งานราชการระหว่างลาคลอดบุตร การลงทะเบียนบันทึกการทำงานระหว่างการลาคลอดบุตร

ปรับได้ รหัสแรงงานรฟ.

พนักงานชั่วคราวคือพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงเวลาที่พนักงานหลักไม่อยู่หรือเพื่อปฏิบัติงานบางอย่าง

กฎพื้นฐานสำหรับการจ้างและการจ้างพนักงานชั่วคราวจะเหมือนกับพนักงานหลัก ผู้สมัครจัดเตรียมเอกสารชุดเดียวกัน อย่างไรก็ตาม เมื่อทำสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างชั่วคราวจะมีลักษณะเฉพาะบางประการ นอกจากนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานยังได้กำหนดสิทธิประโยชน์พิเศษและการค้ำประกันสำหรับพวกเขาด้วย

การคุมประพฤติ

() คือระยะเวลาที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงานในระหว่างที่นายจ้างประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของลูกจ้างและมีสิทธิที่จะเลิกจ้างหากลูกจ้างไม่ผ่านการทดสอบ ตามมาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• หากสรุปสัญญาเป็นระยะเวลาสูงสุด 2 เดือน จะไม่มีการกำหนดระยะเวลาทดลองใช้งาน
• เมื่อถูกจำคุกเป็นระยะเวลา 2 ถึง 6 เดือน ระยะเวลาทดลองงานจะต้องไม่เกินสองสัปดาห์

การสิ้นสุดสัญญา

• การเลิกจ้างเนื่องจากการหมดอายุพนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกิน 3 วันตามปฏิทิน
• ถ้าสรุปเพื่อการปฏิบัติงานบางอย่างก็อาจเลิกจ้างได้เมื่องานนั้นเสร็จสิ้น
• สัญญาสำหรับช่วงที่พนักงานหลักไม่อยู่จะสิ้นสุดลงพร้อมกับการกลับมาทำงานของพนักงานรายนี้

หากระยะเวลาของสัญญาสิ้นสุดลงและทั้งสองฝ่ายไม่จำเป็นต้องมีการเลิกจ้าง และพนักงานยังคงทำงานต่อไป สัญญาจะได้รับการพิจารณาสรุปเป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด

สิทธิประโยชน์และการค้ำประกันอื่นๆ

1. พนักงานที่ทำสัญญาเป็นระยะเวลาสูงสุด 2 เดือน จะได้รับการลาและจ่ายค่าชดเชยในอัตราทำงานสองวันต่อเดือน
2. การมีส่วนร่วมในการทำงานในวันหยุดจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากพวกเขาเท่านั้น

จำเป็นต้องมีพนักงานชั่วคราวในกรณีใดบ้าง?

การจ้างพนักงานชั่วคราวในช่วงที่ไม่มีพนักงานหลักอาจจำเป็นหาก:

• ลาคลอด;
• ในการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร;
• ในช่วงลาป่วย
• ในการเดินทางเพื่อธุรกิจที่ยาวนาน

ในเวลาเดียวกันพนักงานหลักยังคงรักษาตำแหน่งของเขาไว้

สามารถจ้างพนักงานชั่วคราวได้:

1. เพื่อวัตถุประสงค์ในการทำงานตามฤดูกาล เมื่อต้องดำเนินการในช่วงฤดูกาลหนึ่งเนื่องจากสภาพธรรมชาติและภูมิอากาศหรือโดยลักษณะเฉพาะของกิจการ
2. กับบุคคลที่ถูกส่งไปทำธุรกิจในต่างประเทศ
3. เพื่อปฏิบัติงานบางอย่างนอกขอบเขต กิจกรรมปกติวิสาหกิจหรือที่มีลักษณะระยะสั้น เช่นการซ่อมแซมเล็กน้อย การจัดทำแคมเปญโฆษณา การยื่นและส่งเอกสารเข้าคลัง เป็นต้น
4. โดยมีพลเมืองที่ถูกส่งไปยังองค์กรเพื่อปฏิบัติงานบริการพลเรือนทางเลือก
5. กับบุคคลที่ส่งต่อโดยบริการจัดหางานเพื่อทำงานชั่วคราวหรืองานสาธารณะ

ตกแต่ง

ด้านล่างนี้คือรายการตัวอย่างในสมุดงานเกี่ยวกับการจ้างงานชั่วคราว:

เมื่อจ้างพนักงานชั่วคราวจำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการสรุปสัญญาจ้างงานกับพวกเขาด้วย ประการแรก นี่คือสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาแน่นอน คนงานชั่วคราวอยู่ภายใต้การค้ำประกันและค่าชดเชยเช่นเดียวกับคนงานหลัก- นอกจากนี้ยังมีสิ่งเพิ่มเติมที่คุณต้องรู้และปฏิบัติตาม การลงทะเบียนการรับและเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานดำเนินการตาม กฎทั่วไปการลงทะเบียนเอกสารและการบำรุงรักษาสมุดงาน

ทำงานตรงเวลา การลาคลอด มีความเกี่ยวข้องกับความแตกต่างหลายประการที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายหรือการยกเลิกผลประโยชน์การดูแลเด็กสำหรับผู้เยาว์ เกี่ยวกับขั้นตอนการลงทะเบียนสถานการณ์ดังกล่าวตลอดจนเงื่อนไขในการดำเนินการ กิจกรรมแรงงานในการลาคลอด คุณจะได้เรียนรู้จากบทความนี้

เป็นไปได้ไหมที่จะทำงานอย่างเป็นทางการในขณะที่ลาคลอด?

กฎหมายอย่างเป็นทางการไม่มีแนวคิดเรื่อง "การลาคลอดบุตร" ในทางปฏิบัติคำนี้ใช้กับ 2 ช่วงเวลา คือ การลาเนื่องจากการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร (ต่อไปนี้จะเรียกว่าการลาคลอดบุตร) และการลาเพื่อดูแลเด็กเล็กที่เกิดใหม่

พระราชกฤษฎีกาว่าด้วย BiR

การลาคลอดบุตรประเภทนี้มีให้บนพื้นฐานของการลาป่วย ซึ่งออกให้ในสัปดาห์ที่ 30 ของการตั้งครรภ์ (วันที่ 28 - ในกรณีที่ตั้งครรภ์แฝด) อย่างไรก็ตาม การลาคลอดบุตรเป็นสิทธิของคนงาน ไม่ใช่ความรับผิดชอบของเธอ

กล่าวอีกนัยหนึ่งเมื่อได้รับโอกาสลาคลอดบุตรเนื่องจากตั้งครรภ์ พนักงานอาจไม่ลาและทำงานต่อไปได้ทันทีตราบเท่าที่ความปรารถนาและสุขภาพเพียงพอ โดยมีความเห็นเกี่ยวกับการทำงานราชการในครั้งนี้ ภายหลังการตั้งครรภ์และศาลเห็นด้วย ตัวอย่างนี้คือมติของศาลอนุญาโตตุลาการเขตทหารภาคตะวันออก ลงวันที่ 28 ตุลาคม 2551 คดีหมายเลข A31-357/2008-7

สำคัญ! คุณควรรู้ว่าผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรไม่สามารถนับทั้งการจ่ายผลประโยชน์ภายใต้ BiR และรับพร้อมกันได้ ค่าจ้าง- นอกจากนี้ การลาคลอดบุตรหลังจากสัปดาห์ที่ 30 ของการลาป่วย จะไม่ขยายออกไปเป็นระยะเวลาหลังคลอดบุตร (หนังสือกองทุนประกันสังคม ลงวันที่ 8 ตุลาคม 2547 เลขที่ 02-10/11-6671)

เป็นไปไม่ได้ที่จะเรียกการลาคลอดก่อนกำหนดจากการลาภายใต้ BiR ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม หญิงตั้งครรภ์สามารถกลับไปทำงานได้โดยการขัดขวางการลางานและการลางาน ที่จะแต่ต้องได้รับอนุญาตจากหัวหน้าบริษัท (จดหมาย บริการของรัฐบาลกลางว่าด้วยแรงงานและการจ้างงาน ลงวันที่ 24 พฤษภาคม 2556 ฉบับที่ 1755-TZ) ในกรณีนี้ จำเป็นต้องคำนวณผลประโยชน์ B&R ที่ชำระไปแล้วก่อนไปเที่ยวพักผ่อนอีกครั้ง

