Creșterea performanței angajaților. Metode de menținere a performanței personalului. Metode externe de corectare a stărilor funcționale

Performanța umană- aceasta este capacitatea de a menține organismul în stare optimă de lucru pentru a maximiza contribuția adusă la rezultatul sistemului de muncă prin muncă fizică sau informațională. Această contribuție a unui lucrător individual la rezultatul general al grupului este coordonată cu cerințele de performanță care direcționează acest grup și mediul, de exemplu, familia, pentru a-l atinge.

Cerințele de performanță umană nu au doar o dimensiune temporală și cantitativă; ele acoperă, de asemenea, beneficiile rezultatelor furnizate. În același timp, cerințele de performanță nu vizează întotdeauna persoana ca parte a sistemului de muncă, ci sistemul de muncă, în general, cu componentele sale biologice, organizatorice, tehnice și sociale.

Cerințele privind capacitatea de muncă sunt opuse propunerii de capacitate de muncă a lucrătorului, care constă în capacitatea sa de muncă și disponibilitatea de a lucra.

Performanța umană acoperă atât performanță maximă într-o perioadă scurtă de timp, cât și performanță scăzută pe termen lung, care poate fi menținută pe o perioadă lungă de timp. În general, vorbind despre performanță, vorbim despre nivelul general al precondițiilor individuale de performanță disponibile care pot fi aplicate pentru implementarea cerințelor de performanță. Performanța nu este o valoare constantă. Este determinată de numeroase condiții care se modifică în timp și pot interacționa între ele. Aceasta include, de exemplu, constituția corpului, sexul, experiența, abilitățile de bază, cunoștințele și abilitățile dobândite.

Eficiența reprezintă capacitatea productivă pe care o poate avea o persoană. Această formulare nu descrie pe deplin oferta de performanță umană, deoarece depinde dacă persoana este pregătită în condiții date și este capabilă să folosească aceste abilități în totalitate sau în parte. Pregătirea pentru muncă este desemnată ca fiind posibilitatea sau, de asemenea, disponibilitatea de a realiza această capacitate productivă.

Adecvarea profesională a unei persoane

Adecvarea profesională a unei persoane a desfășura munca nu este o valoare constantă, ci o valoare variabilă, ceea ce indică, în funcție de diverși factori de influență, o distribuție semnificativă. Această distribuție poate fi într-un caz interindividuală, adică atingeți diferențele dintre diferiți oameni; și se poate vorbi și despre distribuția intraindividuală, adică despre distribuția semnelor de aptitudine profesională a aceleiași persoane, dar numai în momente diferite.

Luarea în considerare atât a distribuției inter-individuale, cât și a celei intra-individuale este foarte necesară atunci când se organizează sarcinile și procesele de lucru. Doar în cazuri rare, când, de exemplu, activitățile de organizare a muncii se desfășoară pentru grupuri aproximativ egale de persoane, organizatorul de muncă poate fi ghidat de valori medii. În alte cazuri, acesta trebuie să țină cont de zonele de distribuție pe baza aptitudinii profesionale sau a caracteristicilor personale.

O serie de semne de adecvare profesională depind unele de altele, de exemplu, mărimea corpului și lungimea brațului, experiența profesională și vârsta, precum și puterea corpului și sexul. Aceste dependențe pot servi la reducerea răspândirii diferențelor de performanță datorate diferențelor individuale și, în consecință, a modificărilor semnelor de adecvare profesională. Deci, de exemplu, puțină abilitate poate fi compensată de mai multă experiență de lucru.

Randamentul performanței unei persoane depinde de performanța și de disponibilitatea de a lucra. Performanța umană este modificată, printre altele, de efort și oboseală. Există, de asemenea, mecanisme de reglementare autonome, adică nesupuse voinței, care în mod regulat pe parcursul zilei schimbă funcția corpului din „faza de lucru” în „faza de odihnă” și invers. Datorită acestor diverse manifestări, devine posibil ca o persoană să se adapteze, voluntar sau inconștient, la diverse situații, să obțină rezultate cât mai economic posibil și să se protejeze de suprasolicitare.

Multe funcții ale organelor umane se modifică pe parcursul zilei, iar aceste modificări se repetă periodic într-un ritm timp de aproximativ 24 de ore (23 - 26 de ore). Aceasta include, de exemplu, tensiunea arterială și sistemul circulator, temperatura corpului și umiditatea pielii. Temperatura corpului arată, de exemplu, în prima jumătate a zilei, între orele 8 și 11, maxima absolută și atinge minimul relativ între orele 13 și 15, iar minimul absolut în timpul nopții, între 1 și 15. ora 4. Acest ritm zilnic înnăscut este sincronizat cu un ritm de 24 de ore datorită influențelor mediului.

Pentru o astfel de sincronizare, alături de schimbarea luminii și întunericului, sunt foarte importante, în primul rând, setările de timp social, cum ar fi orele de lucru stabilite, timpul pentru masă, timpul pentru eventualele contacte între oameni și timpul pentru petrecerea obișnuită a timpului liber. Aceste perioade de timp se referă la timpul zilei. Dacă toate aceste setări de timp alternează, corpul uman se poate adapta la o astfel de schimbare.

După un zbor lung, de exemplu, în SUA, o persoană are nevoie de 14 zile pentru a se adapta la această tură de timp. Dacă doar unele setări de timp își schimbă locul în raport cu curba ritmului zilnic, de exemplu, timpul de lucru în timpul muncii în schimburi, în timp ce alte setări de timp își schimbă ritmul luminii și întunericului, cum ar fi timpul de lucru și timpul de odihnă al altor persoane și al familiei membri - vor rămâne aceleași, corpul nu se va putea reconstrui singur, sau va fi foarte greu de reconstruit. Această stare de fapt trebuie luată în considerare la organizarea muncii în ture și de noapte.

Organizația Muncii trebuie să ţină cont de procesul de ritm biologic zilnic. Alături de curba pregătirii fiziologice pentru muncă, există zone de performanță automată, rezerve de utilizare accesibile voinței, precum și rezerve de urgență inaccesibile voinței. Cu cât un muncitor se deplasează mai mult din zona de performanță automată, care îi permite să efectueze lucrări cu costuri minime, în zona de rezerve acceptabile de utilizare, cu atât oboseala așteptată va fi mai mare.

A doua componentă esențială a pregătirii pentru muncă este pregătirea psihologică pentru muncă, precum și motivația pentru muncă. În anumite limite, pregătirea fiziologică slabă pentru muncă poate fi înlocuită cu o motivație puternică a muncii corespunzătoare.

La repetarea aceleiași lucrări sau similare, aceasta duce la creșterea performanței, care se manifestă printr-o reducere a tensiunii lucrătorilor, o reducere a timpului necesar muncii și o îmbunătățire a calității muncii. Practica este inclusă indiferent de pregătirea angajatului.

Exercițiul, indiferent dacă este efectuat în mod conștient sau conform planului, este o parte integrantă a procesului de învățare. Practica are loc și în mod inconștient și poate fi descrisă ca un însoțitor al activității umane. Învățarea și exercițiul nu sunt procese mecanice, ci vitale și în evoluție.

Fluctuații ale nivelului de performanță umană în unitățile convenționale

Schimbările asociate cu practica, cum ar fi timpul de execuție, sunt foarte puternice la începutul antrenamentului și exercițiului și scad treptat în timp. Beneficiul din practică este, de asemenea, în general mai mare, ceea ce înseamnă că curba de practică de pe grafic este mai abruptă cu cât practica pe care o aduce o persoană în sarcina sa de lucru pe baza performanței sale anterioare (transferul de practică). Experiența industrială și cercetarea științifică arată că câștigurile practice depind în principal de:

• frecvența activității și durata practicii,
• adecvarea profesională pe care o persoană o aduce datorită înclinațiilor, abilităților și transferului de practică din activitățile sale anterioare,
• nivelul de complexitate al metodelor de lucru şi
• metode de practică.

