Conflictul interpersonal: exemplu. Tipuri de conflicte. Metode de rezolvare a conflictelor interpersonale. Conflictele în relațiile interpersonale: Etapele și măsurile de prevenire

Deci, în literatura socio-psihologică nu există o definiție general acceptată a conflictului interpersonal. Principala dificultate aici este de a distinge relațiile de conflict din toate tipurile posibile de relații. Ce poate fi considerat un conflict și ceea ce este imposibil? Unde este linia care determină începutul conflictului? În încercarea de a da o astfel de definiție în psihologia occidentală, a devenit un apel tradițional la termenii "coliziune", "lupta", "confruntarea". Deci, una dintre primele definiții aparține omului de știință american L. Kozher, conform căruia conflictul interpersonal este "Lupta care rezultă din deficitul de putere, statutul sau mijloacele necesare pentru a răspunde valorilor și revendicărilor și care implică neutralizare, încălcarea sau distrugerea obiectivelor rivalilor ".

O definiție oarecum diferită a primit un alt cercetător american J. Treet: conflictul este "o ciocnire între impulsuri sau dorințe incompatibile, care este de obicei emoțională ...".

Două abordări diferite ale fenomenului sunt urmărite în mod clar în cotațiile de mai sus.

În primul caz, atenția se concentrează asupra aspectelor raționale ale comportamentului oamenilor și, prin urmare, se presupune că este un control complet al situației de către subiect.

În al doilea caz, o orientare psihanalitică a autorului este vizibilă: accentul se pune pe aspectele emoționale ale spontaneității, necontrolate.

Aceste două direcții de analiză a conflictului în psihologia socială occidentală sunt păstrate acum, iar primul este predominant.

Trezirea interesului față de problema conflictului interpersonal, ca un obiect independent al studiului, se referă la anii '60 din secolul nostru, adică de-a lungul timpului, studiul grupurilor mici a fost una dintre destinațiile centrale din psihologia socială occidentală. Bineînțeles, analizând diverse procese psihologice (în plus, procesele, așa cum sa dovedit, strâns interdependente) în micro-grupuri de oameni, era imposibil să eludem această problemă. Un alt motiv pentru creșterea interesului față de el în Occident și în primul rând în Statele Unite a fost primele încercări de a se dezvolta, așa-numita teorie a conflictelor generale. Ca urmare, multe studii teoretice și experimentale bazate pe modelarea logică abstractă și chiar pur matematică a diferitelor tipuri de situații de concurență, rivalitate etc.

Într-un termen empiric, astfel de studii, desigur, nu au putut fi efectuate altfel decât în \u200b\u200bcondițiile unui experiment de laborator, deoarece numai în acest caz cercetătorul poate controla pe deplin situația.

Într-adevăr, o parte semnificativă a lucrărilor privind studiul conflictelor din vest a fost efectuată în condiții de laborator. În același timp, următoarele întrebări au fost considerate în principal: comportamentul și tactica persoanelor în situații de conflict; Factori care afectează selecția unei acțiuni speciale de acțiune; Metode și modalități de ieșire din situație.

O gamă oarecum diferită de probleme este atinsă de psihologii sociali occidentali care se concentrează pe cercetarea asupra condițiilor de teren. Cele mai tipice zone de interes în această direcție sunt cauzele conflictelor, a factorilor de conflict, a căilor și a modalităților de rezolvare și prevenire a conflictelor.

Trebuie remarcat faptul că există o influență vizibilă (și naturală) a plantelor metodologice comune caracteristice neconstituționalismului. În special, în majoritatea clasificărilor, cauzele conflictelor în organizații sunt alocate două mari grupuri de motive: conflicte de afaceri și personale sau, în alte condiții independente și emoționale.

Sursele de conflicte personale sau emoționale sunt văzute de mulți autori numai în proprietățile psihologice care inițial inerente părților interacționale sau, mai degrabă, într-o combinație reciprocă a acestor proprietăți. În acest sens, lucrarea lui R. Hill este indicativă, care vine la studiul conflictelor interpersonale din poziția conceptului dezvoltat de W. Schyutz pentru a studia relațiile interpersonale. În conformitate cu aceasta, natura relațiilor dintre cei doi indivizi și conflictul potențial dintre ei se datorează exprimării reciproce a trei nevoi (în prietenie, subordonarea puterii, în includerea activităților celuilalt). Toți ceilalți factori posibili aici sunt pur și simplu ignorați.

Există mai multe alte abordări pentru gruparea cauzelor de conflicte. Un număr de autori clasifică-le pe baza surselor de aspect. S. Robbins distinge, de exemplu, conflictele asociate procesului de comunicare cu structura organizației, cu comportamentul uman.

Teoria conflictelor F. Harrison cauzate de concurență din cauza resurselor limitate sau a remunerației, discrepanța dintre obiective și interese, dorința de independență (putere). În general, studiile străine ale conflictelor interpersonale sunt numeroase și în afară de cercetarea aplicată, o mulțime de lucrări susținând la un nivel mai ridicat de generalizare.

Cu toate acestea, din cauza diferențelor în metodologie, rezultatele lor nu sunt întotdeauna comparabile cu concluziile obținute de oamenii de știință interni.

Una dintre primele definiții ale conflictului interpersonal din punctul de vedere al psihologiei rusești apropiate a fost dat de faimosul sociolog polonez Ya. Schapansky, care a înțeles sub el "o coliziune cauzată de contradicția instalațiilor, obiectivelor și metodelor de acțiune în raport cu un anumit subiect sau situație. "

A.A. Ershov, care a fost angajat în această problemă de mult timp, scrie că "un conflict interpersonal înseamnă o ciocnire a personalităților având în vedere incompatibilitatea nevoilor, motivelor, obiectivelor, instalațiilor, vizionărilor, comportamentului procesului și ca rezultat al comunicarea acestor personalități. " O definiție strânsă este dată de autorii manualului de predare "Capul muncii": "Conflictele în colectivele de muncă sunt contradicții între angajați, având în vedere incompatibilitatea nevoilor, motivelor și obiectivelor de activitate, relații și opinii, depozitul psihologic etc. ".

Vorbiți, de asemenea, despre contradicții și incompatibilitatea intereselor, aspirațiilor, punctelor de vedere etc., ca surse de conflict.

În ciuda numărului de avantaje evidente ale acestor definiții, următorul fapt atrage atenția: deoarece sursele de conflict sunt numite o mare varietate de contradicții între oameni. Se pune întrebarea: Este cu adevărat cazul, există vreun fel de contradicție a organizat într-adevăr conflictul? Această întrebare este departe de a fi sărbătorită, înțelegerea însăși esența fenomenului depinde de răspunsul la acesta. Prin urmare, este necesar să analizăm cel puțin câteva tipuri de contradicții în ceea ce privește conflictul lor.

Contradicția sau incompatibilitatea nevoilor, de regulă, este asociată cu imposibilitatea satisfacției lor simultane. În astfel de situații, conflictul, desigur, este posibil, totuși, nu este inevitabil. Deseori se termină complet fără durere, dacă în același timp nu există standarde de tendințe în acțiunile părților.

Exemplele pot servi numeroase cazuri de interacțiune fără conflicte a persoanelor în situații extreme cu dizabilități pentru a-și satisface nevoile vitale. Se pare că ar părea contradicții evidente ale nevoilor, dar la nivelul interpersonal, conflictul este adesea absent, deși este posibil ca anumiți indivizi să experimenteze conflicte interne foarte ascuțite asociate luptei de diferite motive și valori.

Contradicțiile în scopuri și interese sunt prezente în mod constant în sport și în diferite tipuri de jocuri (în special vizuale în șah). În plus, existența sportului și a jocurilor pentru câștiguri este de neconceput fără o astfel de contradicție, care este una din principalele lor condiții. Cu toate acestea, în sine, nu duce la conflicte ca atare, cel puțin până când unul dintre participanți nu încalcă regulile jocului (concurența) sau comportamentele. Astfel de situații sunt foarte des apărute în interacțiunea zilnică a oamenilor și, de asemenea, în cele mai multe cazuri confitive.

În special, discuțiile științifice pot fi atribuite (și pur și simplu discuțiilor), litigiile în discuția anumitor aspecte la reuniunile de producție și așa mai departe.

Limita relativă a conflictului de astfel de situații se datorează faptului că contradicțiile nevoilor, obiectivelor, intereselor, punctelor etc. nu sunt percepute în multe cazuri ca contradicții personale, dacă repetăm, acțiunile, expunând contradicții de valori, Instalații, motive, norme ,.

Aici trebuie să ne exprimăm dezacordul cu acei cercetători care identifică conflictul cu concurența, rivalitatea. După cum sa arătat anterior, o astfel de identificare este de obicei pentru psihologia socială occidentală, dar se găsește adesea în literatura internă. Este respinsă de acest lucru cel puțin la ceea ce concurența, partidele concurente păstrează adesea relații binevoitoare și chiar strânse. Exemple deosebit de vii de astfel de relații păstrează istoria sportului.

Pe baza celor de mai sus, în opinia noastră, ar fi corectă descrierea situațiilor rezultate din contradicțiile nevoilor, obiectivelor, intereselor, punctelor, punctelor de vedere, dacă în același timp nu există contradicții, motive, norme, termeni " lupta "," confruntare ".

Utilizarea acestor termeni în aceste cazuri se pare mai potrivită pentru noi, deoarece, după cum sa observat deja, contradicțiile de aici nu poartă o natură personală, nu duc la percepția și atitudinea negativă față de personalitatea adversarului, în general.

Conflictul este caracteristic ultimului. În esență, acest sens este deja încheiat în conceptul, deoarece nu este vorba doar de conflict, ci despre conflictul interpersonal. Astfel, baza conflictului interpersonal constă întotdeauna incompatibilitatea (contradicția) instalațiilor, orientarea valorii, motivele persoanelor, care se manifestă în inconsecvența acțiunilor unei așteptări ale celuilalt.

Aici este necesar să se facă o rezervare cu privire la conținutul conceptului de "așteptare". Faptul este că subiectul poate fi pregătit în anumite situații care urmează să fie nedorite, la fel de incompatibile cu acțiunile sale de instalare și de valoare a partenerului de interacțiune. Părea, în astfel de circumstanțe, nu ar exista nici o încălcare a așteptărilor. Dar astfel de așteptări sunt o consecință a analizei logice a psihologiei partenerului, ele sunt formațiuni secundare. Prin urmare, înțelegem acest fenomen psihologic ca cerințele reciproce ale oamenilor la acțiunile între ele, pe baza asimilării acestor sau a altor norme sociale și de grup.

Aceste norme pot fi oficiale și neoficiale referitoare la orice domeniu de interacțiune al persoanelor (relații de muncă, comunicare, despre satisfacția nevoilor neproductive etc.).

Transportatorii lor sunt norme și instrucțiuni juridice, decizii și cerințe administrative, opinie publică etc.

Normele sociale și de grup reglementează activitățile oamenilor din echipă, interacțiunea lor reciprocă, ele sunt criteriile obiective, pe baza cărora sunt evaluate activitățile și comportamentul fiecărei persoane și atitudinea față de aceasta.

Astfel, cauza principală a oricărui conflict în sensul psihologic este de a comite cel puțin una dintre părțile interacționate să perturbe așteptările altora și de apariție ca urmare a acestei contradicții a motivelor, a orientărilor de valoare și a normelor. Se poate presupune că în colectivele de muncă dezvoltate cu sistemul stabilit de norme - o consecință a încălcării acestor norme. Efectul în sine, ca atare, poate fi numit motivul pentru începutul conflictului, iar contradicția expusă este cauza sa. Există și alți cercetători despre încălcarea normelor și a așteptărilor ca și alți cercetători. În special, în clasificările V.N. Salenko și N.V. Grishina este numită un astfel de grup de motive. Potrivit lui V.N. Salenko se numește conflicte:

• 1) o discrepanță puternică a intereselor individuale și publice;
• 2) inconsecvența metodelor de implementare a acțiunilor adoptate;
• 3) o discrepanță ascuțită a vederilor;
• 4) discrepanța în estimările dintre indivizi.

