Angajarea pe perioada concediului de maternitate a angajatului principal: caracteristici de design. Înregistrarea dosarelor de muncă în timpul concediului de maternitate

Sarcina principală Managerul, atunci când un specialist intră în concediu de maternitate, distribuie corect responsabilitățile celorlalți. Dacă volumul sarcinilor efectuate este mare, este mai indicat acceptă o persoană nouă în timpul concediu de maternitate angajat principal.

Angajarea in timpul concediului de maternitate

Durata concediului de maternitate variază de la 140 la 194 de zile. Pe o astfel termen lung Este greu să faci fără un angajat, mai ales dacă postul este unul managerial sau postul implică lucrul cu procese critice ale organizației.

Angajatorul are dreptul de a angaja temporar un alt angajat pentru prestare responsabilitatile locului de munca"concediu de maternitate" În același timp, procesul de angajare a unui loc de muncă temporar nu este diferit de angajarea pentru locul principal de muncă.

Atenţie!
Înainte de a plasa o angajată în concediu de maternitate, informați că atunci când angajatul principal pleacă, înlocuitorul va fi concediat.

Un contract de muncă pe durată determinată trebuie să indice perioada de valabilitate a acestuia și motivul angajării.

În cazul în care salariatul principal ia concediu pentru creșterea copilului, atunci se întocmește un nou contract pe durată determinată cu salariatul înlocuitor și se emite un ordin.

Înregistrarea unui contract de muncă pe durată determinată

Puteți începe procedura de înregistrare numai dacă a fost înregistrat concediul angajatului principal care a plecat în concediu de maternitate.

La angajarea unui salariat înlocuitor, contractul trebuie să precizeze în mod clar durata de valabilitate a acestuia și condiția în care acesta își va înceta valabilitatea. Evitând acest pas, poate apărea o situație în care veți avea 2 posturi de personal pentru un post. Este de remarcat faptul că angajatul principal poate părăsi concediul de creștere a copilului în orice moment, așa că nu are sens să indicați perioada de valabilitate. Mai corect ar fi sa scrii „Contractul de muncă pe durată determinată expiră în ziua lucrătoare dinaintea zilei de lucru a angajatului principal care merge la muncă”.

Dacă ați încheiat un contract de muncă pe durată determinată numai pentru prenatale și perioada postpartum, iar salariatul a decis să ia concediu pentru creșterea copilului până când copilul împlinește vârsta de 1,5 sau 3 ani. Apoi articolul este adăugat « Prelungiți durata contractului de muncă din data de ___._.___ Nr __ pe perioada în care funcția de salariat principal, nume complet, se află în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de __ ani.”.

Salariata temporara aflata in concediu de maternitate

Angajatorul nu este asigurat în cazul în care o angajată temporară care lucrează în concediu de maternitate merge și ea în concediu de maternitate.

Imediat apar întrebări: îl poate concedia angajatorul în acest caz? Să luăm în considerare următoarele cazuri când acest lucru este posibil:

1. Un lucrător temporar poate fi concediat în următoarele situații:

• Dacă în timpul sarcinii unei angajate înlocuitoare, angajatul principal revine la muncă. În cazurile în care a fost încheiat un contract pe durată determinată cu un angajat temporar din cauza concediului de maternitate sau a plecării unui copil al unui angajat permanent.
• Angajatorul i-a oferit lucrătorului temporar alte locuri de muncă vacante în firmă, însă răspunsul a fost refuzul.
• Dacă angajata temporară nu a furnizat un certificat de sarcină.

2. Lucrătoarea înlocuitoare se află în concediu de maternitate la momentul plecării lucrătoarei principale.

De ce nu vă puteți reduce poziția de maternitate

Legea „protejează” tinerele mame de concediere; să vedem ce garanții oferă statul:

1. La concedierea unei întreprinderi, femeile aflate în concediu de maternitate sau concediu pentru creșterea copilului sunt concediate ultimele în cazul falimentului întreprinderii.
2. Înainte de concedieri, angajatorul este obligat să furnizeze un preaviz de 2 luni și să ofere alte posturi vacante.