Pe lângă „practica activă” datorată execuției repetate, pot fi introduse metode de practică precum „practica observațională” (observații) și „practica mentală” (execuția repetitivă a unui ciclu de lucru în minte). Combinația dintre practica activă și mentală duce adesea la câștiguri din practică.

Atingerea unui anumit timp de execuție, la care se recurge adesea în practică, poate fi redusă prin faptul că în timpul antrenamentului se vor stabili pauze, iar intervalele de antrenament nu vor depăși o anumită lungime. O dată înainte de muncă, poate apare un stimul practic, care slăbește odată cu durata exercițiului, iar după o pauză ajunge din nou la o anumită înălțime. Odihna în timpul pauzelor este de mare importanță. Pentru antrenamentul sistematic cu scopul de a antrena cât mai scurt posibil, urmează următoarele: împărțiți timpul total de practică în segmente scurte, care vor fi diluate cu pauze sau alte tipuri de activități.

Sus si jos

Experții definesc performanța ca fiind „o stare determinată de posibilitatea funcțiilor fiziologice și mentale ale corpului, care caracterizează capacitatea acestuia de a desfășura anumite activități cu o anumită eficiență, cu calitatea cerută și în timpul necesar”. Mai simplu spus, aceasta este capacitatea unei persoane de a îndeplini sarcinile de producție eficient, cu cea mai mică cantitate de energie.

Este clar că performanța nu este o valoare constantă. Motivul principal al declinului său este munca în sine, sau mai bine zis, oboseala, deoarece chiar și cea mai interesantă și preferată activitate o provoacă în timp. Cu toții cunoaștem bine manifestările oboselii: atenția, viteza și acuratețea percepției se deteriorează; RAM suferă, apar letargia și distracția; acuitatea vizuală scade; coordonarea mișcărilor este deranjată, timpul de reacție crește. Dacă în timpul odihnei puterea nu are timp să-și revină pe deplin, oboseala se acumulează, organismul se confruntă cu stres, care este plin de cele mai grave consecințe pentru sănătate.

De asemenea, este clar că gradul de rezistență este diferit pentru fiecare, deoarece depinde de caracteristicile psihofiziologice. Dar factorii externi, dintre care sunt mulți, sunt și ei de mare importanță. Și dacă angajatorul nu are puterea de a schimba caracteristicile personale ale angajaților, atunci el este destul de capabil să „abordeze” celelalte motive pentru „pierderea puterii”.

Zone de risc

Toți oamenii care lucrează au tendința de a obosi, iar într-o măsură sau alta, toți membrii echipei de lucru sunt susceptibili la sindromul scăderii performanței, indiferent de poziție. Cu toate acestea, este posibil să se identifice anumite „zone de risc”, condiții în care scăderea performanței este mai mare.

• În funcție de tipul de muncă. Muncitorii din producție suferă cel mai mult. Nivel crescut de zgomot, uniformitate a operațiunilor (și, în consecință, monotonia acțiunilor), stres fizic, pericol de producție - toate acestea au un impact negativ grav.

Scăderea performanței poate apărea și în rândul lucrătorilor de birou; Acest fenomen este numit în mod obișnuit „epuizare profesională”. Pe lângă monotonia inerentă muncii de zi cu zi a lucrătorilor cu gulere albe, motivele pentru suprasolicitare pot fi responsabilitatea ridicată, o listă excesiv de lungă de responsabilități la locul de muncă și o navetă excesiv de lungă la și de la locul de muncă.

• În funcție de ergonomia locului de muncă. Există standarde, conform cărora se asigură condiții confortabile de lucru (condiții de iluminare, temperatură și umiditate etc.). Angajatorul este obligat să doteze locul de muncă corespunzător, dar confortul este diferit de confort. Gradul de duritate a scaunului, de exemplu, nu este standardizat, dar ne afectează oboseala. Amplasarea unei mese lângă ușa camerei este mai puțin ergonomică decât lângă fereastră; lucrul într-o încăpere mare, aglomerată este mai obositor decât lucrul într-o cameră împărțită în zone prin pereți despărțitori opace.
• In functie de ora. Există așa-numitele ritmuri de performanță. Există fluctuații zilnice, săptămânale și sezoniere.

E mai bine să mănânci decât să fii obosit

La o companie, pauza de masă de o oră a fost rareori utilizată pe deplin. Doar că biroul și cantina companiei erau situate în aceeași clădire și toată lumea avea timp să mănânce repede.

Apoi, ora prânzului a fost împărțită în două segmente de jumătate de oră, oferind lucrătorilor posibilitatea de a se odihni de două ori în timpul zilei. Pe lângă prânz, a fost și o gustare de după-amiază: bucătarii din sala de mese au copt chifle minunate, iar angajații au petrecut bucuroși jumătate de oră la o ceașcă de ceai.

Lucrarea a beneficiat doar de asta.

De regulă, performanța maximă zilnică ajunge la 10 a.m. și rămâne destul de ridicată până la prânz. După 13 ore nivelul său scade considerabil; De obicei, la această oră oamenii iau prânzul și se relaxează. După ora 14.00, suntem din nou în creștere a energiei, care atinge vârful serii la 17-18, iar apoi scade treptat. Până la ora 22 ne întoarcem la punctul de plecare al dimineții. Se știe că până și performanța inimii umane la 13 și 21 de ore este redusă semnificativ.

Ritmul săptămânal este următorul. Cu condiția să reușiți să vă odihniți bine în weekend, activitatea crește luni și marți. Miercuri-joi se înregistrează o uşoară scădere; Nu degeaba există folclor de birou care numește miercuri „mica vineri”. Vineri (sau cu o zi înainte de sărbătoare), corpul face o „împingere finală”, iar în ultimele ore ale zilei se confruntă cu un declin.

Scăderea sezonieră a performanței are loc iarna, iar vârful are loc la sfârșitul verii și începutul toamnei.

Ce să fac?

Așadar, cel mai puțin pe care putem (și ar trebui!) să facem pentru a îmbunătăți performanța angajaților este să oferim condiții de lucru normale, confortabile. Nu trebuie să uităm de siguranța procesului de muncă, protecția muncii și alte cerințe legislative pentru condițiile de muncă, care trebuie respectate cu strictețe.

Psihologii spun că până și culoarea pereților afectează performanța. De exemplu, galbenul deschis contribuie la succesul negocierilor și stimulează activitatea mentală. (Apropo, se spune că galbenul bogat provoacă... lăcomie, așa că nu vă mirați dacă angajații dintr-un birou galben la modă pun în mod constant întrebări despre creșterile salariale). Mi s-a întâmplat să lucrez odată într-un birou ai cărui pereți (un etaj întreg!) erau vopsiți în roz aprins. A fost foarte greu să lucrezi productiv în aceste spații.

Confortul psihologic într-o echipă nu este mai puțin important. Este puțin probabil ca munca să meargă bine fără respect reciproc, asistență reciprocă și conștientizare a oportunității de a apela la colegi pentru ajutor.

