Klausimai apie užsieniečius KDP testams. HR testas (HR darbuotojai mėgsta tai daryti pokalbių metu)

Kiekvienas vadovas žino ir vargu ar užginčys teiginį, kad bet kurios organizacijos pajamos pirmiausia priklauso nuo to, kiek profesionalūs joje dirbantys specialistai. Būtent šis išteklius – personalas – šiuo metu laikomas svarbiausiu įmonės konkurencingumo rinkoje veiksniu. Darbuotojai, turintys žinių, patirties ir potencialo, yra nematerialus organizacijos turtas. Kas yra personalo inspektorius? Kaip atsirado ši profesija?

Terminas „kompetencija“ kilęs iš lotyniško žodžio „competere“, reiškiančio „būti priimtinu“, paprastai vartojamas norint pripažinti, kad asmuo turi pakankamai profesinių žinių ir įgūdžių, kad galėtų išspręsti pavestas užduotis ar atlikti tam tikras pareigas. Šiuo metu įmonės vis daugiau dėmesio skiria specialistų kompetencijos vertinimui priimdamos sprendimus, susijusius su jų priėmimu, paaukštinimu ir profesiniu augimu.

Profesijos pavadinimas „personalo inspektorius“, arba „personalo karininkas“, atsirado sovietmečiu. Žmogiškųjų išteklių skyriai mūsų šalyje pradėti kurti praėjusio amžiaus 30-aisiais. Pagal SSRS darbo liaudies komisariato 1930 m. gruodžio 28 d. dekretą Nr. 377 jiems buvo pavesta aprūpinti šalies ūkį darbo jėga, planuoti darbininkų rengimą ir stebėti jo mokymą. Personalo tarnybos struktūra 30-aisiais apėmė sekcijas (skyrius): personalo planavimas; miesto darbo rinka; sezoninė darbo rinka; Darbo jėgos mokymas; profesionalų atranka, profesionalų konsultavimas ir kvalifikacijos patikrinimas.

Dabar mūsų įmonėse tebėra „HR skyriai“, kuriuose dirba aukštos kvalifikacijos specialistai, užtikrinantys darbo santykių dokumentaciją pagal teisės aktų reikalavimus, apskaitantys darbuotojus ir rengiantys ataskaitas valstybinėms įstaigoms.

Darbas su personalo dokumentacija reikalauja kruopštumo ir atkaklumo.

Kodėl darbdavys suinteresuotas samdyti aukštos kvalifikacijos personalo inspektorių?

Darbas su personalo dokumentacija reikalauja kruopštumo ir atkaklumo. Kad įmonės rizika būtų kuo mažesnė, personalo inspektorius turi puikiai išmanyti darbo teisės aktus ir mokėti šias žinias panaudoti. Tačiau personalo inspektorius, be dokumentacijos pildymo, daug bendrauja su darbuotojais – konsultuoja darbo teisės aktų klausimais, reguliuoja konfliktines situacijas.

Žmogiškųjų išteklių inspektoriaus sėkmės kriterijus yra tikrinimo įstaigų įsakymų, valstybinių įstaigų nuobaudų, įmonės darbuotojų skundų ar skundų nebuvimas.

1 lentelė

Kandidatų savybėms įvertinti naudojami metodai

Kokią kompetenciją turėtų turėti personalo inspektorius, kad galėtų atlikti tokį atsakingą darbą? Kokių profesinių standartų iš jo reikalaujama?

Tikslus „idealaus“ kandidato ir pozicijos, kuriai jis atrenkamas, apibūdinimas užtikrina efektyviausią paiešką ir atranką tinkami žmonės. Aprašymas prasideda darbuotojo atsakomybės srities ir pagrindinių užduočių apibrėžimu. Reikalavimų prioritetas turi būti aiškiai nustatytas, atsižvelgiant į įmonės vadovybės interesus, tradicijas ir įmonės kultūros reikalavimus, galimybes ir augimo perspektyvas.

Tinkamai naudojami testai suteikia vertingos informacijos apie kandidatą.

