Odborný pohovor. Odborný pohovor ako spôsob hodnotenia budúceho personálu. Moja túžba po víťazstve je vyjadrená v tom, že

http://www. ozvena. *****/programy/beseda/925495-echo/

ROZHOVOR: ODBORNÉ VZDELÁVANIE V RUSKU: ČO MÁ BYŤ?

ANDREY VOLKOV, DMITRY LIVANOV

I. VOROBYEVA: Dobrý večer, dnes si povieme niečo o odbornom školstve v Rusku – aké by malo byť. Noviny Vedomosti dnes zverejnili veľkú publikáciu ministra školstva a vedy Ruskej federácie Dmitrija Livanova a rektora obchodnej školy Skolkovo Andreja Volkova. Našťastie pre nás sú obaja autori článku v štúdiu.

T. FELGENGAUER: Nie raz sme čítali článok o novom type vysokoškolského vzdelávania - úžasný, úžasný, optimistický, radostný článok a absolútne utopický. Rozumeli ste, ako to bude prijaté, keď ste to napísali? Toto je nemožné.

A. VOLKOV: Formulujete to úplne presne. Moja verzia je áno, vo všeobecnosti som prekvapený. Myslel som si, že to nevyvolá žiadnu rezonanciu ani pozornosť, keďže sa tu diskutuje z môjho pohľadu o veľmi vzdialených veciach - taká výchova s obrovským švihom a oneskorením dopredu.

T. FELGENGAUER: Píšete, že perspektíva je 10-30 rokov.

A. VOLKOV: Áno, a otázky, ktoré som dostal, sú: zajtra pôjdu deti do školy, čo sa pre nich mení?

T. FELGENGAUER: Správna otázka. Nemôžete zmeniť všetko naraz za 10 rokov, čo znamená, že niektoré zmeny sa začnú zajtra?

A. VOLKOV: Musí existovať model, treba sa posúvať postupne, posúvať a meniť. A diskusia o tomto modeli má vo verejnom priestore zmysel, zdá sa mi.

T. FELGENGAUER: Identifikujete kľúčové trendy a kroky, ktoré je potrebné urobiť. Je to podľa vás realizovateľné?

D. LIVANOV: Samozrejme, dá sa to. Otázkou je, samozrejme, načasovanie, koľko zdrojov je potrebné vynaložiť na dosiahnutie určitých cieľov. Ale zdá sa mi, že všetko, čo je napísané, je určite reálne. Otázkou je, či to potrebujeme a ako to dosiahnuť. Účelom tohto článku nie je postulovať nejaké vedomosti, ale začať diskusiu o tom, aké vysokoškolské vzdelanie potrebujeme v strednodobom horizonte – nie o 3-5 rokov a ani o 10.

I. VOROBYEVA: Keďže o tom hovoríte, znamená to, že to potrebujeme. V akom časovom horizonte predpokladáte, že sa tak stane?

D. LIVANOV: Je potrebné jasne rozlíšiť, čo presne sa stane, keďže v článku je vlastne zaznamenaných niekoľko zmien, ktoré by sa mali stať, niektoré sa stali skôr, alebo sa už dejú, niektoré budú neskôr.

T. FELGENGAUER: Tak poďme krok za krokom. Prvá vec, o ktorej píšete, je masívna obnova ľudí pracujúcich na vysokých školách. To znamená, že by sa mali zmeniť tí učitelia, profesori, vysokoškolskí pedagógovia? Kam ich dáte?

A. VOLKOV: To je, samozrejme, silné zveličovanie. Hovoríme o tom, že aj tak príde ďalšia generácia.

T. FELGENGAUER: Odkiaľ príde, keď ju učí stará generácia? Na vyučovaní sa predsa nič nemení.

A. VOLKOV: Píšeme o tom – musí sa zmeniť samotné prostredie, technológia a obsah. A bude to atraktívne pre ostatných ľudí.

I. VOROBYEVA: Pomocou akých nástrojov by sa to malo stať?

A. VOLKOV: Poviem vám svoj postoj, aby došlo k okamžitému vzájomnému porozumeniu. Som zarytý idealista.

T. FELGENGAUER: Hovorí o tom vaše pôsobisko.

A. VOLKOV: Čo tým myslím? Ak sa nedohodneme na jednoduchej ideálnej budúcnosti - ideálnej - v zmysle jednoduché, - bez detailov, predpisov, zákonov - dohodneme sa na jednoduchom, ideálnom modeli, tak môžeme ďalej diskutovať o mechanizmoch, peniazoch, termínoch. Ale práve táto základná zhoda o budúcnosti sa v našej verejnej diskusii vyskytuje len veľmi zriedka. Radi diskutujeme o niektorých detailoch: či zatvárame takú a takú univerzitu v takom a takom meste, alebo nezatvárame.

T. FELGENGAUER: Chceme ideálnu budúcnosť – teraz si povedzme o mechanizmoch.

D. LIVANOV: Začali sme sa rozprávať o učiteľoch. Veľmi dobre chápeme, kto dnes učí našich študentov - sú to ľudia vo veku približne 55 až 60 rokov, vek týchto ľudí sa za posledných 15 - 20 rokov zvýšil asi o 10 rokov a je viac-menej jasné čo učia, ako a aký je výsledok tejto činnosti. Položme si otázku - čo bude o 10-25 rokov?: Budú to tí istí ľudia vo veku od 765 do 80 rokov? Pravdepodobne to budú noví ľudia. Preto si musíme položiť otázku, čo to bude za ľudí, aké požiadavky na nich treba klásť a aké technológie prinesú do nášho vysokého školstva.

T. FELGENGAUER: Je jasné, že dochádza k obnove súvisiacej s vekom – prídu noví ľudia, tak či onak. Ale týchto nových ľudí učili tí istí učitelia, ktorí musia odísť, vzdelávací systém sa nemení. Prídu mladí, no v hlavách majú to isté.

D. LIVANOV: Ak uvažujete ako vy, na svete by neboli žiadne technologické revolúcie, objavy, ani evolúcia.

T. FELGENGAUER: Objavuje sa len málo, ale hovoríme o masovom vzdelávaní.

D. LIVANOV: Technologický vývoj je záležitosť, do ktorej sú zapojené milióny ľudí. Možno na začiatku ide o jednotky, desiatky, stovky, tisíce, ale ide o milióny.

I. VOROBYEVA: Teraz sa začal meniť systém vzdelávania tých ľudí, ktorí budú neskôr pôsobiť na vysokých školách, alebo nie?:

A. VOLKOV: V množstve malých vzoriek - áno. Tu som však nútený povedať o našom skromnom príspevku – pri premýšľaní nad našou školou, a to mi dáva dôvod o tom písať, sme vymysleli a zorganizovali množstvo ďalších technológií na prilákanie a školenie ľudí. Veľmi konkrétne: v oblasti manažérskeho vzdelávania človek bez reálnej praxe nie je schopný pracovať v triede. V dôsledku toho sa pri určitých typoch vzdelávania zásadne menia požiadavky na ľudí, ktorí sú potom pripravení vstúpiť do triedy a rozprávať sa s ňou. Myslím si, že pre moderné technologické, dizajnérske, inžinierske, medicínske a právnické vzdelanie je to naliehavá požiadavka – prítomnosť relevantných skúseností. Predtým takáto požiadavka nebola a to je diktát novej doby.