เป็นไปได้ไหมที่จะทำงานในช่วงลาคลอด?บนพื้นฐานของสัญญาทางแพ่ง? ใช่ สิ่งนี้ค่อนข้างยอมรับได้ แต่สิ่งสำคัญคือในรูปแบบข้อตกลงดังกล่าวไม่คล้ายกับข้อตกลงการจ้างงาน กล่าวคือ ไม่มีเงื่อนไขบังคับตามที่กำหนดไว้ในศิลปะ 57 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นนี่อาจเป็นข้อตกลงสัญญาที่ร่างขึ้นบนพื้นฐานของศิลปะ 702 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของรัสเซียหรือสัญญาสำหรับบทบัญญัติ บริการชำระเงินตามมาตรา. มาตรา 779 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาดังกล่าวไม่อยู่ภายใต้กฎหมายแรงงาน (ส่วนที่ 7 มาตรา 11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พระราชกฤษฎีกาการดูแลเด็ก

หลังจากลาเพื่อดูแลทารกแรกเกิดหลังจากลาคลอดแล้ว คุณพ่อ/คุณแม่ยังสาวสามารถทำงานอย่างเป็นทางการต่อไปได้ - ที่บ้านหรือนอกเวลา ในขณะเดียวกัน หลังจากลาป่วย “ตั้งครรภ์” เสร็จแล้ว เธอไม่สามารถลาเพื่อดูแลลูกได้ แต่เพียงกลับไปทำงานเต็มเวลาและไม่ส่งใบสมัครเพื่อลาใดๆ หากพนักงานลา UzR นายจ้างจะสามารถโทรกลับตามข้อตกลงเท่านั้น (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้น ผู้คลอดบุตรจึงมีทางเลือกหลายประการในการสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงาน:

1. คุณแม่ยังสาวสามารถหยุดวันหยุดเร็วและไปทำงานทั้งวันได้ ในขณะเดียวกัน ญาติที่ใกล้ที่สุดของเธอจะได้รับสิทธิ์ในการลาคลอดบุตร ได้แก่ พ่อของเด็ก ปู่/ย่าที่ทำงาน ป้า/ลุงที่เป็นผู้ใหญ่ ผู้ลาคลอดเองจะได้รับเงินเดือนเต็มจำนวน และบุคคลที่จะดูแลเด็กจริงๆ ก็สามารถออกเงินสงเคราะห์ได้ ผู้ลาคลอดบุตรยังคงมีสิทธิลาอีกครั้งเมื่อใดก็ได้ก่อนวันเกิดปีที่ 3 ของเด็ก แต่แล้วญาติที่ดูแลเด็กแทนแม่จะสูญเสียสิทธิ์ในการลาคลอด
2. พนักงานมีสิทธิ์โดยไม่ขัดจังหวะวันหยุด (ในขณะที่ยังคงรักษาผลประโยชน์) เพื่อไปทำงานนอกเวลาอย่างเป็นทางการโดยได้รับความยินยอมจากนายจ้าง (ข้อ 2 ของข้อ 11.1 ของกฎหมายหมายเลข 255-FZ วันที่ 29 ธันวาคม 2549 ). นอกจากนี้ยังสามารถเปลี่ยนมาทำงานที่บ้านโดยสิ้นเชิงได้อีกด้วย ไม่จำเป็นต้องขัดจังหวะการลาพักร้อนสำหรับสิ่งนี้ แต่นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธที่จะทำงานในโหมดนี้หากพนักงานไม่ใช่คนทำการบ้านก่อนลาคลอดบุตร
3. ในขณะที่ลาคลอดบุตร ณ สถานที่ทำงานหลัก พนักงานจะสามารถเข้าทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกันหรือคนอื่นและทำงานนอกเวลาได้ และจำนวนงานพาร์ทไทม์สามารถไม่จำกัด (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โอกาสอีกประการหนึ่งในการหารายได้พิเศษสำหรับผู้คลอดบุตรเพื่อดูแลลูกของเขาในขณะที่ลาออกจากที่ทำงานหลักคือการทำงานชั่วคราวตามสัญญาทางแพ่ง

เป็นไปได้ไหมที่จะทำงานนอกเวลาขณะลาคลอด?

มาดูลำดับกันดีกว่า ทำงานระหว่างลาคลอดบุตรแบบไม่เต็มเวลา ระยะเวลาปกติทำงานหนึ่งสัปดาห์คือ 40 ชั่วโมง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และวันทำงานคือ 8 ชั่วโมง (มาตรา 94 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามข้างต้นงานนอกเวลาจะถือเป็นเมื่อพนักงานทำงานน้อยกว่ามาตรฐานที่ระบุไว้ข้างต้น (จดหมายของ Federal Service for Labor and Employment ลงวันที่ 06/08/2550 ฉบับที่ 1619-6)

ตามที่ระบุไว้ในส่วนที่ 3 ของข้อ 8 ของข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการแห่งรัฐด้านแรงงานของสหภาพโซเวียต สำนักเลขาธิการสภาสหภาพแรงงานกลางแห่งสหภาพทั้งหมด ลงวันที่ 29 เมษายน 2523 ลำดับที่ 111/8-51 เวลาทำงานนอกเวลาขั้นต่ำสำหรับคนงานที่มีเด็กเล็กไม่ควรน้อยกว่า 4 ชั่วโมงต่อวันหรือ 20 ชั่วโมง (24 ชั่วโมงในวันเสาร์ที่ทำงาน) ต่อสัปดาห์ นอกจากนี้นายจ้างต้องจัดให้มีเวลาให้แม่ได้พักเพื่อเลี้ยงลูกตามวรรค 10 ของข้อบังคับที่ 111/8-51

ขั้นตอนการทำงานนอกเวลามีลักษณะเป็นของตัวเอง:

• เมื่อตัดสินใจทำงานนอกเวลาแล้วพนักงานจะต้องส่งใบสมัครที่เกี่ยวข้องไปยังนายจ้าง (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามส่วนที่ 4 ของบทความเดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีหน้าที่ต้องเก็บรักษาไว้สำหรับบุคคลที่ลาคลอดบุตร ที่ทำงาน.
• การไปทำงานนอกเวลาเพื่อลาคลอดบุตรนั้นเป็นทางการโดยการลงนามในเอกสารเพิ่มเติม ข้อตกลงกับสัญญาจ้างงานหลักภายใต้มาตรา 72 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเริ่มงานของผู้ลาคลอดบุตรนั้นเป็นทางการโดยการออกคำสั่งที่เหมาะสม พื้นฐานสำหรับสิ่งนี้คือคำชี้แจงของพนักงาน
• นอกจากนี้ พนักงานอาจตัดสินใจดูแลเด็กต่อไปในเวลาอื่น (จนกว่าเด็กจะมีอายุครบ 3 ปี) โดยขัดขวางความสัมพันธ์ในการจ้างงานแบบพาร์ทไทม์ ในกรณีนี้ เขาส่งใบสมัครที่เกี่ยวข้องให้กับนายจ้างและลงนามในเอกสารเพิ่มเติม ตกลงว่าจะหยุดทำงานในโหมดนี้

เนื่องจากลูกจ้างจะอนุญาตให้ลาคลอดบุตรได้จนถึงวันเกิดปีที่ 3 ของบุตร นายจ้างจึงจ้างลูกจ้างชั่วคราวได้เฉพาะตำแหน่งลาคลอดบุตรในช่วงเวลานี้เท่านั้น เมื่อลูกจ้างตัดสินใจกลับไปทำงานหลังลาคลอดบุตร (เช่น นอกเวลา) นายจ้างจะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างชั่วคราวตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 79 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

งานพาร์ทไทม์ระหว่างลาคลอดบุตร

โดยไปทำงานนอกเวลาโดยไม่รบกวนการลาคลอดบุตรพนักงานสามารถวางใจได้ว่าจะได้รับค่าตอบแทนที่คำนวณตามสัดส่วนของเวลาทำงานจริง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) .