Specialisto kompetencijos lygiui nustatyti yra visa eilė įrankių – nuo ​​klasikinio pokalbio iki darbo užduoties (bylos) atlikimo.

Visi kandidato vertinimo metodai turi būti parinkti taip, kad būtų galima gauti maksimalią informaciją apie kiekvieną pretendentą į laisvą vietą (žr. 1 lentelę).

2 lentelė

Formos variantas „Personalo inspektoriaus profesinių žinių tikrinimas“

Užduotis	Vertinimo objektas	apsaugos klausimas	Rezultatas	Žinių lygis
				0	3	4	5
Darbuotojų darbo knygelių registravimas		Personalo pareigūnas padarė klaidą užpildydamas darbo knygos titulinį puslapį. Jo veiksmai:	b) nurašykite formą kaip sugadintą ir užpildykite naują; c) nieko nedarant, toliau pildyti TC; d) kita
Įrašų darymas darbuotojų darbo knygelėse	Darbo apskaitos tvarkymo taisyklių išmanymas	Darbo knygelėje buvo padarytas neteisingas įrašas. Personalo pareigūnas privalo:	a) nubraukite neteisingą įrašą ir šalia parašykite teisingą; b) nieko nedaryti; c) pripažinti neteisingą įrašą negaliojančiu ir padaryti teisingą įrašą; d) kita
Darbuotojų darbo apskaitos audito atlikimas	Darbo apskaitos tvarkymo taisyklių išmanymas	Darbuotojo darbo žurnalas pamestas, suplyšęs, nešvarus. Reikia:	a) gauti naują darbo knygą; b) išduoti dublikatą; c) galimi abu variantai; d) kita

3 lentelė

Formos variantas „Personalo inspektoriaus Rusijos Federacijos darbo kodekso normų žinių patikrinimas“

Užduotis	Vertinimo objektas	apsaugos klausimas	Rezultatas	Žinių lygis
				0	3	4	5
Vietinių taisyklių kūrimas	Vietinių taisyklių kūrimo įgūdžiai	Išvardykite pagrindines nuostatas ir darbuotojų supažindinimo su jomis tvarką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis)
Personalo dokumentacijos projekto rengimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą	Įgūdžiai rengti personalo dokumentų projektus	Pavyzdžiui, darbo sutartis, papildomas susitarimas prie jos, pagrindinės veiklos užsakymų formos ir pan. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56-61, 67, 68 straipsniai)
Komandiruočių registravimo procedūros atlikimas	Darbuotojų komandiruočių organizavimo įgūdžiai	Perdavimas Reikalingi dokumentai(užsakymas, užduotis, kryptis ir pan.). Maksimalus terminas komandiruotės, nedarbingumo atostogų apmokėjimas, veiksmai praradus dokumentus. Paaiškinkite projektavimo technologiją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 24 skyrius)
Darbuotojų įdarbinimo procedūros vykdymas	Personalo dokumentų surašymo įgūdžiai priimant į darbą, įskaitant darbą ne visą darbo dieną	Kalbėkite apie kreipimosi dėl atostogų, nedarbingumo atostogų, komandiruočių niuansus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 60 straipsnis, 1 dalis)

Svarbiausia vertinant kandidatą:

• nustatyti vertinimo tikslą;
• apibūdinti užduotis, kurias atliks darbuotojas;
• apibūdinti žinias, įgūdžius ir gebėjimus, reikalingus darbuotojui šiai užduočiai atlikti;
• nustatyti diagnostinį objektą;
• parinkti diagnostikos/vertinimo metodus;
• nustatyti gautų rezultatų vertinimo kriterijus.

Taip sutaupysite laiko – tiek savo, tiek kandidato ir profesionaliai spręsite pagrindinį klausimą – parinkdami kompetentingą specialistą.

Profesiniai standartai yra susisteminti tam tikros profesinės veiklos srities darbo kokybės ir turinio reikalavimai.

