Zvyšovanie výkonnosti zamestnancov. Metódy na udržanie výkonnosti zamestnancov. Externé metódy korekcie funkčných stavov

Ľudský výkon- je to schopnosť udržiavať telo v optimálnom pracovnom stave, aby sa maximalizoval príspevok k výsledku pracovného systému prostredníctvom fyzickej alebo informačnej práce. Tento príspevok jednotlivého pracovníka k celkovému výsledku skupiny je koordinovaný s požiadavkami na výkon, ktoré smerujú túto skupinu a okolie, napríklad rodinu, k jeho dosiahnutiu.

Požiadavky na ľudskú výkonnosť nemajú len časový a kvantitatívny rozmer; pokrývajú aj prínosy dosiahnutých výsledkov. Požiadavky na výkon zároveň nie sú vždy zamerané na osobu ako súčasť systému práce, ale na systém práce vo všeobecnosti s jeho biologickými, organizačnými, technickými a sociálnymi zložkami.

Požiadavky na pracovnú schopnosť sú v protiklade s návrhom pracovnej schopnosti pracovníka, ktorý pozostáva z jeho pracovnej schopnosti a pripravenosti pracovať.

Pokrýva ľudský výkon ako maximálny výkon v krátkom časovom období, tak aj nízky dlhodobý výkon, ktorý je možné udržiavať po dlhú dobu. Vo všeobecnosti, keď hovoríme o výkone, hovoríme o všeobecnej úrovni dostupných individuálnych výkonových predpokladov, ktoré možno aplikovať na implementáciu výkonových požiadaviek. Výkon nie je konštantná hodnota. Je určená mnohými podmienkami, ktoré sa časom menia a môžu sa navzájom ovplyvňovať. Patrí sem napríklad telesná konštitúcia, pohlavie, skúsenosti, základné schopnosti, vedomosti a získané zručnosti.

Efektívnosť predstavuje výrobnú kapacitu, ktorú môže mať človek. Táto formulácia plne nevystihuje ponuku ľudského výkonu, pretože závisí od toho, či je človek v daných podmienkach pripravený a dokáže tieto schopnosti úplne alebo čiastočne využiť. Pracovná pripravenosť sa označuje ako možnosť alebo aj pripravenosť realizovať túto výrobnú kapacitu.

Odborná spôsobilosť človeka

Odborná spôsobilosť človeka vykonávať prácu nie je konštantná, ale premenlivá hodnota, ktorá v závislosti od rôznych ovplyvňujúcich faktorov naznačuje významné rozdelenie. Toto rozdelenie môže byť v jednom prípade interindividuálne, t.j. dotýkať sa rozdielov medzi rôznymi ľuďmi; a môžeme hovoriť aj o intraindividuálnej distribúcii, teda o distribúcii znakov odbornej spôsobilosti tej istej osoby, ale len v rôznych časoch.

Pri organizovaní pracovných úloh a pracovných procesov je veľmi potrebné zohľadniť interindividuálnu aj vnútroindividuálnu distribúciu. Len v ojedinelých prípadoch, keď sa napríklad činnosti organizácie práce vykonávajú pre približne rovnaké skupiny ľudí, sa môže organizátor práce riadiť priemernými hodnotami. V ostatných prípadoch musí brať do úvahy distribučné oblasti na základe odbornej spôsobilosti alebo osobných charakteristík.

Množstvo znakov profesionálnej vhodnosti na sebe závisí, napríklad veľkosť tela a dĺžka rúk, odborná prax a vek, ako aj sila tela a pohlavie. Tieto závislosti môžu slúžiť na zníženie šírenia rozdielov vo výkone v dôsledku individuálnych rozdielov a tým aj na zmeny v znakoch profesionálnej vhodnosti. Takže napríklad malá zručnosť môže byť kompenzovaná väčšími pracovnými skúsenosťami.

Návratnosť výkonu človeka závisí od jeho výkonu a pripravenosti pracovať. Výkon človeka je okrem iného modifikovaný cvičením a únavou. Existujú aj autonómne, teda vôľou nepodliehajúce regulačné mechanizmy, ktoré pravidelne počas dňa prepínajú telesné funkcie z „fázy práce“ do „fázy odpočinku“ a naopak. Vďaka týmto rôznorodým prejavom je možné, aby sa človek dobrovoľne či nevedome prispôsoboval rôznym situáciám, dosahoval čo najhospodárnejšie výsledky a chránil sa pred preťažením.

Mnohé funkcie ľudských orgánov sa počas dňa menia a tieto zmeny sa periodicky opakujú v rytme približne 24 hodín (23 - 26 hodín). Patrí sem napríklad krvný tlak a obehový systém, telesná teplota a vlhkosť pokožky. Telesná teplota vykazuje napríklad v prvej polovici dňa medzi 8. a 11. hodinou svoje absolútne maximum a relatívne minimum dosahuje medzi 13. a 15. hodinou a absolútne minimum v noci, medzi 1. 4 hodiny. Tento vrodený denný rytmus je synchronizovaný s 24-hodinovým rytmom v dôsledku vplyvov prostredia.

Pre takúto synchronizáciu spolu so zmenou svetla a tmy sú veľmi dôležité predovšetkým sociálne časové nastavenia, ako je stanovený pracovný čas, čas na jedenie, čas na prípadné kontakty medzi ľuďmi a čas na bežné trávenie voľného času. Tieto časové obdobia sa vzťahujú na deň. Ak sa všetky tieto nastavenia času striedajú, ľudské telo sa dokáže takémuto posunu prispôsobiť.

Po dlhom lete napríklad v USA potrebuje človek 14 dní, aby sa adaptoval na tento časový posun. Ak len niektoré časové nastavenia zmenia svoje miesto vo vzťahu ku krivke denného rytmu, napríklad pracovný čas počas práce na zmeny, zatiaľ čo iné časové nastavenia zmenia rytmus svetla a tmy, ako je pracovný čas a čas odpočinku iných osôb a rodiny členov – zostanú rovnaké, telo sa nebude vedieť prestavať samo, alebo bude prestavba veľmi náročné. Tento stav je potrebné zohľadniť pri organizovaní práce na zmeny a v noci.

Organizácia práce musí brať do úvahy proces biologického denného rytmu. Spolu s krivkou fyziologickej pripravenosti na prácu existujú oblasti automatického výkonu, rezervy využitia prístupné vôli, ako aj núdzové rezervy neprístupné vôli. Čím viac sa pracovník presunie z oblasti automatického výkonu, ktorý mu umožňuje vykonávať prácu s minimálnymi nákladmi, do oblasti prijateľných rezerv využitia, tým vyššia bude očakávaná únava.

Druhou podstatnou zložkou pripravenosti na prácu je psychická pripravenosť na prácu, ako aj pracovná motivácia. Slabá fyziologická pripravenosť na prácu môže byť v určitých medziach nahradená zodpovedajúcou silnou pracovnou motiváciou.

Pri opakovaní rovnakej alebo podobnej práce toto vedie k zvýšenému výkonu, čo sa prejavuje znížením napätia pracovníkov, skrátením času potrebného na prácu a zlepšením kvality práce. Prax je zahrnutá bez ohľadu na školenie zamestnanca.

Cvičenie, či už vykonávané vedome alebo podľa plánu, je neoddeliteľnou súčasťou procesu učenia. Cvičenie prebieha aj nevedome a možno ho označiť za spoločníka ľudskej činnosti. Učenie a cvičenie nie sú mechanické, ale životne dôležité a vyvíjajúce sa procesy.

