Interviu profesional. Interviul profesional ca modalitate de evaluare a viitorului personal. Dorința mea de a câștiga se exprimă în faptul că

http://www. ecou. *****/programs/beseda/925495-echo/

INTERVIU: ÎNVĂŢĂMÂNTUL PROFESIONAL ÎN RUSIA: CE TREBUIE SĂ FIE?

ANDREY VOLKOV, DMITRY LIVANOV

I. VOROBYEVA: Bună seara, astăzi vom vorbi despre învățământul profesional în Rusia - ce ar trebui să fie. Ziarul Vedomosti a publicat astăzi o mare publicație a ministrului Educației și Științei al Federației Ruse, Dmitri Livanov, și a rectorului școlii de afaceri din Skolkovo, Andrei Volkov. Din fericire pentru noi, ambii autori ai articolului sunt în studio.

T. FELGENGAUER: Am citit de mai multe ori un articol despre un nou tip de învățământ superior – un articol uimitor, uimitor, optimist, vesel și absolut utopic. Ai înțeles cum va fi primit când ai scris-o? Este imposibil.

A. VOLKOV: Formulați acest lucru absolut exact. Versiunea mea este da, sunt în general surprins. M-am gândit că nu va provoca nicio rezonanță sau atenție, deoarece aici se discută lucruri foarte îndepărtate, din punctul meu de vedere - o astfel de educație cu un leagăn uriaș și un decalaj înainte.

T. FELGENGAUER: Scrii că perspectiva este de 10-30 de ani.

A. VOLKOV: Da, iar întrebările pe care le-am primit sunt: mâine copiii vor merge la școală, ce se schimbă pentru ei?

T. FELGENGAUER: Întrebare corectă. Nu poți schimba totul deodată în 10 ani, ceea ce înseamnă că unele schimbări vor începe mâine?

A. VOLKOV: Trebuie să existe un model, trebuie să te miști treptat, mișcând și schimbându-te. Iar discuția despre acest model are sens în spațiul public, mi se pare.

T. FELGENGAUER: Identificați tendințele cheie și pașii care trebuie luați. Crezi că acest lucru este realizabil?

D. LIVANOV: Desigur, este fezabil. Întrebarea, desigur, este momentul, cât de multe resurse trebuie cheltuite pentru a atinge anumite obiective. Dar mi se pare că tot ce este scris este cu siguranță realist. Întrebarea este dacă avem nevoie de acest lucru și cum să o atingem. Scopul acestui articol nu este de a postula vreo cunoaștere, ci de a începe o discuție despre ce fel de învățământ superior avem nevoie pe termen mediu - nu în 3-5 ani, și nici măcar în 10.

I. VOROBYEVA: Din moment ce vorbiți despre asta, înseamnă că avem nevoie de ea. În ce interval de timp anticipați când se va întâmpla asta?

D. LIVANOV: Este necesar să distingem clar ce se va întâmpla exact, deoarece articolul de fapt notează câteva schimbări care ar trebui să se întâmple, unele dintre ele s-au întâmplat mai devreme, sau se întâmplă deja, unele dintre ele se vor întâmpla mai târziu.

T. FELGENGAUER: Atunci să mergem pas cu pas. Primul lucru despre care scrieți este reînnoirea masivă a oamenilor care lucrează în învățământul superior. Adică acei profesori, profesori, lectori universitari ar trebui să se schimbe? Unde le vei pune?

A. VOLKOV: Aceasta este o exagerare puternică, desigur. Vorbim despre faptul că oricum va veni o altă generație.

T. FELGENGAUER: De unde va veni dacă este predată de vechea generație? La urma urmei, nimic nu se schimbă în predare.

A. VOLKOV: Scriem despre asta - mediul în sine, tehnologia și conținutul trebuie să se schimbe. Și va fi atractiv pentru alți oameni.

I. VOROBYEVA: Cu ajutorul ce instrumente ar trebui să se întâmple acest lucru?

A. VOLKOV: Vă voi spune poziția mea, astfel încât să existe imediat înțelegere reciprocă. Sunt un idealist inveterat.

T. FELGENGAUER: Locul tău de muncă vorbește despre asta.

A. VOLKOV: Ce vreau să spun? Dacă nu cădem de acord asupra unui viitor ideal simplu - ideal - în sensul de simplu, - fără detalii, reglementări, legi - cădem de acord asupra unui model simplu, ideal, atunci putem discuta în continuare mecanisme, bani, termene. Dar tocmai acest acord fundamental despre viitor apare foarte rar în dezbaterea noastră publică. Suntem bucuroși să discutăm câteva detalii: dacă închidem o astfel de universitate într-un astfel de oraș sau nu o închidem.

T. FELGENGAUER: Ne dorim un viitor ideal – acum să vorbim despre mecanisme.

D. LIVANOV: Am început să vorbim despre profesori. Înțelegem perfect cine predă studenții noștri astăzi - aceștia sunt oameni cu vârsta cuprinsă între 55 și 60 de ani, vârsta acestor persoane a crescut cu aproximativ 10 ani în ultimii 15-20 de ani și este mai mult sau mai puțin clar ce predau, cum și care este rezultatul acestei activități. Să ne punem o întrebare - ce se va întâmpla peste 10-25 de ani?: Vor fi aceștia aceleași persoane, cu vârste cuprinse între 765 și 80 de ani? Aceștia vor fi probabil oameni noi. Prin urmare, trebuie să ne punem întrebarea ce fel de oameni vor fi aceștia, ce cerințe trebuie făcute de ei și ce tehnologii vor aduce în învățământul nostru superior.

T. FELGENGAUER: Este clar că există o reînnoire legată de vârstă - vor veni oameni noi, într-un fel sau altul. Dar acești oameni noi au fost predați de aceiași profesori care trebuie să plece; sistemul de învățământ nu se schimbă. Vor veni tineri, dar au același lucru în cap.

D. LIVANOV: Dacă gândești ca tine, nu ar exista revoluții tehnologice, nici descoperiri, nici evoluție în lume.

T. FELGENGAUER: Se fac doar câteva descoperiri, dar vorbim de educația de masă.

D. LIVANOV: Evoluția tehnologică este o chestiune în care sunt implicate milioane de oameni. Poate că la început sunt unități, zeci, sute, mii, dar sunt implicate milioane.

I. VOROBYEVA: Acum sistemul de învățământ al acelor oameni care vor lucra ulterior în universități a început să se schimbe, sau nu?:

A. VOLKOV: Într-un număr de mostre mici - da. Dar aici sunt nevoit să spun despre contribuția noastră modestă - în timp ce mă gândeam la școala noastră, și asta îmi dă motive să scriu despre asta, am conceput și organizat o serie de alte tehnologii pentru atragerea și formarea oamenilor. Foarte concret: în domeniul educației manageriale, o persoană fără experiență reală nu este capabilă să lucreze într-o clasă. În consecință, cerințele pentru persoanele care sunt apoi gata să intre în sala de clasă și să discute cu ea se schimbă fundamental pentru anumite tipuri de educație. Cred că pentru educația modernă tehnologică, de proiectare, inginerie, medicală și juridică, aceasta este o cerință urgentă - prezența experienței relevante. Anterior, nu exista o astfel de cerință, iar acesta este dictatul noului timp.

