Firma nu mai are loc de munca din cauza lipsei de comenzi. Cum să economisiți din salariile angajaților în această perioadă. Realizarea unei proceduri simple (pas cu pas)

Economia internă se confruntă în mod regulat cu urcușuri și coborâșuri. Întreprinderile nou deschise suferă pierderi, iar giganții, care erau centrele industriei sovietice, sunt închise. Pentru a salva întreprinderea de la faliment, proprietarii multor companii încearcă să economisească pe tot, și mai ales pe salarii. Una dintre formele unor astfel de economii este oprirea forțată din vina angajatorului.

O perioadă de nefuncționare a unei întreprinderi este o măsură forțată asociată cu imposibilitatea de a-și îndeplini obligațiile de către conducere.

Potrivit art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este simplu - nu există nimic mai mult decât o suspendare temporară a muncii asociată cu o serie de factori economici, tehnici, tehnologici și organizatori. Pentru mai multe informații despre acțiunile care pot fi întreprinse în timpul nefuncționării, a se vedea art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse. Inițiatorii timpului de nefuncționare pot fi atât angajatorul, cât și angajații înșiși, care au descoperit că munca întreprinderii, sau a unui anumit atelier, este neprofitabilă.

Timpul de nefuncționare nu este legat de reducerile planificate și disponibilizările. Această măsură este forțată, necesitatea ei apare dacă angajatorul întâmpină dificultăți în a-și îndeplini obligațiile de a plăti salariul, de a crea condiții de muncă sigure și confortabile.

În ceea ce privește timpul de nefuncționare, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține limite de timp, prin urmare, timpul pentru care munca va fi suspendată este stabilit de angajator.

Timpul de nefuncționare poate dura 1-2 zile, o săptămână, o lună sau chiar un an. Totodată, angajatorul are dreptul de a prelungi perioada de nefuncționare pe perioadă nedeterminată.

Persoanele vinovate de timp inactiv pot fi:

Angajator. Proprietarul întreprinderii, care nu ține cont și nu folosește toate pârghiile de producție, economice și organizatorice pe care le are la dispoziție, îl va face în cele din urmă neprofitabil, ceea ce va duce la timpi lungi de nefuncționare.
Angajat specific (echipă). Vina unui angajat în timpul inactiv poate fi absenteismul, absenteismul, încălcarea reglementărilor de siguranță care a cauzat daune bunurilor, furtul materialelor și resurselor financiare necesare producției.

O formulare comună a timpului de nefuncționare este suspendarea muncii din cauza unor factori care nu pot fi controlați de angajator și angajat. Această formulare este extrem de convenabilă, deoarece permite angajatorului să elimine o parte din responsabilitatea plății salariilor.

În același timp, nu există o distincție clară între suspendarea muncii din vina angajatorului și apariția unor factori care nu se pot controla. Așadar, având inițiat un timp de nefuncționare din cauza lipsei materiilor prime necesare producerii produselor, din punct de vedere legal, angajatorul are perfectă dreptate. Dar, în același timp, în spatele lui există și o anumită vinovăție, legată de incapacitatea de a prevedea astfel de situații, pentru a încheia ulterior contracte cu furnizori mai serioși.

În același timp, un dezastru de mediu sau tehnic poate fi considerat un motiv de nefuncționare, care nu are legătură cu activitățile antreprenorului și ale angajaților săi.

Angajatul are dreptul să nu fie de acord cu suspendarea muncii cu formularea specificată, deoarece aceasta afectează negativ salariile. Dacă există dovezi că proprietarul întreprinderii este de vină pentru timpul de nefuncționare, angajații au dreptul de a se adresa justiției.

Motivul tehnologic și tehnic al timpului de nefuncționare

Motivul tehnic al timpului de nefuncționare este legat în principal de echipamentele învechite și de frecvența reînnoirii acestuia.

Starea tehnică și tehnologică, împreună cu vechimea utilajelor, are un impact predominant asupra eficienței procesului de producție. Echipamentele învechite care nu respectă standardele în vigoare în lume determină o creștere a costului întreținerii și reparației acestuia. Un astfel de echipament duce la extinderea departamentului de reparații la întreprindere, o scădere a cantității și calității produselor fabricate și a productivității muncii.

Starea tehnică a întreprinderii este determinată de gradul de uzură a echipamentului, de frecvența reînnoirii acestuia, de scoaterea din producție și de vechime. Fiecare companie are un angajat responsabil pentru o astfel de determinare. În plus, există formule speciale care vă permit să înțelegeți în ce măsură echipamentul este uzat.

Fiecare atelier din întreprindere are propriul fond de timp al echipamentului, cunoașterea căruia vă permite să creșteți eficiența producției în conformitate cu modul de funcționare specificat.

În cazul în care proprietarul întreprinderii nu are cunoștințe în domeniul tehnologic și tehnic, dacă echipamentul nu este utilizat în scopul propus și depășește timpul stabilit pentru acesta, pot apărea circumstanțe neprevăzute asociate cu defecțiunea acestuia.

Astfel, folosirea răzătoarelor peste modul lor de funcționare pentru o perioadă lungă de timp poate cauza defecțiuni frecvente ale acestora și chiar defecțiuni complete.

În acest caz, vina pentru timpul de nefuncționare al echipamentului asociat cu repararea acestuia revine în întregime angajatorului, precum și acelor angajați care trebuiau să îi aducă la cunoștință informații despre defecțiunea așteptată a mașinilor supraîncărcate.

Motivul organizatoric

La determinarea cauzelor timpului de oprire forțat, se acordă o atenție deosebită problemelor organizaționale. Ele apar cel mai des și sunt asociate cu lipsa de abilități și dorința antreprenorului de a se aprofunda în procesul de producție. Astfel, o situație în care echipamentele valoroase sunt inactiv sau se uzează poate fi evitată prin angajarea de specialiști competenți în această materie, precum și prin analizarea periodică a gradului de ritm de producție.

În plus, angajatorul este obligat să monitorizeze și să analizeze toate faptele legate de oprirea echipamentelor, absența lucrătorilor la locul de muncă și eșecurile în livrarea materiilor prime de către furnizori. Incapacitatea de a organiza livrarea bumbacului în timp util duce la opriri în atelierul de procesare, precum și în departamentele de lucru cu țesături, vopsire, cusut și ambalare. Absența unei singure verigi în lanț poate duce la eșuarea întregii întreprinderi pe termen nelimitat. Totodată, sunt în pericol contractele încheiate cu cumpărătorul de produse fabricate, iar posibilitatea plății salariilor în cuantumul prescris este pusă sub semnul întrebării. Singura cale de ieșire din situație este trimiterea lucrătorilor la ralanti. În motivul organizațional al timpului de nefuncționare, aproape întotdeauna, cea mai mare vină este a angajatorului.

Motivul economic

Un motiv comun pentru timpul de nefuncționare este tocmai factorul economic. Scăderea cererii de produse și criza economică sunt considerate un motiv bun pentru a trimite lucrătorii în concediu forțat. Totodată, motivele economice ale timpului de nefuncţionare nu pot fi considerate drept conducătoare şi nu poate fi exclusă din ele vina însuşi a angajatorului.

Atât scăderea cererii, cât și criza economică nu sunt fenomene neașteptate. Acestea sunt însoțite de o serie de factori, cum ar fi creșterea inflației, scăderea prețurilor la petrol, aur, metale prețioase și o ofertă excesivă a unui anumit tip de produs pe piață. Și dacă proprietarul întreprinderii nu poate face nimic cu primii factori, atunci este responsabilitatea sa directă să urmărească cantitatea de produse fabricate de concurenții săi.

Majoritatea perioadelor de nefuncționare de natură economică ar fi putut fi evitate dacă antreprenorul ar fi avut abilitățile unui bun organizator, planificator și ofițer de personal.

În ceea ce privește factorii economici ai timpului de nefuncționare, se folosește formularea - „timp de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a angajatului”.

Ce trebuie indicat în ordinea începerii procesului de înregistrare a timpului de nefuncționare?

Angajatorul este responsabil pentru timpul de nefuncționare. În art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul este cel care ține evidența orelor lucrate de angajat, folosind formulare speciale aprobate de conducerea companiei pentru aceasta.

Pentru a remedia timpul de nefuncționare, managerul emite o comandă specială, care indică:

începutul și sfârșitul timpului de nefuncționare;
motivele suspendării;
posibile pierderi ale organizației;
persoane vinovate;
taxe;
plata facturilor de utilități și conservarea producției;
o listă a angajaților cărora acest document se referă direct;
salariile pentru perioada specificată.

Toți angajații sunt obligați să citească acest document și să îl semneze. În cazul în care angajații își exprimă dezacordul cu formularea folosită sau cu conținutul ordinului, aceștia au dreptul să refuze semnarea acestuia și să depună plângere la instanță. Actul de stadie trebuie semnat și de șeful unității, șeful întreprinderii, contabilul șef, dacă conține informații despre salariul, pierderile, cheltuielile și impozitele organizației la momentul suspendării activității acesteia.

Dacă managerul nu se grăbește să inițieze un timp de nefuncționare, dar în același timp compania nu plătește integral salariul și nu lucrează efectiv, angajații au dreptul de a aplica cu un memoriu adresat proprietarului companiei.

O notă similară poate fi transmisă șefului în cazul unor situații tehnice, tehnologice și organizatorice neprevăzute. Deci, motivul suspendării forțate a muncii angajaților departamentului chimic poate fi scurgerea de substanțe toxice periculoase. În același timp, nu întreaga întreprindere este trimisă la timp inactiv, ci anumiți angajați. Timpul de oprire a lucrului este stabilit în funcție de gradul de pericol.

Angajatorul are dreptul de a oferi angajaților să își schimbe temporar ocupația.

Principala obligație a angajatorului care inițiază timpul de nefuncționare este să informeze echipa din subordine cu privire la viitoarea suspendare a muncii sub forma unui act sau ordin publicat.

De îndată ce timpul de nefuncționare este reflectat oficial în comandă, șeful întreprinderii este obligat să reflecte costurile zilnice ale timpului de lucru în buletinul de evaluare. Pentru a face acest lucru, el trebuie să specifice un cod special:

VP - vina angajatului;
RP - vina angajatorului;
NP - cauze independente.

Pe baza acestor coduri, timpul lucrat si nelucrat de angajat este indicat in ore si minute.

In plus, managerul are dreptul sa ofere angajatilor sai sa schimbe temporar tipul si locul de activitate. În cazul în care sunt posturi vacante în alte ateliere și departamente, angajații în a căror activitate de muncă angajatorul nu este temporar interesat pot fi transferați la un nou loc de muncă. Baza unei astfel de traduceri este partea 4 a art. 72.1 și partea 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care noua funcție este legată de îndeplinirea sarcinilor care nu corespund clasificării angajatului, acesta este obligat să își exprime acordul scris pentru îndeplinirea acesteia (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După transfer, salariatul este obligat să respecte toate instrucțiunile și ordinele de la superiorii săi în măsura în care acestea corespund noului său post.

Refuzul îndeplinirii atribuțiilor de muncă atrage sancțiune disciplinară, întrucât este o încălcare a disciplinei obișnuite.