I. VOROBYEVA: Tanya a ja nie sme idealisti, takže krok za krokom - ako sa to stane?

D. LIVANOV: Existuje globálny trh pre akademickú prácu, existuje trh pre profesorov. Veľmi dobre rozumieme tomu, koľko priemerne zarába profesor na poprednej univerzite za rok, koľko na univerzitách strednej úrovne, vieme, aké nástroje na najímanie učiteľov existujú vo svete, samozrejme, ak chceme obnoviť našu fakultu na vo veľkom meradle, musíme použiť tieto nástroje. Na to nie je potrebné znovu vymýšľať žiadne kolesá. Existuje mechanizmus, ktorý je potrebné využívať oveľa širšie, ako sa používa dnes. Už dnes ruské univerzity, aj keď vo veľmi obmedzenom počte, najímajú učiteľov a administrátorov na medzinárodnom trhu. Neznamená to, že ide nevyhnutne o cudzincov, znamená to len jedno – títo ľudia sú konkurencieschopní na medzinárodnom trhu bez ohľadu na to, akým jazykom hovoria a aké občianstvo majú.

T. FELGENGAUER: Ale aj konkurenčný plat.

D. LIVANOV: Samozrejme. Úroveň odmeny za prácu je konkurencieschopná.

T. FELGENGAUER: Chápete, s akým odporom sa stretnete zo strany ľudí, ktorých teoreticky treba odstrániť, a ako vám tento odpor môže prekážať?

I. VOROBYEVA: Alebo taký odpor nebude?

A. VOLKOV: Otázka je postavená tak, že chcete odpovedať áno aj nie zároveň. Pretože samozrejme vždy v histórii, v akomkoľvek procese sa nechcú sťahovať ľudia, ktorí sa už presadili, sú viac či menej pohodlní, ktorí nechcú nič meniť – to platí nielen pre školstvo. Navyše teraz, keď máme v mnohých vzdelávacích inštitúciách evidentne nedostatok učiteľskej pracovnej sily, je evidentne málo učiteľov. Na druhej strane áno, túto otázku je potrebné riešiť otvorením trhu zvonku, poskytnúť príležitosť pre ostatných. Koniec koncov, toto je povolanie skôr založené na kaste – musíte byť doktorom vied, kandidátom vied – a to je jediný spôsob, ako sa tam dostať. V koncepte tradičnej univerzity je to všetko presné, no v koncepte otvoreného vzdelávania, kde rôzni ľudia plnia rôzne roly – odborníci, výskumníci, iní ľudia, ktorí organizujú komunikáciu či projektovú prácu, sa trh dramaticky rozširuje. A zdá sa mi, že neexistuje taký problém ako odpor - zmizne. Pretože sú potrební ďalší ľudia, ktorí teraz nie sú vo vnútri. Jednoducho nebudú mať nikoho, s kým by sa mohli porovnávať: no, som doktor vied a toto je nejaký odborník v odbore.

T. FELGENGAUER: Výborne – diskusia sa začala. Máte nejaký kalendár, „cestovnú mapu“?

D. LIVANOV: Samozrejme, že si definujeme „cestovnú mapu“. Myslím si, že máme asi 15 rokov na to, aby sme obnovili konkurencieschopnosť vysokého školstva vo viacerých segmentoch. Máme približne rok na diskusiu a prijímanie kľúčových rozhodnutí, čo znamená, že o rok sa treba začať hýbať. To znamená, že na tých univerzitách, ktoré súhlasia s účasťou v tomto programe, musíme začať so zmenami.

T. FELGENGAUER: Je toto blízka budúcnosť?

D. LIVANOV: áno. A potom musíme každoročne sledovať, čo sa deje, pozerať sa na tieto zmeny, vyhodnocovať výsledky, dostávať spätnú väzbu, v prípade potreby upraviť prístupy, možno upraviť cieľ – to je úplne možné. Je však dôležité, aby k pohybu došlo.

I. VOROBYEVA: Konkurenčné univerzity sú tie, kam ľudia prichádzajú študovať, aj zo zahraničia.

T. FELGENGAUER: Tu sa píše: „Stanú sa centrami príťažlivosti pre najlepších študentov a profesorov z celého sveta.“

I. VOROBYEVA: Aký jazyk by sa mal v tomto prípade vyučovať na týchto univerzitách? V ruštine, angličtine, ktorý?

A. VOLKOV: niet úniku – v mnohých oblastiach bude treba veľa vecí robiť v angličtine. Chceme hrať svetovú hru, však? Niektoré predmety, kurzy, disciplíny budú potrebné - mimochodom, nie je to nič nové, už to robí množstvo vzdelávacích inštitúcií, a nielen v Moskve - pozývajú profesorov a vyučovanie prebieha v angličtine. Nedávno som bol v Archangeľsku - no, nie vo vzdelávacom centre vesmíru - je tam špecialita súvisiaca s ropným a plynárenským sektorom, kde som posledné dva roky učila v magisterskom programe - vŕtanie na mori - v angličtine. Pre tých, ktorí vstúpili a vybrali si túto oblasť činnosti. Nehovorím ani „Skol-TEK“ - toto nie je obchodná škola Skolkovo, je to veda a technika.

T. FELGENGAUER: už učíte v angličtine?

A. VOLKOV: Už niekoľko rokov pracujem v medzinárodnom prostredí, takže lekári používajú veľa anglických slov. Ale tomuto nemôžeme uniknúť. Mimochodom, v mnohých oblastiach - nie nevyhnutne v oblasti všeobecného vzdelávania.

D. LIVANOV: Musíme jasne pochopiť, že dnes je jazykom vedy, politiky, diplomacie a do značnej miery aj jazykom umenia angličtina.

I. VOROBYEVA: „Rusko má všetky dôvody na to, aby sa pridalo k svetovému lídrovi vo výchove ľudí, ktorí budú schopní myslieť nad rámec existujúcich všeobecne akceptovaných predstáv“ – ale nemôžem takto definovať väčšinu ľudí žijúcich v našej krajine. Ako toto môžete očakávať od študentov?

A. VOLKOV: Ale my diskutujeme o skutočnom vysokoškolskom vzdelávaní, preto nebude dostupné pre každého. A princíp zásluhovosti – moc a kvalita – je v protiklade s princípom demokracie. Môže to byť, samozrejme, hanba, ale nedá sa s tým nič robiť, vždy sa bude súťažiť o najlepšie mysle, o ľudí, ktorí dokážu ísť za hranice nápadov. Nie každý dostane všetko. Ak si zoberieme globálny kontext, nielen ruský, tak je zrejmé, že na zozname svetových vzdelávacích veľmocí nebudú všetci, ktorí sú na zozname členov OSN, bude to malý klub – tí, ktorí rozvíjajú energetiku, resp. základná veda alebo prieskum vesmíru. Žiaľ, sú to malé kluby. Nie preto, že by bol ťažko dostupný, ale preto, že ide o obrovskú investíciu. Ale, vďaka Bohu, bolo tam Rusko. Preto máme historické dôvody, aby sme navždy nevypadli z tohto klubu krajín, ktoré majú veľmi vysoký štandard vzdelávania – mám na mysli ZSSR. Dokonca by som povedal, že máme genetickú pamäť, inštitucionálnu pamäť – byť skvelou vzdelávacou silou.

D. LIVANOV: Vo všeobecnosti sa mi zdá, že naši ľudia boli vždy kreatívni. Vo všeobecnosti majú naše deti dobré schopnosti. A to nám dáva príležitosť dúfať v úspech. Máme dobrú východiskovú pozíciu, napriek tomu, že sme za tých 20 rokov veľa stratili, stále máme dobré možnosti na štart.

T. FELGENGAUER: Píšete, že netreba slepo a hrubo kopírovať zahraničné skúsenosti, treba vlastný prístup. Rusko má spočiatku svoj vlastný prístup ku všetkému – a naša demokracia je tiež suverénna. Aký je tu princíp? Čo si osvojíte a čo nie?