Kolísanie úrovne ľudského výkonu v konvenčných jednotkách

Zmeny spojené s praxou, ako je čas vykonávania, sú veľmi silné na začiatku tréningu a cvičenia a postupne sa časom znižujú. Výnos z praxe je tiež vo všeobecnosti vyšší, čo znamená, že krivka praxe na grafe je tým strmšia, čím nižšia je prax, ktorú si človek do svojej pracovnej úlohy prinesie na základe svojho predchádzajúceho výkonu (prenos praxe). Priemyselné skúsenosti a vedecký výskum ukazujú, že praktické prínosy závisia najmä od:

• frekvencia činnosti a trvanie praxe,
• odborná spôsobilosť, ktorú si človek prináša vďaka svojim sklonom, schopnostiam a prenosom praxe z predchádzajúcich činností,
• úroveň zložitosti metód práce a
• cvičné metódy.

Okrem „aktívnej praxe“ v dôsledku opakovaného vykonávania možno zaviesť cvičné metódy ako „pozorovacia prax“ (pozorovania) a „mentálna prax“ (opakované vykonávanie pracovného cyklu v mysli). Kombinácia aktívnej a mentálnej praxe často vedie k ziskom z praxe.

Dosiahnutie určitého času vykonávania, ku ktorému sa v praxi často uchyľuje, sa dá skrátiť tým, že počas cvičenia budú stanovené pauzy a intervaly cvičenia nepresiahnu určitú dĺžku. Raz pred prácou sa možno objaví praktický podnet, ktorý s trvaním cvičenia slabne a po prestávke opäť dosiahne určitú výšku. Odpočinok počas prestávok je veľmi dôležitý. Pre systematický tréning s cieľom čo najkratšieho tréningu platí: rozdeľte si celkový čas cvičenia na krátke úseky, ktoré sa budú riediť prestávkami alebo inými druhmi aktivít.

Hore a dole

Výkonnosť odborníci definujú ako „stav determinovaný možnosťou fyziologických a psychických funkcií organizmu, ktorý charakterizuje jeho schopnosť vykonávať určité činnosti s určitou účinnosťou, v požadovanej kvalite a po požadovanú dobu“. Jednoducho povedané, ide o schopnosť človeka vykonávať výrobné úlohy efektívne s čo najmenším množstvom energie.

Je jasné, že výkon nie je konštantná hodnota. Hlavným dôvodom jej úpadku je samotná práca, respektíve únava, pretože ju časom spôsobuje aj tá najzaujímavejšia a najobľúbenejšia činnosť. Všetci dobre poznáme prejavy únavy: zhoršuje sa pozornosť, rýchlosť a presnosť vnímania; RAM trpí, objavuje sa letargia a neprítomnosť mysle; zraková ostrosť klesá; koordinácia pohybov je narušená, reakčný čas sa zvyšuje. Ak sila počas odpočinku nemá čas na úplné zotavenie, hromadí sa únava, telo zažíva stres, ktorý je plný najvážnejších následkov pre zdravie.

Je tiež zrejmé, že stupeň vytrvalosti je u každého iný, pretože závisí od psychofyziologických vlastností. Ale veľký význam majú aj vonkajšie faktory, ktorých je veľa. A ak zamestnávateľ nemá právomoc meniť osobné vlastnosti zamestnancov, potom je celkom schopný „vysporiadať sa“ s inými dôvodmi „straty sily“.

Rizikové oblasti

Všetci pracujúci majú tendenciu byť unavení a v tej či onej miere sú všetci členovia pracovného tímu náchylní na syndróm zníženej výkonnosti, bez ohľadu na ich postavenie. Je však možné identifikovať určité „rizikové zóny“, podmienky, za ktorých je pokles výkonnosti väčší.

• V závislosti od druhu práce. Najviac trpia pracovníci vo výrobe. Zvýšená hladina hluku, jednotnosť operácií (a teda monotónnosť akcií), fyzický stres, nebezpečenstvo výroby - to všetko má vážny negatívny vplyv.

Znížená výkonnosť môže nastať aj medzi kancelárskymi pracovníkmi; Tento jav sa bežne nazýva „profesionálne vyhorenie“. Okrem monotónnosti, ktorá je vlastná každodennej práci bielych golierov, môže byť dôvodom prepracovanosti vysoká zodpovednosť, príliš dlhý zoznam pracovných povinností a príliš dlhé dochádzanie do práce a späť.

• V závislosti od ergonómie pracoviska. Existujú normy, ktorých dodržiavanie zabezpečuje pohodlné pracovné podmienky (osvetlenie, teplotné a vlhkostné podmienky atď.). Zamestnávateľ je povinný pracovisko riadne vybaviť, ale pohodlie je iné ako pohodlie. Stupeň tvrdosti stolice napríklad nie je štandardizovaný, no ovplyvňuje našu únavu. Umiestnenie stola v blízkosti dverí do miestnosti je menej ergonomické ako vedľa okna; práca v preplnenej veľkej miestnosti je únavnejšia ako práca v miestnosti rozdelenej na zóny nepriehľadnými priečkami.
• V závislosti od času. Existujú takzvané výkonnostné rytmy. Existujú denné, týždenné a sezónne výkyvy.

JE LEPŠIE JESŤ, AKO BYŤ UNAVENÝ

V jednej firme bola hodinová prestávka na obed málokedy plne využitá. Ide len o to, že kancelária spoločnosti a jedáleň sa nachádzali v tej istej budove a každý mal čas rýchlo sa najesť.

Potom sa čas obeda rozdelil na dva polhodinové úseky, vďaka čomu mali pracovníci možnosť odpočívať dvakrát počas dňa. Okrem obeda nechýbalo ani popoludňajšie občerstvenie: kuchárky v jedálni napiekli úžasné buchty a zamestnanci s radosťou strávili polhodinku pri šálke čaju.

Práca z toho len profitovala.

Denný maximálny výkon dosahuje spravidla o 10:00 a zostáva dosť vysoký až do poludnia. Po 13 hodinách jeho hladina výrazne klesá; Zvyčajne v tomto čase ľudia obedujú a relaxujú. Po 14. hodine sme opäť na vzostupe energie, ktorý večerný vrchol dosahuje o 17.-18. hodine a potom postupne klesá. Do 22. hodiny sa vraciame na ranný východiskový bod. Je známe, že aj výkon ľudského srdca o 13 a 21 hodinách je výrazne znížený.

Týždenný rytmus je nasledovný. Ak ste si cez víkend stihli poriadne oddýchnuť, v pondelok a utorok sa aktivita zvyšuje. V stredu až štvrtok je mierny pokles; Nie nadarmo existuje kancelársky folklór, ktorý nazýva stredu „malým piatkom“. V piatok (alebo deň pred sviatkom) telo urobí „posledný tlak“ a v posledných hodinách dňa zažije pokles.

Sezónny pokles výkonnosti nastáva v zime a vrchol nastáva koncom leta a začiatkom jesene.

Čo robiť?

Takže to najmenej, čo môžeme (a mali by sme!) urobiť pre zlepšenie výkonnosti zamestnancov, je poskytnúť im normálne a pohodlné pracovné podmienky. Netreba zabúdať ani na bezpečnosť pracovného procesu, ochranu práce a ďalšie legislatívne požiadavky na pracovné podmienky, ktoré je potrebné dôsledne dodržiavať.

Psychológovia tvrdia, že aj farba stien ovplyvňuje výkon. Napríklad svetlo žltá prispieva k úspechu rokovaní a stimuluje duševnú aktivitu. (Mimochodom, o sýtej žltej sa hovorí, že vyvoláva... chamtivosť, takže sa nečudujte, ak sa zamestnanci v trendy žltej kancelárii neustále pýtajú na zvyšovanie platov). Raz som náhodou pracoval v kancelárii, ktorej steny (celé poschodie!) boli natreté svetloružovou farbou. V týchto priestoroch bolo veľmi náročné produktívne pracovať.

Nemenej dôležitá je psychická pohoda v tíme. Práca pravdepodobne nepôjde dobre bez vzájomného rešpektu, vzájomnej pomoci a uvedomenia si možnosti obrátiť sa o pomoc na kolegov.

