Oficialus darbas motinystės atostogų metu. Darbo įrašų registravimas nėštumo ir gimdymo atostogų metu

Reguliuojamas Darbo kodeksas RF.

Laikinieji darbuotojai yra tie darbuotojai, kurie samdomi pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikui arba tam tikram darbui atlikti.

Pagrindinės laikino darbuotojo samdymo ir samdymo taisyklės yra tokios pačios kaip ir pagrindinių darbuotojų. Pareiškėjas pateikia tą patį dokumentų paketą. Tačiau sudarant darbo sutartį su laikinuoju darbuotoju yra tam tikrų ypatumų. Be to, Darbo kodeksas joms nustato specialias lengvatas ir garantijas.

Bandomasis laikotarpis

() – tai darbo sutartimi nustatytas laikotarpis, per kurį darbdavys įvertina darbuotojo dalykines savybes ir turi teisę atleisti iš darbo, jei darbuotojas neišlaiko egzamino. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 str:

• jei sutartis sudaroma iki 2 mėnesių laikotarpiui, bandomasis laikotarpis nenustatomas;
• kai įkalinamas nuo 2 iki 6 mėnesių, bandomasis laikotarpis negali viršyti dviejų savaičių.

Sutarties nutraukimas

• apie jo nutraukimą dėl termino pabaigos, ne vėliau kaip per 3 kalendorines dienas darbuotojas turi būti įspėtas raštu;
• jei jis sudarytas tam tikram darbui atlikti, jis gali būti nutrauktas jį užbaigus;
• Sutartis, sudaryta pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikui, nutraukiama šiam darbuotojui grįžus į darbą.

Jei sutarties terminas yra pasibaigęs ir abi šalys nereikalauja jos nutraukti, o darbuotojas toliau dirba, sutartis bus laikoma sudaryta neterminuotam laikui.

Kiti privalumai ir garantijos

1. Darbuotojams, sudariusiems darbo sutartį iki 2 mėnesių, suteikiamos atostogos ir mokama dviejų dienų kompensacija už kiekvieną dirbtą mėnesį.
2. Dalyvauti darbe poilsio dienomis leidžiama tik gavus jų sutikimą.

Kokiais atvejais reikalingas laikinas darbuotojas?

Samdyti laikinąjį darbuotoją pagrindinio nesant gali prireikti, jei:

• motinystės atostogose;
• vaiko priežiūros atostogose;
• nedarbingumo atostogų laikotarpiui;
• ilgoje komandiruotėje.

Tuo pačiu metu pagrindinis darbuotojas išlaiko savo vietą.

Galima samdyti laikiną darbuotoją:

1. Sezoniniams darbams atlikti, kai dėl gamtinių ir klimato sąlygų ar įmonės ypatumų jie atliekami tam tikru sezonu.
2. Su asmenimis, išsiųstais į komandiruotę užsienyje.
3. Atlikti tam tikras užduotis už taikymo srities ribų įprasta veikla arba trumpalaikio pobūdžio įmonėms. Tokie kaip smulkus remontas, reklaminės kampanijos rengimas, dokumentų padavimas ir pateikimas archyvui ir kt.
4. Su piliečiais, kurie siunčiami į organizaciją atlikti alternatyviosios civilinės tarnybos.
5. Su asmenimis, kuriuos įdarbinimo tarnyba siunčia laikinai ar viešiesiems darbams.

Dekoras

Žemiau pateikiamas pavyzdinis įrašas darbo knygoje apie laikinąjį įdarbinimą:

Priimant laikinus darbuotojus, būtina atsižvelgti į darbo sutarties su jais sudarymo specifiką. Visų pirma, tai yra terminuota darbo sutartis, kurios galiojimas ribojamas iki tam tikro laiko. Laikinam darbuotojui, kaip ir pagrindiniam, taikomos garantijos ir kompensacijos.. Taip pat yra papildomų, kuriuos reikia žinoti ir sekti. Priėmimo ir su darbu susijusių dokumentų registracija vykdoma pagal Bendrosios taisyklės dokumentacijos registravimas ir darbo knygelių tvarkymas.

Dirbk laiku motinystės atostogos yra susijęs su daugybe niuansų, susijusių su nepilnamečio vaiko priežiūros išmokų mokėjimu ar panaikinimu. Apie tokių situacijų registravimo tvarką, taip pat vykdymo sąlygas darbo veikla motinystės atostogose sužinosite iš šio straipsnio.

Ar motinystės atostogų metu galima dirbti oficialiai?

Oficialiuose teisės aktuose nėra sąvokos „motinystės atostogos“. Praktikoje šis terminas taikomas 2 laikotarpiams: atostogoms dėl nėštumo ir gimdymo (toliau – Motinystės atostogos) ir atostogoms naujagimio nepilnamečio vaiko priežiūrai.

Dekretas dėl BiR

Šios rūšies motinystės atostogos suteikiamos nedarbingumo atostogų pagrindu, išduodamos 30 nėštumo savaitę (28-ąją – daugiavaisio nėštumo atveju). Tačiau išeiti motinystės atostogų yra darbuotojo teisė, o ne jos pareiga.

Kitaip tariant, darbuotoja, gavusi galimybę išeiti nėštumo ir gimdymo atostogų dėl nėštumo, negali iš karto išeiti atostogų ir toliau dirbti tol, kol užteks jos noro ir sveikatos. Su šia nuomone dėl oficialaus darbo vėliau Nėštumas ir teismai sutaria. To pavyzdys – Rytų karinės apygardos arbitražo teismo 2008 m. spalio 28 d. nutarimas byloje Nr. A31-357/2008-7.

SVARBU! Turėtumėte žinoti, kad motinystės atostogose esanti moteris negali vienu metu tikėtis išmokų pagal BiR mokėjimo ir darbo užmokesčio. Be to, nėštumo ir gimdymo atostogos, paimtos po 30 nedarbingumo savaitės, vėliau nepratęsiamos laikotarpiui po gimdymo (Sodros 2004 m. spalio 8 d. raštas Nr. 02-10/11-6671).

Neįmanoma darbdavio iniciatyva iškviesti motinystės atostogų iš atostogų pagal BiR anksčiau laiko (Rusijos Federacijos darbo kodekso 125 straipsnio 3 dalis). Tačiau nėščia moteris gali grįžti į darbą nutraukusi darbo ir darbo atostogas. pagal valią, tačiau tam reikalingas įmonės vadovo leidimas (laiškas Federalinė tarnyba dėl darbo ir įdarbinimo 2013 m. gegužės 24 d. Nr. 1755-TZ). Tokiu atveju teks perskaičiuoti jau išmokėtas B&R išmokas prieš išvykstant atostogų.