I. VOROBYEVA: Eu și Tanya nu suntem idealiști, așa că pas cu pas - cum se va întâmpla asta?

D. LIVANOV: Există o piață globală pentru forța de muncă academică, există o piață pentru profesori. Înțelegem perfect cât câștigă în medie pe an un profesor la o universitate de top, cât la universitățile de nivel mediu, știm ce instrumente de angajare a profesorilor există în lume, desigur, dacă vrem să ne reînnoim facultatea pe pe scară largă, trebuie să folosim aceste instrumente. Nu este nevoie să reinventăm nicio roată pentru asta. Există un mecanism care trebuie utilizat mult mai pe scară largă decât este folosit astăzi. Deja în prezent, universitățile rusești, deși în număr foarte limitat, angajează profesori și administratori pe piața internațională. Asta nu înseamnă că aceștia sunt neapărat străini, înseamnă doar un lucru - acești oameni sunt competitivi pe piața internațională, indiferent de ce limbă vorbesc și ce cetățenie.

T. FELGENGAUER: Dar și salariu competitiv.

D. LIVANOV: Desigur. Nivelul de compensare a muncii este competitiv.

T. FELGENGAUER: Înțelegeți ce fel de rezistență veți întâlni din partea acelor oameni care, teoretic, trebuie înlăturați și cum vă poate împiedica această rezistență?

I. VOROBYEVA: Sau nu va exista o astfel de rezistență?

A. VOLKOV: Întrebarea este construită în așa fel încât să vrei să răspunzi da și nu în același timp. Pentru că, desigur, mereu în istorie, în orice proces, oamenii care s-au stabilit deja, care sunt mai mult sau mai puțin confortabili, care nu vor să schimbe nimic - asta nu se aplică doar educației - nu vor să se miște. Mai mult, acum, când în mod evident avem o lipsă de forță de muncă în multe instituții de învățământ, în mod clar nu există destui profesori. Pe de altă parte, da, este necesar să rezolvăm această problemă prin deschiderea pieței din exterior, pentru a oferi o oportunitate altora. La urma urmei, aceasta este o profesie mai degrabă bazată pe castă - trebuie să fii doctor în științe, candidat în științe - și asta este singura modalitate de a ajunge acolo. În conceptul de universitate tradițională, totul este corect, dar în conceptul de educație deschisă, în care diferiți oameni îndeplinesc roluri diferite - experți, cercetători, alți oameni care organizează comunicarea sau munca pe proiecte, piața se extinde dramatic. Și mi se pare că nu există nicio problemă precum rezistența - dispare. Pentru că este nevoie de alți oameni care nu sunt înăuntru acum. Pur și simplu nu vor avea pe nimeni cu care să se compare: ei bine, sunt doctor în științe și acesta este un fel de expert în industrie.

T. FELGENGAUER: Grozav – discuția a început. Aveți un fel de calendar, „foaie de drum”?

D. LIVANOV: Desigur, definim noi înșine o „foaie de parcurs”. Cred că avem aproximativ 15 ani pentru a restabili competitivitatea învățământului superior pe o serie de segmente. Avem aproximativ un an pentru a discuta și a lua decizii cheie, ceea ce înseamnă că într-un an trebuie să începem să ne mișcăm. Adică, în acele universități care acceptă să participe la acest program, trebuie să începem schimbări.

T. FELGENGAUER: Este acesta viitorul apropiat?

D. LIVANOV: da. Și apoi trebuie să monitorizăm ceea ce se întâmplă anual, să ne uităm la aceste schimbări, să evaluăm rezultatele, să primim feedback, dacă este necesar, să adaptăm abordările, poate să ajustam obiectivul - acest lucru este complet posibil. Dar este important ca mișcarea să aibă loc.

I. VOROBYEVA: Universitățile competitive sunt cele în care oamenii vin să studieze, inclusiv din străinătate.

T. FELGENGAUER: Aici scrie: „Vor deveni centre de atracție pentru cei mai buni studenți și profesori din întreaga lume”.

I. VOROBYEVA: În acest caz, ce limbă ar trebui predată în aceste universități? În rusă, engleză, care?

A. VOLKOV: nu există scăpare - într-o serie de domenii, multe lucruri vor trebui făcute în engleză. Vrem să jucăm un joc mondial, nu? Unele materii, cursuri, discipline vor fi necesare - apropo, nu este nimic nou, o serie de instituții de învățământ fac deja acest lucru, și nu numai la Moscova - invită profesori, iar predarea este în limba engleză. Am fost recent în Arhangelsk - ei bine, nu centrul educațional al Universului - există o specialitate care are legătură cu sectorul petrolului și gazelor, predând în ultimii doi ani în programul de master - foraj în larg - în limba engleză. Pentru cei care au intrat și au ales acest domeniu de activitate. Nici măcar nu spun „Skol-TEK” - aceasta nu este școala de afaceri Skolkovo, aceasta este știință și tehnologie.

T. FELGENGAUER: predai deja in engleza?

A. VOLKOV: Lucrez de câțiva ani într-un mediu internațional, așa că medicii folosesc foarte multe cuvinte englezești. Dar nu putem scăpa de asta. Apropo, în multe domenii - nu neapărat în domeniul educației generale.

D. LIVANOV: Trebuie să înțelegem clar că astăzi limba științei, politicii, diplomației și, în mare măsură, limba artei este engleza.

I. VOROBYEVA: „Rusia are toate motivele să se alăture conducerii mondiale în formarea de oameni care vor fi capabili să gândească dincolo de ideile existente general acceptate” - dar nu pot da o astfel de definiție majorității oamenilor care trăiesc în țara noastră. Cum vă puteți aștepta la asta de la studenți?

A. VOLKOV: Dar discutăm cu adevărat de învățământ superior, prin urmare, nu va fi disponibil pentru toată lumea. Iar principiul meritocrației – puterea și calitatea – se opune principiului democrației. Poate fi păcat, desigur, dar nu se poate face nimic în privința asta; întotdeauna va exista competiție pentru cele mai bune minți, pentru acei oameni care pot depăși ideile. Nu toată lumea va primi totul. Dacă luăm contextul global, nu doar cel rusesc, atunci este evident că lista puterilor educaționale mondiale nu va include pe toți cei care se află pe lista membrilor ONU; va fi un club mic - cei care dezvoltă energie, sau știință fundamentală sau explorarea spațiului. Acestea sunt cluburi mici, din păcate. Nu pentru că este greu de accesat, ci pentru că este o investiție uriașă. Dar, slavă Domnului, Rusia era acolo. Prin urmare, avem motive istorice să nu ieșim pentru totdeauna din acest club de țări care dețin un standard foarte înalt de educație - mă refer la URSS. Aș spune chiar că avem o memorie genetică, o memorie instituțională - să fim o putere educațională cool.

D. LIVANOV: În general, mi se pare că oamenii noștri au fost mereu creativi. În general, copiii noștri au abilități bune. Și asta ne oferă ocazia să sperăm la succes. Avem o poziție de start bună, în ciuda faptului că am pierdut foarte mult în ultimii 20 de ani, mai avem oportunități bune de a începe.