A. VOLKOV: Všetko poslúži - všetko, čo môže byť dobré a vhodné na konštrukciu nového motora - prepáčte slang - bude vhodné na dobrú vec. Ale aby som bol konkrétny – napríklad existuje Inštitút celoživotného profesora – Tenyo-Track – ktorý využívajú všetky popredné výskumné univerzity. Zaujímavá otázka – túto inštitúciu sme nemali – mali by sme im to zamotať? Môj názor je nie. Táto inštitúcia vznikla pred 500 rokmi v dôsledku určitých procesov v Európe a trvá historicky. Povedzme, že pre Spojené štáty je veľmi ťažké dostať sa z tejto formy doživotnej profesúry – existuje hlboká história. Ale v našej krajine, kvôli našim historickým chybám, nemusíme túto cestu opakovať, ale rovno vkročiť do iného fóra vzťahov medzi učiteľmi. Dmitrij Viktorovič už povedal, že v skutočnosti sa pred našimi očami formuje globálny trh s akademickými výskumnými učiteľmi - pred 20 rokmi by bolo smiešne o tom diskutovať. A na tomto trhu už nie je doživotná profesúra pracovným nástrojom. Možno to nemusíme kopírovať. Preto v článku píšeme, že netreba všetko preplánovať. A nebude to fungovať. O nadačnom fonde som už hovoril – Európe sa nepodarilo vytvoriť takéto fondy, ale podarilo sa to Spojeným štátom, čo je výsledkom určitej historickej tradície slobody. Nebudete to môcť preniesť naslepo.

I. VOROBYEVA: Čo ďalej, čo ďalej pre univerzity? Môj priateľ študuje za biológa - viete, čím sa chce stať? - Britský vedec. - Pre neho je to symbol ľudí, ktorí objavujú neočakávané veci, ktorí dostávajú obrovské množstvo peňazí, aby zistili, či sa netopiere milujú. Verí v túto kreativitu. Zmení sa niečo tu, nad univerzitami?

D. LIVANOV: V modernom svete už vedci stratili svoju národnosť, čo je „britský vedec“ – o päť rokov bude Američan alebo Švajčiar.

T. FELGENGAUER: Ale keď sme hovorili o marťanskom roveri, každého veľmi znepokojovala národnosť vedcov v ruských médiách.

D. LIVANOV: Mimochodom, operujú na ňom ruské jednotky. Preto je dnes intelektuálna práca extrémne globalizovaná a nemá hranice. Samozrejme, že by sme chceli, aby na našich univerzitách a výskumných ústavoch pôsobili prvotriedni vedci, nositelia Nobelovej ceny – aby to boli ľudia, ktorí učia našich študentov.

I. VOROBYEVA: A čo pre to treba urobiť? Máte všetko naplánované v článku?

D. LIVANOV: Článok nie je podrobným programom prechodu.

A. VOLKOV: Žiaľ. Neexistuje žiadny „zlatý kľúč“ – otočme ho, zdvojnásobíme rozpočet a príde šťastie. Nepríde. Je potrebné vyriešiť otázky financovania, infraštruktúry, riadenia a údržby.

T. FELGENGAUER: Nikde ste nepísali ani o korupcii.

A. VOLKOV: Vďaka Bohu, že sme túto tradičnú problematiku v tomto článku nespomenuli. Začali sme idealizmom.

I. VOROBYEVA: Začali ste idealizmom.

A. VOLKOV: Aj keď to nazývate utopizmom, s čím kategoricky nesúhlasím. Ale ak budeme stále hovoriť o tom, kto komu čo ukradol, nebudeme môcť diskutovať o horizonte vážnej myšlienky.

T. FELGENGAUER: Hovoríme o tom, ako sa ľudia dostanú cez most do kampusu na Ruskom ostrove?

D. LIVANOV: Pohol som sa, nič.

A. VOLKOV: A ľudia jazdia aj autami.

I. VOROBYEVA: O Skolkove koluje veľa mýtov – je to prvý krok vo vašom programe?

A. VOLKOV: Ak chcete, sme pripravení stať sa takýmto laboratóriom a byť považovaný. Navyše to nie sú sny, robíme to už 6 rokov - budujeme iný typ programu, priťahujeme zahraničných a našich vynikajúcich odborníkov a smelo kráčame touto cestou. Preto s takou dôverou píšem spolu s Dmitrijom Viktorovičom o zmenách. Pretože príkladov z histórie je množstvo a naša prax ukazuje, že toto všetko je možné.

I. VOROBYEVA: Pozrime sa, ako vám to vyjde.

T. FELGENGAUER: O 30 rokov.

I. VOROBYEVA: Samozrejme, hovoríme o našich budúcich deťoch a vďaka Bohu, že sa vážne diskutuje o vyššom vzdelaní našich detí. Mnohokrat dakujem. Dúfam, že sa splní to, čo sme nazvali utópiou. Budeme to pozorne sledovať. Ďakujem, páni.

A. VOLKOV: Ďakujem.

Prečítajte si tiež:

I. Vyhlásenie-žiadosť o certifikáciu systému kvality II. Prvotné údaje pre predbežné posúdenie stavu výroby
A Klasifikácia a všeobecná charakteristika hlavných metód kontroly kvality.
A) Parametre kvality v regulácii pre statické a astatické objekty
A) Parametre kvality v regulácii pre statické a astatické objekty
Algoritmus metód hodnotenia kvality vody na rôzne účely
Analýza a riadenie objemu výroby a predaja a kvality produktov.
Analýza kvality produktu a výrobného procesu
B) majú zavedený jednotný, medzinárodne uznávaný prístup k zmluvným podmienkam hodnotenia systémov kvality;

Prednáška 5. METODIKA A TECHNIKA ROZHOVOROV

otázky:

Všeobecná príprava na pohovor

Špecifická príprava na pohovor

Začiatok rozhovoru

Hlavná časť rozhovoru

Ukončenie rozhovoru

Spracovanie materiálov na pohovor

Literatúra:

1. Grechikhin V.G. Prednášky o metódach a technikách sociologického výskumu. – M.: MsÚ, 1988.

2. Devyatko I. F. Metódy sociologického výskumu. – Jekaterinburg: Vydavateľstvo Ural, Univerzita, 1998.

3. Merton R., Fiske M., Kendall P. Sústredený rozhovor: Trans. z angličtiny / vyd. S.A. Belanovský. M.: Inštitút mládeže, 1991.

4. Sociológov pracovný zošit / Ed. vyd. a s predslovom. G.V. Osipova. Ed. 3. M.: Redakčný URSS, 2003.

5. Sociológia: Učebnica / V.V. Burega, V.A. Kalganov, I.M. Černin, I.V. Ljaško. – Doneck: DonGAU, 1998.

6. Sociológia: Základná príručka pre tých, ktorí sa zaoberajú problémami sociálneho manažmentu / prebieha. vyd. V.V. Buregi, O.V. Mazurika. Vyhliadka. priateľ, pridaj. a znovu spracované – Doneck: „Nord-computer“, 2005.

7. Surmin Yu. Metodológia a metódy sociologického výskumu. – K.: MAUP, 2000.

8. Yadov V.A. Stratégia sociologického výskumu / Popis, vysvetlenie, pochopenie sociálnej reality. – M.: Dobrosvet, 1998.

Rozhovor je najflexibilnejšia metóda zberu sociálnych informácií, ktorá zahŕňa rozhovor založený na priamom, osobnom kontakte medzi sociológom a respondentom Sociologický rozhovor má široké uplatnenie. Používa sa: · v prípravnom štádiu štúdia; · pri realizácii pilotnej štúdie za účelom úpravy a testovania sociologických nástrojov; · ako samostatná výskumná metóda (dnes jedna z hlavných); · ako spôsob kontroly spoľahlivosti informácií získaných inými metódami sociologického výskumu.