Cel mai de succes lucru pe care îl parim să-l grup pe N.V. Grishina, care, pe baza studiilor concrete, a unor conflicte alocate din:

• 1) obstacole în calea realizării principalelor obiective ale muncii comune;
• 2) obstacole în calea atingerii obiectivelor personale în lucrarea de colaborare;
• 3) contradicții între acțiuni și norme acceptate;
• 4) Incompatibilitate personală.

Cu toate acestea, această clasificare nu este lipsită de, în opinia noastră, unele dezavantaje, principalele cărora le este absența unei singure baze, ca urmare a din care unul și același motiv pot fi atribuite diferitelor grupuri. De exemplu, acțiunile de încălcare a normelor pot împiedica simultan realizarea obiectivelor de bază sau personale ale activităților comune. O analiză aprofundată a punctelor de vedere specifică, precum și a altor autori mărturisește posibilitatea informării tuturor surselor menționate de acestea și a prealabilităților pentru conflictele la o cauză principală - la încălcarea normelor și așteptărilor. Rezultă că unul dintre cele mai importante motive de clasificare a cauzelor conflictului interpersonal din echipă ar trebui să fie tipurile de norme care reglementează activitățile comune și comunicarea membrilor echipei.

În psihologia socială internă există diverse clasificări ale normelor, dar sarcina noastră nu este inclusă în sarcina noastră.

Suntem mai interesați de motivele conflictelor din colectivele de muncă. Pe baza tuturor celor de mai sus, conflictul interpersonal din această lucrare va fi înțeles ca fiind însoțit de o percepție emoțional negativă una de cealaltă, manifestarea incompatibilității situaționale a motivelor, orientările valorii, normele subiecților cauzate de Comisie de cel puțin una dintre ele, nu sunt relevante pentru așteptările celuilalt. Dacă avem conflicte care apar în colectivele de muncă, există o gamă largă aici, cauze obiective care provoacă situații de conflict.

Cele mai semnificative dintre ele sunt după cum urmează:

• 1) Organizația de Muncă proastă;
• 2) salarii mici;
• 3) Securitatea rea \u200b\u200ba procesului de muncă cu materiale, echipamente, instrumente etc.;
• 4) Sistemul de distribuire a stărilor sociale și rolurilor în organizație încalcă dobânzile, creanțele și, uneori, demnitatea lucrătorilor individuali sau a grupurilor lor;
• 5) incompatibilitatea situațională a doi sau mai mulți indivizi din echipă, care apare în inconsecvența acțiunilor unei așteptări ale altui (altele);
• 6) coeziunea scăzută a angajaților din echipă;
• 7) Lipsa criteriilor obiective de evaluare - muncă.

Rețeaua determinanților obiectivi, care provoacă apariția conflictelor, este cel mai adesea suprapusă de un număr de factori subiectivi care sunt înrădăcinate în caracteristicile psihologice sociale ale indivizilor și interacțiunea lor interpersonală. Printre acestea, cel mai important impact asupra apariției unui conflict interpersonal are cel mai adesea:

• 1) Încălcarea principiilor conducerii, manifestate în acțiunile incorecte ale managerilor (încălcarea legislației muncii, utilizarea inechitabilă a promoțiilor și a sentințelor, utilizarea ineptată a potențialului de personal, impactul distructiv asupra stărilor și rolurilor sociale ale angajaților subordonați, contabilitatea insuficientă a psihologiei Caracteristicile, interesele personale și nevoile angajaților;
• 2) acțiuni incorecte de subordonați (atitudine necinstită la muncă, aspirații anorganice personale, egoiste;
• 3) incompatibilitatea psihologică a lucrătorilor, coliziunile pentru obiectivele, instalațiile, interesele, motivele, nevoile, comportamentul procesului și rezultatul comunicării și interacțiunii acestora în colectivul de muncă;
• 4) prezența în echipa așa-numitelor "oameni dificili" - "agresori", "reclamanți", "plictisitor" etc., creând un mediu de tensiuni sociale în cel mai apropiat mediu social, ducând la conflicte interpersonale;
• 5) apariția unor astfel de contradicții în interacțiunile interpersonale ale angajaților din interacțiunile interpersonale, în care unii indivizi în propriile lor cuvinte, judecăți, sunt afectate sau încalcă asupra statutului social al altora, a intereselor lor materiale sau spirituale, a demnității morale, a prestigiului;
• 6) Manipularea, adică controlul ascuns al interlocutorului, partener împotriva voinței sale, în care manipulatorul primește un avantaj unilateral datorită victimei;
• 7) inconsecvența cuvintelor, evaluărilor, acțiunilor unor membri ai așteptărilor echipei, cerințele altor membri.

E.v. Grishina a fost arătat impactul asupra conflictului de trăsături personale ale lucrătorilor, a fost considerat un astfel de factor ca semnificația personală a unei anumite situații. De asemenea, a obținut date privind impactul asupra conflictului de identitate al unora dintre caracteristicile sale socio-demografice, de exemplu, sexul și vârsta.

Este foarte interesant, în opinia noastră, o analiză a relației dintre gradul de conflict și nivelul de dezvoltare al echipei. O încercare de a avea o astfel de analiză a fost luată de A.I. Donets și ta. Polozov. Ei au făcut concluzii pentru a reduce frecvența conflictelor cu o creștere a nivelului de dezvoltare a echipei. Se pare, totuși, că este imposibil să vorbim aici despre prezența dependențelor directe în toate cazurile. Multe depinde de ceea ce se înțelege sub nivelul de dezvoltare și cum este determinată.

Tensiunea între colegi la locul de muncă? Nu merge cu colegii la școală? Sau poate sâni furtuna în cercul de prieteni? Credeți că coliziunile nu pot fi evitate? Așteptați, vă vom dezvălui tot conflictul îndepărtat și veți înțelege că totul este fixabil. Chiar dacă pe oricare dintre întrebările de mai sus ați răspuns "da", amintiți-vă că soluția la această problemă este! Pentru a evita exacerbarea, trebuie să cunoașteți inamicul, împingând spre deteriorarea relației, în față. Să ne întrebăm ce este conflictul interpersonal , de unde vine el și ce moduri de a rezolva este.

Situații și incidente controversate

O condiție integrală pentru orice conflict este o situație de conflict, adică diferitele poziții ale două (sau mai multe) părți pe orice întrebare. Ce este semnalele de conflict în relațiile interpersonale? Întotdeauna complicat: aici și dorința de obiective opuse și folosirea diferitelor mijloace pentru realizarea lor și dorințe conflictuale sau interese incompatibile. Dar nu întotdeauna aceste contradicții conduc la o explozie în comunicare.

Pentru ca situațiile de conflict să fie dezvoltate în conflict, impactul fenomenelor externe este necesar: împingere sau incident.

"De îndată ce învățați să oglinați situația conflictelor - fără a plânge în urechi și contemplând-o de partea - atunci credeți-mă, cu siguranță va fi rezolvată cu pierderi minime pentru tine! Trebuie doar să vă punem în loc de o altă persoană și să vă imaginați: dar ce ați face sau ați vrut să faceți în acest caz? " - Vladimir Chepovo, autor al cărții "Crossroads".

Incidentul sau, așa cum se numește și motivul înseamnă unele dintre acțiunile uneia dintre părțile, ascunde, chiar și întâmplător, interesele celeilalte părți. Motivul pentru activitatea unei terțe părți, înainte de aceasta, care nu participă la situație. De exemplu, expresii caustice ale unui prieten când tocmai ați concediat.

Formarea unui incident poate afecta atât cauzele obiective (independente de oameni), cât și de obiceiul "nu cred" (atunci când trăsăturile psihologice ale unei alte persoane nu sunt luate în considerare).

Conflictele dintre oameni și motivele lor

Dacă motivul creșterii atmosferei de conflict încă a apărut și se formează un conflict explicit pe față (la. - în continuare, reducerea "conflictului"), ar trebui să fie efectiv cu grijă și cu atenție. Pentru a începe, este necesar să se determine cât de mulți oameni sunt amestecați. Pe baza numărului de participanți, la. Ele sunt împărțite în intrapersonale, interpersonale, intergrupuri.

Acum suntem interesați de conflicte în relațiile interpersonale - acest lucru este. Între oameni în timpul interacțiunii lor psihologice și sociale, ciocnirile indivizilor în lupta pentru interesele lor. Un conflict interpersonal este cea mai comună vedere la.

Cauzele conflictelor interpersonale:

1) Socio-psihologice:

• zvonuri, bârfe, calomnie și alte denaturări de informare;
• inconsecvența în relațiile dintre oameni (după ce nu-mi place nimeni când un coleg începe brusc să ia rolul comandantului atunci când nimeni nu a dat astfel de puteri, de exemplu);
• legare la evaluarea lor și înconjurătoare;
• incompatibilitate psihologică;
• tractul pentru putere.

2) personal (sunt psihologice):

• diverse instalații morale și etice;
• inteligență emoțională scăzută;
• instabilitate psihologică;
• incapacitatea de a empatiza;
• așteptări subevaluate sau supraestimate;
• impresionabilitate excesivă;
• skoții în anumite trăsături de caractere.

Problema relațiilor interpersonale este că fiecare parte poate avea propriile cauze și nici măcar unul. Acest lucru complică diagnosticul relațiilor, dar ar fi plictisitor să trăiți dacă toată lumea era perfectă!

În același timp, vorbitorul la. Poate fi diferit:

• lent (de exemplu, între colegii care nu sunt foarte confortabili de a lucra unul cu celălalt);
• prelungită (conflict de generare);
• ascuțită (ceartă între prieteni sau parteneri).

Semnale de conflict

După ce am decis din motive, din cauza căruia apar conflicte în relațiile interpersonale, este posibil să se procedeze la manifestări explicite ale contradicțiilor. Semnale la. În relațiile interpersonale (de către H. Cornellius) sunt:

1) Criza

• extreme emoționale care exprimă într-o persoană neobișnuită de comportament;
• pierderea sentimentelor de gestionare;
• confruntare și barbing;
• manifestarea violenței, puterea fizică;
• despărțitor cu un iubit.

• orice neînțelegere se poate transforma în confruntare;
• comunicarea cu o persoană devine neplăcută și oferă emoții negative;
• există o opinie părtinitoare în legătură cu cealaltă parte;
• atitudinea față de om este distorsionată și motivația acțiunilor sale este tradusă.

3) neînțelegeri

• În cap, se află un gând, din care este imposibil să scape și care duce la tensiune nervoasă;
• dorința dispare chiar încearcă să înțeleagă o altă persoană, cuvintele lui sunt distorsionate în conștiința ascultării.

4) incident

• ascuns (iritație internă): Participanții sunt conștienți de faptul că relațiile lor sunt tensionate, dar nu este exprimată în exterior în comunicarea lor;
• o problemă deschisă a relațiilor interpersonale: la. Se dovedește și este exprimată în acte active ale părților care vizează unul împotriva celuilalt.

5) Disconfort.

• În interiorul sentimentului vine ca și cum ceva este greșit.