T. FELGENGAUER: Scrieți că nu este nevoie să copiați orbește și grosolan experiența străină, aveți nevoie de propria abordare. Rusia are inițial propria abordare a tuturor – și democrația noastră este, de asemenea, suverană. Care este principiul aici? Ce vei adopta și ce nu?

A. VOLKOV: Totul va merge - tot ce poate fi bun și potrivit pentru construirea unui nou motor - scuzați argoul - va fi potrivit pentru o cauză bună. Dar pentru a fi mai precis - de exemplu, există Institutul pentru Profesorul pe viață - Tenyo-Track - care este folosit de toate universitățile de cercetare de top. O întrebare interesantă – nu am avut această instituție – ar trebui să o implicăm? Punctul meu de vedere este nu. Din moment ce această instituție a apărut în urmă cu 500 de ani, ca urmare a unor procese din Europa, și durează istoric. Să spunem că este foarte greu pentru Statele Unite să scape de această formă de profesor de viață – există o istorie profundă. Dar în țara noastră, din cauza greșelilor noastre istorice, nu trebuie să repetăm această cale, ci să pășim direct într-un alt forum de relații cu profesorii. Dmitri Viktorovich a spus deja că, de fapt, în fața ochilor noștri, se conturează o piață globală pentru munca de predare în cercetarea academică - acum 20 de ani ar fi fost ridicol să discutăm despre asta. Și pe această piață, o profesie pe viață nu mai este un instrument de lucru. Poate că nu trebuie să copiem asta. De aceea scriem în articol că nu trebuie să reprogramați totul. Și nu va funcționa. Am vorbit deja despre fondul de dotare - Europa nu a reușit să creeze astfel de fonduri, dar Statele Unite au reușit, ca urmare a unei anumite tradiții istorice de libertate. Nu o vei putea transfera orbește.

I. VOROBYEVA: Ce urmează, ce urmează pentru universități? Prietenul meu studiază să devină biolog - știi ce vrea să devină? - om de știință britanic.- Pentru el, acesta este un simbol al oamenilor care fac descoperiri în lucruri neașteptate, cărora li se oferă sume uriașe de bani pentru a afla dacă liliecii se iubesc. El crede în această creativitate. Se va schimba ceva aici, deasupra universităților?

D. LIVANOV: În lumea modernă, oamenii de știință și-au pierdut deja naționalitatea, ceea ce este un „om de știință britanic” - în cinci ani va fi american sau elvețian.

T. FELGENGAUER: Dar când am vorbit despre roverul Marte, toată lumea a fost foarte îngrijorată de naționalitatea oamenilor de știință din mass-media rusă.

D. LIVANOV: Apropo, pe el operează unități rusești. Prin urmare, munca intelectuală de astăzi este extrem de globalizată și nu are granițe. Bineînțeles, ne-am dori ca oameni de știință de primă clasă, laureați ai Premiului Nobel să lucreze în universitățile și institutele noastre de cercetare - astfel încât aceștia să fie oamenii care predau studenții noștri.

I. VOROBYEVA: Și ce trebuie făcut pentru asta? Tot ce este planificat în articol?

D. LIVANOV: Articolul nu este un program detaliat de tranziție.

A. VOLKOV: Din păcate. Nu există „cheie de aur” - hai să o întoarcem, să dublăm bugetul și fericirea va veni. Nu va veni. Este necesar să se rezolve problemele de finanțare, infrastructură, management și întreținere.

T. FELGENGAUER: Nici despre corupție nu ați scris nicăieri.

A. VOLKOV: Slavă Domnului că nu am menționat această problemă tradițională în acest articol. Am început cu idealismul.

I. VOROBYEVA: Ai început cu idealism.

A. VOLKOV: Deși îi spui utopism, cu care nu sunt categoric de acord. Dar dacă tot vorbim despre cine a furat ce de la cui, nu vom putea discuta orizonturile unei idei serioase.

T. FELGENGAUER: Vorbim despre cum vor trece oamenii peste podul către campusul de pe Insula Russky?

D. LIVANOV: M-am mutat, nimic.

A. VOLKOV: Și oamenii conduc chiar și mașini.

I. VOROBYEVA: Există multe mituri despre Skolkovo - acesta este primul pas în programul dumneavoastră?

A. VOLKOV: Dacă doriți, suntem pregătiți să devenim și să fim considerați acest gen de laborator. Mai mult, acestea nu sunt vise, facem asta de 6 ani - construim un alt tip de program, atragem specialiștii noștri străini și excelenți și mergem cu îndrăzneală pe această cale. De aceea scriu cu atâta încredere împreună cu Dmitri Viktorovich despre schimbări. Pentru că există o serie de exemple în istorie, iar practica noastră arată că totul este posibil.

I. VOROBYEVA: Să vedem cum îți iese.

T. FELGENGAUER: În 30 de ani.

I. VOROBYEVA: Desigur, vorbim despre viitorii noștri copii și mulțumim lui Dumnezeu că există o discuție serioasă despre studiile superioare ale copiilor noștri. Mulţumesc mult. Sper că ceea ce am numit utopie se va împlini. Vom urmări acest lucru îndeaproape. Vă mulțumesc, domnilor.

A. VOLKOV: Mulțumesc.

Citeste si:

I. Declaratie-cerere pentru certificarea sistemului calitatii II. Date inițiale pentru o evaluare preliminară a stării producției
A Clasificarea și caracteristicile generale ale principalelor metode de control al calității.
A) Parametrii de calitate în reglementare pentru obiecte statice și astatice
A) Parametrii de calitate în reglementare pentru obiecte statice și astatice
Algoritmul metodelor de evaluare a calității apei în diverse scopuri
Analiza și managementul volumului producției și vânzărilor și al calității produselor.
Analiza calitatii produselor si a procesului de productie
B) au stabilit o abordare unificată, recunoscută la nivel internațional, a clauzelor contractuale pentru evaluarea sistemelor calității;

Curs 5. METODOLOGIA SI TEHNICI DE INTERVIARE

Întrebări:

Pregătirea generală pentru interviu

Pregătirea interviului specific

Începutul interviului

Partea principală a interviului

Încheierea interviului

Prelucrarea materialelor de interviu

Literatură:

1. Grechikhin V.G. Prelegeri despre metode și tehnici de cercetare sociologică. – M.: MSU, 1988.

2. Devyatko I. F. Metode de cercetare sociologică. – Ekaterinburg: Editura Ural, Universitatea, 1998.

3. Merton R., Fiske M., Kendall P. Interviu concentrat: Trans. din engleza / ed. S.A. Belanovski. M.: Institutul Tineretului, 1991.

4. Caietul de lucru al sociologului / Ed. ed. și cu o prefață. G.V. Osipova. Ed. al 3-lea. M.: Editorial URSS, 2003.

5. Sociologie: Manual / V.V. Burega, V.A. Kalganov, I.M. Chernin, I.V. Liașko. – Donețk: DonGAU, 1998.

6. Sociologie: Un manual de bază pentru cei care sunt preocupați de problemele managementului social / În curs. ed. V.V. Buregi, O.V. Mazurika. Vedere. prieten, adaugă. și reprocesate – Donețk: „Nord-computer”, 2005.

7. Surmin Yu. Metodologia și metodele cercetării sociologice. – K.: MAUP, 2000.

8. Yadov V.A. Strategia cercetării sociologice / Descrierea, explicația, înțelegerea realității sociale. – M.: Dobrosvet, 1998.

