La différence entre une description de poste et un manuel de sécurité au travail. Descriptions de poste pour les professions actives La différence entre la description de poste des tâches fonctionnelles

La description de poste précise l'étendue des fonctions et du travail qu'une personne occupant un certain poste doit effectuer. La description de poste conformément au classificateur panrusse de la documentation de gestion, ou OKUD, OK 011-93 (approuvée par le décret Gosstandart n ° 299 du 30 décembre 1993) est classée comme documentation sur la réglementation organisationnelle et réglementaire des activités de l'organisation . Le groupe de ces documents, ainsi que la description de poste, comprend notamment le règlement intérieur du travail, le règlement sur l'unité structurelle et le tableau des effectifs.

Descriptions de poste pour les travailleurs : sont-elles nécessaires ?

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'oblige pas les employeurs à établir des descriptions de poste. En effet, dans un contrat de travail avec un salarié, sa fonction de travail doit toujours être divulguée (travail selon le poste conformément à la liste du personnel, à la profession, à la spécialité, indiquant les qualifications ou le type spécifique de travail qui lui est assigné) (article 57 du le Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, il est impossible de tenir l'employeur responsable de l'absence de descriptions de poste.

En même temps, c'est la description de poste qui est généralement le document dans lequel la fonction de travail de l'employé est spécifiée. L'instruction contient une liste des responsabilités professionnelles de l'employé, en tenant compte des spécificités de l'organisation de la production, du travail et de la gestion, des droits de l'employé et de sa responsabilité (Lettre Rostrud du 30 novembre 2009 n° 3520-6-1) . De plus, la description de poste ne révèle généralement pas seulement la fonction de travail de l'employé, mais fournit également des exigences de qualification qui s'appliquent au poste occupé ou au travail effectué (Lettre Rostrud du 24 novembre 2008 n° 6234-TZ).

La présence de descriptions de poste simplifie le processus d'interaction entre l'employé et l'employeur sur le contenu de la fonction de travail, les droits et obligations de l'employé et les exigences qui lui incombent. C'est-à-dire tous les problèmes qui surviennent souvent dans les relations avec les employés existants et les employés nouvellement embauchés, ainsi qu'avec les candidats à un certain poste.

Rostrud estime que la description de poste est nécessaire dans l'intérêt à la fois de l'employeur et de l'employé. Après tout, la présence d'une description de poste aidera (Lettre de Rostrud du 08/09/2007 n° 3042-6-0) :

• évaluer objectivement les activités de l'employé pendant la période d'essai ;
• refuser à juste titre d'embaucher (après tout, les instructions peuvent contenir des exigences supplémentaires liées aux qualités commerciales de l'employé);
• répartir les fonctions de travail entre les employés ;
• transférer temporairement un employé à un autre poste ;
• évaluer le sérieux et l'exhaustivité de l'exécution de la fonction de travail par l'employé.

C'est pourquoi la préparation de descriptions de poste dans l'organisation est appropriée.

Une telle instruction peut être une annexe au contrat de travail ou être approuvée en tant que document indépendant.

Comment une description de poste est compilée

La description de poste est généralement établie sur la base des caractéristiques de qualification contenues dans les référentiels de qualification (par exemple, dans le référentiel de qualification pour les postes de cadres, spécialistes et autres employés, approuvé par décret du ministère du Travail du 21 août 1998 n° 37).

Pour les employés qui sont embauchés selon les professions des travailleurs, pour déterminer leur fonction de travail, des référentiels tarifaires et de qualification unifiés du travail et des professions des travailleurs dans les industries concernées sont utilisés. Les instructions élaborées sur la base de tels ouvrages de référence sont généralement appelées instructions de production. Cependant, afin d'unifier et de simplifier la documentation interne d'une organisation, les instructions pour les professions actives sont souvent également appelées descriptions de poste.