Pavyzdžiui, siekiama nustatyti žmogiškųjų išteklių specialisto profesinių žinių lygį. Galite naudoti profesionalų testavimo metodą. Paprastai tai skatina sėkmingus kandidatus patvirtinti savo profesinį statusą. Pretendentui į laisvą darbo vietą, atsisakiusiam atlikti profesinį patikrinimą, kyla įtarimų bent dėl ​​dviejų dalykų, būtinų sėkmingam darbui įmonėje: valdomumo ir lygio. profesinis mokymas.

Profesionalūs testai rengiami konkrečiai pozicijai. Jie naudojami norint patikrinti pagrindines šios pareigos žinias. Atotrūkis tarp reikalaujamo ir esamo kompetencijos lygio tampa pagrindu papildomų klausimų pokalbio metu. Teisingai naudojami testai suteikia vertingos informacijos apie kandidatą (žr. 2, 3 lenteles), net nepaisant didelių išlaidų rengiant standartus, apdorojant ir interpretuojant rezultatus.

Įgūdžiai – tai individo gebėjimas efektyviai atlikti tam tikrą veiklą remiantis turimomis žiniomis pasikeitusiomis ar naujomis sąlygomis.

Įgūdžiai – gebėjimas bet kokius veiksmus atlikti automatiškai, t.y. be elementų valdymo. Štai kodėl kartais sakoma, kad įgūdis yra automatizuotas įgūdis.

Pagrindinis dalykas, kurį turi atsiminti specialistas, dalyvaujantis profesinėje atrankoje, yra tai, kad paties testavimo rezultatai turi būti papildyti duomenimis, pavyzdžiui, stebėjimais, pokalbiais. Atminkite, kad kandidatas gali turėti puikių teorinių žinių, bet neturėti praktinės patirties. Sumažinkite riziką: pridėkite kitus kandidato (jo įgūdžių ir gebėjimų) vertinimo metodus – pasiūlykite atlikti darbo užduotį.

„Darbo užduotis „Įdarbinimas“. Darbuotojas gali veikti kaip naujas darbuotojas, o kandidatas – įmonės personalo inspektoriumi.

Technika pagrįsta tam tikrų situacijų konstravimu ir prašymu kandidato apibūdinti savo elgesio modelį arba šių situacijų sprendimus. Darbo užduotyje pateikiami hipotetiniai klausimai / veiksmai apie darbą, kurių atsakymai vertinami lyginant su atsakymais, kurie priimami kaip pavyzdiniai. Privalumas šis metodas(atsižvelgiant į kruopštų pasiruošimą): visiems kandidatams siūlomos tos pačios situacijos/klausimai, o atsakymai/veiksmai vertinami lyginant su „referencinių“ rinkiniu.

Kad būtų lengviau sisteminti ir apdoroti informaciją, darbo užduotį galite suformatuoti lentelės pavidalu (žr. 4 lentelę).

4 lentelė

Formos „Darbo užduotis „Įdarbinimas“ variantas

Taip pat galite naudoti įprastą darbo užsakymo formatą. Pvz.: „Darbuotojas K. 2011-05-23 nustačius nereguliarų darbo laiką buvo priimtas į TRI įmonę sandėlio vedėju. Pagal atostogų grafiką jam turėjo būti suteiktos kasmetinės atostogos nuo 2012-05-30, 2012 m. apie kurį Darbuotojui K. buvo pranešta raštu. 2012-05-28 K. buvo pranešta žodžiu, kad buvo pakeisti atostogų grafikas, o atostogos dėl gamybinių poreikių padalintos į dvi dalis – po 14 dienų ir nukeltos į 2012 metų rugsėjo ir gruodžio mėn.

Kokie pažeidimai buvo padaryti?

Didžiausias sunkumas yra įvertinti kandidato gebėjimus, asmenines savybes ir savybes – būtinybė rinktis Platus pasirinkimas įvairių metodų o metodai reikalauja supratimo apie tiriamą objektą ir kompetentingo profesionalaus požiūrio. Jei esate sertifikuotas psichologas, diagnozei nustatyti galite naudoti psichologinį testą, gavę kandidato sutikimą.

