Компетентность - это наличие знаний и опыта. Профессиональная компетентность. Понятие профессиональной компетенции. Виды профессиональных компетенций

Разработка компетентностного подхода в исследованиях, посвященным различным видам деятельности, в том числе и профессиональной, привела к появлению в научной литературе большого числа определений компетенции. Проблемы профессиональной компетентности получили свое развитие в публикациях таких исследователей, как Байденко В.И., Хуторской А.В., Зимняя И.А., Павлова А.М., Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э., Овчарук О.В., Бермус А.Г.

В педагогической литературе ученые, анализируя проблему компетентности, раскрывают содержание этого понятия через призму деятельности. Вероятно, в связи с этим понятия «компетентность», «профессиональная компетентность», «компетентность специалиста» употребляются в научных работах как синонимичные, поскольку все они, по существу, связаны с возможностью осуществления трудовой, профессиональной деятельности.

Компетентность (от лат. сomptens – «принадлежность по праву», соответствующий, способный) выступает индивидуальной характеристикой степени соответствия требованиям профессии. Компетентность следует отличать от компетенции – определенной сферы, круга вопросов, которые человек уполномочен решать. Понятие «компетентность», как оно употребляется в контексте образования, первоначально разрабатывалось в психологии труда, психологии мотивации и менеджменте – областях, тесно связанных между собой. Компетенции в рамках данных теорий понимаются как результат развития основополагающих способностей, которые в основном приобретаются самим индивидуумом на основе их свойства быть действенными. Именно они позволяют достигать людям личностно значимых для них целей – независимо от природы этих целей и социальной структуры, в которой эти люди живут и действуют. В научной литературе существует определение профессиональной компетентности как сочетания психических качеств, определенного психического состояния, позволяющего действовать самостоятельно и ответственно, как обладание человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции.

Под профессиональной компетентностью специалиста социальной работы понимается интегративное личностно-деятельностное новообразование, которое представляет собой сбалансированное сочетание знаний, умений и сформированной профессиональной позиции, позволяющее самостоятельно и качественно выполнять задачи профессиональной деятельности и находящееся в отношениях диалектической зависимости с профессиональной направленностью личности. В данном определении исследователь встраивает в структуру профессиональной компетентности элементы «сформированная профессиональная позиция» и «профессиональная». В. А. Сластенин профессиональную компетентность связывает, наряду с наличием специальных знаний, умений и навыков, с особым свойством личности. Это «особое свойство» можно рассмотреть как способности индивида, необходимые для успешного выполнения профессиональных функций.

По мнению ряда исследователей, профессиональная компетентность представляет собой совокупность знаний, позволяющих квалифицированно судить о вопросах сферы профессиональной деятельности. Иными словами, компетентность, в первую очередь, связана с имеющимися профессиональными знаниями, с профессиональной эрудицией. Таким образом, «Компетенция – это общая способность, основанная на знаниях, опыте, ценностях, склонностях, которые приобретены благодаря обучению. Компетенция не сводится ни к знаниям, ни к навыкам, быть компетентным не означает быть ученым или образованным; компетенция – это характеристики, которые можно извлечь из наблюдений за действиями, за умениями. Компетенция – это то, что порождает умение, действие».

Как показывают исследования отечественных и зарубежных ученых и практиков, готовность будущего специалиста к самостоятельной деятельности не может рассматриваться вне связи с профессиональной компетентностью социального работника. Так, с одной стороны, профессиональные качества субъекта деятельности рассматриваются в контексте проявления психологических особенностей личности, необходимых для усвоения специальных знаний, умений и навыков, обеспечивающих требуемую эффективность профессионального труда. С другой стороны, предъявляемый к современной социальной работе комплекс требований (динамичность развития, системность и комплексность оказываемой поддержки, ее адресный характер и др.) в целом может быть достигнут только за счет обеспечения компетентности как в деятельности соответствующих служб, так и отдельного социального работника.

Профессиональное мастерство социального работника представляет собой совокупность качеств, отражающих степень его квалификации, уровень знаний и навыков, готовность и способности, связанные с осуществлением комплекса мер по социальному обслуживанию населения. Если оценивать основную роль социального работника, то он является специалистом, уполномоченным государством оказывать помощь человеку, находящемуся в трудной жизненной ситуации. Потребности в поиске качественного решения столь сложных задач актуализируют проблему оптимизации курса практической подготовки будущих социальных работников в вузе. Мы рассмотрим основополагающие компетенции специалиста по социальной работе, сформированные в процессе профессиональной подготовки в ВУЗе.

На современном этапе развития общества профессиональная подготовка специалиста определяется во многом социальным заказом общества, его потребностями в специалистах соответствующего профиля. В этих условиях степень подготовленности специалиста становится доминирующим фактором в системе образования, определяющим не только конкурентоспособность личности, но и социальную адаптацию. При этом компетентность специалиста является совокупностью целей – конкретных требований к уровню подготовленности специалиста, которые определяются как компетентности.

На наш взгляд, понятие «компетентность» должно характеризоваться в большей степени блоком профессиональных компетенций.

Очевидно, что основу профессиональной деятельности будущих специалистов составляет совокупность профессиональных компетенций. В блок профессиональных компетенций должны входить свойства субъекта, характеризующие его способность:

обладать определенным объемом профессиональных знаний и применять их на практике;

разрабатывать и внедрять профессиональные модели практики;

проводить исследования в своей профессиональной области знания.

Профессиональная компетенция разными авторами определяется неодинаково: как совокупность профессиональных свойств (способностей реализовать профессионально-должностные требования на определённом уровне), как сложная единая система внутренних психических состояний и свойств личности специалиста (готовности к осуществлению профессиональной деятельности и способности производить необходимые для этого действия), как устойчивая способность к деятельности со знанием дела, как способность к актуальному выполнению деятельности. Имеются отличия и в представлениях исследователей о структурных компонентах профессиональной компетентности. Так, одни подразумевают под ними иерархию знаний и умений, другие – ряд специфических способностей или профессионально значимых знаний. Отдельные авторы в качестве обязательного элемента профессиональной компетентности видят критическое мышление.

Итак, профессиональная компетенция понимается как набор профессиональных знаний, умений и навыков, обеспечивающих владение определенной профессиональной технологией.