Remunerația angajaților întreprinderii pentru perioada de oprire este legată de cine anume a fost găsit vinovat într-o astfel de situație:

Angajator. Daca angajatorul este gasit vinovat, atunci angajatul are dreptul de a conta pe cel putin 2/3 din salariul obisnuit. Totodată, contractul de muncă sau contractul colectiv poate stabili propria cuantum de plată, permițând salariatului să pretindă 75-80% din salariul mediu. La calcularea salariilor, angajatorul trebuie să fie ghidat de Regulamentul privind câștigul mediu, stabilit prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922. Recunoașterea vinovăției angajatorului permite angajaților să conteze și pe plata primelor. si asistenta materiala.
Muncitor. Dacă angajatul este găsit vinovat, atunci nu primește plata care i se cuvine.
Factori dincolo de controlul angajatului și al angajatorului. Încetarea activității de muncă din motive independente de voința persoanelor în cauză este motivul plății a doar 2/3 din salariu.

Cuantumul salariului este, de asemenea, raportat la timpul pentru care munca a fost oprită. În cazul suspendării muncii pentru mai multe ore, plata se face pe baza câștigului mediu zilnic al salariatului. În acest caz, se iau în considerare toate plățile datorate angajatului, indiferent de sursa acestora.

Dacă un angajat intră în concediu medical în timpul pauzei, cuantumul beneficiului său este stabilit inițial în conformitate cu regulile de plată pentru suspendarea temporară a muncii. După aceea, se face calculul obișnuit. Se compară cifrele finale, salariatului i se plătește cel care va avea o importanță mai mică.

Suspendarea forțată a muncii nu este un motiv de încetare a relațiilor fiscale. Salariul angajatului este supus UST, toate celelalte contribuții și plăți de la șeful organizației nu trebuie oprite.

Timpul de pauză nu este o sărbătoare sau sărbătoare și nu poate fi folosit la propria discreție.

Faptul de nefuncționare înregistrat în Codul Muncii al Federației Ruse obligă nu numai angajatorul, ci și angajatul însuși să respecte regulile și ordinele din acest cont. Principala sarcină a acestuia din urmă este de a transmite informații despre timpul de nefuncționare proprietarului întreprinderii sau șefului direct al unității structurale.

În partea 4 a art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în caz de defecțiune a echipamentului sau de situații neprevăzute, angajatul trebuie să contacteze imediat autoritățile superioare. Informațiile pot fi transmise oral sau în scris (memorandum). Neglijența în legătură cu îndeplinirea acestei îndatoriri este considerată un fapt de încălcare a disciplinei muncii și poate deveni un motiv pentru ca un angajat să primească o mustrare și chiar concediere. În unele cazuri, angajatul vinovat este tras la răspundere pentru pierderile suferite de întreprindere.

După examinarea comenzii primite, angajații au dreptul să:

încetează orice activitate de muncă și părăsește locul de muncă pentru timpul specificat în document;
nu mai lucrați, dar rămâneți la muncă.

Timpul de nefuncționare nu trebuie considerat de către angajat ca fiind o zi liberă sau vacanță, nu-l eliberează de la muncă, nu poate fi folosit la propria discreție. În același timp, pentru a atenua situația lucrătorilor, contractele colective sau reglementările locale sunt adesea modificate pentru a le permite acestora să părăsească locul de muncă și chiar să își găsească un loc de muncă temporar.

Angajatorul nu poate raporta pe cale orală timpul de nefuncționare. Oferta de a nu merge la serviciu la o anumită oră din cauza absenței acesteia nu trebuie considerată de angajată drept motiv de bucurie.

O perioadă de nefuncționare oficială care nu este oficializată implică rezolvarea acestuia după program, la sfârșit de săptămână și de sărbători. În cazul în care salariatul nu a avut timp să sesizeze șeful nemijlocit timpul de nefuncționare, sau a ascuns faptul suspendării muncii, i se aplică măsurile disciplinare mai sus menționate. Managerul nu are dreptul de a lipsi salariatul de salariul care i se cuvine pentru timpul efectiv lucrat.

Din acest videoclip veți afla despre plata în timpul perioadei de nefuncționare.

Formular de întrebare, scrieți-vă

Simplu este o modalitate de a salva angajații și producția în timpul suspendării operațiunilor. Este unul dintre cele mai neplacute cazuri atat pentru angajat cat si pentru angajator. Compania suferă pierderi, iar angajații primesc salarii incomplete. Când declarăm un timp de nefuncționare, există multe întrebări pe care vom încerca să le luăm în considerare.

Definiția „simplu”

Potrivit articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse), timpul de nefuncționare este o oprire temporară a companiei, ale cărei cauze pot fi probleme de natură organizatorică, tehnică, tehnologică sau economică. Astfel, problemele din cauza cărora este posibil să se declare timpul de inactivitate pot fi diferite:

o scădere bruscă sau treptată a cererii pentru un produs fabricat;
lipsa componentelor;
defecțiune a echipamentului etc.

De asemenea, in perioada de criza, angajatorul se poate confrunta cu dificultati economice care impiedica functionarea intreprinderii.

Motive de pauză

Responsabilitatea pentru timpul de nefuncționare

Defecțiunea echipamentului sau alt motiv similar de nefuncționare trebuie raportat conducerii companiei prin orice mijloc. Notificarea cu întârziere poate duce compania la pierderi materiale. În acest caz, o pedeapsă legitimă ar fi.

Timpul de oprire a producției poate afecta direct un angajat, un grup de angajați, un anumit departament sau o întreagă întreprindere. Poate fi cauzată de diverse motive și poate fi acuzată pentru:

angajat al companiei (furt de echipamente sau materii prime, încălcarea disciplinei muncii sau a normelor de siguranță);
angajator (reprofilarea afacerii, toate tipurile de criză, încălcarea contractului angajatorului cu contrapărțile sale, lipsa cererii de produse);
alte circumstanțe care nu depind nici de una, nici de alta (dezastre provocate de om, dezastre naturale).

În cazul în care timpul de nefuncționare a fost cauzat de o defecțiune sau defecțiune a echipamentului, salariatul este obligat să anunțe angajatorul despre acest lucru. Forma de notificare nu este stabilită prin lege, prin urmare, salariatul poate face acest lucru atât în scris, cât și oral. Se crede că angajatul și-a îndeplinit sarcinile atunci când și-a notificat supervizorul imediat cu privire la timpul de nefuncționare (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat nu își îndeplinește această îndatorire, el sau ea poate fi supus unor măsuri disciplinare. Citiți despre impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat. În cazul în care s-au produs daune materiale echipamentelor ca urmare a unei notificări cu întârziere, angajatul va trebui să o despăgubească.

Clasificarea timpilor de nefuncţionare

Pe lângă clasificarea defecțiunii pentru începerea unui timp de nefuncționare, suspendarea producției poate fi:

local (care afectează mai mulți angajați);
masă (care afectează întreaga întreprindere),

pe termen scurt (nu mai mult de un schimb de lucru);
lung.

Motive posibile pentru oprirea forțată

Timpul de nefuncționare reprezintă încetarea întreprinderii din orice motiv. Motivele pot fi atât externe, de exemplu, dezastre naturale și alte circumstanțe de forță majoră, cât și interne, asociate cu erori de calcul în managementul procesului tehnologic. Reglementează acțiunile angajaților și ale angajatorului în timpul perioadei de nefuncționare, articolul 157 din Codul Muncii (LC) al Federației Ruse.

Să ne oprim mai în detaliu asupra cauzelor interne ale timpului de oprire forțat. Ele pot fi, în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt clasificate astfel:

tehnologice, acestea includ o modificare totală sau parțială a proceselor de producție;
economice, adică direct legate de lipsa resurselor financiare și de altă natură din cauza crizei economice din economie, scăderea cererii de bunuri fabricate de companie etc.;
organizatoric, în funcție de deciziile intempestive sau incorect luate cu privire la organizarea procesului de muncă;
tehnice, adică legate de inoperabilitatea echipamentelor din cauza defecțiunilor, defecțiunilor software-ului, lipsei alimentării cu energie etc.

Obligațiile și drepturile angajaților în timpul nefuncționării

În timp ce timpul de nefuncționare al angajaților din vina angajatorului durează, angajații pot fi scutiți de necesitatea vizitei la locul de muncă. Pentru a se asigura că absența de la locul de muncă nu este considerată absenteism, este necesar să se convină cu angajatorul. De îndată ce această problemă este rezolvată, conducerea va emite un ordin corespunzător.

Atenţie! Angajații trebuie să fie gata să se întoarcă la muncă în orice moment (la cererea angajatorului).

În practică, există adesea situații în care suspendarea procesului de muncă „curge” într-o vacanță forțată. Angajatorul îi obligă pe angajați să scrie cereri de concediu sau de concediu pe cheltuiala lor, după care angajații pleacă acasă până la eliminarea circumstanțelor care împiedică procesul de muncă. Astfel de acțiuni sunt o încălcare a legii și sunt inacceptabile.

Vedeți videoclipul la ce au dreptul angajații atunci când întreprinderea este inactivă.

Unii angajatori oferă angajaților ale căror activități sunt suspendate temporar să fie transferați într-o altă funcție (dacă sunt posturi vacante). Transferul se efectuează într-o poziție corespunzătoare calificărilor și experienței angajatului, sau într-o poziție inferioară (doar cu acordul angajatului).

Mai multe condiții pentru traducere când este inactiv:

transferul temporar se emite pentru până la 1 an;
consimțământul salariatului la transfer este obligatoriu dacă acesta este transferat pe o perioadă mai mare de 1 lună;
salariul nu trebuie să fie mai mic decât salariul mediu plătit în postul precedent.

Deci, timpul de nefuncționare la întreprindere din vina angajatorului trebuie întocmit în conformitate cu procedura aprobată de lege.

Garanții sociale pentru angajați în timpul nefuncționării

Potrivit Codului Muncii, timpul de nefuncţionare din vina angajatorului nu constituie un temei pentru refuzul de a îndeplini garanţiile sociale consacrate de legislaţie.

Unele fapte

După ce angajatorul este conștient de timpul de nefuncționare forțat, acesta trebuie să emită un ordin în care vor fi precizate următoarele puncte: data începerii opririi muncii; funcțiile și numele complete ale angajaților a căror activitate a fost suspendată; să desemneze cuantumul salariilor pentru timpul de oprire; indicați angajatul responsabil pentru timpul de nefuncționare forțat. După emiterea comenzii, angajatorul trebuie să familiarizeze fiecare angajat al organizației cu acest document.

Conducerea companiei are urmatoarele responsabilitati:

Calculul și acumularea indemnizațiilor pentru concedii medicale (concedii medicale), pentru sarcină și naștere.
Acordarea concediilor suplimentare in aceeasi ordine si in aceleasi conditii ca in programul normal de lucru.
Includerea timpului de suspendare a activității de muncă în vechimea totală a salariatului (luat în considerare la calcularea mărimii pensiei).
Perioada de inactivitate si motivele acesteia nu fac obiectul indicarii in carnetul de munca al angajatului.
Se păstrează dreptul de a merge în concediu anual plătit, indiferent de timpul de nefuncționare (în conformitate cu programul de concediu aprobat).
Conservarea pentru salariat a locului de munca, determinata prin contractul de munca sau actele legale de reglementare locale.

Singurul „minus” al timpului de nefuncționare pentru angajați este că această perioadă nu este luată în considerare la calcularea vechimii în muncă pentru pensionarea anticipată.

