Кадровый резерв определение. Кадровый резерв

генеральный директор компании «ФЕЛИКС»
Наличие подготовленных специалистов, способных выполнять функции ключевых сотрудников, позволяет минимизировать сроки закрытия важных вакансий в случае увольнения или болезни этих сотрудников. Также не возникнет сложностей с замещением работников во время отпусков. Но нужно понимать, что создание кадрового резерва принесет свои плоды только тогда, когда будет являться составной частью общей системы работы с персоналом, будет связано с обучением сотрудников и повышением их профессионального уровня. Механизм функционирования резерва и принципы кадровой политики в целом должны быть максимально прозрачными.
Для создания действенного кадрового резерва прежде всего необходимо определить должности, по которым целесообразно готовить «резервистов». Очевидно, что эта мера коснется тех категорий работников, где издержки от возможных простоев превышают затраты на подготовку специалистов. После разработки принципов конкурсного отбора на замещаемые должности и утверждения списка наиболее перспективных сотрудников, основной упор делается на развитие профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы. Дальше резервисту дается возможность показать себя в деле - он выполняет обязанности «резервируемого» сотрудника, когда тот отсутствует на работе, совместно с ним или самостоятельно ведет отдельные проекты.

Перспектива карьерного роста воодушевляет сотрудников

ген. директор бренд-консалтинговой компании «Дворникова и Партнеры»
Кадровый резерв - это группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированная по результатам формализованного отбора.
Перспектива карьерного роста воодушевляет людей и заставляет их работать с удвоенной силой. С другой стороны, если руководители знают, кого из сотрудников имеет смысл продвигать, а кто безнадежен, компания не распыляет деньги на тренинги, обучая всех без разбору, и не расходует их на поиск менеджеров через агентства.
Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании.
Стандартных решений при формировании кадрового резерва нет. Крупным компаниям необходимо иметь кадровый резерв. Это более экономично и эффективно, нежели набирать людей со стороны. А во многих компаниях среднего и мелкого бизнеса происходит закономерное продвижение сотрудников по мере роста их компетенций, успешной реализации того или иного проекта.

Планируйте резерв, исходя из стратегических задач развития

генеральный директор компании «ОРКО ТУР»
Номенклатура должностей для создания кадрового резерва в туризме, как правило, ограничивается всего несколькими позициями: директор офиса продаж, менеджер по продажам, курьер. Предваряет процесс создания кадрового резерва грамотный первичный подбор персонала с перспективой кадрового роста. Планирование кадрового резерва производится, исходя из стратегических задач развития предприятия и его офисно-филиальной сети.
Специфика отрасли предполагает одним из основных требований к кандидатам - базовое знание географии, истории, информатики. Исходя из постоянного дефицита подготовленных кадров, нам пришлось открыть свои курсы подготовки менеджеров по туризму и проводить подготовку по 56-часовой программе на базе реально действующего турагентства. Весь персонал, составляющий кадровый резерв фирмы, прошел обучение на этих курсах и способен выполнять поставленные задачи по перспективному должностному предназначению.

генеральный директор компании ЮНИТЕКС
Своевременное выдвижение, формирование необходимых компетенций, развитие потенциала с обязательным предоставлением возможностей для их последующего применения - вот главные направления работы с кадровым резервом.
С точки зрения инвестиций создание кадрового резерва может быть достаточно рисковой затеей. Ведь иногда обученные и сформированные специалисты-профессионалы бывают неблагодарны своим работодателям и покидают их. Однако для компаний, рассчитывающих на свои будущие достижения и успехи, забота о росте и продвижении сотрудников - главная задача в работе с персоналом.

главный бухгалтер Фонда «Институт фондового рынка и управления»
Специально никто не станет готовить менеджера по продажам на роль начальника, это только подорвет нормальную атмосферу в коллективе. А вот подготовить первое лицо какого-либо отдела для дочернего предприятия или филиала - это и правильно, и бесконфликтно.
При замене ушедшего члена коллектива другим сотрудником в круг новых обязанностей нужно входить постепенно, а если не справится, всегда можно будет вернуть его на прежнее рабочее место.
На сегодняшний день нормой считается наличие заместителей первых лиц, которые смогут заменить временно пустующие места своих руководителей. Но это именно заместители, на самостоятельных рабочих местах со своим собственным определенным кругом обязанностей.