La fiche de poste étant un document interne d'organisation et d'administration, l'employeur est tenu d'en faire prendre connaissance au salarié contre signature lors de son embauche (avant la signature du contrat de travail) (

Quelle est la différence entre le poste et les descriptions de poste ? Comment bien informer les employés de leurs responsabilités professionnelles ? Quelles sont les conséquences pour une entreprise qui n'a pas d'emploi et d'instructions de travail ? Serhiy Kravtsov, chercheur principal à l'Institut de recherche d'État du ministère ukrainien de la politique sociale, répond à ces questions et à d'autres.

"T": Sergey, dites-nous quelles sont les conditions, le type et la procédure d'élaboration des descriptions de poste et des instructions de travail ?

S. K. : En règle générale, les instructions de travail (de travail) sont élaborées conformément aux exigences et aux normes de construction, qui sont énoncées dans les "Dispositions générales" du Répertoire des caractéristiques de qualification des professions des travailleurs (ci-après dénommé SKHP), émission N° 1, section 1, sur la base de la disposition sur l'unité structurelle pertinente et les caractéristiques de qualification contenues dans les questions sectorielles de SKHP.

Étant donné que l'Ukraine poursuit le processus de révision, d'amélioration et de développement des caractéristiques de qualification et la formation de certains problèmes sectoriels du SKHP, en leur absence, vous pouvez utiliser les caractéristiques de qualification des ouvrages de référence pertinents publiés à l'époque soviétique, qui restent valables sur le sur la base de la résolution de la Verkhovna Rada d'Ukraine du 12 septembre 1991 n ° 1545 - XII "Sur la procédure de validité temporaire sur le territoire de l'Ukraine de certains actes législatifs de l'URSS", sous réserve de la conformité des noms de postes (professions) avec les exigences du classificateur national de l'Ukraine DK 003:2010 "Classificateur des professions" avec modifications et ajouts.

« T » : Quelles sont les différences entre les descriptions de poste et les descriptions de poste ?

S. K. : Tout d'abord, je note que l'instruction de travail (de travail) est un document qui réglemente le statut organisationnel et juridique des employés et définit une certaine liste de tâches et devoirs spécifiques, droits, pouvoirs, responsabilités, connaissances et qualifications nécessaires qui offrent des conditions appropriées pour le travail efficace des employés.

Les principales différences entre descriptions d'emploi et descriptions d'emploi sont les suivantes : les premières pour les travailleurs dont les professions exigent, entre autres, des études supérieures, et les secondes pour les travailleurs qualifiés et les manœuvres. La différence détaillée entre eux est la structure de leur construction et le nombre de sections requises.

"T": Comment bien informer les employés de leurs responsabilités professionnelles ?

S. K. : Conformément à l'article 29 du Code du travail, avant de commencer à travailler conformément au contrat de travail conclu, le propriétaire ou l'organisme autorisé par lui est tenu :

1) expliquer au salarié ses droits et obligations et l'informer contre récépissé sur : les conditions de travail, la présence sur le lieu de travail où il travaillera, les facteurs de production dangereux et nocifs qui n'ont pas encore été éliminés, et les conséquences possibles de leur impact sur la santé , son droit à des indemnités et à une compensation pour un travail effectué dans de telles conditions conformément à la loi applicable et à la convention collective ;

2) familiariser le salarié avec le règlement intérieur du travail et la convention collective ;

3) déterminer le lieu de travail de l'employé, lui fournir les moyens de travail nécessaires ;

4) instruire l'employé sur la sécurité, l'hygiène industrielle, la santé au travail et la protection contre l'incendie.

En règle générale, le premier paragraphe correspond à des instructions de travail et de travail, moins souvent à un contrat de travail avec la direction.

« T » : Comment apporter des modifications et des ajouts aux instructions de travail et de travail ?