Concedierea unei angajate aflate în concediu de maternitate

Un contract de muncă pe durată determinată încetează în orice moment de îndată ce angajatul principal se întoarce din concediu. Mai mult, pentru denunțare este necesar ca una dintre părți să ceară încetarea acesteia ca urmare a expirării termenului. Dacă acest punct nu este luat în considerare, atunci contractul pe durată determinată va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

mari_010, Citiți asta: Întrebare: O angajată cu care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată i s-a acordat concediu de maternitate. La data nașterii copilului, contractul de muncă va fi în continuare în vigoare, contractul expirând la aproximativ trei luni de la nașterea copilului. Ce beneficii are un angajat? în acest caz, ar trebui sa plateasca angajatorul?

Răspuns: În primul rând, observăm că în conformitate cu art. 261 Codul MunciiÎn Federația Rusă, rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu femei însărcinate nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual.
Dacă un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea ei scrisă și la dispoziție certificat medical, confirmarea starii de sarcina, prelungesc valabilitatea contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii.
Legea federală nr. 81-FZ din 19 mai 1995 „Cu privire la prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii” stabilește următoarele beneficii pentru cetățenii cu copii:
- prestatii de maternitate;
- prestație unică pentru femeile înregistrate în instituțiile medicale din întâlniri timpurii sarcina;
- prestație unică pentru nașterea unui copil;
- indemnizatie pentru ingrijirea copilului pana la implinirea varstei de un an si jumatate.
Femeile care sunt supuse obligativității asigurări sociale, în special cei care lucrează în baza unui contract de muncă (articolul 2 Lege federala din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la acordarea de prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere cetățenilor supuși asigurărilor sociale obligatorii”).
Atribuirea și plata indemnizațiilor de maternitate se efectuează de către angajator la locul de muncă al femeii (clauza 1, articolul 13 din Legea nr. 255-FZ).
Întrucât contractul de muncă va continua să fie în vigoare pe perioada concediului de maternitate, angajatorul este obligat să plătească indemnizația de maternitate.
Femeile care sunt înregistrate la instituțiile medicale în primele etape ale sarcinii au dreptul la o prestație unică în plus față de prestațiile de maternitate (articolul 9 din Legea nr. 81-FZ).
Această prestație este atribuită și plătită la locul atribuirii și plății indemnizațiilor de maternitate (clauza 17 din Regulamentul privind atribuirea și plata prestațiilor de stat către cetățenii cu copii, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 2006). N 865).
Astfel, in acest caz prestatia este platita si de catre angajator.
Unul dintre părinți are dreptul la o prestație forfetară la nașterea unui copil (articolul 11 ​​din Legea nr. 81-FZ). O prestație unică pentru nașterea unui copil este atribuită și plătită unuia dintre părinți sau persoanei care îl înlocuiește la locul de muncă (serviciu, studiu), iar dacă părinții sau persoana care îi înlocuiește nu lucrează (nu nu sluji, nu studiază), - de către autoritate protectie sociala a populației de la locul de reședință al copilului (clauza 23 din Regulament).
Puteți solicita plata acestui beneficiu în termen de 6 luni de la data nașterii copilului (clauza 55 din Regulament).
Prin urmare, dacă o femeie solicită plata indemnizațiilor pe durata contractului de muncă, prestația este plătită de angajator. Dacă, la momentul încetării contractului de muncă, femeia încă nu solicită angajatorului plata indemnizațiilor, prestația este plătită de către organul de asigurări sociale de la locul de reședință al copilului.
Dreptul la o indemnizatie lunara pentru ingrijirea copilului pana cand copilul implineste varsta de un an si jumatate se acorda mamelor sau tatilor, altor rude, tutori care ingrijesc efectiv copilul, sunt supusi asigurarilor sociale obligatorii (adică lucrează sub angajare). contracte) și sunt în concediu pentru creșterea copilului (clauza 35 din Regulament).
Adică numai mamele (tații) care lucrează în concediu pentru creșterea copilului au dreptul la o alocație lunară pentru îngrijirea copilului.
Prin urmare, la încetarea contractului de muncă, mama (tatăl) copilului pierde dreptul de a primi alocații lunare pentru îngrijirea copilului.
Dreptul la acest beneficiu se păstrează numai ca urmare a concedierii din motivele enumerate la paragrafe. „g” clauza 35 din Regulament, în special în timpul lichidării organizației angajatoare.
Astfel, angajatorul plătește o indemnizație lunară unei mame aflate în concediu de maternitate doar până la încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia. După încetarea contractului, plata beneficiilor încetează.

