การจ้างงานระหว่างลาคลอดบุตรของพนักงานหลัก: คุณสมบัติการออกแบบ การลงทะเบียนบันทึกการทำงานระหว่างการลาคลอดบุตร

ภารกิจหลักผู้จัดการเมื่อผู้เชี่ยวชาญคนหนึ่งลาคลอดบุตรจะกระจายความรับผิดชอบให้กับส่วนที่เหลืออย่างถูกต้อง หากงานที่ทำมีปริมาณมากแนะนำให้เลือกมากกว่า ยอมรับคนใหม่ในระหว่าง ลาคลอดบุตรพนักงานหลัก

การจ้างงานในระหว่างลาคลอดบุตร

ระยะเวลาการลาคลอดบุตรแตกต่างกันไปตั้งแต่ 140 ถึง 194 วัน เมื่อดังกล่าว ระยะยาวเป็นเรื่องยากที่จะทำโดยไม่มีพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากตำแหน่งนั้นเป็นตำแหน่งผู้บริหารหรือตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับกระบวนการที่สำคัญขององค์กร

นายจ้างมีสิทธิจ้างลูกจ้างอื่นมาปฏิบัติงานเป็นการชั่วคราวได้ ความรับผิดชอบในงาน"ลาคลอด" ในขณะเดียวกันขั้นตอนการจ้างงานชั่วคราวก็ไม่ต่างจากการจ้างสถานที่ทำงานหลัก

ความสนใจ!
ก่อนกำหนดให้ลูกจ้างลาคลอดบุตรให้แจ้งว่าเมื่อลูกจ้างหลักลาออกจะมีการเปลี่ยนตำแหน่งออก

สัญญาจ้างงานระยะยาวต้องระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้และเหตุผลในการจ้างงาน

หากพนักงานหลักลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจะมีการร่างสัญญาระยะยาวใหม่กับพนักงานทดแทนและมีการออกคำสั่ง

การจดทะเบียนสัญญาจ้างงานระยะยาว

คุณสามารถเริ่มขั้นตอนการลงทะเบียนได้ก็ต่อเมื่อมีการลงทะเบียนการลาของพนักงานหลักที่ลาคลอดบุตรแล้ว

เมื่อจ้างพนักงานทดแทน สัญญาจะต้องระบุระยะเวลาของความถูกต้องและเงื่อนไขที่จะสิ้นสุดการใช้งานอย่างชัดเจน หากหลีกเลี่ยงขั้นตอนนี้ สถานการณ์อาจเกิดขึ้นโดยคุณจะมีตำแหน่งพนักงาน 2 ตำแหน่งต่อตำแหน่งเดียว เป็นที่น่าสังเกตว่าพนักงานหลักสามารถลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้ตลอดเวลาดังนั้นจึงไม่สมเหตุสมผลที่จะระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ คงจะเขียนได้ถูกต้องกว่าครับ “สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดในวันทำการก่อนวันทำงานของลูกจ้างหลักไปทำงาน”.

หากคุณได้ทำสัญญาจ้างงานระยะยาวเฉพาะสำหรับก่อนคลอดและ ช่วงหลังคลอดและพนักงานตัดสินใจลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าเด็กอายุ 1.5 หรือ 3 ปี จากนั้นรายการจะถูกเพิ่ม « ขยายระยะเวลาสัญญาจ้างงานจาก _______.___ ลำดับที่ __ เป็นระยะเวลาที่ตำแหน่งพนักงานหลักชื่อนามสกุลอยู่ในการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าบุตรจะมีอายุครบ __ ปี”.

พนักงานชั่วคราวลาคลอดบุตร

นายจ้างไม่รับประกันกรณีลูกจ้างชั่วคราวที่ทำงานลาคลอดบุตรก็ลาคลอดบุตรด้วย

คำถามเกิดขึ้นทันที: นายจ้างสามารถไล่เขาออกในกรณีนี้ได้หรือไม่? ลองพิจารณากรณีต่อไปนี้เมื่อเป็นไปได้:

1. พนักงานชั่วคราวสามารถถูกไล่ออกได้ในกรณีต่อไปนี้:

• หากในระหว่างตั้งครรภ์มีพนักงานทดแทนพนักงานหลักกลับมาทำงาน ในกรณีที่มีการสรุปสัญญาระยะยาวกับลูกจ้างชั่วคราวเนื่องจากการลาคลอดหรือการจากไปของบุตรของลูกจ้างประจำ
• นายจ้างเสนอตำแหน่งงานว่างอื่นๆ ในบริษัทให้กับลูกจ้างชั่วคราว แต่คำตอบกลับถูกปฏิเสธ
• หากลูกจ้างชั่วคราวไม่แสดงใบรับรองการตั้งครรภ์

2. พนักงานทดแทนจะลาคลอดบุตรในเวลาที่พนักงานหลักลาออก

เหตุใดคุณจึงไม่สามารถลดตำแหน่งการคลอดบุตรได้

กฎหมาย “คุ้มครอง” คุณแม่ยังสาวจากการเลิกจ้าง มาดูกันว่ารัฐให้หลักประกันอะไรบ้าง:

1. เมื่อเลิกจ้างวิสาหกิจ ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรหรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจะถูกเลิกจ้างเป็นลำดับสุดท้ายในกรณีที่องค์กรล้มละลาย
2. ก่อนเลิกจ้างนายจ้างจะต้องแจ้งล่วงหน้า 2 เดือนและเสนอตำแหน่งงานว่างอื่นๆ

การเลิกจ้างพนักงานเมื่อลาคลอดบุตร

สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดลงเมื่อใดก็ได้ทันทีที่พนักงานหลักกลับจากการลาพักร้อน นอกจากนี้ สำหรับการยุติสัญญา ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจำเป็นต้องเรียกร้องให้ยุติเนื่องจากการสิ้นสุดระยะเวลา หากไม่คำนึงถึงประเด็นนี้ สัญญาที่มีระยะเวลาแน่นอนจะได้รับการพิจารณาสรุปโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา

mari_010อ่านสิ่งนี้: คำถาม: พนักงานที่ได้รับสัญญาจ้างงานระยะยาวด้วยจะได้รับอนุญาตให้ลาคลอดบุตร ณ วันเดือนปีเกิดของเด็ก สัญญาจ้างงานจะยังคงมีผลใช้บังคับ โดยสัญญาจะสิ้นสุดประมาณ 3 เดือนหลังวันเกิดของเด็ก สวัสดิการพนักงานมีอะไรบ้าง? ในกรณีนี้นายจ้างควรจ่ายไหม?

คำตอบ: ก่อนอื่น เราทราบว่าตามมาตรานี้ 261 รหัสแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่อนุญาตให้มีการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่มีหญิงตั้งครรภ์ ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย
หากสัญญาจ้างงานระยะยาวสิ้นสุดลงในระหว่างที่สตรีตั้งครรภ์ นายจ้างมีหน้าที่ต้องยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรและเมื่อมีข้อกำหนด ใบรับรองแพทย์ยืนยันสถานะการตั้งครรภ์ขยายระยะเวลาสัญญาจ้างงานจนสิ้นสุดการตั้งครรภ์
กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 81-FZ วันที่ 19 พฤษภาคม 2538 “ ผลประโยชน์ของรัฐสำหรับพลเมืองที่มีลูก” กำหนดสิทธิประโยชน์ดังต่อไปนี้สำหรับพลเมืองที่มีลูก:
- ผลประโยชน์การคลอดบุตร
- ผลประโยชน์แบบครั้งเดียวสำหรับผู้หญิงที่ลงทะเบียนในสถาบันการแพทย์ใน วันที่เริ่มต้นการตั้งครรภ์;
- ผลประโยชน์ครั้งเดียวสำหรับการคลอดบุตร
- เบี้ยเลี้ยงค่าเลี้ยงดูบุตรจนถึงอายุครบหนึ่งปีครึ่ง
ผู้หญิงที่อยู่ภายใต้บังคับ ประกันสังคมโดยเฉพาะผู้ที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน (มาตรา 2 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 29 ธันวาคม 2549 N 255-FZ “ การจัดหาผลประโยชน์สำหรับความทุพพลภาพชั่วคราว การตั้งครรภ์ และการคลอดบุตร ให้กับพลเมืองที่ต้องมีการประกันสังคมภาคบังคับ”)
นายจ้างมอบหมายและการจ่ายผลประโยชน์การคลอดบุตร ณ สถานที่ทำงานของผู้หญิง (ข้อ 1 มาตรา 13 ของกฎหมายหมายเลข 255-FZ)
เนื่องจากสัญญาจ้างงานจะยังคงมีผลใช้บังคับต่อไปในช่วงลาคลอด นายจ้างจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายผลประโยชน์การคลอดบุตร
ผู้หญิงที่ลงทะเบียนกับสถาบันทางการแพทย์ในระยะแรกของการตั้งครรภ์มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์เพียงครั้งเดียว นอกเหนือจากผลประโยชน์การคลอดบุตร (มาตรา 9 ของกฎหมายหมายเลข 81-FZ)
ผลประโยชน์นี้ได้รับมอบหมายและจ่าย ณ สถานที่ที่ได้รับมอบหมายและการจ่ายผลประโยชน์การคลอดบุตร (ข้อ 17 ของข้อบังคับเกี่ยวกับการมอบหมายและการจ่ายผลประโยชน์ของรัฐให้กับพลเมืองที่มีลูกได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2549 น 865)
ดังนั้นในกรณีนี้นายจ้างก็จะจ่ายผลประโยชน์ด้วย
ผู้ปกครองคนใดคนหนึ่งมีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ก้อนเมื่อคลอดบุตร (มาตรา 11 ของกฎหมายหมายเลข 81-FZ) ผลประโยชน์ครั้งเดียวสำหรับการคลอดบุตรถูกกำหนดและจ่ายให้กับผู้ปกครองคนใดคนหนึ่งหรือบุคคลที่เข้ามาแทนที่เขา ณ สถานที่ทำงาน (บริการ การศึกษา) และหากผู้ปกครองหรือบุคคลที่มาแทนที่พวกเขาไม่ทำงาน (ทำ ไม่รับใช้ไม่ศึกษา) - โดยผู้มีอำนาจ การคุ้มครองทางสังคมของประชากร ณ สถานที่อยู่อาศัยของเด็ก (ข้อ 23 ของข้อบังคับ)
คุณสามารถสมัครเพื่อชำระผลประโยชน์นี้ได้ภายใน 6 เดือนนับจากวันเดือนปีเกิดของเด็ก (ข้อ 55 ของข้อบังคับ)
ดังนั้นหากผู้หญิงสมัครเพื่อรับผลประโยชน์ภายในระยะเวลาของสัญญาจ้างนายจ้างจะเป็นผู้จ่ายผลประโยชน์ หากเมื่อถึงเวลาที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง ผู้หญิงคนนั้นยังคงไม่ได้สมัครให้นายจ้างจ่ายผลประโยชน์ หน่วยงานประกันสังคมจะจ่ายผลประโยชน์ ณ สถานที่อยู่อาศัยของเด็ก
สิทธิได้รับเงินสงเคราะห์ค่าเลี้ยงดูบุตรรายเดือนจนเด็กอายุครบหนึ่งปีครึ่งนั้น มอบให้กับ บิดามารดา ญาติพี่น้อง ผู้ปกครองที่ดูแลเด็กจริงๆ มีประกันสังคมภาคบังคับ (เช่น การทำงานภายใต้การจ้างงาน) สัญญา) และอยู่ในการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร (ข้อ 35 ของข้อบังคับ)
นั่นคือเฉพาะแม่ที่ทำงาน (พ่อ) ที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเท่านั้นที่มีสิทธิ์ได้รับเงินสงเคราะห์ดูแลเด็กทุกเดือน
ดังนั้นเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง มารดา (บิดา) ของเด็กจะสูญเสียสิทธิได้รับผลประโยชน์ค่าเลี้ยงดูบุตรทุกเดือน
สิทธิในการได้รับผลประโยชน์นี้จะถูกเก็บไว้เฉพาะเมื่อมีการเลิกจ้างตามเหตุผลที่ระบุไว้ในย่อหน้า "g" ข้อ 35 ของข้อบังคับโดยเฉพาะในระหว่างการชำระบัญชีขององค์กรผู้จ้างงาน
ดังนั้นนายจ้างจะจ่ายผลประโยชน์รายเดือนให้กับมารดาเมื่อลาคลอดบุตรจนกว่าสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเนื่องจากสัญญาจ้างสิ้นสุดลง หลังจากสิ้นสุดสัญญาการจ่ายผลประโยชน์สิ้นสุดลง

