Ish tavsifi va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha yo'riqnoma o'rtasidagi farq. Ko'k yoqali kasblar uchun ish ta'riflari Ish ta'riflari va funktsional majburiyatlar o'rtasidagi farq

Ish ta'rifi ma'lum bir lavozimni egallagan shaxs tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan vazifalar va ishlarning hajmini belgilaydi. Butunrossiya boshqaruv hujjatlari tasniflagichi yoki OKUD, OK 011-93 (Gosstandartning 1993 yil 30 dekabrdagi 299-son qarori bilan tasdiqlangan) bo'yicha ish tavsifi tashkilot faoliyatini tashkiliy-me'yoriy tartibga solish bo'yicha hujjatlar sifatida tasniflanadi. . Bunday hujjatlar guruhi ish tavsifi bilan bir qatorda, xususan, ichki mehnat qoidalari, tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizom va xodimlarni o'z ichiga oladi.

Ishchilar uchun ish ta'riflari: ular kerakmi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchilarni lavozim tavsiflarini tuzishga majbur qilmaydi. Axir, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida har doim uning mehnat funktsiyasi (shtat jadvali, kasbi, malakasini ko'rsatadigan mutaxassislik yoki unga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turiga muvofiq lavozimga muvofiq ishlash) oshkor etilishi kerak (Mehnat kodeksining 57-moddasi). Rossiya Federatsiyasi). Shuning uchun ish beruvchini ish tavsiflari yo'qligi uchun javobgarlikka tortish mumkin emas.

Shu bilan birga, bu ish tavsifi, odatda, xodimning ish funktsiyasi ko'rsatilgan hujjatdir. Yo'riqnomada ishlab chiqarishni, mehnatni va boshqaruvni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini, xodimning huquqlarini va uning majburiyatlarini hisobga olgan holda xodimning mehnat majburiyatlari ro'yxati mavjud (Rostrudning 2009 yil 30 noyabrdagi 3520-6-1-sonli xati). ). Bundan tashqari, ish ta'rifi, odatda, nafaqat xodimning ish funktsiyasini ochib beradi, balki egallab turgan lavozimiga yoki bajarilgan ishiga qo'llaniladigan malaka talablarini ham beradi (Rostrudning 2008 yil 24 noyabrdagi 6234-TZ-sonli xati).

Lavozim tavsiflarining mavjudligi xodim va ish beruvchining mehnat funktsiyasi mazmuni, xodimning huquq va majburiyatlari hamda unga qo'yiladigan talablar bo'yicha o'zaro munosabatlari jarayonini soddalashtiradi. Ya'ni, ko'pincha mavjud xodimlar va yangi ishga qabul qilinganlar, shuningdek, ma'lum bir lavozimga da'vogarlar bilan munosabatlarda yuzaga keladigan barcha muammolar.

Rostrud ish ta'rifi ish beruvchining ham, xodimning ham manfaatlari uchun zarur deb hisoblaydi. Axir, ish tavsifiga ega bo'lish yordam beradi (Rostrudning 08.09.2007 yildagi 3042-6-0-sonli xati):

• sinov muddati davomida xodimning faoliyatini xolisona baholash;
• ishga qabul qilishni asosli ravishda rad etish (axir ko'rsatmalarda xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq qo'shimcha talablar bo'lishi mumkin);
• xodimlar o'rtasida mehnat funktsiyalarini taqsimlash;
• xodimni vaqtincha boshqa ishga o'tkazish;
• xodimning o'z mehnat funktsiyasini bajarishining yaxlitligi va to'liqligini baholash.

Shuning uchun tashkilotda ish tavsiflarini tuzish tavsiya etiladi.

Bunday ko'rsatmalar mehnat shartnomasiga ilova yoki mustaqil hujjat sifatida tasdiqlangan bo'lishi mumkin.

Ish tavsifini qanday tuzish kerak

Lavozim ta'rifi odatda malaka ma'lumotnomalarida mavjud bo'lgan malaka tavsiflari asosida tuziladi (masalan, Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 30-sonli qarori bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasida). 37).

