Cum se întrerupe concediul anual al unui angajat? Cerere de încetare anticipată a concediului de odihnă, pe cheltuiala proprie, fără plată

Ei bine, a venit vremea fierbinte al sărbătorilor, cu o asemenea poftă așteptată de fiecare angajat. Cu toate acestea, o vacanță atât de așteptată poate umbri, de exemplu, transferul ei. De asemenea, plăcerea dubioasă este capabilă să ofere feedback-ul unui angajat din vacanță. Printre altele, din mai multe motive, este posibilă prelungirea vacanței. În toate aceste cazuri, angajatorul este obligat să respecte „litera legii” cu toată scrupulozitatea, întrucât neglijarea legislației muncii va duce cu siguranță la dispute cu personalul propriu. Vom vorbi despre cum să prelungim, să întrerupem și să reprogramam corect următoarea vacanță, fără a încălca nimic, în rubrica noastră de astăzi.

Potrivit art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), ordinea în care angajaților li se acordă concedii plătite este determinată anual în conformitate cu programul de vacanță. Totuși, se poate întâmpla și ca angajatul să-și folosească dreptul de a pleca departe de program, dar ceva mai târziu sau mai devreme. Vorbind despre inoportunitatea folosirii concediului, ne referim nu la capriciul angajatului convenit cu conducerea, ci la cazurile legal stabilite. La rândul său, procedura de prelungire, amânare sau întrerupere a următoarei vacanțe plătite este reglementată de art. 124 și 125 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, principalul motiv pentru prelungirea sau amânarea concediului este invaliditatea temporară a salariatului. Din păcate, boala este adesea imprevizibilă și poate depăși un angajat nu numai în timpul activității sale de muncă. Dacă s-a întâmplat brusc ca angajatul, în vacanță, să se îmbolnăvească, atunci concediul lui este prelungit cu numărul de zile de invaliditate. Apropo, durata concediului medical este atestată printr-un certificat de incapacitate de muncă. O alternativă la prelungirea vacanței în acest caz poate fi transferarea acesteia într-o altă perioadă. Este important aici ca perioada de transfer a concediului să fie stabilită de angajator, ținând cont de dorințele angajatului.

Trebuie să spun că, destul de des, ofițerii de personal își pun întrebarea: se prelungește concediul dacă, în timpul ei, angajatul și-a luat concediu medical pentru a îngriji un copil? Ei bine, răspunsul la această întrebare a fost formulat de către Fondul de Asigurări Sociale în Scrisoarea nr.02-13/07-7422 din 09.08.07. Oficialii au indicat că concediul anual plătit este prelungit sau reprogramat numai în cazul invalidității temporare a unui angajat. La urma urmei, prestațiile de invaliditate temporară în timpul concediului anual al mamei care îngrijește un copil bolnav nu sunt atribuite. Astfel, concediul medical pentru îngrijirea unui copil nu prelungește concediul mamei sale.

În ceea ce privește documentația, pentru a prelungi concediul, angajatul trebuie să scrie o cerere sub orice formă în prima zi după recuperare. Dacă concediul medical s-a încheiat mai devreme decât concediul, atunci angajatul scrie declarația menționată după ce a plecat la muncă.

Formularea poate fi, de exemplu, următoarea: „Datorită faptului că, în timpul următoarei vacanțe plătite, am fost bolnav, vă rog să prelungiți concediul pentru o perioadă de invaliditate temporară (___ zile calendaristice). Anexez certificat de incapacitate de munca.

Angajatorul, la rândul său, trebuie să emită un ordin corespunzător, în care să indice prelungirea concediului de odihnă a salariatului din cauza invalidității sale temporare. Legislația actuală nu prevede o formă unificată pentru o astfel de comandă. Prin urmare, ordinul de prelungire a concediului este întocmit într-o formă arbitrară.

În art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse mai menționează și alte cazuri în care vacanța este supusă prelungirii sau transferului. Printre acestea se numără coincidența următoarelor vacanțe și a vacanțelor de studiu, precum și îndeplinirea de către angajat a sarcinilor de stat în timpul sărbătorilor (de exemplu, participarea la pregătirea militară, ședințe de judecată).

Printre altele, legiuitorul a definit clar cazurile în care următoarea vacanță este supusă doar transferului.

Da, art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede obligația angajatorului de a înștiința fiecare angajat, împotriva semnării, cu privire la ora de începere a concediului de odihnă, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia. Dacă acest termen de preaviz este încălcat, atunci angajatul are dreptul de a cere (la cererea scrisă), iar angajatorul are obligația de a amâna concediul anual plătit pentru o altă perioadă. În mod similar, relația dintre angajat și angajator se dezvoltă dacă angajatul nu a fost plătit în timp util. Reamintim: plata concediului se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Din păcate, transferul de concediu nu este asociat doar cu încălcări ale drepturilor angajatului. Legislația muncii permite, la inițiativa angajatorului, în cazuri excepționale, transferarea concediului de odihnă a salariatului în anul de lucru următor. Acest lucru este posibil numai cu acordul angajatului și într-o situație în care acordarea concediului în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației. Concediul amânat trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat.

Baza transferului de concediu la inițiativa angajatorului este un ordin întocmit într-o formă arbitrară. Nu există un formular unificat pentru o astfel de comandă (Instrucțiuni pentru completarea formularului T-7 „Program de vacanță”, aprobat prin Ordinul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.04 nr. 1).

