Competența este cunoașterea și experiența. Competențe profesionale. Conceptul de competență profesională. Tipuri de competențe profesionale

Dezvoltarea unei abordări bazate pe competențe în cercetarea dedicată diferitelor tipuri de activități, inclusiv profesionale, a dus la apariția în literatura științifică a unui număr mare de definiții ale competenței. Problemele de competență profesională au fost dezvoltate în publicațiile unor cercetători precum V. I. Baydenko, A. V. Khutorskoy, I. A. Zimnyaya, A. M. Pavlova, E. F. Zeer, E. E. Symanyuk, Ovcharuk O V. V., Bermus A. G.

În literatura pedagogică, oamenii de știință, analizând problema competenței, dezvăluie conținutul acestui concept prin prisma activității. Probabil, în această privință, conceptele de „competență”, „competență profesională”, „competență de specialitate” sunt utilizate în lucrări științifice ca sinonime, întrucât toate acestea, în esență, sunt asociate cu posibilitatea de a desfășura muncă, activitate profesională .

Competență(din lat. сomptens - „apartenență de drept”, adecvat, capabil) este o caracteristică individuală a gradului de conformitate cu cerințele profesiei. Competența ar trebui să se distingă de competență - un domeniu specific, o serie de probleme pe care o persoană este autorizată să le rezolve. Conceptul de „competență”, așa cum este utilizat în contextul educației, a fost inițial dezvoltat în psihologia muncii, psihologia motivației și managementul - domenii care sunt strâns legate între ele. Competențele din cadrul acestor teorii sunt înțelese ca rezultatul dezvoltării abilităților fundamentale, care sunt dobândite în principal de către individ însuși pe baza proprietății lor de a fi eficiente. Acestea permit oamenilor să atingă obiective care sunt semnificative personal pentru ei - indiferent de natura acestor obiective și de structura socială în care acești oameni trăiesc și acționează. În literatura științifică, există o definiție a competenței profesionale ca o combinație de calități mentale, o anumită stare mentală care vă permite să acționați independent și responsabil, ca posesie a unei persoane de abilitatea și capacitatea de a îndeplini anumite funcții de muncă.

Sub competența profesională a unui specialist în asistență socială se înțelege o formare integrativă personalitate-activitate, care este o combinație echilibrată de cunoștințe, abilități și o poziție profesională formată, care permite îndeplinirea independentă și eficientă a sarcinilor activității profesionale și se află într-o relație de dependență dialectică cu orientarea profesională a individului. În această definiție, cercetătorul construiește în structura competenței profesionale elementele „poziție profesională formată” și „profesionist”. VA Slastenin asociază competența profesională, împreună cu disponibilitatea unor cunoștințe, abilități și abilități speciale, cu o trăsătură specială de personalitate. Această „proprietate specială” poate fi considerată ca fiind capacitatea individului, necesară pentru îndeplinirea cu succes a funcțiilor profesionale.

Potrivit unui număr de cercetători, competența profesională este un corp de cunoștințe care face posibilă judecarea competentă a problemelor sferei activității profesionale. Cu alte cuvinte, competența este în primul rând asociată cu cunoștințele profesionale disponibile, cu erudiția profesională. Prin urmare, " Competența este o abilitate generală bazată pe cunoștințe, experiență, valori, înclinații care se dobândesc prin instruire. Competența nu se limitează la cunoștințe sau abilități; a fi competent nu înseamnă a fi om de știință sau educat; competența sunt caracteristici care pot fi învățate din observarea acțiunilor, abilităților. Competența este cea care dă naștere abilității, acțiunii. "

După cum arată studiile oamenilor de știință și practicienilor interni și străini, disponibilitatea unui viitor specialist pentru o activitate independentă nu poate fi considerată în afara contextului competenței profesionale a unui asistent social. Deci, pe de o parte, calitățile profesionale ale subiectului de activitate sunt luate în considerare în contextul manifestării caracteristicilor psihologice ale individului, necesare pentru asimilarea unor cunoștințe, abilități și abilități speciale care asigură eficiența necesară a muncii profesionale. . Pe de altă parte, complexul de cerințe impuse asistenței sociale moderne (dezvoltare dinamică, consistență și complexitate a sprijinului oferit, natura vizată a acestuia etc.), în general, poate fi realizat numai prin asigurarea competenței atât în ​​activitățile serviciilor relevante și în asistentul social individual.

Competențe profesionale ale unui asistent social este un set de calități care reflectă gradul calificărilor sale, nivelul de cunoștințe și abilități, disponibilitatea și abilitățile asociate cu implementarea unui set de măsuri pentru servicii sociale pentru populație. Dacă evaluăm rolul principal al unui asistent social, atunci acesta este un specialist autorizat de stat să ofere asistență unei persoane aflate într-o situație dificilă de viață. Nevoia de a găsi o soluție de înaltă calitate la astfel de probleme complexe actualizează problema optimizării cursului de formare practică a viitorilor asistenți sociali la universitate. Vom lua în considerare competențele fundamentale ale unui specialist în asistență socială, format în procesul de formare profesională la o universitate.

În etapa actuală de dezvoltare a societății, pregătirea profesională a unui specialist este în mare măsură determinată de ordinea socială a societății, de nevoile acesteia pentru specialiști cu profilul corespunzător. În aceste condiții, gradul de pregătire al unui specialist devine factorul dominant în sistemul educațional, determinând nu numai competitivitatea unui individ, ci și adaptarea socială. În acest caz, competența unui specialist este un set de obiective - cerințe specifice pentru nivelul de pregătire al unui specialist, care sunt definite ca competențe.

În opinia noastră, conceptul de „competență” ar trebui să fie caracterizat într-o măsură mai mare de un bloc de competențe profesionale.

Este evident că baza activității profesionale viitorii specialiști este un set de competențe profesionale. Blocul de competențe profesionale ar trebui să includă proprietățile subiectului care îi caracterizează capacitatea:

să aibă o anumită cantitate de cunoștințe profesionale și să le aplice în practică;

dezvoltarea și implementarea modelelor de practică profesională;

 să efectueze cercetări în domeniul lor profesional de cunoaștere.

Competența profesională este definită în mod diferit de diferiți autori: ca un set de proprietăți profesionale (capacitatea de a implementa cerințele profesionale și profesionale la un anumit nivel), ca un sistem complex complex de stări mentale interne și trăsături de personalitate ale unui specialist (disponibilitatea de a efectua activități profesionale și abilitatea de a efectua acțiunile necesare pentru aceasta), ca abilitate stabilă de a lucra cu cunoștințe despre materie, ca abilitatea de a efectua efectiv activitatea. Există, de asemenea, diferențe în punctele de vedere ale cercetătorilor cu privire la componentele structurale ale competenței profesionale. Deci, unii înseamnă prin ei o ierarhie a cunoștințelor și abilităților, alții - o serie de abilități specifice sau cunoștințe semnificative profesional. Unii autori văd gândirea critică ca un element indispensabil al competenței profesionale.

Deci, competența profesională este înțeleasă ca un set de cunoștințe profesionale, abilități și abilități care asigură deținerea unei anumite tehnologii profesionale.