Interviu este cea mai flexibila metoda de colectare a informatiilor sociale, implicand o conversatie bazata pe contact direct, personal intre sociolog si respondent.Interviul sociologic are o gama larga de aplicatii. Se utilizează: · la etapa pregătitoare a studiului; · la realizarea unui studiu pilot în scopul ajustării și testării instrumentelor sociologice; · ca metodă de cercetare independentă (azi una dintre principalele); · ca modalitate de control al fiabilității informațiilor obținute prin alte metode de cercetare sociologică.

Interviul, ca și alte metode de anchetă, este un fel de tehnologie care include următoarele etape:

– pregătirea interviurilor, inclusiv pregătirea generală și specifică;

- Start;

- parte principală;

- completare;

– prelucrarea rezultatelor.

Pregătirea generală pentru interviu

Pregătirea pentru interviu este de obicei împărțită în pregătire generală și pregătire specifică.

Mijloace de pregătire generală pregătirea pentru interviu în general.

Mijloace de instruire specifice munca pregătitoare pentru realizarea interviurilor cu respondenți specifici pe o temă prestabilită.

Pregătirea generală pentru interviu presupune formarea de intervievatori calificați.

Ce calități profesionale ar trebui să aibă un intervievator?

Calitățile profesionale ale intervievatorilor

Calitățile unui bun intervievator constau în:

1) abilitățile sale individuale;

2) Cunoașterea metodologiei;

3) Pregătirea sociologică;

4) Pregătirea în domeniul studiat cu ajutorul interviurilor aprofundate.

Grupurile de calități numite sunt într-o anumită dependență, completându-se și întărindu-se reciproc.

Abilitati individuale - Acesta este un set de calități, înnăscute sau dobândite social, inerente unei persoane, indiferent de aptitudinile sale profesionale.

Ca și în cazul majorității profesiilor, capacitatea de intervievare variază foarte mult în cadrul populației umane.

Existența diferențelor în abilitățile individuale de intervievare pune sarcina dezvoltării metodelor de testare pentru selecția profesională a intervievatorilor.

· În prima etapă a creării lor, se dezvoltă o profesiogramă, adică un set verificat empiric de calități personale necesare pentru stăpânirea cu succes a unei anumite profesii.

· În a doua etapă se elaborează un test pentru cuantificarea acestor calități.

Un bun intervievator se caracterizează prin expresie "ia si da" , ceea ce înseamnă că atunci când conduce o conversație, el trebuie să fie capabil nu doar să obțină informațiile solicitate de la respondent, ci și să îi ofere în schimb un sentiment de satisfacție morală. Se știe că un interviu bine condus are un fel de efect terapeutic asupra personalității intervievatului:

· ameliorează anxietatea;

· Ajută la luarea deciziilor;

· crește stima de sine etc. (aceasta este baza pentru utilizarea pe scară largă a interviurilor în practica psihoterapeutică).

Capacitatea de a evoca acest efect psihologic și de a-l folosi pentru a obține informații mai complete este considerată principala calitate a unui bun intervievator.

Lista tipurilor de intervievatori răi, judecând după literatură, este destul de extinsă. Include:

· Intervievatorii sunt „misionari” care, în loc să obțină informații, se străduiesc să transmită o idee persoanei intervievate;

· „moraliști”;

· „frivol” (frivol);

· dominator;

· anxios;

· sentimental;

· funcționează după un șablon.

Probabil că această listă poate fi continuată. Stilurile de interviu incorecte de mai sus sunt în cele mai multe cazuri predeterminate de calitățile personale ale intervievatorilor, deci sunt greu de corectat.

Stăpânirea metodologiei Spre deosebire de abilitățile individuale, acestea sunt dobândite prin antrenament. Rolul instruirii în pregătirea intervievatorilor este extrem de important.

Pregătirea intervievatorilor, ca orice formare profesională, ar trebui să se bazeze pe o combinație de teorie și practică. Pentru pregătirea teoretică sunt necesare manuale, materiale didactice și cursuri de curs. Pregătirea practică se realizează prin pregătire specială.

Pregătirea sociologică important în cel puțin trei privințe.

In primul rand, Fiecare intervievator trebuie să cunoască bine cunoscutul principiu metodologic al analizei fără judecăți de valoare. În ceea ce privește practica interviului, acest principiu înseamnă neutralitatea evaluativă a ascultării.

În al doilea rând, pregătirea sociologică (în primul rând teoretică) face posibilă înțelegerea corectă a afirmațiilor respondenților, mai ales în cazurile în care intervievatorul și respondentul aparțin unor subculturi și domenii profesionale diferite.

Al treilea, Această pregătire dezvoltă capacitatea intervievatorului de a capta și dezvolta subiecte relevante (legate de problema de cercetare), care este una dintre principalele premise pentru interviurile de succes.

Pregătirea în domeniul de studiuînseamnă că atunci când se efectuează un interviu

· în domeniul economiei, intervievatorul este obligat să se califice ca economist,

· în medicină (de exemplu, la colectarea anamnezei detaliate) – un medic,

· la dezvoltarea tehnologiilor – un tehnolog,

· la studierea reacțiilor emoționale – de către un psiholog etc.

Mai ales adesea, nevoia de calificări ale intervievatorilor apare în cercetarea aplicată și interdisciplinară (acestea din urmă includ domenii precum sociologia economică, sociologia medicinei etc.). Pregătirea subiectului, ca și formarea sociologică generală, crește capacitatea intervievatorului de a înțelege corect respondenții și de a selecta subiecte relevante (necesare).

Cele patru grupuri de calități menționate mai sus au proprietatea de a se întări reciproc și, în același timp, de a fi parțial interschimbabile.

Cei mai bine calificați intervievatori sunt cei care posedă toate cele patru calități.

În același timp, în munca practică oamenii care dețin doar o parte dintre ele pot acționa destul de eficient. În special, s-a observat că persoanele cu expertiză înaltă în materie în domeniul lor de expertiză pot conduce cu succes interviuri chiar și fără cunoștințe despre tehnicile de interviu.

Calificările sociologice facilitează stăpânirea rapidă a tehnicii interviului aprofundat.

Calitățile unui bun intervievator constau în:

1) abilitățile sale individuale,

2) stăpânirea metodologiei,

3) pregătirea sociologică şi

4) formarea în domeniul studiat prin intermediul interviurilor aprofundate.

Grupurile de calități numite sunt într-o anumită dependență, completându-se și întărindu-se reciproc.

Abilitati individuale- acesta este un ansamblu de calități, înnăscute sau dobândite social, inerente unei persoane, indiferent de aptitudinile sale profesionale. Ca și în cazul majorității profesiilor, capacitatea de intervievare variază foarte mult în cadrul populației umane. Conform observației autoarei, există oameni care practic sunt incapabili să devină buni intervievatori. Predarea metodologiei îi ajută puțin, deoarece, în ciuda cunoștințelor teoretice pe care le-au dobândit, în practică continuă să pună în aplicare stilurile lor inerente de conversație, care contrazic principiile metodologice de realizare a interviurilor. Alături de aceasta, există și oameni care au abilități ridicate de intervievare, deoarece stilul lor natural de comunicare se dovedește a fi apropiat de principiile metodologice de realizare a interviurilor aprofundate dezvoltate de generații de sociologi.