Dacă vacanța este amânată la inițiativa angajatului, atunci acesta trebuie să scrie o cerere adecvată. Pe baza acestei cereri, șeful organizației emite un ordin de modificare a ordinului de acordare a următorului concediu anual plătit salariatului.

În ordinea menționată, este necesar să se precizeze, în special:

Pe ce bază se amână concediul (la cererea salariatului, în legătură cu boala acestuia);

Pentru cat timp este concediul?

Forma aproximativă ordinul de amânare a concediului este dat în Anexa 1.

La amânarea perioadei de concediu la o altă oră, cu acordul angajatului și al managerului, se efectuează modificările corespunzătoare prin completarea coloanelor 8 și 9 din tabelul Program de vacanță, care indică temeiul amânării concediului și data așteptării. concediu de odihna.

Totodată, angajatorul trebuie să-și amintească existența unei categorii „preferențiale” de angajați cărora li se presupune că li se acordă concediu anual fără transferuri. Astfel de angajați sunt angajații care nu au împlinit încă 18 ani, precum și cei angajați la muncă în condiții dăunătoare și periculoase. În plus, nu uita de interdicția de a nu acorda unui angajat concediu anual timp de doi ani consecutivi.

În cazul unei necesități de producție, angajatorul poate rechema salariatul din concediu. Acest lucru se precizează în art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. Rechemarea unui angajat din concediu este permisă numai cu acordul acestuia. Angajatul poate dispune de restul concediului la propria discreție, deoarece acesta rămâne nefolosit. Fie restul concediului i se acordă salariatului la cererea acestuia la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs, fie acesta se alătură concediului pentru următorul an de lucru.

Rechemarea unui angajat din concediul anual plătit este documentată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului. Totodată, actele juridice de reglementare nu stabilesc forma în care trebuie exprimat acordul salariatului de a fi rechemat din concediu. În practică, consimțământul angajatului de a fi rechemat din concediu poate fi formalizat prin cererea acestuia. Precum și un ordin de rechemare a unui angajat poate conține un alineat separat care să prevadă semnătura angajatului că acesta este de acord cu rechemarea.

În plus, la alegerea angajatului, este necesar să se determine momentul în care i se va furniza partea neutilizată a vacanței, despre care trebuie să fie introduse informațiile corespunzătoare în programul de vacanță.

La rechemarea din vacanță, apar anumite dificultăți cu plata pentru partea „non-vacanță” a vacanței. Aceasta înseamnă următoarele: înainte de a pleca în concediu, angajatul primește plata de concediu pentru întreaga perioadă. Pe viitor, angajatul este rechemat din concediu, în legătură cu care se formează o perioadă de concediu care încă „nu este scoasă”, dar pe seama căreia a fost deja plătită plata de concediu. Apropo, o situație similară este posibilă dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul vacanței, iar ulterior o parte a concediului a fost amânată pentru o perioadă ulterioară.

În relațiile de muncă, există timp pentru odihnă (inclusiv vacanță obișnuită), precum și timp de lucru. În plus, următoarea vacanță este plătită angajatului în funcție de câștigul mediu. În timp ce salariatul este plătit pentru timpul de lucru. Vă rugăm să rețineți: Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede plata orelor de lucru pe baza câștigului mediu, precum și a cuantumului salariului pentru perioada lucrată efectiv în același timp.

Prin urmare, pentru perioada lucrată de salariat (care face parte și din concediul „neterminat”, plătit anterior pe baza câștigului mediu), salariatul are dreptul doar la salarii. În același timp, atunci când se rezolvă problema plății de concediu plătite în plus pentru partea „neterminată” a concediului, va fi necesar acordul angajatului. Cert este că nu pot fi reținute din salariu, deoarece articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de bază pentru deducere. O poziție similară a fost exprimată în privat de inspectorul șef de muncă de stat cu privire la problemele juridice ale Inspectoratului de Stat al Muncii din Moscova, M.Yu. Malyugoy într-un interviu cu Accounting. Impozite. Legea” (nr. 33, 2004). Prin urmare, angajatorul nu va putea returna forțat salariatului indemnizația de concediu de odihnă eliberată.

În practică, de comun acord cu angajatul, plata concediului de odihnă plătită pentru partea „neretrasă” a concediului poate fi:

• returnate de salariat integral sau parțial la casierie;
• reținut integral sau parțial din statul de plată următor (Trebuie amintit: conform articolului 138 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20%);
• creditat ca avans la salariile viitoare.

Opțiunea selectată este de obicei indicată în ordinea de rechemare a angajatului din următoarea vacanță, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii.

Pentru informarea dumneavoastră: este interzisă rechemarea din concediu a anumitor categorii de angajați și anume:

Angajații cu vârsta sub 18 ani;

femei gravide;

Lucrători angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase.

Forma aproximativă ordinea de retragere din concediu este dată în Anexa 2.

Atasamentul 1.

(Alpha LLC)

Despre amânarea vacanței la altă dată

• Amânați termenul concediului anual plătit (parte din concediul anual plătit cu durata de 7 (șapte) zile calendaristice) al vânzătorului Ekaterina Ivanovna Simenova la o altă dată: din perioada 01.07.08 - 07.07.08 până în perioada 01.08. 08 până la 07.08.08.
• Contabilul șef Olga Sergeevna Aksenova să facă modificări în programul de vacanță în conformitate cu acest ordin.

