Kompetencia sú znalosti a skúsenosti. Odborná spôsobilosť. Koncept odbornej spôsobilosti. Druhy odborných kompetencií

Rozvoj prístupu založeného na kompetenciách vo výskume zameranom na rôzne druhy činností, vrátane profesionálnych, viedol k tomu, že sa vo vedeckej literatúre objavuje veľké množstvo definícií kompetencií. Problémy odbornej spôsobilosti boli vyvinuté v publikáciách takých výskumníkov, akými sú V.I.Baydenko, A.V. Khutorskoy, I.A.Zimnyaya, A.M. Pavlova, E.F. Zeer, E.E.Symanyuk, Ovcharuk O V.V., Bermus A.G.

V pedagogickej literatúre vedci analyzujúc problém kompetencie odhaľujú obsah tohto konceptu prizmatom činnosti. V tomto ohľade sa pravdepodobne pojmy „kompetencia“, „odborná spôsobilosť“, „odborná spôsobilosť“ používajú vo vedeckých prácach ako synonymá, pretože všetky sú v zásade spojené s možnosťou vykonávania práce, profesionálnej činnosti. .

Kompetencie(z lat. сomptens - „patriace právom“, vhodné, schopné) je individuálnou charakteristikou stupňa súladu s požiadavkami profesie. Kompetenciu treba odlišovať od kompetencie - konkrétnu oblasť, škálu problémov, ktoré je osoba oprávnená riešiť. Pojem „kompetencia“, ako sa používa v kontexte vzdelávania, bol pôvodne vyvinutý v psychológii práce, psychológii motivácie a manažmentu - oblastiach, ktoré spolu úzko súvisia. Kompetencie v rámci týchto teórií sa chápu ako výsledok rozvoja základných schopností, ktoré si osvojuje hlavne jednotlivec sám na základe svojho majetku, aby boli účinné. Umožňujú ľuďom dosiahnuť ciele, ktoré sú pre nich osobne významné - bez ohľadu na povahu týchto cieľov a sociálnu štruktúru, v ktorej títo ľudia žijú a pôsobia. Vo vedeckej literatúre je definovaná odborná spôsobilosť ako kombinácia mentálnych vlastností, určitého duševného stavu, ktorý vám umožňuje konať nezávisle a zodpovedne, ako schopnosti a schopnosti osoby vykonávať určité pracovné funkcie.

Pod odbornou spôsobilosťou odborníka na sociálnu prácu Rozumie sa integratívna formácia osobnosti a činnosti, ktorá je vyváženou kombináciou znalostí, zručností a formovanej profesionálnej pozície, ktorá umožňuje samostatne a efektívne plniť úlohy profesionálnej činnosti a je vo vzťahu dialektickej závislosti s profesionálnou orientáciou jednotlivca. V tejto definícii riešiteľ zabuduje do štruktúry odbornej spôsobilosti prvky „formovaná profesionálna pozícia“ a „profesionálna“. VA Slastenin spája odbornú spôsobilosť spolu s dostupnosťou špeciálnych znalostí, zručností a schopností so zvláštnou osobnostnou črtou. Túto „zvláštnu vlastnosť“ je možné považovať za schopnosť jednotlivca potrebnú pre úspešný výkon profesionálnych funkcií.

Podľa viacerých výskumných pracovníkov je odborná spôsobilosť súborom znalostí, ktoré umožňujú kompetentne posúdiť otázky oblasti profesionálnej činnosti. Inými slovami, kompetencia je primárne spojená s dostupnými odbornými znalosťami a s odbornou erudíciou. Preto " Kompetencia je všeobecná schopnosť založená na vedomostiach, skúsenostiach, hodnotách a sklonoch, ktoré sa získavajú školením. Kompetencia sa neobmedzuje na znalosti alebo zručnosti; byť kompetentný neznamená byť vedcom alebo vzdelaným; kompetencie sú charakteristiky, ktoré sa dajú naučiť pozorovaním akcií, zručností. Kompetencia je to, čo dáva podnet k zručnosti, činnosti. “

Ako ukazujú štúdie domácich a zahraničných vedcov a odborníkov z praxe, pripravenosť budúceho odborníka na nezávislú činnosť nemožno posudzovať mimo kontextu profesionálnej kompetencie sociálneho pracovníka. Na jednej strane sa teda profesionálne kvality predmetu činnosti posudzujú v kontexte prejavu psychologických charakteristík osobnosti, potrebných na asimiláciu špeciálnych znalostí, zručností a schopností, ktoré zaisťujú požadovanú efektivitu profesionálnej práce. . Na druhej strane, komplex požiadaviek kladených na modernú sociálnu prácu (dynamický rozvoj, konzistentnosť a komplexnosť poskytovanej podpory, jej cielená povaha atď.) Vo všeobecnosti je možné dosiahnuť iba zaistením kompetencií v činnostiach príslušných služieb. a v individuálnom sociálnom pracovníkovi.