Prejavte záujem o osobnú situáciu zamestnancov. Ak má zamestnanec chorého príbuzného alebo malé dieťa, nemali by ste od neho vyžadovať plnú oddanosť, nechávať mu nadčasy, ani ho robiť jediným zodpovedným za dôležitý projekt. Je lepšie poistiť takúto osobu a umožniť jej, aby sa trochu vzdialil od záležitostí, kým sa nevyriešia jeho osobné problémy.

Konfliktné situácie je potrebné neustále sledovať, nech sa zdajú byť akokoľvek bezvýznamné. Konflikty zaberajú príliš veľa času a vedú k stresu a stres vedie k únave. Aké je to efektívne!

Napríklad dvaja ľudia sú nútení pracovať pri susedných stoloch; jeden z nich je zvyknutý počas pracovnej doby počúvať rádio (hudba mu pomáha sústrediť sa), druhý je z toho rozzúrený (vyrušuje ho cudzí hluk, počúvanie ho odvádza od práce a je podráždené). V tomto prípade bude výkon oboch nízky. Úlohou manažéra je včas si všimnúť a vyriešiť tento problém, napríklad tým, že zamestnancov posadí do rôznych miestností alebo umožní milovníkovi hudby používať slúchadlá.

Pre efektívnu pracovnú činnosť je mimoriadne dôležitý komfort na pracovisku: jeho usporiadanie, dostatočný priestor, normálna teplota, správne osvetlenie, prijateľná hladina hluku atď.

Arzenál prostriedkov na zlepšenie efektivity práce zahŕňa získavanie spätnej väzby, rozvíjanie postoja dôvery a otvorenosti, udržiavanie firemných tradícií, informovanie členov pracovného tímu o významných udalostiach, odmeňovanie najlepších, udržiavanie neformálnych spojení atď.

Ako sa vysporiadať s pravidelnými návalmi nadšenia? Po prvé, dajte zamestnancom príležitosť, aby si z času na čas vzali v práci voľno. Nikto nemôže pracovať nepretržite dlhé hodiny bez ohrozenia kvality. Preto je dobré okrem plnej obedňajšej prestávky organizovať aj malé prestávky počas celého pracovného času a umožniť ľuďom, aby si samostatne zostavili pracovný plán na deň a nezaťažovali sa drobnými kontrolami.

Po druhé, správne rozdeliť zodpovednosti a organizovať pracovný proces. Pre úspešnú prácu je veľmi dôležitá absencia neustáleho zhonu a každodenných „samozrejme zmien kurzu“ zo strany vedenia. Pri zadávaní úloh, plánovaní stretnutí a plánovaní iných pracovných činností zvážte pracovné rytmy. Nemožno podceňovať individuálne charakteristiky zamestnancov (napríklad ich príslušnosť k takzvaným „skřivanům“ a „nočným sovám“: o 10:00 „spia“ a o 21:00 sú plní sily a nadšenia).

Slušná finančná motivácia je úžasná. Ani veľa peňazí však nekompenzuje „opotrebenie“ a nezaručuje dlhodobú produktivitu pracovníkov. Ak chcete zbierať úrodu, sad musíte upravovať a opatrovať!

Udržiavanie výkonnosti zamestnancov na správnej úrovni je jednou z najdôležitejších úloh každého manažéra. Koniec koncov, efektívnosť ich práce, a teda efektívnosť podnikania ako celku, priamo závisí od výkonu členov tímu.

Neexistujú žiadne univerzálne recepty ani vyčerpávajúce zoznamy akcií, ale znalosť niektorých základných bodov vám umožňuje zvýšiť efektivitu a tým aj výkon zamestnancov spoločnosti. V prvom rade ide o prísne dodržiavanie bežných pracovných podmienok. Pracovné podmienky sú súhrnom faktorov výrobného prostredia, v ktorom počas práce prebieha životná činnosť človeka a ktoré ovplyvňujú jeho funkčný stav. Nepriaznivé pracovné podmienky sú také, v ktorých sa rozvíjajúca únava pracovníka následne mení na prepracovanosť a môže viesť až k bolestivému stavu. Výsledkom je zníženie výkonnosti a schopnosti pracovníka pracovať.

Nič neznižuje výkon človeka viac ako zlé pracovné podmienky. Veľmi dôležité je usporiadanie pracoviska, dostatočný priestor, teplota, osvetlenie, hlučnosť a pod., faktory, ktoré zaisťujú zamestnancovi pohodlný pobyt na pracovisku. Netreba zabúdať ani na bezpečnosť pracovných procesov, ochranu práce a ďalšie požiadavky na pracovné podmienky, ktoré je potrebné dôsledne dodržiavať.

Preto je potrebné vykonávať činnosti zamerané na:

1) racionalizácia práce a odpočinku;

2) organizácia a regulácia práce;

3) návrh pracovného procesu.

Pre každého zamestnanca je dôležité, aby si mohol aspoň na chvíľu oddýchnuť od práce. Nikto nemôže pracovať nepretržite dlhé hodiny bez toho, aby to ohrozilo kvalitu práce.

Racionálny režim práce a odpočinku- predstavujú súbor faktorov vo výrobnom prostredí, ktoré ovplyvňujú výkonnosť a zdravie človeka počas pracovného procesu.

Správne fyziologické a sociálno-ekonomické zdôvodnenie režimu práce a odpočinku zaručuje udržateľnú vysokú výkonnosť, zachovanie a posilnenie zdravia pracovníkov, zlepšuje náladu ľudí, otvára široké možnosti ďalšieho vzdelávania, kultúrneho oddychu a zábavy a výchovy detí. K zvýšeniu produktivity práce prispieva aj poskytovanie plnej obedňajšej prestávky, mikroprestávok počas zvyšku pracovného času a možnosť samostatného plánovania pracovného času bez minútovej kontroly.

Výskumy ukazujú, že zavedenie racionálneho režimu práce a odpočinku v podnikoch zabezpečuje zvýšenie produktivity práce o 8-10% a pomáha zlepšovať fyziologický stav zamestnanca. Súčasne iracionálny režim práce a odpočinku vedie k strate pracovného času, zníženiu hodinovej produktivity práce najmä v druhej polovici pracovného dňa a na konci zmeny; absencia v dôsledku chorôb spôsobených únavou; ukončenie práce v špecializácii pred dosiahnutím dôchodkového veku; oslabenie pracovnej aktivity; nárast pracovných úrazov atď.

Rozvoj racionálnych režimov práce a odpočinku zahŕňa riešenie množstva vzájomne súvisiacich problémov. Hlavné sú nasledujúce:

Určenie trvania pracovnej zmeny;

Stanovenie trvania, frekvencie a metód;

Prestávky počas pracovného dňa;

Plánovanie práce počas pracovnej zmeny, dňa, týždňa;

Stanovenie optimálnych intervalov medzi zmenami.

Zavedeniu vedecky podložených režimov práce a odpočinku zvyčajne predchádza práca na úprave parametrov výrobných faktorov a hygienických noriem v súlade s psychofyziologickými požiadavkami, ako aj s dodržiavaním podmienok vedúcich k vysokej produktivite fyzickej a duševnej práce. Tieto podmienky zahŕňajú:

Verejné uznanie užitočnosti práce podporované materiálnym a morálnym povzbudením;

Postupný nástup do práce a neustále zvyšovanie sily a rýchlosti nervových a motorických reakcií;

Začiatok práce s najjednoduchšími prvkami, s prechodom od fragmentárneho k celistvejšiemu zvládnutiu témy;

Udržiavanie rytmu práce;

Správne striedanie práce a odpočinku nielen počas pracovnej zmeny, ale aj dňa, týždňa a roka.

Pracovný deň môže byť reprezentovaný vo forme dvoch zložiek: práca pred obedom a práca po obede. V každej z týchto zložiek sa výkon človeka mení a prechádza tromi fázami:

Fáza vývoja a adaptácie - fáza je charakterizovaná nárastom výkonu a jej trvanie závisí od charakteristík práce a osoby a môže byť od niekoľkých minút do jednej hodiny,

Fáza vysokého trvalého výkonu – dĺžka fázy je od dvoch do troch hodín,

Fáza poklesu výkonu – fáza je charakterizovaná spomalením reakcie a poklesom kvality práce.

