การจัดตั้งบุคลากรสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่ง การจัดบุคลากรเพื่อการบริหารงานบุคคล - การจัดทำทุนสำรองเพื่อการเลื่อนตำแหน่ง

การทำงานกับกำลังสำรองเป็นส่วนที่เข้มข้นที่สุดในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร ในขั้นตอนนี้ควรใช้ร่วมกัน ปัจจัยสนับสนุนด้านจิตใจ: การออกแบบกิจกรรม การสร้างภาพลักษณ์องค์รวมของบุคคลเป็นหัวข้อกิจกรรม การเลือกวิธีการ และวิธีการศึกษาทรัพย์สินส่วนบุคคล

ถึง ปัญหาทางจิตในการจัดตั้งกองหนุนซึ่งมักนำไปสู่การเลือกที่ผิดพลาด ได้แก่:

การคัดเลือกคุณสมบัติและคุณสมบัติสนับสนุนที่ต้องให้ความสำคัญเพื่อคาดการณ์การพัฒนาธุรกิจและลักษณะส่วนบุคคลในอนาคต

การกำหนดขั้นตอนการจัดตั้งกำลังสำรอง

การกระตุ้นทางจิตวิทยาในการทำงานเกี่ยวกับการศึกษาด้วยตนเองของบุคคลในโครงสร้างของทุนสำรองเพื่อการส่งเสริม

การเลื่อนระดับสำรองเกี่ยวข้องกับการใช้บุคลากรในอนาคตการเตรียมพร้อมสำหรับกิจกรรมในอนาคต อย่างไรก็ตาม มีกรณีที่ต้องใช้แนวทางอย่างเป็นทางการในการดำเนินการเหล่านี้

นอกจากนี้ยังเกิดขึ้น: ผู้นำที่อยู่ในกองหนุนกระทำการละเมิดอย่างเป็นทางการและทางศีลธรรม แต่สิ่งนี้ไม่ได้ส่งผลกระทบต่อเขาในฐานะสมาชิกของกองหนุน แต่อย่างใด

ผู้จัดการเองที่จัดตั้งกองหนุนยอมรับว่าพวกเขาตัดสินธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครโดยพิจารณาจากข้อมูลส่วนบุคคลที่เป็นทางการ โดยไม่คำนึงถึงความสามารถขององค์กร ลักษณะนิสัยและพฤติกรรม หรือความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้คน การรับรู้นี้มีความน่าสนใจ: ผู้จัดการรู้ว่าควรให้ความสำคัญกับคุณสมบัติใด แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ พวกเขาไม่ได้คำนึงถึงการเลื่อนตำแหน่งเป็นทุนสำรอง

ดังนั้นในการสรรหาตัวสำรองเราควรพูดถึงโดยคำนึงถึงหลักเป็นหลัก คุณสมบัติที่สนับสนุนบนพื้นฐานที่ผู้อื่นสามารถพัฒนาอย่างมืออาชีพได้ คุณสมบัติที่สำคัญ- คุณสมบัติสนับสนุนเหล่านี้มีดังต่อไปนี้:

ความมั่นใจที่แสดงออกโดยตรงในการทำงาน ชีวิตประจำวัน และการประเมินกิจกรรมของตนเองอย่างมีวิจารณญาณ

ความสามารถในการเรียนรู้ - เป็นการดีที่สุดที่จะมุ่งเน้นไปที่ทัศนคติต่อสิ่งใหม่และการพัฒนาสิ่งใหม่ในกิจกรรมขององค์กรวิศวกรรมและเทคโนโลยี

ความเอาใจใส่ต่อผู้คน, ความรู้เกี่ยวกับความต้องการของพวกเขา, การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในชะตากรรมของผู้คน, ความสามารถในการฟังบุคคล, แสดงความเห็นอกเห็นใจต่อเขาเช่น ทุกสิ่งที่เรียกกันทั่วไปว่าจิตวิญญาณ

ทักษะในการจัดองค์กรที่แสดงให้เห็นได้ดีที่สุดโดยการให้ผู้คนมาทำงานร่วมกัน หากบุคคลหนึ่งประสบความสำเร็จในเรื่องนี้ เราก็สามารถสรุปได้ว่าเขาสามารถรับมือกับงานขององค์กรที่ซับซ้อนมากขึ้นได้ ทักษะในการจัดองค์กรสามารถทดสอบได้ดีในงานสาธารณะ ท้ายที่สุดแล้ว ที่นี่คือที่บุคคลต้องไม่พึ่งพาอำนาจของตำแหน่ง แต่ขึ้นอยู่กับอำนาจส่วนบุคคลเป็นหลัก ซึ่งเกิดขึ้นบนพื้นฐานของความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้คน

แน่นอนว่านี่อาจรวมถึงความรู้และทักษะพิเศษด้วย แต่ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าพวกเขาสะสมและแก่เร็วกว่าความรู้และทักษะที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการแสดงคุณสมบัติส่วนบุคคลที่รองรับระบบความสัมพันธ์กับพนักงานแต่ละคนตลอดจนพื้นฐานของพฤติกรรมทางศีลธรรม ระบบคุณภาพสนับสนุนดังกล่าวสามารถกำหนดได้สำหรับแต่ละอาชีพ ตำแหน่ง และความรับผิดชอบ