Таким образом, профессиональные компетенции специалиста по социальной работе детерминируются спецификой деятельности, которая представляет собой социально-производственную систему, реализующую потребности общества в организации пространственной среды жизнедеятельности человека, включающую в себя три основных взаимосвязанных функциональных подсистемы: производственную, социокультурную и учебно-образовательную. При этом основной, базовой является подсистема производственной деятельности, характер которой обусловливает костяк профессии. Эффективное ее функционирование обеспечивается, в свою очередь, двумя другими подсистемами, которые, обслуживая базовую подсистему, являются одновременно и условиями ее развития.

Подсистема социокультурной деятельности обеспечивает общее направление создания, репродукции и трансляции целевых установок, концепций, идей, знаний, образцов, а учебно-образовательная – воспроизводство основополагающих ресурсов деятельности. Специалист обнаруживает себя по-разному в каждой из подсистем. В производственной подсистеме он выступает как основное «средство» осуществления целевых установок деятельности. В учебно-образовательной – как специалист является «целью», а в подсистеме социокультурной деятельности он является «проводником» существующих и «источником» новых знаний и идей.

Выделенная структура практической деятельности будет являться основой для разработки дидактической системы формирования профессиональных компетенций в процессе обучения в вузе.

Формирование профессиональных компетенций будущего специалиста по социальной работе можно наблюдать в следующих направлениях:

формирование мировоззренческой позиции, профессиональной направленности, психологической готовности к осуществлению профессиональной деятельности;

рост социальной зрелости, самосознания;

смена социальной роли и статуса студента: становлении его субъектом личностного развития и профессиональной деятельности;

интегрирование всех видов получаемых в вузе знаний в целостную образовательную деятельность, что ускоряет формирование профессиональных компетенций будущего специалиста по социальной работе.

Профессиональная деятельность – требует определенной подготовки от тех, кто ею занимается и является для них источником существования, т.е. характерными чертами любой профессии является специальная подготовка и материальное вознаграждение. Любая деятельность становится профессией тогда, когда она получает общественное признание. Потребность в обществе в лицах, способных оказывать профессиональную помощь нуждающимся и привела к появлению социальной работы.

Признаками профессиональной деятельности являются совокупность знаний, навыков и умений. Итак, профессиональная компетенция понимается как набор профессиональных знаний, умений и навыков, обеспечивающих владение определенной профессиональной технологией.

ТЕМА: ТИПЫ КОМПЕТЕНЦИЙ СПЕЦИАЛИСТА

Очень часто в обычной жизни встречается множество слов, значения которых, казалось бы, понятны всем. Однако это не всегда так. Порой человек не может дать определение даже самому обычному понятию. Компетентность - это довольно простое слово, но многие ли смогут дать ему верное определение? Что в него входит и о чём вообще говорит наличие или отсутствие компетентности? Данная статья ответит на эти вопросы.

Понятие компетентности

На самом деле ответы на данные вопросы очень просты. Они не содержат каких-либо специфических объяснений. Компетентность - это знания, умения, навыки, которыми обладает человек в какой-либо конкретной сфере. Все эти знания нужны человеку, чтобы добиться успешных результатов в своей работе. Стоит понимать, что само наличие компетентности — это лишь одна из составляющих на пути к благополучной работе. Все эти знания и навыки необходимо не только иметь, но и поддерживать их на должном уровне или обновлять, совершенствовать.

Безусловно, если человек некомпетентен в своей деятельности, то достичь высоких целей невозможно. Недостаток знаний скажется на всём процессе работы и, как следствие, на итоговом результате. Профессиональная компетентность достигается путём личностного изучения, познания и развития человека. И без собственного желания человек никогда не станет профессионалом в своём деле.

Передача опыта

Каким же образом можно судить о компетентности человека? Как понять, что он вообще компетентен в определённой сфере деятельности? Это довольно просто. Компетентность - определение, которое доказывается с помощью результатов, достигающихся человеком. К его мнению прислушиваются при решении важных вопросов, с ним советуются, у него учатся. Но достигались эти результаты не быстро, много времени уходит на данный процесс. И, как правило, любой человек сначала не силён в знаниях той или иной деятельности, но он приложил массу усилий, времени и сил для достижения своих целей.

Не стоит пренебрегать рекомендациями такой личности, зачастую подобный способ помогает узнать и понять очень многое в работе. Это своеобразный процесс передачи опыта от одного лица к другому. Опять же, необходимо не только воспринимать чужие знания, но и самостоятельно изучать специфические особенности деятельности, в которой хочется добиться профессионализма.

Конкуренция на рынке труда

Профессиональная компетентность выражается в количестве всех тех теоретических и практических знаний, умений и опыта, которые нужны для успешного осуществления профессиональной деятельности. Любая фирма, компания или работодатель предъявляют ряд требований к потенциальному работнику, и наличие базового уровня компетентности играет огромную роль.

Одно дело, когда на работу устраивается специалист, получивший специальное образование, но не имеющий опыта, и совсем другое - когда человек имеет огромный опыт в данной сфере. Да, наличие образования играет не последнюю роль в трудоустройстве, а где-то и вовсе невозможно трудоустройство без его наличия, но масса работодателей готовы пойти навстречу работнику, имеющему реальный опыт. И, конечно же, конкуренцию составит тот работник, у которого имеется и специальное образование, и практический опыт в нужной отрасли.

Различия понятий

Профессионализм и компетентность часто замещают друг друга, используются как синонимы. Но действительно ли верно такое замещение? Стоит понимать, что это немного разные по своему значению понятия. Под профессионализмом понимается не только наличие определённых знаний, но и само отношение к деятельности, специфике работы.

Профессионал всячески развивает свои умения, способствует достижению определённых результатов и целей, дорожит своим делом и местом в нём. Такие люди, как правило, отдают долгие годы своей жизни одному делу. Компетентность - это наличие определённых знаний и способность применить их таким образом, чтобы добиться нужного решения поставленных задач. В реальной жизни профессионала видно сразу, а вот компетентность нужно будет ещё подтвердить. Хоть и кажется, что данные понятия взаимозаменяемы, это совсем не так.

Поддержка уровня компетентности

Каким же образом развивать компетентность? Как применять свои знания с учётом постоянных изменений в трудовой деятельности? Уровень компетентности поддерживается не только исходя из личностных качеств и стремлений работника, но и с помощью службы персонала. В нынешнее время всё больше фирм и компаний создают дополнительные службы для решения многих важных задач.