Ko'k rangli kasblar bo'yicha ishga qabul qilingan ishchilar uchun ularning mehnat funktsiyasini aniqlash uchun tegishli ishlab chiqarish tarmoqlari bo'yicha yagona tarif va malaka ma'lumotnomalaridan foydalaniladi. Bunday ma'lumotnomalar asosida ishlab chiqilgan ko'rsatmalar odatda ishlab chiqarish ko'rsatmalari deb ataladi. Biroq, tashkilotdagi ichki hujjatlarni birlashtirish va soddalashtirish uchun ko'k rangli kasblar bo'yicha ko'rsatmalar ko'pincha ish ta'riflari deb ham ataladi.

Lavozim ta'rifi ichki tashkiliy-ma'muriy hujjat bo'lganligi sababli, ish beruvchi uni ishga qabul qilishda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) uni imzosi bilan tanishtirishi shart.

Ish ta'riflari va lavozim tavsiflari o'rtasidagi farqlar qanday? Xodimlarni o'zlarining mehnat majburiyatlari bilan qanday qilib to'g'ri tanishtirish kerak? Ish va ish yo'riqnomasi yo'qligi kompaniya uchun qanday oqibatlarga olib keladi? Bu va boshqa savollarga Ukraina Ijtimoiy siyosat vazirligining Davlat tadqiqot instituti katta ilmiy xodimi Sergey Kravtsov javob beradi.

"T": Sergey, aytingchi, ish va ish yo'riqnomalarini ishlab chiqish shartlari, turi va tartibi qanday?

S.K.: Qoida tariqasida, ish ta'riflari (ish) yo'riqnomalari Ishchi kasblarining malaka tavsiflari ma'lumotnomasining (keyingi o'rinlarda SKHP deb yuritiladi) "Umumiy qoidalar" da belgilangan qurilish talablari va standartlariga muvofiq ishlab chiqiladi. 1-son, 1-bo'lim, tegishli tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizom va SKHPning sanoat nashrlarida mavjud bo'lgan malaka tavsiflari asosida.

Ukrainada SKHPning malakaviy tavsiflarini qayta ko'rib chiqish, takomillashtirish va ishlab chiqish va ayrim sohaga oid masalalarni shakllantirish jarayoni davom etayotganligi sababli, ular yo'q bo'lganda, siz sovet davrida chiqarilgan tegishli ma'lumotnomalarning malaka tavsiflaridan foydalanishingiz mumkin. Ukraina Oliy Radasining 1991 yil 12 sentyabrdagi 1545 - XII "SSSRning ayrim qonun hujjatlarining Ukraina hududida vaqtinchalik amal qilish tartibi to'g'risida" gi qarori asosida lavozimlarning nomlari ( kasblar) o'zgartirish va qo'shimchalar bilan Ukraina DK 003:2010 "Kasblar klassifikatori" milliy tasniflagichi talablariga javob beradi.

"T": Ish ta'riflari va ish ko'rsatmalari o'rtasidagi farq nima?

S.K.: Avvalo shuni ta'kidlaymanki, lavozim tavsifi xodimlarning tashkiliy-huquqiy holatini tartibga soluvchi va aniq vazifalar va majburiyatlar, huquqlar, vakolatlar, mas'uliyat, zarur bilim va malakalarning ma'lum ro'yxatini belgilaydigan hujjatdir. xodimlarning ishi.

Lavozim ta'riflari va lavozim tavsiflari o'rtasidagi asosiy farqlar quyidagilardir: birinchisi kasblari boshqa narsalar qatorida oliy ma'lumotni talab qiladigan ishchilar uchun, ikkinchisi esa malakali ishchilar va umumiy ishchilar uchun. Ularning orasidagi batafsil farq - ularning qurilishi tuzilishi va kerakli bo'limlar soni.

"T": Xodimlarni o'z vazifalari bilan qanday qilib to'g'ri tanishtirish kerak?