เมื่อผู้หญิงแจ้งนายจ้างเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ของเธอ นายจ้างสามารถดำเนินการดังต่อไปนี้: จับคู่ลูกจ้างกับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานของเธอ หรือเชิญลูกจ้างตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปเข้ารับหน้าที่ที่เธอทำเป็นการชั่วคราว

ข้อจำกัดสำหรับนายจ้าง

เมื่อจ้างผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งว่าง นายจ้างทุกคนจะพยายามหาพนักงานประจำที่จะรับมือกับความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายอย่างมืออาชีพ อย่างไรก็ตาม ไม่มีใครรอดพ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลอาจป่วยหนัก ได้รับบาดเจ็บจากการทำงาน หรือเพียงแค่ต้องการย้ายไปทำงานที่บริษัทอื่น

อีกกรณีหนึ่งที่พบบ่อยคือเมื่อลูกจ้างแจ้งให้นายจ้างทราบ การตั้งครรภ์ของตัวเอง- ผู้นำแต่ละคนอาจถือว่าข่าวนี้แตกต่างกัน ท้ายที่สุดแล้วความสุขสำหรับผู้มีครรภ์หรือความผิดหวังเนื่องจากความต้องการที่ใกล้เข้ามาในการหาพนักงานที่จะต้องได้รับความไว้วางใจในการปฏิบัติหน้าที่ถือเป็นปฏิกิริยาปกติของมนุษย์

อย่างไรก็ตามนายจ้างคนใดมีหน้าที่ต้องดำเนินการในสถานการณ์นี้ตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด หนึ่งในที่สุด ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุด – สัญญาจ้างงานระยะยาวระหว่างลาคลอดบุตร.

ดังนั้นมาตรา 255 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงระบุว่า: เมื่อลูกจ้างแสดงให้นายจ้างเห็นข้อสรุปของแพทย์เกี่ยวกับการตั้งครรภ์ของเธอ เขาจะต้องเสนอให้เธอลาคลอดบุตร โดยปกติจะเรียกว่าการลาคลอดบุตร ในเวลาเดียวกัน ที่ทำงานผู้หญิงควรเก็บไว้ในช่วงเวลานี้

ระยะเวลาการคลอดบุตร

หากการคลอดบุตรไม่ซับซ้อน ผู้หญิงสามารถพักผ่อนได้เป็นเวลา 70 วันหลังคลอดบุตร ช่วงเวลาเดียวกันนี้จัดสรรให้พักก่อนคลอดบุตร เมื่อในระหว่างตั้งครรภ์แพทย์สันนิษฐานว่าการคลอดจะซับซ้อนเขาจึงสั่งยา ลาป่วย- ในกรณีนี้หลังจากคลอดบุตรแล้วลูกจ้างอาจลาพักร้อนได้ 110 วัน

โดยรวมแล้วการลาคลอดบุตรอาจมีตั้งแต่ 140 ถึง 194 วัน คือประมาณ 4-6 เดือน พนักงานสามารถใช้งานได้โดยไม่คำนึงถึงวันเดือนปีเกิดของทารกเนื่องจากกฎหมายกำหนดให้เธอมีเวลาพักผ่อนทั้งหมด