Служба персонала, в свою очередь, не только раскрывает широкий спектр мотиваций, но и проводит различные бизнес-тренинги, информирует о нововведениях или изменениях в конкретной сфере деятельности. Естественно, что для каждого работника той или иной должности нужны индивидуальные подходы. Информация предоставляется и обсуждается отдельными блоками для определённой группы работников. Простой пример: бухгалтеру не станут рассказывать о том, как правильно отмыть территорию офиса, а уборщице не станут сообщать о том, как пользоваться программой 1С.

Руководящий пост

Необходимо понимать, что критерии компетентности разнятся для работников различных областей, но не столько в определениях, сколько в индивидуальной специфике профессии. Работник должен иметь знания техник и принципов, специфических стандартов, целей и задач, а также обладать знаниями по использованию конкретных методов воздействия на трудовой процесс. Если человек занимает руководящий пост, то его набор знаний и навыков должен быть намного обширнее, чем у его подчинённых.

Если простой работник должен понимать свои обязанности и находить пути для их выполнения, то руководитель - выполнять обширный список задач. В его компетенции находится и подборка персонала, и умение поддерживать дисциплину в коллективе, и координацию рабочего процесса, отстаивать интересы компании и дела. На руководящих должностях уровень ответственности намного выше, поэтому огромную роль играют личностные качества человека, его уровень стрессоустойчивости и взаимодействие с другими людьми.

Плюсы компетентности

Компетентность работника играет огромную роль во многих смыслах. Конечно, компетентный сотрудник всегда ценится выше тех, кто не обладает такими навыками. Однако возможно получить не только признание и уважение к своей личности, но и финансовое вознаграждение, которое подчас становится прекрасным способом мотивации. В современном обществе трудно жить, имея небольшой доход, трудно позволить себе какие-то дорогие вещи или услуги. И наверняка никто не захочет отказываться от хорошей жизни, поэтому люди сознательно и добровольно стараются повышать уровень своих знаний и навыков.

Оценка компетентности работника определяется с помощью разнообразных методов и осуществляется либо HR-специалистом, либо руководителем определённого подразделения. Компетентность работника зачастую заметна даже без специального тестирования или мониторинга. Опытный представитель службы подбора кадров способен довольно легко определить необходимые задатки человека ещё на первичных этапах устройства работника.

Знание дела

Существует немало видов деятельности, в которых некомпетентный сотрудник может избежать ответственности или не нанести особого вреда компании. Но некоторые сферы деятельности требуют абсолютного знания дела и его специфики. Компетентность специалистов в таких учреждениях, фирмах, предприятиях играет огромную роль как для самого предприятия, так и для людей, пользующихся его услугами.

Примечательно то, что специалист не должен полагаться только на наличие профессиональных знаний, навыков и опытов, он должен также уметь самостоятельно анализировать свою деятельность и видеть её итоги. Личностные и профессиональные качества должны сочетаться в общую структуру, которая приведёт к положительным результатам, а не навредит. Умение правильно спрогнозировать итоги, разработать конкретный план по их достижению - главнейшая задача в любой деятельности.

Отсутствие компетентности

Компетентность - это важнейшее требование к деятельности педагогов. Данная профессия не допускает отсутствия этого компонента, оно невозможно. К работникам сферы образования выдвигаются конкретные и важные требования, в силу того, что они не только контролируют процесс получения новых знаний учениками, но и являются примером поведения и взаимодействия.

Некомпетентный педагог может обеспечить школьнику очень серьёзные проблемы: уничтожить тягу к знаниям и образованию, навредить качеству получения этих знаний, расстроить психическое здоровье ученика. На самом деле негативных последствий, которые могут образоваться из-за отсутствия компетентности педагога, гораздо больше. Для системы образования подобные итоги абсолютно недопустимы. Поэтому компетентность педагога в данной деятельности играет огромную роль.

Компетентность в образовании

Как и любая другая сфера деятельности, образование претерпевает постоянные изменения. Это связывается с тем, что ежегодно общество требует новых специалистов, расширяет возможности. Государство контролирует процесс обучения и тоже влияет на его структуру. В связи с этим педагоги должны подстраиваться под нововведения или коррекции в образовании.

Компетентность педагога в такой ситуации принесёт успех. Умение подстраиваться под изменения, разрабатывать план обучения и достигать с его помощью нужных результатов - бесспорный признак компетентности. Конечно, существует и ряд мероприятий, направленных на повышение компетентности педагогов: курсы повышения квалификации, аттестации, педсоветы, семинары, конференции, а также личное саморазвитие. Благодаря всем этим составляющим ученики могут рассчитывать на получение качественного образования и успешное становление личности.

Профессионал своего дела

Всякий ученик может назвать педагога, который запомнился ему. Кого-то он опишет как профессионала своего дела, кем-то будет недоволен. От чего это может зависеть? Компетентность педагога ученики рассматривают со своей точки зрения и каждый даст своё объяснение данному термину. Однако конечным итогом являются именно знания, полученные в ходе обучения, и воспитательный процесс, его результаты.

Очень часто встречаются дети, которые изначально не понимали или не принимали какой-либо учебный предмет, но со временем усвоили его и стали хорошо в нём разбираться. В этом случае стоит сказать об индивидуальном подходе учителя. Значит, он смог создать ту атмосферу и тот план обучения, который дал такой результат. Это огромный труд, требующий как профессиональных навыков, так и времени, и личного упорства педагога. Несомненно, такого учителя можно назвать профессионалом своего дела.

Во благо обществу

Исходя из всех перечисленных ситуаций, можно сделать вывод: компетентность - это важнейший фактор, влияющий на качество работы и её результаты. Во всех сферах деятельности всегда будут ценны сотрудники, обладающие данным качеством. Их будут ставить в пример, учиться у них, прислушиваться к их советам и рекомендациям. Многие профессионалы своего дела годами трудились для этого, тратили огромное количество времени и собственных сил.

Такие люди быстро принимают решения, находят выход из любых ситуаций, решают сложнейшие задачи, которыми перед ними ставятся. Для достижения такой высокой планки потребуется также немало терпения и выдержки. Общество всегда будет нуждаться в подобных рабочих кадрах и именно поэтому будет создавать новые учреждения для их получения. Самое главное - пусть это будет во благо обществу, во благо стране.