Existența diferențelor în abilitățile individuale de intervievare pune sarcina dezvoltării metodelor de testare pentru selecția profesională a intervievatorilor.

Literatura metodologică descrie diverse tipuri de intervievatori. Atunci când conduce o conversație, un bun intervievator trebuie să fie capabil nu numai să obțină informațiile solicitate de la respondent, ci și să îi ofere în schimb un sentiment de satisfacție morală. Se știe că un interviu bine desfășurat are un fel de efect terapeutic asupra personalității persoanei intervievate: ameliorează anxietatea, ajută la luarea deciziilor, crește stima de sine etc. (folosirea pe scară largă a interviurilor în practica psihoterapeutică se bazează pe aceasta). ). Capacitatea de a evoca acest efect psihologic și de a-l folosi pentru a obține informații mai complete este considerată principala calitate a unui bun intervievator. Stăpânirea unei tehnici, spre deosebire de abilitățile individuale, se dobândește prin antrenament. Rolul instruirii în pregătirea intervievatorilor este extrem de important. Pregătirea intervievatorilor calificați ar trebui să includă selecția profesională a celor mai capabili oameni și formarea ulterioară a acestora.

Pregătirea intervievatorilor, ca orice formare profesională, ar trebui să se bazeze pe o combinație de teorie și practică.

Pregătirea sociologică este importantă în cel puțin trei moduri.

În primul rând, fiecare intervievator trebuie să fie bine versat în binecunoscutul principiu metodologic al analizei nejudecate. În ceea ce privește practica interviului, acest principiu înseamnă neutralitatea evaluativă a ascultării.

În al doilea rând, pregătirea sociologică (în primul rând teoretică) face posibilă înțelegerea corectă a afirmațiilor respondenților, mai ales în cazurile în care intervievatorul și respondentul aparțin unor subculturi diferite și domenii profesionale diferite.

În al treilea rând, această instruire dezvoltă capacitatea intervievatorului de a capta și dezvolta subiecte relevante, care este una dintre principalele premise pentru un interviu de succes.

Pregătirea domeniului de subiect cercetare înseamnă că atunci când efectuează interviuri în domeniul economiei, intervievatorul trebuie să se califice ca economist, în medicină (de exemplu, atunci când colectează anamneză detaliată) - un medic etc. Pregătirea subiectului, ca și formarea sociologică generală, crește capacitatea intervievatorului de a înțelege corect respondenții și de a selecta subiecte relevante.

Cele patru grupuri de calități menționate mai sus au proprietatea de a se întări reciproc și, în același timp, de a fi parțial interschimbabile. Cei mai bine calificați intervievatori sunt cei care posedă toate cele patru calități.

Pregătire practică în interviu.

Procesul de pregătire practică în interviu este în esență un proces de înregistrare și recunoaștere a erorilor. Deși numărul de tipuri de erori făcute de intervievatori este foarte mare, cea mai mare parte a acestora poate fi grupată în trei tipuri:

– greșeli care încalcă contactul psihologic dintre intervievator și respondent, în urma cărora respondentul „se închide în sine”;

– erori care presupun denaturarea informațiilor raportate de intimat, în urma cărora intimatul raportează ceva ce nu este ceea ce crede, ascunde ceva etc.;

– erori care presupun prezentarea de mesaje irelevante (care nu au legătură cu scopul interviului). Asemenea mesaje pot fi veridice, detaliate și semnificative pentru respondent, dar ele nu avansează intervievatorul către scopul studiului.

De remarcat că în unele cazuri acțiunile intervievatorilor, care implică consecințele numite, sunt conștiente, adică puse în aplicare într-unul sau altul scop metodologic. De exemplu, poate fi menționat un tip de interviu „dur”, în care intervievatorul, dorind să obțină informațiile necesare, riscă în mod conștient deteriorarea climatului psihologic și chiar eventualul refuz al respondentului de a continua conversația. Ca un alt exemplu, putem indica acordarea deliberată a dezvoltării unor subiecte irelevante pentru a-l determina pe respondent să „vorbească”. Erorile, așadar, ar trebui luate în considerare doar acele acțiuni care, deși îndeplinesc unul dintre criteriile de mai sus, sunt neplanificate și nu au un scop metodologic clar recunoscut de intervievator.

Pregătirea practică în abilitățile de intervievare poate fi individuală sau de grup. Ambele metode pot fi combinate, dar ar trebui descrise separat.

La sursă de formare individuală erorile pot fi raportate fie de un intervievator cu experiență, fie de un respondent. Interviurile simulate realizate de intervievatorul începător ar trebui de preferință să fie înregistrate și apoi pot fi ascultate și criticate de către intervievatorul novice, profesor și, eventual, respondent. Un intervievator cu experiență, de regulă, observă majoritatea greșelilor făcute de colegul său începător și, ceea ce este deosebit de important, poate oferi o explicație calificată despre care a fost exact greșeala. În același timp, chiar și un intervievator cu experiență poate uneori doar să ghicească despre adevăratele sentimente și gânduri ale respondentului. Rezultă că respondentul însuși poate fi o sursă importantă de informații despre erori. Dificultatea aici constă în faptul că un respondent care nu are calificări sociologice nu este capabil să înțeleagă clar și să caracterizeze cu pricepere greșelile intervievatorului. O modalitate posibilă de a depăși această dificultate este ca un sociolog să joace rolul respondentului. A doua modalitate este de a asculta împreună o înregistrare a unui interviu, la care participă toți cei trei participanți la procesul de învățare. În timpul ascultării, intervievatorul calificat, împreună cu comentariile sale, adresează respondentului întrebări cu privire la reacțiile sale la acțiunile intervievatorului de formare.

Alături de interviurile de probă, se recomandă utilizarea antrenor fonetic,în care înregistrările audio ale interviurilor realizate de cercetători neexperimentați ar fi însoțite de text paralel cu o analiză a erorilor metodologice pe care le-au comis. Dezvoltarea unei versiuni rusești a unui astfel de simulator este o necesitate de mult așteptată, dar în acest moment această lucrare nu a fost încă efectuată de nimeni.

Alături de cele individuale, există forme de formare de grup, iar unii autori le consideră mai eficiente. Cu metoda grupului, antrenamentul se desfășoară în grupuri de 15-20 de persoane. Grupurile sunt formate din studenți și un lider, care trebuie să fie un specialist înalt calificat. Este de dorit ca cursanții să includă atât începători completi, cât și persoane care au deja o anumită experiență în interviuri, dar care caută să-și îmbunătățească abilitățile. După scurte explicații teoretice, învățarea se realizează prin interviuri educaționale între membrii grupului, critici și discuții, observații și practică. Fiecărui student i se oferă posibilitatea de a conduce interviuri practice, de a vorbi despre succesele și eșecurile lor și de a descrie succesele și eșecurile colegilor lor într-un mediu care le oferă un sentiment de siguranță psihologică. Elevul ar trebui să știe că nici cele mai nereușite încercări ale sale nu vor părea amuzant și că greșelile sale cele mai grave vor stârni dorința de a ajuta, și nu acuzații de incompetență completă. Trebuie să fie sigur că este înțeles și acceptat de colegii săi, atât nou-veniți, cât și „luminari”, care vor să învețe ceva din experiența sa și să-l ajute să dobândească abilități profesionale.

