Darbuotojo našumo didinimas. Personalo veiklos palaikymo metodai. Išoriniai funkcinių būsenų koregavimo metodai

Žmogaus veikla- tai gebėjimas išlaikyti organizmą optimalioje darbinėje būsenoje, siekiant maksimaliai padidinti indėlį į darbo sistemos rezultatą per fizinį ar informacinį darbą. Toks atskiro darbuotojo indėlis į bendrą grupės rezultatą derinamas su veiklos reikalavimais, kurie nukreipia šią grupę ir aplinką, pavyzdžiui, šeimą, siekti.

Reikalavimai žmogaus veiklai turi ne tik laiko ir kiekybinį aspektą; jie taip pat apima gautų rezultatų naudą. Tuo pačiu metu veiklos reikalavimai ne visada nukreipti į žmogų kaip darbo sistemos dalį, o į darbo sistemą apskritai su jos biologiniais, organizaciniais, techniniais ir socialiniais komponentais.

Reikalavimai darbingumui prieštarauja darbuotojo darbingumo pasiūlymui, kurį sudaro jo darbingumas ir pasirengimas dirbti.

Žmogaus veikla apima tiek maksimalus našumas per trumpą laiką, tiek žemas ilgalaikis našumas, kurį galima išlaikyti ilgą laiką. Apskritai, kalbėdami apie našumą, mes kalbame apie bendrą turimų individualių veiklos prielaidų, kurios gali būti taikomos įgyvendinant veiklos reikalavimus, lygį. Našumas nėra pastovi vertė. Tai lemia daugybė sąlygų, kurios laikui bėgant keičiasi ir gali sąveikauti viena su kita. Tai apima, pavyzdžiui, kūno sandarą, lytį, patirtį, pagrindinius gebėjimus, žinias ir įgytus įgūdžius.

Efektyvumas parodo žmogaus produktyvumą. Ši formuluotė nevisiškai apibūdina žmogaus veiklos pasiūlą, nes tai priklauso nuo to, ar asmuo tam tikromis sąlygomis yra pasirengęs ir gali visiškai ar iš dalies panaudoti šiuos gebėjimus. Pasirengimas dirbti įvardijamas kaip galimybė arba pasirengimas realizuoti šį gamybinį pajėgumą.

Profesinis asmens tinkamumas

Profesinis asmens tinkamumas atlikti darbus yra ne pastovi, o kintamoji reikšmė, kuri, priklausomai nuo įvairių įtakojančių veiksnių, rodo reikšmingą pasiskirstymą. Šis paskirstymas vienu atveju gali būti tarpasmeninis, t.y. paliesti skirtumus tarp skirtingų žmonių; taip pat galime kalbėti apie intraindividualų pasiskirstymą, tai yra apie to paties asmens profesinio tinkamumo požymių pasiskirstymą, bet tik skirtingu laiku.

Organizuojant darbo užduotis ir darbo procesus labai būtina atsižvelgti tiek į paskirstymą tarp individų, tiek į individų viduje. Tik retais atvejais, kai, pavyzdžiui, darbo organizavimo veikla vykdoma maždaug vienodoms žmonių grupėms, darbo organizatorius gali vadovautis vidutinėmis reikšmėmis. Kitais atvejais jis turi atsižvelgti į paskirstymo sritis pagal profesinį tinkamumą ar asmenines savybes.

Nemažai profesinio tinkamumo požymių priklauso vienas nuo kito, pavyzdžiui, kūno dydis ir rankų ilgis, profesinė patirtis ir amžius, taip pat kūno jėga ir lytis. Šios priklausomybės gali padėti sumažinti veiklos skirtumų dėl individualių skirtumų plitimą ir atitinkamai profesinio tinkamumo požymių pokyčius. Taigi, pavyzdžiui, mažai įgūdžių gali kompensuoti didesnė darbo patirtis.

Žmogaus veiklos grąža priklauso nuo jo veiklos rezultatų ir pasirengimo dirbti. Žmogaus veiklą, be kita ko, keičia pratimai ir nuovargis. Taip pat yra autonominių, tai yra nepavaldūs valiai, reguliavimo mechanizmai, kurie reguliariai per dieną perjungia kūno funkcijas iš „darbo fazės“ į „poilsio fazę“ ir atvirkščiai. Šių įvairių apraiškų dėka žmogui tampa įmanoma savo noru ar nesąmoningai prisitaikyti prie įvairių situacijų, pasiekti rezultatų kuo ekonomiškiau ir apsisaugoti nuo perkrovų.

Daugelis žmogaus organų funkcijų kinta visą dieną, ir šie pokyčiai periodiškai kartojasi maždaug 24 valandas (23 - 26 valandas). Tai apima, pavyzdžiui, kraujospūdį ir kraujotakos sistemą, kūno temperatūrą ir odos drėgmę. Kūno temperatūra rodo, pavyzdžiui, pirmoje dienos pusėje, tarp 8 ir 11 val., absoliučią maksimumą ir pasiekia santykinį minimumą tarp 13 ir 15 val., o absoliutų minimumą naktį, nuo 1 iki 11 val. 4 valandos. Šis įgimtas dienos ritmas dėl aplinkos poveikio sinchronizuojamas su 24 valandų ritmu.

Tokiai sinchronizacijai, kartu su šviesos ir tamsos kaita, labai svarbūs visų pirma socialinio laiko nustatymai, tokie kaip nustatytos darbo valandos, laikas pavalgyti, laikas galimiems žmonių kontaktams ir laikas įprastam laisvalaikio praleidimui. Šie laikotarpiai reiškia dienos laiką. Jei visi šie laiko nustatymai keičiasi, žmogaus kūnas gali prisitaikyti prie tokio poslinkio.

Po ilgo skrydžio, pavyzdžiui, JAV, žmogui reikia 14 dienų, kad prisitaikytų prie šio laiko poslinkio. Jei tik kai kurie laiko nustatymai keičia savo vietą dienos ritmo kreivės atžvilgiu, pavyzdžiui, darbo laikas pamaininio darbo metu, o kiti laiko nustatymai keičia šviesos ir tamsos ritmą, pvz., kitų asmenų ir šeimos darbo ir poilsio laiką. narių – išliks tokie patys, kūnas nespės pats atstatyti, arba bus labai sunku atstatyti. Į tokią padėtį reikia atsižvelgti organizuojant pamaininį ir naktinį darbą.

Darbo organizacija turi atsižvelgti į biologinio dienos ritmo procesą. Kartu su fiziologinio pasirengimo darbui kreive yra automatinio atlikimo sritys, valiai prieinami naudojimo rezervai, taip pat valiai neprieinami avariniai rezervai. Kuo labiau darbuotojas pereis iš automatinio darbo zonos, leidžiančios atlikti darbus su minimaliomis sąnaudomis, į leistinų naudojimo rezervų sritį, tuo didesnis bus numatomas nuovargis.

Antras esminis pasirengimo darbui komponentas yra psichologinis pasirengimas darbui, taip pat darbo motyvacija. Tam tikrose ribose silpną fiziologinį pasirengimą darbui gali pakeisti atitinkama stipri darbo motyvacija.

Kartojant tą patį ar panašų darbą, š padidina našumą, kuris pasireiškia darbuotojų įtampos sumažėjimu, darbui reikalingo laiko sutrumpėjimu ir darbo kokybės pagerėjimu. Praktika yra įtraukta nepriklausomai nuo darbuotojo mokymo.

Pratimai, atliekami sąmoningai ar pagal planą, yra neatsiejama mokymosi proceso dalis. Praktika taip pat vyksta nesąmoningai ir gali būti apibūdinta kaip žmogaus veiklos palydovas. Mokymasis ir mankšta nėra mechaniniai, o gyvybiškai svarbūs ir besivystantys procesai.