В отечественной педагогической науке имеются предпосылки для разработки компетентностного подхода в профессиональном образовании, которые отвечают современным реалиям. В дидактике высшей школы есть опыт рассмотрения результатов образовательной деятельности, как некоторых интегральных характеристик личности, который хорошо согласуется с идеями компетентностного подхода.

С позиций компетентностного подхода, результатом профессионального образования является компетентность, которая определяется, как готовность выполнять профессиональные функции в соответствии с принятыми в социуме стандартами и нормами.

В понятие «профессиональная компетентность» педагога включаются следующие компоненты:

· личностно-гуманная ориентация, умение системно воспринимать педагогическую реальность и системно в ней действовать,

· свободная ориентация в предметной области, владение современными педагогическими технологиями (4)

Под профессиональной компетентностью преподавателя понимается интегральная характеристика, определяющая способность решать профессиональные проблемы и типичные профессиональные задачи, возникающие в реальных ситуациях профессиональной педагогической деятельности, с использованием знаний, профессионального и жизненного опыта, ценностей и наклонностей. "Способность", в данном случае понимается не как "предрасположенность", а как "умение". "Способен" т.е. "умеет делать". Способности – индивидуально-психологические особенности-свойства-качества личности, которые являются условием успешного выполнения определенного вида деятельности (12).

Профессиональная компетентность определяется уровнем собственно профессионального образования, опытом и индивидуальными способностями человека, его мотивированным стремлением к непрерывному самообразованию и самосовершенствованию, творческим и ответственным отношением к делу (16).

Компетентность проявляется в умении соотнести свою деятельность с тем, что наработано на уровне мировой педагогической культуры в целом, отечественной педагогики, в способности продуктивно взаимодействовать с опытом коллег, инновационным опытом, в умении обобщить и передать свой опыт другим. Есть смысл говорить о компетентности только тогда, когда она проявляется в какой-нибудь ситуации.(умение мобилизовать в данной ситуации полученные знания и опыт).Факт проявления необходимой компетенции в определённой ситуации есть стиль деятельности (16).

Качеством педагога становится креативность как способ бытия в профессии, желание и умение создавать новую педагогическую реальность на уровне ценностей (целей), содержания, форм и методов многообразных образовательных процессов и систем

Педагог способен к рефлексии, то есть к способу мышления, предполагающему отстраненный взгляд на педагогическую реальность, историко-педагогический опыт, на собственную личность.

Компетентность проявляется только в ходе деятельности и может быть оценена только в рамках конкретной профессии.

Представляя квалификацию специалиста как общность, выражающуюся в его интегративной способности осуществлять профессиональную деятельность, можно раскрыть ее состав. В качестве составляющих компонентов выделяется компетентность, мастерство, инициативность и нравственность.

Под компетентностью специалистов следует понимать такую характеристику их квалификации, в которой представлены знания, необходимые для осуществления профессиональной деятельности. В самой трактовке компетентности специалиста отражается его способность применять научные и практические знания к предмету профессиональной деятельности.

Опираясь на предмет профессиональной деятельности работников образования, можно отметить, что их компетентность характеризуют научные знания по одной или нескольким учебным дисциплинам, по циклу дисциплин, относящихся к человековедению (психология, педагогика, антропология, социология и др.), а также по циклу гуманитарных дисциплин (философия, история развития науки и др.).

Компетентность будущих педагогов связана с разносторонностью их общеобразовательных знаний. Поэтому перечисленные выше аспекты знаний будущих педагогов следует рассматривать как содержательную основу, характеризующую их профессиональную компетентность.

Компетентный специалист устремлен в будущее, предвидит изменения, ориентирован на самостоятельное образование. Важной особенностью профессиональной компетентности человека является то, что компетентность реализуются в настоящем, но ориентирована на будущее.

Компетентностный подход в профессиональном педагогическом образовании – это своеобразный ответ на вызовы времени, его проблемы, в котором происходит, прежде всего, становление индивидуальности, свободной личности гражданского общества, а затем уже и личности мира рыночной экономики.

Компетентностный подход проявляется в понимании профессиональной компетентности как совокупности ключевой, базовой и специальной компетентностей.

Охарактеризуем обозначенные компетентности более подробно применительно к профессиональной деятельности педагога.

КЛЮЧЕВЫЕ - компетентности необходимые для любой профессиональной деятельности, связаны с успехом личности в быстроменяющемся мире.

Ключевые компетентности приобретают сегодня особую значимость. Они проявляются в способности решать профессиональные задачи на основе использования

· информации;

· коммуникации, в том числе на иностранном языке;

· социально-правовых основ поведения личности в гражданском обществе.

БАЗОВЫЕ компетентности отражают специфику определенной профессиональной деятельности

Для профессиональной педагогической деятельности базовыми назовем компетентности необходимые для «построения» профессиональной деятельности в контексте требований к системе образования на определенном этапе развития общества.

Базовые компетенции предполагают сформированность первоначального уровня способности к конкретной профессиональной деятельности. Базовую компетенцию можно приобрести только при овладении методами конкретной работы, принятия участия в обсуждении и решении конкретных профессиональных проблем разнообразного характера.

Базовые компетенции отражают особенности профессиональной деятельности.

СПЕЦИАЛЬНЫЕ компетентности отражают специфику конкретной предметной или надпредметной сферы профессиональной деятельности.

Специальные компетентности можно рассматривать как реализацию ключевых и базовых компетентностей в области учебного предмета, сферы профессиональной деятельности.

Развитие специальной компетентности происходит через сочетание опыта работы с и выполнение конкретных учебных заданий, проведения собственных тематических педагогических исследований, выполнения творческих работ и педагогических проектов, которые определяются актуальностью педагогических проблем, затрагивающей направленность наличных и будущих интересов студентов.

Все три вида компетентностей взаимосвязаны и развиваются одновременно, что и формирует индивидуальный стиль педагогической деятельности, создает целостный образ специалиста, и, в конечном итоге, обеспечивает становление профессиональной компетентности.

Выделение в профессиональной компетентности ключевой, базовой и специальной компетентностей достаточно условно, они взаимосвязаны, могут проявляться одновременно

Ключевые, базовые и специальные компетенции, проявляются в процессе решения жизненно важных профессиональных задач разного уровня сложности, с использованием определенного образовательного пространства.