Astfel, competențele profesionale ale unui specialist în asistență socială sunt determinate de specificul activității, care este un sistem de producție socială care implementează nevoile societății în organizarea mediului spațial al vieții umane, care include trei subsisteme funcționale principale legate între ele: producție, socio-culturală și educațională și educațională. În acest caz, principalul, de bază este subsistemul activității de producție, a cărui natură determină coloana vertebrală a profesiei. Funcționarea sa eficientă este asigurată, la rândul său, de alte două subsisteme, care, deservind subsistemul de bază, sunt simultan condițiile pentru dezvoltarea acestuia.

Subsistemul activității socioculturale oferă o direcție generală pentru crearea, reproducerea și traducerea de atitudini țintă, concepte, idei, cunoștințe, mostre și educaționale - reproducerea resurselor fundamentale de activitate. Specialistul se găsește diferit în fiecare dintre subsisteme. În subsistemul de producție, acționează ca principalul „mijloc” pentru implementarea setărilor țintă de activitate. În educație - ca specialist, el este un „scop”, iar în subsistemul activității socioculturale este un „conductor” al existentului și o „sursă” de noi cunoștințe și idei.

Structura evidențiată a activității practice va sta la baza dezvoltării unui sistem didactic pentru formarea competențelor profesionale în procesul de studiu la o universitate.

Formarea competențelor profesionale ale unui viitor specialist în asistență socială poate fi observată în următoarele domenii:

formarea unei poziții ideologice, orientare profesională, disponibilitate psihologică pentru desfășurarea activităților profesionale;

 creșterea maturității sociale, conștiința de sine;

Schimbarea rolului social și a statutului elevului: devenirea acestuia subiect de dezvoltare personală și activitate profesională;

integrarea tuturor tipurilor de cunoștințe dobândite la universitate într-o activitate educațională holistică, care accelerează formarea competențelor profesionale ale unui viitor specialist în asistență socială.

Activitatea profesională - necesită o anumită pregătire de la cei care sunt implicați în aceasta și sunt pentru ei o sursă de existență, adică pregătirea specială și recompensele materiale sunt trăsături caracteristice oricărei profesii. Orice activitate devine o profesie atunci când primește recunoaștere publică. Nevoia în societate a persoanelor capabile să ofere asistență profesională celor care au nevoie a dus la apariția asistenței sociale.

Semnele activității profesionale sunt totalitatea cunoștințelor, abilităților și abilităților. Deci, competența profesională este înțeleasă ca un set de cunoștințe profesionale, abilități și abilități care asigură deținerea unei anumite tehnologii profesionale.

TEMĂ : TIPURI DE COMPETENȚE SPECIALISTE

Foarte des în viața obișnuită există multe cuvinte, ale căror semnificații, s-ar părea, sunt clare pentru toată lumea. Cu toate acestea, acest lucru nu este întotdeauna cazul. Uneori, o persoană nu poate defini nici măcar cel mai comun concept. Competența este un cuvânt destul de simplu, dar câți oameni îl pot defini corect? Ce include și ce indică, în general, prezența sau absența competenței? Acest articol va răspunde la aceste întrebări.

Conceptul de competență

De fapt, răspunsurile la aceste întrebări sunt foarte simple. Nu conțin nicio explicație specifică. Competența este cunoștințele, abilitățile și abilitățile pe care le are o persoană într-o anumită zonă. Toate aceste cunoștințe sunt necesare pentru ca o persoană să obțină rezultate reușite în munca sa. Ar trebui să se înțeleagă că însăși prezența competenței este doar una dintre componentele pe calea către o muncă de succes. Toate aceste cunoștințe și abilități nu trebuie doar să le aibă, ci și să le mențină la nivelul adecvat sau să le actualizeze, să le îmbunătățească.

Desigur, dacă o persoană este incompetentă în activitățile sale, atunci este imposibil să atingi obiective înalte. Lipsa cunoștințelor va afecta întregul proces de lucru și, ca urmare, rezultatul final. Competența profesională se realizează prin studiu personal, cunoaștere și dezvoltare umană. Și fără propria dorință, o persoană nu va deveni niciodată un profesionist în domeniul său.

Transfer de experiență

Cum se poate judeca competența unei persoane? Cum să înțelegem că este, în general, competent într-un anumit domeniu de activitate? Este destul de simplu. Competența este o definiție care este dovedită prin rezultate umane. Ei îi ascultă părerea atunci când decid probleme importante, se consultă cu el, învață de la el. Dar aceste rezultate nu au fost obținute rapid, se petrece mult timp în acest proces. Și, de regulă, la început orice persoană nu este puternică în cunoașterea acestei sau a acelei activități, dar a depus mult efort, timp și efort pentru a-și atinge obiectivele.

Nu neglija recomandările unei astfel de persoane, de multe ori această metodă ajută să înveți și să înțelegi mult în muncă. Acesta este un fel de proces de transfer al experienței de la o persoană la alta. Din nou, este necesar nu numai să percepem cunoștințele altora, ci și să studiem independent trăsăturile specifice activității în care se dorește realizarea profesionalismului.

Concurența pe piața muncii

Competența profesională este exprimată în cantitatea de cunoștințe teoretice și practice, abilități și experiență necesare pentru implementarea cu succes a activităților profesionale. Orice firmă, companie sau angajator are o serie de cerințe pentru un potențial angajat și deținerea unui nivel de competență de bază joacă un rol imens.

Un lucru este când un specialist care a primit o educație specială, dar nu are experiență, primește un loc de muncă și este cu totul altceva când o persoană are o vastă experiență în acest domeniu. Da, disponibilitatea educației joacă un rol important în ocuparea forței de muncă și undeva este complet imposibil să găsești un loc de muncă fără aceasta, dar mulți angajatori sunt gata să găzduiască un angajat care are experiență reală. Și, desigur, competiția va fi făcută de angajatul care are atât educație specială, cât și experiență practică în industria necesară.

Diferențe de concept

Profesionalismul și competența se înlocuiesc adesea reciproc și sunt utilizate sinonim. Dar este o astfel de substituție cu adevărat adevărată? Ar trebui să se înțeleagă că acestea sunt concepte ușor diferite prin semnificație. Profesionalismul înseamnă nu numai prezența anumitor cunoștințe, ci și atitudinea față de activitate, specificul muncii.

Un profesionist își dezvoltă abilitățile în orice mod posibil, contribuie la realizarea anumitor rezultate și obiective, își prețuiește munca și locul în ea. Astfel de oameni, de regulă, își dedică mulți ani din viață unei singure afaceri. Competența este prezența anumitor cunoștințe și capacitatea de a le aplica în așa fel încât să se realizeze soluția dorită la sarcinile atribuite. În viața reală, un profesionist poate fi văzut imediat, dar competența va trebui totuși confirmată. Deși se pare că aceste concepte sunt interschimbabile, nu este deloc așa.

Menținerea nivelului de competență

Cum să dezvolți competența? Cum să vă aplicați cunoștințele, ținând cont de schimbările constante din activitățile de lucru? Nivelul de competență este menținut nu numai pe baza calităților și aspirațiilor personale ale angajatului, ci și cu ajutorul serviciului de personal. În zilele noastre, tot mai multe firme și companii creează servicii suplimentare pentru a rezolva multe probleme importante.

Serviciul de personal, la rândul său, nu numai că dezvăluie o gamă largă de motivații, dar organizează și diverse instruiri de afaceri, informează despre inovații sau schimbări într-un anumit domeniu de activitate. Bineînțeles, pentru fiecare angajat al unei anumite funcții, sunt necesare abordări individuale. Informațiile sunt furnizate și discutate în blocuri separate pentru un anumit grup de lucrători. Un exemplu simplu: contabilului nu i se va spune cum să curățeze corect zona biroului, iar doamnei de curățenie nu i se va spune cum să folosească programul 1C.