Acțiuni ale angajatorului în timpul nefuncționării

După ce angajatorul a fost informat cu privire la întreruperea producției, acesta trebuie să efectueze mai multe acțiuni succesive:

Calculați vinovatul opririi producției. A face acest lucru este uneori dificil. De exemplu, dacă echipamentul se defectează, va trebui să faceți un diagnostic complet pentru a înțelege a cui este vina. Aceasta poate fi fie o absență îndelungată a întreținerii din vina angajatorului, fie respectarea necinstă a regulilor de funcționare de către angajat.
Luați măsurile necesare pentru a opri timpul de nefuncționare (repararea echipamentelor etc.).
Emite anumite documentații și transmite informații relevante angajaților care au căzut în perioade de nefuncționare.
Conform articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, plătiți salarii angajaților. Ce să faci dacă angajatorul nu plătește și unde să te plângi de neplata salariilor, poți citi.

De asemenea, după notificarea începerii perioadei de nefuncționare, data exactă a acestuia trebuie să fie documentată în forma prevăzută de lege. Fișa de pontaj pe toată durata perioadei de nefuncționare se completează cu mențiunile „RP” (nefuncțional sau de sărbători), „VP” (pentru oprire din vina angajatului) sau „NP” (pentru nefuncționare din motive independente de voința angajatului). angajat).

Nu valoreaza nimic:într-o situaţie care a presupus timp de nefuncţionare, angajatorul are dreptul de a transfera salariatul fără preaviz la un alt loc de muncă pe o perioadă care nu depăşeşte o lună. În plus, direcția către o muncă mai puțin calificată trebuie să apară numai cu acordul scris al angajatului. În același timp, salariile nu sunt mai mici decât câștigul mediu lunar al angajatului din același loc.

Plata timpului de nefuncționare după tip

Plățile către un angajat în timpul perioadei de nefuncționare depind în primul rând de cine este vinovat pentru întârzierea producției. Conform articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare care a avut loc din vina angajatorului trebuie plătit în valoare de 2/3 din salariul mediu al angajatului; timp nefuncțional din motive care nu depind de angajat sau de angajator - minim 2/3 din salariul salariatului; nu se plătește timpul de nefuncționare din vina salariatului. În același timp, primele două tipuri de opriri pot fi plătite cu o sumă sub salariul minim, deoarece acesta este calculat pentru o perioadă de 30 de zile, iar durata pauzei poate fi de câteva zile.

În cazul în care un angajat a fost angajat de o întreprindere cu mai puțin de o lună în urmă și nu a reușit să primească primul său salariu, cuantumul plății pentru oprire se calculează pe baza salariului oficial al angajatului.

De asemenea, salariul în cadrul unei scheme speciale apare dacă angajatul merge la muncă într-un weekend sau sărbătoare. În acest caz, Codul Muncii prevede un salariu dublu pentru salariat în ziua respectivă. Aflați mai multe despre salariile de sărbători conform Codului Muncii în articol.

Plata timpului de inactivitate

Valoarea plății pentru oprirea forțată depinde de cauza acesteia (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse):

dacă motivul opririi muncii nu este vina angajatorului sau angajatului, atunci o sumă egală cu 2/3 din salariul salariatului este supusă plății, dacă nu se prevede altfel în contractul colectiv sau de muncă;
cuantumul plăților pentru perioada de absență a muncii din vina angajatorului se calculează folosind o formulă specială. Compensația pentru perioadele de nefuncționare este egală cu 2/3 din salariul mediu lunar, inclusiv salariul, indemnizațiile și bonusurile. Câștigul salarial mediu se determină în conformitate cu art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse. Plățile pentru perioadele de întrerupere sunt calculate ca procent din acumularea medie lunară la numărul de zile de întrerupere conform următoarei formule: (Câștigul mediu zilnic) x (numărul de zile de întrerupere) x 2/3;
în caz de culpă dovedită a salariatului, nu i se plătește timpul de oprire forțată. Dacă acțiunile acestui angajat au oprit activitățile altor angajați, atunci pentru aceștia această perioadă de nefuncționare este clasificată ca timp de nefuncționare dintr-un motiv independent și se plătește în cuantum de 2/3 din salariul tarifar.

Urmăriți un videoclip care vă va spune despre timpul de nefuncționare

Exemplu de calcul al plății de nefuncționare

Un exemplu de calcul al timpului de nefuncţionare din vina angajatorului: gr. Ivanov a fost în oprire forțată din vina angajatorului în perioada 1 iunie - 16 iunie 2017 inclusiv, este necesar să se calculeze plățile care i se cuveneau pentru evenimentul specificat.

Salariu gr. Ivanov pentru o perioadă de facturare complet elaborată (12 luni înainte de luna opririi) s-a ridicat la 360.000 de ruble (30.000 de ruble pe lună), în această perioadă de timp i s-a plătit un bonus de 10.000 de ruble, prin urmare, câștigurile pentru anul s-au ridicat la 370.000 de ruble.
Să calculăm câștigul mediu zilnic în perioada de facturare de la 1 iunie 2016 până la 31 mai 2017 inclusiv: 370.000 de ruble / 248 de zile lucrătoare = 1491,94 de ruble.
Prin urmare, plata de Ivanov pentru oprirea forțată din vina angajatorului va fi: 1491,94 ruble x 11 zile lucrătoare de oprire x 2/3 = 10940,89 ruble.

De asemenea, este necesar să se țină seama de particularitățile includerii timpului de nefuncționare în vechimea în muncă atunci când se solicită pensiile de muncă. Aici se ia în calcul întregul timp al muncii oficiale a unui cetățean, care include timpul total de nefuncționare. La solicitarea unei pensii anticipate, calculul vechimii nu presupune includerea unei perioade de nefuncţionare, indiferent de motivul acesteia.

Un exemplu de calcul al timpului de nefuncționare în absența vinovatului de ceea ce s-a întâmplat: să luăm datele inițiale ale exemplului anterior despre gr. Ivanova. Absența unui vinovat de nefuncționare presupune plata a 2/3 din salariu fără taxe suplimentare.

Prin urmare, formula de calcul va arăta astfel: 30.000 de ruble (salariu lunar) x 2/3 (rata de calcul) / 21 de zile lucrătoare (în iunie 2017) x 11 zile lucrătoare de oprire = 10476,19 ruble.

Înregistrarea corectă a faptului de nefuncționare și calcularea corectă a plăților în cazul unei opriri forțate a muncii pot reduce semnificativ costurile financiare ale angajatorului, deoarece plata pentru oprirea înregistrată oficial este cu aproape o treime mai mică decât salariile acumulate angajaților. în timpul unui program normal de lucru.

Deducerea impozitului din plata

Plata perioadelor de nefuncționare ar trebui să se reflecte în impozitul pe venit ca un set de cheltuieli neoperaționale. Autoritățile fiscale sunt categoric împotriva unor astfel de situații, dar în litigii, judecătorii iau de obicei partea angajatorului.

Următoarele tipuri de plăți și taxe pot fi deduse din plata timpului de nefuncționare:

impozitul pe venitul personal;
contributie la fondul de pensii;
Asigurare de accident.

Alte plăți nu pot fi deduse din câștiguri - acest lucru este considerat ilegal.

Pune întrebări în comentariile articolului și obține un răspuns de expert

Legislația muncii permite declararea stadiilor salariaților din vina angajatorului. Această procedură trebuia să ofere acestuia din urmă posibilitatea, în circumstanțe nefavorabile, de a suspenda procesele de muncă și de a plăti personalului doar 2/3 din salariul mediu. Cu toate acestea, angajatorii folosesc adesea această oportunitate nu din motive obiective, ci dorind să excludă un angajat inacceptabil sau inutil din procesele de afaceri ale companiei. În acest caz, salariații nu sunt întotdeauna de acord cu o astfel de formulare a întrebării, deoarece anunțarea timpului de nefuncționare poate fi unul dintre demersurile întreprinse de angajator pentru a-l obliga pe angajat să demisioneze. Legea și practica stabilită de aplicare a acesteia indică faptul că voința în sine a angajatorului de a declara timpul de nefuncționare din vina proprie nu este suficientă.

Practica judiciară acordă atenție faptului că angajatorul are împrejurări reale care au determinat anunțarea timpului de nefuncționare. Să trecem la deciziile instanțelor de judecată, care ne vor permite să tragem concluzii cu privire la riscurile angajatorului în cazul unui anunț de oprire din inițiativa acestuia.

Reglementarea legislativă a timpului de nefuncţionare din vina angajatorului

Pentru început, să ne dăm seama care este esența unui astfel de instrument juridic, cum ar fi declararea timpului de nefuncționare din vina angajatorului. În Codul Muncii al Federației Ruse, sincer, prevederile privind timpul de nefuncționare sunt foarte rare; un articol separat nu îi este dedicat. Timpul de oprire este definit la art. 72.2 „Transfer temporar la un alt loc de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu acesta, timpul de nefuncţionare reprezintă o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică.

După cum rezultă din art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare apare din vina angajatorului, din vina angajatului și, de asemenea, din motive independente de controlul părților. De factorul vinovăției și subiectul acesteia depinde plata timpului de nefuncționare: în cazul culpei angajatorului sau dacă motivele nu depind de voința părților, timpul de nefuncționare se plătește în cota de 2/3 din castigul mediu al angajatului. În prezența vinei angajatului, timpul de nefuncționare nu este plătit.
Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de vinovăție. Evident, în această situație va trebui să fie împrumutat de la alte ramuri de legislație.
În acest context, ne interesează timpul de nefuncționare din vina angajatorului. Când este prezentă? În conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze angajatului munca stipulată prin contractul de muncă, echipamente, unelte, loc de muncă, echipamente etc., necesare pentru implementarea funcției de muncă. Și astfel de circumstanțe, cum ar fi, de exemplu, neplățile contrapărților, lipsa comenzilor etc., aparțin categoriei riscurilor antreprenoriale, iar aceste riscuri revin în întregime angajatorului, transferarea lor către angajat este inacceptabilă.
Dar, interesant, chiar dacă angajatorul anunță timpul de nefuncționare din vina lui, tot ar trebui să facă asta doar dacă există motive obiective. La urma urmei, plata a 2/3 din castigul mediu si incapacitatea de a munci sunt, in orice caz, consecinte negative pentru salariat, pe care angajatorul nu are dreptul sa le creeze fara motive obiective, doar la propria latitudine.
În ceea ce privește aspectele procedurale ale introducerii timpului de nefuncționare din vina angajatorului, există și un decalaj în reglementare. Evident, angajatul trebuie anunțat despre motivele, începutul și perioada de nefuncționare, și înainte de începerea perioadei de nefuncționare sau direct în ziua începerii. Cel mai logic mod de a face acest lucru este emiterea unei comenzi adecvate. De asemenea, se pune întrebarea, angajatul ar trebui să fie prezent la locul de muncă în timpul nefuncționării? Întrucât, în conformitate cu art. 107 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de oprire nu se aplică timpului de odihnă, atunci angajatul ar trebui să fie prezent la locul de muncă pentru a începe lucrul la sfârșitul perioadei de nefuncționare. Totuși, dacă prezența angajatului în această perioadă nu este necesară sau, în plus, este indezirabilă, acest lucru trebuie indicat în ordinul de oprire.