Základné princípy pre navrhovanie režimov práce a odpočinku pre pracovníkov rôznych druhov práce sú nasledovné: Shvakova O.N. Ekonomika práce. Edukačný manuál / O.N. Shvakova, E.E. Švakov. - Gorno-Altaisk: GAGU, 2006. - S. 172.

Racionálne striedanie práce a odpočinku vo všetkých druhoch práce bez výnimky;

Zlepšenie režimu práce a odpočinku fyzických a duševných pracovníkov na jednotnom vedeckom a metodickom základe s prihliadnutím na zmeny výkonnosti;

S nárastom intenzity práce v dôsledku skrátenia dĺžky pracovného dňa by sa čas odpočinku nemal znižovať, ale zvyšovať;

Forma a trvanie odpočinku by mali byť také, aby čo najviac obmedzili rozvoj únavy a zabezpečili vysoký výkon počas celej pracovnej zmeny.

Berúc do úvahy dynamiku pracovnej kapacity, identifikujú sa tieto hlavné smery na zlepšenie režimu práce na zmeny a odpočinku:

Zabezpečenie rýchleho rozvoja človeka prostredníctvom priaznivého, priateľského morálneho a psychologického prostredia v tíme, dobre naplánovaného pracoviska,

Maximalizácia obdobia stabilného výkonu zavedením mikroprestávok, ako aj krátkodobých prestávok v práci na oddych a osobné potreby.

Režim práce a odpočinku v podniku sa vytvára s prihliadnutím na pracovnú schopnosť osoby, ktorá sa mení v priebehu dňa a je ustanovená vnútornými pracovnými predpismi - na zmenu (pracovný deň), na deň, týždeň, mesiac a rok:

Rozvrh práce a odpočinku určuje trvanie zmeny, čas jej začiatku a konca, čas trvania obedňajšej prestávky, čas jej začiatku a konca, trvanie a frekvenciu všeobecne upravených prestávok v práci. Zároveň sa zamestnancovi poskytuje prestávka na obed a odpočinok v rámci zmeny štyri hodiny po nástupe do práce, jej trvanie sa pohybuje od 30 minút do dvoch hodín.

Denný rozvrh práce a odpočinku zahŕňa počet zmien (cyklov) za deň. Počet zmien by mal byť taký, aby sa dal rozdeliť na 24. Preto môžete pracovať v jedno, dvoch, troch, štyroch a šiestich zmenách.

Denný rozvrh práce a odpočinku stanovuje dĺžku odpočinku medzi zmenami, ktorá je spravidla dvojnásobkom trvania zmeny (pracovného dňa). Takže pri trvaní smeny 8 hodín je dĺžka odpočinku medzi zmenami 16 hodín.

Týždenný rozvrh práce a odpočinku zabezpečuje rôzne rozvrhy práce, počet dní voľna v týždni, prácu cez víkendy a sviatky. Pracovné plány zabezpečujú poradie striedania zmien.

Týždenný režim práce a odpočinku ustanovuje dĺžku pracovného času (40 hodín), ako aj následnú dĺžku týždenného odpočinku - pri päťdňovom pracovnom týždni - dva dni voľna, pri šesťdňovom pracovnom týždni - 42 hodín.

Mesačný rozvrh práce a odpočinku určuje počet pracovných dní a dní pracovného pokoja v danom mesiaci, počet zamestnancov na dovolenke, trvanie hlavnej a doplnkovej dovolenky. Mesačný rozvrh práce a odpočinku upravuje rozvrh zmien (rozvrh práce). Práca na dve zmeny za sebou je zakázaná.

Na udržanie zdravia a zabezpečenie vysokej a dlhodobej výkonnosti sa podľa Zákonníka práce Ruskej federácie spolu s denným a týždenným príspevkom poskytuje ročný odpočinok vo forme ročnej dovolenky.

Ročný režim práce a odpočinku ustanovuje dĺžku ročného odpočinku (hlavnej dovolenky) - 28 kalendárnych dní. Okrem hlavnej dovolenky možno zamestnancovi poskytnúť dodatkovú dovolenku (za prácu v škodlivých a nebezpečných pracovných podmienkach, za prácu s nepravidelným pracovným časom a pod.). Nárok na čerpanie dovolenky za prvý odpracovaný rok vzniká zamestnancovi po šiestich odpracovaných mesiacoch, za druhý a ďalšie roky sa dovolenka poskytuje podľa rozvrhu dovoleniek.

Zároveň je dôležitá aj organizácia ročného režimu práce a odpočinku – základom tohto režimu sú rozvrhy dovoleniek. Oddych je efektívnejší v letných mesiacoch roka, preto je potrebné dôkladne zvážiť možnosť poskytnutia dovoleniek počas letných mesiacov väčšine pracovníkov bez narušenia fungovania výroby.

Režimy práce a odpočinku sú upravené článkami 91-113 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tieto články stanovujú všeobecné (normálne) trvanie pracovného času, postup skrátenia pracovného času pre mladistvých a iné kategórie pracovníkov, skrátenie trvania práce v predvečer sviatkov a víkendov, počet dní voľna v týždni, prácu nadčas, so skráteným pracovným týždňom (práca na kratší pracovný čas), trvanie prestávok na odpočinok a jedenie (najviac dve hodiny). Trvanie práce za týždeň je teda stanovené: 40 hodín - pre dospelých pracovníkov; 35 hodín – pre pracovníkov vo veku 16…18 rokov; 24 hodín - pre pracovníkov 15...16 rokov; v nebezpečných pracovných podmienkach - nie viac ako 36 hodín (články 91-92 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zákonník práce Ruskej federácie zo dňa 30.12.2001 č.197-FZ (v znení z 28.6.2014) // Zbierka zákonov Ruskej federácie zo dňa 7.1.2002. - č. 1 (1. časť). - sv. 3. čl. 112 ustanovuje všeobecné prázdniny a čl. 114-128 upravujú postup pri udeľovaní riadnych a dodatočných dovoleniek.

Všeobecné požiadavky na prevádzkový režim sú:

Optimálna koordinácia bežného pracovného času ľudí s plánovanou efektívnou dobou prevádzky zariadení.

Zabezpečenie racionality režimu práce a odpočinku pracovníkov. Znamená to striedanie období práce a odpočinku, ktoré umožňuje zachovať zdravie pracovníkov, udržiavať dostatočne vysokú úroveň ich výkonnosti a zabezpečiť normálnu fyzickú a neuropsychickú záťaž.

Dodržiavanie všeobecného pracovného času stanoveného zákonom. K tomu sa vypočíta bežný počet pracovných hodín za rok a mesiac a vypočíta sa aj zostatok (rozpočet) pracovného času jedného pracovníka.

Zabezpečenie rovnomerného striedania pracovného času a prestávok medzi zmenami, na ktoré sa počíta trvanie cyklu striedania zmien - obdobie, počas ktorého budú všetci pracovníci a posádky pracovať vo všetkých zmenách stanovených harmonogramom.

Mali by ste sa snažiť obmedziť počet plánov v podniku, pretože veľké množstvo z nich komplikuje organizáciu práce a komplikuje proces riadenia výroby.

V závislosti od konkrétnych pracovných podmienok existujú tri hlavné prístupy k určeniu prípustného trvania pracovnej zmeny: v podmienkach pracovných rizík, berúc do úvahy povahu pracovného procesu, dynamiku ľudského výkonu.

Pri práci v podmienkach pracovného ohrozenia je určujúcim faktorom čas prípustného vystavenia tomuto nebezpečenstvu. Napríklad pre druhy práce spojené s prítomnosťou prenikavého žiarenia pracovná legislatíva stanovuje pracovný deň štyri hodiny.