Nuo kiekvieno jos darbuotojo veiklos priklauso visos įmonės efektyvumas. Būtent šiam klausimui organizacijos šiuo metu skiria didelį dėmesį. Efektyvumą lemia darbo kokybė. Todėl dar prieš priimant į darbą kandidatą, svarbu suprasti, kaip jis mato savo atsakomybės sritį, kokie buvo jo veiklos efektyvumo kriterijai ankstesnėje darbo vietoje, kaip jis supranta žodį „efektyvumas“, ką savo darbe laiko svarbiausia. Vertinimas gali būti atliktas naudojant struktūrinį pokalbį. Patogumui klausimus galima suformuoti į lentelę (žr. 5 lentelę).

5 lentelė

Formos variantas „Personalo inspektoriaus darbo efektyvumo kriterijai“

Atsakomybės sritis	Našumo kriterijus
Darbuotojų darbo knygelių priežiūra, apskaita, saugojimas	Darbo knygų tvarkymo taisyklių laikymasis
Savalaikis ir kokybiškas personalo dokumentacijos parengimas	Terminų laikymasis pagal nustatytus standartus
	Užpildytoje dokumentacijoje klaidų nėra
	Jokių pretenzijų / skundų iš susijusių skyrių
Darbuotojų priėmimo, atleidimo ir perkėlimo registravimo procedūrų vykdymas	Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų laikymasis
	Trūksta kontrolės institucijų nurodymų
	Jokių pretenzijų/skundų iš darbuotojų

Pastaruoju metu vis daugiau dėmesio skiriama ne tik nustatyti, ar kandidatas atitinka reikiamą kvalifikaciją ir kompetenciją, bet ir nustatyti, kaip naujas žmogus ar jis „tilps“ į organizacijos korporatyvinę kultūrą, ar sugebės priimti įmonėje galiojančius elgesio principus ir normas. Dėl to didelę reikšmę turėti atrankos metodus, kurie naudojami pokalbyje.

Interviu yra pagrindinė personalo atrankos priemonė

Interviu yra pagrindinė personalo atrankos priemonė. Be to, ji atlieka svarbų vaidmenį kuriant palankų įspūdį apie įmonę. Pokalbio-derybų situacija leidžia abiem pusėms suprasti, ar jos tinka viena kitai. Derybos suponuoja lygias šalių teises į abipusį vertinimą ir interesų išreiškimą.

Pagrindinė vertinimo idėja yra ta, kad nėra visuotinai „gerų“ ar „blogų“ kandidatų. Kaip ir nėra visuotinai „gerų“ ar „blogų“ įmonių. Yra tinkančių vienas kitam arba netinkančių.

Jo vedimas pagal planą, kuriame apibrėžiamos pokalbio temos ir klausimai kandidatui. Įmonės darbuotojas iš anksto parengia klausimus ir taškinio pokalbio metu atidžiai įsitikina, ar pretendentas laikosi nustatytų reikalavimų.

Kandidato žinių, įgūdžių ir gebėjimų vertinimą turi atlikti ekspertas, lygiavertis (ar aukštesnis) laisvos pareigybės statusui/pareigai turintis specialistas. Jeigu jūs, paieškos ir atrankos specialistas, nesate personalo apskaitos srities profesionalas ir kandidatų vertinimui pasitelkite ekspertą „HR specialistą“, įsitikinkite, kad vertinimas yra nešališkas. Tai reiškia, kad turite aiškiai aprašyti kandidatui keliamus reikalavimus, jam tenkančias užduotis, žinių ir įgūdžių vertinimo kriterijus.