După cum reiese din practică, de fapt asta se întâmplă.
Se pune și întrebarea: anunțul timpului de nefuncționare trebuie limitat la o anumită perioadă de timp? Aici, din nou, nu pot fi găsite detalii în lege. Dacă timpul de nefuncționare este cauzat de motive precum reechiparea întreprinderii etc., atunci perioada acestuia poate fi destul de anticipată și indicată în comandă. Dacă este dificil să determinați în prealabil durata timpului de nefuncționare, îl puteți declara, de exemplu, pentru o lună, apoi emiteți un ordin de prelungire. Dacă motivele declarării timpului de nefuncționare dispar mai devreme, nimic nu vă împiedică să dați un ordin de reziliere a acestuia și să invitați angajatul să vă familiarizați și apoi să mergeți la muncă. Puteți emite o comandă cu o dată deschisă pentru încheierea timpului de nefuncționare, indicând, de exemplu, „până la sfârșitul motivelor pentru declararea timpului de nefuncționare”.

Practică judiciară asupra motivelor declarării timpului de nefuncţionare din vina angajatorului

Simplu ca constrângerea de a renunța

Angajatorul a declarat angajata timp de nefuncționare, obligând-o să ia o decizie de concediere (Hotărârea de casare a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 25 mai 2011 N 33-7694).

Situația în care un angajator oferă unui angajat care nu i se potrivește să demisioneze, chiar dacă nu există temeiuri legale evidente pentru aceasta, se întâmplă foarte des. În acest caz, angajatorul poate aplica diverse metode de presiune asupra salariatului, încercând să le pună într-o formă legală.
În exemplul avut în vedere, reclamanta, fără motive cu adevărat existente, a fost declarată inactiv cu păstrarea a 2/3 din câştigul salarial mediu. I s-a permis să nu meargă la locul de muncă, iar permisul i-a fost blocat de la data începerii perioadei de nefuncționare. Ca urmare, reclamantul a demisionat prin acordul părților, iar apoi s-a adresat instanței cu diverse cereri, printre care invalidarea ordinului de stație și recuperarea sumelor neplătite.
Curtea de Casație a concluzionat că salariatul a fost suspendat ilegal de la locul de muncă - atât prin ordin de oprire, cât și efectiv interzis să lucreze - și privat de posibilitatea de a lucra. În consecință, în temeiul art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru perioada de oprire ilegală, ea a trebuit să plătească nu 2/3 din câștigul mediu, ci câștigul mediu integral.

Timp inactiv până la reducere din cauza lipsei de încredere

Salariatul a fost trimis în timp liber până la reducere pentru a-l împiedica să acceseze sistemele informaționale într-o situație de acută neîncredere din partea angajatorului (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 16 iulie 2014 în dosarul N 33-28011). / 14).

O adevărată confruntare s-a desfășurat între șeful departamentului IT și angajatorul său, timp în care angajatorul a folosit și o astfel de metodă de luptă precum declararea timpului de nefuncționare. Reclamanta a contestat ulterior legalitatea ordonanței de disponibilizare.
Totul a început cu faptul că angajatorul a emis un ordin privind viitoarea reducere a unor posturi și departamente din companie, inclusiv a funcției de director al tehnologiei informației. Prin același ordin, directorul serviciului informatic a fost însărcinat să transfere toate informațiile privind accesul și lucrul în sistemele informatice în scopul auditării și i s-a interzis și accesul la sistemele informatice ale companiei. S-a consemnat însă o încălcare a acestui ordin de către un angajat, după care acesta a fost declarat inactiv cu dată „deschisă” – până la un ordin special al directorului general – și i s-a ordonat să nu meargă la muncă. În acest moment, compania a efectuat un audit al sistemelor IT cu ajutorul unei organizații contractate. Cu toate acestea, la finalizarea auditului, reclamantul nu a fost lăsat să lucreze, timpul de inactivitate a durat până la momentul reducerii funcției sale și a fost plătit cu cota de 2/3 din câștigul mediu al reclamantului.
Instanța, recunoscând ca nelegală anunțarea timpului de inactivitate către un angajat, a invocat următoarele argumente. Așadar, pârâta nu avea temei legal pentru introducerea unui timp de nefuncționare în raport cu reclamanta, întrucât, în temeiul dispozițiilor părții 3 din art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de oprire este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică. Nu au fost stabilite astfel de motive. Instanța a ținut cont de faptul că formularea descriptivă și evaluativă a motivelor care au determinat perioada de nefuncționare, prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse, indică o varietate de circumstanțe care pot determina suspendarea activităților, ceea ce face imposibilă stabilirea unei lista exhaustiva a acestora in lege, dar poate face obiectul unei aprecieri de catre instanta de judecata care are in vedere conflictul de munca. Dar, în orice caz, simplu ca fapt legal este un eveniment temporar, iar angajatorul, în virtutea art. Artă. 22, 56 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să ia toate măsurile în puterea sa pentru a opri timpul de nefuncționare și pentru a oferi angajatului posibilitatea de a îndeplini sarcinile de muncă prevăzute de contractul de muncă.
Cu toate acestea, reclamanta a fost suspendată efectiv de către angajator de la îndeplinirea unei funcții de muncă, până la concediere inclusiv. Angajatorul nu a dovedit că este imposibil să îi ofere un loc de muncă în funcția sa pe perioada auditului sistemelor informatice. Și nici după încheierea auditului, societatea nu a oprit timpul de nefuncționare în raport cu reclamantul, prin urmare angajatorul nu a oferit angajatului posibilitatea de a îndeplini sarcinile de muncă, iar acesta din urmă a fost lipsit ilegal de posibilitatea de a lucra. Astfel, având în vedere netemeinicia și nelegalitatea timpului de nefuncționare, instanța a recuperat în favoarea salariatului diferența dintre plata timpului de nefuncționare și câștigul mediu al acestuia pe perioada de oprire ilegală.

Timp de nefuncţionare în ajunul lichidării

Angajații nu au reușit să recunoască timpul de nefuncționare declarat de aceștia ca fiind ilegal, întrucât angajatorul era pe punctul de a fi lichidat (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 07.02.2013 în dosarul N 11-20513 / 2013).

Un grup de muncitori format din 4 persoane au intentat un proces cu cererea de declarare a timpului de nefuncționare declarat ilegal și de a le plăti câștiguri neplătite pentru timpul de nefuncționare. Situația în care au fost declarați inactivi a fost următoarea. Angajatorul a notificat angajații cu privire la concedierea lor iminentă din cauza lichidării organizației (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații au fost declarați timpi de nefuncționare, cu care nu au fost de acord.
Instanța a admis însă poziția angajatorului cu privire la introducerea legală a timpului de nefuncționare în raport cu angajații. Astfel, ordinele de anuntare au cuprins urmatoarea redactare: „din motive organizatorice, exprimate intr-o modificare a structurii organizatorice a SRL, lipsa de munca pentru anumite posturi stabilite de tabloul de personal, cu plata timpului de nefunctionare, eliberarea. a angajaților de la obligația de a vizita biroul.” Instanța a mai constatat că, din cauza pierderilor semnificative din anul precedent, precum și a tendinței negative în dezvoltarea afacerii, singurul participant al pârâtului a transmis un mesaj către Interdistrict IFTS din Rusia N 46 pentru Moscova despre lichidarea SRL, pe baza cărora au fost înscrise în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice informații despre începerea lichidării .
Astfel, instanța a concluzionat că angajatorul avea un motiv întemeiat să declare timpul de nefuncționare, întrucât existau motive de natură economică și organizatorică în legătură cu situația financiară și economică dificilă a societății și lichidarea ei viitoare. În asemenea împrejurări, muncitorii nu aveau niciun motiv să considere că timpul de nefuncţionare este ilegal.

Reducerea poziției ca motiv de oprire

Viitoarele disponibilizări nu reprezintă un motiv pentru a anunța perioade de nefuncționare. Această concluzie a fost făcută de Judecătoria Samara prin Hotărârea din 15 martie 2011 N 33-2390.

Așadar, la întreprinderea în care a lucrat reclamantul au avut loc schimbări organizatorice: munca pe care a prestat-o a fost transferată într-o altă direcție, unde au fost introduse aceleași posturi ca ale lui. In ceea ce priveste functia reclamantului s-a decis reducerea acesteia, i s-au oferit locuri vacante. Reclamanta a fost inițial de acord cu transferul, dar apoi a refuzat. După aceea, a fost declarat inactiv, ceea ce reclamantul a contestat. Instanța de casație a recunoscut ca nelegală scoaterea unui salariat din timpul de odihnă din următoarele motive.
După cum s-a menționat mai sus, în temeiul art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de oprire este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică.
S-a constatat însă că volumul lucrărilor efectuate de reparatori - colegii reclamantei, nu s-a modificat, această lucrare continuă să fie efectuată de tot atâtea mecanici, dar trecute la o altă unitate din cauza modificărilor din tabloul de personal. În ciuda modificărilor organizatorice care au avut loc, funcția de muncă a reclamantului nu a dispărut, a existat posibilitatea de a-i asigura un loc de muncă.
Astfel, acesta a fost efectiv suspendat de la serviciu, din moment ce angajatorul a avut posibilitatea de a-i asigura munca cu plata unui salariu corespunzator. Consimțământul salariatului la transfer și refuzul ulterior al acestuia nu pot servi drept temei pentru retragerea reclamantului în timp de nefuncționare.
În plus, începerea procedurii de concediere pentru reducere în raport cu reclamanta nu constituie nici un temei pentru concedieri, întrucât o asemenea procedură de concediere nu este prevăzută de legislația muncii. În consecință, ordinul de scoatere din serviciu a salariatului a fost declarat ilegal, iar societatea a fost acuzată de salariu neplătit pentru perioada de oprire.
Un caz similar este descris în Hotărârea de Apel a Judecătoriei Samara din 15 aprilie 2015 în dosarul nr. 33-4065/2015. Datorită faptului că întreprinderea care deservește Căile Ferate Ruse finalizase programul de furnizare a componentelor și nu existau cereri pentru noi livrări, reclamantul a fost declarat inactiv, iar apoi a urmat o notificare privind viitoarea procedură de reducere a poziției sale. Reclamantul nu a fost mulțumit de situația în care a fost lipsit de posibilitatea de a munci, de a primi salariu integral și, fără acordul său, i s-a plătit timp de nefuncționare în cuantum de 2/3 din câștigul mediu.
Interesant în acest caz este și modul în care instanța interpretează conceptul de timp de nefuncționare și își exprimă opinia cu privire la introducerea acestuia pentru perioada anterioară reducerii postului. El subliniază că utilizarea conceptului de „inactiv” este asociată cu circumstanțe extraordinare care nu permit angajatorului să asigure munca organizației. Reclamanta a fost suspendată de la îndeplinirea funcției de muncă cu referire la volumul insuficient de muncă, scăderea volumului comenzilor. În același timp, în perioada de nefuncționare, munca pe care trebuia să o desfășoare în conformitate cu atribuțiile sale oficiale a fost efectuată de alți angajați ai organizației.
Instanța a concluzionat că în speță nu a existat efectiv timp de nefuncționare, iar neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către reclamant s-a datorat din culpă a angajatorului, care, cu încălcarea art. Artă. 15, 16 din Codul Muncii al Federației Ruse nu și-a îndeplinit obligația de a oferi angajatului muncă în conformitate cu funcția de muncă îndeplinită de acesta. Prin urmare, munca reclamantului ar trebui plătită într-o sumă care nu este mai mică decât salariul mediu în conformitate cu partea 1 a art. 155 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Interesantă este și următoarea remarcă a instanței: angajatorul din speță era obligat să încheie cu salariatul un acord privind modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți în scris. Nu s-a incheiat insa o asemenea intelegere intre parti, in legatura cu care plata reclamantei in cuantum de 2/3 din salariul mediu in conformitate cu art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse este nerezonabil.
De asemenea, au fost luate de către angajator ordine de oprire în raport cu reclamantul în perioada preavizului acestuia de concediere iminente, în timp ce desfășurarea de evenimente organizatorice și de personal în societatea pârâtei în perioada preavizului de concediere pentru a reduce numărul sau personalul de organizatia nu poate constitui baza de remunerare a salariatului in cuantum de 2/3 din salariul mediu. Emiterea unui ordin de oprire în această perioadă ar trebui să fie cauzată de o suspendare temporară a lucrărilor. Dacă, din cauza reducerii, nu se așteaptă posibilitatea opririi timpului de nefuncționare de către angajator, atunci nu există semne de suspendare temporară a muncii.
Timpul de nefuncționare a fost anunțat nu pentru a oferi angajatului posibilitatea de a îndeplini efectiv sarcinile de muncă în funcția anterioară sau în altă funcție, ci s-a datorat perioadei de preaviz pentru concedierea viitoare.
Potrivit acestor argumente, ordinele de oprire ale angajatorului au fost invalidate, iar salariatul a fost acuzat de salariu neplătit.