Post de conducere

Este necesar să înțelegem că criteriile de competență diferă pentru lucrătorii din diferite domenii, dar nu atât în ​​definiții, cât și în specificul individual al profesiei. Angajatul trebuie să aibă cunoștințe despre tehnici și principii, standarde specifice, obiective și obiective, precum și cunoștințe despre utilizarea metodelor specifice de influențare a procesului de lucru. Dacă o persoană ocupă o poziție de conducere, atunci setul său de cunoștințe și abilități ar trebui să fie mult mai larg decât cel al subordonaților săi.

Dacă un angajat obișnuit trebuie să-și înțeleagă atribuțiile și să găsească modalități de îndeplinire, atunci managerul trebuie să îndeplinească o listă extinsă de sarcini. Competența sa include selectarea personalului și capacitatea de a menține disciplina în echipă și coordonarea procesului de lucru, pentru a apăra interesele companiei și ale afacerii. În funcțiile de conducere, nivelul de responsabilitate este mult mai ridicat, deci un rol imens îl joacă calitățile personale ale unei persoane, nivelul său de rezistență la stres și interacțiunea cu alte persoane.

Avantajele competenței

Competența angajaților joacă un rol imens din multe puncte de vedere. Desigur, un angajat competent este întotdeauna apreciat peste cei care nu au astfel de abilități. Cu toate acestea, este posibil să primiți nu numai recunoaștere și respect pentru personalitatea dvs., ci și recompensă financiară, care uneori devine un mod excelent de motivație. În societatea modernă, este dificil să trăiești cu un venit mic, este dificil să-ți permiți niște lucruri sau servicii scumpe. Și cu siguranță nimeni nu vrea să renunțe la o viață bună, așa că oamenii încearcă în mod conștient și voluntar să-și îmbunătățească cunoștințele și abilitățile.

Evaluarea competenței unui angajat este determinată folosind o varietate de metode și este realizată fie de un specialist în resurse umane, fie de șeful unui anumit departament. Competența unui angajat este adesea vizibilă chiar și fără teste speciale sau monitorizare. Un reprezentant cu recrutare cu experiență este capabil să determine destul de ușor înclinațiile necesare ale unei persoane chiar și în etapele inițiale ale plasamentului unui angajat.

Cunoașterea cazului

Există multe activități în care un angajat incompetent poate evita răspunderea sau poate provoca un prejudiciu mic companiei. Dar unele domenii de activitate necesită cunoașterea absolută a afacerii și a specificului acesteia. Competența specialiștilor în astfel de instituții, firme, întreprinderi joacă un rol imens atât pentru întreprindere în sine, cât și pentru persoanele care utilizează serviciile sale.

Este de remarcat faptul că un specialist nu ar trebui să se bazeze doar pe disponibilitatea cunoștințelor, abilităților și experienței profesionale, ci ar trebui să fie capabil să-și analizeze independent activitățile și să-i vadă rezultatele. Calitățile personale și profesionale trebuie combinate într-o structură generală care să ducă la rezultate pozitive, nu la rău. Abilitatea de a prezice corect rezultatele, de a dezvolta un plan specific pentru realizarea lor este sarcina principală în orice activitate.

Lipsa competenței

Competența este cea mai importantă cerință pentru activitățile profesorilor. Această profesie nu admite absența acestei componente, este imposibilă. Cerințele specifice și importante sunt prezentate lucrătorilor din domeniul educației, datorită faptului că nu numai că controlează procesul de obținere a noilor cunoștințe de către elevi, dar sunt, de asemenea, un exemplu de comportament și interacțiune.

Un profesor incompetent poate oferi unui elev probleme foarte grave: distruge pofta de cunoștințe și educație, dăunează calității obținerii acestor cunoștințe și supără sănătatea mintală a elevului. De fapt, există mult mai multe consecințe negative care pot apărea din cauza lipsei competenței profesorului. Pentru sistemul de învățământ, astfel de rezultate sunt absolut inacceptabile. Prin urmare, competența profesorului în această activitate joacă un rol imens.

Competență în educație

Ca orice alt domeniu de activitate, educația este în continuă schimbare. Acest lucru se datorează faptului că în fiecare an societatea are nevoie de noi specialiști și extinde oportunități. Statul controlează procesul de învățare și, de asemenea, influențează structura acestuia. În acest sens, profesorii trebuie să se adapteze la inovații sau corecții în educație.

Competența profesorului într-o astfel de situație va aduce succes. Abilitatea de a se adapta la schimbări, de a dezvolta un plan de instruire și de a obține rezultatele dorite cu ajutorul său este un semn incontestabil de competență. Desigur, există o serie de activități care vizează creșterea competenței profesorilor: cursuri de perfecționare, certificare, consilii ale profesorilor, seminarii, conferințe, precum și auto-dezvoltare personală. Datorită tuturor acestor componente, studenții se pot aștepta să primească o educație de calitate și o dezvoltare a personalității de succes.

Profesionist în domeniul său

Orice elev poate numi un profesor care este amintit de el. Pe cineva pe care îl va descrie ca un profesionist în domeniul său, cineva va fi nemulțumit. De ce ar putea depinde? Elevii consideră competența profesorului din punctul lor de vedere și fiecare va da propria explicație acestui termen. Cu toate acestea, rezultatul final este tocmai cunoștințele dobândite în cursul instruirii și procesul educațional, rezultatele acestuia.

Foarte des sunt copii care inițial nu au înțeles sau nu au acceptat nicio disciplină academică, dar în timp au învățat-o și au început să o înțeleagă bine. În acest caz, merită să vorbim despre abordarea individuală a profesorului. Aceasta înseamnă că a fost capabil să creeze atmosfera și planul de antrenament care a dat un astfel de rezultat. Aceasta este o muncă uriașă care necesită atât abilități profesionale, cât și timp, precum și perseverența personală a unui profesor. Fără îndoială, un astfel de profesor poate fi numit profesionist în domeniul său.

Pentru binele societății

Pe baza tuturor acestor situații, putem concluziona că competența este cel mai important factor care afectează calitatea muncii și rezultatele acesteia. În toate domeniile de activitate, angajații cu această calitate vor fi întotdeauna valoroși. Ele vor fi puse ca exemplu, vor învăța de la ei, le vor asculta sfaturile și recomandările. Mulți profesioniști din domeniul lor au lucrat ani de zile pentru acest lucru, au petrecut o cantitate uriașă de timp și propriile eforturi.

Astfel de oameni iau decizii rapid, găsesc o ieșire din orice situație, rezolvă cele mai dificile sarcini care le sunt atribuite. Atingerea unui nivel atât de ridicat va necesita, de asemenea, multă răbdare și rezistență. Societatea va avea întotdeauna nevoie de astfel de lucrători și de aceea va crea noi instituții pentru a-i obține. Cel mai important, să fie pentru binele societății, pentru binele țării.

În știința pedagogică internă, există premise pentru dezvoltarea unei abordări bazate pe competențe în educația vocațională, care să îndeplinească realitățile moderne. În didactica învățământului superior, există o experiență de a considera rezultatele activităților educaționale ca niște caracteristici integrale ale unei persoane, care este în acord cu ideile abordării bazate pe competențe.