ขั้นตอนในการจัดตั้งทุนสำรองเพื่อการเลื่อนตำแหน่งภายในโครงสร้างขององค์กรหรือแผนกมีผลกระทบอย่างเห็นได้ชัดต่อบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมต่อความคิดเห็นของสาธารณชนเกี่ยวกับแนวทางที่ยุติธรรมและเป็นกลางในการแก้ปัญหาบุคลากรและสุดท้ายคือความเชื่อมั่นของพนักงาน ว่าคุณสมบัติส่วนบุคคลของเขาจะถูกสังเกตและนำไปใช้ในการแก้ไขปัญหาบุคลากรขององค์กรอย่างแน่นอน

บรรยากาศทางจิตวิทยาได้รับอิทธิพลจากการประชาสัมพันธ์หรือในทางตรงกันข้ามการขาดหายไปในระหว่างการจัดตั้งทุนสำรองสำหรับการเสนอชื่อ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าขั้นตอนการเสนอชื่อทั้งหมดจะต้องโปร่งใส เข้าถึงได้ไม่เพียงแต่เพื่อการควบคุมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอิทธิพลที่กระตือรือร้นของทีมด้วย บางครั้งข้อเรียกร้องเหล่านี้ก็ถูกปฏิเสธ ในกรณีนี้ พวกเขามักจะอ้างถึงความจริงที่ว่าการเลื่อนตำแหน่งเป็นกองหนุนอาจส่งผลเสียต่อทัศนคติของผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา ซึ่งในกองหนุนนั้นมุ่งเน้นไปที่ตำแหน่งที่ผู้จัดการถืออยู่ ว่าในกรณีนี้จำเป็นต้องวางแผนการส่งเสริมสมาชิกสำรองให้ชัดเจนเป็นพิเศษ เป็นการยากที่จะมุ่งเน้นไปที่การเสนอชื่อจากผู้สมัครในเขตสำรองเสมอ (โดยปกติจะหมายถึงผู้จัดการอาวุโส) ข้อร้องเรียนทั้งหมดนี้เกี่ยวกับความยากลำบากในการใช้หลักการเปิดกว้างเพียงบ่งชี้ว่ามีข้อบกพร่องในการบริหารงานบุคคลและขั้นตอนการจัดตั้งทุนสำรองอย่างเปิดเผยเผยให้เห็นพวกเขา เป็นการดีกว่าที่จะกำจัดพวกเขามากกว่าปล่อยให้ทีมเสียขวัญ

ในที่สุดหากเมื่อจัดตั้งกองหนุนความคิดเห็นของทีมไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาหากการเพิกเฉยกลายเป็นระบบทีมก็จะพัฒนาแนวคิดเกี่ยวกับลักษณะระบบราชการของการบริหารงานบุคคลและการขาดความสามารถของการจัดการ

จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเน้น ความคิดเห็นส่วนรวมสองด้าน: การพยากรณ์โรคและการกระตุ้น ( ความคิดเห็นโดยรวม- ความคิดเห็นทั่วไปสำหรับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งซึ่งเกิดขึ้นบนพื้นฐานของฉันทามติ)

ด้านแรกคือการพยากรณ์โรค- ตามมาจากการประเมินของทีมในสถานการณ์องค์กร เศรษฐกิจ สังคม บุคลากรที่ได้พัฒนาขึ้นในทีมนี้ แต่สำหรับการก่อตัวของกำลังสำรองสิ่งสำคัญไม่เพียงแต่จะต้องบันทึกสถานการณ์ปัจจุบันในความคิดเห็นโดยรวมเท่านั้น แต่ยังต้องเข้าใจแนวทางการพัฒนาเพื่อเข้าใจอนาคตของทีมด้วย ทุนสำรองประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญที่จะมีบทบาทอย่างแข็งขันอย่างยิ่งในชีวิตของทีมอย่างแม่นยำเมื่อแก้ไขปัญหาทั้งในระยะสั้นและระยะยาวของการพัฒนาทีมงาน เพื่อให้ทิศทางที่มีแนวโน้มแก่ความคิดเห็นโดยรวม จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าทีมงานมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการพัฒนาโปรแกรม แผนงาน และกลยุทธ์สำหรับการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม ยิ่งไปกว่านั้น อนาคตของทีมที่เปิดเผยในเอกสารเหล่านี้อันเป็นผลมาจากความคิดสร้างสรรค์โดยรวม ควรกลายเป็นพื้นฐานของความคิดเห็นโดยรวม และในการเลือกตัวสำรองเราไม่ควรพูดถึงเฉพาะผู้สมัครที่เหมาะสมที่สามารถรับมือกับปัญหาของทีมที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมได้ นี่ไม่ใช่เรื่องง่าย เนื่องจากความต้องการในชีวิตประจำวัน ความยากลำบากที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามแผน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และความสัมพันธ์กับทีมอื่น ๆ มุ่งเน้นไปที่ทีมในการเอาชนะพวกเขาเป็นหลัก และอย่างไรก็ตาม ประการแรก ประสิทธิภาพของกองหนุนจะเชื่อมโยงกับความสามารถของทีมในการสะท้อนโอกาสในการพัฒนาของตนเองในแผนงาน