Žmogaus veiklos lygio svyravimai įprastiniais vienetais

Su praktika susiję pokyčiai, pvz., vykdymo laikas, yra labai stiprūs treniruočių ir pratimų pradžioje ir laikui bėgant palaipsniui mažėja. Atlygis iš praktikos taip pat paprastai yra didesnis, o tai reiškia, kad praktikos kreivė grafike yra statesnė, tuo žemesnė praktika, kurią asmuo atlieka savo darbo užduotyje, remdamasis ankstesniais rezultatais (praktikos perkėlimas). Pramonės patirtis ir moksliniai tyrimai rodo, kad praktinė nauda daugiausia priklauso nuo:

• veiklos dažnumas ir praktikos trukmė,
• profesinis tinkamumas, kurį žmogus įgyja dėl savo polinkių, sugebėjimų ir ankstesnės veiklos praktikos perdavimo,
• darbo metodų sudėtingumo lygis ir
• praktikos metodai.

Šalia „aktyvios praktikos“ dėl pakartotinio vykdymo galima įvesti tokius praktikos metodus kaip „stebėjimo praktika“ (stebėjimai) ir „protinė praktika“ (pakartotinis darbo ciklo vykdymas mintyse). Aktyvios ir psichinės praktikos derinys dažnai duoda naudos iš praktikos.

Pasiekti tam tikrą vykdymo laiką, kurio dažnai griebiamasi praktikoje, gali sutrumpinti tai, kad praktikos metu bus daromos pauzės, o pratimų intervalai neviršys tam tikros trukmės. Kartą prieš darbą galbūt atsiranda praktinis stimulas, kuris su praktikos trukme susilpnėja, o po pauzės vėl pasiekia tam tikrą aukštį. Poilsis per pertraukas yra labai svarbus. Sistemingoms treniruotėms siekiant treniruotis kuo trumpiau, taip: padalinkite visą praktikos laiką į trumpus segmentus, kurie bus atskiesti pertraukomis ar kitokiomis veiklomis.

Sėkmės ir nesėkmės

Ekspertai našumą apibrėžia kaip „būseną, nulemtą fiziologinių ir psichinių organizmo funkcijų galimybių, apibūdinančią jo gebėjimą atlikti tam tikrą veiklą tam tikru efektyvumu, reikiama kokybe ir reikiamą laiką“. Paprasčiau tariant, tai yra žmogaus gebėjimas efektyviai atlikti gamybos užduotis su mažiausiu energijos kiekiu.

Akivaizdu, kad našumas nėra pastovi vertė. Pagrindinė jo nuosmukio priežastis – pats darbas, tiksliau – nuovargis, nes net ir pati įdomiausia ir mėgstamiausia veikla ilgainiui jį sukelia. Visi gerai žinome nuovargio apraiškas: prastėja dėmesys, greitis ir suvokimo tikslumas; kenčia RAM, atsiranda mieguistumas ir abejingumas; regėjimo aštrumas mažėja; sutrinka judesių koordinacija, pailgėja reakcijos laikas. Jei poilsio metu jėgos nespėja visiškai atsigauti, kaupiasi nuovargis, kūnas patiria stresą, kuris kupinas rimčiausių pasekmių sveikatai.

Taip pat aišku, kad ištvermės laipsnis kiekvienam yra skirtingas, nes tai priklauso nuo psichofiziologinių savybių. Tačiau išoriniai veiksniai, kurių yra daug, taip pat turi didelę reikšmę. O jei darbdavys neturi galios keisti darbuotojų asmeninių savybių, tai jis gana pajėgus „susitvarkyti“ su kitomis „jėgų praradimo“ priežastimis.

Rizikos zonos

Visi dirbantys žmonės linkę pavargti, vienokiu ar kitokiu laipsniu visi darbo kolektyvo nariai yra imlūs sumažėjusio darbingumo sindromui, nepriklausomai nuo užimamų pareigų. Tačiau galima nustatyti tam tikras „rizikos zonas“, sąlygas, kurioms esant našumo sumažėjimas yra didesnis.

• Priklausomai nuo darbo tipo. Labiausiai kenčia gamybos darbuotojai. Padidėjęs triukšmo lygis, operacijų vienodumas (ir atitinkamai veiksmų monotonija), fizinis stresas, gamybos pavojus – visa tai turi rimtą neigiamą poveikį.

Sumažėti našumas gali atsirasti ir tarp biuro darbuotojų; Šis reiškinys paprastai vadinamas „profesionaliu perdegimu“. Be monotonijos, būdingos kasdieniam baltųjų apykaklių darbui, pervargimo priežastys gali būti didelė atsakomybė, pernelyg ilgas darbo pareigų sąrašas ir pernelyg ilgas važiavimas į darbą ir atgal.

• Priklausomai nuo darbo vietos ergonomikos. Yra standartai, kurių laikymasis užtikrina patogias darbo sąlygas (apšvietimą, temperatūros ir drėgmės sąlygas ir kt.). Darbdavys privalo tinkamai įrengti darbo vietą, tačiau komfortas skiriasi nuo komforto. Pavyzdžiui, išmatų kietumo laipsnis nėra standartizuotas, tačiau jis turi įtakos mūsų nuovargiui. Staliuko pastatymas šalia durų į kambarį yra mažiau ergonomiškas nei prie lango; darbas sausakimšoje, didelėje patalpoje labiau vargina, nei dirbant nepermatomomis pertvaromis į zonas padalintoje patalpoje.
• Priklausomai nuo laiko. Yra vadinamieji atlikimo ritmai. Yra dienos, savaitės ir sezoniniai svyravimai.

GERIAU VALGYTI NEI PAVARGUS

Vienoje įmonėje valandos trukmės pietų pertrauka buvo retai išnaudota iki galo. Tiesiog įmonės biuras ir valgykla buvo tame pačiame pastate ir visi turėjo laiko greitai pavalgyti.

Tada pietų laikas buvo padalintas į dvi pusvalandžio dalis, suteikiant darbuotojams galimybę pailsėti du kartus per dieną. Be pietų, buvo ir popietiniai užkandžiai: valgykloje virėjos kepė nuostabias bandeles, o darbuotojai linksmai praleido pusvalandį prie arbatos puodelio.

Darbas iš to tik į naudą.

Paprastai didžiausias dienos našumas siekia 10 val. ir išlieka gana didelis iki pietų. Po 13 valandų jo lygis pastebimai sumažėja; Paprastai tokiu metu žmonės pietauja ir atsipalaiduoja. Po 14 valandos vėl esame energetinio pakilimo bangoje, kuri vakaro piką pasiekia 17-18 val., o vėliau palaipsniui mažėja. Iki 22 valandos grįžtame į rytinį starto tašką. Yra žinoma, kad net žmogaus širdies darbas 13 ir 21 valandą gerokai sumažėja.

Savaitės ritmas yra toks. Jei savaitgalį pavyko gerai pailsėti, pirmadienį ir antradienį aktyvumas padidėja. Trečiadienį-ketvirtadienį šiek tiek sumažėja; Ne veltui egzistuoja biuro folkloras, trečiadienį vadinantis „mažuoju penktadieniu“. Penktadienį (arba dieną prieš šventę) kūnas daro „paskutinį postūmį“, o paskutinėmis dienos valandomis patiria nuosmukį.

Sezoninis našumo mažėjimas vyksta žiemą, o pikas būna vasaros pabaigoje ir rudens pradžioje.

Ką daryti?

Taigi, mažiausiai, ką galime (ir turėtume!) padaryti, kad pagerintume darbuotojų veiklą, tai sudaryti normalias, patogias darbo sąlygas. Nereikėtų pamiršti apie darbo proceso saugą, darbo apsaugą ir kitus teisės aktų reikalavimus darbo sąlygoms, kurių būtina griežtai laikytis.

Psichologai teigia, kad net sienų spalva turi įtakos našumui. Pavyzdžiui, šviesiai geltona prisideda prie derybų sėkmės ir skatina protinę veiklą. (Beje, sodri geltona teigiama, kad provokuoja... godumą, todėl nenustebkite, jei madingame geltoname biure darbuotojai nuolat užduoda klausimus apie atlyginimų didinimą). Kartą teko dirbti biure, kurio sienos (visas aukštas!) buvo nudažytos ryškiai rožine spalva. Šiose patalpose buvo labai sunku produktyviai dirbti.

Ne mažiau svarbus ir psichologinis komfortas kolektyve. Vargu ar darbas vyks be abipusės pagarbos, abipusės pagalbos ir nesuvokimo apie galimybę kreiptis pagalbos į kolegas.