S.K.: Mehnat kodeksining 29-moddasiga muvofiq, tuzilgan mehnat shartnomasiga muvofiq ish boshlashdan oldin mulkdor yoki uning vakolatli organi quyidagilarga majburdir:

1) xodimga o'z huquq va majburiyatlarini tushuntirib bering va unga quyidagilar to'g'risida ma'lumot bering: mehnat sharoitlari, u ishlaydigan ish joyida mavjudligi, hali bartaraf etilmagan xavfli va zararli ishlab chiqarish omillari va ularning mumkin bo'lgan oqibatlari. sog'lig'iga ta'siri, uning amaldagi qonun hujjatlari va jamoa shartnomasiga muvofiq bunday sharoitlarda ishlaganlik uchun imtiyozlar va kompensatsiya olish huquqi;

2) xodimni ichki mehnat qoidalari va jamoa shartnomasi bilan tanishtirish;

3) xodim uchun ish joyini belgilash va uni ish uchun zarur vositalar bilan ta'minlash;

4) xodimga xavfsizlik choralari, ishlab chiqarish sanitariyasi, mehnat gigienasi va yong'indan himoya qilish bo'yicha ko'rsatmalar beradi.

Qoida tariqasida, birinchi nuqta ish ta'riflari va ish yo'riqnomalariga mos keladi, kamroq tez-tez rahbariyat bilan tuzilgan mehnat shartnomasi.

"T": Ish tavsiflari va ish yo'riqnomalariga o'zgartirish va qo'shimchalar qanday kiritiladi?

S.K.: Lavozim ta'riflariga o'zgartirish va qo'shimchalar faqat korxona rahbarining buyrug'i asosida va xodimning roziligi bilan amalga oshirilishi mumkin. Qo'shimcha qilish kerakki, ushbu xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda, ushbu lavozim tavsifi xuddi shu lavozimga yoki ish joyiga ishga qabul qilingan xodimning yangi roziligini talab qilmaydi.

Ish (ish) yo'riqnomalariga o'zgartirishlar va qo'shimchalar kiritish to'g'risidagi buyruq korxona, tarkibiy bo'linma yoki lavozim (kasb) nomi o'zgarganda va ish (ish) bo'limlari mazmuniga boshqa har qanday o'zgarishlar kiritilgan taqdirda ham chiqariladi. ) tavsifi. Buyurtmaning shakli odatda o'zboshimchalik bilan bo'ladi.

"T": Ish va ish yo'riqnomalarini ishlab chiqish uchun to'g'ri malaka xususiyatlarini qanday tanlash mumkin?

S.K.: Lavozim tavsifini ishlab chiqish uchun zarur malakaviy xususiyatlarni tanlashdan oldin, siz u mos keladigan iqtisodiy faoliyat turini (tarmoqni) to'g'ri aniqlashingiz kerak. Buni Ukraina DK 009:2010 "Iqtisodiy faoliyat klassifikatori" milliy tasniflagichi yoki Kasblar klassifikatorida joylashgan kasb nomi (agar uning nomining to'g'riligiga ishonchingiz komil bo'lsa) yordamida aniqlash mumkin.

Iqtisodiy faoliyat turini (tarmoqni) to'g'ri aniqlashda, boshqa narsalar qatori, malakaviy xususiyatlarni o'z ichiga olgan SKHPning tegishli sanoat relizlaridan foydalanish kerak.

"T": Tegishli malakalar bo'lmasa nima qilish kerak?

S.K.: Malakaviy tavsiflar mavjud bo'lmagan taqdirda, ish (ish) yo'riqnomalari, agar qonun hujjatlarida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ish jarayonida xodimlar o'rtasida rejalashtirilgan yoki amalda ishlab chiqilgan mehnat taqsimoti, vazifalar va majburiyatlardan kelib chiqqan holda ishlab chiqiladi.

"T": Ish va ish yo'riqnomasi yo'q korxona uchun qanday oqibatlarga olib keladi?