După cum se poate observa din normele Codului Muncii al Federației Ruse privind timpul de nefuncționare și din exemplele date de practică judiciară, timpul de întrerupere este un fel de instrument economic conceput pentru a satisface atât interesele angajatorului, cât și ale angajatului în cazul în care angajatorul , din motive obiective, nu își poate desfășura activitatea în maniera obișnuită.
Într-o situație normală, când motivele timpului de nefuncționare sunt reale și obiective, interesele salariatului și ale angajatorului sunt echilibrate astfel: salariatul primește un fel de compensație de cel puțin 2/3 din salariul mediu pentru circumstanțe nefavorabile din formă de lipsă de muncă, iar angajatorul are posibilitatea de a economisi bani și de a nu plăti integral salariul pentru inactivitatea forțată a salariatului. Instanțele în argumentele lor subliniază că timpul de nefuncționare ar trebui să fie motivat din motive de natură extraordinară, și nu doar de dorința angajatorului. După cum reiese din exemplele de mai sus, instanța doar în situația lichidării societății a constatat justificată introducerea timpului de nefuncționare în raport cu angajații tocmai pentru că lichidarea este o situație extraordinară și cauzată de motive obiective: decizia fondatorului persoana juridica si nerentabilitatea societatii.
În cazul în care timpul de nefuncționare este introdus doar la cererea angajatorului, pentru a economisi salariile și pentru a elimina angajații „vătămatori” din resursele companiei, interesele salariatului sunt încălcate - acesta este privat de dreptul la muncă și dreptul de a plata integrală pentru munca lui. Acest caz poate fi numit o aplicare neloială a procedurii de oprire.
Principalele semne de necinste ale angajatorului atunci când îi declară angajatului timp de inactivitate sunt următoarele:
1) absența unei opriri a proceselor de afaceri în care este implicat un angajat care a fost pus în inactivitate;
2) indeplinirea de catre colegi a indatoririlor de angajat „inactiv”;
3) introducerea unei proceduri de oprire pentru perioada premergătoare concedierilor;
4) împiedicarea salariatului de a ajunge la locul de muncă și la alte resurse ale companiei în prezența unei situații conflictuale între salariat și angajator.
Astfel, atunci când se decide cu privire la introducerea unei proceduri de oprire din vina angajatorului, acesta din urmă ar trebui să țină cont de următoarele recomandări:
1) timpul de inactivitate poate fi introdus numai dacă există motive obiective nedeterminate de voința angajatorului care nu permit salariatului să își îndeplinească funcția de muncă: suspendarea proceselor de afaceri în care este implicat salariatul, lichidarea, falimentul societății; , etc.;
2) în cazul în care se intenționează transferul atribuțiilor unui angajat inactiv către colegii săi sau către o altă unitate, este imposibil să se introducă timpul inactiv, deoarece în acest caz angajatorul are posibilitatea de a oferi salariatului de lucru (care este, prin în temeiul articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația angajatorului);
3) este imposibil să se motiveze introducerea timpului de nefuncţionare prin viitoarea reducere a numărului sau a personalului în raport cu salariatul, dacă este posibil să se asigure acestuia muncă pentru perioada anterioară reducerii.
În concluzie, adăugăm că principalul risc de introducere nerezonabilă a timpului de nefuncționare îl reprezintă contestarea acestuia de către angajat în instanță și recuperarea sumelor „economisite” de către angajator, precum și cheltuielile de judecată și compensarea prejudiciului moral.

Declararea timpului de nefuncționare este o modalitate de a salva producția și angajații în timpul unei opriri temporare. Cu toate acestea, introducerea sa ridică multe întrebări. Când pot declara timpul de nefuncționare? In ce perioada? Pentru cati muncitori? Absența ordinelor poate fi considerată vina angajatorului și, în acest caz, cum să plătească suspendarea temporară a muncii? Plata pentru timpul de nefuncționare poate fi mai mică decât salariul minim (SMIC)?

Ce este simplu?

Timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică (articolul 72_2 din Codul Muncii al Federației Ruse, denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, motivele timpului de nefuncționare pot fi complet diferite: defecțiunea echipamentului, oferta insuficientă de componente, scăderea cererii de bunuri produse de organizație etc. În timpul unei crize, de regulă, dificultățile economice cu care se confruntă angajatorul pot duce la opriri.

Care este semnificația juridică a motivelor pentru care este posibil timpul de nefuncționare?

1. Este posibil ca un angajat să nu fie de acord că nu are loc de muncă pentru el, de ex. contesta însuși faptul existenței unor motive de natură economică, tehnică, tehnologică sau organizatorică, care atrage suspendarea temporară a muncii.
În acest caz, salariatul are dreptul să depună plângere la inspectoratul de muncă sau la parchet, sau să se adreseze instanței de judecată pentru a declara ilegal ordinul de trimitere la timp liber, pentru a obliga angajatorul să-i permită să lucreze, să-și revină. diferența de salariu pentru perioadele de întrerupere până la câștigul total mediu în baza art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede obligația angajatorului de a despăgubi angajatul pentru câștigurile neîncasate de acesta în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a lucra.
Trebuie avut în vedere că la contactarea inspectoratului de muncă și/sau a parchetului, cel mai probabil, aceste organe vor considera că există o situație discutabilă pe care numai instanța de judecată o poate soluționa în cele din urmă și vă vor recomanda, de asemenea, să introduceți o acțiune în justiție la tribunal.
Care ar putea fi baza reală a revendicării dvs.? - Trebuie să ne uităm la situație. Puteți afla cantitatea de muncă a colegilor dvs. care nu sunt inactiv, vă puteți compara situația cu cei care nu lucrează, etc. Poate că nu va fi ușor, dar sfatul de aici poate fi unul singur: aprovizionați-vă cu dovezi ale ilegalității de a vă trimite în timp nefuncțional, înainte de proces. În funcție de situație, te poți referi și la faptul că ai fost trimis într-o perioadă de nefuncționare la o anumită dată fixă: poți și argumenta acest lucru, argumentând că în orice moment pot apărea noi contracte cu furnizorii și clienții sau negocierile care au început. poate fi completat și etc., i.e. că este practic imposibil de prezis în avans cât va dura timpul de nefuncţionare.
După ce ați evaluat situația, sau mai bine, după ce ați primit sfatul unui specialist, după ce ați cântărit toate riscurile, puteți merge în instanță.

2. Timpul de nefuncționare poate apărea în cursul normal al evenimentelor: furnizorul de componente a fost de rea-credință și a întârziat livrarea. Pe de altă parte, împrejurările extraordinare pot duce și la perioade de nefuncționare, și anume: un dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie, precum și orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau normalul. condițiile de viață pentru întreaga populație sau pentru o parte a acesteia (partea 2 a articolului 72_2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care timpul de nefuncționare este cauzat de circumstanțele de urgență indicate, atunci transferul temporar al salariatului fără acordul acestuia pentru o perioadă de până la o lună la locul de muncă neprevăzut de contractul de muncă cu același angajator este posibil (pentru mai multe detalii privind transfer, vezi mai jos).

Nu se lucrează temporar în timpul unei crize - ce ar trebui să facă un angajat?

Deci, în timpul unei crize, timpul de nefuncționare este de obicei cauzat de motive economice. Cu toate acestea, întrucât timpul de nefuncționare presupune furnizarea de salarii angajaților (ca regulă generală), precum și o serie de garanții, angajatorii recurg adesea la diverse încălcări ale legii.
În caz de dificultăți economice, un angajator are mai multe opțiuni legale:

1) efectuează o reducere a numărului sau a personalului;
2) emite un ordin de oprire;
3) în cazul în care motivele economice duc la o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției etc.), ceea ce, la rândul său, duce la amenințarea disponibilizării în masă a lucrătorilor, a angajatorului, pentru salvarea locurilor de muncă are dreptul în temeiul art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a introduce munca cu fracțiune de normă timp de până la șase luni. A treia opțiune nu este luată în considerare în acest articol.

În primul caz, angajatorul decide că este imposibilă reținerea salariaților, caz în care dreptul acestuia de a reduce numărul sau personalul este recunoscut de legiuitor. Decizia asupra oportunității unor astfel de acțiuni se ia de către organul angajatorului, care are un astfel de drept în conformitate cu actele constitutive; validitatea acestei hotărâri nu poate fi contestată în instanță sau la adresarea organelor de stat (inspectoratul muncii, parchetul). Sindicatul poate influența într-o oarecare măsură această decizie și consecințele acesteia: atunci când decide reducerea numărului sau a personalului salariaților și eventuala încetare a contractelor de muncă cu salariații, angajatorul este obligat să notifice în scris organul sindical ales cel târziu cu două luni înainte (dacă este posibil reduceri de masă - nu mai târziu de trei luni) înainte de începerea activităților relevante. Termenele indicate de avertizare a comitetului sindical coincid, de fapt, cu termenele de avertizare a salariaților înșiși cu privire la concedierea acestora: angajatorul este obligat să sesizeze comitetul sindical cu cel puțin două luni înainte de începerea încetării contractului de muncă cu angajati. Acest lucru a fost explicat în Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 ianuarie 2008 N 201-O-P. Angajatorul se poate consulta cu sindicatul și poate lua în considerare opinia acestuia cu privire la necesitatea și procedura reducerii.

În al doilea caz, angajatorul decide menținerea angajaților. Legislația muncii din Rusia stabilește reguli speciale care permit angajatului și angajatorului să supraviețuiască perioadei de absență temporară a muncii, păstrând în același timp locul de muncă pentru angajat. În caz de absență temporară a muncii, angajatorul este obligat să înregistreze șederea salariatului în timpul neîntrerupt.
Cu toate acestea, în practică, o abordare diferită este larg răspândită, atunci când angajatorul întocmește documente care atestă că angajatul este în concediu fără plată - acest lucru vă permite să nu plătiți salariul, iar perioada de a fi în astfel de concediu nu este limitată la o durată maximă. . Dar pentru un angajat, o astfel de vacanță este adesea o opțiune inacceptabilă tocmai din cauza lipsei de plată. Trimiterea forțată în concediu fără plată este ilegală: conform art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul fără plată poate fi acordat unui angajat la cererea sa scrisă din motive familiale și alte motive întemeiate; durata concediului se stabileste prin acord intre salariat si angajator. Aflați mai multe despre vacanțele autofinanțate aici.

Ce îl așteaptă pe angajat în caz de nefuncționare?