Ar galima dirbti motinystės atostogų metu? civilinės sutarties pagrindu? Taip, tai visai priimtina, tačiau svarbu, kad tokia sutartis savo forma nebūtų panaši į darbo sutartį, t. 57 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Taigi, tai gali būti sutarties sutartis, sudaryta remiantis 2005 m. Rusijos civilinio kodekso 702 str. arba teikimo sutartį mokamos paslaugos pagal str. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 779 straipsnis. Asmenims, dirbantiems pagal tokias sutartis, darbo teisės aktai netaikomi (Rusijos Federacijos darbo kodekso 7 dalis, 11 straipsnis).

Vaiko priežiūros dekretas

Išėjusi atostogauti naujagimiui prižiūrėti, pasibaigus motinystės atostogoms, jauna mama/tėtis gali ir toliau oficialiai dirbti – namuose arba ne visą darbo dieną. Tuo pačiu, baigusi „nėščiųjų“ nedarbingumo atostogas, ji gali neišeiti atostogų prižiūrėti vaiko, o tiesiog grįžti į darbą visu etatu ir neteikti prašymų atostogauti. Jei darbuotojas (-iai) išėjo UzR atostogų, darbdavys galės jį atšaukti tik susitaręs (Rusijos Federacijos darbo kodekso 125 straipsnio 2 dalis).

Taigi, motinystės atostogos turi keletą galimybių kurti darbo santykius:

1. Jauna mama gali anksti nutraukti atostogas ir eiti į darbą visai darbo dienai. Kartu teisę eiti nėštumo ir gimdymo atostogas įgyja jos artimiausi giminaičiai: vaiko tėvas, dirbantis jo senelis/močiutė, pilnametė teta/dėdė. Pati motinystės atostogų moteris gaus visą atlyginimą, o priežiūros pašalpą gali skirti asmuo, kuris faktiškai prižiūrės vaiką. Motinystės atostogos turi teisę vėl išeiti motinystės atostogų bet kuriuo metu iki vaiko 3-iojo gimtadienio, tačiau tuomet teisės į jas netenka vaiką slaugantis giminaitis, o ne motina.
2. Darbuotojas turi teisę, nenutraukdamas atostogų (išsaugodamas išmokas), gavęs darbdavio sutikimą oficialiai eiti į darbą ne visą darbo dieną (gruodžio 29 d. Įstatymo Nr. 255-FZ 11.1 str. 2 p. 2006). Taip pat galima visiškai pereiti prie darbo namuose. Tam taip pat nereikia nutraukti atostogų, tačiau darbdavys turi teisę atsisakyti suteikti darbą šiuo režimu, jei darbuotoja prieš motinystės atostogas nedirbo namuose.
3. Būdama nėštumo ir gimdymo atostogose pagrindinėje darbovietėje, darbuotoja galės sudaryti darbo sutartį su tuo pačiu ar kitu darbdaviu ir dirbti ne visą darbo dieną. O darbo ne visą darbo dieną skaičius gali būti neribotas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 282 straipsnio 2 dalis).

Dar viena galimybė papildomai užsidirbti motinystės atostogų išėjusiai, prižiūrinčiai vaiką atostogų metu iš pagrindinės darbovietės – civilinės sutarties pagrindu atlikti atsitiktinius darbus.

Ar motinystės atostogų metu galima dirbti ne visą darbo dieną?

Pažvelkime į tvarką atidžiau dirba motinystės atostogų metu ne visą darbo dieną. Normali trukmė darbo savaitė yra 40 valandų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 91 straipsnio 2 dalis), o darbo diena - 8 valandos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 94 straipsnis). Remiantis tuo, kas išdėstyta, ne visą darbo dieną laikomas darbas, kai darbuotojas dirba mažiau nei aukščiau nurodytas standartas (Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos 2007-08-06 raštas Nr. 1619-6).

Kaip nurodyta SSRS Valstybinio darbo komiteto dekretu patvirtinto reglamento 8 punkto 3 dalyje, SSRS Centrinės profesinių sąjungų tarybos sekretoriatas 1980 m. balandžio 29 d. Nr. 111/8-51, minimalus darbuotojo su mažamečiu vaiku darbo laikas ne visą darbo dieną turi būti ne trumpesnis kaip 4 valandos per dieną arba 20 valandų (24 valandos darbo šeštadienį) per savaitę. Be to, darbdavys pagal Reglamento Nr.111/8-51 10 punktą privalo suteikti mamai pertraukas vaikui maitinti.

Darbo ne visą darbo dieną tvarka turi savo ypatybes:

• Nusprendęs dirbti ne visą darbo dieną, darbuotojas turi pateikti atitinkamą prašymą darbdaviui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnio 3 dalis). Remiantis to paties Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnio 4 dalimi, darbdavys privalo išlaikyti asmenį motinystės atostogose. darbo vieta.
• Išvykimas į darbą motinystės atostogų ne visą darbo dieną įforminamas pasirašant papildomą dokumentą. susitarimas su pagrindine darbo sutartimi pagal str. 72 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Motinystės atostogų asmens (-ių) darbo pradžia įforminama išduodant atitinkamą įsakymą. To pagrindas yra darbuotojo pareiškimas.
• Taip pat darbuotojas bet kuriuo kitu metu (iki vaikui sukaks 3 metai) gali nuspręsti toliau rūpintis vaiku, nutraukdamas darbo santykius ne visą darbo dieną. Tokiu atveju jis pateikia darbdaviui atitinkamą prašymą ir pasirašo papildomą dokumentą. susitarti, kad jis nustos veikti šiuo režimu.

Kadangi darbuotojui nėštumo ir gimdymo atostogos suteikiamos iki vaiko 3 metų amžiaus, darbdavys šiam laikotarpiui gali samdyti tik laikiną darbuotoją motinystės atostogų vietai. Darbuotojai nusprendus grįžti į darbą po nėštumo ir gimdymo atostogų (pavyzdžiui, ne visą darbo dieną), darbdavys nutraukia darbo sutartį su laikinuoju darbuotoju, vadovaudamasis DK 3 str. 79 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Darbas ne visą darbo dieną motinystės atostogų metu

Eidama dirbti ne visą darbo dieną, nepertraukiant motinystės atostogų, darbuotoja gali tikėtis, kad gaus tokį atlyginimą, kuris buvo apskaičiuotas proporcingai faktiškai dirbtam laikui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 93 straipsnio 2 dalis). .