Rozhovor, podobne ako iné metódy prieskumu, je druhom technológie, ktorá zahŕňa nasledujúce fázy:

– príprava pohovorov vrátane všeobecnej a špecifickej prípravy;

- Štart;

- Hlavná časť;

– dokončenie;

– spracovanie výsledkov.

Všeobecná príprava na pohovor

Príprava na pohovor sa zvyčajne delí na všeobecnú a špecifickú.

Všeobecné tréningové prostriedky príprava na pohovor vo všeobecnosti.

Špecifické tréningové prostriedky prípravné práce na vedenie rozhovorov s konkrétnymi respondentmi na vopred určenú tému.

Všeobecná príprava na pohovor zahŕňa školenie kvalifikovaných anketárov.

Aké odborné vlastnosti by mal mať anketár?

Profesionálne kvality anketárov

Vlastnosti dobrého anketára pozostávajú z:

1) Jeho individuálne schopnosti;

2) znalosť metodiky;

3) Sociologický výcvik;

4) Príprava v predmetnej oblasti, ktorá sa študuje, pomocou hĺbkových rozhovorov.

Vymenované skupiny vlastností sú v určitej závislosti, vzájomne sa dopĺňajú a posilňujú.

Individuálne schopnosti - Ide o súbor vlastností, vrodených alebo spoločensky získaných, ktoré sú človeku vlastné, bez ohľadu na jeho profesionálne schopnosti.

Ako vo väčšine povolaní, schopnosť viesť pohovor sa v rámci ľudskej populácie značne líši.

Existencia rozdielov v individuálnych schopnostiach viesť rozhovory kladie úlohu vyvinúť testovacie metódy pre profesionálny výber anketárov.

· V prvej etape ich tvorby sa vypracuje profesiogram, teda empiricky overený súbor osobných vlastností potrebných na úspešné zvládnutie danej profesie.

· V druhej fáze sa vypracuje test na kvantifikáciu týchto vlastností.

Dobrý anketár sa vyznačuje vyjadrovaním "dávať a brať" , čo znamená, že pri vedení rozhovoru musí vedieť od respondenta nielen získať požadované informácie, ale dať mu na oplátku aj pocit mravného zadosťučinenia. Je známe, že dobre vedený rozhovor má určitý terapeutický účinok na osobnosť opýtaného:

· zmierňuje úzkosť;

· Pomáha pri rozhodovaní;

· zvyšuje sebavedomie atď. (to je základ pre široké využitie rozhovorov v psychoterapeutickej praxi).

Schopnosť vyvolať tento psychologický efekt a využiť ho na získanie kompletnejších informácií sa považuje za hlavnú vlastnosť dobrého anketára.

Zoznam typov zlých anketárov, súdiac podľa literatúry, je pomerne rozsiahly. Obsahuje:

· Anketári sú „misionári“, ktorí sa namiesto získavania informácií snažia sprostredkovať opýtanému nejakú myšlienku;

· „moralisti“;

· „frivolný“ (frivolný);

· panovačný;

· úzkostný;

· sentimentálny;

· fungovanie podľa šablóny.

V tomto zozname by sa asi dalo pokračovať. Vyššie uvedené štýly nesprávneho pohovoru sú vo väčšine prípadov predurčené osobnými kvalitami anketárov, preto sa ťažko korigujú.

Ovládanie metodiky Na rozdiel od individuálnych schopností sa získavajú tréningom. Úloha školenia pri príprave anketárov je mimoriadne dôležitá.

Tréning anketárov, ako všetky odborné školenia, by mal byť založený na kombinácii teórie a praxe. Pre teoretickú prípravu sú potrebné učebnice, učebné pomôcky a prednáškové kurzy. Praktický výcvik sa uskutočňuje prostredníctvom špeciálneho výcviku.

Sociologický tréning dôležité aspoň z troch hľadísk.

po prvé, Každý anketár si musí byť dobre vedomý známeho metodologického princípu analýzy bez hodnotových súdov. Vo vzťahu k pohovorovej praxi tento princíp znamená hodnotiacu neutralitu počúvania.

po druhé, sociologická (predovšetkým teoretická) príprava umožňuje správne pochopiť výpovede respondentov, najmä v prípadoch, keď anketár a respondent patria do odlišných subkultúr a rôznych profesijných oblastí.

po tretie, Toto školenie rozvíja schopnosť anketára zachytiť a rozvinúť relevantné (súvisiace s problémom výskumu) témy, čo je jedným z hlavných predpokladov úspešného pohovoru.

Príprava v študijnom odbore znamená, že pri vedení pohovoru

· v odbore ekonómia je anketár povinný mať kvalifikáciu ekonóm,

· v medicíne (napríklad pri zbere podrobnej anamnézy) – lekár,

· pri vývoji technológií – technológ,

· pri štúdiu emočných reakcií – psychológom a pod.

Potreba odbornej kvalifikácie anketárov vyvstáva obzvlášť často v aplikovanom a interdisciplinárnom výskume (medzi druhý patria oblasti ako ekonomická sociológia, sociológia medicíny atď.). Predmetová príprava, podobne ako všeobecná sociologická príprava, zvyšuje schopnosť anketára správne porozumieť respondentom a vybrať si relevantné (potrebné) témy.

Vyššie uvedené štyri skupiny vlastností majú vlastnosť, že sa navzájom posilňujú a zároveň sú čiastočne zameniteľné.

Najlepšie kvalifikovaní anketári sú tí, ktorí majú všetky štyri kvality.

Zároveň v praktickej práci môžu ľudia, ktorí majú len niektoré z nich, konať celkom efektívne. Najmä sa zistilo, že ľudia s vysokou odbornosťou v danej oblasti môžu úspešne viesť rozhovory aj bez znalosti techník rozhovoru.

Sociologická kvalifikácia uľahčuje rýchle zvládnutie techniky hĺbkového rozhovoru.

Vlastnosti dobrého anketára pozostávajú z:

1) jeho individuálne schopnosti,

2) zvládnutie metodiky,

3) sociologický výcvik a

4) školenie v predmetnej oblasti, ktorá sa študuje pomocou hĺbkových rozhovorov.

Vymenované skupiny vlastností sú v určitej závislosti, vzájomne sa dopĺňajú a posilňujú.

Individuálne schopnosti- je to súbor vlastností, vrodených alebo spoločensky získaných, ktoré sú človeku vlastné, bez ohľadu na jeho profesionálne schopnosti. Ako vo väčšine povolaní, schopnosť viesť pohovor sa v rámci ľudskej populácie značne líši. Podľa pozorovania autora existujú ľudia, ktorí sa prakticky nedokážu stať dobrými anketármi. Výučba metodológie im pomáha len málo, keďže napriek nadobudnutým teoretickým znalostiam v praxi pokračujú v implementácii svojich vlastných konverzačných štýlov, ktoré sú v rozpore s metodologickými zásadami vedenia rozhovorov. Okrem toho existujú ľudia, ktorí majú vysoké schopnosti viesť rozhovory, pretože ich prirodzený komunikačný štýl sa ukazuje byť blízky metodickým princípom vedenia hĺbkových rozhovorov, ktoré vyvinuli generácie sociológov.

Existencia rozdielov v individuálnych schopnostiach viesť rozhovory kladie úlohu vyvinúť testovacie metódy pre profesionálny výber anketárov.