Atunci când o femeie își informează angajatorul despre sarcină, acesta poate face următoarele: potrivi angajatul cu un solicitant calificat corespunzător pentru postul ei. Sau invitați unul sau mai mulți angajați să preia sarcinile temporare îndeplinite de ea.

Restrictii pentru angajator

Atunci când angajează un specialist pentru un post vacant, fiecare angajator se străduiește să găsească un angajat permanent care să facă față cu profesionalism responsabilităților care i-au fost atribuite. Cu toate acestea, nimeni nu este imun de faptul că o persoană se poate îmbolnăvi grav, poate suferi un accident de muncă sau pur și simplu dorește să se mute la muncă pentru o altă companie.

Un alt caz destul de comun este atunci când un angajat informează angajatorul despre propria sarcină. Fiecare lider poate lua această veste în mod diferit. La urma urmei, bucuria pentru viitoarea mamă sau dezamăgirea din cauza faptului că există o nevoie iminentă de a găsi un angajat căruia să i se încredințeze îndeplinirea sarcinilor de serviciu sunt reacții umane complet normale.

Oricum, orice angajator este obligat sa actioneze in aceasta situatie strict conform legii. Una dintre cele mai optiuni optime – contract de muncă pe durată determinată în perioada concediului de maternitate.

Astfel, articolul 255 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: atunci când un angajat îi arată angajatorului concluzia unui medic cu privire la sarcina ei, el trebuie să îi ofere în mod necesar să plece în concediu de maternitate. De obicei se numește concediu de maternitate. în care la locul de muncă femeia ar trebui să-l păstreze pentru această perioadă.

Perioada de maternitate

Dacă nașterea nu a fost complicată, atunci femeia se poate odihni timp de 70 de zile după nașterea copilului. Aceeași perioadă este acordată pentru odihnă înainte de naștere. Când în timpul sarcinii medicul presupune că nașterea va fi complicată, prescrie concediu medical. În acest caz, după nașterea copilului, salariatul poate fi în concediu pentru 110 zile.

În total, concediul de maternitate poate varia de la 140 la 194 de zile. Aceasta este de aproximativ 4-6 luni. Un angajat îl poate folosi indiferent de data nașterii copilului, deoarece legea îi acordă un număr total de zile de odihnă.

Angajatorii preferă adesea să angajeze un străin pentru a ocupa un post temporar vacant. Inclusiv, ei merg la contract de muncă pe durată determinată în perioada concediului de maternitate. Acest lucru se datorează faptului că:

• Nu este întotdeauna posibil să găsești într-o companie un angajat care să facă față pe deplin responsabilităților profesionale ale unei colege care a plecat în concediu de maternitate;
• înregistrarea înlocuirii este întotdeauna asociată cu anumite momente dificile prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Semnează cu o astfel de persoană contract de muncă pe durată determinată în perioada concediului de maternitate. Designul său are anumite caracteristici.

Perioada contractuala

Semnarea unui contract de muncă pe durată determinată este descrisă în capitolul 10 din Codul muncii. Astfel, articolul 58 conține informații despre perioada pentru care poate fi semnat contractul. Și articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează condițiile în care un contract de muncă se încadrează în categoria pe durată determinată:

• organizația acceptă un angajat în rândurile sale pe perioada stagiului său la locul de muncă;
• compania are nevoie de un angajat căruia i se va încredința să efectueze anumite tipuri de muncă (pentru a evita conflictele, lista acestora ar trebui să fie în contractul de muncă semnat);
• o persoană obține un loc de muncă într-o organizație pentru a efectua o muncă sezonieră clar definită;
• întreprinderea funcționează până când își îndeplinește obligații specifice (este posibil ca organizația să funcționeze doar pentru o anumită perioadă de timp, care este specificată în documentul de natură);
• se semnează un contract de muncă pe durată determinată cu o persoană trimisă la muncă în străinătate.

Să remarcăm că situația cu închisoarea nu este specificată separat în legislație.

Între timp, se poate semna un contract pe durată determinată cu un nou angajat dacă acesta ocupă postul de femeie aflată în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului. În același timp, aceasta din urmă își păstrează funcția.