Arătați interes pentru circumstanțele personale ale angajaților. Dacă un angajat are o rudă bolnavă sau un copil mic, nu trebuie să-i ceri dedicare deplină, să-l lași ore suplimentare sau să-l faci singurul responsabil pentru un proiect important. Este mai bine să asigurați o astfel de persoană și să îi permiteți să fie puțin departe de afaceri până când problemele sale personale sunt rezolvate.

Este necesară monitorizarea constantă a situațiilor conflictuale, oricât de nesemnificative ar părea. Conflictele ocupă prea mult timp și duc la stres, iar stresul duce la oboseală. Cât de eficient este!

De exemplu, două persoane sunt forțate să lucreze la mese adiacente; unul dintre ei este obișnuit să asculte radioul în timpul orelor de lucru (muzica îl ajută să se concentreze), în timp ce celălalt este înfuriat de acesta (este deranjat de zgomote străine, ascultarea cărora este distras de la muncă și se irită). În acest caz, performanța ambelor va fi scăzută. Sarcina managerului este să observe și să rezolve această problemă în timp util, de exemplu, așezând angajații în camere diferite sau permițând unui iubitor de muzică să folosească căști.

Pentru o activitate de lucru eficientă, confortul la locul de muncă este extrem de important: amenajarea acestuia, spațiu suficient, temperatură normală, iluminare adecvată, nivel de zgomot acceptabil etc.

Arsenalul de mijloace de îmbunătățire a eficienței muncii include primirea de feedback, dezvoltarea unei atitudini de încredere și deschidere, menținerea tradițiilor corporative, informarea membrilor echipei de lucru despre evenimente semnificative, recompensarea celor mai buni, menținerea legăturilor informale etc.

Cum să te descurci cu refluxuri periodice de entuziasm? În primul rând, oferă angajaților posibilitatea de a-și lua din când în când timp liber de la serviciu. Nimeni nu poate lucra continuu ore lungi fără a compromite calitatea. Prin urmare, pe lângă o pauză completă de prânz, este o idee bună să organizați pauze mici pe toată durata timpului de lucru și să le permiteți oamenilor să întocmească în mod independent un plan de lucru pentru ziua respectivă și să nu se deranjeze cu un control meschin.

În al doilea rând, distribuiți corect responsabilitățile și organizați procesul de lucru. Pentru o muncă de succes, absența locurilor de muncă urgente și a „schimbărilor de curs” zilnice din partea conducerii este foarte importantă. Când atribuiți sarcini, programați întâlniri și programați alte activități de lucru, luați în considerare ritmurile de lucru. Nu se pot ignora caracteristicile individuale ale angajaților (de exemplu, apartenența lor la așa-numitele „laci” și „bufnițe de noapte”: acestea din urmă sunt „adormite” la ora 10.00 și sunt pline de forță și entuziasm la ora 21.00).

Motivația financiară decentă este minunată. Cu toate acestea, chiar și mulți bani nu compensează „arătura pentru uzură” și nu garantează productivitatea pe termen lung a lucrătorilor. Dacă vrei să recoltezi, livada trebuie îngrijită și prețuită!

Menținerea performanței angajaților la un nivel adecvat este una dintre cele mai importante sarcini ale oricărui manager. La urma urmei, eficacitatea muncii lor și, prin urmare, eficiența afacerii în ansamblu, depinde direct de performanța membrilor echipei.

Nu există rețete universale sau liste exhaustive de acțiuni, dar cunoașterea unor puncte de bază vă permite să creșteți eficiența și, în consecință, performanța angajaților companiei. În primul rând, aceasta este respectarea strictă a condițiilor normale de lucru. Condițiile de muncă sunt un set de factori din mediul de producție în care se desfășoară activitatea de viață a unei persoane în timpul muncii și care influențează starea sa funcțională. Condițiile nefavorabile de muncă sunt acelea în care oboseala în curs de dezvoltare a lucrătorului se transformă apoi în surmenaj și poate duce la o stare dureroasă. Rezultatul este o scădere a performanței și a capacității de muncă a lucrătorului.

Nimic nu reduce performanța unei persoane mai mult decât condițiile proaste de muncă. Amenajarea locului de munca, spatiul suficient, temperatura, iluminatul, nivelul de zgomot etc. sunt foarte importanti factori care asigura angajatului o sedere confortabila la locul de munca. Nu trebuie să uităm de siguranța proceselor de muncă, de protecția muncii și de alte cerințe pentru condițiile de muncă, care trebuie respectate cu strictețe.

Prin urmare, este necesar să se desfășoare activități care vizează:

1) raționalizarea muncii și odihnei;

2) organizarea și reglementarea muncii;

3) proiectarea procesului de muncă.

Pentru orice angajat, este important să poată lua o pauză de la serviciu măcar pentru o perioadă. Nimeni nu poate lucra continuu ore lungi fără a compromite calitatea muncii.

Regim rațional de muncă și odihnă- reprezinta un ansamblu de factori din mediul de productie care influenteaza performanta si sanatatea omului in timpul procesului de munca.

Justificarea corectă fiziologică și socio-economică a regimului de muncă și odihnă garantează performanțe durabile înalte, păstrarea și întărirea sănătății lucrătorilor, îmbunătățește starea de spirit a oamenilor, deschide oportunități largi de educație continuă, recreere culturală și divertisment și creșterea copiilor. Oferirea angajaților cu o pauză completă de masă, micro-pauze în restul orelor de lucru și capacitatea de a-și planifica în mod independent timpul de lucru în absența controlului minutelor ajută, de asemenea, la creșterea productivității muncii.

Cercetările arată că introducerea unui regim rațional de muncă și odihnă la întreprinderi asigură o creștere a productivității muncii cu 8-10% și ajută la îmbunătățirea stării fiziologice a salariatului. Totodata, un regim irational de munca si odihna duce la pierderea timpului de lucru, la scaderea productivitatii orare a muncii, mai ales in a doua jumatate a zilei de munca si la sfarsitul schimbului; absenteism din cauza bolilor cauzate de oboseală; încetarea activității în specialitate înainte de împlinirea vârstei de pensionare; slăbirea activității muncii; creșterea leziunilor industriale etc.

Dezvoltarea unor regimuri raționale de muncă și odihnă presupune rezolvarea unui număr de probleme interdependente. Principalele sunt următoarele:

Determinarea duratei unui schimb de lucru;

Determinarea duratei, frecvenței și metodelor;

luarea de pauze în timpul zilei de lucru;

Planificarea muncii în timpul unui schimb de lucru, zi, săptămână;

Determinarea intervalelor optime între schimburi.

Introducerea regimurilor de muncă și odihnă bazate științific este de obicei precedată de lucrări de ajustare a parametrilor factorilor de producție și a standardelor sanitare, în conformitate cu cerințele psihofiziologice, precum și respectarea condițiilor care să conducă la o productivitate ridicată atât a muncii fizice, cât și a celor psihice. Aceste condiții includ:

Recunoașterea publică a utilității muncii, susținută de încurajarea materială și morală;

Intrarea treptată în muncă și creșterea constantă a puterii și vitezei reacțiilor nervoase și motorii;

Începerea lucrului cu cele mai simple elemente, cu trecerea de la stăpânirea fragmentară la mai holistică a subiectului;

Mentinerea ritmului de lucru;

Alternarea corectă a muncii și odihnei nu numai în timpul schimbului de lucru, ci și al zilei, săptămânii și anului.