Din punctul de vedere al abordării bazate pe competențe, rezultatul educației profesionale este competența, care este definită ca disponibilitatea de a îndeplini funcții profesionale în conformitate cu standardele și normele adoptate în societate.

Conceptul de „competență profesională” a unui profesor cuprinde următoarele componente:

Orientarea personală și umană, capacitatea de a percepe sistematic realitatea pedagogică și de a acționa sistematic în ea,

Orientare liberă în domeniu, stăpânirea tehnologiilor pedagogice moderne (4)

Competența profesională a unui profesor este înțeleasă ca o caracteristică integrală care determină capacitatea de a rezolva problemele profesionale și sarcinile profesionale tipice care apar în situații reale de activitate pedagogică profesională, folosind cunoștințe, experiență profesională și de viață, valori și înclinații. „Abilitatea”, în acest caz, este înțeleasă nu ca „dispoziție”, ci ca „abilitate”. „Capabil” adică „știe să facă”. Abilitățile sunt caracteristici psihologice individuale-proprietăți-calități ale unui individ, care sunt o condiție pentru realizarea cu succes a unui anumit tip de activitate (12).

Competența profesională este determinată de nivelul de educație profesională în sine, experiența și abilitățile individuale ale unei persoane, dorința sa motivată de autoeducare continuă și auto-perfecționare, atitudinea creativă și responsabilă față de muncă (16).

Competența se manifestă în capacitatea de a corela activitățile cu ceea ce a fost dezvoltat la nivelul culturii pedagogice mondiale în ansamblu, în pedagogia internă, în capacitatea de a interacționa productiv cu experiența colegilor, experiența inovatoare, în capacitatea de a generaliza și transferați experiența cuiva la alții. Este logic să vorbim despre competență numai atunci când se manifestă în orice situație (capacitatea de a mobiliza cunoștințele și experiența acumulată într-o anumită situație). Faptul manifestării competenței necesare într-o anumită situație este un stil de activitate (16). ).

Calitatea unui profesor devine creativitate ca mod de a fi în profesie, dorința și capacitatea de a crea o nouă realitate pedagogică la nivelul valorilor (obiectivelor), al conținutului, formelor și metodelor diverselor procese și sisteme educaționale.

Profesorul este capabil de reflecție, adică la un mod de gândire care presupune o viziune detașată a realității pedagogice, a experienței istorice și pedagogice și a propriei sale personalități.

Competența se manifestă numai în cursul activității și poate fi evaluată numai în cadrul unei profesii specifice.

Reprezentând calificările unui specialist ca comunitate, exprimate în capacitatea sa integratoare de a desfășura activități profesionale, se poate dezvălui compoziția acestuia. Competența, abilitatea, inițiativa și moralitatea sunt evidențiate ca componente constitutive.

Competența specialiștilor ar trebui înțeleasă ca o astfel de caracteristică a calificărilor lor, care prezintă cunoștințele necesare pentru implementarea activităților profesionale. Însuși interpretarea competenței unui specialist reflectă capacitatea acestuia de a aplica cunoștințele științifice și practice subiectului activității profesionale.

Pe baza activităților profesionale ale educatorilor, se poate observa că competența lor este caracterizată de cunoștințe științifice în una sau mai multe discipline academice, într-un ciclu de discipline legate de studiile umane (psihologie, pedagogie, antropologie, sociologie etc.) , precum și într-un ciclu de discipline umanitare (filozofie, istoria dezvoltării științei etc.).

Competența viitorilor profesori este asociată cu versatilitatea cunoștințelor lor educaționale generale. Prin urmare, aspectele de mai sus ale cunoștințelor viitorilor profesori ar trebui considerate ca o bază de fond care caracterizează competența lor profesională.

Un specialist competent este îndreptat spre viitor, anticipează schimbările și este orientat spre educație independentă. O caracteristică importantă a competenței profesionale a unei persoane este aceea că competența se realizează în prezent, dar se axează pe viitor.

Abordarea bazată pe competențe în educația pedagogică profesională este un fel de răspuns la provocările vremii, problemele sale, în care, în primul rând, formarea unei individualități, a unei personalități libere a societății civile și apoi a unei personalități a are loc o lume a economiei de piață.

Abordarea bazată pe competențe se manifestă prin înțelegerea competenței profesionale ca un set de competențe cheie, de bază și speciale.

Să caracterizăm competențele desemnate mai detaliat în raport cu activitatea profesională a unui profesor.

CHEIE- competențele necesare pentru orice activitate profesională sunt asociate cu succesul unei persoane într-o lume în schimbare rapidă.

Competențele cheie au o importanță deosebită astăzi. Ele se manifestă prin capacitatea de a rezolva probleme profesionale pe baza utilizării

· Informație;

· Comunicări, inclusiv într-o limbă străină;

· Fundamente sociale și juridice ale comportamentului individual în societatea civilă.

DE BAZĂ competențele reflectă specificul unei anumite activități profesionale

Pentru activitatea pedagogică profesională, vom numi competențele necesare „construcției” activității profesionale în contextul cerințelor pentru sistemul de învățământ într-o anumită etapă a dezvoltării societății.

Competențele de bază presupun formarea nivelului inițial de abilități pentru o anumită activitate profesională. Competența de bază poate fi dobândită numai prin însușirea metodelor de lucru specifice, participând la discuția și soluționarea problemelor profesionale specifice de natură diversă.

Competențele de bază reflectă caracteristicile activității profesionale.

SPECIAL competențele reflectă specificul unui anumit subiect sau supra-subiect al activității profesionale.

Competențele speciale pot fi considerate ca implementarea competențelor cheie și de bază în domeniul disciplinei academice, domeniul activității profesionale.

Dezvoltarea competenței speciale are loc printr-o combinație de experiență de lucru cu și punerea în aplicare a sarcinilor educaționale specifice, efectuarea propriilor cercetări pedagogice tematice, efectuarea de lucrări creative și proiecte pedagogice, care sunt determinate de relevanța problemelor pedagogice care afectează direcția prezentului și interesele viitoare ale studenților.

Toate cele trei tipuri de competențe sunt interconectate și se dezvoltă simultan, ceea ce formează stilul individual de activitate pedagogică, creează o imagine holistică a unui specialist și, în cele din urmă, asigură formarea competenței profesionale.

Alocarea competențelor cheie, de bază și speciale în competența profesională este destul de arbitrară, sunt interconectate, se pot manifesta simultan

Competențele cheie, de bază și speciale se manifestă în procesul de rezolvare a sarcinilor profesionale vitale de diferite niveluri de complexitate, utilizând un anumit spațiu educațional.

Competențele de bază ar trebui să reflecte înțelegerea modernă a principalelor sarcini ale activității profesionale, iar cele cheie ar trebui să pătrundă în algoritmul soluției lor

Cu toate acestea, competențele speciale le implementează pe cele de bază și cheie în raport cu specificul activității profesionale.

Caracteristicile esențiale ale abordării bazate pe competențe în învățământul profesional superior sunt:

· Consolidarea orientării personale a educației: este necesar să se asigure activitatea elevului în procesul educațional, iar pentru aceasta - să crească posibilitățile de alegere și să formeze abilități generalizate de alegere;

Dezvoltarea orientării și construirea unei educații adecvate vârstei

Orientarea spre auto-dezvoltare a individului, care se bazează pe postulate:

1. conștientizarea valorii intrinseci a fiecărei personalități, a unicității acesteia;

2. posibilitățile inepuizabile pentru dezvoltarea fiecărei personalități, inclusiv dezvoltarea sa de sine creativă;

3. prioritatea libertății interne - libertatea pentru auto-dezvoltare creativă în raport cu libertatea externă.