Metodologická literatúra popisuje rôzne typy anketárov. Pri vedení rozhovoru musí byť dobrý anketár schopný nielen získať od respondenta požadované informácie, ale aj dať mu na oplátku pocit morálnej satisfakcie. Je známe, že dobre vedený rozhovor má akýsi terapeutický účinok na osobnosť vypočúvaného: zmierňuje úzkosť, pomáha pri rozhodovaní, zvyšuje sebaúctu a pod. ). Schopnosť vyvolať tento psychologický efekt a využiť ho na získanie kompletnejších informácií sa považuje za hlavnú vlastnosť dobrého anketára. Zvládnutie techniky sa na rozdiel od individuálnych schopností získava tréningom. Úloha školenia pri príprave anketárov je mimoriadne dôležitá. Súčasťou prípravy kvalifikovaných anketárov by mal byť odborný výber tých najschopnejších ľudí a ich následná príprava.

Tréning anketárov, ako všetky odborné školenia, by mal byť založený na kombinácii teórie a praxe.

Sociologický tréning je dôležitý minimálne v troch smeroch.

Po prvé, každý anketár musí byť dobre oboznámený so známym metodologickým princípom nehodnotiacej analýzy. Vo vzťahu k pohovorovej praxi tento princíp znamená hodnotiacu neutralitu počúvania.

Po druhé, sociologická (predovšetkým teoretická) príprava umožňuje správne pochopiť výpovede respondentov, najmä v prípadoch, keď anketár a respondent patria do rôznych subkultúr a rôznych profesijných oblastí.

Po tretie, toto školenie rozvíja schopnosť anketára zachytiť a rozvíjať relevantné témy, čo je jedným z hlavných predpokladov úspešného pohovoru.

Príprava predmetu výskum znamená, že pri vedení rozhovorov v oblasti ekonómie sa od anketára vyžaduje kvalifikácia ekonóma, v medicíne (napríklad pri zbere podrobnej anamnézy) - lekára atď. Predmetová príprava, podobne ako všeobecná sociologická príprava, zvyšuje schopnosť anketára správne porozumieť respondentom a vybrať si relevantné témy.

Vyššie uvedené štyri skupiny vlastností majú vlastnosť, že sa navzájom posilňujú a zároveň sú čiastočne zameniteľné. Najlepšie kvalifikovaní anketári sú tí, ktorí majú všetky štyri kvality.

Praktický nácvik pohovoru.

Proces praktického nácviku pohovoru je v podstate proces zaznamenávania a rozpoznávania chýb. Hoci počet typov chýb, ktorých sa anketári dopustili, je veľmi veľký, ich hlavnú časť možno rozdeliť do troch typov:

– chyby, ktoré narúšajú psychologický kontakt medzi anketárom a respondentom, v dôsledku čoho sa respondent „uzatvorí do seba“;

– chyby, ktoré spôsobujú skreslenie informácií uvádzaných respondentom, v dôsledku čoho respondent uvádza niečo, čo si nemyslí, niečo skrýva atď.;

– chyby, ktoré zahŕňajú prezentáciu irelevantných správ (nesúvisiacich s účelom rozhovoru). Takéto správy môžu byť pre respondenta pravdivé, podrobné a významné, ale neposúvajú anketára k cieľu štúdie.

Treba poznamenať, že v niektorých prípadoch sú činy anketárov, ktoré majú uvedené dôsledky, vedomé, to znamená, že sa uplatňujú na ten či onen metodologický účel. Ako príklad možno uviesť typ „tvrdého“ rozhovoru, pri ktorom sa anketár v snahe získať potrebné informácie vedome vystavuje riziku zhoršenia psychickej klímy až možného odmietnutia respondenta pokračovať v rozhovore. Ako ďalší príklad môžeme poukázať na zámerné umožnenie rozvíjania irelevantných tém s cieľom prinútiť respondenta „rozprávať sa“. Za chyby by sa preto mali považovať len tie činnosti, ktoré, hoci spĺňajú jedno z vyššie uvedených kritérií, sú neplánované a nemajú metodický cieľ, ktorý by anketár jasne poznal.

Praktický výcvik zručností pri vedení pohovorov môže byť individuálny alebo skupinový. Obe metódy je možné kombinovať, ale mali by byť popísané samostatne.

O individuálny tréningový zdroj chyby môže oznámiť buď skúsený anketár alebo respondent. Falošné rozhovory, ktoré vedie začínajúci anketár, by sa mali prednostne nahrávať a potom si ich môžu vypočuť a kritizovať začínajúci anketár, učiteľ a prípadne aj respondent. Skúsený anketár si spravidla všimne väčšinu chýb svojho začínajúceho kolegu a čo je obzvlášť dôležité, vie kvalifikovane vysvetliť, o akú chybu presne išlo. Zároveň aj skúsený anketár môže niekedy len hádať o skutočných pocitoch a myšlienkach respondenta. Z toho vyplýva, že dôležitým zdrojom informácií o chybách môže byť aj samotný respondent. Problém je v tom, že respondent, ktorý nemá sociologickú kvalifikáciu, nie je schopný jasne pochopiť a zručne charakterizovať chyby anketára. Jedným z možných spôsobov, ako prekonať tento problém, je, že úlohu respondenta zohrá sociológ. Druhým spôsobom je spoločné vypočutie nahrávky rozhovoru, na ktorom sa zúčastňujú všetci traja účastníci procesu učenia. Počas počúvania kvalifikovaný anketár spolu so svojimi komentármi kladie respondentovi otázky týkajúce sa jeho reakcií na akcie školiaceho anketára.

Spolu so skúšobnými rozhovormi je vhodné použiť fonetický tréner, v ktorej by boli zvukové záznamy rozhovorov neskúsených výskumníkov doplnené paralelným textom s rozborom metodologických chýb, ktorých sa dopustili. Vývoj ruskej verzie takéhoto simulátora je dlho očakávanou nevyhnutnosťou, ale v súčasnosti túto prácu ešte nikto nevykonal.

Spolu s jednotlivými existujú skupinové formy tréningu, a niektorí autori ich považujú za efektívnejšie. Pri skupinovej metóde sa tréning realizuje v skupinách 15-20 osôb. Skupiny pozostávajú zo študentov a vedúceho, ktorý musí byť vysoko kvalifikovaným odborníkom. Je žiaduce, aby medzi účastníkmi školenia boli úplní začiatočníci aj ľudia, ktorí už majú nejaké skúsenosti s pohovormi, ale snažia sa zlepšiť svoje zručnosti. Po krátkych teoretických vysvetleniach sa učenie uskutočňuje prostredníctvom vzdelávacích rozhovorov medzi členmi skupiny, kritiky a diskusií, pozorovaní a praxe. Každý študent dostane možnosť viesť praktické rozhovory, porozprávať sa o svojich úspechoch a neúspechoch a opísať úspechy a neúspechy svojich kolegov v prostredí, ktoré mu poskytuje pocit psychického bezpečia. Žiak by mal vedieť, že ani jeho najneúspešnejšie pokusy nebudú vyzerať vtipne a že jeho najzávažnejšie chyby vyvolajú túžbu pomôcť, a nie obvinenia z úplnej neschopnosti. Musí si byť istý, že ho chápu a akceptujú jeho kolegovia, nováčikovia aj „svetelníci“, ktorí sa chcú z jeho skúseností niečo naučiť a pomôcť mu získať odborné zručnosti.

Metódy skupinového vyučovania zahŕňajú metóda hrania rolí. Pri tejto metóde hrá jeden člen skupiny rolu respondenta, identifikuje sa s konkrétnou osobou, ktorú pozná, a na základe tejto roly odpovedá na otázky anketára. Ďalší člen skupiny hrá úlohu anketára, zatiaľ čo ostatní pozorujú. Po skončení simulovaného rozhovoru sa organizuje všeobecná diskusia a diskutuje sa o metódach, ktoré anketár používa, o jeho chybách a metodických zisteniach, ako aj o problémoch spôsobených správaním respondenta.