Profesionálne schopnosti sociálneho pracovníka je súbor vlastností odrážajúcich stupeň jeho kvalifikácie, úroveň znalostí a zručností, pripravenosti a schopností spojených s implementáciou súboru opatrení sociálnych služieb pre obyvateľstvo. Ak posúdime hlavnú úlohu sociálneho pracovníka, potom je to špecialista poverený štátom na poskytovanie pomoci osobe v ťažkej životnej situácii. Potreba nájsť vysokokvalitné riešenie takýchto komplexných problémov aktualizuje problém optimalizácie priebehu praktického vzdelávania budúcich sociálnych pracovníkov na univerzite. Budeme zvažovať základné kompetencie špecialistu na sociálnu prácu, formované v procese odborného vzdelávania na univerzite.

V súčasnej fáze vývoja spoločnosti je odborná príprava špecialistu do značnej miery určená sociálnym usporiadaním spoločnosti a jej potrebami pre špecialistov zodpovedajúceho profilu. Za týchto podmienok sa stupeň pripravenosti špecialistu stáva dominantným faktorom vzdelávacieho systému, ktorý určuje nielen konkurencieschopnosť jednotlivca, ale aj sociálnu adaptáciu. Kompetencia špecialistu je zároveň súborom cieľov - konkrétnych požiadaviek na úroveň pripravenosti špecialistu, ktoré sú definované ako kompetencie.

Podľa nášho názoru by pojem „kompetencia“ mal byť vo väčšej miere charakterizovaný blokom odborných kompetencií.

To je zrejmé základ profesionálnej činnosti budúci špecialisti je súbor profesionálnych kompetencií. Blok profesijných kompetencií by mal zahŕňať vlastnosti subjektu, ktoré charakterizujú jeho schopnosti:

 mať určité množstvo odborných znalostí a aplikovať ich v praxi;

vyvíjať a implementovať modely profesionálnej praxe;

 vykonávať výskum v ich profesionálnej oblasti znalostí.

Odborná spôsobilosť je rôznymi autormi definovaná odlišne: ako súbor profesionálnych vlastností (schopnosť implementovať profesionálne a pracovné požiadavky na určitej úrovni), ako komplexný jednotný systém vnútorných duševných stavov a osobnostných vlastností odborníka (pripravenosť vykonávať profesionálne činnosti a schopnosť vykonávať potrebné činnosti), ako stabilnú schopnosť pracovať so znalosťou veci, ako schopnosť skutočného výkonu činnosti. Rozdiely sú aj v názore vedcov na štrukturálne zložky odbornej spôsobilosti. Niektorí teda pod nimi rozumejú hierarchiu znalostí a zručností, iní - množstvo konkrétnych schopností alebo odborne významných znalostí. Niektorí autori vidia kritické myslenie ako nepostrádateľný prvok profesionálnej kompetencie.

Odborná spôsobilosť sa teda chápe ako súbor odborných znalostí, zručností a schopností, ktoré zaisťujú držbu určitej profesionálnej technológie.

Profesijné kompetencie špecialistu na sociálnu prácu sú teda určené špecifikami aktivity, ktorou je sociálny a produkčný systém, ktorý implementuje potreby spoločnosti pri organizácii priestorového prostredia ľudského života, ktorý zahŕňa tri hlavné navzájom prepojené funkčné subsystémy: produkčné, sociokultúrne a vzdelávacie. V tomto prípade je hlavným, základným subsystémom výrobnej činnosti, ktorej povaha určuje chrbticu profesie. Jeho efektívne fungovanie zaisťujú zasa dva ďalšie subsystémy, ktoré slúžiace základnému subsystému sú súčasne podmienkami jeho rozvoja.

Subsystém sociokultúrnej činnosti poskytuje všeobecný smer pre tvorbu, reprodukciu a prenos cieľových postojov, konceptov, myšlienok, znalostí, ukážok a vzdelávania a odbornej prípravy - reprodukciu základných zdrojov činnosti. Špecialista sa v každom zo subsystémov nachádza inak. V produkčnom subsystéme funguje ako hlavný „prostriedok“ na implementáciu cieľových nastavení činnosti. Vo vzdelávaní - ako špecialista je „cieľom“ a v subsystéme sociokultúrnej činnosti je „dirigentom“ existujúcich a „zdrojom“ nových poznatkov a myšlienok.

Zvýraznená štruktúra praktickej činnosti bude základom pre rozvoj didaktického systému formovania profesijných kompetencií v procese štúdia na vysokej škole.

Formovanie profesionálnych kompetencií budúceho odborníka na sociálnu prácu je možné sledovať v nasledujúcich oblastiach:

vytváranie ideologického postavenia, profesionálnej orientácie, psychologickej pripravenosti vykonávať profesionálne činnosti;

 rast sociálnej zrelosti, sebauvedomenia;

 Zmena sociálnej úlohy a postavenia študenta: stať sa jeho predmetom osobného rozvoja a profesionálnej činnosti;

integrácia všetkých typov znalostí získaných na univerzite do celostnej vzdelávacej aktivity, ktorá urýchľuje formovanie profesijných kompetencií budúceho odborníka na sociálnu prácu.