Metodele de predare în grup includ metoda jocului de rol. În această metodă, un membru al grupului joacă rolul de respondent, identificându-se cu o anumită persoană pe care o cunoaște și răspunde la întrebările intervievatorului pe baza acestui rol. Un alt membru al grupului joacă rolul de intervievator, în timp ce ceilalți observă. La încheierea interviului simulat, se organizează o discuție generală și se discută despre metodele folosite de intervievator, greșelile și constatările metodologice ale acestuia, precum și problemele cauzate de comportamentul respondentului.

Persoana care joacă rolul de intervievator poate efectua mai multă autoobservare decât ar fi cazul într-o situație de interviu reală. Dar elevul primește foarte mult și jucând rolul unui respondent. El percepe greșelile intervievatorului, care nu a reușit să obțină informații acolo unde a fost potențial posibil, și înțelege unde utilizarea de către intervievator a anumitor întrebări l-a pus, ca respondent, într-o poziție dificilă sau a provocat iritare.

Prin analizarea reacțiilor lor la intervievarea și experiența directă a influenței diferitelor stiluri de interviu, elevii devin mai sensibili la reacțiile respondenților. Între timp, observatorii stagiari care urmăresc această „performanță” pot planifica din timp modul în care ei înșiși vor evita greșelile în propriile lor interviuri.

Selectarea respondenților depinde direct de scopurile studiului. La selectarea respondenților pentru anumite grupuri, sunt utilizate două tipuri de criterii de selecție. Primul este un set de principii care să asigure omogenitatea componenței participanților. Aceste principii nu sunt limitări pentru studiu în ansamblu, deoarece componența participanților din diferite grupuri poate varia. Al doilea grup de criterii decurge direct din obiectivele studiului. Aceste criterii determină care segmente ale populației sunt relevante pentru problema în cauză. Având în vedere că componența participanților la focus grup este, deși mică, totuși un eșantion, vorbim în esență despre care este populația generală relevantă pentru acest studiu.

În cadrul unor astfel de studii, este imposibil să ne imaginăm că femeile, cu excepția cazului în care lucrează ca coafor, au fost întrebate despre avantajele acestei sau acelea spume de ras, sau persoane care nu au mașină și nu intenționează să cumpere una - despre avantajele anumitor mărci de mașini. Focus grupurile implică de obicei respondenți „calificați” sau „interesați”. Sunt calificați cei care au avut experiență reală în utilizarea produsului relevant, nu ca profesioniști, ci ca simplu utilizator. Respondenții interesați, spre deosebire de respondenții calificați, nu au o astfel de experiență, dar au motivații reale sau percepute pentru achiziționarea produsului relevant. Distincția dintre calificați și interesați poate deveni estompată, de exemplu, în cazurile în care vorbim despre un produs nou care diferă prin caracteristicile sale de analogii tradiționali.

Chestionar de filtrare. Principalul instrument de recrutare a participanților la focus grup este un chestionar de filtru, elaborat pe baza criteriilor de selecție și ținând cont de cerința de a asigura omogenitatea componenței grupului. În plus, chestionarul de filtrare ar trebui să împiedice recrutarea de persoane a căror participare este nedorită din motive profesionale (specialiști în marketing și altele).

Prelevarea de probe. Metodele de eșantionare pentru efectuarea cercetărilor sociologice sunt binecunoscute, iar selecția respondenților pentru a participa la focus grupuri nu este fundamental diferită.

Selectie aleatorie. Aceasta este o metodă binecunoscută, fiabilă, deși relativ costisitoare. Sondajele de filtrare sunt de obicei efectuate prin telefon sau pe stradă, urmând regulile standard pentru efectuarea de sondaje reprezentative. Deși în cercetarea cantitativă, anchetele stradale tind să producă rezultate părtinitoare și, prin urmare, sunt considerate nesigure, ele sunt destul de potrivite pentru a oferi o „estimare aproximativă” a eșantioanelor de grupuri focus mici. Plimbările trimestriale pe trasee la selectarea respondenților pentru focus grupuri nu sunt, de regulă, efectuate din cauza costului lor ridicat.

Metoda „bulgăre de zăpadă”.în care membrii grupului sunt rugaţi să numească alţi membri care au caracteristicile dorite. Această metodă este indispensabilă atunci când se întocmesc liste cu grupuri restrânse de profesioniști sau alte grupuri care nu pot fi „prinse” prin intervievarea unor reprezentanți ai populației la rând.

Folosind liste gata făcute. Unele organizații de clienți au liste extinse ale clienților lor care sunt identice cu populația țintă studiată. Prezența unor astfel de liste facilitează foarte mult procesul de filtrare și selectare a participanților și este un mare succes.

Interviurile cu angajatorii sunt un pas important atunci când aplici pentru un loc de muncă. Practica căutării și selectării personalului arată că, în unele cazuri, chiar și cei mai de succes candidați nu se prezintă întotdeauna cu pricepere în timpul unui interviu cu un angajator. Indiferent cât de avansat și de succes sunteți un profesionist, acordați-vă timp pentru a vă pregăti pentru interviu. Pregătirea este avantajul tău competitiv. Multe agenții de recrutare și manageri de resurse umane se plâng că candidații nu au nicio pregătire practică pentru o conversație cu un potențial angajator. Când vă pregătiți pentru un interviu, acordați o atenție deosebită următoarelor blocuri tematice:

argumentând și dovedindu-vă profesionalismul;
prezentarea caracteristicilor personale;
cunoașterea industriei, această direcție a pieței, principalii concurenți;
cunoașterea companiei în care intervievați, demonstrație de loialitate față de aceasta;
Abilitatea de a negocia pachete de compensare.

O bună pregătire pentru un interviu și succesul ulterior - obținerea poziției râvnite - necesită stăpânirea tehnologiei de interviu. Vă oferim o schiță practică a procesului de interviu și o listă de întrebări care sunt puse cel mai des în timpul interviului.

Planul de redare a interviului

Înainte de interviu

Amintiți-vă, pregătirea este avantajul dumneavoastră competitiv.
Colectați informațiile necesare, analizați blocurile tematice de mai sus.
Gândește-te la cum vei arăta în exterior.
Determinați un stil de interviu adecvat.

Identificați componentele cheie ale succesului în domeniul dvs. de activitate profesională. În primul rând, convinge-te pe tine și, bineînțeles, pe angajator că posezi pe deplin toate calitățile și caracteristicile necesare.
Identificați-vă „tema de bază” și dezvoltați-o în mod constant pe parcursul interviului. Nu vă fie teamă să reveniți la el în mod repetat în timpul conversației.
Orice întrebări ar trebui să primească răspuns prin modificarea sau adaptarea anumitor aspecte ale subiectului.
Intervievatorul ar trebui să părăsească interviul cu tine cu o idee clară despre cât de bine ești potrivit pentru post.
Demonstrați un stil de conversație specific. Ascultă întrebarea până la sfârșit, încearcă să înțelegi sensul ascuns sau subtextul. Intervievatorii profesioniști folosesc adesea tehnici proiective. Prin urmare, este important să recunoaștem sensul real al întrebării. Răspunde scurt și la obiect și urmărește reacția interlocutorului tău.
Vorbiți mai detaliat sau dezvoltați subiectul acolo unde este necesar.