S. K. : Les modifications et les ajouts aux instructions de travail (de travail) ne peuvent être effectués que sur la base d'un ordre du chef d'entreprise et avec le consentement de l'employé. Il convient d'ajouter qu'en cas de licenciement de ce salarié, cette instruction de travail (de travail) n'a pas besoin d'un nouvel accord avec le salarié qui a été embauché pour le même poste ou lieu de travail.

Un ordre de modifier et de compléter les instructions de travail (travail) est également émis en cas de changement de nom d'entreprise, d'unité structurelle ou de poste (profession) et de toute autre modification du contenu des sections du travail (travail ) des instructions. La forme de l'ordre, en règle générale, est arbitraire.

« T » : Comment choisir les bonnes qualifications pour l'élaboration des instructions de travail et de travail ?

S. K. : Avant de sélectionner les caractéristiques de qualification nécessaires à l'élaboration d'une description de poste (de travail), il est nécessaire de déterminer correctement le type d'activité économique (industrie) auquel elle correspond. Cela peut être déterminé à l'aide du classificateur national de l'Ukraine DK 009:2010 "Classificateur des activités économiques" ou par le nom de la profession (s'il y a confiance dans l'exactitude de son nom), qui se trouve dans le classificateur des professions.

Avec la définition correcte du type d'activité économique (industrie), il est nécessaire d'utiliser le numéro de branche correspondant du SKHP, qui contient, entre autres, des caractéristiques de qualification.

"T": Que faire s'il n'y a pas de caractéristiques de qualification pertinentes ?

S. K. : En l'absence de caractéristiques de qualification, les instructions de travail (de travail) sont élaborées en fonction de la division du travail, des tâches et des tâches prévues ou effectivement développées entre les employés au cours du travail, sauf disposition contraire de la loi.

« T » : Quelles sont les conséquences pour une entreprise dans laquelle il n'y a pas d'emploi et d'instructions de travail ?

S. K. : Violation des délais établis pour le paiement des pensions, bourses, salaires, paiement partiel de ceux-ci, ainsi que d'autres violations des exigences de la législation du travail (en particulier, l'absence d'instructions de travail (travail)) conformément à la partie l'un des articles 41 du Code ukrainien des infractions administratives peut entraîner l'imposition d'une amende aux responsables des entreprises, quelle que soit la forme de propriété et aux citoyens - sujets de l'activité entrepreneuriale d'un montant de 30 à 100 revenus minimums non imposables de citoyens, c'est-à-dire de 510 à 1700 UAH.

En outre, la partie 1 de l'article 173 du Code pénal ukrainien prévoit que la violation flagrante d'un contrat de travail par un fonctionnaire d'une entreprise, quelle que soit la forme de propriété, ainsi que par un citoyen individuel ou une personne autorisée par lui par tromperie ou abus de confiance ou coercition pour effectuer un travail non stipulé par l'accord, est passible d'une amende pouvant aller jusqu'à 50 revenus minimums non imposables des citoyens ou de la privation du droit d'occuper certains postes ou de se livrer à certaines activités jusqu'à cinq ans , ou arrestation jusqu'à six mois, ou restriction de liberté jusqu'à deux ans.

Malheureusement, la législation ne définit pas l'action directe concernant le manque d'emploi et d'instructions de travail dans l'entreprise et les conséquences correspondantes. Dans ce cas, tout dépend de la position de l'inspection du travail ou de la justice.

« T » : Comment inscrire correctement une personne si son niveau d'études ne répond pas aux exigences de qualification du poste, mais qui a une expérience de travail suffisante et qui a fait ses preuves ?

S. K. : Les «dispositions générales» du SKHP, numéro 1, prévoient entre autres que les personnes qui n'ont pas la formation ou l'expérience de travail appropriée établie par les exigences de qualification, mais qui ont une expérience pratique suffisante et exécutent avec succès les tâches et les fonctions qui leur sont assignées en totalité, peut-être exceptionnellement, ils ont été laissés dans leurs fonctions ou ont été nommés aux fonctions correspondantes sur recommandation de la commission d'attestation. La procédure d'inscription est la même que pour les autres salariés ayant la formation nécessaire.