Profesionálna činnosť - vyžaduje určité školenie od tých, ktorí sa jej venujú a sú pre nich zdrojom obživy, t.j. špeciálne školenie a materiálne odmeny sú charakteristickými znakmi akejkoľvek profesie. Akákoľvek činnosť sa stane profesiou, ak získa verejné uznanie. Potreba ľudí v spoločnosti, ktorí sú schopní poskytnúť odbornú pomoc tým, ktorí to potrebujú, viedla k vzniku sociálnej práce.

Známky profesionálnej činnosti sú súborom znalostí, zručností a schopností. Odborná spôsobilosť sa teda chápe ako súbor odborných znalostí, zručností a schopností, ktoré zaisťujú držbu určitej profesionálnej technológie.

TÉMA : TYPY ŠPECIALISTICKÝCH KOMPETENCIÍ

V bežnom živote je často veľa slov, ktorých významy, zdá sa, sú každému jasné. Nie vždy to však platí. Niekedy človek nedokáže definovať ani ten najbežnejší pojem. Kompetencia je pomerne jednoduché slovo, ale koľko ľudí ju dokáže správne definovať? Čo obsahuje a čo vo všeobecnosti naznačuje prítomnosť alebo absencia kompetencie? Na tieto otázky odpovie tento článok.

Kompetenčný koncept

V skutočnosti sú odpovede na tieto otázky veľmi jednoduché. Neobsahujú žiadne konkrétne vysvetlenie. Kompetencia sú znalosti, zručnosti a schopnosti, ktoré človek má v konkrétnej oblasti. Všetky tieto znalosti sú nevyhnutné pre to, aby človek dosiahol úspešné výsledky vo svojej práci. Malo by byť zrejmé, že samotná kompetencia je len jednou zo zložiek na ceste k úspešnej práci. Všetky tieto znalosti a schopnosti je potrebné nielen vlastniť, ale aj udržiavať na správnej úrovni alebo aktualizovať, zlepšovať.

Samozrejme, ak je človek vo svojich aktivitách nekompetentný, potom nie je možné dosiahnuť vysoké ciele. Nedostatok znalostí ovplyvní celý proces práce a v dôsledku toho konečný výsledok. Odborná spôsobilosť sa dosahuje osobným štúdiom, vedomosťami a rozvojom človeka. A bez vlastnej túžby sa človek nikdy nestane profesionálom vo svojom odbore.

Prenos skúseností

Ako je možné posúdiť spôsobilosť osoby? Ako pochopiť, že je všeobecne kompetentný v určitej oblasti činnosti? Je to celkom jednoduché. Kompetencia je definícia, ktorá sa dokazuje prostredníctvom výsledkov, ktoré človek dosiahne. Pri rozhodovaní o dôležitých otázkach počúvajú jeho názor, radia sa s ním, učia sa od neho. Tieto výsledky sa však nedosiahli rýchlo, tomuto procesu sa venuje veľa času. A spravidla každá osoba spočiatku nie je silná v znalosti tejto alebo tej činnosti, ale vynaložila veľa úsilia, času a úsilia na dosiahnutie svojich cieľov.

Nezanedbávajte odporúčania takejto osoby, často táto metóda pomáha naučiť sa a porozumieť mnohým v práci. Je to druh procesu prenosu skúseností z jednej osoby na druhú. Opäť je potrebné nielen vnímať znalosti iných ľudí, ale aj nezávisle študovať špecifické črty činnosti, pri ktorej chce človek dosiahnuť profesionalitu.

Konkurencia na trhu práce

Odborná spôsobilosť je vyjadrená množstvom všetkých teoretických a praktických znalostí, zručností a skúseností, ktoré sú potrebné pre úspešnú realizáciu odborných činností. Každá firma, spoločnosť alebo zamestnávateľ má množstvo požiadaviek na potenciálneho zamestnanca a základná úroveň kompetencie hrá obrovskú úlohu.

Jedna vec je, keď sa zamestná špecialista, ktorý získal špeciálne vzdelanie, ale nemá žiadne skúsenosti, a niečo iné je, keď má človek v tejto oblasti rozsiahle skúsenosti. Áno, dostupnosť vzdelania hrá v zamestnaní dôležitú úlohu a niekde je bez neho úplne nemožné nájsť si zamestnanie, ale veľa zamestnávateľov je pripravených ubytovať zamestnanca, ktorý má skutočné skúsenosti. A, samozrejme, súťaž urobí zamestnanec, ktorý má špeciálne vzdelanie a praktické skúsenosti v požadovanom odvetví.

Rozdiely v koncepcii

Profesionalita a kompetentnosť sa často navzájom nahrádzajú a používajú sa ako synonymá. Je však takáto náhrada skutočne pravdivá? Malo by byť zrejmé, že ide o koncepty, ktoré sa svojim významom mierne líšia. Profesionalita znamená nielen prítomnosť určitých znalostí, ale aj samotný postoj k činnosti, špecifiká práce.