După interviu

În timpul alocat, străduiți-vă să primiți mai mult de o propunere de afaceri de la diferiți angajatori.
Clarificați conținutul întregului pachet de propuneri de afaceri pe care l-ați primit.
Evaluează propunerile de afaceri, acceptă una dintre ele, refuză restul.
Informați alți angajatori cu privire la decizia dvs.

Vă prezentăm mai jos două seturi de întrebări care sunt puse cel mai des în timpul interviurilor. Aceste tipuri de întrebări sunt folosite în special de marile companii de consultanță atunci când angajează analiști de afaceri și manageri cu experiență. Primul blocÎntrebările au ca scop formarea unei opinii generale despre candidat, calitățile sale profesionale și personale. Al doilea bloc de întrebări se numește în mod convențional stres. Astfel de întrebări pot fi puse în timpul unui interviu pentru a-ți testa comportamentul într-o situație în care ești sub presiune. Aceste întrebări necesită mai mult stres psihologic și capacitatea de a lua o lovitură. Trebuie amintit că în timpul interviului toate întrebările sunt amestecate în mod deliberat. Prin urmare, trebuie să fii întotdeauna pregătit să primești feedback sub forma unei întrebări stresante și să oferi rapid un răspuns adecvat.

Tehnica generală a interviului
(Pune-ți aceste întrebări înainte de a merge la interviu)

Probleme generale

După ce criterii, semne, vei determina că ai atins succesul? Dați exemple specifice ale succesului dvs. în activitățile dvs. profesionale.
Ce trei caracteristici ai folosi pentru a te descrie?
Ce trei caracteristici te-ar descrie subordonații sau colegii tăi?
Ce nevoie vă satisface acceptând această poziție?
Dacă întâmpinați o provocare majoră la locul de muncă, care credeți că va fi?
Dacă ai avea de ales, ce ai face - să elaborezi planuri și strategii sau să le implementezi?
Povestește-mi despre trei situații din viața ta profesională în care nu ai avut succes. De ce?
Ați primit bonusuri în funcție de rezultatele anului precedent?
Ați fost nevoit vreodată să concediați subalterni? Dacă da, din ce motive?
Când concediezi pe cineva, care este scopul tău principal?
Dacă ți s-ar cere să oferi o recenzie pozitivă despre tine pentru a lucra pentru o altă companie, colegii tăi ar scrie o astfel de recenzie?
Ce vei face dacă descoperi că colegii tăi falsifică un raport de cheltuieli?
Cu toții trebuie uneori, așa cum se spune, „să spunem minciuni albe”. Dați trei exemple din propria experiență profesională.
Descrie cel mai bun și cel mai rău șef cu care ai lucrat vreodată.
Au existat cazuri în practica dumneavoastră când ați fost repartizat să lucrați la un proiect într-o nouă industrie, într-o nouă regiune, cu condiția să nu aveți experiență în această specializare?
Ce tip de oameni te dezamăgește cel mai adesea? De ce?
Ce ar trebui să vă ofere o organizație pentru a obține performanță deplină de la dvs.?
Numește trei realizări din viața ta de care ești cel mai mândru.
Numește două caracteristici ale personajului tău pe care le poți îmbunătăți.
S-a întâmplat vreodată ca ideile și propunerile dumneavoastră să fie acceptate și susținute în mod activ de management?
De ce ai ales această profesie anume?
Care crezi că sunt cele mai importante calități pe care acest job le cere unui angajat?
De ce ați venit la un interviu la compania noastră?
În opinia dumneavoastră, care este structura acestei industrii?
În opinia dumneavoastră, compania noastră rezistă în comparație cu principalii noștri concurenți?
Unde te vezi peste cinci, zece si cincisprezece ani?

Întrebări stresante

Următoarele sunt întrebări tipice de stres. Astfel de întrebări pot fi puse în timpul unui interviu pentru a-ți testa comportamentul într-o situație în care ești sub presiune.

Ce poți oferi companiei noastre? De ce te-am angaja?
Cu ce alte companii ai vorbit? Și cât de reușit?
Dacă vi se prezintă o ofertă de afaceri, cum veți decide dacă o acceptați sau o refuzați?
Cum reactionezi la munca in situatiile in care esti sub presiune? Dați trei exemple de lucru sub presiune din practica dumneavoastră.
S-a întâmplat vreodată ca în munca dumneavoastră să apară situații conflictuale între dumneavoastră și angajații dumneavoastră din cauza faptului că una dintre părți a considerat organizarea afacerii ca fiind ineficientă?
Ai fost promovat în ultimul an?
Care este filosofia ta de management?
Cât de des ați reușit să finalizați cu succes proiecte mari?
Cine este un manager modern după înțelegerea ta?
Au existat momente în munca ta în care conducerea a delegat o sarcină de lucru altor angajați, crezând că nu ai fost foarte eficient în a o îndeplini?
Preferi să lucrezi în management sau în producția principală?
Ce salariu meriti? De ce?
Ai dorința de a afla mai multe despre afacerea ta?
Cât timp îți va lua să contribui la companie?
Cât timp intenționați să lucrați în compania noastră?
S-a întâmplat vreodată în munca dumneavoastră ca atunci când a apărut o situație de conflict cu clienții sau partenerii de afaceri, să fi trebuit să implicați o terță parte pentru a rezolva conflictul?
Cum te evaluezi ca manager?
Ce obiective noi ti-ai propus in ultima vreme? De ce?
Ați mai primit oferte de muncă?
Ați primit oferte de mutare în altă companie de la recrutori, clienți sau parteneri de afaceri?
S-a întâmplat vreodată ca clienții sau partenerii tăi de afaceri să te recomande ca manager de succes să lucrezi într-o altă companie?
Ce aspecte ale jobului tău anterior ți-au plăcut? Care nu ti-au placut?
Descrieți o situație în care munca dvs. a fost criticată.
V-ați întâlnit vreodată cu un client sau partener de dragul unei afaceri profitabile (implementarea cu succes a unui proiect), sacrificându-vă timpul liber?
Descrie care este esența succesului pentru tine.
Ce carte ai citit in ultimul timp?
Ce te atrage în această poziție?
Nu crezi că ar fi mai bine să începi să lucrezi într-o organizație de o scară puțin diferită?
Ce alte opțiuni de carieră ai în vedere?
S-a întâmplat vreodată ca unii dintre colegii tăi cu care ai început să lucrezi în aceleași posturi de muncă în aceeași perioadă de timp să obțină posturi de muncă mai înalte decât tine?
Descrie-te ca persoană.
La ultimul tău loc de muncă, ai contribuit la creșterea profiturilor, la reducerea costurilor sau la extinderea clientelei? Dați exemple concrete.
Ai angajat vreodată oameni pentru un loc de muncă? Ce fel de personal ați căuta?
În timpul călătoriilor de afaceri și pe zborurile de întoarcere, toți angajații noștri sunt obligați să se supună testării antidrog. Ai probleme cu asta?

Este important să înțelegeți că există o diferență semnificativă între un interviu și un interviu.