Datorită faptului că actele normative precizează clar doar că contractul de muncă al categoriei în cauză trebuie să precizeze perioada pentru care se încheie, dar nu există instrucțiuni clare cu privire la modul exact în care trebuie făcut acest lucru, experții nu sunt de acord (vezi tabelul) .

№	Poziţie	Explicaţie
1	Angajatorul trebuie să dubleze perioada luată din adeverința medicală a femeii în contractul încheiat cu salariatul venit să o înlocuiască	În acest caz, dacă este necesară prelungirea perioadei de maternitate a unei femei (de exemplu, dacă a avut o naștere complicată), angajatorul și angajatul înlocuitor semnează un alt acord care reglementează noile condiții.
2	Luați formularea urgenței contractului din Codul Muncii	Șeful unei organizații se poate salva de acțiunile și documentele descrise mai sus pur și simplu recurgând la norma Codului Muncii al Federației Ruse

Nu trebuie să uităm că, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul și în cadrul contract de muncă pe durată determinată în perioada concediului de maternitate poate oferi solicitantului pentru post o perioadă de probă. Cu toate acestea, acest lucru poate să nu fie cazul în toate cazurile. Astfel, absența unei perioade de probă apare în următoarele cazuri:

• un proaspăt absolvent al unei instituții de învățământ superior sau secundar de specialitate obține un loc de muncă;
• persoana a fost selectată de către angajator prin concurs, ale cărui prevederi sunt prevăzute în acte legislative;
• persoana este angajată pe o perioadă de până la două luni;
• transferul salariatului pe un nou post a fost convenit anterior cu angajatorul său anterior;
• pentru postul vacant a fost angajată o femeie însărcinată sau mama unui copil cu vârsta sub un an și jumătate;
• salariatul angajat este minor.

Uneori există și alte cazuri de angajare a unui solicitant fără perioadă de probă.

Particularități contract de muncă pe durată determinată în perioada concediului de maternitate

După concediul de maternitate, o femeie ar putea dori să-și ia un concediu similar pentru a-și îngriji copilul. Și în acest caz, managerul este obligat să i-o furnizeze. În acest caz, salariatul înlocuitor trebuie să fie de acord cu prelungirea forțată a contractului pe durată determinată cu acesta. Apoi managerul convine asupra condițiilor cu femeia și angajatul angajat în baza unui contract pe durată determinată. După aceasta, fie este semnat un acord suplimentar cu acesta din urmă, fie contractul este resemnat pentru o nouă perioadă de timp.

Încetarea unui contract de muncă (pe durată determinată) este reglementată de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Apare atunci când (vezi tabelul):

№	Baza	Explicaţie
1	Contractul a expirat	Cu trei zile înainte de data de încheiere contract pe termen fix angajatorul trebuie să notifice lucrătorul temporar că perioada contractului cu acesta se apropie de sfârșit
2	Angajatul înlocuit revine la locul de muncă	În cazul în care a existat concediu de maternitate, angajatorul trebuie să informeze salariata angajată pentru acest timp că a primit de la femeie o cerere de revenire în funcția ei.

Notă: Legea nu obligă angajatul să scrie o astfel de declarație (a doua bază), dar totuși este mai bine ca managerul să discute acest lucru cu ea în prealabil. Acest lucru va permite angajatorului să înceapă pregătirea documentelor în prealabil pentru ca angajatul temporar să-și rezilieze contractul.

Un alt punct important de reținut este legat de contract de muncă pe durată determinată în perioada concediului de maternitate. Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea de a transfera un contract de muncă pe durată determinată la categoria celor pe durată nedeterminată. Acest lucru devine posibil dacă niciuna dintre părțile implicate nu și-a exprimat dorința de a pune capăt relației de lucru.

În acest caz, este mai bine ca angajatorul și angajatul să semneze un acord pentru a transforma un contract de muncă pe durată determinată într-unul pe durată nedeterminată. Deși acest lucru nu este impus de lege, îl recomandăm cu tărie.

Maternitatea după concediul de maternitate

Într-o relație contract de muncă pe durată determinată în perioada concediului de maternitate Este posibilă și o situație în care, în timpul concediului de maternitate, șeful organizației invită o altă angajată într-un post temporar eliberat, care după un timp îl anunță și despre sarcina acesteia și îi cere acordarea concediului de maternitate. Ce trebuie să facă angajatorul conform legii în acest caz?