Tai reiškia, kad norint gauti 50% tarifo, pakanka kasdien dirbti 4 valandas. Galimas ir darbas ne visą darbo dieną, jei darbuotojo darbo savaitė yra apie 20 valandų. Darbo grafikai gali būti individualizuoti, o dienos darbo valandos gali būti neproporcingai išskaidytos.

PASTABA! Norėdami sudaryti specialų darbo grafiką ne visą darbo dieną (dėl kurio keičiamos darbo sąlygos), darbdavys su darbuotoju pasirašo papildomą susitarimą. susitarimas dėl darbo sutarties (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis).

Darbo valandas darbdavys paprastai įrašo į darbo laiko apskaitos žiniaraštį T-12 formoje (13). Tokiu atveju, priešais pilną darbuotojo, kuris yra motinystės atostogose ir tuo pačiu metu dirba ne visą darbo dieną, pavardės, įvedamas dvigubas pavadinimas: OZH (motinystės atostogos) ir I (lankymas į darbą) - nurodant laiko trukmę. dirbo. Jei motinystės atostogose esanti moteris dirba ne visą darbo dieną namuose, nurodomas toks pat pavadinimas, nenurodant valandų skaičiaus.

Kaip grįžti į darbą po motinystės atostogų

Kaip matyti iš 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 str., darbuotojas turi kreiptis dėl atostogų prižiūrėti gimęs vaikas turi pateikti atitinkamą prašymą darbdaviui. Pažvelkime į keletą tipiškų situacijų:

1. Darbuotojas gali kreiptis dėl vaiko priežiūros atostogų nepilnamečiui vaikui prižiūrėti iš karto, kai baigiasi vaiko motinos darbo atostogos arba praėjus tam tikram laikui. Motinystės atostogų registravimo limitas yra, kai vaikui sukanka 3 metai.
2. Jei motinystės atostogos neplanuoja eiti į naujas motinystės atostogas pasibaigus nedarbingumo atostogoms dėl darbo ir darbo, ji tiesiog eina į darbą. Šiuo klausimu nereikia rašyti jokių pareiškimų.
3. Išėjęs atostogų pagal UzR, darbuotojas gali pasinaudoti teise dirbti iš namų arba šio straipsnio 1 dalyje nustatytomis sąlygomis. 93 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Norėdami tai padaryti, turėsite parašyti atitinkamą prašymą ir pateikti jį darbdaviui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnio 3 dalis).

Remdamasis darbuotojo prašymu dėl ketinimo grįžti į darbą dirbti namuose arba ne visą darbo dieną, darbdavys išduoda atitinkamą įsakymą. Pagal užsakymą ruošiama papildoma informacija. susitarimas dėl darbo sutarties (juk jos sąlygos labai pasikeitė), kurią pasirašo abi šalys.

Mažamečių vaikų priežiūros išmokų išlaikymo sąlygos

Motinystės atostogose išėjusi išmokų vaikui mokėjimą galės išlaikyti iki jam sukaks 1,5 metų, remdamasi Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2010 m. 255-FZ 11.1 (darbas namuose arba darbas ne visą darbo dieną). Be to, išmoką galite perregistruoti vaiko tėvui ar kitiems giminaičiams.

Norėdami tai padaryti, vaiko tėvas (arba dirbantys seneliai) surašo reikiamą prašymą savo darbo vietoje. Pagrindas išmokas iš motinos pervesti vaiko tėvui (kitam giminaičiui) bus motinystės atostogos, einančios dirbti visą darbo dieną.

Motinystės pašalpos mokėjimas pagrindinėje darbovietėje išlieka net ir tuo atveju, jei darbuotoja su kitu darbdaviu pradeda dirbti ne visą darbo dieną. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 284 straipsniu, darbo diena tokiomis sąlygomis negali trukti ilgiau kaip 4 valandas.

SVARBU! Moteris motinystės atostogose gali dirbti ne visą darbo dieną pas kelis darbdavius ​​(laiškasFederalinė darbo ir užimtumo tarnyba 2013 m. lapkričio 14 d. Nr. 1007-6-1). Darbuotoja neturi pareigos pranešti savo pagrindinei darbo vietai apie tai, kad ją sieja darbo santykiai su išorės darbuotoju (-iais) ne visą darbo dieną, nebent ji dirba įmonėje. vadovaujančią poziciją(Rusijos Federacijos darbo kodekso 276 straipsnis).

Be minėtų atvejų, motinystės atostogų išėjusi moteris išsaugos teisę gauti pašalpas ir dirbdama bet kokį atsitiktinį darbą civilinės teisės sutarties pagrindu.

Taigi dirbti motinystės atostogų metu leidžiama. Jaunos mamos (o UzR atostogų atveju – tėčiai ar kiti giminaičiai) gali, nenutraukdamos motinystės atostogų, eiti į darbą ne visą darbo dieną. Tačiau teisės į pašalpas jie nepraranda.

Be to, darbuotojos gali nutraukti motinystės atostogas, perkeldamos vaiko priežiūrą kitam šeimos nariui, o vėliau grįžti atostogų prižiūrėti vaiką iki 3 metų. Bet kuriuo atveju tik 1 iš tėvų (ar kitas šeimos narys) turi teisę gauti atostogas 1 vaikui prižiūrėti. Tokių atostogų iš karto negali pasiimti 2 ir daugiau žmonių.

E.A. Shapoval, teisininkas, mokslų daktaras. n.

Mes priimame jus į darbą motinystės atostogų metu

Kaip samdyti laikiną darbuotoją, kai pagrindinė darbuotoja yra motinystės ir vaiko priežiūros atostogose

Kai darbuotoja išeina motinystės ar vaiko priežiūros atostogų, ji turi laikinai ieškoti pavaduojančios. Gali:

• <или>samdyti naują darbuotoją į jos pareigas (ypač ne visą darbo dieną) pagal terminuotą darbo sutartį adresu Rusijos Federacijos darbo kodekso 59, 60.1 straipsniai;
• <или>laikinai perkelti vieną iš savo darbuotojų į jos pareigas. Tuo pačiu metu perkėlimo metu jis atleidžiamas iš pareigų. Ir Art. 72.2 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
• <или>pavesti atlikti visą ar dalį savo darbo vienam iš darbuotojų ne visą darbo dieną aš Art. 60.2 Rusijos Federacijos darbo kodeksas arba vidaus ne visą darbo dieną A Art. 60.1 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Informacijos apie tai, kaip įforminti santykius su darbuotoju kombinuoto ar ne visą darbo dieną dirbant, skaitykite: ;

Atsižvelgiant į tai, kad pagrindinis darbuotojas paprastai atostogauja, ilgas laikas(nuo kelių mėnesių iki 3 metų), dažniausiai jie naudojasi pirmaisiais dviem variantais. Panagrinėkime laikinųjų darbuotojų samdymo ir atleidimo tokiais atvejais niuansus.