Группа работников, прошедших предварительный отбор (оценку) и обладающих необходимым потенциалом для выполнения обязанностей на новом участке работы в определенные сроки. Кадровый резерв в основном используется в коммерческих структурах, при этом многие государственные, политические и общественные организации также создают его для решения своих задач.
Цели формирования кадрового резерва:
1. Предотвратить возможность кризисной ситуации в случае ухода сотрудника, занимающего ключевую позицию.
2. Обеспечить предприятие резервом высокопрофессиональных и эффективных менеджеров, готовых развивать бизнес в соответствии с принятой стратегией и культурой.
3. Удержать и мотивировать талантливых лидеров-руководителей.
4. Поддерживать позитивную репутацию работодателя.
5. Снизить затраты на подбор и адаптацию нового сотрудника.

Актуальность кадрового резерва определяется так называемой , проблемой подхода к управлению персоналом обозначенной в исследовании McKinsey, проведенном в 1997-2000 гг.

Кадровый резерв разделяется на внешний и внутренний .

Внешний кадровый резерв – чаще всего это база резюме специалистов, которые отвечают предъявляемым требованиям и могут быть приглашены на освободившуюся вакансию по мере ее появления. Ограничением подобных баз является то, что они быстро устаревают: кандидаты растут по карьерной лестнице либо меняют направление деятельности. Ценность такие данные представляют только в том случае, если сбор сведений ведется достаточно долго, постоянно дополняется и обновляется. Наиболее оптимально вести такие базы для подбора редких дорогостоящих специалистов.
Реже внешний кадровый резерв – это группа специалистов, эпизодически привлекаемых к решению определенных вопросов или для участия в проектах, из которой по мере необходимости они приглашаются на постоянное сотрудничество.

Внутренний кадровый резерв – работники предприятия, обладающие высоким потенциалом к занятию управленческих должностей и способные к быстрому развитию, прошедшие или проходящие комплекс мероприятий по развитию.

В среднем процесс развития внутреннего кадрового резерва с момента запуска программы по формированию пула достойных кандидатов до начала масштабных назначений длится около 2-х лет.

Формирование кадрового резерва как система целенаправленных действий включает следующие этапы:

1. Выявление должностей, находящихся в зоне риска, происходит с помощью определенных критериев, например:

– анализа рынка труда в регионе;

– оценки количества кандидатов, способных занять освободившееся место;

– анализа ценности данной позиции для предприятия;

– оценки текущей ситуации с персоналом на месте (возраст, лояльность, готовность к инновациям и т.д.).

2. Создание профиля должности определяет, какой уровень развития компетенций должен быть у «держателя позиции», чтобы он успешно справлялся с поставленными перед ним задачами. Обычно проводится интервью с руководителями-резервистами, и после анализа данных выводится профиль, которому должен соответствовать кандидат на вакансию.

3. Оценка и последующий отбор кандидатов проводятся с использованием нескольких показателей эффективности сотрудника. В большинстве случаев сопоставляются данные, полученные путем оценки (аттестации) по текущей выполняемой деятельности и информации, собранной посредством измерений потенциала, знаний, умений и навыков, которыми обладает кандидат на данный момент.

4. проводится с учетом имеющихся потребностей и стратегии предприятия. ИПР помогает резервисту распределить временные ресурсы и понять, как достичь поставленной цели. Процесс обучения планируется так, чтобы, участвуя в различных семинарах, выполняя сложные проекты, стажируясь, получая обратную связь, занимаясь чтением литературы и дополнительным образованием, сотрудник, зачисленный в кадровый резерв, смог развить именно те навыки и умения, которые важны для перехода на новую должность.

5. Назначение на новую должность обычно определяется категорией кадрового резерва. Чаще всего категория формируется путем оценки состояния актуального уровня развития и потенциала к развитию.

♦ Топ-менеджеры

♦ Менеджеры среднего звена

♦ Узконаправленные и редкие специалисты

♦ Вспомогательные рабочие

Последние отзывы (0)