Deoarece timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii, înseamnă că nu vă faceți munca obișnuită. Cu toate acestea, nu există o normă care să permită angajatului să lipsească de la locul său de muncă în perioada de inactivitate. La urma urmei, timpul de nefuncționare se poate termina în orice moment: reparațiile echipamentelor sunt finalizate, mărfurile sunt descărcate etc. Perioada de inactivitate este o perioadă specială, nu este un timp de odihnă pentru salariat, adică timpul în care salariatul este liber de îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție. Prin urmare, în timpul perioadei de nefuncționare, angajații ar trebui să se afle la locul lor de muncă în timpul orelor de lucru. Această concluzie este confirmată de practica judiciară (a se vedea, de exemplu, decizia Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Volga-Vyatka din 28 februarie 2006 Nr. A11-5850 / 2005-K2-27 / 257, decizia Arbitrajului Tribunalul Regiunii Ryazan din 22 ianuarie 2007 Nr. A54- 4926/2006C18).
Cu toate acestea, un contract colectiv, un acord, o reglementare locală sau un contract individual de muncă poate prevedea că pe toată perioada de nefuncționare sau o parte a acesteia, angajații sunt scutiți de obligația de a fi la locul de muncă. O astfel de prevedere a unui contract colectiv sau a unui act normativ local va fi valabilă, deoarece îmbunătățește poziția salariaților în comparație cu legislația muncii stabilită și cu alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (ceea ce este permis de art. 8 și art. Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer temporar la alt loc de muncă în caz de nefuncţionare

În cursul normal al muncii, salariatul este obligat să presteze numai munca pentru care a fost angajat; are dreptul de a refuza o ofertă sau o misiune de a presta orice altă muncă neprevăzută de contractul său de muncă.

În caz de nefuncționare cauzată de situațiile de urgență menționate mai sus, situația se schimbă: angajatorul are dreptul, fără a ține cont de acordul salariatului, să-l transfere până la o lună la un alt loc de muncă neprevăzut de contractul de muncă. .
Condițiile pentru legitimitatea unui astfel de transfer sunt:
- timpul de nefuncţionare cauzat tocmai de acele circumstanţe de urgenţă care sunt indicate în partea a doua a art. 72_2 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- caracterul temporar al transferului: până la o lună;
- transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al salariatului;
- este interzis transferul unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate (articolul 72_1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Remunerația unui angajat într-un astfel de transfer ar trebui să fie efectuată în funcție de munca prestată, dar în orice caz - nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior, chiar dacă munca este efectuată cu o calificare mai mică.
Trecerea temporară la un alt loc de muncă din cauza timpului de nefuncționare se execută prin ordin (instrucțiune) al șefului, care trebuie să indice locul de muncă la care este transferat salariatul (funcția, profesia, specialitatea, calificarea sau atribuțiile specifice ale postului), data de începere și de încheiere a transferul la un alt loc de muncă, motivul specific al transferului.

Cum ar trebui plătite timpul de nefuncționare?

În perioada de nefuncționare, locul de muncă îți este rezervat, iar această perioadă, ca regulă generală, trebuie plătită.
Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse prevede că timpul de nefuncționare este plătit diferit în funcție de prezența sau absența vinei în timpul nefuncționării uneia dintre părțile la raportul de muncă (articolul 157):
timpul de nefuncționare din vina angajatorului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului;
oprirea din motive independente de voința angajatorului și a salariatului se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful, salariu (salariul de oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare;
nu se plătește timpul de nefuncționare din vina salariatului.

Vă rugăm să rețineți că legea stabilește doar limite minime pentru plata timpului de nefuncționare. Dacă contractul de muncă, contractul colectiv sau contractul de muncă prevede o sumă mai mare de plată, atunci regulile contractului de muncă, contractului colectiv, contractului se aplică în mod corespunzător.

Câștigul mediu de plătit pentru perioadele de nefuncționare din vina angajatorului se stabilește în mod general în conformitate cu art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu” din 24 decembrie 2007 Nr. 922. Pentru a calcula salariul mediu, toate sunt luate în considerare tipurile de plăți prevăzute de sistemul de salarizare utilizat de angajatorul relevant, indiferent de sursele acestor plăți. Perioada de facturare - de ex. perioada pentru care se iau în calcul aceste plăți este egală cu 12 luni calendaristice premergătoare lunii în care a avut loc întreruperea. În acest caz, luna calendaristică este perioada de la 1 la a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la a 28-a (29) zi inclusiv).

Salariul mediu al unui angajat
=
Câștigul mediu zilnic
x 2/3 x

Salariul mediu zilnic, ca regulă generală, se calculează prin împărțirea sumei salariilor acumulate efectiv pentru zilele lucrate în perioada de facturare, inclusiv bonusurile și remunerația, luate în considerare în conformitate cu decretul de mai sus al Guvernului Federației Ruse. , după numărul de zile efectiv lucrate în această perioadă.
Atunci când se determină câștigul mediu al unui angajat cu un cont rezumat al orelor de lucru, este necesar să se determine câștigul mediu orar și să îl înmulțim cu numărul de ore de lucru conform programului angajatului în perioada plătibilă.

Plata timpului de nefuncționare din motive independente de voința salariatului și a angajatorului se stabilește în funcție de forma de remunerare stabilită în organizație: timp sau lucru la bucată.
Cu salariile pe timp, salariile angajaților, în funcție de condițiile de remunerare stabilite pentru dvs., se calculează pe baza:
1) sau tarif orar;
2) sau tariful zilnic;
3) sau salariul (salariul oficial).

Dacă pentru un angajat se stabilește un salariu orar, atunci plata pentru perioada de pauză se calculează prin înmulțirea salariului orar cu 2/3 și cu norma orelor de lucru într-o zi lucrătoare (schimb) și cu numărul de zile lucrătoare în perioada de oprire:

=
Tarif orar
Norma programului de lucru într-o zi lucrătoare (schimb)
x 2/3 x
Numărul de zile lucrătoare în perioada de inactivitate

Dacă este stabilită o rată a salariului zilnic pentru un angajat, atunci plata pentru perioada de pauză se calculează înmulțind rata salariului zilnic cu 2/3 și numărul de zile lucrătoare din perioada de nefuncționare:

Suma plății pentru timpul de nefuncționare din motive independente de controlul angajatului și al angajatorului
=
Tarif zilnic
x 2/3 x
Numărul de zile lucrătoare în perioada de inactivitate

Dacă angajatul are un salariu (salariu oficial), i.e. o sumă fixă de salariu pentru o lună calendaristică, apoi plata timpului de oprire se calculează după cum urmează:

Suma plății pentru timpul de nefuncționare din motive independente de controlul angajatului și al angajatorului
=
Salariu (salariu)
: numărul total de zile lucrătoare într-o lună
x 2/3 x
Numărul de zile lucrătoare în perioada de inactivitate

Plata timpului neîntrerupt către angajații a căror muncă este plătită prin muncă la bucată se calculează pe baza a 2/3 din tariful lor orar (zilnic) în același mod ca și pentru angajații a căror muncă este plătită la oră.

Perioadele de nefuncționare din vina salariatului nu sunt supuse plății.

Astfel, angajatorul are dreptul de a nu plăti timpul de nefuncționare doar în singurul caz: dacă se constată vina salariatului la apariția timpului de nefuncționare, de exemplu, angajatul a făcut în mod deliberat echipamentul inutilizabil.

Este vina angajatorului în timpul nefuncționării: cum se remediază?

Este adesea dificil de stabilit dacă angajatorul este vinovat sau dacă timpul de nefuncționare a apărut din motive independente de controlul oricăreia dintre părțile la contractul de muncă - este dificil în practică. Adesea, angajatorii înșiși nu se grăbesc să-și recunoască vinovăția, determinând plata timpului de nefuncționare în funcție de tariful sau salariul angajatului. Acest lucru poate fi extrem de neprofitabil pentru angajat, deoarece partea tarifară (permanentă) a câștigurilor sale poate fi destul de mică, iar cea mai mare parte a venitului său este așa-numita. părți variabile: diverse indemnizații și plăți suplimentare, sporuri, precum și plata orelor suplimentare, munca în sărbători și zile libere etc. Toate aceste plăți sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu, dar nu sunt incluse în salariul sau rata de bază.

În legătură cu această problemă, într-o dispută cu un angajator cu privire la valoarea plății pentru timpul de nefuncționare, se poate face referire la opinia Camerei de Comerț și Industrie a Federației Ruse, conform căreia „factorii financiari și economici negativi, atât - numită „criză financiară globală”<...>nu sunt de forță majoră în relațiile dintre entitățile comerciale, ci se referă la riscuri financiare. De regulă, circumstanțele de forță majoră includ incendii, inundații, cutremure, uragane, ostilități, interzicerea exportului și importului de mărfuri, epidemiile, grevele sau alte circumstanțe prevăzute expres de părțile la contract. Cu toate acestea, potrivit paragrafului 3 al art. 401 [Codul civil al Federației Ruse], circumstanțele de forță majoră nu includ, în special, încălcarea obligațiilor de către contrapărțile debitorului, lipsa bunurilor necesare executării pe piață, lipsa fondurilor necesare de la debitor" ( scrisoare din 25 noiembrie 2008 Nr. 9/600 , nepublicată oficial). Cu alte cuvinte, împrejurările precizate în ultima teză nu scutesc organizația de obligația de a îndeplini acordurile încheiate cu contrapărțile sale, iar neîndeplinirea acestora din motivele indicate poate avea drept consecință tragerea la răspundere civilă a debitorului (încasarea dobândă etc.), adică comportamentul debitorului este găsit vinovat de instanţă. Aceeași logică poate fi folosită pentru a justifica litigiile de muncă cu angajatorul în problema plății timpului de nefuncționare.

Această concluzie este confirmată de practica judiciară.
Astfel, în cel de-al treilea număr de practică judiciară (2009), întocmit de Consiliul Central al Sindicatului Minier și Metalurgic din Rusia, sunt prezentate următoarele exemple de practică judiciară de succes în recuperarea diferenței de plată a timpului de nefuncționare până la 2/3 din media se dau salariu.
SA „Uzina metalurgică Zlatoust” (regiunea Chelyabinsk) a solicitat instanței de judecată o cerere de recunoaștere a ilegalității instrucțiunilor inspectorului de stat de muncă. Reclamantul nu a fost de acord cu cerințele inspectorului: să plătească timp nefuncțional în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului și să plătească pentru lipsa timpului de lucru în regim cu fracțiune de normă drept timp nefuncțional.
În instanță, reprezentantul reclamantului a arătat că ordinul a fost emis fără a ține cont de situația actuală din industria metalurgică. Lipsa comenzilor pentru produsele companiei este cauzata de deteriorarea situatiei economice generale din tara si strainatate in contextul crizei financiare si economice globale. În acest sens, scăderea producției de produse finite și suspendarea instalațiilor de producție ar trebui considerate circumstanțe aflate în afara controlului angajatului și al angajatorului. Prin urmare, plata timpului de nefuncționare ar trebui efectuată în valoare de două treimi din tariful (salariu), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.
După examinarea împrejurărilor cauzei, instanța a menținut ordinul inspectorului de stat de muncă și a obligat reclamantul să plătească pentru timp neutilizat din motive economice în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al unui salariat.