Sudarome terminuotą darbo sutartį

Svarbu teisingai suformuluoti sutarties sąlygos sąlygas ir jos nutraukimo momentą. aš Art. 59 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Priešingu atveju, jei pagrindinis darbuotojas grįš iš atostogų, kurį laiką vienoje darbovietėje dirbsite du darbuotojus.

Sutartyje su laikinuoju darbuotoju jos galiojimo termino nurodyti kaip konkrečią kalendorinę datą neverta. Nors motinystės atostogos suteikiamos tam tikram dienų skaičiui, jos gali būti pratęstos n Art. 255 Rusijos Federacijos darbo kodeksas; Art. 1995 m. gegužės 19 d. federalinio įstatymo Nr. 81-FZ „Dėl valstybinių pašalpų piliečiams, turintiems vaikų“ (toliau – Įstatymas Nr. 81-FZ) 7 straipsnis; p. 46-48 Nedarbingumo pažymėjimų išdavimo tvarka, patvirtinta. Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos 2011 m. birželio 29 d. įsakymu Nr. 624n.

Kalbant apie vaiko priežiūros atostogas, pagrindinis darbuotojas gali ir neišeiti. Ir jei ji išeina į šias atostogas, ji gali bet kada jas nutraukti ir eiti į darbą, kol vaikui sueis 3 metai A Art. 256 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Todėl vienintelis teisingas variantas yra sutarties terminą nustatyti kaip pagrindinio darbuotojo nebuvimo darbe laikotarpį tiek motinystės atostogų, tiek vaiko priežiūros atostogų metu.

Rostrudas mums paaiškino, kaip nustatyti paskutinę laikinojo darbuotojo darbo dieną, jei pagrindinis darbuotojas grįžta iš atostogų.

Iš autoritetingų šaltinių

Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos vadovo pavaduotojas

„Darbo sutarties nutraukimo diena visais atvejais yra paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, tačiau pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ar kitą federalinį įstatymą. , jis išlaikė savo darbo vietą (pareigas )Art. 84.1 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Esant tokiai situacijai, paskutinė darbo diena ir atitinkamai darbuotojo, priimto į darbą pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikotarpiui, atleidimo diena bus diena prieš pagrindinio darbuotojo išvykimo dieną. s. Paskutinę darbo dieną darbuotojui turėtų būti įteikta darbo knygelė ir sumokėta galutinė įmoka. Darbdavys bet kuriuo atveju turi būti pasirengęs išduoti darbo knygelę ir sumokėti galutinį įmoką. Jei pagrindinė darbuotoja eina į darbą, kai vaikui sukanka 3 metai, jos grįžimo į darbą data yra žinoma iš anksto. Jei pagrindinė darbuotoja eina į darbą anksti, kol vaikui sukanka 3 metai, ji, kaip taisyklė, pateikia prašymą iš anksto.

Tačiau jei pagrindinė darbuotoja apie ją iš anksto neįspėja ankstyvas išėjimas iš vaiko priežiūros atostogų, gali paaiškėti, kad du darbuotojai tą pačią dieną bus toje pačioje darbovietėje. Norint to išvengti, terminuotoje darbo sutartyje su laikinuoju darbuotoju geriau nurodyti jos nutraukimo momentą kaip konkretų įvykį – pagrindinio darbuotojo grįžimą į darbą. Šiuo atveju atleidimo iš darbo diena, tai yra paskutinė laikinojo darbuotojo darbo diena, bus darbo diena prieš pagrindinio darbuotojo grįžimo iš atostogų dieną.

Šios sutarties sąlygos gali būti suformuluotos taip.

6. Darbo sutartis yra terminuota ir sudaroma buhalterės I. I. Petrovos laikino nebuvimo laikui. susijęs su vaiko gimimu ir jo priežiūra.

27. Darbo sutartis nutraukiama darbo dieną prieš I. I. Petrovos išėjimo į darbą dieną.

Jei su laikinąja darbuotoja darbo sutartį sudarėte tik motinystės atostogų laikotarpiui, o pagrindinė darbuotoja iškart po to išėjo nėštumo ir gimdymo atostogų, tai nieko blogo. Rostrudas rekomenduoja tiesiog sudaryti papildomą susitarimą ir pratęsti darbo sutartį R 2007 m. spalio 31 d. Rostrudo raštas Nr. 4413-6. Žinoma, su laikinojo darbuotojo sutikimu (juk iki to laiko jis gali susirasti kitą darbo vietą).

Papildomo susitarimo sąlyga, pakeičianti darbo sutarties terminą, gali būti suformuluota taip.

1. Pratęsti 2011-05-23 darbo sutarties Nr.21 terminą laikotarpiui, kol kasininke yra E. A. Tichomirova. vaiko priežiūros atostogose, kol vaikui sukaks 3 metai.

Laikinojo darbuotojo darbo knygelėje, darant įrašą dėl įsidarbinimo, nebūtina nurodyti, kad su juo buvo sudaryta terminuota sutartis, taip pat kad ji buvo pratęsta.

Išsiskyrimas su laikinu darbuotoju

Primename, kad darbdavys privalo įspėti darbuotoją, su kuriuo sudaroma terminuota darbo sutartis, apie jos nutraukimą prieš 3 kalendorines dienas. aš Art. 79 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Bet ši taisyklė netaikoma, jei laikinasis darbuotojas priimamas pagrindinio darbuotojo motinystės ar vaiko priežiūros atostogų laikotarpiui.

Įrašai laikinojo darbuotojo darbo knygoje apie įdarbinimą ir atleidimą atrodys taip: Į 2 punktas, 1 dalis, str. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas; 5.2 punktas Darbo knygelių pildymo instrukcijos (Rusijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. nutarimo Nr. 69 priedas Nr. 1).

(1) Nurodykite darbo sutarties pasibaigimo priežastį kaip darbo sutarties nutraukimo priežastį.

Motinystės atostogų išeina ir darbuotoja, kuri buvo įdarbinta motinystės atostogų.

Viskas komplikuojasi, jei darbuotoja, įdarbinta, kai pagrindinė darbuotoja yra motinystės atostogose, taip pat ruošiasi tapti mama. Kyla klausimų, ar ji gali būti atleista, kaip tai teisingai įforminti ir ar turėtumėte mokėti jai pašalpas.

Atleidžiame laikiną darbuotoją

Čia galimos dvi situacijos.

1 SITUACIJA. Pasibaigus darbo sutarties terminui (tai yra tuo metu, kai pagrindinis darbuotojas grįžta iš atostogų), laikinoji darbuotoja yra nėščia.