Profesionál všemožne rozvíja svoje schopnosti, prispieva k dosiahnutiu určitých výsledkov a cieľov, váži si svoju prácu a miesto v nej. Takíto ľudia spravidla venujú mnoho rokov svojho života jednému podnikaniu. Kompetencia je prítomnosť určitých znalostí a schopnosť ich aplikovať takým spôsobom, aby sa dosiahlo požadované riešenie zadaných úloh. V skutočnom živote je profesionál vidieť okamžite, ale kompetenciu bude potrebné ešte potvrdiť. Aj keď sa zdá, že tieto pojmy sú zameniteľné, nie je tomu tak.

Udržanie úrovne kompetencie

Ako rozvíjať kompetencie? Ako uplatniť svoje znalosti s prihliadnutím na neustále zmeny v pracovných činnostiach? Úroveň kompetencie sa udržiava nielen na základe osobných vlastností a ambícií zamestnanca, ale aj pomocou personálnej služby. V dnešnej dobe stále viac firiem a spoločností vytvára doplnkové služby na riešenie mnohých dôležitých problémov.

Personálna služba zasa nielen odhaľuje širokú škálu motivácií, ale realizuje aj rôzne obchodné školenia, informuje o inováciách či zmenách v konkrétnej oblasti činnosti. Prirodzene, pre každého zamestnanca konkrétnej pozície sú potrebné individuálne prístupy. Informácie sú poskytované a prediskutované v oddelených blokoch pre konkrétnu skupinu pracovníkov. Jednoduchý príklad: účtovníkovi nebude povedané, ako správne upratovať kancelárske priestory, a upratovačke nebude povedané, ako používať program 1C.

Vedúci post

Je potrebné pochopiť, že kritériá spôsobilosti sa líšia pre pracovníkov v rôznych oblastiach, ale nie tak v definíciách, ako v individuálnych špecifikách povolania. Zamestnanec musí mať znalosti o technikách a zásadách, konkrétnych normách, cieľoch a zámeroch a tiež mať znalosti o používaní konkrétnych metód ovplyvňovania pracovného procesu. Ak osoba zastáva vedúce postavenie, potom by jeho súbor znalostí a zručností mal byť oveľa širší ako súbor jeho podriadených.

Ak musí bežný zamestnanec porozumieť svojim povinnostiam a nájsť spôsoby, ako ich splniť, musí vedúci vykonať rozsiahly zoznam úloh. Jeho kompetencie zahŕňajú výber personálu a schopnosť udržať disciplínu v tíme a koordináciu pracovného procesu na obranu záujmov spoločnosti a podnikania. Vo vedúcich pozíciách je úroveň zodpovednosti oveľa vyššia, takže obrovskú úlohu zohrávajú osobné vlastnosti človeka, úroveň odolnosti voči stresu a interakcia s inými ľuďmi.

Výhody kompetencie

Kompetencie zamestnancov zohrávajú v mnohých ohľadoch obrovskú úlohu. Kompetentný zamestnanec je samozrejme vždy cenený nad tými, ktorí takéto schopnosti nemajú. Je však možné získať nielen uznanie a rešpekt k vašej osobnosti, ale aj finančnú odmenu, ktorá sa niekedy stáva vynikajúcim spôsobom motivácie. V modernej spoločnosti je ťažké žiť s malým príjmom, je ťažké si dovoliť niektoré drahé veci alebo služby. A určite sa nikto nechce vzdať dobrého života, preto sa ľudia vedome a dobrovoľne snažia zlepšiť svoje znalosti a schopnosti.

Hodnotenie spôsobilosti zamestnanca je určené rôznymi metódami a vykonáva ho buď personalista, alebo vedúci konkrétneho oddelenia. Kompetencia zamestnanca je často viditeľná aj bez špeciálneho testovania alebo monitorovania. Skúsený náborový zástupca je schopný celkom ľahko určiť potrebné sklony osoby aj v počiatočných fázach umiestnenia zamestnanca.

Znalosť prípadu

Existuje mnoho činností, pri ktorých sa nekompetentný zamestnanec môže vyhnúť zodpovednosti alebo spôsobiť spoločnosti malú škodu. Niektoré oblasti činnosti však vyžadujú absolútnu znalosť podnikania a jeho špecifík. Kompetencie špecialistov v týchto inštitúciách, firmách a podnikoch zohrávajú obrovskú úlohu tak pre samotný podnik, ako aj pre ľudí využívajúcich jeho služby.

Je pozoruhodné, že špecialista by sa nemal spoliehať iba na dostupnosť odborných znalostí, zručností a skúseností, mal by byť tiež schopný nezávisle analyzovať svoje činnosti a vidieť ich výsledky. Osobné a profesionálne kvality musia byť kombinované v celkovej štruktúre, ktorá povedie k pozitívnym výsledkom, nie k poškodeniu. Schopnosť správne predpovedať výsledky a vypracovať konkrétny plán na ich dosiahnutie je hlavnou úlohou v akejkoľvek činnosti.