Ziua de lucru poate fi reprezentata sub forma a doua componente: munca inainte de pranz si munca dupa pranz. În fiecare dintre aceste componente, performanța unei persoane se schimbă și trece prin trei faze:

Faza de dezvoltare și adaptare - faza se caracterizează printr-o creștere a performanței, iar durata acesteia depinde de caracteristicile muncii și ale persoanei și poate fi de la câteva minute la o oră,

Faza de performanță ridicată susținută - durata fazei este de la două până la trei ore,

Faza de scădere a performanței - faza se caracterizează printr-o încetinire a reacției și o scădere a calității muncii.

Principiile de bază pentru proiectarea regimurilor de muncă și odihnă pentru lucrătorii de diferite tipuri de muncă sunt următoarele: Shvakova O.N. Economia muncii. Manual educațional / O.N. Shvakova, E.E. Şvakov. - Gorno-Altaisk: GAGU, 2006. - P. 172.

Alternarea rațională a muncii și odihnei în toate tipurile de muncă fără excepție;

Îmbunătățirea regimurilor de muncă și odihnă pentru lucrătorii fizici și psihici pe o bază științifică și metodologică unificată, ținând cont de schimbările de performanță;

Odată cu creșterea intensității muncii ca urmare a reducerii duratei zilei de lucru, timpul de odihnă nu ar trebui să scadă, ci să crească;

Forma și durata odihnei trebuie să fie astfel încât să limiteze pe cât posibil dezvoltarea oboselii și să asigure performanțe ridicate pe toată durata schimbului de lucru.

Ținând cont de dinamica capacității de muncă, se identifică următoarele direcții principale de îmbunătățire a regimului de muncă în schimburi și odihnă:

Asigurarea dezvoltării rapide a unei persoane printr-un mediu moral și psihologic favorabil, prietenos în echipă, un loc de muncă bine planificat,

Maximizarea perioadei de performanță stabilă prin introducerea de micro-pauze, precum și de pauze de scurtă durată de la serviciu pentru odihnă și nevoi personale.

Regimul de muncă și odihnă la întreprindere se formează ținând cont de capacitatea de muncă a unei persoane, care se modifică în timpul zilei, și este stabilit prin regulamentul intern al muncii - pentru o tură (zi lucrătoare), pentru o zi, pentru o săptămână, pt. o lună și timp de un an:

Programul de muncă în ture și de odihnă determină durata schimbului, ora de începere și de încheiere a acestuia, durata pauzei de masă, ora de începere și de încheiere a acesteia, durata și frecvența pauzelor generale reglementate de muncă. Totodată, salariatului îi este oferită o pauză în cadrul turei pentru masa de prânz și odihnă la patru ore de la începerea lucrului, durata acesteia variind de la 30 de minute la două ore.

Programul zilnic de muncă și odihnă include numărul de schimburi (cicluri) pe zi. Numărul de schimburi ar trebui să fie astfel încât să poată fi împărțit în 24. Prin urmare, puteți lucra în una, două, trei, patru și șase schimburi.

Programul zilnic de muncă și odihnă stabilește durata repausului între schimburi, care, de regulă, este dublă față de durata schimbului (ziua lucrătoare). Deci, cu o durată de tura de 8 ore, durata de odihnă între ture este de 16 ore.

Programul săptămânal de muncă și odihnă prevede diferite programe de lucru, numărul de zile libere pe săptămână, munca în weekend și sărbători. Programele de lucru prevăd ordinea schimburilor alternative.

Regimul săptămânal de muncă și odihnă stabilește durata timpului de muncă (40 de ore), precum și următoarea durată a repausului săptămânal - pentru o săptămână de muncă de cinci zile - două zile libere, pentru o săptămână de muncă de șase zile - 42 de ore.

Programul lunar de muncă și odihnă determină numărul de zile lucrătoare și nelucrătoare dintr-o anumită lună, numărul de angajați care pleacă în concediu și durata vacanțelor principale și suplimentare. Programul lunar de muncă și odihnă este reglementat de programul în schimburi (programul de lucru). Este interzis lucrul în două schimburi la rând.

Pentru a menține sănătatea și a asigura performanțe înalte și pe termen lung, conform Codului Muncii al Federației Ruse, împreună cu indemnizația zilnică și săptămânală, odihna anuală este asigurată sub formă de concediu anual.

Regimul anual de muncă și odihnă stabilește durata repausului anual (concediu principal) - 28 de zile calendaristice. Pe lângă concediul principal, salariatului i se poate acorda concediu suplimentar (pentru muncă în condiții de muncă vătămătoare și periculoase, pentru muncă cu program de lucru neregulat etc.). Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru angajat după șase luni de muncă; concediul pentru al doilea și următorii ani este asigurat în conformitate cu programul de vacanță.

În același timp, este importantă și organizarea regimului anual de muncă și odihnă - la baza acestui regim sunt programele de vacanță. Odihna este mai eficientă în lunile de vară ale anului, așa că este necesar să se ia în considerare cu atenție posibilitatea de a oferi vacanțe în lunile de vară majorității lucrătorilor, fără a perturba funcționarea producției.

Regimurile de muncă și odihnă sunt reglementate de articolele 91-113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste articole prevăd durata generală (normală) a timpului de muncă, procedura de reducere a timpului de muncă pentru adolescenți și alte categorii de lucrători, reducerea duratei de muncă în ajunul sărbătorilor și weekend-urilor, numărul de zile libere pe săptămână, munca ore suplimentare, cu o săptămână de lucru scurtată (muncă cu fracțiune de normă). , durata pauzelor pentru odihnă și alimentație (nu mai mult de două ore). Astfel, se stabilește durata de muncă pe săptămână: 40 de ore - pentru lucrătorii adulți; 35 de ore - pentru lucrătorii 16…18 ani; 24 de ore - pentru muncitori 15...16 ani; în condiții de muncă periculoase - nu mai mult de 36 de ore (articolul 91-92 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificat la 28 iunie 2014) // Culegere de legislație a Federației Ruse din 7 ianuarie 2002. - Nr. 1 (partea 1). - Sf. 3. Art. 112 stabilește sărbători generale, iar art. 114-128 reglementează procedura de acordare a concediilor regulate și suplimentare.

Cerințele generale pentru modul de funcționare sunt:

Coordonarea optimă a timpului normal de lucru al oamenilor cu timpul de funcționare efectiv planificat al echipamentelor.

Asigurarea raționalității regimului de muncă și odihnă al lucrătorilor. Aceasta înseamnă o alternanță de perioade de muncă și de odihnă care să permită menținerea sănătății lucrătorilor, menținerea unui nivel suficient de ridicat al performanței acestora și asigurarea unui stres fizic și neuropsihic normal.

Respectarea programului general de lucru stabilit de lege. Pentru a face acest lucru, se calculează numărul normal de ore de lucru pe an și lună și se calculează și soldul (bugetul) timpului de lucru al unui lucrător.

Asigurarea alternantei uniforme a timpului de lucru si a pauzelor intre schimburi, pentru care se calculeaza durata ciclului de schimbare a schimburilor - perioada in care toti lucratorii si echipajele vor lucra in toate schimburile prevazute de orare.

Ar trebui să vă străduiți să limitați numărul de programe din întreprindere, deoarece un număr mare dintre ele complică organizarea muncii și complică procesul de management al producției.

În funcție de condițiile specifice de muncă, există trei abordări principale pentru a determina durata admisă a unui schimb de lucru: in conditii de riscuri profesionale, tinand cont de natura procesului de munca, de dinamica performantei umane.

Atunci când se lucrează în condiții de pericol profesional, factorul determinant este timpul de expunere admisibil la acest pericol. De exemplu, pentru tipurile de muncă asociate cu prezența radiațiilor penetrante, legislația muncii prevede o zi de lucru de patru ore.