V niektorých prípadoch povaha pracovného procesu neumožňuje ľuďom zmeniť sa pred jeho dokončením (napríklad posádky lietadiel počas letu, vodiči medzimestskej dopravy). V týchto prípadoch je trvanie zmeny určené pracovným cyklom, po ktorom nasleduje odpočinok personálu, ktorý je navrhnutý tak, aby plne kompenzoval únavu.

Vo veľkej väčšine prípadov sa trvanie pracovnej zmeny určuje na základe dynamiky výkonu osoby počas pracovného dňa. V tomto prípade je kritickým bodom vývoj únavy u pracujúceho človeka a táto skutočnosť by mala naznačovať koniec pracovnej zmeny. Určenie dĺžky pracovnej zmeny na základe kritéria únavy si vyžaduje zohľadnenie faktorov, akými sú intenzita pracovného procesu, podmienky pracovného prostredia, náročnosť a intenzita práce, ako aj ďalšie faktory ovplyvňujúce stav človeka.

Všeobecný prístup k určovaniu trvania pracovnej zmeny je nasledujúci. V dôsledku analýzy (napríklad profesionálnej analýzy) činnosti prevádzkovateľa sa identifikujú psychofyziologické ukazovatele, ktoré určujú účinnosť tejto činnosti. Potom sa vykoná analýza zmien týchto ukazovateľov počas pracovného dňa. Prípustné trvanie pracovnej zmeny je určené časovým okamihom, kedy dôjde k výraznému (v štatistickom zmysle) zhoršeniu skúmaných ukazovateľov v porovnaní s tými, ktoré boli na začiatku fázy stabilného výkonu.

Jedným z dôležitých faktorov ovplyvňujúcich pracovný proces sú pracovné prestávky. Sú nevyhnutné na obnovenie výkonnosti a dosiahnutie jednotnej produktivity práce. Prestávky majú veľký význam aj pre normalizáciu duševného a fyziologického stavu človeka.

Pracovné prestávky môžu byť: regulované, ľubovoľné (nie sú špeciálne organizované). Regulované prestávky sú navrhnuté na základe dynamiky krivky výkonu. Nastavujú sa v momentoch predchádzajúcich jej poklesu, aby sa zabránilo ďalšiemu rozvoju únavy. Ich trvanie a frekvencia sú určené na jednej strane počtom období poklesu výkonnosti a na druhej strane hĺbkou jej poklesu.

Všeobecné odporúčania pre organizovanie prestávok sú nasledovné. Tam, kde sú vysoké nároky na pozornosť a presnú koordináciu pohybov, kde je vysoká neuropsychická záťaž, sú vhodnejšie krátke (5-10 minút), ale časté prestávky. Ak práca vyžaduje veľké svalové úsilie, uprednostňujú sa regulované prestávky s dlhším trvaním (do 20 minút), ale menej časté.

Ak je za akýchkoľvek podmienok potrebné pracovať v podmienkach vznikajúcej únavy (práca nadčas, chýbajúce zmeny operátora pri nepretržitej službe na ovládacom paneli), je potrebné zvýšiť počet prestávok a ich trvanie.

V každom prípade treba mať na pamäti, že prestávky dlhšie ako 20 minút (nepočítajúc prestávku na obed) sú nežiaduce, pretože vedú k dodatočným pracovným časom.

Počas pracovného procesu môžu nastať ľubovoľné prestávky na žiadosť zamestnanca, keď nie je zaneprázdnený napríklad vybavovaním informácií alebo z dôvodu nedostatku konkrétnej práce. Je potrebné poznamenať, že dobrovoľné prestávky sú menej účinné, pretože nie je možné ich vždy usporiadať v najvhodnejšom čase, najmä pri skupinovom charaktere práce.

Regulované prestávky by sa nemali zamieňať s nútenými prestojmi z dôvodu zlej organizácie práce a výroby. Takéto prestoje zvyčajne vedú k narušeniu pracovného dynamického stereotypu a vyvolávajú negatívne emócie, čo následne zvyšuje únavu.

Regulované prestávky nie je vždy možné plánovať pri činnostiach s nepretržitým prevádzkovým režimom, napríklad keď sú operátori nepretržite v službe na ústredni. V tomto prípade môžu počas pracovného procesu nastať ľubovoľné prestávky (mikropauzy) aj v tých časových úsekoch, keď operátor nie je zaneprázdnený spracovávaním prichádzajúcich informácií. Aby sa zabezpečilo požadované trvanie ľubovoľných prestávok pri organizovaní spôsobu poskytovania informácií operátorovi, mala by sa zabezpečiť prijateľná hodnota faktora zaťaženia nepresahujúca 0,75-0,85.

Pri akýchkoľvek prestávkach v práci je dôležitý spôsob, akým sa vykonávajú. Najvýhodnejší je vo väčšine prípadov aktívny odpočinok, počas ktorého by mali byť zaťažené svaly a nervové centrá, ktoré nepracujú pri hlavnej pracovnej činnosti. To podporuje aktívnejší odpočinok pre orgány, ktoré sú počas práce unavené. Jedným z najpreferovanejších typov aktívneho oddychu je špeciálna priemyselná gymnastika.

Dobrým spôsobom, ako zintenzívniť relaxáciu, môže byť zmena foriem aktivity. V tomto prípade musia byť splnené nasledujúce podmienky:

Operácie vybrané na rotáciu by nemali zaťažovať rovnaké orgány a systémy tela;

Striedanie druhov prác možno zaviesť len vtedy, keď operátori dobre ovládajú každú z nich;

Kombinovaná práca by mala byť menej náročná a intenzívna ako hlavná;

Striedavá práca by sa mala líšiť charakterom pracovného postoja, zaťažením rôznych orgánov a zabezpečiť prepínanie činností z jedného orgánu na druhý.

Pri plánovaní práce treba rozlišovať medzi vnútorným, denným a týždenným rozvrhom práce a odpočinku. Ich konštrukcia by mala vychádzať z dynamiky ľudského výkonu, respektíve počas pracovnej zmeny, dňa, týždňa.

Pri plánovaní vnútrozmenných režimov je teda vhodné zabezpečiť, aby v prvej a poslednej hodine práce bola záťaž o 10 – 15 % nižšia ako v strede pracovnej zmeny.

Pri plánovaní dennej rutiny by sa mala venovať osobitná pozornosť práci na nočné zmeny. Vyžaduje si to, aby telo reštrukturalizovalo existujúci denný režim, a to je spojené s veľkým zaťažením nervového systému. V tomto čase sa rýchlosť a presnosť pracovných úkonov znižuje a únava sa vyvíja rýchlejšie. Proces obnovy normálnej úrovne rôznych ľudských funkcií po odpracovaní nočnej zmeny sa spomaľuje. Preto sa tam, kde je to možné, odporúča zníženie produktivity a intenzity nočnej práce.

Pri plánovaní týždenných režimov treba mať na pamäti, že najvyšší výkon sa zvyčajne pozoruje v strede týždňa. Práve tieto dni by sa mali v záujme výroby využiť na maximum, pretože poskytujú najvyššiu produktivitu s najmenšou únavou.

Dôležité miesto vo vývoji režimu práce a odpočinku má aj určenie dĺžky prípustného intervalu medzi pracovnými zmenami. Hlavnou požiadavkou je, aby sa počas tohto intervalu základné psychofyziologické procesy vrátili na pôvodnú úroveň a výkon sa plne obnovil. V opačnom prípade bude zvyšková únava pretrvávať, a preto sa únava dostaví rýchlejšie počas ďalšej pracovnej zmeny. Ak to takto trvá dlhší čas, môžu sa dokonca vyskytnúť rôzne patologické javy.