Базовые компетентности должны отражать современное понимание основных задач профессиональной деятельности, а ключевые пронизывать алгоритм их решения

Специальные же компетентности реализуют базовые и ключевые применительно к специфике профессиональной деятельности

Сущностными характеристиками компетентностно-ориентированного подхода в высшем профессиональном образовании образования являются:

· Усиление личностной направленности образования: необходимо обеспечить активность студента в образовательном процессе, а для этого – увеличить возможности выбора и сформировать обобщенные способности выбора;

· Развивающая направленность и построение возрастосообразного образования

· Ориентация на саморазвитие личности, которое базируется на постулатах:

1. осознании самоценности каждой личности, ее уникальности;

2. неисчерпаемости возможностей развития каждой личности, в том числе ее творческого саморазвития;

3. приоритете внутренней свободы – свободы для творческого саморазвития по отношению к свободе внешней.

Для построения профессионального образования, ориентированного на компетентностный подход, педагог должен по-новому понимать свою профессиональную деятельность. Необходима смена позиции преподавателя на позицию «педагогической поддержки» студента. Умение согласовывать педагогические интересы с интересами будущего профессионала – необходимый профессиональный навык педагога

Профессиональную компетентность преподавателя характеризуют процессы принятия педагогических решений. Это делает особенно актуальной проблему развития у будущего преподавателя способности видеть проблемы, возникающие в образовательном процессе, самостоятельно ставить конкретные педагогические цели и задачи, находить способы их решения, анализировать и оценивать полученные результаты.

Своеобразие современной профессиональной деятельности преподавателя заключается в том, что возвращается истинный смысл, назначение деятельности педагога: ведение, поддержка, сопровождение студента. Помочь каждому студенту осознать его собственные возможности, войти в мир культуры, найти свой жизненный путь – таковы приоритеты современного преподавателя вуза.

Компетентностный подход, определяя логику реализации модели профессионального образования, позволяет подготовить конкурентоспособного преподавателя. Профессиональное образование с точки зрения компетентностного подхода не сводится исключительно только к приобретению суммы «познавательных» и профессиональных навыков, а предполагает развитие способности постоянно учиться. Единицей обучения при компетентностном подходе является не порция знаний, а профессиональная задача, педагогическое действие в определенном контексте во всей ее жизненной полноте и противоречивости. Задачи, ориентированные на профессиональное развитие личности преподавателя, позволяют ему иначе взглянуть на свой предмет, найти ответ при каких условиях предмет будет являться средством личностного развития студента.

При компетентностном подходе образовательный процесс выполняет роль главного условия и основного средства целенаправленной подготовки человека к самообразованию. Только при сформированном опыте самообразовательной деятельности человек, являясь субъектом своей познавательной деятельности, может достигнуть тех высоких целей, которые ставит перед специалистами жизнь, экономическая ситуация в обществе, развивающийся рынок труда.

Построение образовательного процесса, направленного на управление самообразованием человека, обеспечивает создание внутренних условий для того, чтобы личность постепенно могла научиться самостоятельно проектировать и двигаться к осуществлению своих жизненных планов на основе достаточно высокого уровня самообразования. Таким образом, компетентностный подход позволяет подготовить человека к жизни в условиях неопределенности.

Цель подготовки компетентного специалиста в современных условиях может быть сформулирована следующим образом: содействовать становлению (развитию) профессиональной компетентности, которая выражается в его способности решать различные классы (виды) профессиональных задач, возникающих в реальных ситуациях жизнедеятельности на основе теоретических знаний, имеющегося социокультурного опыта практического решения задач анализа собственного опыта и возможностей для этого.

Ориентируясь на цели, можно наметить следующие образовательные стратегии, ориентированные на развитие компетенций:

I. практико-ориентированное модульное обучение,

II. обучение посредством кейсов (пакета ситуаций для принятия решений),

III. социальное взаимодействие в обучении.

В данных стратегиях оценивается каждый студент, приобретенные им знания, умения, компетенции посредством экспертной оценки и самооценки.

Вопросы для самопроверки:

1. Сформулируйте основную цель подготовки компетентностного специалиста.

2. Классифицируйте образовательные компетенции.

3. Охарактеризуйте уровни профессиональной компетенции преподавателя.

4. Каковы истоки идеи компетентностного подхода?

5. Чем, по вашему, различаются понятия «компетентность» и «компетенция»?

6. Перечислите ключевые компетенции.

Вопросы для размышления

1. Определите место компетентностного подхода в современной системе высшего профессионального образования.

2. «Личностные достижения студента – это…» Продолжите.

3. В течение семестра студент плохо занимался, пропускал пары, получал двойки за коллоквиумы. Но на экзамене он получил «5». Как оценить достижения этого студента?

4. Чем обусловлено развитие личностно-ориентированной парадигмы образования и внедрение компетентностного подхода в систему высшего профессионального образования.

5. Как, на ваш взгляд, наиболее эффективно осуществлять оценивание достижений студентов при личностно-ориентированной системе образования и компетентностном подходе.

Своих сотрудников. Что обозначает это понятие?

Это сумма накопленного опыта и полученных знаний, позволяющих человеку быстро решать поставленные задачи в профессиональной области.

Компетентность, говоря научно, складывается из совокупности компетенций. А этот термин многозначный.

Компетенция, во-первых, обозначает личную способность работника решать производственные вопросы. Иногда случается так, что компетенция человека, не имеющего образования, но проработавшего в отрасли много лет, превышает компетенцию Она состоит из теоретического знания объекта (деятельности) и навыков практической работы с ним.

Кроме этого термин «компетенция» обозначает сумму требований, которые предъявляются к конкретному специалисту. Обычно в этом значении термин используют при найме на работу или аттестации специалистов. Сумма всех компетенций как раз и представляет собой понятие «профессиональная компетентность». Другими словами, это понятие можно рассматривать как суммарную характеристику личности, которая отражает полученное образование, накопленный опыт и ряд личностных качеств, позволяющих справляться с профессиональными обязанностями.

Структура профессиональной компетентности расчленяется на:

Профессиональную квалификацию.
Личностные особенности, важные для выполнения профессиональных обязанностей.
Социально-профессиональный статус.

Разделение понятия «профессиональная компетентность» на теоретические представления и практические составляющих позволяет составить более детальное представление об нем.

Теоретические знания об объекте деятельности или круге обязанностей включают:

Теоретические представления о том, что значит конкретная профессиональная квалификация.
Теоретические представления о профессиональном статусе.
Представления о профессиональных особенностях.

Способы работы с объектами тоже можно структурировать.