Capitolul 41 din Codul muncii prevede pentru femeia angajată în baza unui contract de muncă pe perioadă determinată aceleași drepturi ca și pentru salariatul pe care îl înlocuiește. Cu toate acestea, există câteva nuanțe aici.

Relația dintre un angajator și un angajat angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Presupune următoarele:

1. angajata însărcinată scoate și ea institutie medicala un certificat care confirmă „poziția ei interesantă”;
2. după aceasta, femeia scrie o declarație prin care cere concediu;
3. apoi, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o data la trei luni, trebuie sa aduca din miere. certificat de sarcina institutiei.

Daca aceste conditii sunt indeplinite, contractul de munca cu femeia care inlocuieste salariata se prelungeste pe perioada concediului de maternitate. In cazul in care au aparut complicatii in timpul nasterii, aceasta are dreptul sa prelungeasca concediul de odihna si odata cu acesta si contractul de munca pe un numar de zile determinat de lege.

Încă o nuanță este importantă. Într-o perioadă de șapte zile după naștere este cunoscută femeii angajate de contract de muncă pe durată determinată în perioada concediului de maternitate, copil, angajatorul trebuie să rezilieze contractul temporar cu ea. Dacă acest lucru nu se face, contractul devine automat un contract pe durată nedeterminată.

Cum să interpretezi

Să luăm în considerare însăși interpretarea urgenței acordului de angajare a unui angajat pentru muncă în situația descrisă mai sus (a se vedea tabelul).

№	Etapă
1	Urgența înțelegerii dintre angajator și salariată se bazează pe faptul că aceasta a ocupat o anumită funcție din cauza absenței salariatului, căruia i se atribuie locul de muncă prin legislația muncii până la întoarcerea sa.
2	Contractul de muncă cu o salariată însărcinată înlocuitoare poate fi reziliat
3	In acest caz, angajatorul este obligat sa ofere femeii locuri de munca vacante in firma pentru care poate aplica
4	Dacă nu există posturi vacante potrivite pentru angajată, puteți rezilia contractul de muncă cu aceasta

Deci, pe baza a tot ceea ce am spus mai sus, putem trage concluzii. Pe parcursul contract de muncă pe durată determinată în perioada concediului de maternitate angajat, angajatorul trebuie să-și păstreze funcția. Dar, în același timp, poate angaja o altă persoană în locul ei în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Astfel, angajatorul ocupă postul temporar vacant existent și se asigură că organizația sa finalizează aceeași cantitate de muncă.

O femeie care intră în concediu de maternitate trebuie să-și păstreze locul de muncă. Angajatorul are două variante în această situație. El transferă responsabilitățile angajatei către o altă angajată sau mai multe, care își vor presta temporar munca în timpul absenței maternității.

În acest scop, se încheie cu acesta un contract special de muncă, în care se precizează toate condițiile de muncă cu normă parțială sau de transfer. O altă opțiune este un contract de muncă pe durată determinată în timpul concediului de maternitate. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să invite un nou angajat în funcție, care va trebui, de asemenea, să își îndeplinească atribuțiile pentru un anumit timp.

Încheierea unui contract de muncă cu un nou angajat îi permite angajatorului să evite probleme viitoare nu doar cu el, ci și cu maternitatea. De fapt, vor fi doi angajați la un loc de muncă de ceva timp.

Un contract de muncă pe durată determinată (FTC) este un acord regulat între un angajat angajat și un angajator, care specifică drepturile și obligațiile acestora, salariul, funcția și multe altele. Una dintre diferențe este durata relației dintre părți, cu conditii normale este nedeterminat. O altă caracteristică este încetarea relațiilor, al cărei proces este prevăzut de Codul Muncii.

Pentru ce perioada ar trebui incheiat?

Prin prevederea contractului, angajatorul trebuie să prevadă durata de valabilitate a acestuia fără a preciza o dată anume, astfel încât aceasta să fie asociată cu perioada de absență a concediatorului de maternitate. Trebuie avut în vedere faptul că perioada de probă pentru un lucrător temporar nu poate fi atribuită în mod standard - 1-2 luni. De exemplu, dacă angajatorul se așteaptă ca angajatul să își îndeplinească atribuțiile timp de 6 luni, atunci perioada maximă poate fi setată la doar 2 săptămâni.