ด้านที่สองของความคิดเห็นโดยรวม - การกระตุ้น - เกี่ยวข้องกับการระบุคุณสมบัติ ลักษณะ และคุณภาพของผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งจำเป็นต่องานที่กำหนดไว้สำหรับอนาคต ความคิดเห็นโดยรวมสะท้อนถึงข้อกำหนดสำหรับผู้นำ แนวคิดโดยละเอียดเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลและทางธุรกิจของผู้นำในอนาคต ซึ่งจัดทำอย่างเป็นทางการในมุมมองและความคิดเห็นโดยรวม ทำหน้าที่เป็นโปรแกรมประเภทหนึ่งในการกำหนดรูปแบบและวิธีการทำงานของพวกเขา ความคิดเห็นโดยรวมจะกำหนดพฤติกรรมและทิศทางของกิจกรรมของทุกคนที่รวมอยู่ในทุนสำรองแล้วหรือสมัครเพื่อรวมไว้

เมื่อจัดตั้งกองหนุน พวกเขามักจะเน้นไปที่ผู้ซึ่งมีตำแหน่งผู้นำอยู่แล้วเป็นหลัก ในขณะเดียวกัน เมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งสู่ตำแหน่งผู้นำ ขอแนะนำให้มีสมาชิกทุกคนในทีมอยู่ในสายตาผู้สมัครตำแหน่งผู้นำมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

เราสามารถแยกแยะระหว่างการฝึกปฏิบัติการและการฝึกกำลังสำรองระยะยาวได้คร่าวๆ รูปแบบที่สองนี้ออกแบบมาเพื่อเจาะลึก ทำงานที่ยาวนานและควรใช้เพื่อค้นหาความสามารถด้านการบริหารจัดการและวิชาชีพ แนวทางในการจัดตั้งกองหนุนนี้เสริมสร้างความคิดของสมาชิกในทีมเกี่ยวกับโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับทุกคน ความศรัทธาในความยุติธรรมทางสังคม และด้วยเหตุนี้ จึงสร้างทัศนคติทางจิตวิทยาต่อการสำแดงกิจกรรมการบริหารจัดการ

เมื่อสร้างตัวสำรอง บทบาทที่สำคัญเล่น เงื่อนไขในการกระตุ้นจิตใจของสมาชิกสำรองที่ทำงานด้วยตนเอง, การศึกษาด้วยตนเองและการศึกษาด้วยตนเอง มันเกี่ยวกับการสร้างเงื่อนไขสำหรับการแข่งขัน การแข่งขัน ตลอดจนเงื่อนไขสำหรับการถ่ายโอนและการยอมรับแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด ประการแรกทำได้โดยการเสนอชื่อผู้สมัครจริงอย่างน้อยสองคนสำหรับแต่ละตำแหน่ง ชั้นเรียนกลุ่มที่สองพร้อมการสำรอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้ใช้กับชั้นเรียนที่มีการศึกษาและสำรวจความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้คน การฝึกงานสำหรับ "กองหนุน" กับผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ควรมีจุดประสงค์เดียวกัน

หน้าที่ 10 จาก 26

การจัดตั้งทุนสำรองเพื่อการเสนอชื่อ

การทำงานกับกำลังสำรองเป็นส่วนที่เข้มข้นที่สุดในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร ในขั้นตอนนี้ควรใช้ร่วมกัน ปัจจัยสนับสนุนด้านจิตใจ: การออกแบบกิจกรรม การสร้างภาพลักษณ์องค์รวมของบุคคลเป็นหัวข้อกิจกรรม การเลือกวิธีการ และวิธีการศึกษาทรัพย์สินส่วนบุคคล

ถึง ปัญหาทางจิตในการจัดตั้งกองหนุนซึ่งมักนำไปสู่การเลือกที่ผิดพลาด ได้แก่:

การคัดเลือกคุณสมบัติและคุณสมบัติสนับสนุนที่ต้องให้ความสำคัญเพื่อคาดการณ์การพัฒนาธุรกิจและลักษณะส่วนบุคคลในอนาคต

การกำหนดขั้นตอนการจัดตั้งกำลังสำรอง

การกระตุ้นทางจิตวิทยาในการทำงานเกี่ยวกับการศึกษาด้วยตนเองของบุคคลในโครงสร้างของทุนสำรองเพื่อการส่งเสริม

การเลื่อนระดับสำรองเกี่ยวข้องกับการใช้บุคลากรในอนาคตการเตรียมพร้อมสำหรับกิจกรรมในอนาคต อย่างไรก็ตาม มีกรณีที่ต้องใช้แนวทางอย่างเป็นทางการในการดำเนินการเหล่านี้

นอกจากนี้ยังเกิดขึ้น: ผู้นำที่อยู่ในกองหนุนกระทำการละเมิดอย่างเป็นทางการและทางศีลธรรม แต่สิ่งนี้ไม่ได้ส่งผลกระทบต่อเขาในฐานะสมาชิกของกองหนุน แต่อย่างใด