Amintiți-vă că este mai ușor să se evite conflictele decât să se ocupe de consecințele sale. Monitorizați cu atenție semnalele pentru a preveni deteriorarea relației. La urma urmei, ca Hans Richter a scris: "O persoană inteligentă va găsi o cale de ieșire din orice poziție complexă. Înțelept în această poziție nu va fi. "

În plus față de semnalele analizate de un psiholog australian, există și așa-numitele precursori care alunecă în relațiile dintre oameni. De exemplu:

• un bărbat bârfă cu spatele sau nu ezita să insulte în față;
• sau, dimpotrivă, evită comunicarea, contactul personal, o privire directă în ochi, complet lacrimi de comunicare;
• schimbați teme pentru conversație: Nici o participare personală, care să nu împărtășească problemele sale, nu întreabă despre afacerile dvs., comunicarea este acum în subiecte formale (despre vreme, despre evenimente minore);
• Începe să întârzie sau nu deloc la întâlniri, pe care le-au negociat în prealabil.

În plus față de exacerbările legăturilor dintre doi sau mai mulți cunoscuți, problema relațiilor interpersonale în echipă este, de asemenea, importantă. Semnalele aspectului său sunt luate în considerare:

• o serie de concedieri la cererea lor;
• atmosferă negativă și fundal psihologic, coliziuni între angajați;
• reducerea productivității fluxului de lucru;
• apariția bârfei, împărțind echipa în grupuri mici;
• boicotarea comună a conducerii și instrucțiunile sale.

Strategia de comportament la conflict

Conflictele în relațiile interpersonale au fost, vor exista. Dar există și modalități de a le rezolva. În primul rând, ar trebui să se realizeze că conflictul este. Și apoi - alegeți calea pentru a rezolva această problemă.

Strategia de comportament este orientarea persoanei sau a grupului de persoane în raport cu K., alegerea anumitor tactici de comportament în condițiile actuale.

K. Thomas și R. Kilmann au reprezentat cinci stiluri de bază de comportament într-o situație de conflict, punând baza clasificării gradul de realizare a scopului și o măsură de luare în considerare a intereselor inamicului:

1) Evitați / evaziune - Dorința nu participă la rezolvarea la. Și să-și apere propriile interese, dorința de a ieși din mediul de conflict.

2) Dispozitiv - efortul de a înmuia. și de a menține relațiile, fără a rezista presiunii cealalaltă (mai ales comune între subordonați și lider).

3) Rivalitatea / concurența- Realizarea dorințelor dvs. în detrimentul altui.

4) Compromite - Găsirea unei medii de aur datorită concesiilor reciproce.

5) Cooperare Petrece o soluție comună la o soluție care îndeplinește interesele tuturor părților.

Unii psihologi alocă separat: suprimarea și negocierile, dar o astfel de adăugare nu a fost larg răspândită.

Soluție optimă de conflict

Să aruncăm o privire la programul de rezolvare a conflictului

Evident, modul optim de rezolvare a relației intense este cooperarea. Cu această abordare, există o atenție atât la interesele sale, cât și pentru alte persoane. Se pare că ambele părți conflicte sunt în câștigare, ceea ce este plăcut în cele din urmă pentru toată lumea. Alte metode și metode sunt ineficiente. Orice altă abordare este similară cu tragerea păturii pentru dvs. - cineva va rămâne lipsit. Și asta înseamnă că, nu va fi rezolvată până la sfârșit.

Cum arată cooperarea în practică?

Pentru a începe, merită să discutați cu inamicul, indiferent dacă dorește să rezolve întrebarea controversată sau nu. Dacă răspunsul este afirmativ, puteți trece la ieșirea din condițiile actuale. Pentru a face acest lucru, urmați anumite reguli:

1) Obâșnirea cu motivele pentru conflicte, cu ajutorul problemelor reciproce. Lăsați emoționalitatea la o parte, discuția trebuie să fie cât mai obiectivă posibil.

2) Nu vă refuzați poziția, dar nu forțați partea a doua pentru a-și schimba punctul de vedere.

3) Ridicați cu atenție cuvintele în timpul negocierilor, pentru a nu agrava situația.

4) Subiectul conversației ar trebui să fie o problemă specifică, nu o persoană.

5) Principalul lucru este să fii sincer. Spune-mi persoana care te-a ofensat despre emoțiile și experiențele tale.

6) Luați emoțiile partenerului, încercați să ajungeți la locul său și simțiți ceea ce se confruntă. Acest lucru va ajuta mai bine decât o altă persoană și motivele sale.

7) Dacă simțiți că confruntarea se estompează, iertați adversarul, spuneți-i despre asta.

8) Dacă partenerul nu consideră că conflictul a fost epuizat, continuați conversația până atunci până când vor rămâne problemele nerezolvate. Dacă este imposibil să rezolvăm problema împreună, atunci lucrați în sine, astfel încât să nu vă ofere probleme în viitor. Iartă-te și nu locuiești pe atmosfera stabilită.

Acum știți cum să avertizați conflictul și cum să ieșiți dintr-o situație dificilă dacă a apărut la urma urmei. Precautia este ca o inarmare. Sperăm că aceste cunoștințe vor fi utile pentru dvs. și vor juca un rol pozitiv în viața voastră.

Ministerul Educației al Republicii Belarus

Universitatea de Sandar Belarus

Facultatea de Filosofie și Științe Sociale

Departamentul de Comunicare Socială

Conflictele interpersonale

munca de curs

Student 2 Cursuri de informare și comunicare

Grishkevich I. A.

Consilier științific:

candidatul științelor sociologice, profesor asociat al Departamentului de Comunicare Socială Mazanik M. N.

Minsk, 2013.

Introducere

REVIZUIRE DE LITERATURA

Capitolul 1: Parametrii principali și natura conflictului interpersonal

2 Cauze și funcții ale conflictului interpersonal

3 Structura și dinamica conflictului interpersonal

Capitolul 2: Conflictele interpersonale în metodele de comunicare și de soluționare a conflictelor

3 Rezoluția interpersonală a conflictului

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

În înțelegerea obișnuită, internă, o persoană tratează conflictul ca ceva negativ, asociat cu iraționalitate cu ostilitate, frică, amenințări. Unele experiențe sunt atât de intense încât oamenii au o reacție defensivă și încep să creadă că conflictul este un fenomen extrem de nedorit, ar trebui evitat, iar dacă sa întâmplat, este nevoie de permisiune imediată. Ei nu pot fi judecați pentru asta, pentru că, în parte, chiar: conflictele sunt foarte distructive, au nevoie de mult timp și efort. Cu toate acestea, indiferent cât de greu încercăm, conflictele într-o singură formă sau alta însoțesc întotdeauna viețile noastre, de la familie și la geopolitic, iar toată lumea se poate asigura de această experiență. În consecință, deoarece nu le putem trece, trebuie să învățați să reduceți cantitatea și tensiunile, să învățați să le gestionați. Cu toate acestea, toate acestea necesită momentul în care nu avem, deoarece în timpul nostru comunicarea suferă schimbări serioase, toate procesele sociale accelerează și devin din ce în ce mai complicate, iar viața noastră este plină de situații în care trebuie rezolvate numeroase contradicții.

Orice conflict (intergru, interstatal, organizațional etc.) se reduce la interpersonal. Conflictele interpersonale acoperă aproape toate sferele relațiilor umane. Ei au participat întotdeauna la viața unei persoane, încă de la începutul vieții sale sociale și, aparent, până la sfârșit. Însăși problema conflictului interpersonal a fost plătită multă atenție, deoarece, după cum sa menționat mai sus, conflictele au existat întotdeauna în orice moment, iar cel mai de bază tip de conflict a fost interpersonal.

Astăzi, psihologia consideră conflictul într-o cheie pozitivă, deoarece dezvoltarea organizației și a personalității, interpretează conflictul ca motor de progres. Ea învață să nu se uite negativ, ci pe părțile pozitive ale conflictelor, pe care marea majoritate a noastră nu a făcut-o înainte. Dacă nu vă este frică de conflicte și de fiecare dată când le analizați, atunci vom găsi că am putea evita cu ușurință multe greșeli, ci doar să le observăm la timp și să luăm măsuri adecvate.

Problema soluționării conflictelor dobândește acum o mai mare relevanță nu numai în ceea ce privește îmbunătățirea stării unei persoane, ci și în scopuri practice, în special în economie și politici în care prevalează relațiile de afaceri.

Astfel, stăpânirea abilităților de comunicare reușită în situații de conflict nu este doar o valoare teoretică, ci va ajuta și în viața de zi cu zi și în cariera fiecărei persoane.

Obiectul muncii: conflictul interpersonal.

Funcționare: Interacțiunea de conflict în timpul comunicării și metodelor de permisiune

Scop: Studiați conflictul interpersonal ca fenomen de comunicare.

Dați un conflict interpersonal caracteristic

Dezvăluie cauzele și funcțiile conflictului interpersonal

Luați în considerare dinamica conflictului interpersonal

Luați în considerare modelele de comunicare în legătură cu conflictul interpersonal

Determinați strategiile de comportament ale oamenilor

Denotă metodele de rezolvare a conflictelor interpersonale

REVIZUIRE DE LITERATURA

Antsupov, A.ya. Shipilov, A. Conflictologie: Manual pentru Universități / Antsupov, A. Shipilov. - Unita: Moscova, 2000. - 507 p.

Conține generalizarea și sistematizarea cunoștințelor științifice despre conflictele obținute în diferite domenii ale științei rusești. Fundamentele conflictelor sunt soluționate, se dă schema conceptuală pentru descrierea conflictelor. Principiile, metodele și metodele de rezolvare, prevenire și studiere a conflictelor sunt luate în considerare.

Full și sistematizat stabilește informații despre conflictele pe o limbă de student ușor de înțeles. Conține informațiile necesare care servește ca bază pentru cercetarea sau studiul independent al subiectului.

În Krestomatia, sunt prezentate un număr mare de informații sistematizate și structurate care vizează aplicarea practică. Considerate modalități de rezolvare a conflictelor și o listă de sfaturi utile.

Capitolul 1. Natura conflictului interpersonal

1 concept și caracteristici ale conflictului interpersonal

Cuvântul "conflict" a venit la limbi moderne din latină (conflictus - o coliziune), este internațională și nu trebuie să fie tradusă.

Pentru a defini un conflict interpersonal, trebuie să desemnați ceea ce este "conflictul". Definiția acestui concept a fost dată de numeroși sociologi și psihologi autoritare, având în vedere acest fenomen din mai multe părți, iar varietatea opțiunilor de interpretare îl face problematică alocarea oricărui specific. Cu toate acestea, majoritatea autorilor sunt de acord că există o contradicție în conflict, ceea ce ia forma de dezacord, în care două sau mai multe subiecte participă cel mai adesea.

După analizarea definițiilor multor autori autoritare, puteți încerca să oferiți o definiție generală a conflictului. Deci, conflictul este o situație în care există o coliziune a două subiecte bazate pe contradicții, fiecare caută să stăpânească obiectul dezacordului sau să-și apere punctul său de vedere, ceea ce nu este numai incompatibil cu punctul de vedere al punctului de vedere al adversar, dar, de asemenea, opusul acesteia.

Datorită amplorii și diversității lor, conflictul are multe specii diferite. Conflictul interpersonal este cel mai comun tip de conflict. Aceasta poate fi definită ca o situație de confruntare a participanților specifici unei persoane percepute și experimentate de acestea (sau cel puțin una dintre ele) ca o problemă psihologică semnificativă, necesitând permisiunea sa și cauzând activitatea părților care vizează depășirea contradicției și a rezoluției a situației în interesul ambelor sau ale uneia dintre părți.

Un număr mare de cercetători converg asupra următoarelor semne de conflict interpersonal:

Bipolaritatea - în conflict există două poziții opuse.

Concurența este dorința de a umple nevoia sau distrugerea adversarului.

Prezența subiecților de conflict.