ซึ่งหมายความว่าเพื่อให้ได้อัตรา 50% ก็เพียงพอที่จะทำงาน 4 ชั่วโมงต่อวัน นอกจากนี้ยังสามารถทำงานนอกเวลาได้ โดยที่สัปดาห์การทำงานของพนักงานคือประมาณ 20 ชั่วโมง ตารางการทำงานสามารถปรับเปลี่ยนได้เป็นรายบุคคล และชั่วโมงการทำงานในแต่ละวันอาจถูกแบ่งอย่างไม่เป็นสัดส่วน

บันทึก! ในการจัดตารางการทำงานพิเศษแบบนอกเวลา (ซึ่งส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน) นายจ้างจะลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมกับลูกจ้าง ข้อตกลงในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โดยปกตินายจ้างจะบันทึกชั่วโมงทำงานไว้ในใบบันทึกเวลาในแบบฟอร์ม T-12 (13) ในกรณีนี้ตรงกันข้ามกับชื่อเต็มของพนักงานที่ลาคลอดบุตรและทำงานนอกเวลาพร้อมกันจะมีการกำหนดสองครั้ง: OZH (ลาคลอดบุตร) และฉัน (เข้างาน) - ระบุระยะเวลา ทำงาน หากบุคคลที่ลาคลอดบุตรทำงานนอกเวลาที่บ้าน จะได้รับการกำหนดเดียวกันโดยไม่ระบุจำนวนชั่วโมง

วิธีกลับไปทำงานหลังลาคลอด

ดังต่อไปนี้จากส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งลูกจ้างสามารถขอลาเพื่อดูแลเขาได้ เด็กเกิดจะต้องส่งใบสมัครที่เกี่ยวข้องไปยังนายจ้าง ลองดูสถานการณ์ทั่วไปบางประการ:

1. ลูกจ้างสามารถขอลาเพื่อดูแลบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะได้ทันทีที่การลาคลอดของมารดาเด็กสิ้นสุดลงหรือหลังจากนั้นระยะหนึ่ง ข้อจำกัดในการลงทะเบียนการลาคลอดบุตรคือเมื่อเด็กอายุครบ 3 ปี
2. หากการลาคลอดบุตรไม่ได้วางแผนที่จะลาคลอดบุตรใหม่หลังจากสิ้นสุดการลาป่วยเนื่องจากแรงงานและแรงงาน เธอก็ไปทำงาน ไม่จำเป็นต้องเขียนข้อความใด ๆ ในเรื่องนี้
3. เมื่อลางานภายใต้ UzR พนักงานสามารถใช้สิทธิในการทำงานจากที่บ้านหรือภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดในศิลปะ 93 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในการทำเช่นนี้คุณจะต้องเขียนใบสมัครที่เกี่ยวข้องและส่งให้นายจ้าง (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามคำร้องของลูกจ้างที่ประสงค์จะกลับไปทำงานทั้งแบบทำงานที่บ้านหรือนอกเวลา นายจ้างจะออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง ตามคำสั่งดังกล่าว กำลังเตรียมข้อมูลเพิ่มเติม ข้อตกลงในสัญญาจ้างงาน (ท้ายที่สุดเงื่อนไขมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ) ซึ่งลงนามโดยทั้งสองฝ่าย

เงื่อนไขในการรักษาเงินค่าเลี้ยงดูบุตรสำหรับเด็กเล็ก

ผู้ลาคลอดบุตรจะสามารถรักษาการจ่ายผลประโยชน์เด็กได้จนกว่าเขาจะอายุครบ 1.5 ปี ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 11.1 ของกฎหมายหมายเลข 255-FZ (การบ้านหรืองานนอกเวลา) นอกจากนี้ยังสามารถลงทะเบียนผลประโยชน์ใหม่ให้กับบิดาของเด็กหรือญาติอื่น ๆ ได้อีกด้วย

ในการดำเนินการนี้ พ่อ (หรือปู่ย่าตายายที่ทำงาน) ของเด็กจะเขียนใบสมัครที่จำเป็น ณ สถานที่ทำงานของเขา พื้นฐานในการถ่ายทอดผลประโยชน์จากแม่สู่พ่อ (ญาติอื่น ๆ ) ของเด็กคือผู้ลาคลอดไปทำงานเต็มเวลา

การจ่ายผลประโยชน์การคลอดบุตร ณ สถานที่ทำงานหลักจะยังคงอยู่แม้ว่าพนักงานจะเข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างรายอื่นโดยทำงานนอกเวลาก็ตาม ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 284 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันทำงานภายใต้เงื่อนไขดังกล่าวต้องไม่เกิน 4 ชั่วโมง

สำคัญ! ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรสามารถทำงานนอกเวลาให้กับนายจ้างหลายคนได้ (จดหมายFederal Service for Labor and Employment ลงวันที่ 14 พฤศจิกายน 2556 ฉบับที่ 1007-6-1) พนักงานไม่มีภาระผูกพันที่จะต้องรายงานสถานที่ทำงานหลักของเธอถึงข้อเท็จจริงที่ว่าเธอมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานนอกเวลา เว้นแต่ว่าเธอจะได้รับการว่าจ้างจากบริษัท ตำแหน่งผู้นำ(มาตรา 276 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกเหนือจากกรณีข้างต้น ผู้ลาคลอดจะยังคงมีสิทธิได้รับผลประโยชน์เมื่อทำงานชั่วคราวตามสัญญากฎหมายแพ่ง

จึงอนุญาตให้ทำงานระหว่างลาคลอดบุตรได้ คุณแม่ยังสาว (และในกรณีของ UzR ลาออก รวมถึงพ่อหรือญาติคนอื่น ๆ ด้วย) สามารถไปทำงานนอกเวลาได้โดยไม่รบกวนการลาคลอดบุตร อย่างไรก็ตามพวกเขาจะไม่สูญเสียสิทธิในการได้รับผลประโยชน์

นอกจากนี้ พนักงานสามารถขัดขวางการลาคลอดบุตรโดยการโอนการดูแลเด็กไปยังสมาชิกในครอบครัวอีกคนหนึ่ง แล้วกลับไปดูแลบุตรหลานที่มีอายุต่ำกว่า 3 ปีอีกครั้ง ไม่ว่าในกรณีใด ผู้ปกครอง (หรือสมาชิกในครอบครัวคนอื่น ๆ) เพียง 1 คนเท่านั้นที่มีสิทธิ์ออกไปดูแลลูก 1 คน บุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปไม่สามารถใช้วันหยุดพักผ่อนดังกล่าวพร้อมกันได้

อีเอ ชาโปวาล, ทนายความ, ปริญญาเอก n.

เราจ้างคุณระหว่างลาคลอดบุตร

วิธีการจ้างพนักงานชั่วคราวในขณะที่พนักงานหลักอยู่ในช่วงลาคลอดบุตรและดูแลเด็ก

เมื่อลูกจ้างลาคลอดบุตรหรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร จะต้องหาคนใหม่ชั่วคราว สามารถ:

• <или>จ้างพนักงานใหม่ในตำแหน่งของเธอ (โดยเฉพาะงานนอกเวลา) ภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว ที่ มาตรา 59, 60.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• <или>โอนพนักงานคนหนึ่งของคุณไปยังตำแหน่งของเธอเป็นการชั่วคราว ขณะเดียวกันในระหว่างการโอนย้ายเขาก็พ้นจากหน้าที่ในตำแหน่งของเขา และ ศิลปะ. 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• <или>มอบหมายการปฏิบัติงานทั้งหมดหรือบางส่วนให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่งในลักษณะนอกเวลา ฉัน ศิลปะ. 60.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือนอกเวลาภายใน ก ศิลปะ. 60.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

หากต้องการข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการสานสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับพนักงานระหว่างงานรวมหรืองานนอกเวลา โปรดอ่าน: ;

โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานหลักลาพักร้อนตามกฎ เวลานาน(จากหลายเดือนถึง 3 ปี) ส่วนใหญ่มักจะหันไปใช้สองตัวเลือกแรก ให้เราพิจารณาความแตกต่างของการจ้างและเลิกจ้างพนักงานชั่วคราวในกรณีเหล่านี้

เราร่างสัญญาจ้างงานระยะยาว

สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดเงื่อนไขของสัญญาและช่วงเวลาของการสิ้นสุดสัญญาให้ถูกต้อง ฉัน ศิลปะ. 59 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- มิฉะนั้นหากพนักงานหลักกลับจากการลาพักร้อน คุณจะมีพนักงานสองคนในที่ทำงานแห่งเดียวเป็นระยะเวลาหนึ่ง

มันไม่คุ้มค่าที่จะระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ในสัญญากับพนักงานชั่วคราวเป็นวันที่ตามปฏิทินที่ระบุ แม้ว่าจะมีการลาคลอดบุตรตามจำนวนวันที่กำหนด แต่ก็สามารถขยายเวลาได้ n ศิลปะ. 255 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; ศิลปะ. 7 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 19 พฤษภาคม 2538 ฉบับที่ 81-FZ "เกี่ยวกับผลประโยชน์ของรัฐสำหรับพลเมืองที่มีบุตร" (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายหมายเลข 81-FZ) หน้า มาตรา 46-48 ขั้นตอนการออกใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานได้รับการอนุมัติแล้ว ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 29 มิถุนายน 2554 ฉบับที่ 624n.

ในส่วนของการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนั้นพนักงานหลักไม่สามารถไปต่อได้ และถ้าเธอไปพักร้อนนี้ก็สามารถหยุดได้ตลอดเวลาและไปทำงานก่อนที่ลูกจะอายุ 3 ขวบ ก ศิลปะ. 256 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ดังนั้นทางเลือกเดียวที่ถูกต้องคือการกำหนดระยะเวลาของสัญญาเป็นระยะเวลาที่ขาดงานของพนักงานหลักทั้งที่เกี่ยวข้องกับการลาคลอดบุตรและที่เกี่ยวข้องกับการลาดูแลเด็ก

Rostrud อธิบายให้เราทราบถึงวิธีการกำหนดวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงานชั่วคราวในกรณีที่พนักงานหลักกลับจากการลาพักร้อน

จากแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้

รองหัวหน้าฝ่ายบริการแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลาง

“ วันสิ้นสุดสัญญาจ้างในทุกกรณีคือวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงานยกเว้นกรณีที่พนักงานไม่ได้ทำงานจริง แต่เป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ทรงรักษาสถานที่ทำงานของพระองค์ไว้ (ตำแหน่ง )ศิลปะ. 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ในสถานการณ์เช่นนี้ วันสุดท้ายของการทำงานและดังนั้น วันที่เลิกจ้างของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงที่พนักงานหลักไม่อยู่จะเป็นวันก่อนวันที่พนักงานหลักลาออก ส- ในวันสุดท้ายของการทำงานควรให้ลูกจ้างได้รับสมุดงานและจ่ายเงินงวดสุดท้ายให้เขา นายจ้างต้องพร้อมที่จะออกสมุดงานและชำระเงินงวดสุดท้ายทุกกรณี หากพนักงานหลักไปทำงานเมื่อเด็กอายุครบ 3 ปี ให้ทราบวันที่จะกลับมาทำงานล่วงหน้า หากพนักงานหลักไปทำงานเร็วก่อนที่เด็กอายุจะครบ 3 ขวบ ตามกฎแล้วจะต้องยื่นใบสมัครล่วงหน้า”

อย่างไรก็ตามหากพนักงานหลักไม่เตือนคุณล่วงหน้าเกี่ยวกับเธอ ทางออกก่อนเวลาจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรอาจกลายเป็นว่าพนักงานสองคนจะอยู่ในสถานที่ทำงานเดียวกันในวันเดียวกัน เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ เป็นการดีกว่าที่จะระบุในสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานชั่วคราวในช่วงเวลาของการเลิกจ้างเป็นเหตุการณ์เฉพาะ - การกลับไปทำงานของพนักงานหลัก ในกรณีนี้วันที่เลิกจ้างคือวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้างชั่วคราวจะเป็นวันทำงานก่อนวันที่ลูกจ้างหลักกลับจากการลาพักร้อน

ข้อกำหนดเหล่านี้ในสัญญาสามารถกำหนดได้ดังนี้

6. สัญญาจ้างงานมีระยะเวลาคงที่และสรุปได้ในช่วงที่ไม่มีนักบัญชี I.I. เกี่ยวกับการคลอดบุตรและการดูแลเด็ก

27. สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงในวันทำการก่อนวันที่ Petrova I.I.

หากคุณทำสัญญาจ้างงานกับพนักงานชั่วคราวเฉพาะช่วงลาคลอดบุตรและพนักงานหลักก็ลาคลอดบุตรทันทีหลังจากสิ้นสุดสัญญา ก็ไม่มีอะไรผิดปกติ Rostrud แนะนำให้จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมและขยายสัญญาการจ้างงาน ร จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 31 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4413-6- แน่นอนโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างชั่วคราว (ท้ายที่สุด ในเวลานี้เขาสามารถหางานอื่นได้)

ข้อในข้อตกลงเพิ่มเติมที่เปลี่ยนแปลงระยะเวลาของสัญญาการจ้างงานสามารถกำหนดได้ดังนี้

1. ขยายระยะเวลาสัญญาจ้างงานลงวันที่ 23 พฤษภาคม 2554 ฉบับที่ 21 เป็นระยะเวลาที่ E.A. Tikhomirova เป็นแคชเชียร์ ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าบุตรจะอายุครบ 3 ปี

ในสมุดงานของคนงานชั่วคราว เมื่อเข้าสู่การจ้างงาน ไม่จำเป็นต้องระบุว่ามีการสรุปสัญญาระยะยาวกับเขาหรือขยายเวลาออกไป

แยกทางกับลูกจ้างชั่วคราว

เราขอเตือนคุณว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนพนักงานที่ได้รับการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวเกี่ยวกับการเลิกจ้างล่วงหน้า 3 วันตามปฏิทิน ฉัน ศิลปะ. 79 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- แต่กฎนี้ใช้ไม่ได้หากจ้างพนักงานชั่วคราวในช่วงระยะเวลาลาคลอดบุตรหรือการลาดูแลเด็กของพนักงานหลัก

รายการในสมุดงานของพนักงานชั่วคราวเกี่ยวกับการจ้างงานและการเลิกจ้างจะมีลักษณะดังนี้: ถึง ข้อ 2 ตอนที่ 1 ข้อ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; ข้อ 5.2 คำแนะนำในการกรอกสมุดงาน (ภาคผนวกที่ 1 ถึงมติกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69).

(1) ระบุการสิ้นสุดสัญญาจ้างเป็นเหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างให้ลาคลอดบุตรก็สามารถลาคลอดบุตรได้เช่นกัน

ทุกอย่างจะซับซ้อนขึ้นหากพนักงานที่ถูกจ้างในขณะที่พนักงานหลักลาคลอดกำลังเตรียมตัวเป็นแม่ด้วย มีคำถามเกิดขึ้นว่าเธอสามารถถูกไล่ออกได้หรือไม่ จะต้องทำอย่างไรให้ถูกต้อง และคุณควรจ่ายผลประโยชน์ให้เธอหรือไม่

เราไล่คนงานชั่วคราวออก

มีสองสถานการณ์ที่เป็นไปได้ที่นี่

สถานการณ์ที่ 1เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุด (นั่นคือ ณ เวลาที่พนักงานหลักกลับจากการลาพักร้อน) พนักงานชั่วคราวกำลังตั้งครรภ์

เราบอกผู้จัดการ

ถ้า สรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวตลอดระยะเวลาการลาคลอดบุตรของพนักงานหลักบริษัทไม่จำเป็นต้องเตือนพนักงานชั่วคราวเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น และ ศิลปะ. 79 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