Osoba, ktorá hrá úlohu anketára, môže vykonávať viac sebapozorovania, než by tomu bolo v situácii skutočného rozhovoru. Ale študent veľa dostáva aj tým, že hrá rolu respondenta. Vníma chyby anketára, ktorý nevedel získať informácie tam, kde to bolo potenciálne možné, a chápe, kde ho anketár použitím určitých otázok postavil ako respondenta do ťažkej pozície alebo kde vyvolal podráždenie.

Analýzou ich reakcií na rozhovor a priamym prežívaním vplyvu rôznych štýlov rozhovoru sa študenti stávajú citlivejšími na reakcie respondentov. Pozorovatelia, ktorí sledujú toto „vystúpenie“, si medzitým môžu vopred naplánovať, ako sa sami vyhnú chybám pri vlastných rozhovoroch.

Výber respondentov priamo závisí od cieľov štúdie. Pri výbere respondentov do špecifických skupín sa používajú dva typy výberových kritérií. Prvým je súbor zásad na zabezpečenie homogénnosti zloženia účastníkov. Tieto princípy nie sú obmedzeniami pre štúdiu ako celok, keďže zloženie účastníkov v rôznych skupinách sa môže líšiť. Druhá skupina kritérií vyplýva priamo z cieľov štúdie. Tieto kritériá určujú, ktoré segmenty populácie sú relevantné pre daný problém. Vzhľadom na to, že zloženie účastníkov cieľovej skupiny je, aj keď malé, stále vzorkou, v podstate hovoríme o tom, aká je všeobecná populácia relevantná pre túto štúdiu.

V rámci takýchto štúdií si nemožno predstaviť, že by sa žien, pokiaľ nepracujú ako kaderníčky, pýtali na výhody tej či onej peny na holenie, prípadne ľudí, ktorí nemajú auto a neplánujú si ho kúpiť – o výhody určitých značiek automobilov. Fókusové skupiny zvyčajne zahŕňajú buď „kvalifikovaných“ alebo „zainteresovaných“ respondentov. Kvalifikovaní sú tí, ktorí majú skutočné skúsenosti s používaním príslušného produktu nie ako profesionál, ale ako jednoduchý používateľ. Zainteresovaní respondenti na rozdiel od kvalifikovaných respondentov nemajú takéto skúsenosti, ale majú skutočné alebo tušené motivácie pre kúpu príslušného produktu. Rozdiel medzi kvalifikovaným a zainteresovaným sa môže stierať napríklad v prípadoch, keď hovoríme o novom produkte, ktorý sa svojimi vlastnosťami líši od tradičných analógov.

Filtračný dotazník. Hlavným nástrojom náboru účastníkov ohniskovej skupiny je filtračný dotazník, vyvinutý na základe výberových kritérií a zohľadňujúci požiadavku zabezpečiť homogenitu zloženia skupiny. Okrem toho by mal filtrovací dotazník zabrániť náboru osôb, ktorých účasť je z odborných dôvodov nežiaduca (marketingoví špecialisti a iní).

Vzorkovanie. Metódy odberu vzoriek na vykonávanie sociologického výskumu sú dobre známe a výber respondentov na účasť vo fokusových skupinách sa zásadne nelíši.

Náhodný výber. Ide o známu, spoľahlivú, aj keď pomerne drahú metódu. Filtračné prieskumy sa zvyčajne vykonávajú telefonicky alebo na ulici podľa štandardných pravidiel na vykonávanie reprezentatívnych prieskumov. Hoci pri kvantitatívnom výskume majú pouličné prieskumy tendenciu produkovať výrazne skreslené výsledky, a preto sa považujú za nespoľahlivé, sú celkom vhodné na poskytnutie „hrubého odhadu“ vzoriek z malých cieľových skupín. Štvrťročné vychádzky po trase pri výbere respondentov do cieľových skupín sa spravidla neuskutočňujú pre ich vysokú cenu.

Metóda "snehová guľa". v ktorej sú členovia skupiny požiadaní, aby vymenovali ďalších členov, ktorí majú požadované vlastnosti. Táto metóda je nevyhnutná pri zostavovaní zoznamov úzkych profesijných alebo iných skupín, ktoré nemožno „zachytiť“ rozhovormi so zástupcami obyvateľstva za sebou.

Pomocou hotových zoznamov. Niektoré zákaznícke organizácie majú rozsiahle zoznamy svojich klientov, ktoré sú identické so skúmanou cieľovou populáciou. Prítomnosť takýchto zoznamov značne uľahčuje proces filtrovania a výberu účastníkov a je veľkým úspechom.

Pohovory so zamestnávateľmi sú dôležitým krokom pri uchádzaní sa o prácu. Prax hľadania a výberu personálu ukazuje, že v niektorých prípadoch sa na pohovore so zamestnávateľom nie vždy zručne prezentujú ani tí najúspešnejší kandidáti. Bez ohľadu na to, aký úspešný a pokročilý ste profesionál, venujte nejaký čas príprave na pohovor. Predpríprava je vašou konkurenčnou výhodou. Mnohé personálne agentúry a HR manažéri sa sťažujú, že kandidáti nemajú žiadnu praktickú prípravu na rozhovor s potenciálnym zamestnávateľom. Pri príprave na pohovor venujte osobitnú pozornosť nasledujúcim tematickým blokom:

argumentovať a dokazovať svoju profesionalitu;
prezentácia osobných charakteristík;
znalosť odvetvia, tohto smerovania trhu, hlavných konkurentov;
znalosť spoločnosti, v ktorej vediete pohovor, preukázanie lojality voči nej;
Schopnosť dohodnúť kompenzačné balíčky.

Dobrá príprava na pohovor a následný úspech – získanie vytúženej pozície – si vyžadujú zvládnutie technológie pohovorov. Ponúkame vám praktický náčrt procesu pohovoru a zoznam otázok, ktoré sú na pohovore najčastejšie kladené.

Plán prehrávania rozhovoru

Pred pohovorom

Pamätajte, že príprava je vašou konkurenčnou výhodou.
Zhromaždite potrebné informácie, analyzujte vyššie uvedené tematické bloky.
Premýšľajte o tom, ako budete vyzerať navonok.
Stanovte si vhodný štýl rozhovoru.

Identifikujte kľúčové zložky úspechu vo vašej oblasti profesionálnej činnosti. V prvom rade presvedčte seba a samozrejme aj zamestnávateľa, že plne disponujete všetkými potrebnými vlastnosťami a vlastnosťami.
Identifikujte svoju „hlavnú tému“ a dôsledne ju rozvíjajte počas pohovoru. Nebojte sa k nej počas rozhovoru opakovane vracať.
Akékoľvek otázky by mali byť zodpovedané zmenou alebo prispôsobením určitých aspektov témy.
Osoba, ktorá vedie pohovor, by mala s vami odísť z pohovoru s jasnou predstavou o tom, ako dobre sa na danú pozíciu hodíte.
Ukážte špecifický štýl rozhovoru. Vypočujte si otázku až do konca, skúste pochopiť skrytý význam alebo podtext. Profesionálni anketári často používajú projektívne techniky. Preto je dôležité rozpoznať skutočný význam otázky. Odpovedzte krátko a k veci a sledujte reakciu partnera.
Hovorte podrobnejšie alebo rozviňte tému, ak je to potrebné.