Nedostatok kompetencií

Kompetencia je najdôležitejšou požiadavkou na činnosti učiteľov. Táto profesia nepripúšťa absenciu tejto zložky, je to nemožné. Špecifické a dôležité požiadavky sú kladené na pracovníkov v oblasti vzdelávania, pretože nielenže kontrolujú proces získavania nových znalostí študentmi, ale sú tiež príkladom správania a interakcie.

Neschopný učiteľ môže poskytnúť študentovi veľmi vážne problémy: zničiť túžbu po vedomostiach a vzdelaní, poškodiť kvalitu získavania týchto znalostí a narušiť jeho duševné zdravie. V skutočnosti existuje oveľa viac negatívnych dôsledkov, ktoré môžu nastať v dôsledku nedostatku kompetencií učiteľa. Pre vzdelávací systém sú takéto výsledky absolútne neprijateľné. Preto kompetencia učiteľa v tejto činnosti zohráva obrovskú úlohu.

Kompetencia vo vzdelávaní

Ako každá iná oblasť činnosti, aj vzdelávanie prechádza neustálymi zmenami. Je to spôsobené tým, že spoločnosť každý rok vyžaduje nových špecialistov a rozširuje príležitosti. Štát riadi proces učenia a ovplyvňuje aj jeho štruktúru. V tomto ohľade sa učitelia musia prispôsobiť inováciám alebo opravám vo vzdelávaní.

Kompetencia učiteľa v takejto situácii prinesie úspech. Schopnosť prispôsobiť sa zmenám, vypracovať tréningový plán a s jeho pomocou dosiahnuť požadované výsledky je nespochybniteľným znakom kompetencie. Samozrejme, existuje množstvo aktivít zameraných na zvýšenie kompetencie učiteľov: opakovacie kurzy, certifikácia, rady učiteľov, semináre, konferencie, ako aj osobný rozvoj. Vďaka všetkým týmto zložkám môžu študenti očakávať kvalitné vzdelanie a úspešný rozvoj osobnosti.

Profesionál vo svojom odbore

Každý študent môže pomenovať učiteľa, ktorého si pamätá. Niekto, koho popíše ako profesionála vo svojom odbore, niekto bude nespokojný. Od čoho to môže závisieť? Žiaci zvažujú zo svojho pohľadu kompetencie učiteľa a každý k tomuto pojmu podá vlastné vysvetlenie. Konečným výsledkom sú však znalosti získané v priebehu školenia a vzdelávacieho procesu a jeho výsledky.

Veľmi často sú deti, ktoré spočiatku nechápali alebo neprijali žiadny akademický predmet, ale postupom času sa to naučili a začali tomu dobre rozumieť. V tomto prípade stojí za to hovoriť o individuálnom prístupe učiteľa. To znamená, že dokázal vytvoriť atmosféru a tréningový plán, ktoré poskytli taký výsledok. Je to obrovská práca, ktorá si vyžaduje profesionálne schopnosti, čas a osobnú vytrvalosť učiteľa. Takého učiteľa možno nepochybne nazvať profesionálom vo svojom odbore.

Pre dobro spoločnosti

Na základe všetkých týchto situácií môžeme konštatovať, že kompetentnosť je najdôležitejším faktorom ovplyvňujúcim kvalitu práce a jej výsledky. Vo všetkých oblastiach činnosti budú zamestnanci s touto kvalitou vždy cenní. Budú im príkladom, budú sa od nich učiť, počúvajú ich rady a odporúčania. Mnoho profesionálov vo svojom odbore na tom pracovalo roky, strávili obrovské množstvo času a vlastného úsilia.

Títo ľudia sa rýchlo rozhodujú, nájdu východisko zo všetkých situácií, riešia najťažšie úlohy, ktoré im sú zverené. Dosiahnutie tak vysokej latky bude tiež vyžadovať veľa trpezlivosti a vytrvalosti. Spoločnosť bude takýchto pracovníkov vždy potrebovať, a preto bude vytvárať nové inštitúcie, aby ich získala. Hlavne nech je to pre dobro spoločnosti, pre dobro krajiny.

V domácej pedagogickej vede sú predpoklady pre rozvoj kompetenčného prístupu v odbornom vzdelávaní, ktorý spĺňa modernú realitu. V didaktike vysokoškolského vzdelávania je skúsenosť s zvažovaním výsledkov vzdelávacích aktivít ako s niektorými integrálnymi charakteristikami človeka, čo je v dobrej zhode s myšlienkami prístupu založeného na kompetenciách.

Z hľadiska prístupu založeného na kompetenciách je výsledkom odborného vzdelávania kompetencia, ktorá je definovaná ako ochota vykonávať profesionálne funkcie v súlade so štandardmi a normami prijatými v spoločnosti.