ผู้จัดการเองที่จัดตั้งกองหนุนยอมรับว่าพวกเขาตัดสินธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครโดยพิจารณาจากข้อมูลส่วนบุคคลที่เป็นทางการ โดยไม่คำนึงถึงความสามารถขององค์กร ลักษณะนิสัยและพฤติกรรม หรือความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้คน การรับรู้นี้มีความน่าสนใจ: ผู้จัดการรู้ว่าควรให้ความสำคัญกับคุณสมบัติใด แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ พวกเขาไม่ได้คำนึงถึงการเลื่อนตำแหน่งเป็นทุนสำรอง

ดังนั้นในการสรรหาตัวสำรองเราควรพูดถึงโดยคำนึงถึงหลักเป็นหลัก คุณสมบัติที่สนับสนุนบนพื้นฐานของคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพอื่น ๆ ที่สามารถพัฒนาได้ คุณสมบัติสนับสนุนเหล่านี้มีดังต่อไปนี้:

ความมั่นใจที่แสดงออกโดยตรงในการทำงาน ชีวิตประจำวัน และการประเมินกิจกรรมของตนเองอย่างมีวิจารณญาณ

ความสามารถในการเรียนรู้ - เป็นการดีที่สุดที่จะมุ่งเน้นไปที่ทัศนคติต่อสิ่งใหม่และการพัฒนาสิ่งใหม่ในกิจกรรมขององค์กรวิศวกรรมและเทคโนโลยี

ความเอาใจใส่ต่อผู้คน, ความรู้เกี่ยวกับความต้องการของพวกเขา, การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในชะตากรรมของผู้คน, ความสามารถในการฟังบุคคล, แสดงความเห็นอกเห็นใจต่อเขาเช่น ทุกสิ่งที่เรียกกันทั่วไปว่าจิตวิญญาณ

ทักษะในการจัดองค์กรที่แสดงให้เห็นได้ดีที่สุดโดยการให้ผู้คนมาทำงานร่วมกัน หากบุคคลหนึ่งประสบความสำเร็จในสิ่งนี้ เราก็สามารถสรุปได้ว่าเขาสามารถรับมือกับงานขององค์กรที่ซับซ้อนมากขึ้นได้ ทักษะในการจัดองค์กรสามารถทดสอบได้ดีในงานสาธารณะ ท้ายที่สุดแล้ว ที่นี่คือที่บุคคลต้องไม่พึ่งพาอำนาจของตำแหน่ง แต่ขึ้นอยู่กับอำนาจส่วนบุคคลเป็นหลัก ซึ่งเกิดขึ้นบนพื้นฐานของความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้คน

แน่นอนว่านี่อาจรวมถึงความรู้และทักษะพิเศษด้วย แต่ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าพวกเขาสะสมและแก่เร็วกว่าความรู้และทักษะที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการแสดงคุณสมบัติส่วนบุคคลที่รองรับระบบความสัมพันธ์กับพนักงานแต่ละคนตลอดจนพื้นฐานของพฤติกรรมทางศีลธรรม ระบบคุณภาพสนับสนุนดังกล่าวสามารถกำหนดได้สำหรับแต่ละอาชีพ ตำแหน่ง และความรับผิดชอบ

ขั้นตอนในการจัดตั้งทุนสำรองเพื่อการเลื่อนตำแหน่งภายในโครงสร้างขององค์กรหรือแผนกมีผลกระทบอย่างเห็นได้ชัดต่อบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมต่อความคิดเห็นของสาธารณชนเกี่ยวกับแนวทางที่ยุติธรรมและเป็นกลางในการแก้ปัญหาบุคลากรและสุดท้ายคือความเชื่อมั่นของพนักงาน ว่าคุณสมบัติส่วนบุคคลของเขาจะถูกสังเกตและนำไปใช้ในการแก้ไขปัญหาบุคลากรขององค์กรอย่างแน่นอน

บรรยากาศทางจิตวิทยาได้รับอิทธิพลจากการประชาสัมพันธ์หรือในทางตรงกันข้ามการขาดหายไปในระหว่างการจัดตั้งทุนสำรองสำหรับการเสนอชื่อ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าขั้นตอนการเสนอชื่อทั้งหมดจะต้องโปร่งใส เข้าถึงได้ไม่เพียงแต่เพื่อการควบคุมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอิทธิพลเชิงรุกของทีมด้วย บางครั้งข้อเรียกร้องเหล่านี้ก็ถูกปฏิเสธ ในกรณีนี้ พวกเขามักจะอ้างถึงความจริงที่ว่าการเลื่อนตำแหน่งเป็นกองหนุนอาจส่งผลเสียต่อทัศนคติของผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา ซึ่งในกองหนุนนั้นมุ่งเน้นไปที่ตำแหน่งที่ผู้จัดการถืออยู่ ว่าในกรณีนี้จำเป็นต้องวางแผนการส่งเสริมสมาชิกสำรองให้ชัดเจนเป็นพิเศษ เป็นการยากที่จะมุ่งเน้นไปที่การเสนอชื่อจากผู้สมัครในเขตสำรองเสมอ (มักหมายถึงผู้จัดการอาวุโส) ข้อร้องเรียนทั้งหมดนี้เกี่ยวกับความยากลำบากในการใช้หลักการเปิดกว้างเพียงบ่งชี้ว่ามีข้อบกพร่องในการบริหารงานบุคคลและขั้นตอนการจัดตั้งทุนสำรองอย่างเปิดเผยเผยให้เห็นพวกเขา เป็นการดีกว่าที่จะกำจัดพวกเขามากกว่าปล่อยให้ทีมเสียขวัญ