Po rozhovore

V čase, ktorý vám je pridelený, sa snažte dostať viac ako jeden obchodný návrh od rôznych zamestnávateľov.
Objasnite obsah celého balíka obchodných návrhov, ktoré ste dostali.
Vyhodnoťte obchodné návrhy, prijmite jeden z nich, zvyšok odmietnite.
O svojom rozhodnutí informujte ostatných zamestnávateľov.

Nižšie uvádzame dva súbory otázok, ktoré sú najčastejšie kladené počas rozhovorov. Tieto typy otázok sú obzvlášť často používané veľkými poradenskými spoločnosťami pri najímaní obchodných analytikov a skúsených manažérov. Prvý blok Otázky sú zamerané na vytvorenie všeobecného názoru na kandidáta, jeho odborné a osobnostné kvality. Druhý blok otázok sa bežne nazýva stres. Takéto otázky môžu byť položené počas pohovoru, aby ste otestovali svoje správanie v situácii, keď ste pod tlakom. Tieto otázky si vyžadujú väčší psychický stres a schopnosť prijať úder. Malo by sa pamätať na to, že počas rozhovoru sú všetky otázky zámerne zmiešané. Preto musíte byť vždy pripravení prijať spätnú väzbu v podobe stresujúcej otázky a rýchlo ponúknuť adekvátnu odpoveď.

Všeobecná technika rozhovoru
(Položte si tieto otázky predtým, ako pôjdete na pohovor)

Všeobecné otázky

Podľa akých kritérií, znakov určíte, že ste dosiahli úspech? Uveďte konkrétne príklady svojho úspechu vo svojich profesionálnych aktivitách.
Aké tri vlastnosti by ste použili na opísanie seba samého?
Aké tri vlastnosti by vás opísali vaši podriadení alebo kolegovia?
Akú potrebu uspokojujete prijatím tejto pozície?
Ak sa v práci stretnete s veľkou výzvou, čo si myslíte, že to bude?
Ak by ste mali na výber, čo by ste urobili – vypracovali plány a stratégie alebo ich implementovali?
Povedzte mi o troch situáciách vo svojom profesionálnom živote, v ktorých ste neboli úspešní. prečo?
Dostali ste odmeny na základe výsledkov predchádzajúceho roka?
Museli ste niekedy prepustiť podriadených? Ak áno, z akých dôvodov?
Keď niekoho vyhodíte, aký je váš hlavný cieľ?
Ak by ste boli požiadaní o poskytnutie pozitívneho hodnotenia, aby ste mohli pracovať pre inú spoločnosť, napísali by vaši spolupracovníci takéto hodnotenie?
Čo urobíte, ak zistíte, že váš kolega falšuje výkaz výdavkov?
Všetci niekedy musíme, ako sa hovorí, „hovoriť biele klamstvá“. Uveďte tri príklady z vlastnej profesionálnej skúsenosti.
Opíšte najlepšieho a najhoršieho šéfa, s ktorým ste kedy pracovali.
Vyskytli sa vo vašej praxi prípady, keď ste boli pridelení na prácu na projekte v novom odvetví, v novom regióne, za predpokladu, že ste v tejto špecializácii nemali žiadne skúsenosti?
Aký typ ľudí ťa najčastejšie sklame? prečo?
Čo by vám mala organizácia poskytnúť, aby od vás dostávala plný výkon?
Vymenuj tri úspechy vo svojom živote, na ktoré si najviac hrdý.
Pomenujte dve vlastnosti svojej postavy, ktoré môžete vylepšiť.
Stalo sa niekedy, že vaše nápady a návrhy manažment aktívne akceptoval a podporil?
Prečo ste si vybrali práve toto povolanie?
Aké sú podľa vás najdôležitejšie vlastnosti, ktoré táto práca od zamestnanca vyžaduje?
Prečo ste prišli na pohovor do našej spoločnosti?
Aká je podľa vás štruktúra tohto odvetvia?
Obstojí podľa vás naša spoločnosť v porovnaní s našimi hlavnými konkurentmi?
Kde sa vidíš o päť, desať a pätnásť rokov?

Stresujúce otázky

Nasledujú typické stresové otázky. Takéto otázky môžu byť položené počas pohovoru, aby ste otestovali svoje správanie v situácii, keď ste pod tlakom.

Čo môžete našej spoločnosti ponúknuť? Prečo by sme vás mali prijať?
S akými ďalšími spoločnosťami ste hovorili? A aký úspešný?
Ak vám bude predložená obchodná ponuka, ako sa rozhodnete, či ju prijmete alebo odmietnete?
Ako reagujete na prácu v situáciách, keď ste pod tlakom? Uveďte tri príklady práce pod tlakom z vašej praxe.
Stalo sa niekedy, že vo vašej práci došlo ku konfliktným situáciám medzi vami a vašimi zamestnancami z dôvodu, že jedna zo strán považovala obchodnú organizáciu za neefektívnu?
Boli ste za posledný rok povýšený?
Aká je vaša manažérska filozofia?
Ako často sa vám podarilo úspešne dokončiť veľké projekty?
Kto je podľa vás moderný manažér?
Vyskytli sa vo vašej práci prípady, keď vedenie delegovalo pracovnú úlohu na iných zamestnancov v domnení, že ste pri jej plnení málo efektívni?
Uprednostňujete prácu v manažmente alebo v hlavnej výrobe?
Aký plat si zaslúžiš? prečo?
Máte chuť dozvedieť sa viac o svojom podnikaní?
Ako dlho vám bude trvať, kým prispejete do spoločnosti?
Ako dlho plánujete pôsobiť v našej spoločnosti?
Stalo sa už vo vašej práci, že keď vznikla konfliktná situácia s klientmi alebo obchodnými partnermi, museli ste do riešenia konfliktu zapojiť tretiu stranu?
Ako sa hodnotíte ako manažér?
Aké nové ciele ste si v poslednom čase stanovili? prečo?
Dostali ste už pracovné ponuky?
Dostali ste ponuky na prestup do inej spoločnosti od recruiterov, klientov alebo obchodných partnerov?
Stalo sa vám niekedy, že vás vaši klienti alebo obchodní partneri odporučili ako úspešného manažéra pracovať v inej spoločnosti?
Aké aspekty vašej predchádzajúcej práce sa vám páčili? Ktoré sa vám nepáčili?
Opíšte situáciu, keď bola vaša práca kritizovaná.
Stretli ste sa niekedy s klientom alebo partnerom za účelom výhodného obchodu (úspešná realizácia projektu) a obetovali ste svoj voľný čas?
Popíšte, čo je pre vás podstatou úspechu.
Akú knihu ste v poslednej dobe čítali?
Čo vás na tejto pozícii priťahuje?
Nemyslíš, že by bolo pre teba lepšie začať pracovať v organizácii trochu iného rozsahu?
Aké ďalšie kariérne možnosti zvažujete?
Stalo sa niekedy, že niektorí vaši kolegovia, s ktorými ste začali pracovať na rovnakých pracovných pozíciách v rovnakom časovom období, dosiahli vyššie pracovné pozície ako vy?
Opíšte sa ako osobu.
Pomáhali ste v poslednom zamestnaní zvyšovať zisky, znižovať náklady alebo rozširovať klientelu? Uveďte konkrétne príklady.
Už ste niekedy predtým zamestnávali ľudí na prácu? Aký personál by ste hľadali?
Počas služobných ciest a pri spiatočných letoch sú všetci naši zamestnanci povinní podrobiť sa testom na drogy. mas s tym problemy?

Je dôležité pochopiť, že medzi pohovorom a pohovorom je podstatný rozdiel.

Na rozdiel od pohovoru, ktorý zahŕňa pohovor s uchádzačom o zamestnanie zástupcom zamestnávateľa, je pohovor v podstate rozhovorom dvoch strán.