Na posúdenie efektívnosti uplatňovaných režimov práce a odpočinku možno použiť rôzne kritériá. Prvoradý význam majú psychofyziologické kritériá, medzi ktoré patria:

Dynamika výkonu;

Stabilita psychofyziologických funkcií počas pracovného dňa;

Čas na obnovenie funkčných indikátorov po ukončení práce.

Dynamika výkonnosti sa hodnotí podľa relatívneho trvania fázy stabilnej výkonnosti človeka. Pri racionálnom režime práce a odpočinku by to malo byť aspoň 65 – 75 % pracovného času.

Čas zotavenia pre funkčné ukazovatele osoby je menej ako 15 minút, čo naznačuje nízku únavu; menej ako 30 minút znamená priemer; pri hlbokej únave sa zotavenie oneskoruje na dlhší čas.

Okrem diskutovaných sa pri hodnotení režimu práce a odpočinku používajú aj sociálne a ekonomické kritériá. Všetky tri skupiny kritérií sa musia uplatňovať spoločne; len v tomto prípade možno dať správne a úplné posúdenie navrhovaného režimu práce a odpočinku.

Jeden zo smerov návrh pracovných procesov je vývoj racionálnych techník a metód práce s prihliadnutím na požiadavky antropometrie a biomechaniky na racionalizáciu zloženia a postupnosti prvkov každej operácie.

Odporúča sa tiež zabezpečiť striedavé zaťaženie rôznych svalových skupín a analyzátorov, ktoré im poskytnú akýsi „odpočinok v práci“.

Ďalším projektívnym smerom je racionalizácia vybavenia a usporiadania pracovísk, zlepšenie ergonómie pracoviska.

Povinnou súčasťou pracoviska musia byť prostriedky na ochranu pracovníkov pred priemyselnými rizikami a rizikami.

V kontexte prechodu na diaľkové riadenie výrobných procesov založených na informačných modeloch sú nástroje zobrazovania informácií nevyhnutné na zníženie nervového stresu.

Základným technickým prvkom vybavenia pracoviska je hlavné technologické zariadenie, ktoré je potrebné včas aktualizovať, opravovať a udržiavať.

Usporiadanie pracoviska by malo zabezpečiť racionálnosť pracovnej polohy a pohybov, zníženie vzdialeností pri pohybe od objektu k objektu a dodržiavanie hygienických noriem pracovného priestoru.

Pri výbere možností kombinovania profesií by sa mala zabezpečiť možnosť zmeny tempa, zložitosti práce, pracovnej polohy, svalových skupín a analyzátorov, na ktoré padá hlavná záťaž, s prechodom na vykonávanie funkcií v kombinovanej profesii.

Pri koncipovaní pracovných procesov je veľmi dôležité rešpektovať psychofyziologické hranice, deľbu práce, prispieť k obohateniu jej obsahu, znížiť monotónnosť. Za opatrenia prijateľného stupňa monotónnosti s určitým stupňom konvencie možno považovať operácie na montážnej linke trvajúce minimálne 30 sekúnd, s frekvenciou opakovania minimálne 4-5 rôznych prvkov.

Je vhodné vybrať pracovníkov do skupiny s prihliadnutím na ich individuálne psychologické vlastnosti (typ nervového systému, charakter, podobnosť niektorých psychofyziologických charakteristík - vytrvalosť, reakcia), čím je zabezpečená psychologická kompatibilita.

Využívať prostriedky emocionálneho pôsobenia, najmä výrobný dizajn (umelecký dizajn) nástrojov, zariadení, pracovných odevov, výrobných priestorov a miestností na oddych, terénne úpravy priestorov a územia organizácie.

Organizácia práce- ide o systém vedecky podložených opatrení zameraných na zabezpečenie podmienok pre optimálne fungovanie zamestnanca vo výrobnom procese, prispievajúcich k dosahovaniu vysokej produktivity práce a k udržaniu zdravia a výkonnosti pracovníkov. Organizácia práce je navrhnutá tak, aby vytvárala čo najpriaznivejšie podmienky pre normálne fungovanie a reprodukciu pracovnej sily a aby v plnej miere zvyšovala obsah a atraktívnosť práce.

Medzi hlavné prvky organizácie práce v tíme patria:

Zlepšenie foriem deľby a spolupráce práce - oddelenie druhov pracovnej činnosti a systém komunikácie medzi pracovníkmi v pracovnom procese;

Racionalizácia techník a metód práce, vďaka ktorej je zabezpečený čo najhospodárnejší výkon operácií (z hľadiska času a úsilia zamestnanca);

Zlepšenie organizácie pracoviska, jeho vybavenie potrebnými výrobnými prostriedkami a ich racionálne umiestnenie (rozloženie);

Zlepšenie obsluhy pracoviska: druhy služby, formy jej poskytovania, výber dodávateľa;

Zlepšenie pracovných podmienok;

Zlepšenie školenia a pokročilého školenia personálu;

Posilnenie pracovnej disciplíny;

Zlepšenie praxe pracovnej motivácie;

Zlepšenie pracovných noriem.

Prídelový systém práce je nezávislá oblasť organizácie práce, ktorá zohráva dôležitú úlohu pri rozvoji stimulov zamestnancov na dosiahnutie určitých kvantitatívnych a kvalitatívnych výsledkov.

Pod pracovným prídelom sa vzťahuje na stanovenie miery nákladov práce vo forme pracovných noriem na vykonávanie určitých operácií (výrobné jednotky) alebo vykonávanie určitého množstva práce v najracionálnejších organizačných a technických podmienkach.

Pracovné normy sa delia na časové normy, výrobné normy, normy služieb a normy kontrolovateľnosti.

Prídelový systém zaisťuje nielen úsporu nákladov práce ako zložky výrobných nákladov, ale prispieva aj k vyššej úrovni riadenia. Plánovanie, organizácia výroby a personálny manažment sú postavené na základe štandardov nákladov práce, zabezpečujúcich motiváciu práce, ako aj kontrolu pracovnej záťaže personálu.

Dôležitým faktorom v personálnom manažmente, ktorý vytvára príležitosti na zvýšenie pracovného potenciálu, je zlepšenie pracovných podmienok a bezpečnosti. Mnoho pracovníkov vo výrobe aj v strojárstve pracuje v podmienkach, ktoré nespĺňajú bezpečnostné požiadavky. Namiesto zlepšovania pracovných podmienok nákupom nového vybavenia a vytváraním priaznivého prostredia, čím sa zvyšuje motivačný efekt práce, vedúci organizácií často vynakladajú veľké množstvo peňazí na kompenzáciu zamestnancov za riziká spojené s prácou. Medzi takéto kompenzácie patrí: zavedenie skráteného pracovného dňa, dovolenka navyše, kupóny na liečebnú výživu (mlieko) a predčasný dôchodok. Tieto aktivity sa špecificky týkajú pracovnej stimulácie, ktorá je v opačnom smere ako vplyv pracovnej motivácie. Snaží sa nie zmeniť existujúcu realitu, ale upevniť ju.

Ďalším objektom manažérskeho vplyvu na personál je deľba práce. Môže ísť o deľbu práce na duševnú a fyzickú, riadiacu a výkonnú, hlavnú a pomocnú (podľa druhu výroby) a iné druhy deľby práce.

Všimnite si, že deľba práce formuje obsah práce pracovníka. Náplň práce zase musí zodpovedať úrovni kvalifikácie a vzdelania zamestnanca, aby sa neznižoval motivačný efekt, ak úroveň kvalifikácie zamestnanca je oveľa vyššia ako úroveň zložitosti pridelenej práce, t.j. jeho pracovný potenciál. Existujú rôzne typy deľby práce, napríklad technologická, funkčná a kvalifikačná.

Zamestnávatelia s cieľom zvýšiť efektivitu práce a tým aj maximalizovať zisky hľadajú intenzívne formy zintenzívnenie pracovnej činnosti pracovníkov. Prostredníctvom organizácie práce sa realizuje myšlienka humanizácie práce - zabezpečenie čo najúplnejšieho prispôsobenia materiálno-technickej základne výroby človeku, vysoký obsah práce, súlad s kvalifikáciou pracovníka, kariéra rast, aktívna účasť pracovníkov na riešení výrobných problémov.