S.K.: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 41-moddasi birinchi qismiga muvofiq pensiyalar, stipendiyalar, ish haqini to'lashning belgilangan muddatlarini buzish, ularni to'liq to'lamaslik, shuningdek mehnat qonunchiligi talablarini boshqa buzish (xususan, lavozim yo'riqnomalarining yo'qligi). Ukrainaning Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi mulkchilik shaklidan qat'i nazar, korxonalarning mansabdor shaxslariga va fuqarolar - tadbirkorlik sub'ektlariga fuqarolarning soliqqa tortilmaydigan eng kam daromadlarining 30 dan 100 gacha miqdorida jarima solishga olib kelishi mumkin, ya'ni. 510 dan 1700 UAH gacha.

Bundan tashqari, Ukraina Jinoyat kodeksining 173-moddasi 1-qismida, mulkchilik shaklidan qat'i nazar, korxonaning mansabdor shaxsi, shuningdek, jismoniy shaxs yoki u vakolat bergan shaxs tomonidan mehnat shartnomasini qo'pol ravishda buzish, aldash yoki ishonchni suiiste'mol qilish yo'li bilan yoki shartnomada nazarda tutilmagan ishlarni bajarishga majburlash - fuqarolarning eng kam daromadining ellik baravarigacha miqdorda jarima yoki muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan bir yilgacha muddatga mahrum qilish bilan jazolanadi. besh yilgacha yoki olti oygacha qamoq yoki ikki yilgacha ozodlikni cheklash.

Afsuski, qonunchilik korxonada mehnat va mehnat yo'riqnomalarining etishmasligi va tegishli oqibatlarga nisbatan to'g'ridan-to'g'ri harakatlarni belgilamaydi. Bunday holda, hamma narsa Mehnat xavfsizligi inspektsiyasi yoki adliya organlarining pozitsiyasiga bog'liq.

"T": Agar uning ma'lumot darajasi lavozimning malaka talablariga javob bermasa, lekin etarli ish tajribasiga ega va o'zini yaxshi isbotlagan shaxsni qanday qilib to'g'ri ro'yxatdan o'tkazish kerak?

S.K.: SKHPning "Umumiy qoidalari", 1-son, boshqa narsalar qatorida, malaka talablari bilan belgilangan tegishli ta'lim yoki ish tajribasiga ega bo'lmagan, ammo etarli amaliy tajribaga ega bo'lgan va o'z vazifalari va majburiyatlarini to'liq hajmda muvaffaqiyatli bajaradigan shaxslarni nazarda tutadi. ularga tayinlanganlar, istisno tariqasida, attestatsiya komissiyasining tavsiyasiga ko‘ra o‘z lavozimlarida saqlanib qolgan yoki tegishli lavozimlarga tayinlangan bo‘lishi mumkin. Ularni ro'yxatdan o'tkazish tartibi zarur ma'lumotga ega bo'lgan boshqa xodimlar bilan bir xil.

"T": Bir kasb bo'yicha ko'rsatmalarni qanday qilib to'g'ri ishlab chiqish va tasdiqlash kerak, lekin turli toifalar, darajalar, sinflar bilan?

S.K.: Ish tavsiflari va ish yo'riqnomalari kasblar toifalarini hisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Sinf, unvon, toifa va boshqalar bir xil kasb nomlari bo'yicha alohida ish va ish yo'riqnomalarini ishlab chiqish va tasdiqlash uchun asos bo'ladi. Rivojlanish tartibi boshqa ko'rsatmalar bilan bir xil. Farqi lavozimlar va kasblar nomlarida, shuningdek, tegishli xodimlarning boshqa ba'zi lavozim majburiyatlarida.

"T": Shartnoma asosida ishlaydigan direktor uchun ko'rsatmalar ishlab chiqish kerakmi?

S.K.: Bunday holda, siz faqat shartnoma yoki mehnat shartnomasi bilan olishingiz mumkin, unda direktorning barcha vazifalari, vazifalari, mas'uliyati va boshqalar ko'rsatilgan.

“T”: Yangi kasb bo‘yicha malaka profili loyihasi qanday ishlab chiqiladi va uni tegishli davlat organlariga tasdiqlash uchun taqdim etiladi?

S.K.: Malaka profilida quyidagi bo'limlar mavjud: "Vazifalar va mas'uliyatlar", "Bilish kerak", "Malakaviy talablar". Agar kerak bo'lsa, "Mutaxassislik", "Ish namunalari", "Shaxsiy talablar" bo'limlari bo'lishi mumkin.