Pentru a construi o educație profesională axată pe o abordare bazată pe competențe, un profesor trebuie să-și înțeleagă activitatea profesională într-un mod nou. Este necesar să se schimbe poziția profesorului pe poziția de „sprijin pedagogic” al elevului. Capacitatea de a concilia interesele pedagogice cu interesele unui viitor profesionist este o abilitate profesională necesară a unui profesor

Competența profesională a profesorului se caracterizează prin procesele de luare a deciziilor pedagogice. Acest lucru face ca problema dezvoltării capacității viitorului profesor de a vedea problemele apărute în procesul educațional, să stabilească în mod independent obiective și obiective pedagogice specifice, să găsească modalități de a le rezolva, să analizeze și să evalueze rezultatele obținute.

Particularitatea activității profesionale moderne a unui profesor constă în faptul că adevăratul sens, scopul activității profesorului este returnat: îndrumarea, susținerea, însoțirea elevului. Ajutarea fiecărui student să-și realizeze propriile capacități, să intre în lumea culturii, să-și găsească propriul mod de viață - acestea sunt prioritățile unui profesor universitar modern.

Abordarea bazată pe competențe, care definește logica implementării modelului de învățământ profesional, face posibilă pregătirea unui profesor competitiv. Educația profesională din punctul de vedere al abordării bazate pe competențe nu se limitează doar la dobândirea sumei de competențe „cognitive” și profesionale, ci implică dezvoltarea abilității de a învăța constant. Unitatea de învățare într-o abordare bazată pe competențe nu este o porțiune a cunoașterii, ci o sarcină profesională, acțiune pedagogică într-un anumit context în toată completitudinea și contradicția sa vitală. Sarcinile axate pe dezvoltarea profesională a personalității profesorului îi permit să privească diferit la subiectul său, să găsească răspunsul în ce condiții subiectul va fi un mijloc de dezvoltare personală a elevului.

Cu abordarea bazată pe competențe, procesul educațional joacă rolul condiției principale și al principalului mijloc de pregătire intenționată a unei persoane pentru autoeducare. Numai cu experiența formată a activității autoeducaționale, o persoană, care face obiectul activității sale cognitive, poate atinge acele obiective înalte pe care viața, situația economică din societate și piața muncii în curs de dezvoltare le-au stabilit pentru specialiști.

Construcția unui proces educațional care vizează gestionarea autoeducației unei persoane asigură crearea unor condiții interne, astfel încât o persoană să poată învăța treptat să-și proiecteze în mod independent și să meargă spre punerea în aplicare a planurilor sale de viață pe baza unui nivel suficient de înalt de auto- educaţie. Astfel, abordarea bazată pe competențe vă permite să pregătiți o persoană pentru viață în condiții de incertitudine.

Scopul formării unui specialist competent în condiții moderne poate fi formulat după cum urmează: să promoveze formarea (dezvoltarea) competenței profesionale, care se exprimă prin capacitatea sa de a rezolva diferite clase (tipuri) de sarcini profesionale care apar în situații reale ale vieții pe baza cunoștințelor teoretice, experiența socio-culturală existentă a soluțiilor practice sarcini de analiză a propriei experiențe și oportunități pentru aceasta.

Concentrându-vă pe obiective, puteți contura următoarele strategii educaționale axate pe dezvoltarea competențelor:

I. antrenament modular orientat spre practică,

II.învățarea prin cazuri (un pachet de situații pentru luarea deciziilor),

III. interacțiunea socială în învățare.

În aceste strategii, fiecare elev este evaluat, cunoștințele, abilitățile și competențele dobândite de el / ea prin evaluarea de către experți și autoevaluare.

Întrebări pentru auto-testare:

1. Formulați obiectivul principal al instruirii unui specialist în competențe.

2. Clasificați competențele educaționale.

3. Descrieți nivelurile de competență profesională a profesorului.

4. Care sunt originile ideii abordării bazate pe competențe?

5. În ce părere credeți că diferă conceptele de „competență” și „competență”?

6. Enumerați competențele cheie.

Întrebări de gândit

1. Determinați locul abordării bazate pe competențe în sistemul modern de învățământ profesional superior.

2. „Realizarea personală a unui student este ...” Continuați.

3. În timpul semestrului, studentul nu a studiat bine, a ratat perechi, a primit două note pentru colocvii. Dar la examen, a obținut un „5”. Cum poate fi evaluată realizarea acestui elev?

4. Care este motivul dezvoltării unei paradigme a educației orientate spre personalitate și introducerea unei abordări bazate pe competențe în sistemul învățământului profesional superior.

5. Cum, în opinia dumneavoastră, este cel mai eficient mod de a evalua realizările elevilor cu un sistem de educație orientat spre personalitate și o abordare bazată pe competențe.

Angajații dumneavoastră. Ce înseamnă acest concept?

Aceasta este suma experienței acumulate și a cunoștințelor acumulate, permițând unei persoane să rezolve rapid sarcinile atribuite în domeniul profesional.

Competența, științific vorbind, este alcătuită dintr-un set de competențe. Și acest termen este ambiguu.

Competența, în primul rând, denotă capacitatea personală a unui angajat de a rezolva probleme de producție. Uneori se întâmplă ca competența unei persoane care nu are educație, dar care a lucrat în industrie de mai mulți ani, depășește competența.Consistă din cunoașterea teoretică a obiectului (activitate) și abilitățile de lucru practic cu acesta.

În plus, termenul „competență” indică cantitatea de cerințe care se aplică unui anumit specialist. De obicei, termenul este folosit în acest sens atunci când angajează sau certifică specialiști. Suma tuturor competențelor este tocmai ceea ce constituie conceptul de „competență profesională”. Cu alte cuvinte, acest concept poate fi considerat ca un rezumat caracteristic unei persoane, care reflectă educația primită, experiența acumulată și o serie de calități personale care fac posibilă gestionarea îndatoririlor profesionale.

Structura competenței profesionale este împărțită în:

• Recunoașterea calificărilor profesionale.
• Caracteristici personale care sunt importante pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale.
• Statutul social și profesional.

Împărțirea conceptului de „competență profesională” în concepte teoretice și componente practice vă permite să obțineți o înțelegere mai detaliată a acestuia.

Cunoașterea teoretică a subiectului sau a termenilor de referință include:

• Înțelegerea teoretică a ceea ce înseamnă o calificare profesională specifică.
• Concepte teoretice ale statutului profesional.
• Idei despre caracteristicile profesionale.

Modul în care lucrați cu obiecte poate fi, de asemenea, structurat.

• Metode de organizare a specializării profesionale.
• Modalități de implementare a stării.
• Metode de realizare a caracteristicilor profesionale.

Cu toate acestea, nu se poate spune că conceptul de „competență profesională” nu este ambiguu. Diferenți specialiști care studiază pedagogia, psihologia, sociologia o interpretează în moduri diferite.

Unii dintre ei cred că termenul denotă suma activității cognitive și a activității profesionale. Un nivel ridicat de dezvoltare a acestor factori reduce tensiunea mentală a unui specialist, crește starea emoțională a ego-ului, ajută la acumularea de experiență și la trecerea cu succes a lanțului „student (student, stagiar) - tânăr specialist - profesionist - profesionist la nivel înalt”.