ในที่สุดหากเมื่อจัดตั้งกองหนุนความคิดเห็นของทีมไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาหากการเพิกเฉยกลายเป็นระบบทีมก็จะพัฒนาแนวคิดเกี่ยวกับลักษณะระบบราชการของการบริหารงานบุคคลและการขาดความสามารถของการจัดการ

จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเน้น ความคิดเห็นส่วนรวมสองด้าน: การพยากรณ์โรคและการกระตุ้น

ด้านแรกคือการพยากรณ์โรค- ตามมาจากการประเมินของทีมในสถานการณ์องค์กร เศรษฐกิจ สังคม บุคลากรที่ได้พัฒนาขึ้นในทีมนี้ แต่สำหรับการก่อตัว สำรองบุคลากรสิ่งสำคัญไม่เพียงแต่จะต้องบันทึกสถานการณ์ปัจจุบันไว้ในความคิดเห็นโดยรวมเท่านั้น แต่ยังต้องเข้าใจแนวทางการพัฒนาเพื่อทำความเข้าใจอนาคตของกลุ่มด้วย กองหนุนประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญที่จะเล่นโดยเฉพาะ บทบาทที่กระตือรือร้นในชีวิตของทีมได้อย่างแม่นยำในการแก้ไขปัญหาทั้งในระยะสั้นและระยะยาวของการพัฒนากลุ่มงาน เพื่อให้ทิศทางที่มีแนวโน้มแก่ความคิดเห็นโดยรวม จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าทีมงานมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการพัฒนาโปรแกรม แผนงาน และกลยุทธ์สำหรับการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม ยิ่งไปกว่านั้น อนาคตของทีมที่เปิดเผยในเอกสารเหล่านี้อันเป็นผลมาจากความคิดสร้างสรรค์โดยรวม ควรกลายเป็นพื้นฐานของความคิดเห็นโดยรวม และในการเลือกตัวสำรองเราไม่ควรพูดถึงผู้สมัครที่เหมาะสมที่สามารถรับมือกับปัญหาของทีมที่เกี่ยวข้องกับเศรษฐกิจและ การพัฒนาสังคม- นี่ไม่ใช่เรื่องง่าย เนื่องจากความต้องการในชีวิตประจำวัน ความยากลำบากที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามแผน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และความสัมพันธ์กับทีมอื่น ๆ มุ่งเน้นไปที่ทีมในการเอาชนะพวกเขาเป็นหลัก และอย่างไรก็ตาม ประการแรก ประสิทธิภาพของกองหนุนจะเชื่อมโยงกับความสามารถของทีมในการสะท้อนโอกาสในการพัฒนาของตนเองในแผนงาน

ด้านที่สองของความคิดเห็นโดยรวม - การกระตุ้น - เกี่ยวข้องกับการระบุคุณสมบัติ ลักษณะ และคุณภาพของผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งจำเป็นต่องานที่กำหนดไว้สำหรับอนาคต ความคิดเห็นโดยรวมสะท้อนถึงข้อกำหนดสำหรับผู้นำ แนวคิดโดยละเอียดเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลและทางธุรกิจของผู้นำในอนาคต ซึ่งจัดทำอย่างเป็นทางการในมุมมองและความคิดเห็นโดยรวม ทำหน้าที่เป็นโปรแกรมประเภทหนึ่งในการกำหนดรูปแบบและวิธีการทำงานของพวกเขา ความคิดเห็นโดยรวมจะกำหนดพฤติกรรมและทิศทางของกิจกรรมของทุกคนที่รวมอยู่ในทุนสำรองแล้วหรือสมัครเพื่อรวมไว้

เมื่อจัดตั้งกองหนุน พวกเขามักจะเน้นไปที่ผู้ซึ่งมีตำแหน่งผู้นำอยู่แล้วเป็นหลัก ในขณะเดียวกัน เมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งสู่ตำแหน่งผู้นำ ขอแนะนำให้มีสมาชิกทุกคนในทีมอยู่ในสายตาผู้สมัครตำแหน่งผู้นำมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

เราสามารถเน้นได้ตามเงื่อนไข การเตรียมการปฏิบัติงานและการฝึกอบรมสำรองระยะยาว รูปแบบที่สองนี้ออกแบบมาเพื่อการทำงานเชิงลึกและระยะยาว ควรใช้เพื่อค้นหาผู้ที่มีความสามารถด้านการบริหารจัดการและวิชาชีพ แนวทางในการจัดตั้งกองหนุนนี้ช่วยเสริมความแข็งแกร่งให้กับสมาชิกในทีมในแนวคิดเรื่องโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับทุกคน ศรัทธาในความยุติธรรมทางสังคม และด้วยเหตุนี้ จึงสร้าง ทัศนคติทางจิตวิทยาเพื่อแสดงให้เห็นถึงกิจกรรมการบริหารจัดการ