Xodimning mehnat funktsiyalarini tavsiflash tartibi va shunga asoslanib, tegishli javobgarlik juda ko'p mehnat talab qiladi va ko'p vaqt talab etadi. Malakaviy xarakteristikalar loyihasini ishlab chiqish bo'yicha tegishli uslubiy tavsiyalar mavjud.

"T": SKHP ning qaysi sanoat nashrlarida bir xil nomdagi kasblar mavjud va ular orasidagi farq nima?

S.K.: Shuni ta'kidlash kerakki, bunday kasb nomlari juda ko'p va ularni aniq misollar yordamida ko'rib chiqish kerak. Biroq, har qanday holatda, SKHPning ayrim masalalaridan foydalanganda, korxonaga xos bo'lgan iqtisodiy faoliyat turini, sanoatni va tegishli xodimlarning ish sohalarini tanlash kerak.

"T": Qanday qilib bitta kasbning mutaxassisligi bo'yicha ish tavsiflari va ish yo'riqnomalarini to'g'ri ishlab chiqish kerak?

S.K.: Bu savolning javobi sinflar, darajalar, toifalar va boshqalar uchun ish va ish ko'rsatmalarini ishlab chiqish haqidagi savollarga javoblarga juda yaqin. Muhim farq sanoatning turli sohalarida qo'llanilishi mumkin bo'lgan kesishgan kasblardan foydalanishda yotadi.

Ushbu va boshqa savollarga batafsil javoblarni bo‘lib o‘tadigan “Kompaniyaning kadrlar siyosati” konferensiyasida olishingiz mumkin. 18 oktyabr Kievda. Barchani konferentsiyaga taklif qilaman!

Savol: Korxonada muhandislar uchun lavozim yo'riqnomalari mavjud, shuningdek, ko'k rangli ishlar uchun mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar mavjud. Iltimos, ayting-chi, ko'k rangli kasblar uchun ish tavsiflari (ish yo'riqnomasi) bo'lishi kerakmi?

Javob: Qonunchilik ish beruvchining lavozim tavsiflarini ishlab chiqish va qo'llash majburiyatini nazarda tutmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida lavozim tavsiflari haqida hech qanday eslatma mavjud emas. Bundan tashqari, federal darajada ularni tayyorlash tartibini belgilovchi yagona huquqiy hujjat mavjud emas. Tegishli bo'lim xodimi uchun ish tavsifini tayyorlash jarayonini tartibga soluvchi faqat alohida idoraviy buyruqlar mavjud. Ish beruvchi lavozim tavsiflarini qo'llash zarurati, dizayn va ularga o'zgartirishlar kiritish tartibi to'g'risida mustaqil ravishda qaror qabul qiladi.

Rostrudning 2007 yil 31 oktyabrdagi 4412-6-sonli "Xodimlarning lavozim tavsiflariga o'zgartirishlar kiritish tartibi to'g'risida" gi xatida ish tavsifi muhim hujjat bo'lib, uning mazmuni nafaqat xodimning mehnat funktsiyasi, ish doirasi. mas'uliyat, javobgarlik chegaralari, shuningdek, lavozimga qo'yiladigan malaka talablari. Agar mehnat shartnomasida, qoida tariqasida, faqat xodimning mehnat funktsiyasi (shtat jadvaliga, kasbga, malakani ko'rsatadigan mutaxassislikka muvofiq lavozimga muvofiq ishlash) ko'rsatilgan bo'lsa, u holda "Ish vazifalari" bo'limidagi ish tavsifida mehnat funktsiyasi ko'rsatilgan. batafsil tartibga solinadi va xodimning majburiyatlari doirasi ta'minlanadi , ish hajmi, xodim javobgar bo'lgan sohalar va boshqalar. Ko'pincha ish tavsifi mehnat shartnomasiga ilova va uning ajralmas qismi hisoblanadi.