Pojem „odborná spôsobilosť“ učiteľa zahŕňa tieto zložky:

Osobná a humánna orientácia, schopnosť systematicky vnímať pedagogickú realitu a systematicky v nej konať,

Voľná orientácia v predmetovej oblasti, zvládnutie moderných pedagogických technológií (4)

Odborná spôsobilosť učiteľa je chápaná ako integrálna charakteristika, ktorá určuje schopnosť riešiť profesionálne problémy a typické odborné úlohy, ktoré vznikajú v reálnych situáciách profesionálnej pedagogickej činnosti, s využitím znalostí, odborných a životných skúseností, hodnôt a sklonov. „Schopnosť“ v tomto prípade nie je chápaná ako „dispozícia“, ale ako „zručnosť“. „Schopný“ t.j. „vie, ako na to“. Schopnosti sú individuálne psychologické charakteristiky-vlastnosti-vlastnosti jednotlivca, ktoré sú podmienkou úspešného výkonu určitého druhu činnosti (12).

Odborná spôsobilosť je daná úrovňou samotného odborného vzdelávania, skúsenosťami a individuálnymi schopnosťami človeka, jeho motivovanou túžbou po neustálom sebavzdelávaní a sebazdokonaľovaní, tvorivým a zodpovedným prístupom k práci (16).

Kompetencia sa prejavuje v schopnosti korelovať svoje činnosti s tým, čo bolo vyvinuté na úrovni svetovej pedagogickej kultúry ako celku, v domácej pedagogike, v schopnosti produktívne interagovať so skúsenosťami kolegov, inovatívnej skúsenosti, v schopnosti zovšeobecniť a odovzdávať svoje skúsenosti iným. O kompetencii má zmysel hovoriť iba vtedy, ak sa prejavuje v akejkoľvek situácii (schopnosť mobilizovať znalosti a skúsenosti získané v danej situácii). Skutočnosť prejavu potrebnej kompetencie v určitej situácii je štýlom činnosti (16 ).

Kvalita učiteľa sa stáva tvorivosťou ako spôsobom bytia v profesii, túžbou a schopnosťou vytvárať novú pedagogickú realitu na úrovni hodnôt (cieľov), obsahu, foriem a metód rôznych vzdelávacích procesov a systémov.

Učiteľ je schopný reflexie, tj. Spôsobu myslenia, ktorý predpokladá odtrhnutý pohľad na pedagogickú realitu, historické a pedagogické skúsenosti a na vlastnú osobnosť.

Kompetencia sa prejavuje iba v priebehu činnosti a môže byť hodnotená iba v rámci konkrétnej profesie.

Reprezentujúc kvalifikáciu odborníka ako komunity, vyjadrenú v jeho integračnej schopnosti vykonávať profesionálne činnosti, je možné odhaliť jeho zloženie. Kompetencia, zručnosť, iniciatíva a morálka sú zdôraznené ako základné zložky.

Kompetenciu špecialistov treba chápať ako takú charakteristiku ich kvalifikácie, ktorá predstavuje znalosti potrebné na vykonávanie odborných činností. Samotný výklad kompetencie špecialistu odzrkadľuje jeho schopnosť aplikovať vedecké a praktické poznatky do predmetu odbornej činnosti.

Na základe predmetu odborných činností pedagógov je možné poznamenať, že ich kompetencia je charakterizovaná vedeckými poznatkami v jednej alebo viacerých akademických disciplínach, v cykle odborov súvisiacich s humanitnými štúdiami (psychológia, pedagogika, antropológia, sociológia atď.) , ako aj v cykle humanitných disciplín (filozofia, história vývoja vedy atď.).

Kompetencia budúcich učiteľov je spojená s mnohostrannosťou ich všeobecných vzdelávacích znalostí. Uvedené aspekty znalostí budúcich učiteľov by preto mali byť považované za vecný základ, ktorý charakterizuje ich odbornú spôsobilosť.

Kompetentný špecialista je zameraný do budúcnosti, predvída zmeny a orientuje sa na nezávislé vzdelávanie. Dôležitou črtou odbornej spôsobilosti osoby je, že kompetencia sa realizuje v prítomnosti, ale je zameraná do budúcnosti.

Kompetentný prístup v odbornom pedagogickom vzdelávaní je akousi reakciou na výzvy doby, jej problémy, v ktorých sa v prvom rade formuje individualita, slobodná osobnosť občianskej spoločnosti a potom osobnosť nastáva svet trhového hospodárstva.

Kompetentný prístup sa prejavuje v chápaní odbornej kompetencie ako súboru kľúčových, základných a špeciálnych kompetencií.

Charakterizované kompetencie charakterizujme podrobnejšie vo vzťahu k profesionálnej činnosti učiteľa.

KĽÚČ- kompetencie nevyhnutné pre akúkoľvek profesionálnu činnosť sú spojené s úspechom jednotlivca v rýchlo sa meniacom svete.

Kľúčové kompetencie sú v dnešnej dobe obzvlášť dôležité. Prejavujú sa schopnosťou riešiť profesionálne problémy na základe použitia

· Informácie;

· Komunikácia, aj v cudzom jazyku;

· Sociálne a právne základy individuálneho správania v občianskej spoločnosti.

ZÁKLADNÉ kompetencie odrážajú špecifiká určitej odbornej činnosti

Pre odbornú pedagogickú činnosť nazveme kompetencie nevyhnutné pre „výstavbu“ odbornej činnosti v kontexte požiadaviek na vzdelávací systém v určitom štádiu vývoja spoločnosti.