Parodykite susidomėjimą asmeninėmis darbuotojų aplinkybėmis. Jei darbuotojas turi sergantį giminaitį ar mažą vaiką, nereikėtų reikalauti iš jo visiško atsidavimo, palikti jam viršvalandžius ar padaryti jį vienintelį atsakingą už svarbų projektą. Tokį žmogų geriau apdrausti ir leisti šiek tiek atsiriboti nuo reikalų, kol išsispręs asmeninės problemos.

Būtina nuolat stebėti konfliktines situacijas, kad ir kokios nereikšmingos jos atrodytų. Konfliktai užima per daug laiko ir sukelia stresą, o stresas – nuovargį. Kaip tai veiksminga!

Pavyzdžiui, du žmonės priversti dirbti prie gretimų stalų; vienas iš jų yra įpratęs klausytis radijo darbo valandomis (muzika padeda susikaupti), o kitą tai siutina (jį trikdo pašalinis triukšmas, kurio klausymasis atitraukia dėmesį nuo darbo ir susierzina). Tokiu atveju abiejų našumas bus mažas. Vadovo užduotis – laiku pastebėti ir išspręsti šią problemą, pavyzdžiui, susodinant darbuotojus skirtingose ​​patalpose ar leidžiant muzikos mylėtojui naudotis ausinėmis.

Efektyviai darbinei veiklai itin svarbus komfortas darbo vietoje: jos išdėstymas, pakankamai erdvės, normali temperatūra, tinkamas apšvietimas, priimtinas triukšmo lygis ir kt.

Darbo efektyvumo didinimo priemonių arsenalas – grįžtamojo ryšio gavimas, pasitikėjimo ir atvirumo požiūrio ugdymas, įmonės tradicijų palaikymas, darbo kolektyvo narių informavimas apie reikšmingus įvykius, geriausiųjų apdovanojimas, neformalių ryšių palaikymas ir kt.

Kaip susidoroti su periodiškais entuziazmo antplūdžiais? Pirma, suteikite darbuotojams galimybę karts nuo karto pailsėti nuo darbo. Niekas negali nepertraukiamai dirbti ilgas valandas nepakenkdamas kokybei. Todėl, be pilnos pietų pertraukos, pravartu per visą darbo laiką organizuoti nedideles pertraukėles ir leisti žmonėms savarankiškai susidėlioti dienos darbų planą ir nesivarginti su smulkia kontrole.

Antra, teisingai paskirstyti pareigas ir organizuoti darbo procesą. Sėkmingam darbui labai svarbu nuolatinio skubėjimo nebuvimas ir kasdieniai vadovybės „kurso keitimai“. Skirdami užduotis, planuodami susitikimus ir planuodami kitą darbo veiklą, atsižvelkite į darbo ritmą. Negalima nuvertinti individualių darbuotojų savybių (pavyzdžiui, jų priklausomybė vadinamiesiems „leivukams“ ir „naktiniams pelėdoms“: pastarieji „miega“ 10.00 val., o 21.00 – kupini jėgų ir entuziazmo).

Tinkama finansinė motyvacija yra nuostabi. Tačiau net ir dideli pinigai nekompensuoja „arimo nuo nusidėvėjimo“ ir negarantuoja ilgalaikio darbuotojų produktyvumo. Jei norite nuimti derlių, sodą būtina prižiūrėti ir puoselėti!

Tinkamo darbuotojo veiklos palaikymas yra viena iš svarbiausių bet kurio vadovo užduočių. Juk jų darbo efektyvumas, taigi ir viso verslo efektyvumas, tiesiogiai priklauso nuo komandos narių veiklos.

Nėra universalių receptų ar išsamių veiksmų sąrašų, tačiau kai kurių pagrindinių punktų žinojimas leidžia padidinti įmonės darbuotojų efektyvumą ir atitinkamai darbo rezultatus. Visų pirma, tai griežtas įprastų darbo sąlygų laikymasis. Darbo sąlygos – tai visuma gamybinės aplinkos veiksnių, kuriuose vyksta žmogaus gyvenimo veikla darbo metu ir kurie turi įtakos jo funkcinei būklei. Nepalankios darbo sąlygos yra tokios, kai besiformuojantis darbuotojo nuovargis virsta pervargimu ir gali sukelti skausmingą būklę. Rezultatas yra darbuotojo darbingumo ir darbingumo sumažėjimas.

Niekas taip nesumažina žmogaus veiklos, kaip prastos darbo sąlygos. Labai svarbūs yra darbo vietos išdėstymas, pakankama erdvė, temperatūra, apšvietimas, triukšmo lygis ir kt., veiksniai, užtikrinantys darbuotojui komfortišką buvimą darbo vietoje. Reikia nepamiršti ir darbo procesų saugos, darbo apsaugos bei kitų darbo sąlygų reikalavimų, kurių būtina griežtai laikytis.

Todėl būtina vykdyti veiklą, kuria siekiama:

1) darbo ir poilsio racionalizavimas;

2) darbo organizavimas ir reguliavimas;

3) darbo proceso projektavimas.

Kiekvienam darbuotojui svarbu turėti galimybę bent trumpam pailsėti nuo darbo. Niekas negali nepertraukiamai dirbti ilgas valandas nepakenkdamas darbo kokybei.

Racionalus darbo ir poilsio režimas- atstovauja gamybos aplinkos veiksnių, turinčių įtakos žmogaus veiklai ir sveikatai darbo proceso metu, visuma.

Teisingas fiziologinis ir socialinis ekonominis darbo ir poilsio režimo pagrindimas garantuoja tvarų aukštą darbingumą, darbuotojų sveikatos išsaugojimą ir stiprinimą, gerina žmonių nuotaiką, atveria plačias tęstinio mokymosi, kultūrinio poilsio ir pramogų, vaikų auginimo galimybes. Darbo našumą didinti padeda ir pilnos pietų pertraukos, mikro pertraukų per likusį darbo laiką suteikimas darbuotojams, galimybė savarankiškai planuoti darbo laiką nesant minutės kontrolės.

Tyrimai rodo, kad racionalaus darbo ir poilsio režimo įvedimas įmonėse užtikrina darbo našumo padidėjimą 8-10% ir padeda pagerinti darbuotojo fiziologinę būklę. Tuo pačiu metu dėl neracionalaus darbo ir poilsio režimo prarandamas darbo laikas, mažėja valandinis darbo našumas, ypač antroje darbo dienos pusėje ir pamainos pabaigoje; neatvykimas į darbą dėl ligų, kurias sukelia nuovargis; darbo pagal specialybę nutraukimas nesulaukus pensinio amžiaus; darbo aktyvumo susilpnėjimas; darbinių traumų padidėjimas ir kt.

Kuriant racionalų darbo ir poilsio režimą reikia išspręsti daugybę tarpusavyje susijusių klausimų. Pagrindiniai iš jų yra šie:

Darbo pamainos trukmės nustatymas;

Trukmės, dažnumo ir metodų nustatymas;

Pertraukų darymas darbo dienos metu;

Darbo planavimas darbo pamainoje, dieną, savaitę;

Optimalių intervalų tarp pamainų nustatymas.

Prieš įvedant moksliškai pagrįstą darbo ir poilsio režimą, dažniausiai atliekami gamybos veiksnių parametrų ir sanitarinių normų koregavimo darbai, atitinkantys psichofiziologinius reikalavimus, taip pat aukštam fizinio ir protinio darbo našumui palankių sąlygų laikymąsi. Šios sąlygos apima:

Viešas darbo naudingumo pripažinimas, paremtas materialiniu ir moraliniu skatinimu;

Laipsniškas įsitraukimas į darbą ir nuoseklus nervų ir motorinių reakcijų galios ir greičio didėjimas;

Pradedant darbą nuo paprasčiausių elementų, pereinant nuo fragmentiško prie labiau holistinio dalyko įvaldymo;

Darbo ritmo palaikymas;

Tinkamas darbo ir poilsio kaitaliojimas ne tik darbo pamainoje, bet ir dieną, savaitę, metus.