În unele cazuri, natura procesului de muncă nu permite oamenilor să se schimbe înainte de finalizarea acestuia (de exemplu, echipajele de aeronave în zbor, șoferii de transport interurban). În aceste cazuri, durata schimbului este determinată de ciclul de lucru urmat de odihna personalului, menită să compenseze pe deplin oboseala.

În marea majoritate a cazurilor, durata unui schimb de lucru este determinată pe baza dinamicii performanței unei persoane în timpul zilei de lucru. În acest caz, punctul critic este dezvoltarea oboselii la persoana care lucrează, iar acest fapt ar trebui să indice sfârșitul schimbului de muncă. Determinarea duratei unui schimb de muncă pe baza criteriului oboselii necesită luarea în considerare a unor factori precum intensitatea procesului de muncă, condițiile mediului de muncă, severitatea și intensitatea muncii, precum și alți factori care afectează condiția umană.

Abordarea generală pentru determinarea duratei unui schimb de lucru este următoarea. În urma analizei (de exemplu, analiză profesională) a activității operatorului, sunt identificați indicatori psihofiziologici care determină eficacitatea acestei activități. Apoi se efectuează analiza modificărilor acestor indicatori pe parcursul zilei de lucru. Durata admisibilă a unui schimb de muncă este determinată de momentul în care apare o deteriorare semnificativă (în sens statistic) a indicatorilor studiați față de cei care se aflau la începutul fazei de performanță stabilă.

Unul dintre factorii importanți care influențează procesul de muncă este pauzele de muncă. Ele sunt necesare pentru a restabili performanța și a obține o productivitate uniformă a muncii. Pauzele sunt, de asemenea, de mare importanță pentru normalizarea stării mentale și fiziologice a unei persoane.

Pauzele de lucru pot fi: reglementate, arbitrare (nu special organizate). Pauzele reglate sunt proiectate pe baza dinamicii curbei de performanță. Acestea sunt stabilite în momentele premergătoare scăderii acesteia pentru a preveni dezvoltarea în continuare a oboselii. Durata și frecvența lor sunt determinate, pe de o parte, de numărul de perioade de scădere a performanței și, pe de altă parte, de profunzimea declinului acesteia.

Recomandările generale pentru organizarea pauzelor sunt următoarele. Acolo unde sunt pretenții mari de atenție și coordonare precisă a mișcărilor, unde încărcătura neuropsihică este mare, sunt de preferat pauzele scurte (5-10 minute) dar dese. Dacă munca presupune eforturi musculare mari, sunt de preferat pauzele reglate de durată mai mare (până la 20 de minute) dar mai puțin frecvente.

Dacă în orice condiții este necesar să se lucreze în condiții de dezvoltare a oboselii (muncă suplimentară, lipsa schimburilor de operator în timpul serviciului continuu la panoul de comandă), atât numărul pauzelor, cât și durata acestora trebuie mărite.

În orice caz, trebuie avut în vedere că pauzele de peste 20 de minute (fără a lua în calcul pauza de masă) sunt nedorite, deoarece duc la perioade suplimentare de muncă.

În timpul procesului de muncă, la cererea angajatului pot apărea pauze arbitrare, atunci când acesta nu este ocupat, de exemplu, cu prelucrarea informațiilor sau din cauza lipsei de muncă specifică. Trebuie remarcat faptul că pauzele voluntare sunt mai puțin eficiente, deoarece nu pot fi întotdeauna aranjate la momentul cel mai potrivit, mai ales în natura grupului de lucru.

Pauzele reglementate nu trebuie confundate cu opririle forțate din cauza organizării proaste a muncii și a producției. Un astfel de timp de nefuncționare duce de obicei la perturbarea stereotipului dinamic de lucru și provoacă emoții negative, care, la rândul lor, crește oboseala.

Pauzele reglementate nu sunt întotdeauna posibile de planificat în activitățile cu un mod de funcționare continuu, de exemplu, atunci când operatorii sunt în permanență de serviciu la panoul de control. În acest caz, în timpul procesului de lucru, pot apărea pauze arbitrare (micro-pauze) și în acele perioade de timp în care operatorul nu este ocupat cu procesarea informațiilor primite. Pentru a asigura durata necesară a pauzelor arbitrare la organizarea modului de prezentare a informațiilor către operator, trebuie asigurată o valoare acceptabilă a factorului de sarcină, care să nu depășească 0,75-0,85.

Cu orice pauze de lucru, modul în care sunt efectuate este important. Cel mai de preferat în majoritatea cazurilor este odihna activă, în timpul căreia trebuie subliniați mușchii și centrii nervoși care nu funcționează în timpul activității principale de lucru. Acest lucru promovează odihnă mai activă pentru organele care sunt obosite în timpul muncii. Unul dintre cele mai preferate tipuri de recreere activă este gimnastica industrială specială.

O modalitate bună de a intensifica relaxarea poate fi o schimbare a formelor de activitate. În acest caz, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

Operațiile selectate pentru rotație nu ar trebui să încarce aceleași organe și sisteme ale corpului;

Alternarea tipurilor de muncă poate fi introdusă numai atunci când operatorii le stăpânesc bine pe fiecare dintre ele;

Munca combinată ar trebui să fie mai puțin dificilă și mai intensă decât cea principală;

Munca alternativă ar trebui să difere în ceea ce privește natura posturii de lucru, în sarcina pe diferite organe și să asigure trecerea activităților de la un organ la altul.

Atunci când planificați munca, ar trebui să distingem între programele interne, zilnice și săptămânale de muncă și odihnă. Construcția lor ar trebui să se bazeze pe dinamica performanței umane, respectiv, în timpul unui schimb de lucru, zi, săptămână.

Astfel, la planificarea modurilor în cadrul schimbului, este indicat să se prevadă ca în primele și ultimele ore de lucru volumul de muncă să fie cu 10-15% mai mic decât la mijlocul schimbului de lucru.

Atunci când planificați rutinele zilnice, trebuie acordată o atenție deosebită muncii în ture de noapte. Necesită organismului să restructureze tiparul zilnic existent, iar acest lucru este asociat cu un stres mare asupra sistemului nervos. În acest moment, viteza și acuratețea acțiunilor muncii scade, iar oboseala se dezvoltă mai repede. Procesul de restabilire a nivelului normal al diferitelor funcții umane după lucrul în tura de noapte este încetinit. Prin urmare, acolo unde este posibil, se recomandă o reducere a productivității și a intensității muncii în ture de noapte.

Atunci când planificați regimuri săptămânale, trebuie avut în vedere faptul că cea mai mare performanță se observă de obicei la mijlocul săptămânii. Aceste zile ar trebui folosite la maximum în interesul producției, deoarece oferă cea mai mare productivitate cu cea mai mică oboseală.

Un loc important în dezvoltarea regimurilor de muncă și odihnă este acordat și determinării duratei intervalului admisibil dintre schimburile de muncă. Principala cerință aici este ca în acest interval procesele psihofiziologice de bază să revină la nivelul lor inițial și performanța să fie pe deplin restaurată. În caz contrar, oboseala reziduală va persista și, prin urmare, oboseala se va instala mai repede în timpul următorului schimb de lucru. Dacă acest lucru continuă pentru o lungă perioadă de timp, atunci pot apărea chiar și diferite fenomene patologice.

Pentru a evalua eficacitatea regimurilor de muncă și odihnă aplicate, pot fi utilizate diverse criterii. Criteriile psihofiziologice sunt de importanță primordială, care includ:

Dinamica performanței;

Stabilitatea funcțiilor psihofiziologice în timpul zilei de lucru;

Este timpul să restabiliți indicatorii funcționali după terminarea lucrului.