นายจ้างมักนิยมจ้างบุคคลภายนอกมาดำรงตำแหน่งว่างชั่วคราว รวมทั้งพวกเขาไป สัญญาจ้างงานระยะยาวระหว่างลาคลอดบุตร- นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่า:

• ไม่สามารถหาพนักงานใน บริษัท ที่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบทางวิชาชีพของเพื่อนร่วมงานที่ลาคลอดบุตรได้อย่างเต็มที่เสมอไป
• การลงทะเบียนการทดแทนนั้นเกี่ยวข้องกับช่วงเวลาที่ยากลำบากบางอย่างที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเสมอ

ลงนามกับบุคคลดังกล่าว สัญญาจ้างงานระยะยาวระหว่างลาคลอดบุตร- การออกแบบมีคุณสมบัติบางอย่าง

ระยะเวลาของสัญญา

การลงนามในสัญญาจ้างงานระยะยาวมีอธิบายไว้ในบทที่ 10 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ดังนั้นมาตรา 58 จึงมีข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาที่สามารถลงนามในสัญญาได้ และมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเงื่อนไขที่สัญญาจ้างงานอยู่ภายใต้ประเภทของระยะเวลาคงที่:

• องค์กรรับพนักงานเข้ารับตำแหน่งตลอดระยะเวลาฝึกงาน
• บริษัท ต้องการพนักงานที่ได้รับความไว้วางใจให้ปฏิบัติงานประเภทเฉพาะ (เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งรายการของพวกเขาควรอยู่ในข้อตกลงการจ้างงานที่ลงนาม)
• บุคคลได้งานในองค์กรเพื่อปฏิบัติงานตามฤดูกาลที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน
• บริษัท ดำเนินการจนกว่าจะปฏิบัติตามภาระผูกพันเฉพาะ (เป็นไปได้ว่าองค์กรดำเนินการในช่วงระยะเวลาหนึ่งเท่านั้นซึ่งระบุไว้ในเอกสารกฎบัตร)
• สัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาคงที่ลงนามกับบุคคลที่ถูกส่งไปทำงานในต่างประเทศ

โปรดทราบว่าสถานการณ์การจำคุกไม่ได้ระบุไว้แยกต่างหากในกฎหมาย

ในขณะเดียวกันสามารถเซ็นสัญญาระยะยาวกับพนักงานใหม่ได้หากเขาดำรงตำแหน่งผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรหรือดูแลเด็ก ขณะเดียวกันฝ่ายหลังยังคงรักษาตำแหน่งของเธอไว้

เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าเอกสารกำกับดูแลระบุไว้อย่างชัดเจนเพียงว่าสัญญาจ้างงานประเภทที่เป็นปัญหาจะต้องระบุระยะเวลาที่จะสรุป แต่ไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนว่าควรดำเนินการอย่างไรผู้เชี่ยวชาญไม่เห็นด้วย (ดูตาราง) .

№	ตำแหน่ง	คำอธิบาย
1	นายจ้างจะต้องทำซ้ำระยะเวลาที่นำมาจากใบรับรองแพทย์ของผู้หญิงในสัญญาที่ทำกับลูกจ้างที่มาแทนที่เธอ	ในกรณีนี้ หากจำเป็นต้องขยายระยะเวลาการคลอดบุตรของผู้หญิง (เช่น หากเธอคลอดบุตรที่ซับซ้อน) นายจ้างและลูกจ้างทดแทนจะลงนามในข้อตกลงอีกฉบับเพื่อควบคุมข้อกำหนดใหม่
2	นำข้อความความเร่งด่วนของสัญญามาจากประมวลกฎหมายแรงงาน	หัวหน้าองค์กรสามารถช่วยตัวเองจากการกระทำและเอกสารที่อธิบายไว้ข้างต้นได้ง่ายๆ เพียงใช้บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เราต้องไม่ลืมว่าตามมาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้าง และภายในกรอบการทำงาน สัญญาจ้างงานระยะยาวระหว่างลาคลอดบุตรอาจเสนอให้ผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งทดลองงานได้ อย่างไรก็ตาม อาจไม่เป็นเช่นนั้นในทุกกรณี ดังนั้นการไม่มีช่วงทดลองใช้งานจึงเกิดขึ้นในกรณีต่อไปนี้:

• ผู้สำเร็จการศึกษาที่เพิ่งสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงหรือมัธยมศึกษาได้งานทำ
• นายจ้างคัดเลือกบุคคลนั้นผ่านการแข่งขัน โดยมีบทบัญญัติที่กำหนดไว้ในกฎหมาย
• บุคคลนั้นได้รับการว่าจ้างเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน
• ก่อนหน้านี้ได้มีการตกลงโอนพนักงานไปยังตำแหน่งใหม่กับนายจ้างคนก่อน
• จ้างหญิงตั้งครรภ์หรือแม่ของเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่งในตำแหน่งที่ว่าง
• ลูกจ้างเป็นผู้เยาว์