พนักงานชั่วคราวที่ตั้งครรภ์ทั้งก่อนลาคลอดบุตรและระหว่างการลานี้ สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากสัญญาจ้างหมดอายุหากตรงตามเงื่อนไขสองประการพร้อมกัน ไทย ศิลปะ. 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• เธอได้สรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับเธอในช่วงที่ไม่มีพนักงานหลักซึ่งเกี่ยวข้องกับการคลอดบุตรและดูแลเขาและไม่ใช่แค่สัญญาจ้างงานระยะยาวเท่านั้น
• องค์กรของคุณไม่มีตำแหน่งว่างหรืองานที่เหมาะสมซึ่งสามารถโอนให้เธอได้ก่อนสิ้นสุดการตั้งครรภ์ หรือเธอปฏิเสธตำแหน่งหรืองานที่เสนอให้เธอ

สถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณาจะต้องแตกต่างจากสถานการณ์เมื่อมีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวปกติกับพนักงาน (ไม่ใช่ในช่วงลาคลอดบุตร) แต่เมื่อถึงเวลาหมดอายุปรากฏว่าเธอกำลังตั้งครรภ์ ในสถานการณ์เช่นนี้ เมื่อยื่นใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรและเมื่อนำเสนอ ใบรับรองแพทย์เพื่อยืนยันสถานะของการตั้งครรภ์จำเป็นต้องขยายอายุสัญญาจ้างออกไปจนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์ และ ศิลปะ. 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

เราบอกผู้จัดการ

เสนอให้คนงานชั่วคราวคุณแค่ต้องการ ทำงานตามคุณสมบัติของเธอหรือต้องมีคุณวุฒิต่ำกว่าซึ่งเธอสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเธอ นอกจากนี้ คุณต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในองค์กรของคุณในพื้นที่ที่กำหนดให้เธอ เสนอตำแหน่งงานว่างในสถานที่อื่นเฉพาะเมื่อจำเป็นเท่านั้น ข้อตกลงร่วมกัน,ข้อตกลง,สัญญาจ้าง ม ศิลปะ. 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

หากคุณมีงานที่เหมาะสมและผู้หญิงได้ให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในการย้ายแล้ว ควรขยายสัญญาจ้างงานระยะยาวกับคนงานชั่วคราวออกไปจนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์ และ ศิลปะ. 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- สิ่งที่ถือได้ว่าเป็นจุดสิ้นสุดของการตั้งครรภ์?

จนกว่าลูกจ้างชั่วคราวจะลาคลอดบุตร คุณมีสิทธิ์ขอใบรับรองจากเธอเพื่อยืนยันสถานะการตั้งครรภ์ของเธอได้ หากใบรับรองไม่ยืนยันการตั้งครรภ์ คุณสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวกับเธอได้อย่างปลอดภัย หากคุณไม่ทำเช่นนี้ สัญญาจ้างงานกับพนักงานจะถือเป็นข้อสรุปโดยไม่มีกำหนด ถึง มาตรา 58, 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

หลังจากลาคลอดบุตร พนักงานชั่วคราวอาจถูกไล่ออกตามวันเดือนปีเกิดของเด็ก ไม่ว่าคุณจะทราบเรื่องเมื่อใด ม ศิลปะ. 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

สถานการณ์ที่ 2 เมื่อถึงเวลาที่พนักงานหลักกลับมาทำงาน พนักงานชั่วคราวจะลาคลอดบุตร

คุณสามารถไล่เธอออกได้เนื่องจากสัญญาจ้างงานหมดอายุ ท้ายที่สุดแล้วเป็นไปไม่ได้ที่จะไล่ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเฉพาะในบางกรณีเท่านั้น เอ็กซ์ ศิลปะ. 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากครบกำหนดสัญญา (ใน ในกรณีนี้เกี่ยวกับการกลับเข้าทำงานของพนักงานหลัก )ข้อ 2 ตอนที่ 1 ข้อ 77 ศิลปะ 79 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ใช่การเลิกจ้างที่นายจ้างเป็นผู้กระทำ ฉัน ศิลปะ. 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

เราจ่ายผลประโยชน์ให้กับลูกจ้างชั่วคราว

ผลประโยชน์การคลอดบุตรคุณต้องจ่ายเงินให้คนงานชั่วคราวหาก:

• <или>การลาคลอดบุตรของเธอเริ่มก่อนที่สัญญาจ้างจะหมดอายุนั่นคือก่อนที่พนักงานหลักจะกลับไปทำงาน
• <или>คุณย้ายเธอไปทำงานอื่นหลังจากที่พนักงานหลักกลับมาทำงานและต่อสัญญาจ้างงานกับเธอจนกระทั่งสิ้นสุดการตั้งครรภ์

เราบอกพนักงาน

หลังจากถูกเลิกจ้างระหว่างลาคลอดบุตรใครอายุยังไม่ครบ 1 ขวบครึ่ง สามารถติดต่อได้ที่:

• <или>สำหรับค่าเลี้ยงดูบุตรขั้นต่ำให้กับหน่วยงานประกันสังคม ณ สถานที่พำนักของคุณ ก มาตรา 13, 15 ของกฎหมายหมายเลข 81-FZ; ย่อย "ง" ข้อ 39 ย่อย “ค” ข้อ 45 ย่อย “ b” ข้อ 46 ของขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับการแต่งตั้งและการจ่ายผลประโยชน์ของรัฐให้กับพลเมืองที่มีบุตรได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 23 ธันวาคม 2552 ฉบับที่ 1012n (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำสั่งซื้อฉบับที่ 1012n);
• <или>เพื่อประโยชน์ในการจ้างงานและการว่างงานที่ศูนย์จัดหางาน และ ข้อ 40 ของคำสั่งซื้อหมายเลข 1,012n; บทความ 3, 31 ของกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 เมษายน 2534 ฉบับที่ 1,032-1 “ การจ้างงานในสหพันธรัฐรัสเซีย”.

ในทั้งสองกรณีคุณจะต้องจ่ายผลประโยชน์ให้เธอตลอดระยะเวลาการลาคลอดบุตร ม ส่วนที่ 1 ศิลปะ 10 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 29 ธันวาคม 2549 หมายเลข 255-FZ “ เกี่ยวกับการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวข้องกับการคลอดบุตร” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายหมายเลข 255-FZ) ส่วนที่ 1 ศิลปะ กฎหมายฉบับที่ 7 ฉบับที่ 81-FZ- ท้ายที่สุด ตอนที่เธอไปพักร้อน เธอทำงานในองค์กรของคุณ และความจริงที่ว่าคุณไล่เธอออกตามวันเดือนปีเกิดของเด็กก็ไม่สำคัญ

หากในช่วงระยะเวลาที่มีผลผูกพันของสัญญาจ้างงานระยะยาวสรุปได้ในช่วงที่ไม่มีพนักงานหลักที่เกี่ยวข้องกับการเกิดของเด็กและการดูแลเขาพนักงานชั่วคราวสามารถไปได้ไม่เพียง แต่ลาคลอดบุตรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการดูแลเด็กด้วย ออกไปแล้ว เงินสงเคราะห์ดูแลเด็กเมื่ออายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่งคุณจะต้องจ่ายเงินให้เธอจนกว่าจะถึงช่วงที่ถูกไล่ออกเท่านั้น หลังจากนั้นตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา การลาคลอดบุตรของเธอก็สิ้นสุดลง ฉัน ศิลปะ. 11.1 ของกฎหมายหมายเลข 255-FZ; ส่วนที่ 1 ศิลปะ กฎหมายฉบับที่ 14 ฉบับที่ 81-FZ.

ลูกจ้างชั่วคราวกลายเป็นลูกจ้างประจำ

หากพนักงานหลักลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองโดยไม่ได้ลาพักร้อน และคุณต้องการให้พนักงานชั่วคราวนั้นทำงานให้คุณต่อไป คุณไม่จำเป็นต้องไล่เขาออกและทำสัญญาจ้างใหม่กับเขา หากคุณไม่ไล่เขาออก สัญญาจ้างงานระยะยาวจะกลายเป็นไม่มีกำหนดโดยอัตโนมัติ ม ศิลปะ. 58 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ขณะเดียวกัน Rostrud ยังคงแนะนำว่าในสถานการณ์เช่นนี้ให้เปลี่ยนระยะเวลาของสัญญาโดยการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติม จ ศิลปะ. 58 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 20 พฤศจิกายน 2549 ฉบับที่ 1904-6-1.