Dinamica performanței este evaluată prin durata relativă a fazei de performanță stabilă a unei persoane. Cu un regim rațional de muncă și odihnă, ar trebui să fie cel puțin 65-75% din timpul de lucru.

Timpul de recuperare pentru indicatorii funcționali ai unei persoane este mai mic de 15 minute, indicând oboseală scăzută; mai puțin de 30 de minute indică medie; cu oboseală profundă, recuperarea este întârziată mai mult timp.

Pe lângă cele discutate, la evaluarea regimurilor de muncă și odihnă sunt utilizate și criterii sociale și economice. Toate cele trei grupuri de criterii trebuie aplicate împreună; numai in acest caz se poate da o evaluare corecta si completa a regimului de munca si odihna propus.

Una dintre direcții proiectarea proceselor de muncă este dezvoltarea unor tehnici și metode de lucru raționale, ținând cont de cerințele antropometriei și biomecanicii pentru a raționaliza compoziția și succesiunea elementelor fiecărei operațiuni.

De asemenea, este recomandabil să se prevadă sarcini alternative pe diferite grupuri musculare și analizoare, care le vor oferi un fel de „odihnă la locul de muncă”.

O altă direcție proiectivă este raționalizarea echipamentelor și amenajării locurilor de muncă, îmbunătățirea ergonomiei locului de muncă.

Un element obligatoriu al locului de muncă trebuie să fie un mijloc de protejare a lucrătorilor împotriva pericolelor și pericolelor industriale.

În contextul trecerii la controlul de la distanță a proceselor de producție pe baza modelelor informaționale, instrumentele de afișare a informațiilor sunt esențiale pentru reducerea stresului nervos.

Elementul tehnic de bază al dotării unui loc de muncă este principalul echipament tehnologic, care trebuie actualizat, reparat și întreținut la timp.

Amenajarea locului de muncă ar trebui să asigure raționalitatea posturii și mișcărilor de lucru, reducerea distanțelor la trecerea de la obiect la obiect și conformitatea cu standardele sanitare ale zonei de lucru.

La selectarea opțiunilor de combinare a profesiilor, ar trebui să se prevadă posibilitatea de a schimba ritmul, complexitatea muncii, poziția de lucru, grupele musculare și analizatorii pe care cade sarcina principală, cu trecerea la îndeplinirea funcțiilor în profesia combinată.

La proiectarea proceselor de lucru, este foarte important să se respecte limitele psihofiziologice, diviziunea muncii, să se contribuie la îmbogățirea conținutului acestuia și să se reducă monotonia. Măsurile gradului acceptabil de monotonie cu un anumit grad de convenție pot fi considerate operații pe o linie de asamblare cu o durată de cel puțin 30 de secunde, cu o rată de repetare de cel puțin 4-5 elemente diferite.

Se recomandă selectarea lucrătorilor pentru un grup ținând cont de caracteristicile lor psihologice individuale (tip de sistem nervos, caracter, asemănarea unor caracteristici psihofiziologice - rezistență, reacție), ceea ce asigură compatibilitatea psihologică.

Utilizați mijloace de influență emoțională, în special proiectarea producției (design artistic) de unelte, echipamente, haine de lucru, spații de producție și săli de odihnă, amenajarea spațiilor și a teritoriului organizației.

Organizația Muncii- este un sistem de măsuri bazate științific care vizează asigurarea condițiilor de funcționare optimă a salariatului în procesul de producție, contribuind la realizarea unei productivități ridicate a muncii și menținerea sănătății și performanței lucrătorilor. Organizarea muncii este concepută pentru a crea cele mai favorabile condiții pentru funcționarea normală și reproducerea forței de muncă și pentru a crește pe deplin conținutul și atractivitatea muncii.

Principalele elemente ale organizării muncii într-o echipă includ:

Îmbunătățirea formelor de divizare și cooperare a muncii - separarea tipurilor de activitate a muncii și a unui sistem de comunicații între lucrători în procesul muncii;

Raționalizarea tehnicilor și metodelor de lucru, datorită cărora se asigură cea mai economică execuție a operațiunilor (în ceea ce privește timpul și efortul angajatului);

Îmbunătățirea organizării locului de muncă, dotarea acestuia cu mijloacele de producție necesare și amplasarea lor rațională (amenajarea);

Îmbunătățirea serviciului la locul de muncă: tipuri de servicii, forme de prestare a acestuia, alegerea contractantului;

Îmbunătățirea condițiilor de muncă;

Îmbunătățirea pregătirii și pregătirii avansate a personalului;

Consolidarea disciplinei muncii;

Îmbunătățirea practicii motivației muncii;

Îmbunătățirea standardelor de muncă.

Raționalizarea forței de muncă este o zonă independentă a organizației muncii care joacă un rol important în dezvoltarea stimulentelor angajaților pentru a obține anumite rezultate cantitative și calitative.

Sub raționalizarea forței de muncă se referă la stabilirea unei măsuri a costurilor cu forța de muncă sub forma standardelor de muncă pentru efectuarea anumitor operațiuni (unități de producție de producție) sau efectuarea unei anumite cantități de muncă în cele mai raționale condiții organizatorice și tehnice.

Standardele de muncă sunt împărțite în standarde de timp, standarde de producție, standarde de servicii și standarde de control.

Raționalizarea forței de muncă nu numai că asigură economii la costurile forței de muncă ca componentă a costurilor de producție, dar contribuie și la un nivel superior de management. Planificarea, organizarea producției și managementul personalului sunt construite pe baza standardelor de cost al forței de muncă, asigurând motivația muncii, precum și controlul volumului de muncă al personalului.

Un factor important în managementul personalului care creează oportunități de creștere a potențialului de muncă este îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței. Mulți lucrători atât în ​​producție, cât și în inginerie lucrează în condiții care nu îndeplinesc cerințele de siguranță. În loc să îmbunătățească condițiile de muncă prin achiziționarea de noi echipamente și crearea unui mediu favorabil, crescând astfel efectul motivațional al muncii, liderii organizaționali cheltuiesc adesea sume mari de bani pentru compensarea angajaților pentru pericolele legate de muncă. Astfel de compensații includ: introducerea unei zile de lucru scurtate, concedii suplimentare, cupoane pentru alimentație medicală (lapte) și pensionare anticipată. Aceste activități se referă în mod specific la stimularea muncii, care este opusă în direcție impactului motivației muncii. Nu caută să schimbe realitatea existentă, ci să o consolideze.

Un alt obiect de influență managerială asupra personalului este diviziune a muncii. Aceasta poate fi diviziunea muncii în mental și fizic, managerial și executiv, principal și auxiliar (pe tip de producție) și alte tipuri de diviziune a muncii.

Rețineți că diviziunea muncii modelează conținutul muncii unui muncitor. La rândul său, conținutul muncii trebuie să corespundă nivelului de calificare și educație al salariatului, pentru a nu reduce efectul motivațional dacă nivelul de calificare al salariatului este mult mai mare decât nivelul de complexitate al muncii atribuite, i.e. potenţialul său de muncă. Există diferite tipuri de diviziune a muncii, cum ar fi tehnologică, funcțională și de calificare.

Pentru a crește eficiența muncii și, în consecință, a maximiza profiturile, angajatorii caută forme intensive intensificarea activității de muncă a lucrătorilor. Prin organizarea muncii se realizează ideea de umanizare a muncii - asigurarea unei adaptări cât mai complete a bazei materiale și tehnice a producției la o persoană, conținut ridicat de muncă, respectarea calificărilor muncitorului, carieră. creștere, participarea activă a lucrătorilor la rezolvarea problemelor de producție.