(semnătura) numele complet data notificării

Familiarizat cu comanda:

(semnătura) numele complet data notificării

(semnătura) numele complet data notificării

Anexa 2

Companie cu răspundere limitată Alpha

(Alpha LLC)

Despre rechemarea unui angajat din concediu

și efectuarea de modificări în programul de vacanță

Din cauza nevoilor de productie, comand:

• Rechemați vânzătoarea Simenova Ekaterina Ivanovna din următoarea vacanță plătită din 01.07.08.
• Transferați partea neutilizată din concediul anual plătit cu durata de 7 (șapte) zile calendaristice la altă dată: din perioada din 01.07.08. până la 07.07.08. pentru perioada din 01.09.08. până la 07.09.08.
• Plătite anterior vânzătorului E. Simenova și plata concediului de odihnă sunt supuse recalculării. Sumele atribuibile părții neutilizate a concediului sunt supuse compensarii ca avans cu următorul salariu.
• Contabilul șef Olga Sergeevna Aksenova să facă modificări în programul de vacanță în conformitate cu prezentul ordin, precum și să facă recalcularea specificată în paragraful 3 al prezentului ordin.

(semnătura) numele complet data notificării

Familiarizat cu comanda:

(semnătura) numele complet data notificării

(semnătura) numele complet data notificării

Primul val al crizei economice a trecut. Multe întreprinderi reiau procesul de producție. Cum să se întoarcă la muncă angajații care sunt în vacanță pe cheltuiala lor, citiți articolul.

În articolul „Permitem concediu administrativ?” („Salariu”, 2009, nr. 4) am vorbit despre caracteristicile și consecințele unei vacanțe pe cheltuiala noastră într-o criză și despre nuanțele furnizării acesteia. Dar viața nu stă pe loc - mulți angajatori s-au putut adapta la noile condiții de afaceri, intenționează să continue producția și ar dori să întrerupă concediul fără plată al angajaților.

Angajatul dorește să ia concediu anticipat

În conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul muncii, salariatul este inițiatorul concediului fără plată. După expirarea perioadei de concediu, acesta este obligat să înceapă munca. Totuși, angajatul are și dreptul de a întrerupe vacanța în orice moment și de a refuza să folosească restul acesteia. Mecanismul de refuz de către legislația muncii nu a fost dezvoltat. Oferim următorul algoritm de acțiuni ale părților la contractul de muncă.

Aviz de pensionare anticipată

Potrivit părții 1 a articolului 128 din Codul muncii, durata concediului pe cheltuiala proprie se stabilește prin acord între salariat și angajator. Prin urmare, ar trebui convenită și decizia de reducere a acestuia.

Munca prestată de un angajat poate fi suspendată pe durata concediului său de odihnă. Dar adesea angajatorul este obligat să atribuie îndeplinirea sarcinilor unui angajat absent altor angajați (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu o altă persoană (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), aranja un loc de muncă combinat (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, angajatorul poate avea circumstanțe speciale sau obligații suplimentare față de un terț.

Pentru a inceta raportul de munca sau a prestarii muncii pentru a se combina cu cei care au indeplinit atributiile de angajat temporar absent, angajatorul are nevoie de timp. De exemplu, pentru a anula anticipat o instrucțiune de îndeplinire a sarcinilor unui angajat temporar absent (unul dintre tipurile de combinație), ar trebui să îl notificați în scris despre aceasta în cel mult trei zile lucrătoare (partea 4 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe perioada concediului fără plată, un alt salariat ar putea fi angajat pentru a înlocui salariatul în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea unui astfel de acord din cauza expirării termenului acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Aceasta este o cerință a părții 1 a articolului 79 din Codul Muncii. Mai mult, trebuie avertizat cu privire la încetarea anticipată a contractului pe durată determinată a unui lucrător temporar.

Evident, angajatorul trebuie să știe din timp despre dorința angajatului de a părăsi concediul fără plată înainte de încheierea mandatului său. Turatorul trebuie să notifice angajatorul despre intenția sa.

Perioada de preaviz poate fi negociată de la caz la caz sau stabilită o singură dată în contractul colectiv sau în prevederile privind salariile și concediile. Se pare că timpul optim ar trebui să fie de cel puțin trei zile lucrătoare. Dar trebuie avut în vedere că o astfel de reglementare poate avea doar caracter consultativ, întrucât această perioadă nu este stabilită prin lege.

Faptul de încetare a prestării muncii se reflectă în ordinea angajatorului (vezi exemplul de mai jos).

Emitem un nou ordin de concediu pe cheltuiala noastră

In locul celui anulat, angajatorul emite un alt ordin de acordare a concediului pe cheltuiala proprie. Indică noua durată a vacanței. Vedeți mai jos un exemplu de astfel de comandă.