ในสถานการณ์เช่นนี้ เป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานชั่วคราวออก หากคุณไม่ต้องการให้เขาทำงานให้คุณต่อไปอย่างถาวร Rostrud บอกเรา

จากแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้

“หากในสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างซึ่งจ้างไว้ในช่วงที่ลูกจ้างหลักไม่อยู่ วันหมดอายุของสัญญาจะถูกกำหนดโดยการกลับเข้าทำงานของลูกจ้างหลัก จากนั้นในกรณีที่ลูกจ้างหลักเลิกจ้างเมื่อ คำขอของตัวเองในช่วงลาเลี้ยงดูบุตรมีเหตุบอกเลิกสัญญาจ้างโดยชั่วคราวไม่มีลูกจ้าง นายจ้างยังคงทำการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างเกี่ยวกับระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้”

รอสทรูด

ปรากฎว่าหากพนักงานหลักไม่มาทำงานด้วยเจตจำนงเสรีของตนเองก่อนที่จะถูกไล่ออก คุณจะไม่สามารถไล่พนักงานชั่วคราวออกได้

เราจัดให้มีการโอนชั่วคราว

ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการจัดเตรียมการโอนชั่วคราวมีอธิบายไว้: 2009, ฉบับที่ 19, หน้า 77

ตามกฎทั่วไปตามข้อตกลงกับพนักงาน เขาสามารถถูกโอนไปทำงานอื่นได้เป็นระยะเวลาสูงสุด 1 ปี ขณะเดียวกันก็พ้นจากหน้าที่ในตำแหน่งตลอดระยะเวลาที่โอนย้าย อย่างไรก็ตาม หากคุณย้ายพนักงานมาทดแทนพนักงานที่ลางานชั่วคราวซึ่งอยู่ในระหว่างลาคลอดบุตรหรือดูแลเด็ก ระยะเวลาการโอนอาจนานขึ้น นั่นคือจนกว่าพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวจะกลับมาทำงาน ก ศิลปะ. 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ระยะเวลาของการโอนชั่วคราวในข้อตกลงการโอนเพิ่มเติมถูกกำหนดโดยกฎเดียวกันกับระยะเวลาในสัญญาจ้างงานกับพนักงานชั่วคราวซึ่งเราอธิบายไว้

ขณะเดียวกันก็ไม่จำเป็นต้องกรอกรายการเกี่ยวกับการโอนชั่วคราวในสมุดงานด้วย

อย่างไรก็ตาม หากพนักงานหลักลาออกโดยสมัครใจในช่วงลาพักร้อน และคุณต้องการปล่อยให้พนักงานที่ถูกโอนย้ายอยู่ในตำแหน่งของเธอและเขาเห็นด้วยกับสิ่งนี้ การโอนจะกลายเป็นการถาวร ม ศิลปะ. 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- จากนั้นคุณจะต้องจัดทำรายการเกี่ยวกับการโอนถาวรในสมุดงานของพนักงานที่ถูกโอนตั้งแต่วันที่ทำงานในตำแหน่งใหม่ไม่ใช่หลังจากสิ้นสุดการโอนชั่วคราว ก ข้อ 4 ของกฎการเก็บรักษาและจัดเก็บสมุดงาน การจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและมอบให้นายจ้างได้รับการอนุมัติ คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 225.

แต่ถ้าคุณไม่ต้องการให้พนักงานที่ถูกย้ายมาทำงานในตำแหน่งนี้อย่างต่อเนื่อง เขาก็จะไม่มีข้อได้เปรียบใด ๆ ในสถานการณ์นี้ นั่นคือคุณไม่จำเป็นต้องปล่อยให้เขาอยู่ในตำแหน่งนี้อย่างถาวร ดังนั้น หลังจากการเลิกจ้างพนักงานหลักแล้ว คุณสามารถกลับตำแหน่งเดิมได้ และรับพนักงานใหม่ที่เหมาะสมกว่ามาดำรงตำแหน่งที่ว่าง

สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจาก Rostrud ให้เราทราบ

จากแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้

“ ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายซึ่งสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวกับนายจ้างคนเดียวกันเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายยังคงทำงานอยู่ - จนกว่าลูกจ้างรายนี้จะกลับไป งาน. หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน ไม่มีการจัดเตรียมงานก่อนหน้าของพนักงาน และเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียอำนาจและการโอนจะได้รับการพิจารณา ถาวร ม ศิลปะ. 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย.

ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างมีโอกาสที่จะจัดหางานเดิมให้กับลูกจ้างโดยการออกคำสั่งที่เหมาะสม ลูกจ้างจะต้องกลับไปยังสถานที่ทำงานเดิม การคงอยู่ในตำแหน่งนี้สามารถทำได้โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น”

รอสทรูด

อย่างที่พวกเขาพูดกันว่าไม่มีอะไรถาวรไปกว่าชั่วคราว บ่อยครั้งที่พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในขณะที่พนักงานหลักลาคลอดยังคงเป็นพนักงานของบริษัท เพียงจำไว้ว่าต้องจัดรูปแบบให้ถูกต้อง

มันเกิดขึ้นที่หญิงสาวที่ถูกจ้างงานลาเนื่องจากการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร จากนั้นมีความจำเป็นที่จะต้องหาพนักงานชั่วคราวซึ่งจะได้รับงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาวในช่วงลาคลอดหลัก หากคุณกำลังจะเข้าทำงานหรือย้ายมาลาคลอด ก่อนอื่นต้องทำความเข้าใจก่อนว่าคืออะไร ต้องทำงานนานแค่ไหน และมีข้อเสียและข้อดีของงานดังกล่าวอย่างไร

คุณสมบัติของอัตราการคลอดบุตร

ผู้หญิงที่ถูกจ้างงานซึ่งคาดว่าจะมีบุตรจะต้องลาคลอดบุตรในสัปดาห์ที่ 30 ของการตั้งครรภ์ และในกรณีของฝาแฝด ให้ลาคลอดในสัปดาห์ที่ 28 แล้ว ระยะเวลาลาป่วยเพื่อตั้งครรภ์และการคลอดบุตรคือ 140 วันเมื่อตั้งครรภ์ได้ 1 คน และ 194 วันเมื่อตั้งครรภ์หลายคน และหลังคลอดบุตรก็ถึงเวลาลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนานถึงหนึ่งปีครึ่งหรือสามปี

การกลับไปยังสถานที่ทำงานของพนักงานหลักอาจเกิดขึ้นได้ทั้งหลังจากสิ้นสุดการลาป่วยเพื่อตั้งครรภ์และการคลอดบุตรและหลังจากเกินกว่านั้น ระยะเวลายาวนาน- การลาคลอด. คุณแม่ยังสาวสามารถไปทำงานเมื่อใดก็ได้ก่อนสิ้นสุดการลาคลอดบุตร

ในระหว่างที่ลาคลอดบุตรจะคงสถานที่ของเขาไว้ และนายจ้างถูกบังคับให้มองหาผู้เชี่ยวชาญมาทดแทนลูกจ้างหลัก ในกรณีนี้คุณสามารถโอนพนักงานที่ทำงานในองค์กรไปแล้วไปยังตำแหน่งนี้ได้และสามารถปฏิบัติหน้าที่ของผู้อื่นได้ในช่วงลาคลอด หรือคุณสามารถจ้างพนักงานใหม่ในช่วงคลอดบุตรหลักได้

การทดแทนดังกล่าวมีการทำอย่างเป็นทางการในรูปแบบของสัญญาจ้างงานระยะยาว ระบุว่ามีการจ้างงานหรือโอนพนักงานในช่วงเวลาก่อนที่พนักงานหลักจะกลับเข้าทำงาน สำหรับผู้ที่ทำงานในองค์กรอยู่แล้วสามารถจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาที่ทำไว้กับเขาแล้ว

ทั้งนี้หากลูกจ้างได้งานลาคลอดบุตรเขาต้องเข้าใจว่านี่เป็นงานชั่วคราวที่เขาจะถูกไล่ออกใน 1.5 หรือ 3 ปีหรือเร็วกว่านั้นด้วยซ้ำ (ในเวลาใดก็ตามที่คุณแม่ยังสาวตัดสินใจกลับไปทำงาน งาน) .