Mes sakome vadovui

Jeigu buvo sudaryta terminuota darbo sutartis pagrindinės darbuotojos nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui,įmonė neprivalo įspėti laikinojo darbuotojo apie gresiantį atleidimą Ir Art. 79 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Nėščia laikinoji darbuotoja tiek prieš išeinant nėštumo ir gimdymo atostogų, tiek šių atostogų metu gali būti atleista iš darbo dėl darbo sutarties pasibaigimo tik tuo atveju, jei vienu metu tenkinamos dvi sąlygos th Art. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas:

• su ja buvo sudaryta terminuota darbo sutartis pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikotarpiui, susijusiam su vaiko gimimu ir jo priežiūra, o ne tik terminuota darbo sutartis;
• jūsų organizacija neturi tinkamos laisvos pareigybės ar darbo, į kurį ją būtų galima perkelti nepasibaigus nėštumui, arba ji atsisakė jai pasiūlytos pareigos ar darbo.

Nagrinėjamą situaciją reikia skirti nuo situacijos, kai su darbuotoja buvo sudaryta eilinė terminuota darbo sutartis (ne nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiui), tačiau jai pasibaigus paaiškėjo, kad ji nėščia. Esant tokiai situacijai, jos raštišku prašymu ir pateikus Medicininis sertifikatas patvirtinant nėštumo būklę, būtina pratęsti darbo sutarties terminą iki nėštumo pabaigos Ir Art. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Mes sakome vadovui

Pasiūlymas laikinam darbuotojui tau tiesiog reikia jos kvalifikaciją atitinkantį darbą arba reikalaujanti žemesnės kvalifikacijos, kurią ji gali atlikti atsižvelgdama į savo sveikatos būklę. Be to, jūs turite pasiūlyti jai visas laisvas darbo vietas jūsų organizacijoje nurodytoje srityje. Siūlykite laisvas vietas kitose vietose tik esant poreikiui kolektyvinė sutartis, susitarimai, darbo sutartis m Art. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Jei turite tinkamą darbą ir moteris davė raštišką sutikimą dėl perkėlimo, terminuota darbo sutartis su laikinuoju darbuotoju turėtų būti pratęsta iki nėštumo pabaigos. Ir Art. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Ką galima laikyti nėštumo pabaiga?

Kol laikinoji darbuotoja neišeis motinystės atostogų, turite teisę prašyti iš jos pažymos, patvirtinančios jos nėštumo būklę. Jei pažyma nepatvirtina nėštumo, galite saugiai nutraukti terminuotą darbo sutartį su ja. Jei to nepadarysite, darbo sutartis su darbuotoju bus laikoma sudaryta neterminuotam laikui. Į Rusijos Federacijos darbo kodekso 58, 261 straipsniai.

Išėjus motinystės atostogų laikinoji darbuotoja gali būti atleista iš darbo pagal vaiko gimimo datą, nepriklausomai nuo to, kada apie tai sužinojote m Art. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

2 SITUACIJA. Tuo metu, kai pagrindinė darbuotoja grįžta į darbą, laikinoji darbuotoja yra motinystės atostogose.

Galite ją atleisti dėl darbo sutarties pasibaigimo. Juk moterį, kuri turi vaiką iki 3 metų, darbdavio iniciatyva atleisti iš darbo neįmanoma, tik tam tikrais atvejais X Art. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbo sutarties nutraukimas pasibaigus jos terminui (m tokiu atveju susijęs su pagrindinio darbuotojo grįžimu į darbą )2 punktas, 1 dalis, str. 77 str. 79 Rusijos Federacijos darbo kodeksas nėra darbdavio inicijuotas atleidimas aš Art. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Laikinam darbuotojui mokame pašalpas

Motinystės pašalpa Jūs privalote mokėti laikinajam darbuotojui, jei:

• <или>jos nėštumo ir gimdymo atostogos prasidėjo nepasibaigus darbo sutarčiai, tai yra iki pagrindinio darbuotojo sugrįžimo į darbą;
• <или>pagrindinei darbuotojui grįžus į darbą perkeliate ją į kitą darbą ir pratęsiate su ja darbo sutartį iki nėštumo pabaigos.

Mes sakome darbuotojui

Po atleidimo iš darbo motinystės atostogų metu, kam dar nėra pusantrų metų, galite kreiptis:

• <или>dėl minimalios vaiko priežiūros pašalpos jūsų gyvenamosios vietos socialinio draudimo institucijai A Įstatymo Nr. 81-FZ 13, 15 straipsniai; subp. „d“ 39 punkto papunktis. „c“ 45 punkto papunktis. „b“ patvirtintų Valstybinių pašalpų piliečiams, turintiems vaikų, skyrimo ir mokėjimo tvarkos ir sąlygų 46 punktu. Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos 2009 m. gruodžio 23 d. įsakymu Nr. 1012n (toliau – Įsakymas Nr. 1012n);
• <или>dėl įdarbinimo ir bedarbio pašalpų užimtumo centre Ir įsakymo Nr.1012n 40 punktas; 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 3, 31 straipsniai.

Abiem atvejais jums reikia mokėti jai pašalpas už visą motinystės atostogų laikotarpį m 1 dalis str. 2006 m. gruodžio 29 d. Federalinio įstatymo Nr. 255-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo laikinos negalios ir motinystės atveju“ (toliau – Įstatymas Nr. 255-FZ) 10 str. 1 dalis str. 81-FZ 7 str. Juk tuo metu, kai ji išėjo atostogų, ji dirbo jūsų organizacijoje. Ir tai, kad tu paskui ją atleisi pagal vaiko gimimo datą, nesvarbu.

Jeigu galiojant terminuotai darbo sutarčiai, sudarytai pagrindiniam darbuotojui nedalyvaujant dėl ​​vaiko gimimo ir jo priežiūros, laikinoji darbuotoja spėjo išeiti ne tik motinystės atostogų, bet ir vaiko priežiūros atostogų. , tada vaiko priežiūros pašalpa iki pusantrų metų jūs privalote jai mokėti tik iki atleidimo iš darbo momento. Juk nuo to momento jos motinystės atostogos baigiasi. aš Art. 255-FZ įstatymo 11.1 p.; 1 dalis str. 81-FZ 14 str.