เมื่อสร้างกองหนุนจะมีบทบาทสำคัญ เงื่อนไขในการกระตุ้นจิตใจของสมาชิกสำรองที่ทำงานด้วยตนเอง, การศึกษาด้วยตนเองและการศึกษาด้วยตนเอง เรากำลังพูดถึงการสร้างเงื่อนไขสำหรับการแข่งขัน การแข่งขันตลอดจนเงื่อนไขสำหรับการถ่ายโอนและการยอมรับแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด ประการแรกทำได้โดยการเสนอชื่อผู้สมัครจริงอย่างน้อยสองคนสำหรับแต่ละตำแหน่ง ชั้นเรียนกลุ่มที่สองพร้อมการสำรอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้ใช้กับชั้นเรียนที่มีการศึกษาและสำรวจความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้คน การฝึกงานสำหรับ "กองหนุน" กับผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ควรมีจุดประสงค์เดียวกัน

(เอกสาร)

อลาเวอร์ดอฟ เอ.อาร์. การจัดการเชิงกลยุทธ์ในธนาคาร (เอกสาร)

Kulygina I.A., Kashirin N.A., Pimenov D.Yu. การบริหารงานบุคคล (เอกสาร)

ดอสโควา แอล.เอส. การบริหารงานบุคคล แผ่นโกง (เอกสาร)

บัลติน วี.อี. การประชุมเชิงปฏิบัติการ ตลาดหลักทรัพย์ (เอกสาร)

Kibanov A.Ya. พื้นฐานของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (เอกสาร)

Bykov V.M. การบริหารงานบุคคล (เอกสาร)

ไม่ได้ระบุผู้เขียน การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน (เอกสาร)

Kibanov A.Ya. การบริหารงานบุคคลในองค์กร (เอกสาร)

แนวคิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (งานห้องปฏิบัติการ)

แผนภูมิและตาราง - การจัดการบุคลากรเชิงกลยุทธ์ การวางแผนบุคลากร (เอกสาร)

เบดยาวา ที.วี. การบริหารงานบุคคลในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวและการโรงแรม (เอกสาร)

n1.doc

§3 จัดการการจัดตั้งกองสำรองเพื่อการเสนอชื่อ

กระบวนการที่อยู่ระหว่างการพิจารณามีวัตถุประสงค์เพื่อระบุพนักงานธนาคารที่เฉพาะเจาะจงซึ่งหลังจากการฝึกอบรมที่เหมาะสมแล้ว สามารถสมัครตำแหน่งผู้นำได้ กล่าวคือ ผู้สมัครรับทุนสำรองที่ได้รับการเสนอชื่อ ในองค์กรเชิงปฏิบัติมักจะใช้วิธีการประยุกต์สองวิธีโดยทางเลือกหนึ่งวิธีจะดำเนินการเป็นรายบุคคลอย่างเคร่งครัด

วิธีการลงทะเบียนสำรอง "อัตโนมัติ" ซึ่งเกี่ยวข้องกับการจัดตั้งสำรองสำหรับการเสนอชื่อเป็นหลักจากพนักงานที่ดำรงตำแหน่งผู้บริหารอยู่แล้ว ระดับต่างๆ- มันขึ้นอยู่กับหลักการของการสืบทอดตามธรรมชาติในลำดับชั้นการจัดการซึ่งจะเลื่อนตำแหน่งรองผู้จัดการที่ถูกไล่ออกให้อยู่ในบทบาทของคู่แข่งหลักโดยอัตโนมัติ ในสภาพภายในประเทศ วิธีการนี้กลายเป็นวิธีที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย ซึ่งรวมถึงเนื่องจากช่วยลดความยุ่งยากในกิจกรรมการบริการบุคลากรได้อย่างมาก ช่วยลดความจำเป็นในการดำเนินการตามขั้นตอนการคัดเลือกบุคคลที่ต้องใช้แรงงานเข้มข้นมากขึ้น

ในการปฏิบัติในต่างประเทศเป็นเวลาหลายทศวรรษแล้วที่มีการใช้แนวคิดเช่น "ขีด จำกัด ของความสามารถ" ซึ่งกำหนดความไม่สามารถยอมรับได้ของการเติบโตของงานต่อไปของผู้จัดการที่มาถึงแล้ว ขีดจำกัดนี้กำหนดไว้เป็นรายบุคคลอย่างเคร่งครัด โดยอิงจากการประเมินการปฏิบัติงานของผู้จัดการคนใดคนหนึ่งในปัจจุบัน และบันทึกไว้ในเอกสารของเขา ในเวลาเดียวกัน ปัจจัยต่างๆ เช่น อายุ เพศ หรือระดับงานไม่สำคัญอีกต่อไป ข้อความที่คล้ายกันในเอกสารสามารถปรากฏบนแคชเชียร์อาวุโสวัย 60 ปี และรองประธานธนาคารวัย 40 ปี เท่าๆ กัน ไม่สนใจ หลักการนี้นำไปสู่สถานการณ์การบริหารจัดการที่เป็นลักษณะของสภาพในประเทศซึ่งผู้จัดการที่รับมือกับความรับผิดชอบก่อนหน้านี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพหลังจากเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นแล้วแสดงอาการไม่สมบูรณ์ ความสามารถระดับมืออาชีพ- ขึ้นอยู่กับข้อจำกัดนี้ การประยุกต์ใช้จริงวิธีการพิจารณาคัดเลือกเข้าสำรองควรดำเนินการเป็นรายบุคคลเท่านั้นและตามกฎแล้วทำได้ในสองสถานการณ์เท่านั้น