Darbo diena gali būti pavaizduota dviem komponentais: darbas prieš pietus ir darbas po pietų. Kiekviename iš šių komponentų žmogaus veikla keičiasi ir pereina tris fazes:

Vystymosi ir adaptacijos fazė – fazė pasižymi darbingumo padidėjimu, o jos trukmė priklauso nuo darbo ir žmogaus savybių ir gali būti nuo kelių minučių iki valandos,

Didelio tvaraus veikimo fazė - fazės trukmė yra nuo dviejų iki trijų valandų,

Darbingumo mažėjimo fazė – fazė pasižymi reakcijos sulėtėjimu ir darbo kokybės pablogėjimu.

Pagrindiniai įvairių darbo rūšių darbuotojų darbo ir poilsio režimų sudarymo principai yra šie: Shvakova O.N. Darbo ekonomika. Mokomasis vadovas / O.N. Shvakova, E.E. Švakovas. - Gorno-Altaiskas: GAGU, 2006. - P. 172.

Racionalus darbo ir poilsio kaitaliojimas atliekant visų rūšių darbą be išimties;

Vieningu moksliniu ir metodiniu pagrindu tobulinti fizinių ir psichikos darbuotojų darbo ir poilsio režimus, atsižvelgiant į darbo rezultatų pokyčius;

Didėjant darbo intensyvumui dėl sutrumpėjusios darbo dienos trukmės poilsio laikas turėtų ne mažėti, o didėti;

Poilsio forma ir trukmė turi būti tokia, kad kuo labiau apribotų nuovargio vystymąsi ir užtikrintų aukštą našumą visos darbo pamainos metu.

Atsižvelgiant į darbingumo dinamiką, išskiriamos šios pagrindinės pamaininio darbo ir poilsio režimo tobulinimo kryptys:

Greito asmens tobulėjimo užtikrinimas per palankią, draugišką moralinę ir psichologinę aplinką kolektyve, gerai suplanuotą darbo vietą,

Stabilios veiklos laikotarpio maksimalizavimas įvedant mikro pauzes, taip pat trumpalaikes pertraukas nuo darbo poilsiui ir asmeniniams poreikiams tenkinti.

Darbo ir poilsio režimas įmonėje formuojamas atsižvelgiant į asmens darbingumą, kuris kinta per dieną ir yra nustatytas vidaus darbo reglamentu - pamainai (darbo dienai), dienai, savaitei, mėnesiui ir metams:

Pamaininis darbo ir poilsio grafikas nustato pamainos trukmę, jos pradžios ir pabaigos laiką, pietų pertraukos trukmę, jos pradžios ir pabaigos laiką, bendrųjų reglamentuojamų pertraukų darbe trukmę ir dažnumą. Tuo pačiu metu darbuotojui keturias valandas nuo darbo pradžios suteikiama pamainos pertrauka pietums ir poilsiui, jos trukmė svyruoja nuo 30 minučių iki dviejų valandų.

Į dienos darbo ir poilsio grafiką įtraukiamas pamainų (ciklų) skaičius per dieną. Pamainų skaičius turėtų būti toks, kad būtų galima suskirstyti į 24. Todėl galima dirbti viena, dviem, trimis, keturiomis ir šešiomis pamainomis.

Kasdienis darbo ir poilsio grafikas nustato poilsio tarp pamainų trukmę, kuri paprastai yra dvigubai didesnė už pamainos (darbo dienos) trukmę. Taigi, kai pamainos trukmė yra 8 valandos, poilsio tarp pamainų trukmė yra 16 valandų.

Savaitės darbo ir poilsio grafikas numato skirtingus darbo grafikus, poilsio dienų skaičių per savaitę, darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis. Darbo grafikai numato kintamų pamainų tvarką.

Savaitės darbo ir poilsio režimas nustato darbo laiko trukmę (40 valandų), taip pat šią kassavaitinio poilsio trukmę - penkių dienų darbo savaitę - dvi poilsio dienas, šešių dienų darbo savaitę - 42 valandas.

Mėnesio darbo ir poilsio grafikas nustato darbo ir nedarbo dienų skaičių per mėnesį, atostogaujančių darbuotojų skaičių, pagrindinių ir papildomų atostogų trukmę. Mėnesio darbo ir poilsio grafiką reglamentuoja pamainos grafikas (darbo grafikas). Draudžiama dirbti dviem pamainomis iš eilės.

Siekiant išlaikyti sveikatą ir užtikrinti aukštą bei ilgalaikį darbingumą, pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, kartu su dienpinigiais ir savaitiniais pašalpais, kasmetinis poilsis suteikiamas kasmetinių atostogų forma.

Kasmetinis darbo ir poilsio režimas nustato kasmetinio poilsio (pagrindinių atostogų) trukmę – 28 kalendorines dienas. Be pagrindinių atostogų, darbuotojui gali būti suteikiamos papildomos atostogos (už darbą kenksmingomis ir pavojingomis darbo sąlygomis, už darbą nereguliariu darbo laiku ir kt.). Teisė naudotis atostogomis pirmuosius darbo metus darbuotojui atsiranda po šešių mėnesių darbo, o antrus ir vėlesnius metus atostogos suteikiamos pagal atostogų grafiką.

Kartu svarbus ir metinio darbo ir poilsio režimo organizavimas – šio režimo pagrindas yra atostogų grafikai. Poilsis efektyvesnis metų vasaros mėnesiais, todėl būtina gerai apgalvoti galimybę didžiajai daliai dirbančiųjų suteikti atostogas vasaros mėnesiais, nesutrikdant gamybos funkcionavimo.

Darbo ir poilsio režimą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 91-113 straipsniai. Šiuose straipsniuose nustatyta bendra (įprasta) darbo laiko trukmė, paauglių ir kitų kategorijų darbuotojų darbo laiko sutrumpinimo tvarka, darbo trukmės sutrumpinimas švenčių ir savaitgalių išvakarėse, poilsio dienų skaičius per savaitę, darbo laikas. viršvalandžiai, sutrumpinta darbo savaitė (darbas ne visą darbo dieną). , pertraukų pailsėti ir pavalgyti trukmė (ne daugiau kaip dvi valandos). Taigi nustatyta darbo trukmė per savaitę: 40 valandų - suaugusiems darbuotojams; 35 valandos - 16–18 metų darbuotojams; 24 valandos - dirbantiems 15...16 metų; pavojingomis darbo sąlygomis - ne daugiau kaip 36 valandas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 91-92 straipsniai). 2001 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos darbo kodeksas Nr. 197-FZ (su pakeitimais, padarytais 2014 m. birželio 28 d.) // 2002 m. sausio 7 d. Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. - Nr.1 ​​(1 dalis). – Šv. 3. str. 112 nustato bendrąsias šventes, o 10 str. 114-128 reglamentuoja eilinių ir papildomų atostogų suteikimo tvarką.

Bendrieji darbo režimo reikalavimai yra šie:

Optimalus įprasto žmonių darbo laiko derinimas su planuojamu efektyviu įrenginių veikimo laiku.

Darbuotojų darbo ir poilsio režimo racionalumo užtikrinimas. Tai reiškia darbo ir poilsio periodų kaitą, leidžiančią išlaikyti darbuotojų sveikatą, išlaikyti pakankamai aukštą jų darbingumo lygį, užtikrinti normalų fizinį ir neuropsichinį stresą.

Įstatyme nustatyto bendro darbo laiko laikymasis. Tam skaičiuojamas normalus darbo valandų skaičius per metus ir mėnesį, taip pat apskaičiuojamas vieno darbuotojo darbo laiko likutis (biudžetas).

Užtikrinti vienodą darbo laiko ir pertraukų tarp pamainų kaitą, kuriai skaičiuojama pamainų kaitos ciklo trukmė - laikotarpis, per kurį visi darbuotojai ir brigados dirbs visomis grafikuose numatytomis pamainomis.

Turėtumėte stengtis apriboti tvarkaraščių skaičių įmonėje, nes daugelis jų apsunkina darbo organizavimą ir apsunkina gamybos valdymo procesą.

Atsižvelgiant į konkrečias darbo sąlygas, yra trys pagrindiniai leistinos darbo pamainos trukmės nustatymo būdai: profesinių pavojų sąlygomis, atsižvelgiant į darbo proceso pobūdį, žmogaus veiklos dinamiką.