Počas rozhovoru budú kladené otázky priamo súvisiace s profesijnou zodpovednosťou budúceho zamestnanca.

Odpovedaním na ne bude mať uchádzač možnosť čo najúplnejšie preukázať svoje znalosti o podnikaní, ktorému sa bude venovať, a predstaviť sa v tom najpriaznivejšom svetle ako profesionál.

Pohovor navyše odhalí kandidátove myslenie a pracovné metódy. Preto je pri výbere pohovoru alebo pohovoru vhodnejšie použiť druhý z nich.

Typy rozhovorov

Pracovný pohovor je pre zamestnávateľa rovnako dôležitý ako pre kandidáta, keďže má záujem nájsť pre svoju firmu najlepšieho zamestnanca.

Existuje niekoľko typov rozhovorov. Aby sme pochopili, ktorý rozhovor je v každom prípade správny, zvážme, čo je podstatou každého z nich.

Profesionálny

Mnoho uchádzačov o konkrétnu pozíciu si kladie otázku: čo je to odborný pohovor? Takýto pohovor sa môže uskutočniť za prítomnosti jedného alebo viacerých odborníkov a žiadateľ bude vyzvaný, aby sa zúčastnil odborného testu alebo školenia alebo absolvoval odbornú úlohu.

Osobné

Osobný pohovor je klasickým typom pohovoru a prebieha zoči-voči medzi recruiterom a uchádzačom o voľnú pozíciu.

Úvodná orientácia

Čo je úvodný orientačný rozhovor? Tento typ výberu spočíva v oboznámení nového zamestnanca so všeobecnými informáciami o spoločnosti, o zvláštnostiach pracovnoprávnych vzťahov medzi spoločnosťou a zamestnancom, a to je veľmi dôležitý rozhovor.

Vykonáva sa spravidla po konečnom rozhodnutí o prijatí uchádzača a dohodnutí termínu nástupu do práce.

Otvorený rozhovor

Expresný rozhovor

Pozostáva zo starostlivo vybraného zoznamu otázok pre žiadateľa, na ktoré musí spravidla stručne odpovedať – „áno“ / „nie“, „súhlasím“ / „nesúhlasím“, „všetko mi je jasné, som pripravený pokračovať v rozhovore – áno/nie“

Expresné pohovory majú najčastejšie predbežný charakter..

Ide o typický pohovor, ktorý umožňuje získať najúplnejšie informácie o kvalitách uchádzača o voľné pracovné miesto z hľadiska jeho odbornej spôsobilosti.

Okrem toho, že má určité vlastnosti potrebné na obsadenie daného voľného miesta, prezrádza aj mieru záujmu uchádzača o konkrétnu prácu a jeho potenciál.

Súťaž

Spravidla sa vykonáva medzi existujúcimi zamestnancami na obsadenie voľného pracovného miesta, ktorého obsadenie bude pre zamestnanca kariérnym postupom.

Existujú tri typy súťaží: motivačná, firemná a cielená.

Stručne povedané, podstatou každého z nich je:

Motivačný– pracovná rivalita (napríklad v obchodnej spoločnosti poklesli predajné čísla, motivácia zamestnanca vyniknúť zvýši tržby a zamestnanec si zvýši svoju autoritu v tíme a získa povýšenie alebo zvýšenie platu).

korporátne– existujú dva typy: tematický a tímový

tematické sú zvyčajne načasované tak, aby sa zhodovali s udalosťami súvisiacimi s pracovnými sviatkami alebo výročím spoločnosti a umožnili zamestnancom otvoriť sa a prejaviť sa osobne a profesionálne v priateľskom prostredí;
Tímové súťaže sa konajú medzi divíziami spoločnosti, zahŕňajú skupinovú súťaž a sú navrhnuté tak, aby prispôsobili zamestnancov firemnej kultúre, predstavili ich kolegom z iných divízií spoločnosti a oboznámili tím s novými oblasťami práce a perspektívami profesionálneho a kariérneho rastu.

Cielené súťaže sa konajú na riešenie aktuálneho problému alebo konkrétneho problému, ktorému organizácia čelí.

Kompetentný priechod

Účelom pohovoru je spoľahlivo posúdiť kvality a schopnosti budúceho zamestnanca, preto jeho efektivita závisí od toho, nakoľko je náborový špecialista kompetentný, či kandidát o sebe hovorí pravdu a či neprikrášľuje svoje obchodné kvality a profesionálne úspechy na predchádzajúcich pracoviskách.

Žiadateľ by na druhej strane nemal zavádzať partnera, aby zaujal požadované stanovisko alebo získal priaznivejšie pracovné podmienky, ale mal by o sebe uvádzať iba suché, pravdivé fakty, pričom by sa mal zachovať sebaisto a pokojne.

Ako kompetentne absolvovať pohovor? Najdôležitejšie je byť si istý svojimi obchodnými kvalitami potrebnými na obsadenie zvoleného voľného miesta, nepreceňovať svoje sily, ale ani nepodceňovať svoje zásluhy, pôsobiť slobodne a uvoľnene.

Ak totiž uchádzač v budúcnosti urobí na zástupcu zamestnávateľa pozitívny dojem a bude prijatý, bude musieť vstúpiť do nového tímu a nielen zaujať rovnocenné miesto medzi svojimi kolegami, ale získať aj autoritu potrebnú pre ďalší kariérny rast. .

Neistota, pomalé odpovede, zmätok a neznalosť odborných informácií sú zlým rozhovorom.

Typy výberu

Voľba v prospech žiadateľa alebo odmietnutie jeho umiestnenia sa môže uskutočniť štandardným a neštandardným výberom.

Štandardný pohovor zahŕňa štatistickú analýzu informácií poskytnutých uchádzačom o sebe – veku, úrovni vzdelania, dĺžke praxe v danej špecializácii.

A tiež, ako často žiadateľ menil prácu a prečo, aký je jeho občiansky stav – je ženatý, má malé deti, ako pohodlne sa mu bude hodiť do práce.

Ak uchádzač spĺňa požiadavky organizácie, pre ktorú je prijatý, vo väčšine prípadov mu bude ponúknuté obsadenie voľného miesta.

Neštandardný pohovor sa využíva napríklad pri hľadaní zamestnanca na miesto, kde si charakter práce vyžaduje kreatívny prístup, rýchle rozhodovanie alebo neštandardné rozhodnutia.

Pri takomto pohovore sú uchádzačovi kladené nečakané otázky, alebo by sa zdalo, že priamo nesúvisia s jeho budúcou prácou, ale jeho spontánne, nepremyslené odpovede sa zohľadňujú práve pri neštandardnom prístupe k výberu kandidáta na pozíciu.

Efektívny rozhovor je rozhovor, ktorý prináša pozitívny výsledok. To znamená, že pred pohovorom je potrebné zhromaždiť čo najviac užitočných informácií o organizácii, v ktorej sa človek uchádza o prácu, vybrať si tú, ktorá je vhodná pre danú príležitosť, pripraviť a vziať so sebou balík, vypočítať cestu čas, aby ste prišli na miesto včas.

A tiež si uvoľnite viac času, ako sa očakáva, že pohovor bude trvať, takže ak sa bude naťahovať, nebudete nervózni a neponáhľate sa.

Stojí za to premýšľať o odpovediach na očakávané otázky a pripraviť si vlastné otázky pre zamestnávateľa, zostať sebavedomí a pokojní. V tomto prípade sa vám podarí viesť perfektný pohovor a získať vysnívanú prácu.

Pozrite si video: typy pohovorov a pohovory so zamestnancami.