ตัวเลือกแรกเกี่ยวข้องกับการจ้างงานโดยมีเงื่อนไขที่ตกลงไว้ล่วงหน้าในการโอนไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้นในภายหลัง ในเวลาเดียวกัน ในกระบวนการจ้างงาน การบริการบุคลากรจะถูกชี้นำโดยคุณสมบัติและข้อกำหนดส่วนบุคคลที่กำหนดไว้ในอนาคตโดยเฉพาะ ไม่ใช่ตำแหน่งจริงที่จัดให้ ตัวเลือกการจ้างงานประเภทนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในการปฏิบัติงานในต่างประเทศและมีข้อได้เปรียบที่ไม่ต้องสงสัยเนื่องจากช่วยให้พนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่ทำความคุ้นเคยกับคุณลักษณะทั้งหมดของสถานที่ทำงานในอนาคตของเขาอย่างเต็มที่โดยไม่ต้องรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยผู้จัดการระดับสูง ฟังก์ชั่นงาน- ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานจะถูกรวมไว้ในทุนสำรองเลื่อนตำแหน่งโดยอัตโนมัติ และรวมอยู่ในตำแหน่งเฉพาะเป็นการส่วนตัว ข้อกำหนดด้านระเบียบวิธีหลักเมื่อใช้ตัวเลือกนี้คือความคุ้นเคยเบื้องต้นกับการโอนงานที่คาดหวังไม่เพียงแต่ผู้สมัครที่ได้รับการเสนอชื่อเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการที่เขากำลังจะเข้ามาแทนที่ด้วย เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่เราสามารถวางใจได้ว่ากระบวนการโอน ความรู้ที่จำเป็นและการติดต่อจะดำเนินการอย่างเต็มรูปแบบดังนั้นจึงรับประกันระดับความต่อเนื่องของความเป็นผู้นำที่จำเป็น วิธีการประยุกต์ที่เหมาะสมที่สุดในการแก้ปัญหานี้คือการกำหนดขั้นตอนที่คล้ายกันในการส่งมอบเคสต่างๆ สภาพที่จำเป็นการเกษียณอายุที่กำลังจะเกิดขึ้นของผู้จัดการที่ถูกแทนที่หรือการย้ายไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้นในลำดับชั้นการจัดการ

แนะนำให้ใช้ตัวเลือกที่สองในสถานการณ์ที่มีการจ้างงานตำแหน่งรองผู้จัดการที่เกี่ยวข้องโดยบังคับ บ่อยครั้งสิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากการไม่มีผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในเขตสงวนที่ตั้งขึ้นก่อนหน้านี้ ในกรณีนี้การรวมพนักงานใหม่อย่างเป็นทางการในกลุ่มเลื่อนตำแหน่งควรดำเนินการไม่ช้ากว่าหนึ่งปีหลังจากเริ่มทำงาน ความเหมาะสมของพนักงานที่เกี่ยวข้องในการดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้องนั้นถูกกำหนดโดยหัวหน้างานโดยตรงของเขาโดยพิจารณาจากผลการประเมินอย่างเป็นระบบของงานปัจจุบันของเขา ขั้นตอนการลงทะเบียนพนักงานอย่างเป็นทางการในเขตสงวนนั้นดำเนินการในลักษณะปกติตามที่กล่าวไว้ด้านล่าง เมื่อพิจารณาว่าอาจใช้เวลานานพอสมควรก่อนที่ความต้องการที่แท้จริงในการกรอกตำแหน่งเฉพาะจะเกิดขึ้น ตัวเลือกที่อยู่ระหว่างการพิจารณาไม่ได้ยกเว้นการคัดเลือกผู้สมัครที่ได้รับการเสนอชื่อจริงในภายหลังบนพื้นฐานการแข่งขันเลย (เช่น พร้อมกับ รองผู้จัดการที่ลาออก ผู้สมัครรายอื่นอาจได้รับการพิจารณา)

วิธีการคัดเลือกรายบุคคลซึ่งในทางปฏิบัติในต่างประเทศในการสำรองสำหรับการเสนอชื่อถือเป็นพื้นฐานเนื่องจากช่วยให้สามารถใช้ขั้นตอนการควบคุมและประเมินผลที่สมบูรณ์แบบที่สุดซึ่งจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพขั้นสุดท้ายของการคัดเลือกได้อย่างมาก การคัดเลือกจะดำเนินการในสองขั้นตอนติดต่อกัน:

1) การคัดเลือกเบื้องต้นของผู้ที่มีศักยภาพเพื่อรวมเข้าเป็นทุนสำรองจากพนักงานเข้าใหม่ด้วย อาชีวศึกษาอายุต่ำกว่า 40 ปี ดำเนินการตามผลการทดสอบและการสัมภาษณ์รายบุคคล

2) การจัดทำรายชื่อผู้สมัครโดยตรงเพื่อรับทุนสำรองการเสนอชื่อโดยพิจารณาจากผลการประเมินกิจกรรมภาคปฏิบัติในช่วง 2-3 ปีแรกตลอดจนขั้นตอนการคัดเลือกพิเศษ