Dirbant profesinės pavojaus sąlygomis, lemiamas veiksnys yra leistino šio pavojaus poveikio laikas. Pavyzdžiui, darbo rūšims, susijusioms su prasiskverbiančios spinduliuotės buvimu, darbo teisės aktai numato keturių valandų darbo dieną.

Kai kuriais atvejais darbo proceso pobūdis neleidžia žmonėms pasikeisti jam nepasibaigus (pavyzdžiui, orlaivių įgulos skrendančios, tarpmiestinio transporto vairuotojai). Tokiais atvejais pamainos trukmę lemia darbo ciklas, po kurio eina personalo poilsis, skirtas visiškai kompensuoti nuovargį.

Daugeliu atvejų darbo pamainos trukmė nustatoma pagal žmogaus veiklos dinamiką per darbo dieną. Šiuo atveju kritinis taškas yra dirbančio žmogaus nuovargis, ir šis faktas turėtų rodyti darbo pamainos pabaigą. Nustatant darbo pamainos trukmę remiantis nuovargio kriterijumi, reikia atsižvelgti į tokius veiksnius kaip darbo proceso intensyvumas, darbo aplinkos sąlygos, darbo sunkumas ir intensyvumas, taip pat į kitus veiksnius, turinčius įtakos žmogaus būklei.

Bendras požiūris į darbo pamainos trukmę yra toks. Operatoriaus veiklos analizės (pavyzdžiui, profesinės analizės) rezultate nustatomi psichofiziologiniai rodikliai, lemiantys šios veiklos efektyvumą. Tada atliekama šių rodiklių pokyčių analizė per visą darbo dieną. Leistina darbo pamainos trukmė nustatoma pagal laiko momentą, kai įvyksta reikšmingas (statistine prasme) tiriamų rodiklių pablogėjimas, lyginant su tais, kurie buvo stabilios veiklos fazės pradžioje.

Vienas iš svarbių veiksnių, turinčių įtakos darbo procesui, yra darbo pertraukos. Jie būtini norint atkurti našumą ir pasiekti vienodą darbo našumą. Pertraukos taip pat turi didelę reikšmę normalizuojant žmogaus psichinę ir fiziologinę būklę.

Darbo pertraukos gali būti: reguliuojamos, savavališkos (specialiai neorganizuotos). Reguliuojamos pertraukos yra sukurtos remiantis veikimo kreivės dinamika. Jie nustatomi momentais prieš jo sumažėjimą, kad būtų išvengta tolesnio nuovargio vystymosi. Jų trukmę ir dažnumą, viena vertus, lemia veiklos nuosmukio laikotarpių skaičius, kita vertus, jo nuosmukio gylis.

Bendros pertraukų organizavimo rekomendacijos yra šios. Ten, kur keliami dideli dėmesio ir tikslios judesių koordinacijos reikalavimai, kur didelis neuropsichinis krūvis, pirmenybė teikiama trumpoms (5-10 min.), bet dažnoms pertraukoms. Jei darbas reikalauja didelių raumenų pastangų, pageidautina reguliarios ilgesnės (iki 20 minučių) pertraukos, bet retesnės.

Jeigu bet kokiomis sąlygomis reikia dirbti besivystančio nuovargio sąlygomis (viršvalandžiai, operatoriaus pamainų trūkumas nuolat budint prie pulto), reikia didinti tiek pertraukų skaičių, tiek jų trukmę.

Bet kokiu atveju reikia nepamiršti, kad ilgesnės nei 20 minučių pertraukos (neskaičiuojant pietų pertraukos) yra nepageidautinos, nes dėl jų atsiranda papildomų darbo laikotarpių.

Darbo proceso metu savavališkos pertraukos gali atsirasti darbuotojo pageidavimu, kai jis nėra užsiėmęs, pavyzdžiui, tvarkydamas informaciją arba dėl konkretaus darbo trūkumo. Pažymėtina, kad savanoriškos pertraukos yra mažiau veiksmingos, nes ne visada jas galima suorganizuoti tinkamiausiu laiku, ypač grupinio darbo metu.

Reguliuojamų pertraukų nereikėtų painioti su priverstinėmis prastovomis dėl prasto darbo ir gamybos organizavimo. Tokios prastovos dažniausiai sutrikdo darbinį dinaminį stereotipą ir sukelia neigiamas emocijas, kurios savo ruožtu didina nuovargį.

Reguliuojamas pertraukas ne visada galima suplanuoti veikloje esant nepertraukiamam darbo režimui, pavyzdžiui, kai operatoriai nuolat budi prie valdymo pulto. Tokiu atveju darbo proceso metu savavališkos pertraukėlės (mikropauzės) gali atsirasti ir tais laikotarpiais, kai operatorius nėra užsiėmęs gaunamos informacijos apdorojimu. Norint užtikrinti reikiamą savavališkų pertraukų trukmę organizuojant informacijos pateikimo operatoriui režimą, turi būti užtikrinta priimtina apkrovos koeficiento reikšmė, ne didesnė kaip 0,75-0,85.

Su bet kokiomis pertraukomis darbe svarbu, kaip jos atliekamos. Labiausiai tinkamas daugeliu atvejų yra aktyvus poilsis, kurio metu turėtų būti įtempti raumenys ir nervų centrai, kurie neveikia pagrindinės darbo veiklos metu. Tai skatina aktyvesnį darbo metu pavargusių organų poilsį. Viena iš labiausiai pageidaujamų aktyvaus poilsio rūšių yra speciali pramoninė gimnastika.

Geras būdas sustiprinti atsipalaidavimą gali būti veiklos formų pakeitimas. Tokiu atveju turi būti įvykdytos šios sąlygos:

Rotacijai pasirinktos operacijos neturėtų apkrauti tų pačių kūno organų ir sistemų;

Darbų rūšių kaitaliojimas gali būti įvestas tik tada, kai operatoriai gerai įvaldo kiekvieną iš jų;

Kombinuotas darbas turėtų būti ne toks sunkus ir intensyvus nei pagrindinis;

Kaitaliojamas darbas turėtų skirtis darbo pozos pobūdžiu, skirtingų organų apkrovimu ir užtikrinti veiklos perjungimą iš vieno organo į kitą.

Planuojant darbus reikėtų atskirti vidinius, dienos ir savaitės darbo ir poilsio grafikus. Jų konstrukcija turėtų būti pagrįsta žmogaus veiklos dinamika, atitinkamai per darbo pamainą, dieną, savaitę.

Taigi, planuojant pamainos režimus, patartina numatyti, kad pirmą ir paskutinę darbo valandas darbo krūvis būtų 10-15% mažesnis nei darbo pamainos viduryje.

Planuojant kasdienę rutiną ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas naktinės pamainos darbui. Tai reikalauja, kad kūnas pertvarkytų esamą kasdienį modelį, o tai susiję su dideliu nervų sistemos stresu. Šiuo metu mažėja darbo veiksmų greitis ir tikslumas, greičiau atsiranda nuovargis. Sulėtėja normalaus įvairių žmogaus funkcijų lygio atkūrimo procesas po darbo naktinėje pamainoje. Todėl, jei įmanoma, rekomenduojama sumažinti naktinės pamainos darbo našumą ir intensyvumą.

Planuojant savaitės režimus, reikia turėti omenyje, kad didžiausias našumas dažniausiai stebimas savaitės viduryje. Būtent šiomis dienomis reikėtų maksimaliai išnaudoti gamybos interesus, nes jos užtikrina didžiausią produktyvumą ir mažiausiai nuovargio.

Svarbi vieta kuriant darbo ir poilsio režimus taip pat skiriama leistino intervalo tarp darbo pamainų trukmei nustatyti. Pagrindinis reikalavimas čia yra tas, kad per šį intervalą pagrindiniai psichofiziologiniai procesai grįžtų į pradinį lygį ir būtų visiškai atkurtas darbas. Priešingu atveju liekamasis nuovargis išliks, todėl per kitą darbo pamainą nuovargis pasireikš greičiau. Jei tai tęsiasi ilgą laiką, gali atsirasti net įvairių patologinių reiškinių.

Vertinant taikomų darbo ir poilsio režimų efektyvumą, gali būti naudojami įvairūs kriterijai. Psichofiziologiniai kriterijai yra labai svarbūs, įskaitant:

Veikimo dinamika;

Psichofiziologinių funkcijų stabilumas darbo dienos metu;

Laikas atstatyti funkcinius rodiklius baigus darbą.