Un caz similar privind cererea OAO „Combine” Magnezit „a fost examinat de tribunalul orașului Satka din regiunea Chelyabinsk. Cu toate acestea, în speță, instanța de fond a apreciat că întreruperea s-a produs din motive dincolo de vina angajatorului și a salariatului și, prin urmare, plata perioadei de întrerupere ar trebui efectuată în baza a două treimi din tariful.
Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Chelyabinsk nu a fost de acord cu decizia instanței de primă instanță și a considerat cerința inspectorului de stat de muncă de a plăti pentru perioadele de întrerupere în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu ca legitim.
În ambele cazuri, la ședințele de judecată au participat inspectorul șef legal de muncă pentru regiunea Chelyabinsk L. Meshcheryakova și inspectorul juridic de muncă A. Goryunov.

SA „Uralredmet” a solicitat Tribunalului Districtual Kirovsky din Ekaterinburg o cerere împotriva Inspectoratului de Stat al Muncii din Regiunea Sverdlovsk să recunoască ordinul ca fiind ilegal și să îl anuleze.
Esența disputei. Inspectorul șef de muncă de stat a emis un ordin către OAO Uralredmet pentru a elimina încălcările legislației muncii: să plătească pentru timpul de nefuncționare în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al unui angajat.
Reclamantul, în susținerea pretențiilor sale, a indicat că motivele perioadei de nefuncționare au fost neplata de către cumpărători a produselor fabricate de întreprindere, scăderea comenzilor și alte motive - consecințele crizei financiare și economice. Prin urmare, timpul de nefuncționare trebuie plătit cel puțin două treimi din tariful.
Instanța nu a fost de acord cu argumentele reclamantei și a respins pretențiile. La audiere a participat O. Rakhimov, șef adjunct al departamentului juridic al Comitetului Sindical Regional Sverdlovsk.

Poate fi salariul pentru timpul de nefuncționare mai mic decât salariul minim?

Da, poate, din moment ce oricum esti platit fie cu 2/3 din salariul mediu, fie cu 2/3 din salariu (salariu de oficial)/tarifa, si nu cu salariul integral. În al doilea rând, salariul minim este stabilit pentru o perioadă lunară, iar timpul de oprire poate dura doar câteva zile.

O altă întrebare care depășește domeniul de aplicare al acestui articol este, poate salariul tău să fie mai mic decât salariul minim?
În opinia noastră, salariul dumneavoastră (salariul oficial) nu poate fi mai mic decât salariul minim (salariul minim). Această concluzie se bazează pe următoarele.
Pe de o parte, potrivit art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care a îndeplinit pe deplin norma de timp de lucru pentru această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim. Cu alte cuvinte, pentru a vă califica pentru salarii în valoare de salariul minim, trebuie să îndepliniți doar două condiții: 1) să stabiliți norma orelor de lucru (și să nu o lucrați din cauza orelor suplimentare sau a muncii în sărbători), și 2) să îndeplinească standardele de muncă (datorii de muncă). Nu sunt necesare alte condiții suplimentare.

Dacă comparăm această prevedere a Codului Muncii al Federației Ruse cu conceptul de salariu (salariu oficial), prevăzut la art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, devine, în opinia noastră, evident că el (salariul) nu poate fi mai mic decât salariul minim. Deci, salariul (salariul oficial) este o sumă fixă de plată pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, fără a lua în considerare plățile compensatorii, stimulative și sociale. Acestea. pentru a putea beneficia de un salariu integral, trebuie să îndepliniți aceleași două condiții: 1) să lucrați o lună calendaristică și 2) să vă îndepliniți sarcinile de muncă pentru această perioadă. Nu sunt necesare alte condiții.

Trebuie să anunț angajatorul despre începerea perioadei de nefuncționare?

Trebuie să anunțați angajatorul, și anume să vă informați supervizorul imediat, sau un alt reprezentant al angajatorului (de exemplu, șeful organizației) despre începerea timpului de nefuncționare cauzat de defecțiunea echipamentului și alte motive care vă fac imposibilă continuarea prestațiilor. funcția ta de muncă.
Codul Muncii al Federației Ruse nu leagă dreptul dvs. de a primi plata pentru perioada de nefuncționare cu îndeplinirea acestei obligații, dar, cu toate acestea, este în interesul dumneavoastră să raportați astfel de motive în scris. De asemenea, cel mai bine este să obțineți o notă de acceptare pe copia dvs. a notei. Acest lucru va fixa începutul exact al timpului de nefuncționare și, prin urmare, va afecta corectitudinea plății acestuia. Mai mult, vei evita și riscul de a fi pedepsit pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu: dacă raportezi la timp timpul de nefuncționare, nu ești responsabil pentru incapacitatea de a-ți îndeplini sarcinile de serviciu.

Ce să faci dacă nu există muncă, iar angajatorul refuză să întocmească unul simplu?

Începutul și sfârșitul timpului de nefuncționare trebuie înregistrate de către angajator. Angajatorul este obligat să emită un ordin de trimitere a salariatului (angajaților) în timp de inactivitate, indicând motivul acestuia și procedura de plată a timpului de inactivitate.
Pe baza acestui document, se fac înscrieri în foaia de pontaj (formulare N T-12 și T-13, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1). Pentru a indica timpul de nefuncționare din motive independente de controlul angajatorului și al angajatului, se folosește un simbol: codul literei - "NP" sau codul digital - 32, și pentru a indica faptul că nu sunteți inactiv din vina angajatorului: codul literei " RP" sau codul digital - 31 .
Dacă munca nu este asigurată în conformitate cu contractul de muncă, iar angajatorul nu emite un ordin de a trimite unui simplu angajator, trebuie să scrieți și să trimiteți angajatorului o declarație că vă aflați în timp inactiv și să cereți să plătiți pentru acest timp. in conformitate cu legislatia muncii. Aplicația trebuie să indice motivul perioadei de nefuncționare, deoarece afectează valoarea salariului datorat angajatului. De asemenea, puteți indica că sunteți gata să începeți să lucrați în orice moment și să cereți un motiv pentru lipsa de muncă pentru dvs.

În cazul unei posibile dispute, este logic să obțineți dovezi care confirmă lipsa muncii. Dacă nu este posibil să se facă copii ale documentelor de lucru interne sau ale jurnalelor care indică ce muncă este încredințată salariatului (dacă astfel de documente sunt menținute), puteți contacta organul sindical ales pentru ca în numele sindicatului un act. întocmit în raport cu unul sau mai mulţi salariaţi cu privire la munca de absenţă. Actul ar trebui să indice că angajatul se afla la locul de muncă, dar munca nu i-a fost furnizată sau încredințată. Actul este semnat de membrii comisiei create de comitetul sindical, putând fi semnat și de martori (colegi ai salariatului), angajatul însuși. În lipsa unui comitet sindical, solicitați sprijinul colegilor dvs., predați cererea în prezența martorilor.

Sunt cazuri în care angajatorul nu întocmește un timp de nefuncționare din vina lui, iar supervizorii imediati informează în schimb verbal angajații că nu pot merge la muncă astăzi. Cu toate acestea, un astfel de „timp de odihnă” neplanificat pentru lucrători poate merge în lateral pentru ei: li se cere să-l rezolve mai târziu, sâmbăta sau duminica. În același timp, este posibil ca toate aceste manipulări să nu se reflecte în documentația internă, precum și în contabilitate.
Puteți fie să fiți de acord cu astfel de condiții de muncă, înțelegând că faceți mari concesii angajatorului și oferindu-i o oportunitate reală de a economisi: în primul rând, nu plătiți pentru timpul de nefuncționare și, în al doilea rând, nu plătiți pentru o cantitate crescută de muncă pe un zi libera.

Dacă nu sunteți de acord cu un astfel de „program de lucru”, atunci nu acordați atenție avertismentelor și apelurilor verbale, veniți la locul dvs. de muncă, scrieți o declarație despre începutul perioadei de nefuncționare, trecând-o sub semnul de acceptare. Dacă nu ești plătit de data aceasta, scrie o plângere la inspectoratul de muncă, la parchet sau mergi în instanță. Dacă vi se oferă să veniți pentru a „elabora” timpul de nefuncționare în ziua dumneavoastră liberă conform programului dumneavoastră liber, solicitați emiterea unui ordin scris în acest sens. Este mai bine să obțineți în avans o copie a programului de schimb cu semnătura dvs. pentru a avea dovada că ziua în litigiu a fost o zi liberă pentru dvs. Pentru a evita riscul de a fi concediat pentru absenteism, veniți la muncă într-o zi liberă, dar înregistrați acest fapt: prin declarațiile dvs. despre emiterea unui ordin de aducere la muncă într-o zi liberă, despre plata pentru muncă într-o zi liberă într-un sumă sporită, mărturia colegilor.

Invaliditate simplă și temporară, impactul perioadei de nefuncționare asupra duratei de serviciu

Dacă vă îmbolnăviți în timpul nefuncționării, aveți dreptul la plata de boală.
Problemele de plată pentru invaliditatea temporară și concediul de maternitate în timpul perioadei de nefuncționare sunt reglementate de Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” (în continuare - Legea nr. 255 -FZ). Potrivit paragrafului 7 al art. 7 din Legea nr. 255, indemnizațiile de invaliditate temporară pentru o perioadă de întrerupere se plătesc în aceeași valoare cu care se mențin salariile în acest timp, dar nu mai mult decât cuantumul prestațiilor pe care acest lucrător sau salariat le-ar primi conform regulilor generale de calcul. beneficii.

Perioada de nefuncționare este supusă contabilizării în perioada de serviciu, dând dreptul la concedii anuale plătite. Deci, potrivit art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, o astfel de vechime include timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar, în conformitate cu legislația muncii, și-a păstrat locul de muncă (poziția), adică. timpul de inactivitate este activat în acest moment.

Perioada de nefuncționare ar trebui inclusă în perioada de asigurare pentru determinarea cuantumului prestațiilor pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere ca parte a unei perioade mai generale: perioada de muncă în baza unui contract de muncă. Perioada de nefuncționare nu este supusă reflectării în carnetul de muncă, iar perioada de asigurare pentru plata concediului medical este determinată de înscrieri în carnetul de muncă. În plus, plățile pentru perioadele de întrerupere sunt supuse contribuțiilor de asigurare la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse.

În ceea ce privește perioada de asigurare pentru numirea pensiilor de muncă, timpul de nefuncționare trebuie inclus în perioada generală de asigurare ca parte a unei perioade mai generale de muncă în baza unui contract de muncă. În plus, plățile pentru perioadele de întrerupere sunt supuse primelor de asigurare către Fondul de pensii al Federației Ruse.
În ceea ce privește pensionarea anticipată, situația este diferită. Conform clauzei 9 din Regulile pentru calcularea perioadelor de muncă care dă dreptul la numirea anticipată a pensiilor pentru limită de vârstă, în conformitate cu articolele 27 și 28 din Legea federală „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”, acestea nu sunt incluse. în perioadele de muncă care dă dreptul la numirea anticipată a forţei de muncă pensiile pentru limită de vârstă perioadele de pauză (atât din vina angajatorului, cât şi a salariatului).