O vacanță urmează alteia

In unele cazuri, intreruperea unei vacante pe cheltuiala proprie nu are legatura cu revenirea angajatului la locul de munca. De exemplu, o angajată care se află în concediu fără plată trebuie să intre în concediu de maternitate. În această situație, concediul pe cheltuială proprie se încheie în ziua anterioară zilei de deschidere a concediului medical pentru sarcină și naștere. Ar trebui un angajat să solicite în scris angajatorului o cerere de întrerupere a concediului pe cheltuiala ei? În opinia noastră, acest lucru trebuie făcut pentru a se emite un ordin de anulare a concediului pe cheltuiala proprie, și un ordin care să indice durata efectivă a concediului fără plată. Totodată, nu este necesar să se respecte o anumită perioadă de avertizare cu privire la încetarea anticipată a concediului fără plată, întrucât trecerea concediului pe cheltuiala proprie la concediul de maternitate nu implică modificarea raportului de muncă al angajatorului cu o altă salariată și nu afectează procesul de producție.

Exemplu de notificare de încetare a activității suplimentare

Exemplu de comandă pentru a înceta execuția unui domeniu suplimentar de lucru

Inițiatorul încetării concediului de odihnă este angajatorul

Din cauza unei modificări a circumstanțelor de producție, angajatorul poate fi nevoit să recheme angajatul din concediul fără plată mai devreme decât data de încheiere specificată în comandă.

Angajatorul vorbește cu angajatul

În conformitate cu partea 2 a articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse, rechemarea unui angajat din concediul anual plătit este posibilă numai cu consimțământul acestuia și sub rezerva acordării ulterioare a părții neutilizate a concediului.

Evident, pentru a întrerupe concediul fără plată, este necesară și obținerea consimțământului salariatului.

Solicitarea scrisă trebuie să includă un câmp pentru ca angajatul să-și exprime consimțământul: „Sunt de acord să încetez concediul fără plată și să încep să lucrez cu „__” de acord.” Vedeți un exemplu de solicitare mai jos.

Rețineți că, dacă angajatul este de acord să întrerupă concediul fără plată înainte de expirarea acestuia, angajatorul nu ar trebui să își asume obligația de a furniza ulterior partea neutilizată a concediului.

Dacă este necesar să plece din nou în vacanță pe cheltuiala sa, angajatul reintroduce o cerere cu cerere de concediu pe cheltuiala sa, iar angajatorul are dreptul de a fi de acord sau de a refuza.

Trebuie avut în vedere faptul că salariatul are dreptul de a refuza oferta angajatorului și de a merge la muncă la data stabilită inițial.

Ordinea de a te retrage din concediu pe cheltuiala ta

După primirea consimțământului angajatului, ar trebui emis un ordin pentru încetarea anticipată a concediului fără plată. Este necesar să se familiarizeze angajatul cu acesta împotriva semnăturii. Un exemplu de comandă este prezentat mai jos.

Consecințele pensionării anticipate

Reamintim că acordarea concediului fără plată are o serie de consecințe negative pentru angajat:

• concediul fără plată de peste 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru nu este inclus în perioada concediului de odihnă, schimbând data începerii anului lucrător următor;
• perioada de invaliditate temporară, care a coincis cu concediul fără plată, nu se plătește;
• timpul de concediu pe cheltuiala proprie nu este luat în considerare la calcularea vechimii în muncă în sistemul asigurării obligatorii de pensie.

Exemplu de scrisoare către un angajat pentru a întrerupe concediul fără plată

La reducerea duratei concediului de odihnă pe cheltuiala proprie la 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru, data de la care salariatul are dreptul de a solicita concediu anual plătit nu se schimbă. În articolul „Permitem concediu administrativ?” s-a spus că în cazul unei ture la sfârşitul anului de lucru, salariatului i se plătesc numai acele zile de concediu pentru care avea dreptul, adică pe care le-a câştigat până la începerea concediului. Nu era loc pentru această prevedere în legislația muncii. Legiuitorii nu au considerat că în acest caz este oportun să se folosească o anumită proporție. Au mers să întâlnească muncitorii: în ciuda faptului că, atunci când anul de lucru este decalat, o parte din concediu este asigurată în avans, toate zilele acesteia sunt plătite (părțile 1 și 2 ale articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu de comandă pentru rechemare din concediu fără plată

Exemplu.

Stacker senior al Lyubava LLC L.L. Lebedinskaya a mers la muncă pe 14 ianuarie 2008. În 2009, a fost în concediu pe cheltuiala ei pentru 62 de zile calendaristice. Cand va avea salariata dreptul la concediu anual platit pentru al treilea an lucrator si cate zile de concediu va trebui sa ii plateasca angajatorul daca dureaza 28 de zile calendaristice?

Soluţie.

Dreptul la concediu pentru al doilea an de lucru și următorii an de muncă ia naștere pentru salariat de la data începerii anului de lucru corespunzător. LL. Lebedinskaya, începutul celui de-al treilea an de lucru este decalat cu 48 de zile. Al treilea an de lucru nu va începe la 14 ianuarie 2010, ci la 2 martie 2010. Toate cele 28 de zile calendaristice de vacanță sunt supuse plății.