Alți specialiști încearcă să recunoască conceptul de „competență profesională” ca fiind capacitatea, în orice situație legată de profesie, de a acționa în mod adecvat, independent. Acest lucru, la rândul său, necesită în mod necesar o pregătire pentru auto-perfecționare, nu numai în domeniul profesional, ci și în domeniile conexe.

Majoritatea experților sunt de acord că competența profesională include următorul număr de componente în structura sa:

• Gnostic (calități profesionale).
• Valoare-semantică (acestea includ atitudinile unui specialist).
• Activitate (abilități profesionale).
• Personale (trăsături de caracter care ajută

Competența profesională combinată cu adaptabilitatea, abilitățile, abordarea generală și inovatoare a activităților este o parte integrantă a profesionalismului.

Vorbind despre tipurile de competențe, trebuie remarcate două puncte importante:
1) diversitatea speciilor de competențe în absența standardelor HR;
2) existența mai multor clasificări, adică diversitatea speciilor. Nu există o clasificare unică a tipurilor de competențe; există multe clasificări diferite din diferite motive. Este foarte problematic să navigați în această diversitate de specii. Multe clasificări sunt incomode și slab înțelese, ceea ce face ca aplicarea lor în practică să fie extrem de dificilă. Dar, într-un fel sau altul, situația actuală afectează practica construirii unui model de competență.
O mare varietate de tipologii pot fi găsite în diverse materiale teoretice și practice pe tema competențelor. În practica mondială, există exemple de încercări de a dezvolta tipologii universale și modele de competențe care revendică statutul unui standard mondial. De exemplu, SHL, liderul mondial în evaluarea psihometrică și dezvoltarea soluțiilor, în 2004 a declarat crearea unei structuri universale de competență de bază de către un grup de consultanți condus de profesorul Dave Bartram. Structura de bază creată de grupul profesorului a inclus 112 componente, conduse de așa-numitele „competențe G8”. Este foarte posibil ca tendințele globale de unificare să conducă în curând la faptul că un astfel de standard mondial va deveni unificat în practica resurselor umane. Dar astăzi, modelul lui Dave Bartram nu îndeplinește toate specificul cerințelor pentru structurile de competență corporative. În plus, competențele sunt un instrument corporativ, deci este aproape imposibil să creezi un singur set de competențe pe care orice companie le poate folosi, luând în considerare toate specificul cerințelor postului.
Vom lua în considerare tipurile de competențe bazate pe scara corporativă (scara răspândirii unui anumit tip de competență) și nivelul organizațional (nivelul structurii organizaționale la care funcționează un anumit tip de competență): corporativ, profesional și managerial. Această clasificare a fost aleasă ca fiind cea mai optimă pentru construirea unui model de competență și utilizarea acestuia în diferite domenii ale activității HR. În plus, vă permite să selectați un set de instrumente tehnologice pentru evaluarea competențelor și, prin urmare, să faceți sistemul de competențe mai accesibil pentru utilizare.

Tipuri de competențe

Vorbind despre modele de competență, este necesar să se desemneze tipuri de competențe.
1. Corporate (sau cheie), care sunt aplicabile oricărei poziții din organizație. Competențele corporative decurg din valorile organizației, care sunt înregistrate în documente corporative precum strategia, codul de etică corporativă etc. Dezvoltarea competențelor corporative face parte din lucrul cu cultura corporativă a unei organizații. Numărul optim de competențe corporative este de 5-7. Acest nivel include standarde de conduită corporative - calități comerciale și personale pe care trebuie să le dețină fiecare angajat al organizației, indiferent de funcția deținută. Competențele corporative sunt de obicei cele mai ușor de înțeles, concise și ușor de identificat. Acestea contribuie la formarea culturii corporative și la implementarea obiectivelor strategice ale organizației.
Competența corporativă reprezintă competența personalului la nivelul necesar pentru ca organizația să își atingă principalele obiective: economic, științific și tehnic, industrial și comercial și social "(Fig. 6).
Sistemul de competențe corporative (cerințe interne pentru candidați) reflectă pe deplin specificul fiecărei organizații, obiectivele și obiectivele structurilor sale de producție și management, cultura organizațională și valorile acestei organizații și alte aspecte ale comportamentului său organizațional.
Competențele sunt, de regulă, reglementate de termenii de referință și de activitățile juridice delimitate ale deținătorului competenței.
Poate că acest lucru rezultă din documente statutare sau alte reguli interne ale întreprinderii, parțial din acte legale și statutare, obiectivele declarative ale unei întreprinderi, dintr-o carte de referință de calificare sau descrieri de posturi, reglementări, ordine etc.

Orez. 6. Formarea și dezvoltarea competențelor corporative
G. Cannac (Franța), definește competența corporativă ca „o combinație rațională de cunoștințe și abilități, luată în considerare pe o perioadă scurtă de timp, deținută de angajații unei organizații date”.
2. Managerial (sau managerial), care sunt necesare pentru ca liderii să-și atingă obiectivele de afaceri. Acestea sunt dezvoltate pentru angajații angajați în activități de management și au angajați în linie sau subordonare funcțională. Competențele de management pot fi similare pentru liderii din diferite industrii și includ, de exemplu, competențe precum: „Viziune strategică”, „Managementul afacerii”, „Lucrul cu oamenii” etc. Acest tip de competență este cel mai localizat și complex tip. Cel mai adesea, companiile dezvoltă competențe de management pe mai multe niveluri. La nivel superior - competențele care ar trebui să fie deținute de toți directorii din organizație. În continuare - competențe manageriale corespunzătoare nivelurilor manageriale ale organizației. Ultimele din această ierarhie sunt competențe manageriale specifice caracteristice unei poziții manageriale specifice. Dezvoltarea competențelor manageriale este dificilă. Există un mare pericol și tentație de a crea un model de super manager ideal, care este greu de implementat în practică. De aceea, atunci când se dezvoltă, se recomandă includerea în lista competențelor de management a unui set optim bazat pe principiul competențelor necesare și suficiente.
3. Profesionist (sau tehnic) care se aplică unui anumit grup de posturi. Stabilirea competențelor profesionale pentru toate grupurile de posturi dintr-o organizație este un proces foarte laborios și care consumă mult timp. Acest tip de competență este un set de caracteristici personale, precum și cunoștințe, abilități și abilități necesare pentru o muncă eficientă într-un anumit post de muncă. Ar trebui făcută o distincție între competențele profesionale ale funcției și competențele profesionale ale activităților sau domeniilor profesionale. Competențele profesionale ale activităților și domeniilor sunt generalizate. Iar competența profesională a funcției este limitată la cadrul unei organizații specifice.
Competența profesională este „o caracteristică integrată a afacerilor și calităților personale ale unui angajat, reflectând nivelul de cunoștințe specializate, abilități și experiență suficiente pentru atingerea obiectivului, precum și potențialul său creativ, care face posibilă stabilirea și rezolvarea sarcinilor necesare. În conformitate cu natura activității angajatului și caracteristicile procesului său de muncă, se disting următoarele tipuri de competență profesională ”(Tabelul 3).
Tabelul 3
Tipuri de competență profesională