บางครั้งอาจมีกรณีอื่นๆ ของการจ้างผู้สมัครโดยไม่มีช่วงทดลองงาน

ลักษณะเฉพาะ สัญญาจ้างงานระยะยาวระหว่างลาคลอดบุตร

หลังจากลาคลอดบุตร ผู้หญิงอาจต้องการใช้เวลาหยุดเหมือนกันเพื่อดูแลลูกของเธอ และในกรณีนี้ ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องจัดหาให้เธอ ในกรณีนี้ พนักงานทดแทนจะต้องตกลงที่จะบังคับให้ขยายสัญญาระยะยาวกับเขา จากนั้นผู้จัดการจะตกลงเงื่อนไขกับผู้หญิงและพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาระยะยาว หลังจากนั้นจะมีการลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมกับฝ่ายหลังหรือเซ็นสัญญาใหม่ในช่วงเวลาใหม่

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน (ระยะเวลาคงที่) ได้รับการควบคุมโดยมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เกิดขึ้นเมื่อ (ดูตาราง):

№	ฐาน	คำอธิบาย
1	สัญญาสิ้นสุดลงแล้ว	สามวันก่อนถึงวันสิ้นสุด สัญญาระยะยาวนายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างชั่วคราวทราบว่าระยะเวลาของข้อตกลงกับเขากำลังจะสิ้นสุดลง
2	พนักงานที่ถูกแทนที่กลับไปทำงาน	หากมีการลาคลอดบุตรนายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างที่จ้างในครั้งนี้ทราบว่าตนได้รับคำขอจากหญิงให้กลับเข้ารับตำแหน่งแล้ว

โปรดทราบ:กฎหมายไม่ได้บังคับให้พนักงานเขียนคำแถลงดังกล่าว (พื้นฐานที่สอง) แต่ก็ยังดีกว่าที่ผู้จัดการจะหารือเรื่องนี้กับเธอล่วงหน้า ซึ่งจะทำให้นายจ้างสามารถเริ่มเตรียมเอกสารล่วงหน้าเพื่อให้ลูกจ้างชั่วคราวบอกเลิกสัญญาได้

จุดสำคัญอีกประการหนึ่งที่ต้องจำเกี่ยวข้องกับ สัญญาจ้างงานระยะยาวระหว่างลาคลอดบุตร- มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการโอนสัญญาจ้างงานระยะยาวไปเป็นประเภทของสัญญาปลายเปิด สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้หากไม่มีฝ่ายใดที่เกี่ยวข้องแสดงความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ในการทำงาน

ในกรณีนี้ นายจ้างและลูกจ้างจะดีกว่าที่จะลงนามในข้อตกลงเพื่อเปลี่ยนสัญญาจ้างงานระยะยาวให้เป็นสัญญาปลายเปิด แม้ว่ากฎหมายจะไม่ได้กำหนดไว้ แต่เราขอแนะนำอย่างยิ่ง

การคลอดบุตรหลังลาคลอด

เกี่ยวกับ สัญญาจ้างงานระยะยาวระหว่างลาคลอดบุตรสถานการณ์อาจเป็นไปได้เช่นกันเมื่อหัวหน้าองค์กรเชิญพนักงานอีกคนเข้ารับตำแหน่งว่างชั่วคราวในระหว่างการลาคลอดบุตรซึ่งหลังจากนั้นไม่นานก็แจ้งให้เขาทราบถึงการตั้งครรภ์ของเธอและขอให้เธอลาคลอดบุตร นายจ้างควรทำอย่างไรตามกฎหมายในกรณีนี้?

บทที่ 41 ของประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้ผู้หญิงที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวมีสิทธิเช่นเดียวกับลูกจ้างที่เธอเข้ามาแทนที่ อย่างไรก็ตามมีความแตกต่างบางประการที่นี่

ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวได้รับการควบคุมโดยมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มันถือว่าสิ่งต่อไปนี้:

1. พนักงานที่ตั้งครรภ์ก็นำออกมาด้วย สถาบันการแพทย์ใบรับรองที่ยืนยัน "ตำแหน่งที่น่าสนใจ" ของเธอ
2. หลังจากนี้ ผู้หญิงคนนั้นเขียนคำสั่งขอลา;
3. จากนั้นตามคำร้องขอของนายจ้าง แต่ไม่เกินสามเดือนเธอจะต้องนำมาจากน้ำผึ้ง ใบรับรองสถาบันการตั้งครรภ์

หากตรงตามเงื่อนไขเหล่านี้ ข้อตกลงการจ้างงานกับผู้หญิงที่เข้ามาแทนที่พนักงานจะขยายออกไปตามระยะเวลาลาคลอดบุตร ในกรณีที่มีภาวะแทรกซ้อนระหว่างการคลอดบุตรเธอมีสิทธิที่จะขยายวันหยุดพักร้อนและทำสัญญาจ้างงานตามจำนวนวันที่กฎหมายกำหนด

ความแตกต่างอีกอย่างหนึ่งเป็นสิ่งสำคัญ ภายในระยะเวลาเจ็ดวันหลังคลอดบุตรจะทราบถึงหญิงที่ถูกจ้างด้วย สัญญาจ้างงานระยะยาวระหว่างลาคลอดบุตรบุตรนายจ้างจะต้องบอกเลิกสัญญาชั่วคราวกับเธอ หากไม่ดำเนินการ สัญญาจะกลายเป็นสัญญาปลายเปิดโดยอัตโนมัติ