ข้อดีและข้อเสียของการจ้างงานในขณะที่พนักงานคนอื่นลาคลอด

เมื่อตกลงจ้างงานในอัตราชั่วคราว คุณต้องรู้ว่าตำแหน่งงานว่างนี้ส่วนใหญ่มีข้อเสีย

1. ระยะเวลาการจ้างงานสั้น อาจนานถึง 3 ปีหลายเดือน หรือเวลาขั้นต่ำคือ 140 วัน
2. ไม่ทราบวันเลิกจ้างที่แน่นอน สัญญาระบุว่าจะสิ้นสุดเมื่อผู้เชี่ยวชาญหลักกลับมาจากการลาคลอดบุตร
3. ความไม่มั่นคงทางกฎหมาย รองอาจได้รับแจ้งการเลิกจ้างภายในเวลาเพียงไม่กี่วันหรือหนึ่งวันก็ได้ ไม่มีการจ่ายค่าชดเชยสำหรับสิ่งนี้ และแม้กระทั่งแม่ของเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีและหญิงตั้งครรภ์ก็สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากข้อตกลงระยะยาวระบุไว้อย่างชัดเจนว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นเมื่อพนักงานกลับจากการลาคลอดบุตร

ตำแหน่งว่างดังกล่าวก็มีข้อดีเช่นกัน ประการแรก นี่เป็นการคัดเลือกผู้สมัครที่เข้มงวดน้อยกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับการจ้างพนักงานหลัก สำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่ การทำงานชั่วคราวเป็นโอกาสที่จะได้รับประสบการณ์ที่จำเป็นในการได้งานทำ งานถาวรในองค์กรอื่น มีความเป็นไปได้ที่จะสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวได้ หากผู้เชี่ยวชาญทำงานได้ดีในการลาคลอดบุตร เขาอาจได้รับการเสนอให้ย้ายไปยังตำแหน่งถาวรอื่น และในที่สุดก็จะไม่มีใครพรากสิทธิ์ในการออก - ปฏิทินและการลาคลอด

การรับสมัครและการโอนไปยังตำแหน่งชั่วคราวมีการดำเนินการอย่างไร?

ในช่วงลาคลอดบุตรของพนักงานหลักผู้จัดการสามารถแต่งตั้งบุคคลที่ทำงานในองค์กรแทนได้ ในกรณีนี้จะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับเขาและบันทึกการโอนจะทำในเอกสารส่วนตัวของผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น การโอนชั่วคราวได้รับการแก้ไขตามคำสั่งด้วย การลงทะเบียนพนักงานใหม่มีหลายขั้นตอน

1. ผู้สมัครงานตำแหน่งจัดให้ทุกอย่าง เอกสารที่จำเป็นและสำเนา (หนังสือเดินทาง, TIN, ประกาศนียบัตรการศึกษา, SNILS และอื่น ๆ )
2. ผู้ถูกจ้างเขียนใบสมัครจ้างงานชั่วคราว
3. คำสั่งการจ้างงานจะถูกร่างขึ้นจากวันที่กำหนดจนถึงวันที่ผู้ถูกแทนที่กลับมาจากการลาคลอดบุตร
4. มีการจัดทำและลงนามสัญญาจ้างงานระยะยาว นอกจากนี้ยังระบุเวลาที่สิ้นสุด - การออกจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของพนักงานทดแทน
5. การลงทะเบียนไฟล์ส่วนตัวและบัตรส่วนตัวของพนักงานชั่วคราว
6. รายการในสมุดงานเกี่ยวกับการเข้าศึกษาในองค์กร

เมื่อพนักงานที่ลาคลอดบุตรตัดสินใจกลับไปทำงาน ผู้เชี่ยวชาญทดแทนจะได้รับแจ้งเรื่องนี้ การเลิกจ้างเกิดขึ้นพร้อมกับรายการในสมุดงานโดยระบุว่าสาเหตุคือการหมดอายุของสัญญาระยะยาว หากพนักงานชั่วคราวได้รับการเสนอให้ย้ายไปยังตำแหน่งว่างอื่นและเขาตกลง จะมีการสรุปสัญญาจ้างงานฉบับใหม่กับเขา

การลาคลอดบุตรของพนักงานชั่วคราว

ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรสามารถตั้งครรภ์ได้ด้วยตัวเอง จะไม่มีปัญหาในการโอนไปยังตำแหน่งชั่วคราว พนักงานจะได้รับการลาคลอดบุตรและผลประโยชน์ และจะคงตำแหน่งเดิมไว้ แต่สำหรับพนักงานใหม่ที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาระยะยาว สถานการณ์ที่ขัดแย้งอาจเกิดขึ้นได้

สัญญาระบุไว้อย่างชัดเจนว่าระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้จะหมดอายุนับจากวินาทีที่พนักงานหลักเข้ามาในที่ทำงาน แต่ทุกคนเห็นพ้องกันว่าผู้หญิงไม่ควรถูกไล่ออกระหว่างตั้งครรภ์ น่าเสียดายที่อัตราการคลอดบุตรไม่เป็นเช่นนั้น เมื่อพนักงานที่ถูกแทนที่กลับมาทำงาน จะต้องไล่พนักงานชั่วคราวออก แม้ว่าจะเป็นผู้หญิงที่มี "ตำแหน่งที่น่าสนใจ"

อย่างไรก็ตามหากมีตำแหน่งว่างในองค์กรที่ตรงกับคุณสมบัติของผู้สมัครก็สามารถโอนย้ายไปได้ นายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างชั่วคราวทราบถึงตำแหน่งงานว่าง และหากตกลง ให้ขยายสัญญาออกไปจนสิ้นสุดการตั้งครรภ์ หากไม่มีพื้นที่ว่างในเวลานี้ ก็ห้ามมิให้ไล่ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างเป็นการชั่วคราว แม้ว่าเขาจะอยู่ในตำแหน่งก็ตาม

เมื่อลูกจ้างลาคลอดบุตรอยู่ในสัปดาห์ที่ 30 ของการตั้งครรภ์ เขามีสิทธิได้รับค่าจ้างลาคลอดบุตร แน่นอนว่าหากพนักงานหลักไม่กลับมาก่อนช่วงนี้ ในการขอลารองผู้อำนวยการจะจัดทำใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานและเขียนใบสมัคร ในขณะที่ผู้หญิงลงทะเบียนในองค์กร เธอมีสิทธิ์ลาคลอดบุตรพร้อมรับผลประโยชน์

พนักงานชั่วคราวที่ลาคลอดบุตรอาจถูกไล่ออกได้เมื่อบุคคลที่เข้ามาแทนที่กลับจากการลาคลอดบุตร ในกรณีนี้คุณต้องติดต่อแผนกเพื่อขอการชำระเงินครั้งต่อไป การคุ้มครองทางสังคม- ผลประโยชน์ขั้นต่ำจะเกิดขึ้นตั้งแต่วันถัดไปหลังจากการเลิกจ้าง

หากผู้บริหารขอให้บุคคลลาออกเพราะองค์กรต้องหาใหม่ถือว่าผิดกฎหมาย หากสัญญายังไม่หมด ผู้หญิงมีสิทธิลาคลอดบุตรได้ แม้ว่าบริษัทจะจ่ายค่าลาคลอดบุตร 2 ตำแหน่งต่อตำแหน่งก็ตาม หากคุณลาออกก่อนลาคลอดบุตร คุณจะสูญเสียความอาวุโสและผลประโยชน์ที่ได้รับจัดสรร

รองอาจกลับมาปฏิบัติหน้าที่ได้ภายหลังลาคลอดบุตร หากลูกจ้างที่ตนเข้ามาแทนที่ยังไม่กลับมาทำงาน คุณสามารถทำงานต่อไปได้จนกว่าจะสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน และลาเพื่อเลี้ยงดูพ่อแม่ของคุณ