Competența individuală - „caracterizează stăpânirea tehnicilor de auto-realizare și dezvoltare individuală în cadrul profesiei, disponibilitatea pentru creșterea profesională, capacitatea de autoconservare individuală, lipsa angajamentului față de îmbătrânirea profesională, capacitatea de a vă organiza în mod rațional munca fără a fi supraîncărcat timp și efort. "
Tipurile de competență de mai sus înseamnă maturitatea unei persoane în activitatea profesională, comunicarea profesională, formarea personalității unui profesionist, individualitatea sa. Este posibil să nu coincidă la o singură persoană, care poate fi un bun specialist îngust, dar nu poate comunica și nu poate îndeplini sarcinile dezvoltării sale. În consecință, el are o competență specială ridicată și una inferioară - socială sau personală. Astfel, este necesară certificarea competenței personalului, care implică evaluarea și confirmarea conformității competenței speciale, sociale, personale și individuale a specialistului cu normele, cerințele și standardele stabilite. Prin analogie cu procesul de formare a abilităților, aici putem distinge:
1) incompetență inconștientă - productivitate scăzută, lipsa percepției diferențelor în componente sau acțiuni. Angajatul nu știe ce nu știe, ce cunoștințe și abilități are nevoie;
2) incompetență deliberată - productivitate scăzută, recunoașterea deficiențelor și a punctelor slabe. Angajatul realizează ceea ce îi lipsește pentru munca de succes.
3) competență conștientă - performanță îmbunătățită, eforturi conștiente care vizează o acțiune mai eficientă. Angajatul este capabil să-și regleze în mod conștient activitățile.
4) competența inconștientă - o activitate naturală, integrată, automată, cu o productivitate mai mare. Angajatul este capabil să transfere acțiunea într-un context nou, să o modifice ținând cont de mediul în schimbare. Competențele dobândite nu vor aduce efectul dorit dacă operatorii lor nu sunt interesați să le valorifice la maximum. Astfel, angajații în raport cu competența lor individuală urmăresc următoarele obiective:
1) adaptarea calificărilor personale la cerințele funcției (la locul de muncă);
2) garanții de menținere a poziției (locul de muncă);
3) elementele de bază pentru avansarea profesională;
4) creșterea propriei mobilități pe piața muncii;
5) asigurarea încasării unui venit ridicat din muncă;
6) creșterea propriului prestigiu.
Cele mai largi la scară și cele mai mari în ceea ce privește nivelul organizațional (competențele corporative ca tip sunt inerente tuturor pozițiilor organizației, situate la toate nivelurile structurii organizaționale, inclusiv cele mai înalte) sunt competențe corporative. Acest tip include standarde de conduită corporative - calități comerciale și personale pe care toți angajații organizației trebuie să le dețină, indiferent de pozițiile și responsabilitățile lor. Adică, acestea sunt competențele pe care ar trebui să le aibă fiecare angajat al acestei organizații. Competențele corporative sunt de obicei cele mai ușor de înțeles, concise și ușor de identificat; sunt concepute pentru a identifica un angajat cu valori corporative și cultura corporativă a organizației. Acestea contribuie la formarea culturii corporative și la implementarea obiectivelor strategice ale organizației. Citind documente privind politica corporativă, codurile corporative și doar angajarea de reclame, puteți vedea adesea expresii precum „angajații noștri au o poziție activă în viață, se străduiesc pentru dezvoltarea personală, sunt loiali clienților etc.”. De fapt, chiar competențele corporative despre care vorbim sunt „conectate” în astfel de fraze.
Un extras din XXX Code of Ethics poate fi citat ca un exemplu real de competențe corporative: compania apreciază în special:
- respectarea drepturilor și intereselor personale ale angajaților noștri, cerințele clienților și condițiile de cooperare propuse de partenerii noștri de afaceri și societate;
- imparțialitate, implicând remunerarea în conformitate cu rezultatele obținute și oferind drepturi egale pentru creșterea profesională;
- onestitate în relații și în furnizarea oricăror informații necesare muncii noastre.
- eficiența ca realizare durabilă a rezultatelor maxime posibile în tot ceea ce facem;
- curajul de a rezista la ceea ce este inacceptabil și de a-și asuma responsabilitatea pentru consecințele deciziilor lor;
- grija arătată în încercarea de a proteja oamenii de orice vătămare sau amenințare la adresa vieții, a sănătății și a protecției mediului;
- încrederea în angajați, ceea ce ne permite să delegăm autoritatea și responsabilitatea pentru deciziile și metodele de implementare a acestora.
Aceste paragrafe enumeră competențele corporative ale organizației. Acest exemplu arată clar că competențele corporative adesea se îmbină în sens cu valorile corporative în percepția lor. În plus, setul lor este aproape identic în companii cu o cultură corporativă, valori și stil de afaceri complet diferite. Atunci când dezvoltați competențe corporative, este necesar să separați competențele cu adevărat necesare de sloganuri și, de asemenea, să verificați competențele pentru non-conflict între ele (acestea nu trebuie să se contrazică).
Competențele corporative au o distribuție totală, adică ar trebui să fie caracteristice fiecărui angajat al organizației, ceea ce înseamnă că trebuie înțeles că cu cât lista acestor competențe este mai mare, cu atât este mai dificil să se asigure că fiecare angajat are o a stabilit. Prin urmare, se recomandă ca setul de competențe corporative să fie optim: scurt, încăpător, reflectând doar ce, fără de care va fi extrem de dificil pentru un angajat să lucreze eficient într-o anumită organizație.
Mai mult, nu trebuie uitat că competența trebuie să fie măsurabilă. Adică, atunci când introduceți o competență, este necesar să o verificați pentru posibilitatea de evaluare. Este important să ne amintim acest lucru exact atunci când dezvoltăm competențe corporative, deoarece există adesea o mare tentație de a include calități personale de natură socială printre ele. De exemplu, „dreptate”. Este foarte problematic să se măsoare prezența acestei competențe la un angajat, deoarece conceptul de „corect” este în mare parte relativ și dificil de identificat.
Competențele profesionale sunt mai puțin largi și la scară localizată (mai puțin largi - nu acoperă o gamă largă de poziții, ci sunt legate de poziții specifice, până la competențe caracteristice oricărei poziții specifice). Ele sunt de obicei localizate la poziții specifice (poate la una specifică). Dar un anumit set de competențe profesionale este inerent oricărei funcții. Acest tip de competență este un set de caracteristici personale, precum și cunoștințe, abilități și abilități necesare pentru o muncă eficientă într-un anumit post de muncă. Având în vedere că clasificarea noastră de competențe este limitată la un cadru corporativ, nu ar trebui să confundăm competențele profesionale ale funcției și competențele profesionale ale activităților sau domeniilor profesionale.
Competențele profesionale ale activităților și domeniilor sunt mai generalizate. Iar competența profesională a funcției este limitată la cadrul unei organizații specifice. De exemplu, pot exista competențe ale unui angajat din sfera pedagogică - acestea sunt caracteristice tuturor specialiștilor care desfășoară activități pedagogice, indiferent de organizația în care activează, sau pot exista competențe profesionale ale unui profesor al unei organizații de formare specifice. Vorbind despre competențele profesionale ca formă de competență, ne referim exact la ele. Cel mai adesea, setul de competențe profesionale dintr-o organizație este formalizat în așa-numitul profil al postului.
Competențele de management sunt cel mai localizat și complex tip de competență. Acestea sunt competențele necesare pentru îndeplinirea responsabilităților manageriale ale angajatului manager.
Cel mai adesea, companiile dezvoltă competențe de management pe mai multe niveluri. La nivelul superior, există competențe pe care trebuie să le aibă toți directorii din organizație. Mai mult, competențe manageriale corespunzătoare nivelurilor manageriale ale organizației. De exemplu, competențele manageriale ale managerilor de vârf, ai managerilor intermediari etc. Ultimele din această ierarhie sunt competențe manageriale specifice caracteristice unei poziții manageriale specifice. În mod ciudat, dezvoltarea competențelor manageriale este cea mai dificilă - tentația este prea mare pentru a crea un model de super manager ideal, care este puțin probabil să fie implementat în practică. Prin urmare, atunci când se dezvoltă, se recomandă includerea în lista competențelor manageriale a unui set optim bazat pe principiul competențelor necesare și suficiente.
Să luăm în considerare câteva dintre oportunitățile pe care le oferă o abordare bazată pe competențe pentru organizarea unui management eficient al personalului.
1. Este necesar să ne amintim despre lanțul „obiectiv - activitate - competență” și să aplicăm acest model managementului strategic al resurselor umane. Acest lanț înseamnă că obiectivele mai mari tind să necesite activități mai complexe de realizat. O activitate mai complexă necesită o competență mai mare a unui specialist. Dobândirea unei competențe superioare necesită totuși timp, adesea considerabil. La urma urmei, chiar și o abilitate simplă se formează în medie în 21 de zile și pot exista mai multe abilități necesare. În plus, dezvoltarea calităților personale necesită mult mai mult timp - uneori durează ani.
Soluțiile la această problemă pot fi după cum urmează:
... Introduceți un sistem de management strategic și un sistem strategic de management al personalului în organizație. Și apoi, știind ce obiective se va confrunta angajatul în câțiva ani și cum le va atinge, puteți planifica un program pe termen lung pentru formarea și dezvoltarea sa.
... Luați în considerare activitățile curente ale angajatului nu numai ca fiind practice, ci și ca educaționale. În acest caz, putem apela la experiența sporturilor mari și vom vedea că orice competiție, cu excepția celor principale (Campionatul Mondial, Jocurile Olimpice), este pregătitoare pentru competiții mai mari. Adică, un atlet, în cursul antrenamentului său, se antrenează direct în condițiile în care va trebui să concureze în viitor și să cucerească noi realizări. Astfel, el formează și dezvoltă un set de acele competențe de care va avea nevoie. De exemplu, competițiile sunt educative. Și sarcina sportivului nu este doar să-i câștige, ci și să-și îmbunătățească nivelul de calificare. Mai mult decât atât, ideea de a câștiga toate competițiile a fost mult timp trecută - este mai profitabil să pierzi în competiții simple, dar în același timp să studiezi și să te pregătești pentru a câștiga principalele competiții.
Aplicând acest concept în afaceri, puteți spune acest lucru: lăsați angajatul meu să greșească, dacă sunt erori educaționale și nu din neglijență. Daunele cauzate de aceste greșeli vor fi acoperite de multe ori în viitor. La urma urmei, atunci când un angajat își crește competența, va începe să obțină un profit care este nemăsurabil de mare decât aduce acum (chiar dacă acum nu face nici o greșeală).
2. „Managementul talentelor”. Acest lucru poate fi formulat după cum urmează: dacă competența unui angajat talentat depășește competența funcției sale în cel puțin unul dintre parametri, atunci angajatul se simte nemulțumit, iar competența sa începe să scadă.
Mai mult, pentru ca un astfel de angajat să se simtă fericit, este necesar ca cerințele funcției sale să depășească competența sa actuală în cel puțin unul dintre parametri. Bineînțeles, există o serie de condiții: excesul trebuie să fie adecvat funcției, sarcinilor curente ale organizației și psihotipului angajatului; angajatul ar trebui să fie conștient de această discrepanță și să lucreze cu ea etc.
Totuși, în ciuda tuturor dificultăților, această concluzie deschide o gamă întreagă de oportunități pentru motivarea și păstrarea personalului. Cel mai izbitor exemplu (chiar paradoxal): în loc să măriți mărimea plăților, puteți complica activitățile profesionale ale angajatului. Desigur, se pune întrebarea: cum să complicați și cât de mult. Și aici poate ajuta analiza profilului de competență al unui anumit angajat.
Această concluzie reflectă ideile de realizare a potențialului uman. Ideea este că direcțiile și obiectivele strategice sunt determinate nu numai pe baza deciziilor înalților oficiali ai organizației, ci și pe baza competențelor nerealizate existente ale personalului (care, din nou, pot fi ajutate de analiza competențele angajaților). Dacă oamenii simt că organizația nu numai că își asigură nivelul de trai, ci le permite, de asemenea, să se îndeplinească mai complet, atunci va apărea fenomenul care a fost numit recent „implicarea personalului”. Dar implicarea personalului dă nu numai efect psihologic, ci și economic. S-a dovedit deja irefutabil că, datorită angajamentului scăzut al angajaților, organizațiile pierd sume uriașe de bani, de dimensiuni incomparabile cu costul managementului personalului de înaltă calitate.
Atractivitatea abordării bazate pe competențe, în opinia noastră, constă într-o metodă specială de analiză și evaluare a dezvoltării competențelor personalului, în special managerial, la fiecare nivel al ierarhiei din organizație, datorită acestui fapt, calitățile care determină performanța bună a unei anumite lucrări este determinată.
Abordarea bazată pe competențe implică faptul că accentul principal nu este pur și simplu pe dobândirea de cunoștințe și abilități de către studenți, ci pe dezvoltarea cuprinzătoare a competențelor personalului de conducere.
Abordarea bazată pe competențe influențează dezvoltarea competențelor personalului de conducere. Acest lucru poate fi văzut clar în Fig. 7.