Activitate care vizează depășirea contradicției.

În mod similar, modul în care conflictele de personalitate diferă de care problemele sunt afectate de contradicție, aripile alocă caracterele de bază ale conflictelor interpersonale:

Valoare conflicte. Situații în care există un dezacord pe baza unor reprezentări incompatibile, care au o importanță deosebită individuală pentru subiecți. Fiecare persoană are un sistem de valoare care are o mare importanță pentru aceasta și reflectă ceea ce înseamnă subiect.

Conflicte de interes. Situațiile în care obiectivele, motivele și planurile participanților sunt incompatibile sau contrazice reciproc.

Conflictele ca urmare a încălcării normelor sau a normelor de interacțiune. Normele și regulile reglementează ordinea interacțiunii, fără ele se dovedește a fi imposibilă.

Factorul este, de asemenea, cauza apariției conflictelor, adică un eveniment care traduce dificultățile ascunse în mediul deschis, ducând la confruntare.

Ultimul factor pe care îl alocă un astfel de parametru ca o claritate a conflictelor. În orice conflict există o problemă, dar gradul de semnificație în diferite situații și în diferite subiecte va fi, de asemenea, diferit. Problemele mai semnificative care sunt prezente în conflict, cu atât mai puțin o persoană este configurată pentru concesii și compromisuri.

Potrivit lui A. V. Dmitriev, există următoarele tipuri de conflicte interpersonale:

Senzual afective. Cel mai frecvent tip de conflict interpersonal. Începe cu o întrebare ascuțită și neplăcută, care se confrunta cu una dintre partidele la alta. Partea la care a fost abordată întrebarea este de a avea sentimente negative în cealaltă parte și încearcă să o ignore și să reducă comunicarea la minimum. Prima caracteristică principală este dezvoltarea treptată a unei situații de conflict, acumularea de iritație, care nu conduce la o confuzie a unei situații de conflict. A doua caracteristică este multidirecționalitatea pozițiilor părților, adică. Prima parte încearcă să obțină răspunsuri la întrebări, nu primește și deranjează, iar al doilea încearcă să ignore și să părăsească primul, ceea ce duce la o condiție morală declarată a celor din urmă, urmată de apariția unei situații de conflict.

Fără compromisuri. Începe cu comentarii reciproce, reproșuri care continuă să fie folosite ca principalele argumente până când una dintre părți câștigă, în timp ce niciunul dintre ele nu intenționează să facă concesii. Tipul foarte distructiv.

Emoțional nemaipomenit. Începe cu agresivitatea unuia dintre subiecți, în timp ce o altă entitate interpretează comportamentul agresorului ca fiind incorect și susține conflictul. Conflictul în sine se caracterizează prin lipsa participanților la dorința de a se înțelege reciproc și de a înțelege situația, nemulțumirea reciprocă, o formă ascuțită de comunicare, distructivitate. Un astfel de conflict este caracterul celui prelungit.

Politicos cu touchy. Caracteristica principală a acestui tip este politețea. Cel mai pașnic de tip. Conflictul începe cu o expresie politicoasă a dezacordului unuia dintre partenerii cu opinia celuilalt, în timp ce ambii se simt ciudați și niște vinovări pentru participarea la conflict. Ambele sunt imediat pregătite pentru reconciliere.

Agresiv. Ambii participanți sunt reglați la comportamentul distructiv și din situația fără compromisuri datorită suprimării prin emoții ale minții. Cel mai periculos tip. Forma de interacțiune este o sabie verbală, forma extremă este o luptă.

Fiecare dintre tipurile de conflicte își constituie motivele pentru care este necesară o abordare specială. Aceste tipuri se disting prin aspecte legate de relațiile interpersonale sau interacțiunile care au fost afectate. Dar aceleași cauze pot genera conflicte diferite. În consecință, natura conflictelor este determinată de natura problemelor dintre participanți și de cauza problemelor - mediul și circumstanțele externe.

2 Cauze și funcții ale conflictelor interpersonale

Pentru a rezolva conflictul, în primul rând, este necesar să se cunoască cauzele sale. Dacă acest lucru nu este făcut, conflictele nu pot fi permise, nici avertizează în special.

Orice motiv pentru conflictele interpersonale sunt foarte diferite. Este dificil să aloce nici o clasificare, deoarece fiecare autor oferă propriul său.

Cauza conflictelor sunt conflicte - cuvinte sau acțiuni care pot contribui la apariția conflictelor. Cuvântul cheie este "poate", deoarece nu toate conflictele conduc la conflicte, pentru unele dintre ele (rudeness, inacceptabil) ne obișnuim și reacționăm diferit.

Conflictogenul are un model, ceea ce îl face atât de periculos, iar această proprietate este escaladare. Oamenii tind să acorde mai puțină atenție ceea ce spun ei și mai mult - ceea ce le spun ei, care este un catalizator special pentru dezvoltarea conflictului. Subiectul acceptă conflictul ITEGEN X, care i-a fost trimis de un alt participant, dar nu-l ia în considerare așa cum a fost trimis, dar reacționează mai puternic, multiplicând această gena de conflict, să dea, să spunem, 1.5x. Subiectul încearcă să răspundă la un conflict mare la conflict și se dovedește că cel care a trimis prima generație de conflict, în cursul următor, primește conflicte, să presupunem 2x, iar apoi reacția în lanț este lansată. Acest lucru poate fi explicat prin faptul că subiectul care a primit articole de conflict, dorește să compenseze daunele psihologice cauzate de el și să răspundă agresiunii pentru a scăpa de disconfortul psihologic, în timp ce agresiunea nu este de a ghici, merge cu "stocul ".

În conflictul modern există mai multe grupuri de cauze de conflicte:

Obiectiv.

Ele sunt împărțite în conformitate cu sferele sociale asupra economice, sociale, politice, ideologice. Acești factori nu pot afecta subiectul.

Socio-psihologice.

Intersecția de interes, valori, denaturarea informațiilor, inconsecvența așteptărilor de joc, incompatibilitatea psihologică și aspirațiile naturale pentru putere și bogăție.

Organizațional și managerial.

Legate de caracteristicile structurale în organizații, funcții în interiorul acestora, corespondența persoanei și a poziției și situațiile din management.

Personal (subiectiv).

Evaluări critice subiective, rezistență la conflicte, configurație pentru rezoluție constructivă.

Potrivit conflictului american V. Lincoln, există cinci tipuri de factori de conflict cauzali:

Factori de informare.

Pentru una dintre părți, informațiile nu sunt acceptabile, se produce respingerea acesteia (infecție, zvonuri, relevanță, veridicitate, interpretare, factori străini).

Factori comportamentali.

Caracteristicile comportamentului care sunt respinse de una dintre părți (dorința de a domina, agresiunea și egoismul, amenințarea de securitate, subminarea autoevaluării, imprevizibilității, disconfortului).

Factori de relație.

Nemulțumirea față de interacțiunea dintre entități (echilibrul puterii, importanța relațiilor, compatibilitatea personală, diferența în nivelul educației, istoriei și duratei relațiilor).

Factori de valoare.

Principiile comportamentului care sunt așteptate de participanți (propriile sisteme de opinii și comportament, tradiții și valori ale grupului, modalități de acțiune și metode de instituții, valori politice, religioase, regionale și culturale, sisteme de credință și așteptările corespunzătoare).

Factori structurali.

Circumstanțele care se caracterizează prin stabilitate, obiectivitate și imuabilitate (sistem de management, tendințe politice, norme sociale, drepturi de proprietate, standarde de comportament, tradiții, religie, poziție geografică, frecvența contactelor cu societatea).

Această clasificare permite nu numai identificarea surselor de conflicte, ci și de a le ajuta să le rezolvă, în special cu lipsa de informații.

A. Carmina are o clasificare care este bună prin faptul că poate identifica sursele de conflict și sfera în care apar:

Resurse limitate.

Cea mai comună cauză obiectivă a conflictelor. Oamenii prin natura lor sunt egoiste, deci cred că au nevoie de ei și au dreptul să dețină fie pe alte resurse.

Diferențe în scopuri.

Diferențe în idei, valori, viziune asupra lumii.

Diferențele de comportament și experiență.

Caracteristicile personale ale adversarilor.

Comunicări nesatisfăcătoare.

Diverse aspecte ale interdependenței.

Printre funcțiile conflictelor, este obișnuit să se aloce pozitive și negative.

Pozitiv:

Eliminarea contradicției.

Evaluarea caracteristicilor psihologice individuale ale oamenilor.

Resetarea tensiunii psihologice.

Dezvoltarea de personalitate și relații interpersonale.

Îmbunătățirea calității activității individuale.

Auto-afirmare.

Negativ:

Impactul negativ asupra psihicului.

Posibile leziuni ale adversarilor.

Încălcarea legăturilor interpersonale.

Formarea imaginii negative de referință.

Reflecție negativă asupra activității de personalitate.

Fixarea în experiența de rezolvare a problemelor prin căi violente.

De asemenea, în legătură cu participanții la conflict, se disting funcțiile de proiectare și distructive.

Constructiv:

Cognitiv (conflict ca simptom al contradicțiilor în relații).

Caracteristică de dezvoltare (îmbunătățirea participanților și procesul de comunicare).

Instrumental (conflict ca instrument de rezolvare a contradicțiilor).

Perestroika (creșterea înțelegerii reciproce și îndepărtarea factorilor care exacerbează comunicarea interpersonală).

Distructiv:

Distrugerea activităților comune.

Deteriorarea relațiilor adversarilor.

Stare emoțională negativă a adversarilor.

A redus eficacitatea interacțiunii viitoare.

În cea mai mare parte, oamenii simt doar partea negativă și distructivă a conflictelor, deoarece nu necesită nicio cunoaștere în domeniul conflictelor sau al altor eforturi ale participanților la conflict, adică este un stat afectiv. Părțile pozitive afectează pasiv și cel mai adesea imperceptibil pentru noi, dau experiență în rezoluție și o anumită stabilitate. De asemenea, aceștia solicită participanților la un anumit nivel de pregătire pentru o acțiune mai eficientă.

3 Structura și dinamica conflictelor interpersonale

Conflictul este unul dintre tipurile de interacțiune dintre oameni și, ca fiecare proces, are o anumită structură.

Structura este o combinație de obligațiuni de conflict durabile care să asigure integritatea sa, egalitatea în sine, diferența față de alte fenomene de viață socială, fără de care nu poate exista ca un sistem holistic interconectat dinamic și un proces.

Orice situație interpersonală de conflict are un conținut obiectiv și o valoare subiectivă, acestea sunt două laturi ale aceleiași medalii. Elementele obiective includ participanții (subiecți), subiectul, obiectul, condițiile. Elementele subiective includ comportamentul conflictelor, motivele părților și modelele de informare ale situației conflictuale. Citiți mai multe despre fiecare dintre ele:

Participanții (subiecții) sunt părți imediate, persoanele implicate în confruntare. Contradicția intereselor lor este baza conflictului. Acestea pot acționa atât ca entități private, cât și juridice. Pe baza gradului de participare la conflict, participanții principali, alte grupuri de sprijin și alocă.

Principalii participanți ai conflictului sunt subiecți care acționează în mod activ unul împotriva celuilalt, indiferent dacă protecția este fie un atac.

Grupuri de sprijin. Aproape întotdeauna în spatele adversarilor sunt forțele care, în orice moment, pot afecta conflictele cu acțiunile pasive sau active. Acestea sunt persoane fizice sau grupuri individuale.

Alți participanți sunt cei care au un efect episodic asupra conflictului.