Laikinasis darbuotojas tampa nuolatiniu

Jei pagrindinė darbuotoja išeina savo noru, negrįžusi iš atostogų, o jūs norite, kad laikinasis darbuotojas liktų dirbti pas jus, jums nereikia jo atleisti ir sudaryti su juo naujos darbo sutarties. Jei jo neatleisite, terminuota darbo sutartis automatiškai taps neterminuota m Art. 58 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Tuo pačiu Rostrud vis tiek rekomenduoja tokioje situacijoje pakeisti sutarties terminą sudarant papildomą susitarimą e Art. 58 Rusijos Federacijos darbo kodeksas; 2006 m. lapkričio 20 d. Rostrudo raštas Nr. 1904-6-1.

Ar tokioje situacijoje galima atleisti laikinąjį darbuotoją, jei nenorite, kad jis liktų jums dirbti visam laikui, – mums sakė Rostrudas.

Iš autoritetingų šaltinių

„Jei darbo sutartyje su darbuotoju, priimtu į darbą pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikui, sutarties galiojimo terminas nustatomas pagal pagrindinio darbuotojo grįžimą į darbą, tai pagrindinio darbuotojo atleidimo atveju jo savo prašymu vaiko priežiūros atostogų laikotarpiu yra pagrindas nutraukti darbo sutartį su laikinais darbuotojo nėra. Darbdaviui belieka pakeisti darbo sutartį dėl jos galiojimo termino.

Rostrudas

Pasirodo, jei pagrindinis darbuotojas prieš atleidimą į darbą neateis savo noru, tuomet laikinojo darbuotojo atleisti negalėsite.

Organizuojame laikiną pervežimą

Daugiau informacijos apie laikiną perkėlimą aprašyta: 2009, Nr.19, p. 77

Paprastai susitarus su darbuotoju jis gali būti perkeltas į kitą darbą iki 1 metų. Tuo pačiu metu jis atleidžiamas iš pareigų perkėlimo laikotarpiui. Tačiau jei perkeliate darbuotoją į laikinai nesantį darbuotoją, kuris yra motinystės ar vaiko priežiūros atostogose, perkėlimo laikotarpis gali būti ilgesnis. Tai yra, kol laikinai nesantis darbuotojas grįš į darbą A Art. 72.2 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Laikinojo perkėlimo laikotarpis papildomo perkėlimo sutartyje yra nustatomas pagal tas pačias taisykles, kaip ir darbo sutartyje su laikinuoju darbuotoju, kurį aprašėme.

Tuo pačiu metu darbo knygelėje nereikia daryti įrašo apie laikiną perkėlimą.

Tačiau jei pagrindinis darbuotojas atostogų metu atsistatydina savo noru, o jūs norite palikti perkeltą darbuotoją jos pareigose ir jis su tuo sutinka, tada perkėlimas taps nuolatiniu. m Art. 72.2 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Tada įrašą apie nuolatinį perkėlimą perkeltojo darbuotojo darbo knygoje turėsite padaryti nuo pirmos darbo naujose pareigose dienos, o ne pasibaigus laikino perkėlimo terminui. A patvirtintų Darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių blankų gaminimo ir teikimo darbdaviams taisyklių 4 p. Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretas Nr. 225.

Bet jei nenorite, kad perkeltas darbuotojas nuolat dirbtų šiose pareigose, tai jis šioje situacijoje neturi jokių pranašumų. Tai yra, jūs neprivalote visam laikui jo palikti šiose pareigose. Todėl atleidus pagrindinį darbuotoją galite jį grąžinti į ankstesnes pareigas, o į atsilaisvinusias pareigas priimti naują, tinkamesnį darbuotoją.

Tai mums patvirtino Rostrudas.

Iš autoritetingų šaltinių

„Šalių susitarimu, sudarytu raštu, darbuotojas gali būti laikinai perkeltas į kitą darbą pas tą patį darbdavį, kad pakeistų laikinai nesantį darbuotoją, kuris įstatymų nustatyta tvarka išsaugo savo darbo vietą – kol šis darbuotojas grįš į dirbti. Jei pasibaigus perkėlimo laikotarpiui darbuotojui nesuteikiama ankstesnė darbo vieta, o jis nepareikalavo jos suteikti ir dirba toliau, tada susitarimo sąlyga dėl perkėlimo laikinumo netenka galios ir laikomas perkėlimu. nuolatinis m Art. 72.2 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Esant tokiai situacijai, darbdavys turi galimybę suteikti darbuotojui ankstesnį darbą, išduodamas atitinkamą įsakymą. Darbuotojas turi grįžti į ankstesnę darbo vietą. Likti šiose pareigose galima tik šalių susitarimu“.

Rostrudas

Kaip sakoma, nėra nieko pastovesnio už laikiną. Dažnai darbuotojas, kuris buvo priimtas į darbą, kai pagrindinė darbuotoja buvo motinystės atostogose, lieka dirbti įmonėje. Tiesiog nepamirškite tinkamai suformatuoti.

Pasitaiko, kad dirbančios jaunos moterys atostogauja dėl nėštumo ir motinystės. Ir tada iškyla poreikis susirasti laikiną darbuotoją, kuriai būtų suteiktas darbas pagal terminuotą darbo sutartį pagrindinių nėštumo ir gimdymo atostogų metu. Jei ruošiatės įsidarbinti ar pereiti į motinystės atostogas, pirmiausia turite suprasti, kas tai yra, kiek laiko turėsite dirbti, kokie tokio darbo trūkumai ir privalumai.

Motinystės normos ypatumai

Dirbantys moterys, besilaukiančios vaiko gimimo, motinystės atostogų išeina 30 nėštumo savaitę, o dvynių – jau 28 savaitę. Nėštumo ir gimdymo nedarbingumo laikotarpis trunka 140 dienų, kai laukiasi vieno vaiko, ir 194 dienas, kai laukiasi kelių. O po gimdymo metas išeiti vaiko priežiūros atostogų iki pusantrų ar trejų metų.

Pagrindinio darbuotojo grįžimas į darbo vietą gali įvykti tiek pasibaigus nedarbingumo atostogoms dėl nėštumo ir gimdymo, tiek praėjus daugiau nei ilgas laikotarpis- motinystės atostogos. Jauna mama gali bet kada išeiti į darbą nepasibaigus motinystės atostogoms.

Motinystės atostogų metu jam išsaugoma vieta. O darbdavys priverstas ieškoti specialisto, kuris pakeistų pagrindinį darbuotoją. Tokiu atveju į šias pareigas galite perkelti darbuotoją, kuris jau dirba organizacijoje ir savo motinystės atostogų metu gali eiti kito pareigas. Arba galite pasamdyti naują darbuotoją pagrindiniam motinystės laikotarpiui.