Are un efect benefic asupra rezultatelor muncii și îmbunătățește semnificativ calitatea muncii utilizarea formelor colective de organizare a muncii și a stilului de conducere democratică, permițând participarea lucrătorilor la discutarea și rezolvarea problemelor de producție. Acest tip de control aparține categoriei „Y” conform teoriei lui D. McGregor. Aceste evenimente aduc efecte suplimentare economice, sociale și motivaționale.

Procesul de muncă are loc la un anumit loc de muncă într-un anumit mediu social. Prin urmare, pentru o muncă productivă, realizarea potențialului de muncă și o motivare sporită a muncii, orice angajat trebuie să fie implicat mediu psihologic confortabil favorabil. În primul rând, aceasta se referă la relațiile din echipă. Fără recunoaștere și asistență reciprocă, este foarte dificil să se mențină un mediu de lucru eficient în departamentul de raportare. Îmbunătățirea coordonării și interacțiunii dintre angajații întreprinderii, distribuirea corectă a responsabilităților postului, un sistem clar de avansare în carieră, afirmarea spiritului de asistență și sprijin reciproc, îmbunătățirea relațiilor dintre manageri și subordonați - toate acestea ajută la creșterea eficienței, productivității și motivației. a muncii.

Să notăm pe scurt o serie de factori care influențează performanța angajaților organizației.

Cunoașterea circumstanțelor personale ale angajaților. Dacă un angajat are o rudă sau un copil mic care este bolnav acasă, nu trebuie să-i cereți efort total la locul de muncă, să-l rețineți după muncă sau să-i atribuiți singur responsabilitatea pentru un proiect important. Este mai bine să asigurați un astfel de angajat și să îi permiteți să-și reducă oarecum intensitatea muncii înainte de a rezolva problemele personale.

Monitorizarea utilizării corecte a timpului de odihnă al angajaților. Fiecare angajat al companiei trebuie să beneficieze de concedii anuale și zile libere în conformitate cu programul de lucru. Neacordarea concediului de odihnă și munca șapte zile pe săptămână nu este doar ilegală, ci are și un impact foarte negativ asupra productivității și eficienței personalului.

nu mai puțin important pentru munca de succes a angajaților - organizarea repartizării competente a responsabilităţilor, absența locurilor de muncă în grabă constantă, inadmisibilitatea „schimbării zilnice de curs”.

Pentru a asigura implementarea măsurilor de menținere a performanței personalului în cadrul unei anumite organizații, un loc aparte îl ocupă diverse metode de stimulare a travaliului: materiale şi nemateriale. Aceste metode sunt unul dintre instrumentele pentru dezvoltarea motivației angajaților și creșterea expresiei lor de sine la locul de muncă. Utilizarea lor rațională face posibilă creșterea eficienței echipelor de lucru și contribuția la o activitate mai armonioasă a întreprinderii.

În același timp, sistemul de stimulare a muncii trebuie să găsească un compromis între două componente: nevoile angajaților și nevoile organizației. Relația dintre nevoile companiei și angajați este un criteriu cheie în construirea unui sistem eficient de motivare a angajaților. Introducerea unui sistem eficient de motivare a muncii ajută la întărirea cooperării în echipă fără a provoca conflicte și dezuniri. În acest sens, un climat psihologic favorabil poate fi identificat ca unul dintre elementele fundamentale ale unui mecanism motivațional eficient într-o întreprindere.

Utilizarea stimulentelor nemateriale permite managementului să reducă costurile managementului resurselor umane, sporind în același timp ratele de participare a salariaților la muncă și indicatorii de eficiență ai producției și activităților economice în general.

Interesul material al muncitorilor se bazează, în primul rând, pe primirea unor salarii decente. Într-o economie de piață, în relația „angajat-întreprindere”, schimbul rezultatelor muncii salariatului pentru totalitatea tuturor tipurilor de remunerare oferite de întreprindere ocupă un loc central. Un element important al oricărui sistem de stimulente materiale pentru personal îl reprezintă bonusurile, care sunt acordate angajaților ca stimulent financiar pentru o muncă bine făcută.

Beneficiile sociale au un efect stimulativ ridicat, care este confirmat de cele mai recente studii analitice; pot crește eficiența utilizării timpului de lucru, care, la rândul său, are un efect pozitiv asupra dinamicii indicatorilor de profit ai întreprinderii.

În același timp, întreprinderea implementează:

în primul rând, prestații și garanții în cadrul protecției sociale a lucrătorilor (asigurări sociale pentru bătrânețe, invaliditate temporară, șomaj etc.), stabilite la nivel de stat sau regional;

în al doilea rând, beneficii suplimentare pe care organizațiile le oferă angajaților și membrilor familiilor acestora, legate de elemente de stimulente materiale, pe cheltuiala fondurilor alocate în aceste scopuri din fondurile de dezvoltare socială ale întreprinderii.

Deci, activități legate de furnizarea angajaților cu elemente de stimulente materiale ca parte a beneficiilor sociale:

a) formă materială (monedă):

Plăți de către întreprindere pentru achiziționarea de proprietăți și proprietăți ale companiei (cumpărarea de acțiuni ale companiei de către angajați la preț redus);

Eliberare temporară plătită de la muncă (de exemplu, la căsătorie);

Plăți compensatorii suplimentare (de exemplu, compensații pentru călătoria cu calea ferată în următoarea vacanță);

Plata integrală a salariilor lucrătorilor în vârstă pentru programul de lucru redus;

Plata pentru deplasarea la locul de muncă și în jurul orașului (sub formă de plată a biletelor de călătorie);

Plata și acordarea concediilor de studii persoanelor care combină munca cu studiile în conformitate cu legislația muncii (practicate în principal în întreprinderile de stat);

Remunerarea bănească acordată în legătură cu sărbători personale, date rotunde de muncă sau sărbători (bani sau cadouri);

Program de lucru plătit cu o zi pre-vacanță redusă;

Furnizarea unei mașini de serviciu pentru utilizare;

Plăți progresive pentru vechimea în muncă;

- „parașute de aur” - plata mai multor salarii oficiale la pensionarea angajatului. Diferențierea sumelor de plată în funcție de funcția deținută și de vechimea în muncă a angajatului în întreprindere.

b) sub formă de asigurare a angajaților la limită de vârstă (pensie corporativă - adaos la pensia de stat din fondurile întreprinderii);

Remunerație unică a pensionarilor din companie (întreprindere).

c) nemonetare - sub forma utilizării instituţiilor sociale ale întreprinderii.

Subvenții pentru alimente în cantinele întreprinderilor;

Plata utilităților în locuințe oficiale;

Utilizarea caselor de vacanță, a taberelor de sănătate pentru copii (pentru copiii angajaților) pe tichete reduse;

Plata pentru formarea angajatilor la diverse cursuri sau in institutii de invatamant de diferite niveluri (secundar specializat, superior);

Asigurarea locurilor în condiții preferențiale în instituțiile preșcolare etc.

Plata facturilor de comunicații mobile conectate la un tarif corporativ;

Achiziționarea produselor produse de organizație la prețuri sub prețul de vânzare, adică cu costul producerii acestuia.

Toate plățile de acest fel sunt plătite la sfârșitul anului și sunt destul de semnificative ca mărime. Deși plățile și garanțiile suplimentare de acest fel măresc fără îndoială costurile cu forța de muncă ale întreprinderii, în același timp aspectele pozitive sunt evidente: creșterea motivației muncii, stabilizarea echipei și altele.