« T » : Comment élaborer et approuver des instructions pour une profession, mais avec différentes catégories, grades, classes ?

S. K. : Les instructions de travail et de travail sont élaborées en tenant compte de la catégorisation des professions. La classe, le rang, la catégorie, etc. sont à la base de l'élaboration et de l'approbation d'instructions d'emploi et de travail distinctes pour les mêmes titres d'emploi. La procédure de développement est la même que pour les autres instructions. La différence dans les titres des postes et des professions, ainsi que dans certaines autres tâches de travail des employés respectifs.

« T » : Est-il nécessaire d'élaborer des instructions pour un réalisateur qui travaille sous contrat ?

S. K. : Dans ce cas, vous ne pouvez vous débrouiller qu'avec un contrat ou un contrat de travail, dans lequel toutes les tâches, fonctions, responsabilités et autres administrateurs sont indiqués.

« T » : Comment élaborer un projet de qualification des caractéristiques d'une nouvelle profession et le soumettre pour approbation aux organismes gouvernementaux compétents ?

S. K. : La caractéristique de qualification comporte les sections suivantes : "Tâches et responsabilités", "Doit savoir", "Exigences de qualification". Si nécessaire, il peut y avoir des sections "Spécialisation", "Exemples de travail", "Exigences personnelles".

En soi, la procédure de description des fonctions de travail de l'employé et, sur cette base, des tâches correspondantes, est assez laborieuse et prend un temps considérable. Il existe des lignes directrices pertinentes pour l'élaboration de projets de caractéristiques de qualification.

"T": Quels numéros de l'industrie de SKHP contiennent les mêmes professions par leur nom, et quelle est la différence entre elles ?

S. K. : Il convient de noter qu'il existe un grand nombre de tels titres d'emploi et qu'ils doivent être considérés sur des exemples spécifiques. Cependant, dans tous les cas, lors de l'utilisation de certaines questions de SKHP, il convient de sélectionner le type d'activité économique, l'industrie, qui sont inhérents à l'entreprise et les domaines de travail des employés concernés.

"T": Comment élaborer des instructions de travail et de travail pour les spécialisations d'un métier?

S. K. : La réponse à cette question est très proche des réponses aux questions sur l'élaboration d'instructions de travail et de travail pour les classes, les catégories, les catégories, etc. Une différence notable réside dans le recours aux métiers dits transversaux, qui peuvent être utilisés dans des secteurs d'activité variés.

Vous trouverez des réponses plus détaillées à ces questions et à d'autres lors de la conférence "Politique du personnel de l'entreprise", qui se tiendra 18 octobre à Kiev. J'invite tout le monde à assister à la conférence !

Question: L'entreprise a des descriptions de poste pour les ingénieurs, il existe également des instructions pour la protection du travail pour les professions ouvrières. Dites-moi, s'il vous plaît, est-il nécessaire d'avoir des descriptions de poste pour les professions actives (instructions de travail) ?

Répondre: La législation ne prévoit pas l'obligation pour l'employeur d'élaborer et d'appliquer des descriptions de poste. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient aucune mention des descriptions de poste. De plus, au niveau fédéral, il n'existe pas d'acte juridique unique établissant la procédure pour leur préparation. Il n'existe que des arrêtés départementaux distincts régissant le processus de préparation d'une description de poste pour un employé du département concerné. L'employeur décide de manière indépendante de la nécessité d'appliquer les descriptions de poste, de leur exécution et de la procédure de modification.