Методы организации профессиональной специализации.
Способы реализации статуса.
Способы реализации профессиональных особенностей.

Однако нельзя сказать, что понятие «профессиональная компетентность» однозначно. Разные специалисты, изучающие педагогику, психологию, социологию, трактуют его по-разному.

Одни из них считают, что термин обозначает сумму познавательной активности и активности профессиональной. Высокий уровень развития этих факторов снижает психическую напряженность специалиста, повышает эго эмоциональное состояние, помогает накапливать опыт и успешно проходить цепочку «студент (ученик, стажер) - молодой специалист - профессионал - профессионал высокого уровня».

Другие специалисты пытаются распознать понятие «профессиональная компетентность» как способность в любой ситуации, связанной с профессией, действовать адекватно, самостоятельно. Это, в свою очередь, обязательно требует готовности к самосовершенствованию не только в профессиональной, но и в смежных областях.

Большая часть специалистов сходятся на том, что профессиональная компетенция включает в свою структуру следующий ряд составляющих:

Гностические (профессиональные качества).
Ценностно-смысловые (к ним относятся установки специалиста).
Деятельностные (профессиональные умения).
Личностные (особенности характера, помогающие

Профессиональная компетенция в сумме с технологичностью, навыками, общей и инновационным подходом к деятельности является составной частью профессионализма.

Говоря о видах компетенций, следует отметить два важных момента:
1) видовое разнообразие компетенций в условиях отсутствия HR-стандартов;
2) существование нескольких классификаций, то есть видовое разнообразие. Единой классификации видов компетенций не существует, есть много различных классификаций по разным основаниям. Сориентироваться в этом разнообразии видов весьма проблематично. Многие классификации неудобны и малопонятны, что делает их применение в практике крайне сложным. Но, так или иначе, сложившаяся ситуация влияет на практику построения модели компетенций.
В различных теоретических и практических материалах, посвященных теме компетенций, можно найти самые разнообразные типологии. В мировой практике есть примеры попыток разработки универсальных типологий и моделей компетенций, претендующих на статус мирового стандарта. Так, например, компания SHL -мировой лидер в области психометрического ассессмента и разработки решений - еще в 2004 году декларировала создание универсальной базовой структуры компетенций группой консультантов под руководством профессора Дэйва Бартрама. Базовая структура, созданная группой профессора, включала 112 компонентов, возглавляемых так называемой «Большой восьмеркой компетенций». Вполне возможно, что мировые тенденции унификации в скором времени приведут к тому, что подобный мировой стандарт станет единым в HR-практике. Но на сегодня модель Дэйва Бартрама не отвечает всей специфике требований, предъявляемых к корпоративным структурам компетенций. Кроме того, компетенции - инструмент корпоративный, поэтому практически невозможно создать единый набор компетенций, которым сможет пользоваться любая компания с учетом всей специфики требований к должностям.
Мы рассмотрим виды компетенций, основанные на корпоративном масштабе (масштаб распространения какого-либо вида компетенций) и организационном уровне (уровень организационной структуры, на котором работает какой-либо вид компетенции): корпоративные, профессиональные и управленческие. Данная классификация выбрана как наиболее оптимальная для построения модели компетенций и использования ее в различных направлениях HR-деятельности. Кроме того, она позволяет подобрать технологичный инструментарий по оценке компетенций и, соответственно, сделать систему компетенций более доступной для использования.

Виды компетенций

Говоря о модели компетенций , необходимо обозначить виды компетенций .
1. Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей организации, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т.д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой организации. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5-7. К данному уровню относятся корпоративные стандарты поведения - деловые и личностные качества, которыми должен обладать каждый работник организации вне зависимости от занимаемой должности. Корпоративные компетенции, как правило, наиболее понятны, лаконичны и легко опознаваемы. Они способствуют формированию корпоративной культуры и реализации стратегических целей организации.
Корпоративная компетенция представляет компетенцию персонала на уровне, необходимом организации для реализации ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных" (рис. 6).
Система корпоративных компетенций (внутренних требований к кандидатам) отражает в полной мере специфику каждой организации, цели и задачи ее производственных и управленческих структур, организационную культуру и ценности данной организации, иные аспекты ее организационного поведения.
Компетенции обычно регулируются с помощью очерченного круга полномочий и легальной деятельности носителя компетенции.
Возможно, это следует из уставных документов или других внутрикорпоративных правил, частично из законных и подзаконных актов, декларативных целей того или иного предприятия, из квалификационного справочника или должностных инструкций, регламентов, приказов и т.д.

Рис. 6. Формирование и развитие корпоративных компетенций
Г. Каннак (Франция), определяет корпоративную компетенцию как «рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации» .
2. Управленческие (или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т.д. Данный вид компетенций - наиболее локализованный и сложный вид. Чаще всего в компаниях разрабатываются многоуровневые управленческие компетенции. На верхнем уровне - компетенции, которыми должны обладать все руководящие сотрудники организации. Далее - управленческие компетенции, соответствующие управленческим уровням организации. Последними в этой иерархии стоят специфические управленческие компетенции, характерные для конкретной специфической управленческой позиции. Разработка управленческих компетенций сложна. Большая опасность и соблазн создания модели идеального суперменеджера, которую вряд ли возможно реализовать на практике. Именно поэтому при разработке рекомендуется включать в перечень управленческих компетенций оптимальный набор, основанный на принципе необходимых и достаточных компетенций.
3. Профессиональные (или технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом. Данный вид компетенций представляет собой набор личностных характеристик, а также знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной работы на конкретной должностной позиции. Следует различать профессиональные компетенции должности и профессиональные компетенции видов деятельности или профессиональных областей. Профессиональные компетенции видов деятельности и областей носят обобщенный характер. А профессиональные компетенции должности ограничены рамками конкретной организации.
Профессиональная компетентность - это «интегрированная характеристика деловых и личностных качеств работника, отражающая уровень специализированных знаний, умений и опыта, достаточных для достижения цели, а также его творческий потенциал, дающий возможность ставить и решать необходимые задачи. В соответствии с характером деятельности работника и особенностями его трудового процесса выделяются следующие виды профессиональной компетентности» (табл. 3).
Таблица 3
Виды профессиональной компетентности