În cazul unei necesități de producție, angajatorul poate rechema salariatul din concediu. Acest lucru se precizează în art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. Rechemarea unui angajat din concediu este permisă numai cu acordul acestuia. Angajatul poate dispune de restul concediului la propria discreție, deoarece acesta rămâne nefolosit. Fie restul concediului este acordat salariatului la cererea acestuia la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs, fie acesta se alătură concediului pentru următorul an de lucru.
Rechemarea unui angajat din concediul anual plătit este documentată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului. Totodată, actele juridice de reglementare nu stabilesc forma în care trebuie exprimat acordul salariatului de a fi rechemat din concediu. În practică, consimțământul angajatului de a fi rechemat din concediu poate fi formalizat prin cererea acestuia. Precum și un ordin de rechemare a unui angajat poate conține un alineat separat care să prevadă semnătura angajatului că acesta este de acord cu rechemarea.
În plus, la alegerea angajatului, este necesar să se determine momentul în care i se va furniza partea neutilizată a vacanței, despre care trebuie să fie introduse informațiile corespunzătoare în programul de vacanță.
La rechemarea din vacanță, apar anumite dificultăți cu plata pentru partea „non-vacanță” a vacanței. Aceasta înseamnă următoarele: înainte de a pleca în concediu, angajatul primește plata de concediu pentru întreaga perioadă. În viitor, angajatul este rechemat din concediu, în legătură cu care se formează o perioadă de concediu care încă „nu este scoasă”, dar pe seama căreia a fost deja plătită plata de concediu. Apropo, o situație similară este posibilă dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul vacanței, iar ulterior o parte a concediului a fost amânată pentru o perioadă ulterioară.
În relațiile de muncă, există timp pentru odihnă (inclusiv vacanță obișnuită), precum și timp de lucru. În plus, următoarea vacanță este plătită angajatului în funcție de câștigul mediu. În timp ce angajatul este plătit salariu pentru orele de lucru. Vă rugăm să rețineți: Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede plata orelor de lucru pe baza câștigului mediu, precum și a sumei salariului pentru perioada lucrată efectiv în același timp.
Prin urmare, pentru perioada lucrată de salariat (care face parte și din concediul „neterminat”, plătit anterior pe baza câștigului mediu), salariatul are dreptul doar la salariu. În același timp, atunci când se rezolvă problema plății de concediu plătite în plus pentru partea „neterminată” a concediului, va fi necesar acordul angajatului. Cert este că nu pot fi reținute din salariu, deoarece articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de bază pentru deducere. O poziție similară a fost exprimată în privat de inspectorul șef de muncă de stat cu privire la problemele juridice ale Inspectoratului de Stat al Muncii din Moscova, M.Yu. Malyugoy într-un interviu cu Accounting. Impozite. Legea” (nr. 33, 2004). Prin urmare, angajatorul nu va putea returna forțat salariatului indemnizația de concediu de odihnă eliberată.
În practică, de comun acord cu angajatul, plata concediului de odihnă plătită pentru partea „neretrasă” a concediului poate fi:
returnate de salariat integral sau parțial la casierie;
reținut integral sau parțial din statul de plată următor (Trebuie amintit: conform articolului 138 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20 la sută);
creditat ca avans la salariile viitoare.
Opțiunea selectată este de obicei indicată în ordinea de rechemare a angajatului din următoarea vacanță, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii.
Pentru informarea dumneavoastră: este interzisă rechemarea din concediu a anumitor categorii de angajați și anume:
- salariati cu varsta sub 18 ani;
- femeile însărcinate;
- lucrătorii angajați la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase.
O formă exemplificativă a ordinului de retragere din vacanță este dată în Anexa 2.
Atasamentul 1.
(Alpha LLC)
Ordinul nr. 13/k din 30 iunie 2008
Despre amânarea vacanței la altă dată

Amânați termenul concediului anual plătit (parte din concediul anual plătit cu durata de 7 (șapte) zile calendaristice) al vânzătorului Ekaterina Ivanovna Simenova la o altă dată: din perioada 01.07.08 - 07.07.08 până în perioada 01.08. 08 până la 07.08.08.
Contabilul șef Olga Sergeevna Aksenova să facă modificări în programul de vacanță în conformitate cu acest ordin.

Familiarizat cu comanda:
(semnătura) numele complet data notificării
(semnătura) numele complet data notificării
Anexa 2
Companie cu răspundere limitată Alpha
(Alpha LLC)
Ordinul nr. 14/k din 30 iunie 2008
Despre rechemarea unui angajat din concediu
și efectuarea de modificări în programul de vacanță
Din cauza nevoilor de productie, comand:
Rechemați vânzătoarea Simenova Ekaterina Ivanovna din următoarea vacanță plătită din 01.07.08.
Transferați partea neutilizată din concediul anual plătit cu durata de 7 (șapte) zile calendaristice la altă dată: din perioada din 01.07.08. până la 07.07.08. pentru perioada din 01.09.08. până la 07.09.08.
Plătite anterior vânzătorului E. Simenova și plata concediului de odihnă sunt supuse recalculării. Sumele atribuibile părții neutilizate a concediului sunt supuse compensarii ca avans cu următorul salariu.
Contabilul șef Olga Sergeevna Aksenova să facă modificări în programul de vacanță în conformitate cu prezentul ordin, precum și să facă recalcularea specificată în paragraful 3 al prezentului ordin.
Director general ___ Andreev ___ Andreev A.A. 30 iunie 2008
(semnătura) numele complet data notificării
Familiarizat cu comanda:
Vanzator ___ Simenova ___ Simenova E.I. 30 iunie 2008
(semnătura) numele complet data notificării
Contabil șef ___ Aksenova____ Aksenova O.S. 30 iunie 2008
(semnătura) numele complet data notificării
Publicat pe Audit-it.ru: 22 iulie 2008

Abilitățile diplomatice pot fi necesare imediat, deoarece legislația actuală nu permite angajatorului să recheme unilateral un angajat din concediu. Dacă turistul nu dorește să meargă devreme la muncă sau nu poate fi rechemat din vacanță, cunoștințele juridice vor fi utile. In aceasta situatie, este important sa intelegem daca angajatul savarseste sau nu o abatere disciplinara.