Veiklos dinamika vertinama pagal santykinę stabilaus žmogaus veiklos fazės trukmę. Esant racionaliam darbo ir poilsio režimui, tai turėtų būti bent 65–75% darbo laiko.

Žmogaus funkcinių rodiklių atsistatymo laikas yra trumpesnis nei 15 minučių, o tai rodo mažą nuovargį, mažiau nei 30 minučių – vidutinį, esant giliam nuovargiui, atsistatymas vėluoja ilgiau.

Vertinant darbo ir poilsio režimus, be aptartų, naudojami ir socialiniai bei ekonominiai kriterijai. Visos trys kriterijų grupės turi būti taikomos kartu; tik tokiu atveju galima teisingai ir visapusiškai įvertinti siūlomą darbo ir poilsio režimą.

Viena iš krypčių darbo procesų projektavimas yra racionalių darbo technikų ir metodų kūrimas, atsižvelgiant į antropometrijos ir biomechanikos reikalavimus racionalizuoti kiekvienos operacijos elementų sudėtį ir seką.

Taip pat patartina numatyti kintamą apkrovą skirtingoms raumenų grupėms ir analizatoriams, kurie suteiks jiems savotišką „poilsį darbe“.

Kita projektinė kryptis – įrangos ir darbo vietų išdėstymo racionalizavimas, gerinant darbo vietos ergonomiką.

Privalomas darbo vietos elementas turi būti priemonė, apsauganti darbuotojus nuo pramoninių pavojų ir pavojų.

Pereinant prie nuotolinio gamybos procesų valdymo, pagrįsto informaciniais modeliais, nervinio streso mažinimui būtinos informacijos rodymo priemonės.

Pagrindinis techninis darbo vietos įrengimo elementas yra pagrindinė technologinė įranga, kuri turi būti laiku atnaujinama, remontuojama ir prižiūrima.

Darbo vietos išplanavimas turi užtikrinti darbo pozos ir judesių racionalumą, atstumų sumažinimą judant nuo objekto iki objekto ir sanitarinių darbo zonos standartų laikymasis.

Renkantis profesijų derinimo variantus, reikėtų numatyti galimybę keisti tempą, darbo sudėtingumą, darbo laikyseną, raumenų grupes ir analizatorius, kuriems tenka pagrindinė apkrova, pereinant prie funkcijų atlikimo kombinuotoje profesijoje.

Projektuojant darbo procesus labai svarbu paisyti psichofiziologinių ribų, darbo pasidalijimo, prisidėti prie jo turinio turtinimo, mažinti monotoniją. Priimtino monotoniškumo laipsnio priemonės su tam tikru susitarimo laipsniu gali būti laikomos operacijomis surinkimo linijoje, trunkančioje mažiausiai 30 sekundžių, kai pasikartojimo dažnis yra bent 4–5 skirtingi elementai.

Darbuotojus į grupę patartina parinkti atsižvelgiant į individualias jų psichologines savybes (nervų sistemos tipą, charakterį, kai kurių psichofiziologinių savybių panašumą – ištvermę, reakciją), kas užtikrina psichologinį suderinamumą.

Naudoti emocinio poveikio priemones, ypač įrankių, įrangos, darbo drabužių, gamybinių patalpų ir poilsio patalpų gamybinį projektavimą (meninį apipavidalinimą), patalpų ir organizacijos teritorijos apželdinimą.

Darbo organizacija- tai moksliškai pagrįstų priemonių sistema, kuria siekiama sudaryti sąlygas optimaliam darbuotojo funkcionavimui gamybos procese, prisidedant prie aukšto darbo našumo pasiekimo ir darbuotojų sveikatos bei darbingumo palaikymo. Darbo organizavimas skirtas sukurti kuo palankiausias sąlygas normaliam darbo jėgos funkcionavimui ir dauginimuisi, visapusiškai padidinti darbo turinį ir patrauklumą.

Pagrindiniai darbo organizavimo elementai komandoje yra šie:

Darbo pasidalijimo ir bendradarbiavimo formų tobulinimas - darbo veiklos rūšių atskyrimas ir darbuotojų bendravimo darbo procese sistema;

Darbo technikos ir metodų racionalizavimas, kurio dėka užtikrinamas ekonomiškiausias operacijų atlikimas (darbuotojo laiko ir pastangų atžvilgiu);

Darbo vietos organizavimo tobulinimas, aprūpinimas reikalingomis gamybos priemonėmis ir racionalus jų išdėstymas (išdėstymas);

Darbo vietos aptarnavimo tobulinimas: paslaugų rūšys, teikimo formos, rangovo pasirinkimas;

Darbo sąlygų gerinimas;

Darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo tobulinimas;

Darbo drausmės stiprinimas;

Darbo motyvavimo praktikos tobulinimas;

Darbo standartų tobulinimas.

Darbo normavimas yra nepriklausoma darbo organizavimo sritis, kuri atlieka svarbų vaidmenį kuriant darbuotojų paskatas siekti tam tikrų kiekybinių ir kokybinių rezultatų.

Pagal darbo normavimą reiškia darbo sąnaudų mato nustatymą darbo normų pavidalu atliekant tam tikras operacijas (gamybos vienetus) arba atliekant tam tikrą darbo kiekį racionaliausiomis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis.

Darbo standartai skirstomi į laiko standartus, gamybos standartus, paslaugų standartus ir valdymo standartus.

Darbo normavimas ne tik užtikrina darbo sąnaudų, kaip gamybos sąnaudų sudedamosios dalies, taupymą, bet ir prisideda prie aukštesnio valdymo lygio. Planavimas, gamybos organizavimas ir personalo valdymas yra kuriami remiantis darbo sąnaudų standartais, užtikrinančiais darbo motyvaciją, taip pat personalo darbo krūvio kontrolę.

Svarbus personalo valdymo veiksnys, sukuriantis galimybes didinti darbo potencialą yra darbo sąlygų ir saugos gerinimas. Daugelis darbuotojų tiek gamyboje, tiek inžinerijoje dirba sąlygomis, kurios neatitinka saugos reikalavimų. Užuot gerinę darbo sąlygas įsigydami naują įrangą ir kurdami palankią aplinką, taip padidindami motyvacinį darbo efektą, organizacijų vadovai dažnai išleidžia dideles pinigų sumas kompensuodami darbuotojams su darbu susijusius pavojus. Tokios kompensacijos apima: sutrumpintos darbo dienos įvedimą, papildomas atostogas, medicininės mitybos (pieno) talonus, ankstyvą išėjimą į pensiją. Ši veikla konkrečiai susijusi su darbo skatinimu, o tai priešinga darbo motyvacijos poveikiui. Siekiama ne pakeisti esamą tikrovę, o ją įtvirtinti.

Kitas vadovo įtakos personalui objektas yra darbo pasidalijimas. Tai gali būti darbo pasidalijimas į protinį ir fizinį, vadybinį ir vykdomąjį, pagrindinį ir pagalbinį (pagal gamybos rūšį) ir kitų rūšių darbo pasidalijimas.

Atkreipkite dėmesį, kad darbo pasidalijimas formuoja darbuotojo darbo turinį. Savo ruožtu darbo turinys turi atitikti darbuotojo kvalifikacijos ir išsilavinimo lygį, kad nesumažėtų motyvacinis poveikis, jei darbuotojo kvalifikacijos lygis yra daug aukštesnis už pavesto darbo sudėtingumo lygį, t.y. jo darbo potencialas. Yra įvairių darbo pasidalijimo tipų, tokių kaip technologinis, funkcinis ir kvalifikacijos.

Siekdami padidinti darbo efektyvumą ir atitinkamai maksimaliai padidinti pelną, darbdaviai ieško intensyvių formų intensyvėjantis darbuotojų darbinis aktyvumas. Organizuojant darbą įgyvendinama darbo humanizavimo idėja – kuo pilnesnio gamybos materialinės ir techninės bazės pritaikymo žmogui, didelio darbo kiekio, atitikimo darbuotojo kvalifikacijai, karjeros užtikrinimas. augimas, aktyvus darbuotojų dalyvavimas sprendžiant gamybos problemas.