Индивидуальная компетентность - «характеризует владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил»" .
Названные выше виды компетенции означают зрелость человека в профессиональной деятельности, профессиональном общении, становлении личности профессионала, его индивидуальности. Они могут не совпадать в одном человеке, который может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно констатировать высокую специальную компетентность и более низкую - социальную или личностную. Таким образом, требуется сертификация компетентности персонала, предполагающая проведение оценки и подтверждение соответствия специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности специалиста установленным нормам, требованиям и стандартам. По аналогии с процессом формирования навыков здесь можно выделить:
1) бессознательную некомпетентность - низкая производительность, отсутствие восприятия различий в составных частях или действиях. Сотрудник не знает, чего он не знает, в каких знаниях и навыках он нуждается;
2) сознательную некомпетентность - низкая производительность, распознавание недостатков и слабых мест. Сотрудник осознает, чего ему не хватает для успешной работы.
3) сознательную компетентность - улучшенная производительность, сознательные усилия, направленные на более эффективные действия. Сотрудник способен сознательно корректировать свою деятельность.
4) бессознательную компетентность - естественная, интегрированная, автоматическая деятельность с более высокой производительностью. Сотрудник способен переносить действие в новый контекст, видоизменять его с учетом меняющейся обстановки. Приобретенные компетенции не принесут желаемого эффекта, если носители их не будут заинтересованы в их максимальном использовании. Так, работники в отношении своей индивидуальной компетентности преследуют цели:
1) адаптации личной квалификации к требованиям должности (рабочего места);
2) гарантии сохранения должности (рабочего места);
3) основы для профессионального продвижения;
4) повышения собственной мобильности на рынке труда;
5) обеспечения получения высокого трудового дохода;
6) увеличения собственного престижа.
Наиболее широкими по масштабу и высокими по организационному уровню (корпоративные компетенции как вид присущи всем должностям организации, находящимся на всех уровнях организационной структуры, в том числе, на самых высоких) являются корпоративные компетенции. К данному виду относятся корпоративные стандарты поведения - деловые и личностные качества, которыми должны обладать все работники организации вне зависимости от занимаемых ими должностей и выполняемых обязанностей. То есть это те компетенции, которыми должен обладать каждый работник данной конкретной организации. Корпоративные компетенции, как правило, наиболее понятны, лаконичны и легко опознаваемы; предназначены для идентификации работника с корпоративными ценностями и корпоративной культурой организации. Они способствуют формированию корпоративной культуры и реализации стратегических целей организации. Читая документы по корпоративной политике, корпоративные кодексы, да и просто объявления о найме, часто можно увидеть фразы типа «наши сотрудники обладают активной жизненной позицией, стремятся к личностному развитию, лояльны к клиентам и т.д.». По сути, в такие фразы «зашиты» те самые корпоративные компетенции, о которых мы ведем речь.
В качестве реального примера корпоративных компетенций можно привести выдержку из Кодекса этики организации «XXX»: компания особо ценит:
- уважение личных прав и интересов наших сотрудников, требований клиентов и условий сотрудничества, выдвигаемых нашими деловыми партнерами и обществом;
- беспристрастность, предполагающую оплату труда в соответствии с достигнутыми результатами и предоставляющую равные права для профессионального роста;
- честность в отношениях и в предоставлении любой информации, необходимой для нашей работы.
- эффективность как устойчивое достижение максимально возможных результатов во всем, что мы делаем;
- мужество противостоять тому, что неприемлемо и брать на себя ответственность за последствия своих решений;
- заботу, проявляемую в старании защищать людей от любого вреда или угрозы их жизни и здоровью и охране окружающей среды;
- доверие сотрудникам, которое позволяет нам делегировать полномочия и ответственность за решения и способы их исполнения.
В данных пунктах перечислены корпоративные компетенции организации. На этом примере отчетливо видно, что часто корпоративные компетенции сливаются по смыслу с корпоративными ценностями в их восприятии. Кроме того, их набор едва ли не идентичен в компаниях с абсолютно разной корпоративной культурой, ценностями и стилем ведения бизнеса. При разработке корпоративных компетенций надо отделять действительно необходимые компетенции от лозунгов, а также проверять компетенции на неконфликтность друг с другом (они не должны противоречить друг другу).
Корпоративные компетенции имеют тотальное распространение, то есть должны быть свойственны каждому работнику организации, а значит понимать, что чем больше список этих компетенций, тем сложнее обеспечить наличие полного комплекта у каждого работника. Поэтому, набор корпоративных компетенций рекомендуется делать оптимальным: кратким, емким, отражающим лишь то, без чего сотруднику будет крайне сложно эффективно работать в данной организации.
Кроме того, не следует забывать, что компетенция должна быть измеряема. То есть, вводя компетенцию, необходимо проверять ее на возможность оценки. Это важно помнить именно при разработке корпоративных компетенций, так как часто велик соблазн в их число включить личностные качества социального характера. Например, «справедливость». Измерить наличие данной компетенции у работника весьма проблематично, так как понятие «справедливый» во многом относительно и сложно идентифицируется.
Профессиональные компетенции по масштабу менее широки и локализованы (менее широки - не охватывают большой спектр должностей, а привязаны к конкретным должностям, вплоть до компетенций, характерных для какой-нибудь одной конкретной должности). Обычно они локализованы до конкретных должностей (возможно, до одной конкретной). Но определенный набор профессиональных компетенций присущ любой должностной позиции. Данный вид компетенций представляет собой набор личностных характеристик, а также знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной работы на конкретной должностной позиции. Учитывая, что наша классификация компетенций ограничена корпоративными рамками, следует не путать профессиональные компетенции должности и профессиональные компетенции видов деятельности или профессиональных областей.
Профессиональные компетенции видов деятельности и областей носят более обобщенный характер. А профессиональные компетенции должности ограничены рамками конкретной организации. Например, могут быть компетенции работника педагогической сферы - они характерны для всех специалистов, ведущих педагогическую деятельность, независимо от организации, в которой они трудятся, а могут быть профессиональные компетенции педагога конкретной обучающей организации. Говоря о профессиональных компетенциях как виде компетенций, мы имеем ввиду именно их. Чаще всего набор профессиональных компетенций в организации формализуют в так называемом профиле должности.
Управленческие компетенции - наиболее локализованный и сложный вид компетенций. Это компетенции, необходимые для выполнения руководящих обязанностей управляющим работником.
Чаще всего в компаниях разрабатывают многоуровневые управленческие компетенции. На верхнем уровне - компетенции, которыми должны обладать все руководящие работники организации. Далее -управленческие компетенции, соответствующие управленческим уровням организации. Например, управленческие компетенции топ-менеджеров, менеджеров среднего звена и т.д. Последними в этой иерархии стоят специфические управленческие компетенции, характерные для конкретной специфической управленческой позиции. Как ни странно, разработка управленческих компетенций наиболее сложна - слишком велик соблазн создания модели идеального суперменеджера, которую вряд ли удастся реализовать на практике. Поэтому при разработке рекомендуется включать в перечень управленческих компетенций оптимальный набор, основанный на принципе необходимых и достаточных компетенций.
Рассмотрим некоторые возможности, которые дает компетентностный подход для организации эффективного управления персоналом.
1. Необходимо помнить о цепочке «цель - деятельность -компетенция» и применять эту модель к стратегическому управлению человеческими ресурсами. Данная цепочка означает, что более масштабные цели, как правило, требуют для своего достижения более сложной деятельности. Более сложная деятельность требует более высокой компетентности специалиста. Приобретение же более высокой компетентности требует времени, зачастую значительного. Ведь даже простой навык формируется в среднем за 21 день, а необходимых навыков может быть несколько. К тому же развитие личностных качеств требует гораздо большего времени - иногда на это уходят годы.
Пути решения данной проблемы могут быть следующие:
. Внедрять в организации систему стратегического управления и систему стратегического управления персоналом. И тогда, зная какие цели будут стоять перед сотрудником через несколько лет, и каким образом он будет их достигать, можно планировать долгосрочную программу его обучения и развития.
. Рассматривать текущую деятельность сотрудника не только как практическую, но и как учебную. В этом случае можно обратиться к опыту большого спорта, и мы увидим, что любые соревнования кроме главных (Чемпионат мира, Олимпийские игры) являются подготовительными для более крупных соревнований. То есть спортсмен в ходе своей подготовки тренируется непосредственно в тех условиях, в которых ему предстоит соревноваться в будущем и завоевывать новые достижения. Тем самым он формирует и развивает комплекс тех компетенций, которые ему будут необходимы. Например, соревнования являются учебными. И задача спортсмена не только их выиграть, но и повысить свой уровень мастерства. Более того, давно уже ушла в прошлое установка на выигрыш всех соревнований - выгоднее на простых соревнованиях проигрывать, но при этом учиться и готовиться, с тем, чтобы выигрывать главные соревнования.
Применив эту концепцию к бизнесу, можно сказать так: пусть мой сотрудник делает ошибки, если это ошибки учебные, а не по халатности. Ущерб от этих ошибок многократно покроется в будущем. Ведь когда сотрудник поднимет свою компетентность, то он начнет приносить прибыль, неизмеримо большую, чем он приносит сейчас (даже если сейчас он не делает никаких ошибок).
2. «Управление талантами». Это можно сформулировать так: если компетенция талантливого сотрудника превышает компетенцию его должности хотя бы по одному из параметров, то сотрудник чувствует себя неудовлетворенным, а его компетентность начинает снижаться.
Более того: для того, чтобы такой сотрудник чувствовал себя счастливым, необходимо, чтобы требования его должности превышали его текущую компетентность хотя бы по одному из параметров. Естественно, есть ряд условий: превышение должно быть адекватным должности, текущим задачам организации и психотипу данного сотрудника; сотрудник должен знать об этом расхождении и работать с ним и т.д.
Все-таки, несмотря на все сложности, данный вывод открывает целый спектр возможностей для мотивирования и удержания персонала. Наиболее яркий (даже парадоксальный) пример: вместо повышения размера выплат можно усложнить профессиональную деятельность сотрудника. Конечно, встает вопрос: как усложнить и насколько. И вот тут как раз может помочь анализ профиля компетентности данного сотрудника.
Этот вывод перекликается с идей реализации человеческого потенциала. Идея заключается в том, что стратегические направления и цели определяются не только исходя из решений первых лиц организации, но и исходя из имеющихся нереализованных компетенций персонала (чему опять же может помочь анализ компетенций сотрудников). Если люди будут чувствовать, что организация не только обеспечивает их уровень жизни, но и позволяет им более полно реализоваться, то возникнет тот феномен, который в последнее время принято называть «вовлеченность персонала». А ведь вовлеченность персонала дает не только психологический, но и экономический эффект. Уже неопровержимо доказано, что вследствие низкой вовлеченности сотрудников, организации теряют огромные средства, несравнимые по размеру с затратами на качественное управление персоналом.
Привлекательность компетентностного подхода, на наш взгляд, заключается в особом методе анализа и оценки развития компетенций персонала, в частности управленческого, на каждом уровне иерархии в организации, благодаря этому определяются те качества, которые обуславливают хорошее исполнение конкретной работы.
Компетентностный подход подразумевает, что основной упор делается не просто на получение обучающимися знаний и умений, а на комплексном развитии компетенций управленческого персонала.
Компетентностный подход оказывает влияние на развитие компетенций управленческого персонала. Наглядно это можно увидеть на рис. 7 .