Má priaznivý vplyv na výsledky práce a výrazne zlepšuje kvalitu práce využívanie kolektívnych foriem organizácie práce a demokratického štýlu vedenia, umožňujúci účasť pracovníkov na diskusii a riešení výrobných problémov. Tento typ riadenia patrí do kategórie „Y“ podľa teórie D. McGregora. Tieto udalosti prinášajú ďalšie ekonomické, sociálne a motivačné efekty.

Pracovný proces prebieha na konkrétnom pracovisku v špecifickom sociálnom prostredí. Preto pre produktívnu prácu, realizáciu pracovného potenciálu a zvýšenú pracovnú motiváciu musí byť prítomný každý zamestnanec priaznivé psychologické prostredie. V prvom rade ide o vzťahy v tíme. Bez uznania a vzájomnej pomoci je veľmi ťažké udržať efektívne pracovné prostredie na oddelení výkazníctva. Zlepšenie koordinácie a interakcie medzi zamestnancami podniku, správne rozdelenie pracovných povinností, jasný systém kariérneho postupu, potvrdenie ducha vzájomnej pomoci a podpory, zlepšenie vzťahov medzi manažérmi a podriadenými - to všetko pomáha zvyšovať efektivitu, produktivitu a motiváciu práce.

Stručne si všimnime niekoľko faktorov, ktoré ovplyvňujú výkon zamestnancov organizácie.

Znalosť osobných pomerov zamestnancov. Ak má zamestnanec príbuzného alebo malé dieťa, ktoré je doma choré, nemali by ste od neho v práci vyžadovať plné úsilie, zadržiavať ho po práci, ani mu prideľovať výlučnú zodpovednosť za dôležitý projekt. Pred riešením osobných problémov je lepšie takéhoto zamestnanca poistiť a umožniť mu trochu znížiť intenzitu práce.

Sledovanie správneho využívania času odpočinku zamestnancov. Každému zamestnancovi spoločnosti musí byť poskytnutá ročná dovolenka a dni voľna v súlade s rozvrhom práce. Neposkytnutie dovolenky a práca sedem dní v týždni je nielen nezákonná, ale má aj veľmi negatívny vplyv na produktivitu a efektivitu zamestnancov.

nemenej dôležité pre úspešnú prácu zamestnancov - organizácia kompetentného rozdelenia zodpovedností, absencia neustáleho zhonu pracovných miest, neprípustnosť „dennej zmeny kurzu“.

Aby sa zabezpečila implementácia opatrení na udržanie výkonnosti personálu v rámci konkrétnej organizácie, osobitné miesto zaujímajú rôzne metódy stimulácie práce: materiálne a nehmotné. Tieto metódy sú jedným z nástrojov rozvoja motivácie zamestnancov a zvyšovania ich sebavyjadrenia v práci. Ich racionálne využitie umožňuje zvýšiť efektivitu pracovných tímov a prispieť k harmonickejšej práci podniku.

Systém pracovných stimulov musí zároveň nájsť kompromis medzi dvoma zložkami: potrebami zamestnancov a potrebami organizácie. Vzťah medzi potrebami firmy a zamestnancami je kľúčovým kritériom pri budovaní efektívneho systému motivácie zamestnancov. Zavedenie efektívneho systému pracovnej motivácie pomáha posilniť spoluprácu v tíme bez toho, aby dochádzalo ku konfliktom a nejednotnosti. V tomto smere možno priaznivú psychologickú klímu označiť za jeden zo základných prvkov efektívneho motivačného mechanizmu v podniku.

Využívanie nemateriálnych stimulov umožňuje manažmentu znižovať náklady na riadenie ľudských zdrojov a zároveň zvyšovať mieru participácie zamestnancov a ukazovatele efektívnosti výrobných a ekonomických činností vo všeobecnosti.

Hmotný záujem pracovníkov je v prvom rade založený na poberaní slušnej mzdy. V trhovom hospodárstve vo vzťahu „zamestnanec – podnik“ zaujíma ústredné miesto výmena pracovných výsledkov zamestnanca za súhrn všetkých druhov odmien poskytovaných podnikom. Dôležitým prvkom každého systému materiálnych stimulov pre personál sú odmeny, ktoré sú zamestnancom poskytované ako finančná motivácia za dobre vykonanú prácu.

Sociálne benefity majú vysoký stimulačný účinok, čo potvrdzujú aj najnovšie analytické štúdie, môžu zvýšiť efektivitu využívania pracovného času, čo má zase pozitívny vplyv na dynamiku ukazovateľov zisku podniku.

Zároveň podnik implementuje:

po prvé, dávky a záruky v rámci sociálnej ochrany pracovníkov (sociálne poistenie v starobe, dočasná invalidita, nezamestnanosť atď.), zriadené na štátnej alebo regionálnej úrovni;

po druhé, ďalšie výhody, ktoré organizácie poskytujú svojim zamestnancom a členom ich rodín, súvisiace s prvkami materiálnych stimulov, na úkor prostriedkov vyčlenených na tieto účely z fondov sociálneho rozvoja podniku.

Aktivity súvisiace s poskytovaním prvkov materiálnych stimulov zamestnancom v rámci sociálnych výhod:

a) materiálna (peňažná) forma:

Platby podniku za nadobudnutie majetku a majetku podniku (nákup akcií podniku zamestnancami za zníženú cenu);

Platené dočasné prepustenie z práce (napríklad pri sobáši);

Dodatočné kompenzačné platby (napríklad kompenzácia za cestovanie po železnici počas nasledujúcej dovolenky);

Vyplácanie miezd starším pracovníkom v plnej výške za skrátený pracovný čas;

Platba za cestu na miesto výkonu práce a po meste (vo forme úhrady cestovných lístkov);

Vyplácanie a poskytovanie študijných dovoleniek osobám spájajúcim prácu so štúdiom v súlade s pracovnoprávnymi predpismi (vykonáva sa najmä v štátnych podnikoch);

Peňažná odmena poskytovaná v súvislosti s osobnými oslavami, okrúhlymi pracovnými dňami alebo sviatkami (peniaze alebo darčeky);

Platený pracovný čas so skráteným predprázdninovým dňom;

Poskytnutie služobného vozidla na použitie;

Progresívne platby za dĺžku služby;

- „zlaté padáky“ - vyplatenie niekoľkých oficiálnych platov pri odchode zamestnanca do dôchodku. Diferenciácia výšky platieb v závislosti od zastávanej pozície a dĺžky služby zamestnanca v podniku.

b) formou zabezpečenia zamestnancov v starobe (podnikový dôchodok - príplatok k štátnemu dôchodku z podnikových fondov);

Jednorazová odmena dôchodcom od firmy (podniku).

c) nepeňažné - formou využitia sociálnych inštitúcií podniku.

Dotácie na stravu v podnikových jedálňach;

Platba za energie v úradnom bývaní;

Využívanie rekreačných domov, detských zdravotných táborov (pre deti zamestnancov) na zľavnené poukážky;

Platba za školenie zamestnancov v rôznych kurzoch alebo vo vzdelávacích inštitúciách rôznych úrovní (stredné špecializované, vyššie);

Poskytovanie miest za zvýhodnených podmienok v predškolských zariadeniach atď.

Platba účtov za mobilnú komunikáciu v rámci podnikovej sadzby;

Nákup produktov vyrobených organizáciou za ceny pod predajnou cenou, t.j. za cenu jeho výroby.

Všetky platby tohto druhu sa vyplácajú na konci roka a sú pomerne významné. Aj keď dodatočné platby a záruky tohto druhu nepochybne zvyšujú mzdové náklady podniku, zároveň sú zrejmé aj pozitívne aspekty: zvýšená pracovná motivácia, stabilizácia tímu a iné.