Orez. 7. Influența abordării bazate pe competențe asupra dezvoltării competențelor personalului de conducere
Competențele motivaționale ale personalului de conducere includ realizarea obiectivelor, inițiativa, încrederea în sine, interesul pentru munca unui individ, responsabilitatea, autocontrolul, realizarea de sine, flexibilitatea în muncă, influențarea personalului.
Competențele intelectuale ale personalului de conducere se bazează pe cunoștințe legate de principiile de bază, precum și pe tehnologia informației, tehnologiile de luare a deciziilor și adoptarea rapidă a inovațiilor.
Competențele funcționale ale personalului de conducere se manifestă în setul de competențe ale personalului de conducere (conștientizare de sine, conducere, comunicare interpersonală, negociere, abilități de luare a deciziilor, delegare, consolidare a echipei, gestionarea conflictelor, utilizarea eficientă a timpului).
Competențele interpersonale ale personalului de conducere contribuie la formarea unor relații echilibrate, înțelegerea interpersonală, devotamentul față de companie, disponibilitatea de a ajuta, orientarea către clienți, optimismul personalului etc.
Multe organizații nu folosesc dezvoltări off-the-raft, în mod fundamental își fac propriul drum și își dezvoltă propriile structuri de competențe. Acest lucru poate fi justificat numai dacă specialiști cu experiență sunt implicați în dezvoltare, deoarece pentru dezvoltatorii începători, care sunt adesea manageri de resurse umane într-o organizație, această sarcină este fie dincolo de puterea lor, fie amenință să creeze o structură de competențe incorectă și ineficientă de lucru.