Acei angajați care nu doresc să se certe cu managerul trebuie să întocmească corect documentele relevante, să recalculeze plata de concediu, să calculeze salariile pentru orele lucrate și, bineînțeles, să păstreze toate aceste tranzacții comerciale în cont.

Problema de personal

Legislația actuală nu prevede dreptul angajatorului, fără acordul salariatului, de a-și întrerupe concediul, chiar și în legătură cu nevoia de producție. Prin urmare, o retragere din concediu este emisă prin ordin al angajatorului. Acesta indică nu numai baza pentru rechemarea angajatului din concediu și momentul în care salariatului i se va acorda partea nefolosită a concediului, ci și consimțământul turistului pentru încheierea timpurie a concediului. Legislația nu stabilește forma unui astfel de ordin, prin urmare acesta trebuie întocmit sub orice formă cu indicarea obligatorie a condițiilor enumerate (vezi document).

Partea nefolosită a concediului trebuie să fie oferită la alegerea angajatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru curent sau atașată concediului pentru următorul an de lucru (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, după emiterea ordinului de retragere din vacanță, nu uitați să faceți modificările corespunzătoare în programul de vacanță.

Vă rugăm să rețineți: în niciun caz nu este permisă rechemarea din vacanță a următoarelor categorii de angajați:

1. sub 18 ani;
2. femei gravide;
3. angajat la muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu alte cuvinte, chiar dacă lucrătorii respectivi sunt de acord să-și întrerupă concediul, legea nu permite angajatorului să le recheme.

Dacă un angajat care nu aparține categoriei „preferențiale” de lucrători nu a fost de acord să părăsească concediul de muncă înainte de termen, aceasta nu este recunoscută ca o încălcare a disciplinei muncii (paragraful 37 din Hotărârea Plenului Supremului). Tribunalul Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Codul Muncii Federației Ruse al Federației Ruse). În consecință, salariatului nu i se poate aplica unul sau altul tip de sancțiune disciplinară. În acest sens, întocmirea unui act privind refuzul salariatului de a fi rechemat din concediu este lipsită de sens, întrucât un astfel de refuz nu atrage după sine nicio consecință juridică pentru acesta.

Între timp în contabilitate

Un ordin de rechemare a unui angajat din concediu merge la departamentul de contabilitate. În acest caz, lucrătorul frontal contabil trebuie să facă următoarele:

• recalculați valoarea plății de concediu pe baza numărului real de zile de concediu;
• inversarea sumei plătite în exces în contabilitate (scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 20 octombrie 2004 nr. 07-05-13 / 10);
• plătește salariul salariatului de la data începerii lucrului;
• dacă este necesar, recalculați impozitele și primele de asigurare;
• să compenseze sau să primească în alt mod plățile de concediu neutilizate de la angajat.

Deci, atunci când rechemați un angajat din vacanță, în primul rând, trebuie să determinați valoarea câștigurilor medii pentru zilele de vacanță neutilizate. Atunci când se acordă angajatului aceste zile întrerupte din concediul pierdut în viitor, câștigurile medii sunt recalculate pe baza noii perioade de facturare și a plăților luate în considerare în aceasta (articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 1 din Regulamentul, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922).

Exemplul 1

Tehnologului Lakomka LLC A. Smetankin i sa acordat concediu anual plătit în perioada 1 iunie - 28 iunie 2011. Angajatul a primit plata de concediu pentru întreaga vacanță chiar înainte de a începe. Cu toate acestea, la scurt timp conducerea companiei i-a cerut să-și părăsească concediul cu 14 zile calendaristice mai devreme, iar angajatul a fost de acord. Zilele acestea A. Smetankin a decis să facă o plimbare în decembrie 2011.

Astfel, veniturile medii pentru cele 14 zile calendaristice de concediu neutilizate sunt supuse returnării, compensarii sau deducerii din salariu pentru această perioadă. În decembrie, câștigurile medii vor fi stabilite din nou pe baza noii perioade de facturare.

Procedura de reținere a indemnizației plătite de concediu pentru zilele de concediu neutilizate trebuie indicată direct în ordinul de retragere, după ce a fost convenit cu angajatul. Plata de concediu plătită pentru zilele de concediu neutilizate, un angajat poate:

• retur (depunere în casieria organizației);
• compensare (ca avans la salariul viitor);
• returnare prin deducere din valoarea salariilor viitoare.

Sărbătorile sunt returnate la casierie

Dacă angajatul returnează casieriei plata suplimentară de concediu, contabilul va trebui să inverseze câștigul mediu acumulat pentru plata de concediu neutilizată, primele de asigurare din această sumă și impozitul pe venit reținut.