"Ish ta'rifi" tushunchasi ma'lum bir lavozimni egallagan xodimning bajarilgan mehnat funktsiyasining mazmunini aniqlash uchun xarakterlidir (Rostrudning 2008 yil 24 noyabrdagi 6234-TZ-sonli xati). Tegishli malaka ma'lumotnomalariga kiritilgan lavozimlar uchun lavozim tavsiflari ushbu ma'lumotnomalarda ko'rsatilgan malaka tavsiflari asosida ishlab chiqiladi.

Ko'k rangli kasblar bo'yicha ishga qabul qilingan ishchilar uchun bajariladigan mehnat funktsiyasining mazmunini aniqlash uchun tegishli ishlab chiqarish tarmoqlari bo'yicha yagona tarif va malaka ma'lumotnomalaridan foydalaniladi. Masalan, SSSR Davlat mehnat qo'mitasi va Butunittifoq Markaziy Kengashi kotibiyati qarori bilan tasdiqlangan SSSR xalq xo'jaligidagi ishchilarning ishi va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasining umumiy qoidalari. Kasaba uyushmalarining 1985 yil 31 yanvardagi № 31/3-30-sonli mavjudligi nazarda tutilgan. ishlab chiqarish (kasb bo'yicha) ko'rsatmalari, ular mehnat munosabatlarini tartibga solish amaliyotida keng qo'llanilgan.

Ish tavsifi ishlab chiqarish yo'riqnomasidan qanday farq qiladi?

Javob

Ish va ishlab chiqarish (kasb bo'yicha) ko'rsatmalari o'rtasidagi farqlar Rostrudning 2008 yil 24 noyabrdagi 6234-TZ-sonli xatida muhokama qilinadi.

Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasiga kiritilgan malaka tavsiflari tasdiqlangan. Rossiya Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarori mehnatni oqilona taqsimlash va tashkil etish, xodimlarni to'g'ri tanlash, joylashtirish va ulardan foydalanishni asoslashga, ishchilarning mehnat majburiyatlarini belgilashda birlikni ta'minlashga qaratilgan normativ hujjatlardir. va ularga qo'yiladigan malaka talablari, shuningdek rahbarlar va mutaxassislarni attestatsiyadan o'tkazishda egallab turgan lavozimlariga muvofiqligi to'g'risidagi qarorlar.

Shunday qilib, "ish ta'rifi" tushunchasi ma'lum bir lavozimni egallagan xodimning bajarilgan mehnat funktsiyasi mazmunini aniqlash uchun xarakterlidir.

Ko'k rangli kasblar bo'yicha ishga qabul qilingan ishchilarga kelsak, ular bajaradigan mehnat funktsiyasining mazmunini aniqlash uchun tegishli tarmoqlar uchun mehnat va ko'k rangli kasblarning yagona tarif va malaka ma'lumotnomalaridan foydalaniladi. Ular ishlarni tariflash, ishchilarga malaka toifalarini berish, shuningdek, ishchilarni tayyorlash va malakasini oshirish dasturlarini tuzish uchun mo'ljallangan.

Shunday qilib, SSSR xalq xo'jaligida ishchilarning ishi va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasining umumiy qoidalari tasdiqlandi. SSSR Mehnat bo'yicha Davlat qo'mitasi va Butunittifoq Kasaba uyushmalari Markaziy Kengashi Kotibiyatining 1985 yil 31 yanvardagi 31/3-30-sonli farmoni ishlab chiqarish (kasb bo'yicha) ko'rsatmalarning mavjudligini nazarda tutgan, ular mehnat munosabatlarini tartibga solish amaliyotida ancha keng foydalaniladi.

Shunday qilib, quyidagilar paydo bo'ladi. Muayyan lavozimlarni egallagan xodimlarning mehnat funktsiyasi mazmunini aniqlash uchun lavozim tavsiflarini tuzish va tasdiqlash tavsiya etiladi. Ko'k rangli kasblar bo'yicha ishga qabul qilingan ishchilarning mehnat funktsiyasining mazmunini aniqlash uchun ishlab chiqarish (kasb bo'yicha) yo'riqnomalari ishlab chiqilishi va tasdiqlanishi kerak.