Spre deosebire de un interviu, care presupune intervievarea unui candidat de locuri de muncă de către un reprezentant al angajatorului, un interviu este în esență o conversație între două părți.

În timpul conversației, se vor adresa întrebări direct legate de responsabilitățile profesionale ale viitorului angajat.

Răspunzând acestora, solicitantul va avea ocazia să-și demonstreze cât mai pe deplin cunoștințele despre afacerea în care va fi implicat și să se prezinte în cea mai favorabilă lumină ca profesionist.

În plus, interviul va dezvălui gândirea și metodele de lucru ale candidatului. Prin urmare, atunci când alegeți un interviu sau un interviu, este de preferat să folosiți acesta din urmă.

Tipuri de interviu

Interviul de angajare este la fel de important pentru angajator ca și pentru candidat, deoarece acesta este interesat să găsească cel mai bun angajat pentru compania sa.

Există mai multe tipuri de interviuri. Pentru a înțelege care interviu este corect în fiecare caz, să luăm în considerare care este esența fiecăruia dintre ele.

Profesional

Mulți candidați pentru o anumită poziție pun întrebarea: ce este un interviu profesional? Un astfel de interviu poate avea loc în prezența unuia sau mai multor experți, iar solicitantului i se va cere să susțină un test sau o pregătire profesională sau să îndeplinească o sarcină profesională.

Personal

Un interviu personal este un tip clasic de interviu și se desfășoară față în față între un recrutor și un candidat pentru un post vacant.

Orientare introductivă

Ce este un interviu introductiv de orientare? Acest tip de selecție constă în familiarizarea noului angajat cu informații generale despre companie, particularitățile relațiilor de muncă dintre companie și angajat, iar acesta este un interviu foarte important.

De obicei, se efectuează după ce a fost luată decizia finală de acceptare a candidatului și a fost convenită cu acesta data intrării în muncă.

Interviu deschis

Interviu expres

Constă într-o listă atent selecționată de întrebări pentru solicitant, la care, de regulă, acesta trebuie să răspundă pe scurt - „da” / „nu”, „de acord” / „nu sunt de acord”, „totul este clar pentru mine, sunt gata să continue interviul - da / nu "

Interviurile expres sunt cel mai adesea de natură preliminară..

Acesta este un interviu tipic care vă permite să obțineți cele mai complete informații despre calitățile solicitantului pentru un post vacant în ceea ce privește aptitudinea sa profesională.

Pe lângă deținerea anumitor calități necesare pentru ocuparea unui post vacant dat, ea relevă și gradul de interes al solicitantului pentru un anumit loc de muncă și potențialul acestuia.

Concurs

De regulă, se realizează în rândul angajaților existenți pentru a ocupa un post vacant, a cărui ocupare va fi o avansare în carieră pentru angajat.

Există trei tipuri de competiții: motivaționale, corporative și direcționate.

Pe scurt, esența fiecăruia dintre ele este:

Motivational– rivalitatea muncii (de exemplu, cifrele de vânzări au scăzut într-o societate comercială, motivarea unui angajat să iasă în evidență va crește vânzările, iar angajatul își va crește autoritatea în echipă și va primi o promovare sau o creștere de salariu).

Corporativ– există două tipuri: tematice și de echipă

cele tematice sunt de obicei programate pentru a coincide cu evenimente legate de sărbătorile profesionale sau aniversarea companiei și permit angajaților să se deschidă și să se exprime personal și profesional într-un mediu prietenos;
Competițiile pe echipe se desfășoară între diviziile companiei, implică competiție de grup și sunt menite să adapteze angajații la cultura corporativă, să îi prezinte colegilor din alte divizii ale companiei și să familiarizeze echipa cu noi domenii de lucru și perspective de dezvoltare profesională și de carieră.

Competițiile țintite sunt organizate pentru a rezolva o problemă curentă sau o problemă specifică cu care se confruntă o organizație.

Pasaj competent

Scopul interviului este de a evalua în mod fiabil calitățile și abilitățile viitorului angajat, astfel încât eficacitatea acestuia depinde de cât de competent este specialistul în angajare, dacă candidatul spune adevărul despre el însuși și dacă nu își îmbogățește calitățile de afaceri și realizările profesionale la locurile de muncă anterioare.

Reclamantul, la rândul său, nu trebuie să inducă în eroare interlocutorul pentru a ocupa poziția dorită sau pentru a obține condiții de muncă mai favorabile, ci să raporteze numai fapte seci, veridice despre sine, menținându-se în același timp încrezător și calm.

Cum să treci cu competență un interviu? Cel mai important este să ai încredere în calitățile tale de afaceri necesare pentru a ocupa postul vacant ales, să nu-ți supraestimezi punctele forte, dar și să nu-ți subestimezi meritele, să acționezi liber și relaxat.

Într-adevăr, în viitor, dacă solicitantul face o impresie pozitivă asupra reprezentantului angajatorului și este angajat, el va trebui să se alăture noii echipe și nu numai să ocupe un loc egal în rândul colegilor săi, ci și să câștige autoritatea necesară dezvoltării în continuare a carierei. .

Incertitudinea, răspunsurile lente, confuzia și lipsa de cunoaștere a informațiilor profesionale sunt un interviu prost.

Tipuri de selecție

O alegere în favoarea unui solicitant sau un refuz de a-l plasa se poate face prin selecție standard și non-standard.

Un interviu standard presupune o analiză statistică a informațiilor furnizate de candidat despre el însuși - vârsta, nivelul de studii, durata experienței de muncă într-o anumită specialitate.

Și, de asemenea, cât de des solicitantul și-a schimbat locul de muncă și de ce, care este starea lui civilă - este căsătorit, are copii mici, cât de convenabil îi va fi să ajungă la muncă.

Dacă candidatul îndeplinește cerințele organizației pentru care este angajat, în cele mai multe cazuri i se va oferi să ocupe postul vacant.

Un interviu non-standard, de exemplu, este utilizat atunci când se caută un angajat pentru un loc în care natura muncii necesită o abordare creativă, luare rapidă a deciziilor sau luarea unor decizii nestandard.

În cadrul unui astfel de interviu, solicitantului i se pun întrebări neașteptate sau, s-ar părea, care nu au legătură directă cu munca sa viitoare, dar răspunsurile sale spontane, necugetate sunt luate în considerare tocmai într-o abordare anormală a alegerii unui candidat pentru un post.

Un interviu eficient este un interviu care aduce un rezultat pozitiv. Aceasta înseamnă că înainte de interviu este necesar să colectezi cât mai multe informații utile despre organizația în care o persoană aplică pentru un loc de muncă, să o alegi pe cea potrivită pentru ocazie, să pregătești și să iei un pachet cu tine, să calculezi călătoria timp pentru a ajunge la loc la timp.

Și, de asemenea, eliberează mai mult timp decât se așteaptă să dureze interviul, astfel încât, dacă durează, să nu fii nervos și să nu te grăbești.

Merită să vă gândiți la răspunsurile la întrebările așteptate și să vă pregătiți propriile întrebări pentru angajator, rămânând încrezător și calm. În acest caz, vei putea să conduci un interviu perfect și să obții jobul de vis.

Urmărește videoclipul: tipuri de interviuri și interviuri cu personalul.