Teigiamai veikia darbo rezultatus ir žymiai pagerina darbo kokybę kolektyvinių darbo organizavimo formų ir demokratinio vadovavimo stiliaus naudojimas, leidžiantis darbuotojams dalyvauti aptariant ir sprendžiant gamybos problemas. Šis valdymo tipas priklauso „Y“ kategorijai pagal D. McGregoro teoriją. Šie įvykiai atneša papildomų ekonominių, socialinių ir motyvacinių padarinių.

Darbo procesas vyksta konkrečioje darbo vietoje konkrečioje socialinėje aplinkoje. Todėl produktyviam darbui, darbo potencialo realizavimui ir padidėjusiai darbo motyvacijai turi būti bet kuris darbuotojas palanki patogi psichologinė aplinka. Visų pirma, tai susiję su santykiais komandoje. Be pripažinimo ir savitarpio pagalbos labai sunku išlaikyti veiksmingą darbo aplinką atskaitomybės skyriuje. Geresnis įmonės darbuotojų koordinavimas ir sąveika, teisingas darbo pareigų paskirstymas, aiški karjeros kilimo sistema, savitarpio pagalbos ir paramos dvasios tvirtinimas, vadovų ir pavaldinių santykių gerinimas – visa tai padeda didinti efektyvumą, produktyvumą ir motyvaciją. darbo.

Trumpai atkreipkime dėmesį į keletą veiksnių, turinčių įtakos organizacijos darbuotojų veiklai.

Darbuotojų asmeninių aplinkybių išmanymas. Jei darbuotojo namuose serga giminaitis ar mažas vaikas, nereikėtų reikalauti iš jo visų pastangų darbe, sulaikyti po darbo ar priskirti jam vienintelę atsakomybę už svarbų projektą. Prieš sprendžiant asmenines problemas, geriau tokį darbuotoją apdrausti ir leisti jam kiek sumažinti darbo intensyvumą.

Tinkamo darbuotojų poilsio laiko panaudojimo kontrolė. Kiekvienam įmonės darbuotojui turi būti suteikiamos kasmetinės atostogos ir poilsio dienos pagal darbo grafiką. Atostogų nesuteikimas ir darbas septynias dienas per savaitę yra ne tik neteisėtas, bet ir labai neigiamas poveikis personalo produktyvumui bei efektyvumui.

ne mažiau svarbu sėkmingam darbuotojų darbui - kompetentingo pareigų pasiskirstymo organizavimas, nuolatinio skubėjimo nebuvimas, „kasdienio kurso keitimo“ nepriimtinas.

Siekiant užtikrinti personalo rezultatyvumo palaikymo priemonių įgyvendinimą konkrečioje organizacijoje, ypatingą vietą užima įvairios darbo stimuliavimo metodai: materialus ir nematerialus. Šie metodai yra vienas iš įrankių ugdant darbuotojų motyvaciją ir didinant jų saviraišką darbe. Racionalus jų panaudojimas leidžia padidinti darbo kolektyvų efektyvumą ir prisidėti prie darnesnio įmonės darbo.

Tuo pačiu darbo skatinimo sistema turi rasti kompromisą tarp dviejų komponentų: darbuotojų poreikių ir organizacijos poreikių. Įmonės ir darbuotojų poreikių santykis yra pagrindinis kriterijus kuriant efektyvią darbuotojų motyvavimo sistemą. Veiksmingos darbo motyvacijos sistemos įdiegimas padeda stiprinti bendradarbiavimą komandoje, nesukeliant konfliktų ir nesantaikos. Šiuo atžvilgiu palankus psichologinis klimatas gali būti laikomas vienu iš pagrindinių efektyvaus motyvavimo mechanizmo elementų įmonėje.

Nematerialinių paskatų naudojimas leidžia vadovybei sumažinti žmogiškųjų išteklių valdymo kaštus, kartu didinant darbuotojų dalyvavimo darbo rinkoje rodiklius bei gamybos ir ūkinės veiklos efektyvumo rodiklius apskritai.

Materialinis darbuotojų interesas visų pirma yra pagrįstas deramą atlyginimą. Rinkos ekonomikoje „darbuotojo ir įmonės“ santykiuose pagrindinę vietą užima darbuotojo darbo rezultatų mainai į visų įmonės teikiamų atlyginimų rūšių visumą. Svarbus bet kurios materialinio personalo skatinimo sistemos elementas yra premijos, kurios darbuotojams skiriamos kaip finansinė paskata už gerai atliktą darbą.

Socialinės pašalpos turi didelį stimuliuojantį poveikį, tai patvirtina ir naujausi analitinės studijos, jos gali padidinti darbo laiko panaudojimo efektyvumą, o tai savo ruožtu teigiamai veikia įmonės pelno rodiklių dinamiką.

Tuo pačiu metu įmonė įgyvendina:

pirma, valstybės ar regiono lygmeniu nustatytos išmokos ir garantijos pagal darbuotojų socialinę apsaugą (senatvės, laikino neįgalumo, nedarbo ir kt. socialinis draudimas);

antra, papildomos išmokos, kurias organizacijos suteikia savo darbuotojams ir jų šeimų nariams, susijusias su materialinio skatinimo elementais, šiems tikslams skirtų lėšų iš įmonės socialinės plėtros fondų sąskaita.

Taigi veikla, susijusi su materialinio skatinimo elementų teikimu darbuotojams kaip socialinių pašalpų dalimi:

a) materialinė (piniginė) forma:

Įmonės mokėjimai už turtą ir įmonės turtą (darbuotojų perkamos įmonės akcijos sumažinta kaina);

Apmokamas laikinas atleidimas iš darbo (pavyzdžiui, susituokus);

Papildomos kompensacinės išmokos (pavyzdžiui, kompensacija už kelionę traukiniu kitų atostogų metu);

Viso darbo užmokesčio išmokėjimas vyresnio amžiaus darbuotojams už sutrumpintą darbo laiką;

Apmokėjimas už kelionę į darbo vietą ir po miestą (atsiskaitant už kelionės bilietus);

Mokymosi atostogų apmokėjimas ir suteikimas asmenims, derinantiems darbą su studijomis pagal darbo teisės aktus (praktikuojama daugiausia valstybės įmonėse);

Piniginis atlyginimas už asmenines šventes, apvalias darbo ar švenčių datas (pinigai ar dovanos);

Apmokamas darbo laikas su sutrumpinta prieššventine diena;

Tarnybinio automobilio suteikimas naudotis;

Progresiniai mokėjimai už stažą;

- "auksiniai parašiutai" - kelių oficialių atlyginimų mokėjimas darbuotojui išėjus į pensiją. Mokėjimo dydžių diferencijavimas priklausomai nuo užimamų pareigų ir darbuotojo stažo įmonėje.

b) aprūpinant darbuotojus senatvėje (įmonės pensija - priedas prie valstybinės pensijos iš įmonės fondų);

Vienkartinis atlygis pensininkams iš įmonės (įmonės).

c) nepiniginis - naudojant įmonės socialines institucijas.

Subsidijos maistui įmonių valgyklose;

Komunalinių paslaugų mokėjimas tarnybiniame būste;

Naudojimasis poilsio namais, vaikų sveikatingumo stovyklomis (darbuotojų vaikams) su nuolaidų kuponais;

Apmokėjimas už darbuotojų mokymą įvairiuose kursuose ar skirtingo lygio mokymo įstaigose (vidurinės specializuotos, aukštosios);

Vietų ikimokyklinėse įstaigose suteikimas lengvatinėmis sąlygomis ir kt.

Prijungto mobiliojo ryšio sąskaitų apmokėjimas pagal įmonės tarifą;

Perkant organizacijos pagamintus produktus kainomis, mažesnėmis už pardavimo kainą, t.y. savo gamybos kaina.

Visos tokio pobūdžio išmokos mokamos metų pabaigoje ir yra gana nemažos. Nors tokio pobūdžio papildomi mokėjimai ir garantijos neabejotinai didina įmonės darbo sąnaudas, tačiau tuo pačiu akivaizdūs ir teigiami aspektai: padidėjusi darbo motyvacija, kolektyvo stabilizavimas ir kt.