กระบวนการคัดเลือกพนักงานโดยตรงไปยังทุนสำรองที่ได้รับการเสนอชื่อนั้นดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคลากรโดยมีส่วนร่วมโดยตรงของผู้จัดการ การแบ่งส่วนโครงสร้างและธนาคารโดยรวม ในกรณีนี้จะปฏิบัติตามข้อกำหนดทั่วไปซึ่งสำคัญที่สุดคือ:

การปฏิบัติตามผู้สมัครที่รวมอยู่ในทุนสำรองตามข้อกำหนดทั่วไปที่กำหนดไว้ทั้งหมด

ความพร้อมของผู้สมัครอย่างน้อยสองคนเพื่อทดแทน ตำแหน่งผู้นำผู้บริหารระดับสูงและระดับกลางซึ่งให้ความเป็นไปได้ในการคัดเลือกผู้จัดการธนาคารชั้นนำและผู้สมัครหนึ่งคนสำหรับตำแหน่งอื่น

ลักษณะที่ต่อเนื่องของกระบวนการจัดตั้งทุนสำรองในรูปแบบของการอัปเดตองค์ประกอบอย่างต่อเนื่องเนื่องจากพนักงานใหม่ที่มีแนวโน้มว่าจะเข้าร่วมกับธนาคารจากมุมมองนี้

ลักษณะข้อมูลที่เปิดเผยเกี่ยวกับการรวมพนักงานที่เกี่ยวข้องไว้ในจำนวนผู้สมัครสำรองรวมกับการรักษาความลับอย่างเข้มงวดของเอกสารที่สะท้อนถึง ผลลัพธ์ทั่วไปการคัดเลือกซึ่งช่วยให้มั่นใจว่ามีการแข่งขันที่ดีระหว่างผู้สมัครเพื่อรวมไว้ในนั้น แต่ไม่อนุญาตให้ทำให้บรรยากาศทางจิตวิทยาในกลุ่มงานเสื่อมลงเนื่องจากการ "แกว่ง" ร่วมกันของผู้สมัครในตำแหน่งผู้นำ

ผลการคัดเลือกเป็นเอกสารแสดงลักษณะองค์ประกอบปัจจุบันของผู้สมัครสำรองการเสนอชื่อและพัฒนาโดยฝ่ายบริการบุคคลตามแบบฟอร์มมาตรฐาน PM-14
รูปร่างPM-14
เลื่อนผู้สมัครวีสารประกอบ"ฉันอนุมัติ"

จองบนการเสนอชื่อรองประธานธนาคาร

โดยเงื่อนไขบน1 มกราคม20__ ปีโดยบุคลากร
┌─────┬───────────────┬──────────────────────┬───────────────┬────────────┬─────────────┬──────────┐

│N no.│ ชื่อเต็ม │สถานที่ทำงานของผู้สมัคร│ครอบครอง │ประสงค์ที่จะ│ชื่อเต็ม │หมายเหตุ│

│ │ ผู้สมัครสำหรับ │ (แผนกธนาคาร) │ ผู้สมัคร │ แทนที่ │ส่วนบุคคล│ │

│ │ องค์ประกอบของทุนสำรอง │ │ ตำแหน่ง │ ตำแหน่ง │ ผู้ดูแล │ │

├─────┼───────────────┼──────────────────────┼───────────────┼────────────┼─────────────┼──────────┤

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │

└─────┴───────────────┴──────────────────────┴───────────────┴────────────┴─────────────┴──────────┘

แบบฟอร์ม PM-14 รายชื่อผู้ได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงทุนสำรอง
ในกรัม 5 หมายถึงเฉพาะเจาะจง ที่ทำงานซึ่งสามารถขอทดแทนได้โดยผู้สมัครหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมและรวมอย่างเป็นทางการไว้ในทุนสำรอง (เช่น หัวหน้าแผนกบัญชีออมทรัพย์ของแผนกปฏิบัติการเงินฝาก) หรือเฉพาะตำแหน่งทั่วไปของตำแหน่ง (เช่น ผู้จัดการอาวุโสหรือนักเศรษฐศาสตร์ชั้นนำของภาควิชา) ในกรัม 6 จะมีการกำหนดภัณฑารักษ์ส่วนตัวของผู้สมัคร โดยมอบหมายให้เขาในลักษณะที่ระบุไว้ในส่วนย่อยถัดไป ในที่สุดใน gr. 7 อาจมี:

คำแนะนำเกี่ยวกับความจำเป็นในการตรวจสอบเพิ่มเติมเกี่ยวกับความถูกต้องของการเลือก

บันทึกการทำงานอื่น ๆ จากการบริการบุคลากร

แบบฟอร์ม PM-14 อาจต้องได้รับการอนุมัติอีกครั้งทุกปี โดยจะมีการแนะนำเบื้องต้นเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและการเพิ่มเติมที่จำเป็น นอกจากพนักงานบริการบุคลากรที่เกี่ยวข้องแล้ว เฉพาะตัวแทนฝ่ายบริหารของธนาคารเท่านั้นที่สามารถเข้าถึงแบบฟอร์มนี้ได้