În Scrisoarea Serviciului Federal de Impozite din 20.04.2009 N 3-6-03 / 109, se explică că angajatorul are dreptul de a atribui cheltuielilor care reduc baza de impozitare a impozitului pe venit, întreaga sumă de plată pentru timpul de oprire. , ca cheltuieli justificate economic (articolul 252 din Codul fiscal al Federației Ruse). De asemenea, în această scrisoare s-a explicat (în legătură cu impozitul social unic colectat anterior) că plățile pentru perioadele de nefuncționare din vina angajatorului și din motive independente de voința angajatorului și a salariatului sunt supuse unui impozit social unic în în conformitate cu paragraful 1 al art. 236 din Codul fiscal al Federației Ruse și primele de asigurare în conformitate cu paragraful 2 al articolului 10 din Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă”, în modul general stabilit.
În cazul în care contractele (colective) de muncă sau regulamentele interne privind salarizarea în organizație prevăd plata timpului de nefuncționare într-o sumă mai mare decât cea stabilită la art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, suma suplimentară este, de asemenea, supusă unui singur impozit social și prime de asigurare.

O analiză a legislației actuale privind plata primelor de asigurare către fondurile în afara bugetului ne permite, de asemenea, să concluzionăm că sumele de plată pentru perioadele de nefuncționare sunt supuse primelor de asigurare specificate.

Timpul de nefuncţionare este o suspendare temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice. În Codul Muncii al Federației Ruse, este menționat destul de pe scurt, deși în practică devine adesea necesară emiterea unuia simplu. Poate fi cauzată de defecțiunea echipamentului, circumstanțe extraordinare. În unele cazuri, lucrătorii care nu pot fi nici transferați la un alt loc de muncă și nici lăsați în același loc de muncă (de exemplu, dacă le este contraindicat) sunt trimiși la nefuncționare. În ceea ce privește timpul de nefuncționare, sunt clarificări de la Rostrud și alte direcții la solicitarea oamenilor legii.

Din vina cui și din ce motive poate apărea un timp de nefuncționare?

Pot apărea din vina salariatului, vina angajatorului sau din cauza unor circumstanțe independente de voința salariatului și a angajatorului.

Vina salariatului se exprimă, de exemplu, în defecțiunea unei mașini, mecanisme, instrumente sau alte echipamente, ceea ce a determinat imposibilitatea lucrului la acesta. Angajatorul se poate face vinovat că nu a organizat suficient procesul de muncă, nu a creat condițiile necesare pentru ca angajații să își îndeplinească atribuțiile de serviciu, ceea ce a provocat un timp de nefuncționare. Circumstanțele aflate în afara controlului salariatului și angajatorului pot apărea, de exemplu, ca urmare a unei greve, a neîndeplinirii de către contrapărți a obligațiilor care le revin în temeiul contractului (livrarea în termen de materiale, piese, ansambluri, ansambluri etc.).

Confirmare: Partea 3 a art. 72.2, art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele timpului de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului) sunt circumstanțe economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice(partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele economice includ, de exemplu, criza economică, o scădere a cererii de mărfuri, absența (lipsa) clienților (cumpărătorilor) etc. Motivele tehnologice sunt introducerea de noi tehnologii (tehnici, metode de producție) sau reînnoirea celor existente. Cauzele de natură tehnică sunt defecțiunile, defecțiunile, înlocuirea echipamentelor. Motivele organizatorice sunt înțelese ca, de exemplu, reorganizarea organizației în ansamblu, lichidarea sau reorganizarea diviziilor sale structurale.

Un comentariu:- Stabilirea vinovatului de oprire are propriile sale caracteristici. Cred că întotdeauna este necesar să se țină cont de vina cui angajații nu-și pot îndeplini sarcinile de muncă, deoarece de asta depinde plata timpului de nefuncționare. Dacă un angajat se face vinovat că a deteriorat echipamentul pe care alții îl folosesc în afară de el, ceilalți angajați nu se vor face vinovați de nefuncționare. Această poziție a fost confirmată de Rostrud în scrisoarea sa nr. 1276-6-1 din 12 mai 2011., unde a explicat că, în cazul unei defecțiuni a aceleiași mașini, defecțiunea în timpul inactiv poate fi determinată în moduri diferite. Dacă un muncitor defectează mașina, timpul de nefuncționare pentru acel lucrător va fi din vina acestuia. Pentru ceilalți lucrători care folosesc acest utilaj, timpul de nefuncționare va fi cauzat din motive independente de controlul părților, deoarece în acest caz, nici angajatorul, nici acești lucrători nu sunt de vină pentru defecțiunea utilajului.

Salariatul vinovat nu va fi plătit pentru nefuncţionare, iar restul trebuie plătit în cuantum de cel puţin două treimi din tariful, salariu (salariu oficial), calculat proporţional cu timpul de nefuncţionare.

Confirmare: art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Care este procedura de oprire?

Procedura de înregistrare este următoarea.

1. Remediați apariția timpului de nefuncționare.

Salariatul trebuie să informeze angajatorul despre timpul de nefuncţionare cauzat de defecţiunea echipamentului şi alte motive care împiedică continuarea muncii. Pentru a face acest lucru, el trimite managementului o notificare cu privire la începutul perioadei de nefuncționare. În practică, angajatul adresează sesizarea supervizorului imediat, care, la rândul său, aduce această informație în atenția șefului organizației printr-un memoriu. Cu toate acestea, angajatul poate contacta direct șeful organizației.

Confirmare: partea 4 a art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Emiteți un ordin pentru declararea timpului de nefuncționare.

Timpul de nefuncționare pentru întreaga organizație sau pentru unitățile structurale individuale (angajați specifici) se emite prin ordin al șefului organizației. Întrucât forma unificată a ordinului nu a fost aprobată, aceasta este emisă în formă liberă. Comanda include următoarele informații și condiții:

Data de începere și de încheiere a timpului de nefuncționare. Este posibil să nu fie indicată o anumită dată de încheiere dacă la momentul emiterii comenzii este imposibilă determinarea duratei timpului de nefuncționare (legislația muncii nu stabilește termene de nefuncționare);

Din vina cui s-a produs timpul de nefuncționare: din vina angajatorului, angajatului, sau din motive independente de voința părților (dacă acest lucru este deja cunoscut la momentul emiterii comenzii);

Funcțiile (profesiile), numele complet al angajaților (angajat) sau numele subdiviziunilor (subdiviziunilor) structurale ale organizației pentru care se declară timpul de nefuncționare;

Suma plății pentru timpul de nefuncționare;

Necesitatea prezenței la locul de muncă a angajaților pentru care se declară un timp de nefuncționare sau permisiunea ca aceștia să nu meargă la muncă (indicând nume specifice, divizii structurale sau întreaga organizație în ansamblu).

Ordinul de oprire trebuie să fie familiarizat cu semnătura angajaților organizației căreia i se aplică.

3. Anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă despre timpul de nefuncționare, dacă acesta este asociat cu suspendarea producției.

Totodată, după cum a explicat Rostrud în scrisoarea nr. 395-6-1 din 19 martie 2012, vorbim de suspendarea producției în ansamblu, și nu de unități sau echipamente individuale. Acest lucru trebuie făcut în termen de trei zile lucrătoare de la decizia de suspendare a producției (declararea timpului de oprire) (paragraful 2 al articolului 25 din Legea Federației Ruse nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991). Întrucât forma unificată a mesajului nu a fost aprobată, acesta poate fi realizat în formă liberă.

4. Completați înregistrările timpilor de nefuncționare (înregistrări inactiv).

Fișele de contabilitate și actele de nefuncționare sunt concepute pentru a înregistra timpul de nefuncționare specific fiecărui angajat sau unitate structurală (organizație) în ansamblu. Forma unificată a unor astfel de documente nu este aprobată, prin urmare ele sunt întocmite în formă liberă.

Cum se emite o fișă de contabilitate pentru timpul de nefuncționare și un act de nefuncționare?

O fișă contabilă a timpului de nefuncționare se întocmește, de regulă, în caz de nefuncționare a angajaților individuali ai unității structurale și cuprinde următoarele informații:

Data de începere a timpului de nefuncționare și sfârșitul acestuia (dacă este posibilă setarea unei date de încheiere);

Motivul timpului de nefuncționare (este recomandabil să îl indicați în strictă conformitate cu formularea părții 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

A cui vina a intervenit timpul de nefuncţionare: din vina angajatorului, angajatului, sau din motive independente de voinţa părţilor (dacă acest lucru este deja cunoscut la momentul întocmirii actului);

Funcțiile (profesiile), numele complet al angajaților (angajat) sau numele subdiviziunilor (subdiviziunilor) structurale ale organizației care a suspendat activitatea;

Semnătura și transcrierea semnăturii șefului unității structurale în care salariații sunt inactivi.

Un act de timp inactiv este întocmit dacă o unitate structurală sau o organizație în ansamblu este inactivă. Se semnează de către șefii diviziilor de structură inactiv, departamentul de personal, serviciul de protecție a muncii, un reprezentant al colectivului de muncă etc. Actul timpului inactiv spune:

Motivul și durata timpului de nefuncționare;

Timp de nefuncționare a părții vinovate;

Funcțiile (profesiile) angajaților sau numele subdiviziunilor (subdiviziunilor) structurale ale organizației care au suspendat activitatea etc.

Actul este aprobat de șeful organizației.

În plus față de informațiile de mai sus, înregistrările și actele de nefuncționare pot conține calcule ale pierderilor organizației din timpul nefuncționării, în special sumele plătibile angajaților pentru perioada de nefuncționare, valoarea impozitelor și a primelor de asigurare de la acestea, deduceri de amortizare pentru instalațiile inactive, costurile cu utilitățile pentru spațiile aflate sub control etc.

Este un angajat obligat să se afle la locul de muncă în timpul nefuncționării?

Este obligat să rămână, cu excepția cazului în care angajatorul i-a permis să lipsească de la serviciu și i-a eliberat o astfel de permisiune în scris (de exemplu, prin ordin).

Legislația muncii nu reglementează în mod direct problema necesității ca angajații să fie prezenți la locurile lor de muncă în timpul nefuncționării. Dar, deoarece perioada de pauză se referă la timpul de lucru (Partea 1, Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse) și nu la timpul de odihnă (Articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajații nu îl pot folosi la discreția lor. și își părăsesc locurile de muncă. Absența acestora de la locul de muncă fără permisiunea angajatorului poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii.

Angajatorul (șeful organizației) are dreptul de a decide că în perioada de nefuncționare, angajatul poate să nu fie prezent la locul de muncă. Este recomandabil să emiteți o astfel de comandă în scris, de exemplu, să o includeți ca element separat în Comanda la declararea timpului de nefuncționare.

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că în cazul în care salariatul se află în perioada de probă, timpul de nefuncționare este exclus din perioada de probă dacă acesta lipsește de la serviciu. Dar dacă salariatul nu părăsește locul de muncă în timpul nefuncționării, acest timp va fi inclus în perioada sa de probă.

Confirmare: Partea 3 a art. 72.2, art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 7 din scrisoarea lui Rostrud nr. 395-6-1 din 19 martie 2012

Timpul de nefuncționare este inclus în durata serviciului, dând dreptul la următoarea vacanță plătită?

Inclus în experiența de muncă.

Vechimea care dă dreptul la concediul anual de bază plătit include, în special, timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementărilor locale, contractul de muncă a păstrat locul de muncă (poziția) (paragraful 3, partea 1, articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rostrud a precizat că în perioada de nefuncționare, angajatul își păstrează locul de muncă (funcția) indiferent de motivele pauzei. Prin urmare, timpul de nefuncționare, indiferent de motivele acestuia (inclusiv din vina angajatorului, vina salariatului, sau din cauza unor împrejurări independente de voința părților) este inclus în vechimea în muncă, dând dreptul la următorul salariu. concediu (clauza 5 din scrisoarea Rostrud nr. 395- 6-1 din 19 martie 2012).