สถานการณ์ที่พนักงานลาคลอดบุตรไม่ใช่เรื่องแปลก หากพบบุคคลที่เชื่อถือได้และพร้อมที่จะทดแทนผู้เชี่ยวชาญหลักชั่วคราวคุณสามารถเริ่มเตรียมเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานได้ หลังจากตกลงรายละเอียดทั้งหมดแล้วจำเป็นต้องเขียนลงในสมุดงานเกี่ยวกับการจ้างงานระหว่างลาคลอดบุตรของพนักงานหลัก

คุณสมบัติของสัญญาระยะยาว

สัญญาจ้างงานระยะยาวที่สรุปกับพนักงานใหม่จะต้องมี เงื่อนไขต่อไปนี้(มาตรา 57, 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• เหตุผลในการสรุป

ระยะเวลาสูงสุด

มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำกัดระยะเวลาสูงสุดของสัญญาชั่วคราวไว้ที่ห้าปี บรรทัดฐานนี้โดยมีเงื่อนไขว่าหากความสัมพันธ์ในการจ้างงานจริงดำเนินต่อไปเกินระยะเวลาที่ตกลงกัน เงื่อนไขเกี่ยวกับลักษณะระยะเวลาคงที่ของข้อตกลงการจ้างงานจะสูญเสียผลบังคับ และสัญญาจะถือว่าได้ข้อสรุปในระยะเวลาที่ไม่มีกำหนด

ในบางกรณี ช่วงเวลาที่หมดอายุของสัญญาอาจไม่ได้ระบุด้วยวันที่ที่ระบุ แต่โดยการบ่งชี้ถึงการเกิดเหตุการณ์บางอย่าง แต่ถึงแม้ว่าช่วงเวลาของการสิ้นสุดของข้อตกลงระยะยาวสามารถกำหนดได้ว่าเป็นการไม่มีพนักงานจากการลาคลอดบุตรการจดทะเบียนการจ้างงานระหว่างการลาคลอดบุตรจะมีรายการในสมุดงานตามข้อมูลทั่วไป กฎ.

บริเวณ

นอกเหนือจากระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้เมื่อสรุปข้อตกลงดังกล่าวจะต้องระบุเงื่อนไขอีกประการหนึ่ง - พื้นฐานสำหรับการดำเนินการ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รายการเหตุผลที่ครบถ้วนซึ่งอาจเป็นพื้นฐานสำหรับการลงนามในสัญญาระยะยาวมีอยู่ในมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีนี้ พื้นฐานจะถูกดำเนินการ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายแล้วยังคงทำงานอยู่

สั่งจ้าง

คำสั่งของผู้จัดการให้จ้างผู้เชี่ยวชาญสำหรับตำแหน่งที่ขาดไปจากพนักงานหลักชั่วคราวนั้นจัดทำขึ้นในแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติตามมติหมายเลข 1 เมื่อวันที่ 5 มกราคม พ.ศ. 2547 (หมายเลข T-1)

หากวันหมดอายุของสัญญาไม่ได้ถูกกำหนดโดยวันที่ที่ระบุ แต่โดยการบ่งชี้ถึงการเกิดเหตุการณ์ แทนที่จะเป็นวันหมดอายุของสัญญา จะมีการระบุเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นซึ่งสัญญาสิ้นสุดลง ตัวอย่างเช่น “ภายในวันที่พนักงานลางานชั่วคราวกลับมาจากการลาคลอดบุตร” หลังจากการตีพิมพ์เอกสารการบริหารที่เกี่ยวข้องเท่านั้นจึงจะสามารถบันทึกลงในสมุดงานเพื่อแต่งตั้งผู้เชี่ยวชาญหลักในระหว่างการลาคลอดบุตรได้

การลงรายการในสมุดงาน

การป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องลงในสมุดงานของพนักงานใหม่ควรเป็นไปตามกฎทั่วไป รายการในสมุดงานเมื่อจ้างงานระหว่างลาคลอดบุตรมีแบบฟอร์มมาตรฐาน พื้นฐานสำหรับการรวมคือคำสั่งการจ้างงาน

บางครั้งมีสถานการณ์ที่พนักงานที่อยู่ในลาคลอดลาออกโดยไม่ได้เริ่มปฏิบัติหน้าที่เมื่อสิ้นสุดการลาคลอดบุตร ตามส่วนที่ 4 ของศิลปะ มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากหลังจากข้อตกลงสิ้นสุดลง ทั้งสองฝ่ายไม่ได้ประกาศความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ตามสัญญาและพนักงานยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขเร่งด่วนก็จะสูญเสียอำนาจ

การกรอกกำหนดเวลาไม่ถูกต้อง

ถ้าเป็นลูกจ้าง การบริการบุคลากรป้อนข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะระยะเวลาคงที่ของสัญญาลงในสมุดงานซึ่งเป็นข้อผิดพลาดที่ต้องแก้ไข การเปลี่ยนแปลงในส่วนที่มีข้อมูลเกี่ยวกับงานควรเกิดขึ้นดังนี้:

1. คอลัมน์ 1 มีหมายเลขประจำเครื่องที่ตามหลังรายการสุดท้าย)
2. คอลัมน์ 2 แสดงวันที่ที่ป้อนข้อมูล)
3. หมายเหตุต่อไปนี้จัดทำขึ้นในคอลัมน์ 3: “รายการที่มีหมายเลข XX ไม่ถูกต้อง” จากนั้นจึงเขียนตัวเลือกที่ถูกต้อง)
4. คอลัมน์ 4 ประกอบด้วยรายละเอียดของคำสั่งซื้อที่ใช้เป็นพื้นฐานในการป้อนข้อมูลเริ่มต้น

ขั้นตอนที่ระบุระบุไว้ในวรรค 1.2 ของคำสั่งหมายเลข 69 ลงวันที่ 10 ตุลาคม พ.ศ. 2546

กำหนดช่วงทดลองงาน

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการดำเนินการตามเอกสารที่ถูกต้องหากนายจ้างกำหนดระยะเวลาทดลองงานสำหรับลูกจ้างชั่วคราว (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การจำกัดระยะเวลาการทดสอบ

กฎทั่วไปคือระยะเวลาของการพิจารณาคดีต้องไม่เกินสาม และในบางกรณีหกเดือน

ตัวอย่างเช่น ระยะเวลาทดลองงานสามารถขยายออกไปเป็นหกเดือนสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่เติมตำแหน่ง:

1. หัวหน้า (ผู้แทน) ขององค์กร)
2. หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่)
3. หัวหน้าสาขาและแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ที่แยกจากกัน

เมื่อทำสัญญาเป็นระยะเวลาสองถึงหกเดือน ระยะเวลาทดลองใช้งานจะต้องไม่เกินสองสัปดาห์ ข้อกำหนดสำหรับระยะเวลาทดลองงานจะต้องรวมอยู่ในสัญญาจ้างงาน ในเวลาเดียวกันรายการในสมุดงานสำหรับช่วงลาคลอดไม่ควรมีการอ้างอิงถึงสถานการณ์นี้

การสิ้นสุดสัญญา

หากสัญญาไม่ได้กำหนดวันที่สิ้นสุดที่เฉพาะเจาะจงและสรุปได้ตลอดระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญที่ไม่อยู่ชั่วคราว ความถูกต้องของสัญญาจะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานหลักกลับมาทำงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

วันที่บอกเลิกสัญญาในกรณีนี้คือวันที่ก่อนเริ่มงานของผู้เชี่ยวชาญหลัก หากวันที่นี้ตรงกับวันหยุดหรือวันหยุด ให้ถือเป็นการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามมาตรา มาตรา 14 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จะเป็นวันทำการถัดไป

หากพนักงานชั่วคราวใช้สิทธิตามที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 3 ของมาตรา มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และวันหยุดจะสิ้นสุดลงหลังจากสิ้นสุดสัญญา วันทำการสุดท้ายจะถือเป็นวันที่วันหยุดสิ้นสุดลง