Рис. 7. Влияние компетентностного подхода на развитие компетенций управленческого персонала
Мотивациопиые компетенции управленческого персонала включают ориентацию на достижение цели, инициативность, уверенность в себе, заинтересованность в работе индивида, ответственность, самоконтроль, самореализацию, гибкость в работе, оказание влияния на персонал.
Интеллектуальные компетенции управленческого персонала основываются на знаниях, связанных с базовыми принципами, а также с информационными технологиями, технологиями принятия решений и быстрым восприятием нововведений.
Функциональные компетенции управленческого персонала проявляются в наборе навыков управленческого персонала (самосознание, лидерство, межличностные коммуникации, ведение переговоров, навыки принятия решений, делегирование, построение команд, управление конфликтами, эффективное использование времени).
Межличностные компетенции управленческого персонала способствуют формированию сбалансированных отношений, межличностному пониманию, преданности компании, готовности помочь, ориентации на клиента, оптимизму персонала и т.д.
Многие организации не используют готовых разработок, принципиально идут своим путем и разрабатывают собственные структуры компетенций. Это может быть оправданно лишь в том случае, если разработкой занимаются опытные специалисты, так как для начинающих разработчиков, каковыми частенько являются HR-менеджеры в организации, данная задача либо не по силам, либо грозит созданием некорректной и неэффективно работающей структуры компетенции.