Taigi atlikimas – tai asmens gebėjimas atlikti bet kokį darbą pagal pateiktus reikalavimus. Darbuotojų veiklos palaikymas yra viena pagrindinių bet kurio vadovo užduočių, nes... Būtent darbuotojai valdymo planus paverčia realiais rezultatais, kurių kokybė ir kiekybė priklauso nuo personalo veiklos.

Nors veiklos rezultatai daugiausia veikia kaip individuali savybė, kadangi tai priklauso nuo žmogaus lyties ir amžiaus, jo sveikatos būklės, profesinio tinkamumo laipsnio, pasirengimo lygio, pasirengimo ir pan., yra daugybė išorinių veiksnių, kurie daro didelę įtaką žmogaus veiklai. spektaklis.

Siekiant padidinti personalo efektyvumą, organizacijos vadovas gali pasitelkti įvairius įrankius. Pagrindinės našumo didinimo sritys, turinčios įtakos pradiniam lygiui ir dinamikai, yra šios:

Ergonominis darbo technikos ir metodų pagrindimas;

Darbo vietos ir jos įrangos organizavimas;

Darbo sąlygų gerinimas ir jo turinio didinimas;

Racionalaus darbo ir poilsio režimo įvedimas;

Naudojant socialinius-psichologinius kolektyvinės veiklos aspektus;

Organizacinio ir psichologinio klimato valdymas;

Įvairios motyvacinės schemos, įsk. efektyvios vertinimo ir skatinimo už darbą sistemos.

Visos šios priemonės pagreitina treniruočių procesą ir atitolina nuovargio atsiradimą, sumažina nuovargio gylį, padidina atsigavimo procesų efektyvumą.

Veiksmų, skirtų pagerinti organizacijos personalo veiklą, algoritmas schematiškai parodytas 1 priede.

Tarp minėtų priemonių itin svarbus personalo darbo sąlygų gerinimas, įskaitant racionalų darbo ir poilsio grafikų organizavimą. Tam bus skirtas kitas skyrius.

našumo vairuotojo personalas

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Panašūs dokumentai

Bendrosios charakteristikos, koncepcija ir veikimo tipai, jo fazių charakteristikos dinamikoje. Vairuotojų darbo sąlygos ir jų darbingumo mažėjimą įtakojantys veiksniai. Pagrindinių darbuotojų veiklos palaikymo metodų ir sričių charakteristikos.

kursinis darbas, pridėtas 2015-07-23


Darbuotojo veiklos kokybės ir funkcinės būklės pokyčių dėsniai nuolatinio darbo procese. Galimos sumažėjusios žmogaus veiklos priežastys. Racionalių veiklos algoritmų ir subalansuotos mitybos sistemos kūrimas.

pristatymas, pridėtas 2013-12-19


Veiklos apibrėžimas, jo lygiai, dinamika, tipai. Psichofiziologiniai psichinės ir fizinės veiklos formavimo pagrindai. Personalo veiklos įtakos įmonės SEC "Gayskaya paukštynas" efektyvumui įvertinimas.

kursinis darbas, pridėtas 2014-10-06


Psichofiziologiniai personalo veiklos ir produktyvumo valdymo pagrindai. Įmonės KRONICS PLUS LLC darbuotojų psichofiziologinių savybių tyrimas veiklos analizės kontekste. Personalo analizė.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-07-26


Materialinės darbo paskatos: taikymo sąlygos ir efektyvumas. Syktyvkaro mėsos kombinato LLC personalo motyvavimo sistemos analizė. Personalo konkurencingumo lygio vertinimas. Darbuotojų nematerialinio skatinimo metodų kūrimas.

kursinis darbas, pridėtas 2014-11-06


Personalo motyvavimo sistemos įgyvendinimo tikslai ir etapai. Pagalbiniai ir motyvuojantys veiksniai. Materialinio darbuotojų skatinimo esmė. Organizacijos atrankos kriterijai. Pagrindiniai organizacijos kultūros formavimo ir palaikymo metodai.

kursinis darbas, pridėtas 2013-03-30


Darbo paskatos kaip svarbi personalo motyvacijos struktūros sudedamoji dalis. Dažniausi ir netradiciniai materialinio ir nematerialaus gimdymo skatinimo būdai, jų efektyvumas, tarpusavio ryšys, teigiami ir neigiami aspektai.

testas, pridėtas 2010-10-21

Darbo potencialas – tai visų tiek individo, tiek įvairių darbuotojų grupių ir visos visuomenės darbo galimybių visuma. Terminas „darbo potencialas“ pradėtas vartoti nuo 90-ųjų. XX amžiuje Pagrindiniai darbo potencialo komponentai yra: sveikata; moralumas ir gebėjimas dirbti komandoje; kūrybinis potencialas; veikla; organizuotumas ir atkaklumas; išsilavinimas; profesionalumas; darbo laiko išteklių. Visi šie komponentai visiškai apibūdina tiek atskiro darbuotojo, tiek darbo jėgos ir visos visuomenės darbo potencialą. Darbuotojo darbo potencialo formavimasis priklauso nuo jo noro ir gebėjimo dirbti, nuo iniciatyvumo, aktyvumo ir verslumo darbe laipsnio, nuo jo sugebėjimo būti kūrybingam. Darbuotojo darbo potencialas yra dinamiškas reiškinys, nes jis kinta dėl gamybinės patirties, įgūdžių kaupimosi, didėjančio išsilavinimo ir kvalifikacijos lygio. Darbuotojo darbo potencialo mažėjimą objektyviai lemia su amžiumi susiję sveikatos parametrai, tai yra žmogaus organizmo senėjimas. Įmonės darbo potencialas – tai maksimaliai įmanomas darbuotojų darbo panaudojimas gamyboje, atsižvelgiant į jų psichofiziologines ypatybes, profesionalumo lygį, kvalifikaciją, gamybinę patirtį, palankiausiomis organizacinėmis ir techninėmis darbo sąlygomis. Darbuotojų sąveika padaugina jų paprastąją sumą, nes sukuria kolektyvinio darbo efektą. Svarstant konkrečios įmonės darbo jėgos potencialą, būtina atsižvelgti į jos specifinius bruožus, kuriuos lemia: teritorinė padėtis, priklausomybė pramonės šakai, produktų specifika, socialinė komandos struktūra, valdymo stilius ir kt. įmonės darbo potencialas yra: personalas, profesinis, kvalifikacijos ir organizacinis, buhalterinis ir kurio analizė leidžia efektyviai panaudoti žmogiškąjį gamybos veiksnį. Visuomenės darbo potencialas įkūnija šalies dirbančių gyventojų įtraukimo ir panaudojimo į šalies ekonomiką potencialą. Todėl darbo potencialo panaudojimas turi objektyvius amžiaus apribojimus (moterys nuo 16 iki 59 metų, vyrai nuo 16 iki 64 metų). Darbo potencialą galima įvertinti kiekybiniu ir kokybiniu požiūriu. Šalies darbo potencialą galima kiekybiškai nustatyti darbo išteklių skaičių padauginus iš laiko, kurį vienas darbuotojas gali dirbti per metus. Darbo potencialo kiekybines charakteristikas įtakoja daug veiksnių, tarp jų ir skirtingas darbo intensyvumas, tiek dėl darbo aktyvumo, tiek dėl gaminamos produkcijos paklausos pokyčių; darbo sąlygos; darbas ne visą darbo dieną, prastovos ir kt. Kokybinis darbo potencialo matavimas apima darbuotojų kvalifikacijos struktūros, jų žinių panaudojimo organizacijose laipsnio ir asmens asmeninių gebėjimų tyrimą. Kokybinės darbo potencialo savybės apima tris komponentus: fizinį, intelektualinį ir socialinį. Fizinis darbo potencialo komponentas apibūdina fizines ir psichologines žmogaus galimybes, priklausomai nuo jo sveikatos. Intelektualinis komponentas kaupia žinių ir įgūdžių lygį, įgimtus gebėjimus, talentą, žmogaus valią ir lyderio savybes, sukauptą gamybinę patirtį. Socialinis komponentas formuojasi priklausomai nuo socialinės aplinkos, socialinio saugumo ir socialinio teisingumo visuomenėje.