Základné kompetencie predpokladajú formovanie počiatočnej úrovne schopností pre konkrétnu odbornú činnosť. Základnú kompetenciu je možné získať iba zvládnutím metód konkrétnej práce, účasťou na diskusii a riešení konkrétnych odborných problémov rôzneho charakteru.

Základné kompetencie odrážajú charakteristiky profesionálnej činnosti.

ŠPECIÁLNE kompetencie odrážajú špecifiká konkrétneho predmetu alebo nadpredmetovej oblasti odbornej činnosti.

Za špeciálne kompetencie možno považovať realizáciu kľúčových a základných kompetencií v oblasti akademického predmetu, oblasti odbornej činnosti.

Rozvoj špeciálnej kompetencie nastáva kombináciou pracovných skúseností s realizáciou konkrétnych vzdelávacích úloh, vedením vlastných tematických pedagogických štúdií, realizáciou tvorivej práce a pedagogických projektov, ktoré sú determinované relevantnosťou pedagogických problémov ovplyvňujúcich súčasné a budúce záujmy. študentov.

Všetky tri druhy kompetencií sú navzájom prepojené a rozvíjajú sa súčasne, čo formuje individuálny štýl pedagogickej činnosti, vytvára holistický obraz špecialistu a v konečnom dôsledku zabezpečuje formovanie profesionálnej kompetencie.

Rozdelenie kľúčových, základných a špeciálnych kompetencií do odbornej spôsobilosti je dosť ľubovoľné, navzájom súvisia, môžu sa prejaviť súčasne

Kľúčové, základné a špeciálne kompetencie sa prejavujú v procese riešenia životne dôležitých odborných úloh rôznej náročnosti s využitím určitého vzdelávacieho priestoru.

Základné kompetencie by mali odrážať moderné chápanie hlavných úloh profesionálnej činnosti a kľúčové by mali preniknúť do algoritmu na ich riešenie.

Špeciálne kompetencie však implementujú základné a kľúčové vo vzťahu k špecifikám odbornej činnosti.

Základné charakteristiky prístupu založeného na kompetenciách vo vyššom odbornom vzdelávaní sú:

· Posilnenie osobnej orientácie vzdelávania: je potrebné zabezpečiť aktivitu študenta vo vzdelávacom procese, a za tým účelom - zvýšiť možnosti výberu a formovať zovšeobecnené schopnosti výberu;

Rozvoj orientácie a budovanie vzdelania primeraného veku

Orientácia na sebarozvoj jednotlivca, ktorá je založená na postulátoch:

1. uvedomenie si vnútornej hodnoty každej osobnosti, jej jedinečnosti;

2. nevyčerpateľné možnosti rozvoja každej osobnosti vrátane jej tvorivého sebarozvoja;

3. priorita vnútornej slobody - sloboda tvorivého sebarozvoja vo vzťahu k vonkajšej slobode.

Na vybudovanie profesionálneho vzdelávania zameraného na prístup založený na kompetenciách musí učiteľ porozumieť svojej profesionálnej činnosti novým spôsobom. Je potrebné zmeniť pozíciu učiteľa na pozíciu „pedagogickej podpory“ žiaka. Schopnosť zosúladiť pedagogické záujmy so záujmami budúceho odborníka je nevyhnutnou odbornou zručnosťou učiteľa

Profesijná kompetencia učiteľa je charakterizovaná procesmi prijímania pedagogických rozhodnutí. To spôsobuje problém rozvoja schopnosti budúceho učiteľa vidieť problémy vznikajúce vo vzdelávacom procese, nezávisle si stanoviť konkrétne pedagogické ciele a ciele, nájsť spôsoby, ako ich riešiť, analyzovať a hodnotiť dosiahnuté výsledky.

Zvláštnosť modernej profesionálnej činnosti učiteľa spočíva v tom, že sa vracia skutočný zmysel, účel činnosti učiteľa: vedenie, podpora, sprevádzanie študenta. Pomáhať každému študentovi realizovať svoje vlastné schopnosti, vstúpiť do sveta kultúry, nájsť svoj vlastný spôsob života - to sú priority moderného vysokoškolského učiteľa.

Kompetentný prístup definujúci logiku implementácie modelu odborného vzdelávania umožňuje pripraviť konkurencieschopného učiteľa. Odborné vzdelávanie z pohľadu kompetenčného prístupu nie je obmedzené iba na získanie súčtu „kognitívnych“ a profesionálnych zručností, ale zahŕňa rozvoj schopnosti neustáleho učenia sa. Jednotka učenia v kompetenčnom prístupe nie je súčasťou znalostí, ale profesionálnou úlohou, pedagogickým pôsobením v určitom kontexte v celej jeho životnej úplnosti a rozporuplnosti. Úlohy zamerané na profesionálny rozvoj osobnosti učiteľa mu umožňujú pozrieť sa inak na svoj predmet, nájsť odpoveď, za akých podmienok bude predmet prostriedkom osobného rozvoja žiaka.