Toks pakeitimas įforminamas terminuota darbo sutartimi. Nurodoma, kad darbuotojas priimamas į darbą arba perkeliamas laikotarpiui iki pagrindinio sugrįžimo į darbą. Asmeniui, kuris jau dirba įmonėje, gali būti sudarytas papildomas susitarimas su jau sudaryta sutartimi.

Šiuo atžvilgiu, jei darbuotoja įsidarbina nėštumo ir gimdymo atostogų metu, ji turi suprasti, kad tai laikinas darbas, iš kurio bus atleistas po 1,5 ar 3 metų, arba dar anksčiau (bet kada, kai jauna mama nuspręs grįžti į darbas).

Privalumai ir trūkumai dirbant, kai kita darbuotoja yra motinystės atostogose

Sutikdami įsidarbinti laikinai, turite žinoti, kad ši laisva darbo vieta dažniausiai pasižymi trūkumais.

1. Trumpas darbo laikotarpis. Tai gali būti net 3 metai ir keli mėnesiai arba minimalus laikas yra 140 dienų.
2. Tikslios atleidimo dienos nežino. Sutartyje nurodyta, kad ji baigiasi, kai pagrindinė specialistė grįžta iš motinystės atostogų.
3. Teisinis nesaugumas. Apie atleidimą pavaduotojas gali būti įspėtas vos per kelias dienas ar net vieną dieną. Už tai kompensacija nemokama. Ir net vaiko iki trejų metų motina ir nėščia moteris gali būti atleista iš darbo, nes terminuotoje sutartyje aiškiai parašyta, kad atleidžiama iš darbo, kai darbuotojas grįžta iš motinystės atostogų.

Tokia laisva vieta turi ir tam tikrų privalumų. Visų pirma, tai ne tokia griežta kandidatų atranka, lyginant su pagrindinio darbuotojo samdymu. Jauniems specialistams laikinas darbas yra galimybė įgyti patirties, reikalingos įsidarbinti. Nuolatinis darbas kitoje organizacijoje. Yra galimybė sudaryti ilgalaikę darbo sutartį. Jei specialistė gerai pasirodys nėštumo ir gimdymo atostogose, jai gali būti pasiūlyta perkelti į kitas nuolatines pareigas. Ir pagaliau niekas neatims teisės į atostogas – kalendorines ir motinystės atostogas.

Kaip vyksta priėmimas ir perkėlimas į laikinas pareigas?

Pagrindinio darbuotojo motinystės atostogų laikotarpiu vadovas gali į jo vietą paskirti organizacijoje jau dirbantį asmenį. Tokiu atveju su juo sudaroma papildoma sutartis, o įrašas apie perkėlimą daromas tik specialisto asmens dokumentuose. Laikinas perkėlimas taip pat fiksuojamas įsakymu. Naujo darbuotojo registracija apima keletą etapų.

1. Pretendentas į pareigas suteikia viską Reikalingi dokumentai ir jų kopijos (pasas, TIN, išsilavinimo diplomas, SNILS ir kt.).
2. Į darbą priimamas asmuo rašo prašymą laikinai įdarbinti.
3. Įsakymas įdarbinti surašomas nuo konkrečios datos iki tos dienos, kai keičiamas asmuo grįžta iš nėštumo ir gimdymo atostogų.
4. Surašoma ir pasirašoma terminuota darbo sutartis. Taip pat nurodomas jo pabaigos laikas – pakaitinio darbuotojo išėjimas iš vaiko priežiūros atostogų.
5. Laikinojo darbuotojo asmens bylos ir asmens kortelės registravimas.
6. Įrašas darbo knygelėje apie priėmimą į organizaciją.

Kai motinystės atostogose esanti darbuotoja nuspręs grįžti į darbą, apie tai bus pranešta ją pavaduojančiam specialistui. Atleidimas įvyksta padarius įrašą darbo knygelėje, kad priežastis – terminuotos sutarties pasibaigimas. Jei laikinajam darbuotojui bus pasiūlytas perkėlimas į kitas laisvas pareigas ir jis sutinka, su juo bus sudaroma nauja darbo sutartis.

Laikinosios darbuotojo motinystės atostogos

Moteris, esanti motinystės atostogose, pati gali pastoti. Perėjus į laikinas pareigas problemų nekils. Darbuotoja gaus motinystės atostogas ir pašalpas, išlaikys ankstesnes pareigas. Bet dėl ​​naujo darbuotojo, priimto į darbą pagal terminuotą darbo sutartį, gali kilti prieštaringų situacijų.

Sutartyje aiškiai nurodyta, kad jos galiojimo laikas baigiasi nuo pagrindinio darbuotojo įėjimo į darbovietę momento. Tačiau visi sutinka, kad moterų nėštumo metu negalima atleisti. Deja, motinystės rodiklis nėra toks. Kai pakeistas darbuotojas grįžta į darbą, laikinasis turi būti atleistas, net jei tai moteris „įdomioje padėtyje“.

Tačiau jei organizacijoje yra laisva kandidato kvalifikaciją atitinkanti pareigybė, į ją galima pereiti. Darbdavys privalo pranešti laikinajam darbuotojui apie laisvas darbo vietas, o jam sutikus – pratęsti sutartį iki nėštumo pabaigos. Jei šiuo metu nėra laisvos vietos, laikinai įdarbintą asmenį atleisti iš darbo nedraudžiama, net jei jis eina pareigas.

Kai motinystės atostogose esanti darbuotoja yra 30 nėštumo savaitę, ji turi teisę į apmokamas nėštumo ir gimdymo atostogas. Žinoma, jei pagrindinis darbuotojas negrįžo iki šio laikotarpio. Norėdami kreiptis dėl atostogų, pavaduotojas pateikia nedarbingumo pažymėjimą ir surašo prašymą. Kol moteris yra registruota organizacijoje, ji turi teisę į motinystės atostogas su kaupiamomis išmokomis.

Laikinoji darbuotoja, esanti nėštumo ir gimdymo atostogose, gali būti atleista iš darbo, kai asmuo, kurį jis pavaduoja, grįžta iš motinystės atostogų. Tokiu atveju dėl vėlesnių mokėjimų turite kreiptis į skyrių. socialinė apsauga. Minimali pašalpa bus kaupiama nuo kitos dienos po atleidimo.

Jei vadovybė paprašo asmens atsistatydinti, nes organizacijai reikia susirasti naują, tai yra neteisėta. Jei sutartis dar nepasibaigusi, moteris turi teisę į nėštumo ir gimdymo atostogas, net jei įmonė apmokės dvi motinystės atostogas vienai pareigybei. Jei išeisite prieš motinystės atostogas, prarasite stažą ir paskirtas išmokas.