Astfel, performanța este capacitatea unei persoane de a efectua orice muncă în conformitate cu cerințele date. Menținerea performanței angajaților este una dintre sarcinile principale ale oricărui manager, deoarece... Angajații sunt cei care transformă planurile de management în rezultate reale, a căror calitate și cantitate depind de performanța personalului.

Deși performanța acționează în mare măsură ca o calitate individuală, deoarece depinde de sexul și vârsta unei persoane, de starea sa de sănătate, de gradul de adecvare profesională, de nivelul de pregătire, de pregătire etc., există numeroși factori externi care influențează semnificativ performanţă.

Pentru a crește eficiența personalului, șeful organizației poate folosi diverse instrumente. Principalele domenii de creștere a performanței care influențează nivelul și dinamica sa inițială includ:

Justificarea ergonomică a tehnicilor și metodelor de lucru;

Organizarea locului de muncă și a echipamentelor acestuia;

Îmbunătățirea condițiilor de muncă și creșterea conținutului acestuia;

Introducerea unor regimuri raționale de muncă și odihnă;

Utilizarea aspectelor socio-psihologice ale activității colective;

Managementul climatului organizațional și psihologic;

Diverse scheme motivaționale, incl. sisteme eficiente de evaluare și stimulente pentru muncă.

Toate aceste măsuri accelerează procesul de antrenament și întârzie debutul oboselii, reduc profunzimea oboselii și măresc eficiența proceselor de recuperare.

Algoritmul acțiunilor de îmbunătățire a performanței personalului organizației este prezentat schematic în Anexa 1.

Dintre măsurile menționate mai sus, de o importanță capitală este îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru personal, inclusiv organizarea rațională a programelor de muncă și de odihnă. Acesta este ceea ce va fi dedicat următorul capitol.

personalul șofer de performanță

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Caracteristici generale, concept și tipuri de performanță, caracteristici ale fazelor sale în dinamică. Condițiile de muncă ale șoferilor și factorii care influențează scăderea performanței acestora. Caracteristicile principalelor metode și domenii de menținere a performanței personalului.

lucrare curs, adaugat 23.07.2015


Modele de schimbări în calitatea activității și starea funcțională a unui angajat în procesul de muncă continuă. Cauze posibile ale scăderii performanței umane. Dezvoltarea algoritmilor de activitate rațională și a unui sistem de nutriție echilibrat.

prezentare, adaugat 19.12.2013


Definiția performanței, nivelurile sale, dinamica, tipurile. Fundamentele psihofiziologice ale formării performanței mentale și fizice. Evaluarea impactului performanței personalului asupra eficienței întreprinderii SEC „Gayskaya Poultry Farm”.

lucrare curs, adăugată 06.10.2014


Bazele psihofiziologice ale managementului performanței și productivității personalului. Studiul caracteristicilor psihofiziologice ale angajaților companiei KRONICS PLUS LLC în contextul analizei performanței. Analiza personalului.

teză, adăugată 26.07.2010


Stimulente materiale de muncă: condiții de aplicare și eficacitate. Analiza sistemului de motivare a personalului la Syktyvkar Meat Processing Plant LLC. Evaluarea nivelului de competitivitate a personalului. Dezvoltarea metodelor de stimulente nemateriale pentru angajati.

lucrare curs, adaugat 06.11.2014


Obiectivele și etapele implementării unui sistem de motivare a personalului. Factori de susținere și motivare. Esența stimulentelor materiale pentru angajați. Criterii de selecție pentru organizație. Metode de bază de formare și menținere a culturii organizaționale.

lucrare de curs, adăugată 30.03.2013


Stimulentele muncii ca o componentă importantă a structurii de motivare a personalului. Cele mai comune și neconvenționale metode de stimulare materială și nematerială a muncii, eficacitatea acestora, interrelația, aspectele pozitive și negative.

test, adaugat 21.10.2010

Potențialul de muncă este totalitatea tuturor capacităților de muncă, atât ale unui individ, cât și ale diferitelor grupuri de lucrători și ale societății în ansamblu. Termenul „potențial de muncă” a început să fie folosit începând cu anii 90. secolul XX Principalele componente ale potențialului de muncă sunt: ​​sănătatea; moralitate și capacitatea de a lucra în echipă; potenţial creativ; activitate; organizare și asertivitate; educaţie; profesionalism; resurse de timp de lucru. Toate aceste componente caracterizează pe deplin potențialul de muncă atât al unui lucrător individual, cât și al forței de muncă și al societății în ansamblu. Formarea potențialului de muncă al unui angajat depinde de dorința și capacitatea sa de a lucra, de gradul de inițiativă, activitate și antreprenoriat în muncă și de capacitatea sa de a fi creativ. Potențialul de muncă al unui angajat este un fenomen dinamic, deoarece se modifică sub influența acumulării de experiență în producție, competențe și niveluri în creștere de educație și calificări. Scăderea potențialului de muncă al unui angajat este determinată în mod obiectiv de parametrii de sănătate legați de vârstă, adică de îmbătrânirea corpului uman. Potențialul de muncă al unei întreprinderi reprezintă utilizarea maximă posibilă a muncii muncitorilor în producție, ținând cont de caracteristicile psihofiziologice ale acestora, nivelul de profesionalism, calificarea, experiența de producție, în cele mai favorabile condiții organizatorice și tehnice de muncă. Interacțiunea lucrătorilor înmulțește suma lor simplă deoarece generează efectul muncii colective. Atunci când se analizează potențialul de muncă al unei anumite întreprinderi, este necesar să se țină cont de caracteristicile sale specifice, determinate de: amplasarea teritorială, apartenența la industrie, specificul produselor, structura socială a echipei, stilul de conducere etc. Prin urmare, elementele de potenţialul de muncă al unei întreprinderi sunt: ​​personal, profesional, calificare şi organizatoric, contabilitate şi a căror analiză face posibilă utilizarea eficientă a factorului uman de producţie. Potenţialul de muncă al unei societăţi întruchipează potenţialul de implicare şi utilizare a populaţiei active a ţării în economia naţională. Prin urmare, utilizarea potențialului de muncă are restricții obiective de vârstă (femei de la 16 la 59 de ani, bărbați de la 16 la 64 de ani). Potențialul de muncă poate fi evaluat din perspectivă cantitativă și calitativă. Potențialul de muncă al unei țări poate fi determinat cantitativ prin înmulțirea numărului de resurse de muncă cu timpul în care un angajat poate lucra pe parcursul anului. Caracteristicile cantitative ale potențialului de muncă sunt influențate de mulți factori, inclusiv intensitatea diferită a forței de muncă, datorită atât activității muncii, cât și modificărilor cererii de produse manufacturate; conditii de lucru; muncă cu fracțiune de normă, timp nefuncțional etc. Măsurarea calitativă a potențialului de muncă implică studierea structurii de calificare a lucrătorilor, gradul în care cunoștințele acestora sunt utilizate în organizații și abilitățile personale ale unei persoane. Caracteristicile calitative ale potențialului de muncă includ trei componente: fizică, intelectuală și socială. Componenta fizică a potențialului de muncă caracterizează capacitățile fizice și psihologice ale unei persoane, în funcție de starea de sănătate a acesteia. Componenta intelectuală acumulează nivelul de cunoștințe și abilități, abilități înnăscute, talent, voință puternică și calități de conducere ale unei persoane, experiența de producție acumulată. Componenta socială se formează în funcție de mediul social, securitatea socială și justiția socială în societate.