Subiectul este o contradicție care a servit ca motiv pentru care subiecții intră în conflict. În contradicție, se reflectă ciocnirile intereselor și obiectivelor părților, iar problema va fi aceeași până când este permisă. Fiecare parte încearcă să rezolve contradicția în favoarea sa.

Obiectul este o resursă de deficit care încearcă să obțină participanți la conflicte. Obiectul acționează semnificativ, valoare socială și spirituală. Obiectul în sine poate fi divizibil și indivizibil și, în funcție de modul în care acest subiect îl consideră, depinde de cursul conflictului.

Condițiile (micro- și macrocomenzi) sunt factori, particularități de mediu care determină apariția dezvoltării și caracteristicilor conflictului.

Microsni - cel mai apropiat mediu al subiectului.

Macro-uri - grupuri sociale.

Motivele sunt ceea ce conduce omul determină direcția asociată cu satisfacția nevoilor. Părțile în majoritatea cazurilor își ascund motivele, deci este destul de problematică pentru a le identifica în procesul de conflict.

Comportamentul conflictelor este activitatea subiectului, care vizează obiectul conflictului și menține contradicția actuală. Acest comportament are tactici, strategii și principii. Principiile de bază sunt concentrarea și coordonarea forțelor, economisirea resurselor și "lovituri" asupra părților vulnerabile ale inamicului.

Modelele de informare sunt reprezentarea subiectivă a fiecăruia dintre participanți la conflictul tuturor elementelor de mai sus.

În ceea ce privește dinamica, în conflictul interpersonal puteți aloca etapele:

Situația pre-conflict.

Aceasta este perioada care precede conflictul, poate fi, de asemenea, prosperă, dar mai des se caracterizează prin tensiuni în relații. Există o situație obiectivă a problemei și conștientizarea participanților că situația este conflict.

Un eveniment care a influențat crearea unui conflict. Poate, de asemenea, să vorbească ca un incident minor, care a fost "ultima paie".

Dezvoltare.

O serie de acțiuni de conflict ale părților după legătura cu punctul culminant al conflictului sau dacă participanții sunt suficient de competenți pentru a căuta rezoluția conflictului.

Iată două faze: constructive și distructive.

Faza constructivă a conflictului se caracterizează prin faptul că adversarul țintă, obiectul conflictului, mijloacele de realizare a scopului, evaluarea corectă a stării sale, "greutatea", posibilitățile și capacitatea de a corespunde Evaluarea de sine și a adversarului este determinată. Singurul lucru care nu poate fi mulțumit de adversari, este, în primul rând, stilul de a efectua o conversație (ton înalt, orientare, predominantă a intereselor personale, feedback slab, ignorarea) și în al doilea rând - caracteristicile non-ecooeice ale comportamentului (evitând evitarea Conversații, oprirea fie deteriorarea activităților comune etc.).

Faza distructivă a conflictului (care se aplică numai la nerealistă, adică atunci când conflictul este liberă) se caracterizează prin faptul că începe atunci când nemulțumirea adversarilor unul cu celălalt, modul de rezolvare a problemelor se extind de sub control și, prin urmare, situația devine nemaipomenită. La rândul său, această fază este împărțită în 2 etape:

Psihologic. Dorința de a vă depăși capacitățile și de a subestima posibilitățile adversarului.

Creșterea activității. Insulte reciproce, scăderea percepției etc.

Culminarea.

Se caracterizează prin faptul că apare atunci când gradul de tensiune de conflict atinge vârful său și face un detriment semnificativ al participanților. După aceasta, există conștienți de participanții că trebuie să căutați o cale de ieșire.

Completare.

Tranziția de la conflict la găsirea unei soluții la această problemă. Aici puteți aloca astfel de concepte ca prețul conflictului și prețul de a ieși din conflict.

Prețul conflictului - suma a trei indicatori:

Costurile energetice - cât de multă putere, timp și resurse pentru conflicte au fost cheltuite.

Daune - severitatea consecințelor negative pe care adversarul a creat.

Pierderi - Deteriorarea situației ca urmare a acțiunilor conflictuale ale ambelor părți.

Costul de a ieși din conflict este diferența dintre minusurile ieșirii din conflict și pro. Dacă valoarea depășește marca zero, atunci perspectiva de a ieși din conflicte și beneficii de primire devine evidentă pentru partea de conflict.

Capitolul 2. Conflictele interpersonale în comunicare și metode de soluționare a conflictelor

1 modele de comunicare interpersonală

Conflictele interpersonale fac parte din comunicarea în societate, ele sunt inseparabile una de cealaltă, ele sunt strâns legate între ele. Este imposibil să rezolvăm conflictul, fără a cunoaște principiile comunicării dintre oameni.

Până în prezent, există numeroase modele de comunicare în societate - Lassowel, Shannon-Werivers, Newcomba, Jacobson, Lotman, ECO și alții. Fiecare dintre ele este unică în felul său, oferă ceva nou, și completează, de asemenea, cele anterioare, dar toate sunt similare.

Pentru analiza comunicării în societate, puteți lua modelul Umberto Eco, deoarece este un bine cunoscut din acesta din urmă.

Deci, ce include modelul ECO?

O sursă.

Expeditor.

Receptor.

Mesaj.

Puteți face unele modificări la acest model: sursa și semnalul sunt combinate în expeditor (sursa iese din creier, semnalul este o mașină de articulare), receptorul (simțurile) și destinatarul sunt combinate în același mod. Ca rezultat, primim următorul model:

Expeditor.

Mesaj.

Mesajul de aici este forma pe care destinatarul a înzestrat semnificația pe baza oricărui cod.

Canalul este o modalitate de a transfera mesajul, totuși, există riscul ca mesajul să își denature sensul sub acțiunea zgomotului. Acest risc poate fi redus dacă complicați sistemul de codare sau informații duplicate pentru ao face redundante.

În acest model, subiecții situației conflictelor sunt expeditorul și destinatarul. După cum putem vedea, aproape fiecare element, cu excepția codului și, parțial, canalul poate provoca dezvoltarea unei situații de conflict.

Expeditorul și destinatarul pot avea o serie de caracteristici incompatibile, care pot duce la conflicte.

Metoda de transfer poate varia foarte des și are multe forme, dar afectează, de asemenea, situația conflictelor.

Zgomotul de aici este un element distructiv care poate distruge comunicarea sau poate schimba atât de mult încât valoarea mesajului poate fi acceptată cu o precizie a opusului.

În ceea ce privește codul, expeditorul codifică mesajul în avans, astfel încât acesta să fie clar pentru destinatar sau, dimpotrivă, nu este clar. Există un element de manipulare care atât de des poate fi văzut în conflictele interpersonale.

Și în cele din urmă un mesaj. Mesajul este un mijloc de transmitere a informațiilor, comunicații între subiecți. Depinde de umplerea sa, indiferent dacă conflictul va fi rezolvat, creat sau oprit preventiv.

După actul comunicativ, expeditorul și destinatarul variază în locuri, iar procesul este repetat din nou.

Acest model este bun, deoarece poate fi aplicat oricărei situații de conflict și a înțeles unde a început conflictul.

2 Comportamentul oamenilor în conflictul interpersonal

Fiecare conflict interpersonal are atât începutul, cât și sfârșitul, atât șir, cât și permisiune. Cu toate acestea, modalitățile de realizare a soluționării conflictului sunt un set excelent, iar aceste căi depind de parametrii pe care oamenii o posedă, și anume temperamentul, caracterul și nivelul de dezvoltare personală.

Omul de temperament devine la naștere, este o parte inseparabilă a nu numai a psihicului nostru, ci și a corpului, așa cum se datorează sistemului nervos central. Temperamentul a fost considerat și clasificat, cum ar fi Hippocrat și I. P. Pavlov, care a făcut cea mai mare contribuție.

Există 4 tipuri de temperament:

Sanguine.

Puternic, echilibrat, mobil.

Cel mai bun tip de temperament pentru a rezolva o problemă de conflict.

Persoana flegmatic.

Puternic, echilibrat, inert.

Cel de-al doilea cel mai bun tip, dar nu este caracteristic inițiativei.

Puternic, dezechilibrat, mobil.

Acest tip poate fi cel mai distructiv conflict, deoarece nu ar trebui calculat, ci de doza reacției emoționale.

Melancolic.

Slab, dezechilibrat, inert.

În acest caz, subiectul va fi pasiv în conflict, poate să-l evite sau să se adapteze.

Temperamentul are un efect foarte puternic asupra comportamentului uman în conflictele interpersonale, iar aproape toate tipurile are avantajele și minusurile care pot fi controlate.

În ceea ce privește trăsăturile de caractere, tipologia lor a fost dezvoltată de Jung, iar 4 perechi de tipuri opuse sunt alocate în acesta:

Introvet - extravert.

Inductori - senzorial.

Sentiment - mental.

Percepția - decisivă.

Fiecare tip de caracter are 4 preferințe, unul pe fiecare rând. În conformitate cu această tipologie, toate tipurile de caracter - 16. Acest dualism se datorează faptului că creierul uman constă din două emisfere - stânga și dreapta, care se formează la șapte ani și nu se mai schimbă. Activitatea de emisferă - activități raționale și logice, activități subconștiente și emoții. De asemenea, explică de ce unii dintre noi stângaci și un prieten este dreptaci.

Problema conflictelor este asociată cu tipurile de caractere de inconsistență, cu seturi de caracteristici opuse, care împiedică soluția unei sarcini comune.

Puteți încerca să evidențiați cinci tipuri de personalități de conflict:

Demonstrativ.

Adaptabilitatea bună la situații, iubește să fie centrul atenției, evită fără efort. Conflictele se simte confortabil.

Rigid.

Este criticat altora, dar nu pentru ei înșiși, are o stima de sine supraestimată, atingând, liniară. Conflictele se caracterizează prin adaptabilitate scăzută, care împiedică comportamentul în conflict.

Unguvernable.

Impaulsiv, agresiv, imprevizibil, are o stima de sine supraestimată, auto-control insuficient. Să controleze prost situația în conflict și nu însoțește cooperarea.

Ultra-flux.

Perfecționist, se confruntă din cauza eșecurilor, cerând tuturor, inclusiv în sine, gândindu-se, este extrem de restrânsă și săracă. Să se concentreze prost într-o situație de conflict.

Conflict.

Este susceptibil de sugestie, o slabă, dependentă de opinia altcuiva, contrazice el însuși. Conflictul cel mai adesea vine la un compromis sau încearcă să o evite.

Conflicte captural.

Manipulativ, activ, planificat. Conflictul se comportă cu încredere, evaluează pozițiile și cu ajutorul conflictului atinge obiectivul.

Stiluri (strategii) de comportament în conflict - orientarea unei persoane (grup) în raport cu conflictul, instalarea pe anumite forme de comportament.

Selectați 5 stiluri:

Cooperare.

Acțiuni comune pentru a rezolva problema care sugerează o privire diferită a problemei. Satisfacție cu soluția de către ambele părți.

Compromite.

Concesiile în ceva important din fiecare parte, în măsura în care ambele sunt satisfăcute de decizie.

Rivalitate.

Persistența și impunerea necompromisă a deciziei, dictarea intereselor lor și utilizarea tuturor mijloacelor de victorie.

Dispozitiv.

Pregătirea subiectului de a conduce cu scopul de a conserva relațiile, să reducă aspirațiile și, ca urmare, adoptarea de soluții impuse.

Evitând.

O încercare de a scăpa de conflict, găsind în etapa de conflict în absența unor acțiuni active pentru permisiunea sa.

Aceste stiluri (strategii) sunt implementate prin următoarele tactici:

Capturarea și păstrarea obiectului de conflict. Stare: Obiectul trebuie să fie material.

Violență fizică. Distrugerea valorilor materiale, blocarea activităților și deteriorarea corporală.