วิธีตีความ

ให้เราพิจารณาการตีความความเร่งด่วนของข้อตกลงในการจ้างพนักงานทำงานในสถานการณ์ที่อธิบายไว้ข้างต้น (ดูตาราง)

№	เวที
1	ความเร่งด่วนของข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างนั้นขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าเธอดำรงตำแหน่งบางอย่างเนื่องจากไม่มีลูกจ้างซึ่งสถานที่ทำงานของเขาได้รับมอบหมายตามกฎหมายแรงงานจนกว่าเขาจะกลับมา
2	สัญญาจ้างงานกับพนักงานทดแทนที่ตั้งครรภ์สามารถบอกเลิกได้
3	ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับผู้หญิงในบริษัทที่เธอสามารถสมัครได้
4	หากไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมสำหรับพนักงานคุณสามารถยกเลิกข้อตกลงการจ้างงานกับเธอได้

จากทุกสิ่งที่กล่าวมาข้างต้น เราสามารถสรุปได้ ในระหว่าง สัญญาจ้างงานระยะยาวระหว่างลาคลอดบุตรลูกจ้างนายจ้างต้องคงตำแหน่งไว้ แต่ในขณะเดียวกัน เขาก็สามารถจ้างบุคคลอื่นมาแทนที่เธอได้ภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว ดังนั้นนายจ้างจึงเติมตำแหน่งงานว่างชั่วคราวที่มีอยู่และตรวจสอบให้แน่ใจว่าองค์กรของเขาดำเนินงานในจำนวนที่เท่ากัน

ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรจะต้องทำงานต่อไป นายจ้างมีสองทางเลือกในสถานการณ์นี้ เขาเปลี่ยนความรับผิดชอบของพนักงานไปยังพนักงานคนอื่นหรือหลายคนที่จะทำงานของเธอชั่วคราวในช่วงที่ผู้ลาคลอดไม่อยู่

เพื่อจุดประสงค์นี้จะมีการสรุปข้อตกลงแรงงานพิเศษกับเขาซึ่งระบุเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับงานนอกเวลาหรือการโอน อีกทางเลือกหนึ่งคือสัญญาจ้างงานระยะยาวระหว่างการลาคลอดบุตร ในการดำเนินการนี้นายจ้างจำเป็นต้องเชิญพนักงานใหม่เข้ารับตำแหน่งซึ่งจะต้องปฏิบัติหน้าที่ในช่วงเวลาหนึ่งด้วย

การสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงานใหม่ช่วยให้นายจ้างหลีกเลี่ยงปัญหาในอนาคตไม่เพียง แต่กับเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ลาคลอดด้วย ในความเป็นจริง จะมีพนักงานสองคนในที่ทำงานเดียวเป็นระยะเวลาหนึ่ง

สัญญาจ้างงานระยะยาว (FTC) เป็นข้อตกลงปกติระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง ซึ่งระบุถึงสิทธิและหน้าที่ ค่าจ้าง ตำแหน่ง และอื่นๆ อีกมากมาย ความแตกต่างประการหนึ่งคือระยะเวลาของความสัมพันธ์ระหว่างทั้งสองฝ่ายด้วย สภาวะปกติมันไม่แน่นอน คุณลักษณะอีกประการหนึ่งคือการยุติความสัมพันธ์ซึ่งเป็นกระบวนการที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน

ควรสรุปในช่วงใด?

ตามบทบัญญัติของสัญญา นายจ้างจะต้องระบุระยะเวลาที่มีผลใช้ได้โดยไม่ต้องระบุวันที่เจาะจง เพื่อให้เกี่ยวข้องกับระยะเวลาที่ผู้ลาคลอดบุตรไม่อยู่ ควรคำนึงว่าไม่สามารถกำหนดระยะเวลาทดลองงานสำหรับคนทำงานชั่วคราวในลักษณะมาตรฐานได้ - 1-2 เดือน ตัวอย่างเช่น หากนายจ้างคาดหวังว่าลูกจ้างจะปฏิบัติหน้าที่เป็นเวลา 6 เดือน ก็สามารถกำหนดระยะเวลาสูงสุดได้เพียง 2 สัปดาห์เท่านั้น

นายจ้างสามารถกำหนดระยะเวลาที่มีผลใช้ได้สำหรับ STD ตามแนวทางเช่น:

• ช่วงระยะเวลาหนึ่งอาจเป็นหนึ่งหรือหลายเดือน (ปี)
• บางฤดูกาล;
• ช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ของการปฏิบัติหน้าที่

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานแยกต่างหากว่าสถานการณ์จะต้องสรุปสัญญาระยะยาวเมื่อพนักงานหลักลาคลอดบุตร แต่เขาชี้ให้เห็นว่าเอกสารดังกล่าวสามารถสรุปได้กับพนักงานชั่วคราว เอกสารกำกับดูแลสำหรับข้อตกลงนี้ระบุถึงระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ แต่ไม่ได้ระบุวิธีการจัดทำโดยเฉพาะ

นายจ้างอาจได้รับคำแนะนำจากหลักการดังต่อไปนี้:

• ทำซ้ำระยะเวลาที่ระบุในใบรับรองแพทย์หรือการลาป่วยที่ฝ่ายหญิงจะต้องยื่นก่อนคลอดบุตร ในกรณีนี้เมื่อผู้หญิงยื่นลาป่วยหลังคลอดหรือมาลาคลอดบุตร นายจ้างจะต้องทำข้อตกลงเพิ่มเติมกับโรคติดต่อทางเพศสัมพันธ์หลัก ซึ่งจะระบุข้อกำหนดใหม่
• นำข้อความเกี่ยวกับความเร่งด่วนของข้อตกลงการจ้างงานจากประมวลกฎหมายแรงงาน เมื่อศึกษาบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานแล้วหัวหน้าขององค์กรหรือผู้ประกอบการแต่ละรายสามารถจ้างพนักงานชั่วคราวได้ในขั้นต้นเป็นระยะเวลาสูงสุดที่ผู้หญิงมีสิทธิ์ลาคลอดบุตรได้เช่น 3 ปี

นายจ้างจะเป็นผู้ตัดสินใจประเด็นเรื่องระยะเวลาทดลองงานเป็นรายบุคคล เขามีสิทธิ์ที่จะไม่มอบให้กับลูกจ้างชั่วคราวเมื่อเขาจ้างให้ดำรงตำแหน่งที่ว่าง:

• สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษาหรือสูงกว่า
• พนักงานที่ผ่านการทดสอบบนพื้นฐานการแข่งขัน
• พนักงานเพียง 1-2 เดือน
• ในการโอนพนักงานจากองค์กรอื่นหลังจากตกลงกับนายจ้าง
• หญิงตั้งครรภ์หรือผู้ที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 1.5 ปี
• พลเมืองผู้เยาว์

ตัวอย่างสัญญาจ้างงานระยะยาวตลอดระยะเวลาลาคลอดบุตรของพนักงานหลัก:

คุณสมบัติของสัญญาจ้างงานระยะยาวในช่วงลาคลอดบุตร

สัญญาจ้างงานระยะยาวสำหรับระยะเวลาลาคลอดบุตรจำเป็นต้องมีเหตุผลในการดำเนินการ ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดข้อกำหนดนี้ไว้ในศิลปะ 57. มิฉะนั้น ในศาล ข้อตกลงดังกล่าวอาจเข้าเงื่อนไขได้ไม่จำกัด

ในตอนแรกนายจ้างจะต้องตัดสินใจกับผู้หญิงที่จะลาคลอดบุตรว่าเธอวางแผนจะลางานนานแค่ไหน จะต้องกระทำเช่นเดียวกันกับลูกจ้างชั่วคราวด้วย ระยะเวลาสูงสุดซึ่งเขาจะได้งานใหม่ได้ แต่สถานการณ์ไม่สามารถตัดออกได้เมื่อ STD จะต้องหยุดชะงักเนื่องจากผู้คลอดบุตรจะไปทำงาน

ศิลปะ. มาตรา 79 กำหนดการดำเนินการที่นายจ้างต้องทำในกรณีใดสถานการณ์หนึ่ง:

• มีการสรุปสัญญาข้อตกลงกับคนงานชั่วคราวซึ่งระบุช่วงระยะเวลาหนึ่งของความถูกต้อง เมื่อถึงจุดหนึ่งข้อตกลงก็สิ้นสุดลง นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างชั่วคราวทราบล่วงหน้า 3 วัน ในกรณีนี้มี 2 ทางเลือก: ความสัมพันธ์ด้านแรงงานของคู่สัญญาถูกยกเลิกหรือสรุปสัญญาระยะยาวใหม่ (ข้อตกลงเพิ่มเติมกับ STD หลัก)
• ผู้คลอดบุตรตัดสินใจไปทำงานเร็วและเขียนใบสมัครเพื่อกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างชั่วคราวทราบว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานของตนสิ้นสุดลงแม้ว่าสัญญาจะยังไม่สิ้นสุดระยะเวลาก็ตาม แต่ขณะนี้ได้ระบุไว้ล่วงหน้าในสัญญาระยะยาว

ในกรณีที่สองผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้บังคับให้ผู้ลาคลอดบุตรต้องกรอกใบสมัครเพื่อกลับไปทำงาน แต่เธอสามารถทำได้ล่วงหน้า ในกรณีนี้จะมีเวลาในการเตรียมเอกสารสำหรับลูกจ้างชั่วคราวเมื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ให้กับผู้อื่น จุดสำคัญการจดทะเบียนสัญญาประเภทนี้มีความเป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนเป็นหมวดหมู่ของระยะเวลาไม่จำกัด ผู้บัญญัติกฎหมายรายงานสิ่งนี้ในมาตรา 58. สิ่งนี้จะเป็นไปได้หากไม่มีฝ่ายใดที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานแสดงความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ดังกล่าว เป็นการดีที่สุดสำหรับนายจ้างและลูกจ้างชั่วคราวในการจัดทำข้อตกลงว่า STD จากช่วงเวลาดังกล่าวและช่วงเวลาดังกล่าวควรได้รับการพิจารณาอย่างไม่ จำกัด แม้ว่าผู้บัญญัติกฎหมายจะไม่ต้องการสิ่งนี้ก็ตาม

เงื่อนไขการลงทะเบียน

เงื่อนไขที่ต้องจัดทำข้อตกลงการจ้างงานระยะยาวสามารถแบ่งออกเป็น 2 กลุ่มเมื่อสถานการณ์คือ:

• อธิบายลักษณะชั่วคราวของกิจกรรมที่พนักงานในอนาคตจำเป็นต้องเริ่ม
• ไม่สามารถเกี่ยวข้องกับกิจกรรมในอนาคตของพนักงานชั่วคราวได้

เงื่อนไขที่เป็นพื้นฐานในการสรุป STD สำหรับการปฏิบัติงานชั่วคราว ได้แก่ :

• การจ้างพนักงานที่ต้องผ่านการฝึกอบรมภาคปฏิบัติ
• ความต้องการขององค์กรสำหรับพนักงานที่สามารถทำงานประเภทใดประเภทหนึ่งได้ รายการของพวกเขาระบุไว้ใน STD
• งานตามฤดูกาลที่มีการจ้างพนักงานเฉพาะราย
• สถานการณ์ที่กิจกรรมขององค์กรนั้นเกิดขึ้นชั่วคราว เช่น เปิดเพื่อวัตถุประสงค์ในการปฏิบัติงานบางอย่างมาระยะหนึ่ง (ข้อกำหนดนี้ระบุไว้ในกฎบัตร)
• ส่งลูกจ้างไปทำงานต่างประเทศช่วงระยะเวลาหนึ่ง

การเลิกจ้างเมื่อพนักงานกลับมา

พนักงานชั่วคราวลาออกทันทีที่พนักงานหลักกลับมาทำงาน ขัดจังหวะการลาคลอดบุตร หรือเมื่อเลิกงานแล้ว สมุดบันทึกการทำงานต้องระบุว่าเหตุแห่งการเลิกจ้างเนื่องจากการบอกเลิกสัญญา

ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างชั่วคราวตัดสินใจลาออกก่อนหมดสัญญา เขามีสิทธิที่จะทำเช่นนี้โดยทั่วไปโดยแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า 2 สัปดาห์ แต่ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย พวกเขาอาจไม่รอจนกว่าจะสิ้นสุดระยะเวลา 2 สัปดาห์ แต่จะยุติความสัมพันธ์เมื่อใดก็ได้ทันทีที่คนงานชั่วคราวแสดงความปรารถนา ในความเป็นจริงความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะต้องสิ้นสุดตั้งแต่วินาทีที่ทั้งสองฝ่ายกำหนด

เมื่อย้ายไปยังตำแหน่งที่ว่างในช่วงลาคลอดสามารถลงทะเบียนพนักงานที่มีอยู่ได้ ในกรณีนี้จะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงานเกี่ยวกับสัญญาปลายเปิดหลักของเขาบนพื้นฐานของที่เขาทำงานในองค์กร สามารถสรุปได้เป็นระยะเวลา 1 ปี พนักงานเริ่มปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพของผู้ลาคลอดโดยละทิ้งหน้าที่ของตัวเอง ไม่จำเป็นต้องลงรายการในบันทึกการทำงานของพนักงานดังกล่าว

หากเกิดสถานการณ์ที่ผู้ลาคลอดบุตรลาออกทันทีหลังจากลาคลอดบุตรโดยไม่ได้เริ่มทำงาน ลูกจ้างที่ปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราวอาจได้รับการแต่งตั้งเป็นพนักงานถาวร จากนั้นในบันทึกการจ้างงานของเขาจะต้องจดบันทึกเกี่ยวกับการรับตำแหน่งใหม่ตามคำสั่งของผู้จัดการ

แต่ด้วยวิธีนี้นายจ้างสามารถแก้ไขปัญหาได้เป็นรายบุคคล ลูกจ้างไม่มีสิทธิ์ยึดถือในการดำรงตำแหน่งของผู้ลาคลอดที่ลาออก เขาสามารถกลับไปยังสถานที่ทำงานหลักของเขาได้ และสามารถจ้างพนักงานใหม่ในตำแหน่งที่ว่างได้

เนื่องจากพนักงานหลักลาคลอดบุตรและมีผู้หญิงอีกคนหนึ่งได้รับการยอมรับภายใต้โรคติดต่อทางเพศสัมพันธ์ สถานการณ์อาจเกิดขึ้นได้ว่าในเวลานี้เธอจะตั้งครรภ์ด้วย ในประมวลกฎหมายแรงงานในมาตรา 41 ระบุว่าลูกจ้างชั่วคราวมีสิทธิเช่นเดียวกับผู้ที่ลาคลอดบุตร

เป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานชั่วคราวในสถานการณ์นี้หากตรงตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

• ออกภายใต้ STD สำหรับช่วงเวลาที่พนักงานหลักลาคลอด
• ไม่มีตำแหน่งอื่นในองค์กรที่เธอสามารถโอนได้หรือเธอปฏิเสธการโอน

หากพบงานที่เหมาะสมสำหรับหญิงตั้งครรภ์ที่ลงทะเบียนภายใต้ STD และเธอตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร ข้อตกลงกับเธอจะขยายออกไปจนกว่าจะถึงช่วงคลอดบุตร มันจะเป็นไปได้ที่จะไล่เธอออกเมื่อเด็กเกิดเท่านั้น ในอีกกรณีหนึ่ง เมื่อลูกจ้างชั่วคราวลาคลอดบุตรและบุตรยังไม่เกิด ควรถือว่าวันที่เลิกจ้างคือวันที่ลูกจ้างประจำกลับจากการลาคลอดบุตร