Exemplul 2

Managerul Rassvet LLC N. Zaichikov a decis să returneze plata de concediu pentru zilele de concediu neutilizate din ultima lună la casieria organizației. Suma câștigurilor medii economisite pentru o zi de vacanță s-a ridicat la 1000 de ruble. N. Zaichikov a contribuit la casierie cu 14.000 de ruble. (14 zile calendaristice X 1000 ruble). Contabilul le-a reflectat în contabilitate astfel:

STORNO Debit 20 Credit 70

− 14.000 de ruble. - a fost anulată suma pentru zilele de concediu neutilizate ale salariatului N. Zaichikov, motivul fiind ordinul de retragere din concediu din cauza necesității operaționale din 1 iulie 2011 nr. 52;

Debit 50 Credit 70

− 14.000 de ruble. - N. Zaichikov a depus bani în casierie;

STORNO Debit 20 Credit 69

STORNO Debit 70 Credit 68

Atunci când un angajat este rechemat din concediu, care nu se limitează la o lună calendaristică, bazele de calcul a primelor de asigurare și a impozitului pe venit se vor modifica. Cu toate acestea, o astfel de rechemare anticipată a unui angajat nu poate fi atribuită corectării unei erori. Prin urmare, în acest caz, aceștia nu vor fi nevoiți să depună la UIF calcule actualizate pentru primele de asigurare. Baza de calcul a acestor contribuții este ajustată în perioada curentă de raportare (impozit), aceasta include plăți pentru orele lucrate.

De asemenea, baza de impozitare pe venit nu va trebui recalculată, întrucât valoarea plății de concediu acumulată este inclusă în cheltuieli proporțional cu zilele de concediu care se încadrează în fiecare perioadă de raportare.

Și încă ceva: dacă programul dvs. de contabilitate vă permite să efectuați operațiuni de ajustare a bazei de calcul a primelor de asigurare numai manual, atunci atunci când raportați către fonduri și Serviciul Fiscal Federal, precum și atunci când închideți perioada, vor trebui să fi tinut sub control.

Transfer la avans

Dacă un angajat solicită compensarea sumei pentru concediul neutilizat ca avans la salariile viitoare, contabilul va trebui să inverseze doar impozitul pe venitul personal. Pentru a impune acest impozit, venitul angajatului în acest caz va apărea numai în ultima zi a lunii, iar plata în avans nu este venit (clauza 2 a articolului 223 din Codul fiscal al Federației Ruse). Baza de calcul a primelor de asigurare în acest caz nu trebuie ajustată, deoarece chiar și după o astfel de compensare a apărut în perioada anterioară de raportare (de impozitare) (partea 1 a articolului 7, părțile 1 și 3 din articolul 8 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212 -FZ).

Exemplul 3

Să trecem la condițiile exemplului 2, dar acum vom fi de acord că N. Zaichikov nu a returnat suma pentru vacanța nefolosită la casieria Rassvet LLC, ci a cerut să fie creditat ca plată în avans pentru viitorul salariu.

Contabilul a reflectat acest lucru în contabilitate astfel:

STORNO Debit 20 Credit 70

STORNO Debit 70 Credit 68

− 1820 rub. (14.000 de ruble X 13%) - impozitul pe venitul personal reținut a fost inversat.

Sau…

Un angajat rechemat din concediu poate fi de acord ca suma care cade în concediul întrerupt să fie dedusă din salariile ulterioare. În acest caz, este mai bine ca angajatorul să primească de la el o cerere scrisă pentru o astfel de reținere, deoarece în articol. 137 din Codul muncii nu prevede posibilitatea reducerii salariilor cu cuantumul recalculării indemnizației de concediu.

Este necesar să se recalculeze cuantumul primelor de asigurare în această situație în mod general.

Exemplul 4

Să folosim condițiile din exemplul 2, dar acum să presupunem că N. Zaichikov a scris angajatorului o declarație despre reținerea sumei pentru concediul neutilizat din salariu. Contabilul a reflectat acest lucru în contabilitate astfel:

STORNO Debit 20 Credit 70

− 14.000 de ruble. - a fost anulată suma pentru zilele de concediu neutilizate ale salariatului N. Zaichikov, se bazează pe ordinul de retragere din concediu din cauza necesității operaționale din 1 iulie 2011 nr. 52;

STORNO Debit 20 Credit 69

− 4760 rub. (14.000 de ruble X 34%) - primele de asigurare acumulate sunt inversate;

STORNO Debit 70 Credit 68

− 1820 rub. (14.000 de ruble X 13%) - impozitul pe venitul personal reținut a fost inversat.

Astfel, din salariul ulterior lui N. Zaichikov au fost reținute 12.180 (14.000 −1.820) ruble.

Y. Bunina, auditor principal

Poate fi prescurtat de către părintele sau alt îngrijitor al copilului.

Pentru a întrerupe odihna prescrisă, o femeie trebuie contactați angajatorul și scrieți o declarație. Șeful companiei nu poate împiedica în mod nejustificat angajatul să se întoarcă la locul de muncă în modul anterior.

Nuanțe de încetare anticipată a concediului de maternitate

Dacă o femeie iese din vacanță, atunci ea este obligată să returneze o parte din fonduri pentru perioada decretului neutilizat. Cu toate acestea, angajatorului îi este interzis să rețină beneficiile din salariul turistului.