Violența psihologică. Insultă, înșelăciune, calomnie, discriminare etc.

Presiune. Cerințe, amenințări, ordine, șantaj.

Acțiuni demonstrative. Atragerea atenției persoanei sale, și anume declarații publice, încercări de sinucidere etc.

Autorizare. Eșecul de a efectua, creșterea volumului de muncă, interzicerea.

Coaliţie. Scopul este de a consolida rangul în conflict, adică Crearea de sindicate, grupuri, tratament pentru mass-media și autorități.

Fixarea poziției dvs. Cea mai aplicată tactică. Aplicarea logicării, faptelor, criticilor, solicitărilor și credințelor.

Prietenie. Corect recurs, demonstrarea disponibilității de a rezolva problema, promovarea, scuze etc.

Aceste stiluri pot fi atât spontane, cât și folosite în mod intenționat. De regulă, combinațiile de strategii sunt folosite în conflict, uneori unul dintre ele domină, dar în timpul conflictului, strategia se poate schimba.

3 Rezoluția conflictelor

Fără a stabili cauzele și motivele participanților, este imposibil să rezolvăm conflictul. De asemenea, este necesară rezolvarea conflictelor pentru a gestiona conflictul. Gestionarea conflictelor este un impact vizat asupra eliminării motivelor, datorită faptului că a avut loc conflictul, impactul asupra comportamentului participanților la conflict pentru a corecta și menține un anumit nivel admisibil de conflict.

Procesul de control depinde de un anumit număr de factori, dintre care sunt prezentate mai jos:

Adecvarea percepției (evaluarea obiectivă și exactă a acțiunilor sale și a acțiunilor adversarului).

Disponibilitatea de a discuta problemele cu adversarul în aer liber.

Crearea unei atmosfere prietenoase pentru cooperare.

Determinarea fondatorului conflictului.

Există și alți factori, dar sunt slab influențați, cum ar fi stereotipurile, motivele și nevoile, prejudecățile etc.

Este demn de remarcat faptul că evitarea conflictului nu este rezoluția sa, ci doar o întârziere și o respirație, prin urmare, simptomele care corespund evitării conflictului nu contribuie la rezolvarea problemei.

De asemenea, merită evitarea fazei strânse a escaladării, deoarece aici conflictul poate lua o scară amenințătoare și devine mai complicată pentru a controla această situație.

Cu toate acestea, înainte de a se deplasa la rezolvarea unei situații de conflict, merită să luați în considerare o serie de condiții care contează când părțile interacționează.

Acțiunea voluntară pe ambele părți.

Este imposibil să forțați o persoană să efectueze acțiunile de care avem nevoie, adică adversarul trebuie să fie convins, folosind o argumentare constructivă.

"Reflecție oglindă".

Fiecare acțiune a subiectului va afecta atitudinea față de aceasta și acțiunile adversarului.

Depinde de faptul dacă reprezentantul grupului social comunică cu subiectul și care este identitatea adversarului.

Aceste 3 aspecte sunt premise pentru rezolvarea unei situații de conflict.

Există o listă de reguli de comunicare a conflictelor care pot ajuta la rezolvarea conflictului interpersonal sau, cel puțin, să reducă intensitatea fluxului său:

Nu mâncați conflicte.

Nu răspundeți la conflictul în conflict.

Manifestarea empatiei adversarului.

Utilizarea mesajelor binevoitoare.

Pentru a rezolva conflictul, subiectul este, de asemenea, obligat să fie conștient de o serie de reguli care să facă mai ușor procedura de soluționare a conflictului. Acestea sunt după cum urmează:

Situația conflictelor - Tot ce trebuie să eliminați.

Situația conflictelor apare înainte de conflict.

Formularea ajută la determinarea cauzelor.

Întrebați-vă întrebarea "De ce" până când recunoașteți adevărata cauză.

Cuvântul o situație de conflict în propriile cuvinte fără utilizarea cuvintelor care descriu conflictul.

În urmă pentru a minimiza cuvintele în formulare.

Pentru rezolvarea conflictelor de succes necesită:

Luați instalația pentru a rezolva conflictul, favorabil ambelor părți.

Reglementarea comportamentului său în ceea ce privește adversarul este un mod rațional.

Încercând să găsească puncte comune de contact ale pozițiilor.

Pregătirea și negocierile, funcțional - cu un mediator.

Distinge 2 modele de negociere:

Beneficii reciproce.

Când există soluții care satisfac ambele părți.

Semnificația acestui model este că atunci când conflictul nu este necesar, nu este deloc necesar ca o parte să câștige în detrimentul altui și că există o posibilitate de câștiguri reciproce. Principalul lucru aici este interesele, nu poziția.

Concesiile și apropierea părților de negociere.

Esența modelului este că în timpul conflictului cu contradicția intereselor, participanții merg la concesii reciproce până când găsesc un punct de contact.

În zilele noastre, gradul și rolul unei astfel de persoane ca mediator (intermediar) a crescut semnificativ. Cu toate acestea, în ciuda atributelor pozitive evidente ale prezenței mediatorului, acestea au alocat, de asemenea, negative:

Intervenția mediatorului încalcă stabilitatea în cadrul relației părților la conflict.

Prezența și acțiunea mediatorului pot duce la finalizarea conflictului, dar va fi doar un impact extern, motivația interioară poate rămâne neafectată, ceea ce în viitor poate afecta relația dintre subiecți.

Pericolul potențial ca acțiunile mediatorului să poată conduce la dezvoltarea și deteriorarea conflictului.

Pentru a evita astfel de probleme, participanții la conflict trebuie să aibă încredere în mediator, în timp ce șansele de succes, când ambele părți au ales mediatorul, mult mai mare decât atunci când o singură parte a ales-o.

Mediatorul are următoarele tactici:

Intervenție, care vizează stabilirea și menținerea contactului cu entitățile de conflict, cucerirea încrederii acestora.

Intervenția contextuală, care este utilizată pentru a stabili un climat favorabil de negociere, prevenirea complicațiilor (și emoționale) etc.

Intervenția asociată cu procesul de luare a deciziilor sau opțiunile de revizuire.

Alocați 3 strategii de mediator:

Logic (analiză, discuție etc.).

Agresiv (amenințări, constrângeri etc.).

Patennist (oferă sfaturi individual fiecărui participant la conflict, discută, aprobă și încurajează).

Sarcina mediatorului este dificilă prin faptul că el trebuie să se ocupe de două părți ale conflictului, fiecare dintre acestea fiind încrezător că este cea care are o viziune obiectivă asupra situației.

Cea mai mare problemă în munca constructivă cu conflictul este reticența părților de a rezolva conflictul. Părțile nu se vor strădui să rezolve conflictul, deoarece fiecare dintre ele este confortabil pe partea sa, iar căutarea ieșirii necesită să părăsească această parte și să înceapă să caute o decizie comună cu un adversar.

comunicarea comportamentului conflictelor interpersonale

Concluzie

Conflictele interpersonale au fost întotdeauna și întotdeauna. Se vor întâlni în fiecare zi de mai multe ori, unele familiare, unele noi. Nu putem preveni apariția conflictelor, deoarece acestea reprezintă o parte importantă și integrală a societății și esenței umane. Tot ce se poate face este să faciliteze ruperea conflictelor, să vă schimbați atitudinea față de ei, să le învățați să gestioneze și, dacă doriți, să le folosiți pentru a-și atinge scopul.

Conflictele interpersonale nu își vor pierde relevanța, deoarece nu pierd relevanța și metodele permisiunii lor, deoarece în timpul istoriei, și mai ales în timpul nostru cu dezvoltarea globalizării și apariția Internetului, comunicarea a evoluat constant și schimbată, nouă Formele de interacțiune s-au schimbat și adăugate și noi sfere și instituții, în fiecare dintre care se confruntă conflictul în moduri diferite, schimbând împreună cu o persoană.

Pentru a părăsi situația conflictelor, este foarte necesar ca ambii participanți la conflict să aibă anumite abilități de gestionare a conflictelor, este suficient dacă cel puțin un subiect le deține, iar apoi șansele de faptul că situația va fi rațională cu cea mai mică pierdere crește de mai multe ori.

Cel mai adesea nu conflicuiește în mod obișnuit acționează asupra oamenilor, dar cum suntem îngrijorați emoțional în timpul lor. Acestea sunt amenințări, teamă, ostilitate, într-un cuvânt, orice experiență emoțională ascuțită. Aceste consecințe, din păcate, nu limitate și nu pe termen scurt. Acestea se pot răspândi în alte domenii ale activității umane și o pot urmări pentru o perioadă lungă de viață, precum și să transfere aceste temeri și pericole asupra altor persoane sau să-și educă copiii în această atmosferă.

Conflictele interpersonale sunt strâns legate de alte tipuri de conflicte. Să presupunem că pot apărea ca o consecință a unui conflict intrapersonal, atunci când o persoană care nu poate găsi răspunsuri la întrebările sale, începe să implice alte persoane în problemele sale, ceea ce poate duce la conflicte. De asemenea, conflictele interpersonale sunt incluse în intragrup și intergrupuri, deoarece subiecții sunt supuși grupurilor, iar în conflictul interpersonal, în cadrul grupului, conflictul merge la statutul de grup, deoarece în conflict există părți, anumite puncte de vedere mai mulți oameni pot împărtăși. Astfel, conflictele interpersonale, intrapersonale și de grup creează un anumit sistem închis, ale căror elemente se provoacă reciproc.

În psihologie a recunoscut caracterul dual al conflictului. Se recunoaște că contribuie la prevenirea osificării sistemului de relații și este un stimulent de schimbare, la progresul omului și al societății în ansamblu. Conflictul va fi un avantaj real atunci când învățăm să ne gestionăm rațional.

Lista software-ului folosit

1. Antsuzov, A.ya. Shipilov, A. Conflictologie: Manual pentru Universități / Antsupov, A. Shipilov. - Unita: Moscova, 2000. - 507 p.

Babosov, E. M. Sociologia conflictelor: studiu. Manual / E. M. Babosov. - Minsk: Editura BSU, 2011. - 399 p.

Grishina, N. V. Psihologia conflictului / N. V. Grishina - SPB: Peter, 2004. - 464 p.

Dmitriev, A.V. Conflictologie: Tutorial / A. Dmitriev. - M.: GARDARIKI, 2000. - 320 S.

Carmin, A. Conflictology / A. Carmin - SPB: Editura "LAN", 1999. - 448 p.

Aripi, A. Psihologie / A. Krylov. - perspectiva editorului; Moscova, 2005 - 744 p.

Lincoln, U.F. și alții. Negocieri. / W. Lincoln. - SPB: Riga: Ped. Centrul "Experiment", 1998. - 159 p.

Pavlov, I. P. Douăzeci de ani de experiență a unui studiu obiectiv al celei mai înalte activități nervoase (comportament) de animale / I. P. Pavlov. - M.: ȘTIINȚĂ, 1973. - 661 p.

Selchenok, K. Conflictologie aplicată: cititor / K. Selchenok. - Harvest, AST, 2007. - 565 p.

Scott, G. J. Conflicte: modalități de depășire / G. J. Scott. / Bandă din engleza - k.: Publicarea Verzillee și rece, 2000. - 246 p.

11. Jung, K. G. Tipuri psihologice / K.G. Jung. - St. Petersburg: Azbuka, 2001. - 370 p.

Tutoring.

Aveți nevoie de ajutor pentru a studia ce teme de limbă?

Specialiștii noștri vor consilia sau vor avea servicii de îndrumare pentru subiectul interesului.
Trimite o cerere Cu subiectul chiar acum, pentru a afla despre posibilitatea de a primi consultări.