Angajatorul poate stabili perioada de valabilitate pentru BTS, ghidându-se după concepte precum:

• o anumită perioadă, aceasta poate fi una sau mai multe luni (ani);
• anumit anotimp;
• perioada de timp asociată circumstanțelor îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.

Legiuitorul nu prevede separat în Codul muncii situația în care trebuie încheiat un contract pe durată determinată atunci când salariata principală intră în concediu de maternitate. El arată însă că un astfel de document poate fi încheiat cu un lucrător temporar. Documentele de reglementare pentru acest acord prevăd perioada de valabilitate a acestuia, dar nu indică modul în care să fie stabilit în mod specific.

Un angajator poate fi ghidat de următoarele principii:

• Dublați perioada specificată în certificatul medical sau concediul medical, pe care femeia o va depune înainte de a naște. În acest caz, atunci când o femeie depune concediu medical postpartum sau vine să își ia concediu de maternitate, angajatorul va trebui să încheie un acord suplimentar la BTS principală, care va indica noi termeni.
• Luați formularea privind urgența contractului de muncă din Codul Muncii. După ce a studiat normele de drept al muncii, șeful unei întreprinderi sau antreprenor individual poate angaja inițial un lucrător temporar pe perioada maximă la care o femeie are dreptul la concediu de maternitate, adică 3 ani.

Eliberarea unei perioade de probă este decisă individual de către angajator însuși; acesta are dreptul să nu o acorde unui angajat temporar atunci când angajează pentru a ocupa un post vacant:

• absolvent al unei instituții de învățământ secundar de specialitate sau superior;
• un angajat care a trecut testele pe bază de concurență;
• angajat doar 1-2 luni;
• privind transferul unui angajat dintr-o altă companie după acord cu angajatorul său;
• o femeie însărcinată sau care are copii sub 1,5 ani;
• cetățean minor.

Exemplu de contract de muncă pe durată determinată pe durata concediului de maternitate al angajatului principal:

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată în timpul concediului de maternitate

Un contract de muncă pe durată determinată pe durata concediului de maternitate trebuie să conțină în mod necesar motivul executării acestuia; legiuitorul prevede această cerință la art. 57. În caz contrar, în instanță, acordul poate fi calificat ca nelimitat.

Angajatorul trebuie să decidă inițial cu femeia care intră în concediu de maternitate cât timp plănuiește să fie plecată de la muncă. Același lucru trebuie făcut și cu lucrătorul temporar angajat; acesta trebuie informat perioada maxima, pentru care va putea obține un nou loc de muncă, dar nu poate fi exclusă o situație când BTS va trebui întreruptă, deoarece maternitatea va merge la muncă.

Artă. 79 reglementează acțiunile pe care angajatorul trebuie să le întreprindă în cazul uneia dintre situațiile:

• A fost încheiat un contract de înțelegere cu lucrătorul temporar, care indica o anumită perioadă de valabilitate a acestuia. La un moment dat, acordul s-a încheiat. Angajatorul trebuie să anunțe lucrătorul temporar cu 3 zile înainte. În acest caz, sunt posibile 2 opțiuni: se încetează relațiile de muncă ale părților sau se încheie un nou contract pe durată determinată (acord suplimentar la STD principal).
• Maternita a decis să meargă devreme la muncă și a scris o cerere de revenire la funcția pe care o ocupa anterior. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice salariatul temporar că raportul său de muncă este încetat, deși perioada contractului nu a expirat. Dar acest moment a fost specificat dinainte în contractul pe durată determinată.

În cel de-al doilea caz, legiuitorul nu o obligă pe maternitate să completeze o cerere de reîntoarcere la muncă, dar poate face acest lucru în avans. În acest caz, va exista timp pentru pregătirea documentelor pentru lucrătorul temporar la încetarea raportului de muncă.