Decizia de a părăsi o femeie prematur este la latitudinea angajatorului. El are dreptul de a interzice unei femei să meargă la muncă, ghidată de scopurile propriei ei siguranțe.

Dacă managerul a permis angajatului să părăsească concediul, atunci trebuie să recalculeze cuantumul prestaţiei plătite proporţional cu perioada de vacanţă nefolosită. Bani plătiți în exces trebuie returnat la FSS. Se recomandă prescrierea particularităților părăsirii concediului B&R în actele locale ale angajatorului.

Ieșire anticipată din concediul pentru creșterea copilului

Dreptul de a folosi concediul de maternitate integral sau parțial pentru îngrijirea unui copil este prevăzut în Codul Muncii al Federației Ruse. O femeie specialistă sau un alt cetățean care oferă îngrijire permanentă unui copil are dreptul de a-și întrerupe concediul și de a merge la muncă cu normă întreagă sau cu jumătate de normă (articolul 256).

Nu este necesară permisiunea directorului întreprinderii, întrucât la art. 256 precizează în mod expres că o salariată sau o altă salariată are dreptul să folosească un astfel de concediu de maternitate în rate.

O femeie care se află în concediu de maternitate pentru a îngriji un copil sub 3 ani are dreptul să se întoarcă din vacanță de mai multe ori și să plece din nou în concediul prevăzut de lege (de exemplu, dacă un copil mic se îmbolnăvește brusc). Muncitor de fiecare dată când trebuie să completați o cerere pe numele angajatorului.

Legiuitorul nu furnizează un formular de cerere separat. Poate fi eliberat într-o formă scrisă simplă sau conform unui eșantion (șablon) aprobat de întreprindere.

Structura aplicației

Prima propoziție indică o notificare că femeia este pregătită să intre în tură de la o anumită dată. Urmează solicitarea angajatorului a anulat concediul și a încetat să plătească beneficiiși alte plăți compensatorii. De asemenea, este permis să se indice ce zi ar trebui considerată ultima zi a „decretului”. Cererea trebuie datată și semnată de angajat.

Exemplu de cerere de ieșire anticipată din concediul de maternitate până la 1,5 ani

Exemplu de cerere de ieșire anticipată din concediul de maternitate până la 3 ani

Acțiunile angajatorului

Dacă angajatorul primește o declarație de la o femeie despre întreruperea concediului de maternitate, atunci în ordinul său scris trebuie să indice:

• aprobarea concediului;
• data de la care salariatul se poate întoarce la muncă;
• ordin de reziliere.

Angajatul ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnăturii. Dacă merge la un loc de muncă cu jumătate de normă (săptămână de lucru scurtată), atunci angajatorul trebuie să întocmească un document adițional la contractul de muncă, pe măsură ce condițiile acestuia se modifică.

Angajatorul este autorizat să împiedice o femeie să părăsească concediul BiR, dar nu o poate împiedica să părăsească concediul de maternitate. în loc de mamă.

Condiția principală este ca alte persoane (soțul lucrătorului, bunica, mătușa etc.) să poată confirma că au cu adevărat grijă de copil. De asemenea, trebuie să lucreze în baza unui contract de muncă și să fie plătitori de impozit pe venitul persoanelor fizice. Pentru a beneficia de concediu de maternitate, rudele trebuie să aducă o adeverință din care să rezulte că femeia a părăsit voluntar concediul și a plecat la muncă.

Consecințele revenirii la muncă

Angajatorul decide ce să facă cu specialiștii temporari care l-au înlocuit pe angajatul principal. Pot fi concediați sau mutați în altă poziție. O femeie care a ieșit din concediu de maternitate nu poate fi obligată să facă ore suplimentare, în weekend și în vacanțe. De asemenea, nu poate fi trimisă în călătorii de afaceri, lăsată să lucreze în tura de noapte (fără acordul ei).

O femeie are timp să-și hrănească copilul - cel puțin 30 de minute la fiecare 3 ore. Dacă o mamă are 2 sau mai mulți copii sub 1,5 ani, atunci perioada de hrănire crește la 1 oră. La cererea femeii, perioadele de hrănire pot fi amânate înainte sau după încheierea schimbului de muncă, sau adăugate la pauza de masă.

Consecințele financiare pentru angajat nu vor fi tangibile. Ea va primi în continuare un salariu.

Angajatorul nu are dreptul să concedieze o femeie cu un copil mic, să se transfere la un loc de muncă mai puțin plătit fără acordul ei.

Dacă angajatorul a fost de acord cu concediul de maternitate din concediul B&R, atunci trebuie să prevadă posibilitatea reținerii unei părți din indemnizația pentru concediul necheltuit. Unii experți recomandă să nu întrerupeți oficial vacanța B&R, ci să înregistrați un angajat pentru această perioadă în baza unui contract de drept civil. Alții consideră că se poate obține acordul scris de la angajat pentru a reține o parte din indemnizație din salariu.

Dacă un angajat care îngrijește un copil sub 1,5 ani dorește să păstreze, atunci poate lucra cu jumătate de normă sau poate lucra de acasă. Atunci femeia va primi un salariu proporțional cu orele lucrate și cu indemnizația.

Din momentul în care se întoarce la serviciu, angajata lucrează conform programului anterior și primește salariul integral.