4.1. Conflictele interpersonale

Conflictele interpersonale pot fi privite ca o ciocnire a personalităților în procesul relației lor. Astfel de coliziuni pot apărea în diferite sfere și regiuni (economice, politice, industriale, socio-culturale, gospodărie etc.). Motivele acestor coliziuni sunt infinit de diverse (de la un loc convenabil în transportul public la scaunul prezidențial în structurile de stat). Ca și în alte conflicte sociale, aici putem vorbi despre incompatibil obiectiv și subiectiv sau opus (reciproc exclusiv), nevoi, scopuri, valori, instalații, percepții, estimări, opinii, moduri de comportament etc.

Factorii obiectivi creează o posibilitate potențială pentru apariția conflictului. De exemplu, poziția vacantă a capului unității poate determina conflictul dintre cei doi angajați, dacă ambele se aplică pentru această poziție. Obiectivul condiționat poate fi considerat, de asemenea, relația publică (impersonală) între potențialul participanților la conflict, de exemplu, pozițiile lor de stat.

Factorii subiectivi în conflictul interpersonal sunt abordate pe baza caracteristicilor individuale (socio-psihologice, fiziologice, ideologice etc.) ale personalităților. Acești factori sunt determinați în cea mai mare parte de dinamica dezvoltării și soluționării conflictului interpersonal și a consecințelor acestuia.

Conflictele interpersonale apar atât între cei care s-au găsit mai întâi și între oamenii care comunică în mod constant. Și în acest caz, într-un alt caz, un rol important în relație este jucat de percepția personală a unui partener sau adversar. Procesul de percepție interpersonală are o structură complexă. În psihologia socială, procesul de reflecție sugerează cel puțin trei poziții care caracterizează cartografierea reciprocă a subiecților:

1) subiectul însuși, ceea ce este în realitate;

2) subiectul în timp ce el se vede;

3) Subiectul, pe care pare să fie diferit.

În relația dintre subiecți, avem aceleași trei poziții și de la un alt subiect de reflecție. Ca rezultat, se obține procesul de interconectare dublu, oglindă a fiecăruia dintre celelalte entități (figura 1).

O structură similară de construire cu reflexiv, dar într-o oarecare măsură diferită, schema de interacțiune a subiecților a propus un psihoterapeut american Eric Bern (figura 2).

În acest sistem, fundamentul conflictului este diferitele stări ale subiecților de interacțiune și "provocarea" tranzacțiilor intersectate a conflictului. Combinațiile "A" și "B" sunt conflicte. În combinație "B", unul dintre subiecții de interacțiune domină în mod clar celălalt sau ocupă poziția unui patron, un alt subiect este conținut de rolul "copilului". În această combinație, conflictele nu apar din cauza faptului că ambii subiecți își iau pozițiile ca fiind corecte. Cel mai productiv în comunicarea oamenilor este poziția "G" (B * ^ B). Aceasta este combinația dintre cei egali care nu infiltrează demnitatea oricărei părți.

O percepție adecvată a unei persoane este adesea prevenită de stereotipurile deja stabilite. De exemplu, o persoană are o idee de prejudecăți a unui oficial, ca o birocrație fără suflet, o fibră și așa mai departe. La rândul său, oficialul poate forma, de asemenea, o imagine negativă a petiționarului, atingând cu atenție beneficii speciale. Nu oamenii reali vor interacționa în comunicare, iar stereotipurile sunt simplificate imagini ale anumitor tipuri sociale. Stereotipurile se adaugă în condiții de deficiență a informațiilor, ca generalizări ale experienței personale și idei preconcepute adoptate în societate sau într-un mediu social specific. Exemple de stereotipuri pot fi declarații de tip: "toți vânzătorii ...", "toți oamenii ...", "toate femeile ...", etc.

Formată, eventual falsă, imaginea altui poate deforma serios procesul de interacțiune interpersonală și poate contribui la apariția conflictelor.

Un obstacol în calea găsirii consimțământului dintre indivizi poate fi o instalație negativă care sa format dintr-un adversar în raport cu cealaltă. Instalarea este o pregătire, predispoziția subiectului de a acționa într-un anumit mod. Acesta este un anumit accent al manifestării psihicului și comportamentului subiectului, disponibilitatea de a percepe evenimentele viitoare. Se formează sub influența zvonurilor, a opiniilor, a judecăților despre acest individ (grup, fenomen etc.). De exemplu, un antreprenor a convenit anterior să-și întâlnească colegul de la o altă companie pentru a încheia un acord important de afaceri. În timpul pregătirii pentru întâlnire, a auzit recenzii negative despre calitățile afacerilor și etice ale presupusului partener. Pe baza acestor recenzii, antreprenorul a format o instalare negativă, iar o întâlnire nu poate avea loc sau nu pentru a da rezultatele așteptate.

În situații de conflict, instalația negativă adâncește împărțirea între adversari și face dificilă rezolvarea și rezolvarea conflictelor interpersonale.

Adesea, cauzele conflictului interpersonal devine o neînțelegere (înțelegere incorectă a unei persoane la alții). Acest lucru se datorează unor idei diferite despre subiect, de fapt, fenomen etc. Ne așteptăm adesea ", scrie Maxwell Malz - că alții vor răspunde la aceleași fapte sau circumstanțe, precum și noi, făcând aceleași concluziile. Uităm că o persoană reacționează nu la fapte reale, ci pentru ideile lor despre ele ". Prezentările la om sunt diferite, uneori s-au opus diametral și acest fapt trebuie luat ca un fenomen complet natural, nu în conflict, ci încearcă să înțeleagă pe alții.

Interacționând cu oamenii, o persoană protejează, în primul rând, interesele sale personale și este destul de normal. Conflictele care apar în același timp sunt o reacție la obstacole în calea atingerii obiectivelor. Și despre cât de important pentru un anumit individ este subiectul conflictului, se va depinde în mare măsură instalarea conflictelor - Predispoziția și dorința de a acționa în conflict estimat într-un anumit mod. Aceasta include obiective, așteptări și orientări emoționale ale părților.

În interacțiunea interpersonală, calitățile individuale ale adversarilor sunt jucate, stima personală de sine, auto-reflecție, prag individual de toleranță, agresivitate (pasivitate), tip de comportament, diferențe socioculturale etc. compatibilitatea interpersonală și incompatibilitatea interpersonală. Compatibilitatea implică acceptarea reciprocă a partenerilor de comunicare și de activități comune. Incompatibilitate - o respingere reciprocă (antipatie) de parteneri pe baza nepotrivirii (confruntării) atitudinilor sociale, orientare, interese, motive, personaje, temperamente, reacții psihofizice, caracteristici psihologice individuale ale subiecților de interacțiune.

Incompatibilitatea interpersonală poate provoca un conflict emoțional (antagonism psihologic), care este cea mai dificilă și dificilă de rezolvare a confruntării interpersonale.

În dezvoltarea unui conflict interpersonal, este, de asemenea, necesar să se țină seama de influența mediului social și socio-psihologic. De exemplu, conflictele dintre cavalierii în prezența doamnelor sunt deosebit de crud și fără compromisuri, deoarece sunt abordate de onoarea și demnitatea adversarilor.

Persoanele fizice se confruntă cu conflicte interpersonale, protejând nu numai interesele lor personale. Ele pot reprezenta, de asemenea, interesele grupurilor individuale, instituțiilor, organizațiilor, colectivităților de muncă, societății în ansamblu. În astfel de conflicte interpersonale, lupta și posibilitățile de a găsi compromisuri sunt în mare măsură determinate de plantele conflictuale ale acelor grupuri sociale ale căror reprezentanți sunt adversari.

Opțiuni pentru rezultatul conflictului interpersonal

Toate cauzele conflictelor interpersonale care decurg din coliziunea obiectivelor și intereselor pot fi împărțite în trei tipuri principale.

Primul- implică o coliziune fundamentală, în care punerea în aplicare a obiectivelor și intereselor unui adversar nu poate fi realizată numai prin încălcarea intereselor celuilalt.

Al doilea- afectează doar forma relațiilor dintre oameni, dar în același timp nu încalcă nevoile și interesele lor spirituale, morale și materiale.

Al treilea- reprezintă contradicții imaginare care pot fi provocate fie informații false (distorsionate), fie interpretarea incorectă a evenimentelor și faptelor.

Conflictele interpersonale pot continua în formă:

? rivalitate - dorința de a domina;

? spor - dezacorduri privind găsirea celei mai bune soluții la problemele comune;

? discuții - Discutarea unei probleme controversate.

În funcție de cauzele conflictului și de metodele de comportament de conflict al adversarilor, conflictul interpersonal poate avea următoarele tipuri de rezultate:

1) îngrijire Din rezoluția conflictului, atunci când una dintre părți nu pare să observe contradicțiile apărute;

2) netezire Contradicții, atunci când una dintre părți sau este de acord cu pretențiile prezentate (dar numai în acest moment) sau urmărește să se justifice;

3) compromite - concesii reciproce ale ambelor părți;

4) escaladarea tensiunii și cultivarea conflictului în toată confruntarea cuprinzătoare;

5) opțiunea de putere Suprimarea conflictului, atunci când una sau ambele părți sunt forțate de forță (amenințarea cu forța) să accepte unul sau altul rezultat al contradicției.

Prevenirea și rezolvarea conflictelor interpersonale

Dacă a apărut o situație de conflict, atunci înainte de a se implica într-o luptă ", este necesar să cântărească serios toate posibilele" pentru "și" împotriva "în presupusul conflict și a stabilit câteva întrebări:

Există vreo contradicție, din cauza căreia este necesar să se confrunte?

Este posibilă rezolvarea problemelor care au apărut în alte moduri fără a recurge la conflict?

Există garanții că veți obține rezultatele dorite în conflictul viitoare?

Care va fi prețul victoriei sau a înfrângerii pentru dvs. și adversarul dvs.?

Care sunt posibilele consecințe ale conflictului?

Cum te vor înconjura oamenii la conflicte?

Este de dorit ca adversarul dvs. în presupusul conflict din aceeași poziție să analizeze apariția unei situații de conflict și a unor modalități posibile de ao dezvolta. O analiză cuprinzătoare a situației conflictelor contribuie la găsirea de soluții reciproc acceptabile, împiedică părțile la părți și ajută nu numai să păstreze relațiile normale dintre primii adversari, ci și să stabilească relațiile dintre aceștia relația de cooperare reciproc avantajoasă.

De asemenea, puteți evita conflictele evitând contactele directe cu oameni conflictuali, cu cei care vă enervând, cei care vă deranjează. Există diferite tipuri de așa-numite oameni dificili, comunicând cu care este plin de apariția conflictelor. Iată câteva dintre aceste tipuri:

1) agresiviștii - ei îl atrag pe alții și se enervează, dacă nu ascultă;

2) reclamanți - întotdeauna se plâng de ceva, dar de obicei nu fac nimic pentru a rezolva problema;

3) Comercianții sunt liniștiți și puțini, dar aflați ce cred și ceea ce doresc destul de dificil;

4) superpoclastic - cu toți de acord și promite sprijin, dar cuvintele din astfel de oameni nu vor fi de acord cu cazul;

5) pesimiștii veșnici - întotdeauna prevede eșecuri și cred că nimic nu se va întâmpla de la stau;

6) inexpensarea - se consideră mai mare, mai inteligentă decât altele și în orice mod demonstrează superioritatea lor;

7) Indecisiv - lent cu luarea deciziilor, deoarece se tem să se confrunte;

8) Maximaiști - doresc ceva chiar acum, chiar dacă nu este nevoie de acest lucru;

9) infracțiuni ascunse - ascunse și pun în mod neașteptat pe adversar;

10) mincinos nevinovat - sunt înșelătoare cu false și înșelăciune;

11) Altruists false - se presupune că fac bine, dar "purtând o piatră pentru sinusuință".