Kodėl jums reikia specialistų pagalbos? Jis turi „idealų“ žinių, įgūdžių rinkinį, patvirtintą Praktinė patirtis, išmano profesijos subtilybes ir niuansus bei yra įmonės korporacinės kultūros „nešėja“. Bendraudamas su profesionalu kandidatas „atsiveria“ ir laisvai kalba ne tik apie savo sėkmes ir pasiekimus, bet ir apie problemines sritis. Juk bendravimas vyksta „ta pačia kalba“, kandidatas yra įsitikinęs, kad jo žodžiai bus ir teisingai suvokti, ir teisingai interpretuoti.

turėtum tai žinoti

Pagal Rusijos personalo bendruomenės parengtus profesinės veiklos personalo valdymo srityje standartus, patvirtintus Nacionalinės personalo pareigūnų sąjungos narių balsavimu, personalo apskaitos specialisto (ištrauka):

• „žino įmonės vietinius reglamentus;
• išmano įmonės dokumentų srautų sistemą;
• išmano įmonės padalinių sąveikos sistemą;
• išmano reikalavimus valdymo dokumentacijai (nuostatoms, nuostatoms) organizacijos plėtros metu;
• moka rengti vidinius personalo dokumentus;

Teisės aktai

• išmano Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų;
• turi įgūdžių spręsti darbo ginčus ir konfliktus;
• išmano Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksą, Rusijos Federacijos baudžiamąjį kodeksą, kitus federalinius įstatymus dėl atsakomybės už darbo teisės aktų pažeidimus apibrėžimo ir kitus aktus, kuriuose yra darbo teisės normų;

Personalo administravimo ir personalo apskaita

• išmano personalo priėmimo į darbą, atleidimo, perkėlimo į kitą darbą ir perkėlimo tvarką pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, turi įgūdžių rengti lydimąją dokumentaciją;
• išmano, kaip tvarkyti personalo dokumentus ir organizuoti personalo dokumentų archyvinį saugojimą pagal galiojančius teisės aktus;
• turi įgūdžių dirbti su išorės organizacijomis (Rusijos Federacijos pensijų fondas, fondas Socialinis draudimas, Rusijos Federacijos Privalomojo sveikatos draudimo fondą, Valstybinę darbo inspekciją, įdarbinimo tarnybas ir kt.) bei gebėjimus supažindinti įmonės darbuotojus su personalo dokumentacija ir galiojančiais vietos teisės aktais;
• išmano darbuotojų asmens duomenų apsaugos užtikrinimo reikalavimus.“

Jūsų charakterio geometrija

Mažas psichologinis testas geriau pažinti žmogų naudojant geometrines figūras.

Padalinkite popieriaus lapą į šešis kvadratus.

Pirmajame įdėkite apskritimą.

Antrasis yra trikampis.

Iki trečiųjų žingsnių.

Ketvirtajame kryžiuje.

Penktoje aikštėje.

Šeštasis skaičius yra „3“, apverstas kaip raidė „m“.

Paprašykite pašnekovo užbaigti kiekvieną geometrinę figūrą, kad rezultatas nebūtų abstraktus piešinys.

Tada paprašykite jų parašyti būdvardį prie kiekvienos nuotraukos.

Baigę užduotį, pažiūrėkite į paveikslėlius žinodami, kad:

Piešinys aplink apskritimą reiškia, kaip žmogus mato save.

Aplink trikampį: kaip jis reprezentuoja kitų požiūrį į save.

Aplink žingsnius: kaip apskritai susieti gyvenimą.

Aplink kryžių: kaip jis mato savo dvasinį pasaulį.

Aplink aikštę: kaip bendrauti su šeima.

Aplink apverstas tris: kaip santykiauti su meile.

Bernardas Werberis, „Angelų imperija“

PERSONALO TESTAS

Ir darbuotojai mėgsta atlikti šį greitą, paprastą ir patikimą greitąjį testą personalo paslaugos interviu metu.

Atidžiai pažiūrėkite į rodomus vaizdus.

Pasirinkite, kas jums patinka, ir perskaitykite mūsų komentarą.