Pavaduotojas gali grįžti eiti savo pareigas po motinystės atostogų, jeigu jo pavaduojamas darbuotojas dar negrįžo į darbą. Galite tęsti darbą iki darbo sutarties pabaigos, o tėvystės atostogas eiti pas tėtį ar močiutę.

Situacija, kai darbuotoja išeina motinystės atostogų, toli gražu nėra neįprasta. Jei jau rastas patikimas asmuo, pasiruošęs laikinai pakeisti pagrindinį specialistą, galite pradėti rengti su įdarbinimu susijusius dokumentus. Suderinus visas smulkmenas, būtina padaryti įrašą darbo knygelėje apie priėmimą į darbą pagrindinės darbuotojo nėštumo ir gimdymo atostogų metu.

Terminuotos sutarties ypatumai

Su nauju darbuotoju sudarytoje terminuotoje darbo sutartyje turi būti nurodyta šias sąlygas(Rusijos Federacijos darbo kodekso 57, 58 straipsniai):

• išvados pagrindas

Maksimali trukmė

Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnis apribojo maksimalią laikinosios sutarties trukmę iki penkerių metų. Ši norma numato, kad faktiniams darbo santykiams tęsiant ilgiau nei sutartą laikotarpį, sąlyga dėl terminuoto darbo sutarties netenka galios ir sutartis laikoma sudaryta neterminuotai.

Kai kuriais atvejais sutarties pasibaigimo momentas gali būti nurodytas ne pagal konkrečią datą, o nurodant tam tikro įvykio atsiradimą. Tačiau, nepaisant to, kad terminuotos sutarties pabaigos momentas gali būti įvardytas kaip darbuotojo nebuvimas motinystės atostogų metu, darbo įregistravimas nėštumo ir gimdymo atostogų metu, įrašas darbo knygelėje daromas pagal bendrąją taisykles.

Priežastys

Kartu su galiojimo terminu, sudarant tokią sutartį, turi būti nurodyta dar viena sąlyga - jos vykdymo pagrindas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 2 dalis). Išsamus priežasčių, kurios gali būti pagrindas pasirašyti terminuotą darbo sutartį, sąrašas pateiktas Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnyje. Šiuo atveju pagrindas bus vykdymas darbo pareigas laikinai nesanti darbuotoja, kuri pagal įstatymą išlaiko savo darbo vietą.

Įdarbinimo tvarka

Vadovo įsakymas priimti specialistą laikinai nesant pagrindinio darbuotojo pareigoms surašytas 2004-01-05 nutarimu Nr.1 ​​(Nr. T-1) patvirtintos formos.

Jeigu sutarties galiojimo terminas nustatomas ne pagal konkretų datą, o nurodant įvykio įvykį, o ne sutarties galiojimo datą, nurodomas įvykis, kuriam įvykus sutartis baigiasi. Pavyzdžiui, „iki datos, kai laikinai nedirbanti darbuotoja grįš iš motinystės atostogų“. Tik paskelbus atitinkamą administracinį dokumentą, atsiranda galimybė darbo knygelėje padaryti įrašą dėl pagrindinio specialisto paskyrimo nėštumo ir gimdymo atostogų metu.

Įrašo darymas darbo knygelėje

Įvedant reikiamą informaciją į naujo darbuotojo darbo knygą, reikia laikytis bendrųjų taisyklių. Įrašas darbo knygoje priimant į darbą motinystės atostogų metu yra standartinės formos. Jo įtraukimo pagrindas yra įsakymas dėl darbo.

Kartais pasitaiko situacijų, kai motinystės atostogose buvusi darbuotoja išeina iš darbo nepradėjusi eiti darbo pareigų pasibaigus motinystės atostogoms. Pagal 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 str., jei pasibaigus susitarimui nė viena šalis nepareiškė noro nutraukti sutartinius santykius ir darbuotojas toliau dirba, skubos sąlyga netenka galios.

Neteisingas termino įvedimas

Jeigu darbuotojas personalo aptarnavimasį darbo knygelę įrašė informaciją apie terminuotą sutarties pobūdį, tai klaida, kurią reikia ištaisyti. Skilties, kurioje yra informacija apie darbą, pakeitimai turėtų būti atliekami taip:

1. 1 stulpelyje yra serijos numeris, einantis po paskutinio įrašo)
2. 2 stulpelyje rodoma įrašo data)
3. 3 stulpelyje yra tokia pastaba: „Įrašas, pažymėtas XX, yra neteisingas“. Tada parašyta teisinga parinktis)
4. 4 stulpelyje pateikiama išsami informacija apie užsakymą, kuris buvo pradinės informacijos įvedimo pagrindas.

Nurodyta tvarka numatyta 2003-10-10 Instrukcijos Nr.69 1.2 punkte.

Išbandomojo laikotarpio nustatymas

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas teisingam dokumentų įforminimui, jei darbdavys laikinai samdomam darbuotojui nustato bandomąjį laikotarpį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnio 1 dalis).

Bandymo laikotarpio apribojimas

Bendroji taisyklė yra ta, kad bylos nagrinėjimo trukmė negali viršyti trijų, o kai kuriais atvejais ir šešių mėnesių.

Pavyzdžiui, specialistams, užimantiems pareigas, bandomasis laikotarpis gali būti pratęstas iki šešių mėnesių:

1. organizacijų vadovai (jų pavaduotojai)
2. vyriausieji buhalteriai ir jų pavaduotojai)
3. filialų ir kitų atskirų struktūrinių padalinių vadovai.

Sudarant sutartį nuo dviejų iki šešių mėnesių, teisminio nagrinėjimo trukmė negali viršyti dviejų savaičių. Nuostata dėl bandomojo laikotarpio turi būti įtraukta į darbo sutartį. Tuo pačiu metu darbo knygelės įraše apie motinystės atostogų laikotarpį neturėtų būti nuorodos į šią aplinkybę.

Sutarties nutraukimas

Jeigu sutartyje nenumatyta konkreti pabaigos data ir ji sudaryta laikinai nesančio specialisto pareigų laikui, jos galiojimas baigiasi pagrindiniam darbuotojui grįžus į darbą (DK 79 str. 3 d.). Rusijos Federacija).

Sutarties nutraukimo diena šiuo atveju yra data, buvusi prieš pagrindinio specialisto darbo pradžią. Jeigu ši data sutampa su šventine ar poilsio diena, darbo santykių pasibaigimo momentas pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 14 str., tai bus kitą darbo dieną.

Jeigu laikinasis darbuotojas pasinaudoja DK 3 dalyje numatyta teise. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsniu, o atostogos baigiasi pasibaigus sutarčiai, paskutinė darbo diena bus laikoma atostogų pabaigos diena.