Rostrud dans la lettre N 4412-6 du 31 octobre 2007 "sur la procédure de modification des descriptions de poste des employés" a déterminé que la description de poste est un document important, dont le contenu n'est pas seulement la fonction de travail de l'employé, les termes de référence, les limites de responsabilité, mais aussi les exigences de qualification appliquées au poste. Si, en règle générale, seule la fonction de travail de l'employé est indiquée dans le contrat de travail (travail selon le poste conformément à la liste du personnel, profession, spécialité, indiquant les qualifications), alors dans la description de poste dans les "Responsabilités professionnelles ", la fonction de travail est réglementée en détail, l'étendue des tâches de l'employé est fournie , l'étendue du travail, les domaines dont l'employé est responsable, etc. Souvent Description de l'emploi est une annexe au contrat de travail, partie intégrante de celui-ci.

Le concept de «description de poste» est typique pour déterminer le contenu de la fonction de travail exercée par un employé remplaçant un certain poste (Rostrud Letter du 24 novembre 2008 n ° 6234-TZ). Les descriptions de poste pour les postes inclus dans les manuels de qualification pertinents sont élaborées sur la base des caractéristiques de qualification spécifiées dans ces manuels.

Pour les travailleurs embauchés selon les professions des travailleurs, pour déterminer le contenu de la fonction de travail exercée, des référentiels tarifaires unifiés de qualification du travail et des professions des travailleurs dans les industries concernées sont utilisés. Par exemple, les dispositions générales du Tarif unifié et du Manuel de qualification des travaux et professions des travailleurs de l'économie nationale de l'URSS, approuvé par décret du Comité d'État du travail de l'URSS et du Secrétariat du Conseil central du commerce de toute l'Union Unions en date du 31 janvier 1985 N 31/3-30, prévues pour la présence instructions de production (par profession) qui sont largement utilisés dans la pratique de la réglementation des relations de travail.

En quoi une description de poste est-elle différente d'une description de poste ?

Répondre

Les différences entre les instructions officielles et de production (par profession) sont discutées dans la lettre de Rostrud du 24 novembre 2008 n° 6234-TZ.

Caractéristiques de qualification incluses dans le répertoire de qualification des postes de gestionnaires, de spécialistes et d'autres employés, approuvées. Le décret du ministère du Travail de la Russie du 21 août 1998 n ° 37 est un document réglementaire destiné à justifier la division et l'organisation rationnelles du travail, la sélection, le placement et l'utilisation corrects du personnel, garantissant l'unité dans la détermination des devoirs des employés et les exigences de qualification pour eux, ainsi que les décisions prises sur le respect des postes occupés lors de la certification des gestionnaires et des spécialistes.

Ainsi, le concept de "description de poste" est typique pour déterminer le contenu de la fonction de travail exercée par un employé remplaçant un certain poste.

En ce qui concerne les travailleurs embauchés selon les professions des travailleurs, pour déterminer le contenu de la fonction de travail exercée par eux, des référentiels tarifaires unifiés de qualification du travail et des professions des travailleurs dans les industries concernées sont utilisés. Ils sont destinés à la facturation des travaux, à l'attribution des catégories de qualification aux travailleurs, ainsi qu'à l'élaboration des programmes de formation et de perfectionnement des travailleurs.

Ainsi, les dispositions générales du tarif unifié et du répertoire de qualification des travaux et professions des travailleurs de l'économie nationale de l'URSS, approuvées. Décret du Comité d'État pour le travail de l'URSS et du Secrétariat du Conseil central des syndicats de toute l'Union du 31 janvier 1985 n ° 31 / 3-30, prévoyant l'existence d'instructions de production (par profession), qui étaient largement utilisé dans la pratique de la réglementation des relations de travail.

Ainsi, ce qui suit apparaît. Pour déterminer le contenu de la fonction de travail exercée par les salariés qui occupent certains postes, il est conseillé de rédiger et d'approuver des descriptions de poste. Pour déterminer le contenu de la fonction de travail exercée par les travailleurs embauchés par les professions de travailleurs, des instructions de production (par profession) doivent être élaborées et approuvées.