Výkon je teda schopnosť človeka vykonávať akúkoľvek prácu v súlade s danými požiadavkami. Udržiavanie výkonnosti zamestnancov je jednou z hlavných úloh každého manažéra, pretože... Sú to zamestnanci, ktorí premieňajú plány riadenia na reálne výsledky, ktorých kvalita a kvantita závisí od výkonnosti personálu.

Aj keď výkon do značnej miery pôsobí ako individuálna kvalita, keďže závisí od pohlavia a veku človeka, jeho zdravotného stavu, stupňa odbornej spôsobilosti, úrovne zaškolenia, vycvičenosti atď., existuje množstvo vonkajších faktorov, ktoré výrazne ovplyvňujú výkon.

Na zvýšenie efektívnosti personálu môže vedúci organizácie použiť rôzne nástroje. Medzi hlavné oblasti zvyšovania výkonu, ktoré ovplyvňujú jeho počiatočnú úroveň a dynamiku, patria:

Ergonomické zdôvodnenie pracovných techník a metód;

Organizácia pracoviska a jeho vybavenie;

Zlepšenie pracovných podmienok a zvýšenie ich obsahu;

Zavedenie racionálnych režimov práce a odpočinku;

Využívanie sociálno-psychologických aspektov kolektívnej činnosti;

Riadenie organizačnej a psychologickej klímy;

Rôzne motivačné schémy, vr. efektívne systémy hodnotenia a stimulov pre prácu.

Všetky tieto opatrenia urýchľujú proces tréningu a odďaľujú nástup únavy, znižujú hĺbku únavy a zvyšujú efektivitu regeneračných procesov.

Algoritmus akcií na zlepšenie výkonnosti personálu organizácie je schematicky znázornený v prílohe 1.

Spomedzi vyššie uvedených opatrení má prvoradý význam zlepšenie pracovných podmienok personálu, vrátane racionálnej organizácie práce a režimu odpočinku. Práve tomu bude venovaná nasledujúca kapitola.

personál vodiča výkonu

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Podobné dokumenty

Všeobecná charakteristika, pojem a druhy výkonu, charakteristika jeho fáz v dynamike. Pracovné podmienky vodičov a faktory ovplyvňujúce pokles ich výkonnosti. Charakteristika hlavných metód a oblastí udržiavania výkonnosti personálu.

kurzová práca, pridané 23.07.2015


Vzorce zmien kvality činnosti a funkčného stavu zamestnanca v procese nepretržitej práce. Možné príčiny zníženej výkonnosti človeka. Vývoj racionálnych algoritmov činnosti a vyváženého výživového systému.

prezentácia, pridané 19.12.2013


Definícia výkonu, jeho úrovne, dynamika, druhy. Psychofyziologické základy formovania psychickej a fyzickej výkonnosti. Posúdenie vplyvu výkonnosti zamestnancov na efektívnosť podniku SEC "Gayskaya Poultry Farm".

kurzová práca, pridané 06.10.2014


Psychofyziologické základy riadenia výkonnosti a produktivity personálu. Štúdium psychofyziologických charakteristík zamestnancov spoločnosti KRONICS PLUS LLC v kontexte analýzy výkonnosti. Personálna analýza.

práca, pridané 26.07.2010


Materiálne pracovné stimuly: podmienky uplatňovania a účinnosti. Analýza systému motivácie personálu v Mäsokombináte Syktyvkar LLC. Hodnotenie úrovne konkurencieschopnosti personálu. Rozvoj metód nemateriálnych stimulov pre zamestnancov.

kurzová práca, pridané 6.11.2014


Ciele a etapy implementácie systému motivácie zamestnancov. Podporné a motivačné faktory. Podstata materiálnych stimulov pre zamestnancov. Kritériá výberu organizácie. Základné metódy formovania a udržiavania organizačnej kultúry.

kurzová práca, pridané 30.03.2013


Pracovné stimuly ako dôležitá súčasť štruktúry motivácie zamestnancov. Najbežnejšie a nekonvenčné metódy materiálnej a nemateriálnej stimulácie pôrodu, ich účinnosť, vzájomný vzťah, pozitívne a negatívne aspekty.

test, pridaný 21.10.2010

Pracovný potenciál je súhrn všetkých pracovných schopností jednotlivca aj rôznych skupín pracovníkov a spoločnosti ako celku. Pojem „pracovný potenciál“ sa začal používať od 90. rokov. XX storočia Hlavné zložky pracovného potenciálu sú: zdravie; morálka a schopnosť pracovať v tíme; tvorivý potenciál; činnosť; organizácia a asertivita; vzdelávanie; profesionalita; zdroje pracovného času. Všetky tieto zložky plne charakterizujú pracovný potenciál tak jednotlivého pracovníka, ako aj pracovnej sily a spoločnosti ako celku. Formovanie pracovného potenciálu zamestnanca závisí od jeho túžby a schopnosti pracovať, od stupňa jeho iniciatívy, aktivity a podnikavosti v práci a od jeho schopnosti byť kreatívny. Pracovný potenciál zamestnanca je dynamický jav, pretože sa mení pod vplyvom akumulácie výrobných skúseností, zručností a zvyšovania úrovne vzdelania a kvalifikácie. Pokles pracovného potenciálu zamestnanca je objektívne určený zdravotnými parametrami súvisiacimi s vekom, teda starnutím ľudského tela. Pracovný potenciál podniku predstavuje maximálne možné využitie pracovnej sily pracovníkov vo výrobe pri zohľadnení ich psychofyziologických charakteristík, úrovne profesionality, kvalifikácie, výrobných skúseností za najpriaznivejších organizačných a technických pracovných podmienok. Interakcia pracovníkov znásobuje ich jednoduchý súčet, pretože vytvára efekt kolektívnej práce. Pri zvažovaní pracovného potenciálu konkrétneho podniku je potrebné brať do úvahy jeho špecifiká, determinované: územnou polohou, odvetvovou príslušnosťou, špecifickosťou produktov, sociálnou štruktúrou tímu, štýlom riadenia a pod. pracovným potenciálom podniku sú: personálny, odborný, kvalifikačný a organizačný, účtovný, ktorého analýza umožňuje efektívne využívať ľudský faktor výroby. Pracovný potenciál spoločnosti stelesňuje potenciál zapojenia a využitia pracujúceho obyvateľstva krajiny v národnom hospodárstve. Využitie pracovného potenciálu má preto objektívne vekové obmedzenia (ženy od 16 do 59 rokov, muži od 16 do 64 rokov). Pracovný potenciál možno posudzovať z kvantitatívneho a kvalitatívneho hľadiska. Pracovný potenciál krajiny možno kvantitatívne určiť vynásobením počtu pracovných zdrojov časom, počas ktorého môže jeden zamestnanec pracovať počas roka. Kvantitatívne charakteristiky pracovného potenciálu sú ovplyvnené mnohými faktormi, vrátane rôznej náročnosti práce v dôsledku pracovnej aktivity a zmien dopytu po vyrobených výrobkoch; pracovné podmienky; práca na čiastočný úväzok, prestoje atď. Kvalitatívne meranie pracovného potenciálu zahŕňa štúdium kvalifikačnej štruktúry pracovníkov, miery využitia ich vedomostí v organizáciách a osobných schopností človeka. Medzi kvalitatívne charakteristiky pracovného potenciálu patria tri zložky: fyzická, intelektuálna a sociálna. Fyzická zložka pracovného potenciálu charakterizuje fyzické a psychické schopnosti človeka v závislosti od jeho zdravia. Intelektuálna zložka akumuluje úroveň vedomostí a zručností, vrodené schopnosti, talent, silnú vôľu a vodcovské vlastnosti človeka, nahromadené výrobné skúsenosti. Sociálna zložka sa formuje v závislosti od sociálneho prostredia, sociálneho zabezpečenia a sociálnej spravodlivosti v spoločnosti.