Kvadratas

Žmonės – „Kvadratai“ paprastai yra kantrūs, atkaklūs ir neįtikėtinai atkaklūs. Mesti pradėtą ​​darbą ir pasakyti „Vis tiek nepasisekė“ nėra jų stilius. „Kvadratai“ metodiškai žingsnis po žingsnio judės savo užsibrėžto tikslo link, šiek tiek subtiliai primins asfalto trinkelę ir nesustos, kol nepasieks. Šios savybės daro juos puikiais privalumais. Posakį, kad karas yra karas, o vakarienė pagal grafiką, tikriausiai sugalvojo vienas iš „Kvadratų“: išgirdę žodį „improvizacija“ ar „ekspromtas“, jie suraukia nosį ir susiraukia iš nepasitenkinimo. Jų požiūriu, gyvenimas yra geras, jei tik jis vyksta pagal planą. Šie stabilumo mėgėjai stengiasi kartą ir amžinai laikytis nustatytos dalykų tvarkos. Jie mėgsta kurti logiškas struktūras ir schemas ir nekenčia netikėtumų, naujovių ir bet kokių pokyčių apskritai, o ypač tų, kurie pakoreguoja jų logines struktūras.

Stačiakampis

Stačiakampis laikomas laikina, pereinamąja forma. Dažniausiai jį renkasi žmonės, kurie šiuo metu yra itin nepatenkinti savimi ir savo gyvenimu ir nori pakeisti šią situaciją į gerąją pusę. „Viskas yra laimei, manęs tiesiog nėra, bet tai reiškia, kad aš ten būsiu“ – tokiu šūkiu jie veikia. Pagrindinės „Stačiakampių“ savybės – smalsumas, drąsa ir domėjimasis viskuo, kas nauja. Jie trokšta pokyčių iš visos širdies ir kaip kempinė įsisavina naujas žinias. Žmonės labai retai būna „stačiakampio fazėje“ ilgas laikas- paprastai priėmus sprendimą, ką reikia padaryti, jie „mutuojasi“ į bet kurią kitą figūrą iš likusių keturių.

Trikampis

Žiemą ir vasarą, nepaisant oro keistenybių ir sezono privalomų dalykų, žmonės - „trikampiai“ yra apsirengę geltonais lyderio marškinėliais. Tai tikri „Energizatoriai“, tačiau skirtingai nei baterijos, jie turi ambicijų ir pragmatiškumo. Jie yra apdairūs, ambicingi ir žino ne tik ko nori, bet ir kaip to pasiekti. Darbe jie sugeba labai aiškiai įtikinti vadovybę savo būtinumu. „Trikampiai“ dažnai nusideda pasitikėdami dviejų požiūrių egzistavimu – klaidingu ir savo. Tai stiprios asmenybės ir pavojingi konkurentai, kartais atrodo, kad jų gyslomis kartu su krauju teka ir konkurencijos dvasia.

Apskritimas

„Ratelio“ žmogus moka užjausti ir užjausti kaip niekas kitas, jis gali lengvai įsivaizduoti save

Padėkite kitą žmogų, „pripraskite“ prie kitų žmonių emocijų ir dalinkitės jomis. Malonus ir reaguojantis
„Apskritimai“ gali
jaučiasi laimingi tik tada, kai viskas tvarkoje ne tik su jais pačiais, bet ir su šeima bei draugais. „Bratai“ nori ne konfliktuoti su kitais, o „išlyginti“ nesusipratimus. Kartais ramybė jiems yra vertingesnė už tiesą; 99% atvejų iš 100 jie pirmieji nusileis.

Zigzagas

„Zigzagai“ – kūrybingos, kūrybingos, originalios asmenybės. Jie atmeta pramintus kelius, klišes ir stereotipus, mieliau viską daro savaip, sugalvoja nestandartinius judesius ir sprendimus. Tarp šių originalų dažnai pasitaiko charizmatiškų, žavių žmonių. „Zigzagai“ gana lengvai netenka nuotaikos, o jų nuotaika prekiaujant biržoje kartais keičiasi greičiau nei valiutos kursas. „Zigzagai“ yra puikūs pranešėjai, kurie yra pasirengę dalintis idėjomis, kurios ateina į galvą su visais norinčiais (nors ir su nenorinčiais).