Dacă, datorită anumitor circumstanțe, nu este posibilă evitarea comunicării cu oameni dificili, atunci abordarea adecvată ar trebui utilizată în relațiile cu acestea. Toate aceste abordări, conform lui Gini Scott, sunt construite pe principiile de bază:

1. Realizați că o persoană este dificil de comunicat și de a determina ce tip de oameni aparține.

2. Nu cădeți sub influența acestei persoane, a punctului său de vedere, a minigrației; Păstrați calmul și neutralitatea.

3. Dacă nu doriți să evitați comunicarea cu o astfel de persoană, încercați să discutați cu el și să identificați motivele dificultăților sale.

4. Încercați să găsiți o modalitate de a-și îndeplini interesele și nevoile ascunse.

5. Utilizați o abordare comună pentru rezolvarea conflictelor care încep să apară după atribuirea comportamentului unei persoane dificile la un anumit tip, neutralizare sau sub control ".

Una dintre metodele de prevenire a conflictelor este auto-deficiență de la o situație de conflict. În conformitate cu această metodă, ar trebui evaluată pentru a rezolva problemele care nu vă afectează interesele, iar participarea dvs. la decizia lor nu se datorează nimic. De exemplu, cineva este foarte supărat și emoționat emoționat. Încercați să ajutați această persoană din cele mai bune motive, deși nu v-ați întrebat despre asta. Ca rezultat, vă puteți implica în conflictul altcuiva și deveniți un obiect pentru "emisiile volleune" ale emoțiilor negative.

Dacă conflictul interpersonal nu a reușit să prevină, atunci apare problema așezării și permisiunii acestuia. Unul dintre primii pași în această direcție este faptul că recunoașterea contradicțiilor existente între indivizi. Există cazuri în care unul dintre adversari nu au realizat încă pe deplin cauzele problemelor. Când prezența contradicțiilor este conștientă de ambele părți ale conflictului, conversația Frank ajută în mod clar definirea disputa Contururi frontiere de plângeri reciproce dezvălui pozițiile părților. Toate acestea se deschid următoarea etapă în dezvoltarea conflictului - pasul căutării comune a opțiunilor pentru permisiunea sa.

Căutarea comună a ieșirii din situația conflictelor implică, de asemenea, respectarea mai multor condiții, de exemplu:

Separați motivele reale pentru conflictul din incident - un motiv oficial de a începe o coliziune;

Concentrați atenția asupra problemelor existente și nu asupra emoțiilor personale;

Acționează conform principiului "aici și acum", adică, rezolvarea problemelor care au provocat direct acest conflict, fără a-și aminti alte evenimente și fapte controversate;

Să creeze un mediu de participare egală în căutarea unor opțiuni posibile pentru soluționarea conflictului;

Vorbește numai pentru tine; să poată asculta și să audă alta;

Respectarea personalității adversarului, discutați despre fapte și evenimente și nu despre calitățile unei anumite persoane;

Creați un climat de încredere și cooperare reciprocă.

Dacă tendințele negative predomină în conflictul interpersonal (dispreț reciproc, insulte, suspiciuni, neîncredere, dispoziții ostile etc.), iar adversarii nu pot sau nu doresc să meargă la un dialog, atunci ca prima etapă a soluționării conflictelor ar trebui să utilizeze SO- numit așa-numit metode indirecte de rezolvare a conflictului interpersonal. Luați în considerare unele dintre aceste metode.

1. Metodă« ieșiți de sentimente" Un adversar face posibilă exprimarea tot ceea ce a furat și, astfel, a scăzut astfel stresul emoțional și psihologic provocat de conflict. După aceea, oamenii sunt mai predispuși să găsească opțiuni pentru un set constructiv de conflict.

2. Metodă« atitudine pozitivă față de personalitate" În conflict, el are dreptate sau de vină - a suferit întotdeauna. Trebuie să-i exprimăm simpatia și să dau o caracteristică pozitivă a calităților sale personale ale lui Tina: "Sunteți o persoană inteligentă etc.". Într-un efort de a justifica o evaluare pozitivă care suna în adresa sa, adversarul se va strădui să găsească o modalitate constructivă de a rezolva conflictul.

3. Metoda de intervenție« autoritar al treilea" O persoană care se află într-un conflict interpersonal, de regulă, nu percepe adversarul exprimat de adversar în adresa sa de cuvinte pozitive. Asistați într-o astfel de chestiune poate cineva "a treia", sa bucurat de încredere. Astfel, conflictul va ști că adversarul său nu este atât de rău în privința ei, iar acest fapt poate fi începutul căutării unui compromis.

4. Recepţie« agresivitatea nudă" În forma de joc în prezența unei terțe părți, adversarii dau "a vorbit despre rău".

În astfel de condiții, cearta, de regulă, nu ajunge la forme extreme, iar tensiunea din adversar este redusă.

5. Recepţie« ascultarea forțată a adversarului" Conflictele au pus o condiție pentru a asculta cu atenție unul pe celălalt. În același timp, toată lumea înainte de a răspunde adversarului trebuie să reproducă ultima replică cu o anumită precizie. Este greu de făcut suficient, deoarece aud-o în conflict numai în sine, atribuind cuvintele adversarului și tonul, care în realitate nu era. Biasul adversarilor unul de celălalt devine evident și tensiuni în respecturile lor.

6. Schimbul de poziții. Conflictele oferă să exprime cererile din poziția adversarului lor. Această tehnică le permite să "meargă" dincolo de ofensiva personală, obiectivele și interesele și este mai bine să înțelegeți adversarul lor.

7. Extinderea orizontului spiritual al arcului. Aceasta este o încercare de a aduce conflicte dincolo de percepția subiectivă a conflictului și de a ajuta la vederea situației în ansamblu, cu toate consecințele posibile.

O etapă importantă pe calea soluționării conflictului este dorința de ao rezolva. O astfel de pregătire apare ca urmare a reevaluării valorilor, atunci când una sau ambele părți conflictuale încep să realizeze inutilitatea continuării confruntării. În această perioadă, schimbări în raport cu situația, adversarului și pentru ei înșiși. Instalarea conflictului se schimbă, de asemenea,.

"Prin ea însăși, dorința de a rezolva problema, - potrivit lui Helena Cornelius și Târgul Shoșhana, nu înseamnă că greșești. Aceasta înseamnă că abandonați încercările dvs. de a dovedi că cealaltă parte nu este corectă: sunteți gata să uitați trecutul și să începeți din nou. "

Pentru a rezolva cu succes conflictul, în cele din urmă, este necesar ca ambele părți să prezinte dorința de ao rezolva. Dar dacă această dorință este prezentată cel puțin o parte, va oferi mai multe oportunități și cealaltă parte pentru pasul care se apropie. În conflictul interpersonal, oamenii păreau să fie resentimente reciproce, plângeri și alte emoții negative. Faceți primul pas spre rezolvarea conflictului este destul de dificil: toată lumea crede că ar trebui să dea cealaltă. Prin urmare, disponibilitatea de a rezolva conflictul, manifestată de una dintre părți, poate juca un rol decisiv în rezolvarea conflictului ca întreg.

De la grădinița de carte și pregătirea școlii de autor biryukov victor

Sfat 34 Într-o grădiniță, conflictele se află la grădiniță, cum să evite soluționarea conflictelor - cazul, cum să spun, Nedleva. Iată un exemplu. Cazul a fost undeva la începutul anilor 1980, adică în URSS. A trăi în provincia îndepărtată a Papa a ajuns la Moscova Belich Coat la prețul a 20 de ruble - bani nebuni

Din stilul de viață al cărții pe care îl alegem Autor Ferstern Friedrich Wilhelm.

Din carte adolescenții noștri buni de Litvak Nelly.

Conflictele - slăbiciunea noastră privește-vă sincer și fără un candelabru. Nu este necesar să posedă zinismul cortinei din Kurt Wannegut să admită că omenirea iubește conflictele. Dacă nu am mâncat prost la locul de muncă, dacă vecinii sunt pentru miezul nopții, dacă suntem împotriva tot felul

Din cartea mama și copilul. De la naștere până la trei ani Autor Pankov Olga Yuryevna.

Din carte, copiii evrei iubesc mama lor Autor Rabinovich Glory.

Din carte cea mai importantă carte pentru părinți (colecție) Autor Hippenrater Julia Borisovna.

Din carte cum să educați un copil sănătos și inteligent. Copilul dvs. de la A la Z Autor Shalaeva Galina Petrovna.

Conflictele conflicte apar atunci când o persoană are două dorințe reciproc exclusive. Dorința slabă mai des inferioară unui loc mai puternic. Dar, uneori, problema alegerii este foarte gravă. Egoist are adesea să decidă că în acest moment este de preferat. La copil

Din conflictul de carte Autor Ovsyannikova Elena Aleksandrovna.

4. Conflictele în diferite sfere ale omului

Din cartea de carte mai vizibilă. Picioarele părinților calme Autor Solomon Deborah.

4.2. Familie de conflicte de familie - Institutul antic de Interacțiune Umană, un fenomen unic. Unicitatea sa este că mai mulți oameni interacționează cel mai mult timp de lungă durată, decenii de numerotare, adică pe tot parcursul anului

Din carte toate cele mai bune metode de ridicare a copiilor într-o singură carte: rusă, japoneză, franceză, evreiască, montessori și alții Autor Autori colectivi

Ocuparea seminarului 5 Subiect: Planul de "conflicte introiale" 1. Concepte psihologice majore de conflict intrapersonal :? Z. Freud și urmașii săi;? K. Levin; A. ulei; V. Frank; A. Leontyev.2. Definirea și tipurile de conflicte intrapersonale.3. Cauze I.

Din cartea autorului

Ocupația seminarului 7 Subiect: "Conflicte de familie" Plan 1. Rolul familiei în formarea și creșterea copiilor.2. Cauzele apariției, tipologiei și structurii conflictelor de familie.3. Funcțiile și consecințele conflictului din familie.4. Moduri principale de rezolvare a familiei

Din cartea autorului

Seminar ocupație 8 Subiect: "Conflicte în organizare" Planul 1. Structura și funcțiile unei organizații moderne.2. Clasificarea conflictelor organizaționale.3. Avertisment, rezoluție și gestionare a conflictelor din cadrul organizației. Literatura (principala) 1. Antsuzov A. Ya.

Din cartea autorului

Ocupația seminarului 10 Tema: Planul de "conflicte inter-etnice "1. Conceptul de "etnos" în dimensiunea sociologică.2. Surse de apariție a conflictelor interetnice.3. Război ca fiind unul dintre formele de conflict interetnic.4. Principalele modalități de decontare interetnică

Din cartea autorului

Ocupația seminarului 11 Subiect: Planul "conflictelor politice "1. Conceptul și tipologia conflictului politic.2. Regim politic și contradicții socio-politice în societate. Probleme de realizare a consimțământului social în societate. Literatura (de bază) 1. Aniskevich A.S.

Din cartea autorului

Conflictele dintre frați și surori pot avea nevoie de un copil pentru o vreme pentru a înțelege că sora lui mică nu este deloc o păpușă, care poate fi ferm comprimată. Este necesar să o atingeți cu atenție, dar nu este prea greu de îmbrățișat. Părinții trebuie să furnizeze

Din cartea autorului

Nu trageți în conflicte pentru adulți, nu se descompune atunci când copiii nu sunt discutați de relația și actele de adulți, copiii nu sunt criticați în prezența altor persoane, rude. Așa că cred că Iidish Mame. De asemenea, când copiii nu se plâng de ceilalți, ei nu se unesc cu copilul împotriva