Pentru alții punct importantînregistrarea acestui tip de contract reprezintă posibilitatea trecerii acestuia la categoria pe termen nelimitat, raportează legiuitorul în art. 58. Acest lucru va deveni posibil dacă niciuna dintre părțile implicate în raportul de muncă nu își exprimă dorința de a-l înceta. Cel mai bine este ca angajatorul și angajatul temporar să întocmească un acord ca BTS dintr-un asemenea moment să fie considerat nelimitat, deși legiuitorul nu cere acest lucru.

Condiții de înregistrare

Condițiile în care trebuie întocmit un contract de muncă pe durată determinată pot fi împărțite în 2 grupe, atunci când situația este:

• explică caracterul temporar al activității pe care viitorul angajat trebuie să o înceapă;
• nu poate fi legată de activitățile viitoare ale lucrătorului temporar.

Condițiile care devin baza pentru încheierea unei BTS pentru prestarea temporară a muncii includ:

• angajarea unui angajat care trebuie să urmeze o pregătire practică;
• nevoia întreprinderii de un angajat care se poate angaja într-un anumit tip de muncă, lista acestora este indicată în STD;
• munca sezoniera pentru care este angajat un anumit angajat;
• o situație în care activitatea întreprinderii în sine este temporară, adică a fost deschisă în scopul efectuării anumitor lucrări de ceva timp (această prevedere este indicată în cartă);
• trimiterea unui angajat la muncă în străinătate pentru o anumită perioadă de timp.

Concedierea la întoarcerea angajatului

O angajată temporară demisionează imediat ce cea principală revine la muncă, întrerupând concediul de maternitate, sau la sfârșitul acestuia. Caietul de sarcini trebuie să indice că motivul concedierii a fost rezilierea contractului.

Dacă, de exemplu, un angajat temporar decide să renunțe înainte de încheierea contractului, acesta are dreptul să facă acest lucru în mod general, anunțând angajatorul cu 2 săptămâni înainte. Dar, prin acordul părților, acestea nu pot aștepta până la sfârșitul perioadei de 2 săptămâni, ci pot înceta relația în orice moment de îndată ce lucrătorul temporar își exprimă dorința. De altfel, raportul de munca trebuie sa inceteze din momentul stabilit de parti.

La trecerea într-un post vacant pe perioada concediului de maternitate, poate fi înregistrată o angajată existentă. În acest caz, se încheie cu angajatul un acord suplimentar la contractul său principal pe durată nedeterminată, în baza căruia lucrează la întreprindere. Se poate incheia pe o perioada de 1 an. Salariata începe îndatoririle profesionale ale unui absolvent de maternitate, lăsând-o pe ale sale. Nu este nevoie să faceți înregistrări în evidența de lucru a unui astfel de angajat.

În cazul în care apare o situație în care o persoană care părăsește concediul de maternitate renunță ulterior imediat după concediul de maternitate fără a începe activitatea, atunci angajata care își îndeplinește temporar sarcinile poate fi numită permanentă. Apoi, în dosarul său de angajare va fi necesar să se facă o notă despre admiterea într-o nouă funcție pe baza ordinului managerului.

Dar, în acest fel, problema poate fi rezolvată individual de către angajator; angajata nu are drept de preempțiune pentru a ocupa postul de maternitate demisionat. Acesta poate fi reîntors la locul său principal de muncă, iar la cel eliberat poate fi angajat un nou angajat.

Datorită faptului că angajata principală merge în concediu de maternitate și o altă femeie fiind acceptată în cadrul BTS, poate apărea o situație ca în acest moment să rămână și ea însărcinată. În TC, în art. 41 prevede că lucrătoarea temporară are aceleași drepturi ca și cea care a intrat în concediu de maternitate.

Va fi posibilă concedierea unui lucrător temporar în această situație dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• a fost eliberat în baza DTS pentru perioada în care salariata principală a fost în concediu de maternitate;
• nu există un alt post vacant la întreprindere în care să poată fi transferat sau a refuzat transferul.

Dacă se găsește un loc de muncă potrivit pentru o femeie însărcinată înregistrată sub BTS și aceasta este de acord în scris, atunci acordul cu ea se prelungește până la momentul nașterii. Va fi posibil să o concediezi doar când se va naște copilul. Într-o altă situație, atunci când o angajată temporară a intrat în concediu de maternitate și copilul nu s-a născut încă, ziua concedierii trebuie considerată data la care angajata permanentă se întoarce din concediul de maternitate.