Pri kompetentnom prístupe zohráva vzdelávací proces úlohu hlavnej podmienky a hlavného prostriedku cieľavedomej prípravy človeka na samovzdelávanie. Len s formovanou skúsenosťou sebavzdelávacej činnosti môže človek, ktorý je predmetom svojej kognitívnej činnosti, dosiahnuť tieto vznešené ciele, ktoré sú pre odborníkov stanovené životom, ekonomickou situáciou v spoločnosti a rozvíjajúcim sa trhom práce.

Konštrukcia vzdelávacieho procesu zameraného na riadenie sebavýchovy človeka zaisťuje vytvorenie vnútorných podmienok, aby sa človek postupne naučil samostatne navrhovať a smerovať k realizácii svojich životných plánov na základe dostatočne vysokej úrovne sebavedomia. vzdelávanie. Prístup založený na kompetenciách vám teda umožňuje pripraviť človeka na život v podmienkach neistoty.

Cieľ školenia kompetentného odborníka v moderných podmienkach je možné sformulovať nasledovne: podporovať formovanie (rozvoj) profesionálnej kompetencie, čo je vyjadrené v jeho schopnosti riešiť rôzne triedy (typy) profesionálnych úloh vznikajúcich v reálnych životných situáciách na základ teoretických znalostí, existujúce sociokultúrne skúsenosti z praktických riešení, úlohy analýzy vlastných skúseností a príležitostí na to.

So zameraním na ciele môžete načrtnúť nasledujúce vzdelávacie stratégie zamerané na rozvoj kompetencií:

I. praktický modulárny tréning,

II. učenie sa prostredníctvom prípadov (balík situácií pre rozhodovanie),

III. sociálna interakcia pri učení.

V týchto stratégiách sa hodnotí každý študent, znalosti, schopnosti a kompetencie, ktoré získal prostredníctvom odborného hodnotenia a sebahodnotenia.

Otázky k autotestu:

1. Formulujte hlavný cieľ školenia odborníka na kompetencie.

2. Klasifikujte vzdelávacie kompetencie.

3. Popíšte úrovne odbornej spôsobilosti učiteľa.

4. Aký je pôvod myšlienky prístupu založeného na kompetenciách?

5. Ako sa podľa vás líšia pojmy „kompetencia“ a „kompetencia“?

6. Uveďte kľúčové kompetencie.

Otázky na zamyslenie

1. Určiť miesto kompetenčného prístupu v modernom systéme vyššieho odborného vzdelávania.

2. „Osobný úspech študenta je ...“ Pokračujte.

3. Počas semestra sa študent neučil dobre, zmeškal dvojice, získal dve známky za kolokvie. Ale na skúške dostal „5“. Ako je možné hodnotiť úspechy tohto študenta?

4. Aký je dôvod pre rozvoj osobnostne orientovanej paradigmy vzdelávania a zavedenie kompetenčného prístupu do systému vyššieho odborného vzdelávania.

5. Ako je podľa vás najefektívnejší spôsob hodnotenia úspechov študentov so systémom vzdelávania zameraným na osobnosť a prístupom založeným na kompetenciách.

Vaši zamestnanci. Čo znamená tento koncept?

Toto je súčet nahromadených skúseností a získaných znalostí, ktoré umožňujú osobe rýchlo vyriešiť zadané úlohy v profesionálnej oblasti.

Kompetencia, vedecky povedané, pozostáva zo súboru kompetencií. A tento termín je nejednoznačný.

Kompetencia v prvom rade označuje osobnú schopnosť zamestnanca riešiť výrobné problémy. Niekedy sa stane, že kompetencia osoby, ktorá nemá vzdelanie, ale ktorá v odbore pracuje mnoho rokov, presahuje kompetenciu. Pozostáva z teoretických znalostí o objekte (činnosti) a zručností praktickej práce s ním.

Okrem toho termín „kompetentnosť“ označuje množstvo požiadaviek, ktoré sa vzťahujú na konkrétneho špecialistu. Termín sa v tomto zmysle zvyčajne používa pri prijímaní alebo certifikovaní špecialistov. Súhrn všetkých kompetencií je presne tým, čo tvorí pojem „odborná spôsobilosť“. Inými slovami, tento koncept možno považovať za súhrnnú charakteristiku osoby, ktorá odráža získané vzdelanie, nahromadené skúsenosti a množstvo osobných vlastností, ktoré umožňujú zvládnuť profesionálne povinnosti.

Štruktúra odbornej spôsobilosti je rozdelená na:

Profesionálne kvalifikácie.
Osobné vlastnosti, ktoré sú dôležité pre výkon profesionálnych povinností.
Sociálne a profesionálne postavenie.

Rozdelenie pojmu „odborná spôsobilosť“ na teoretické pojmy a praktické časti vám umožní získať podrobnejšie porozumenie.

Teoretické znalosti o predmete alebo referenčných podmienkach zahŕňajú:

Teoretické pochopenie toho, čo konkrétna odborná kvalifikácia znamená.
Teoretické koncepcie profesionálneho statusu.
Predstavy o profesionálnych charakteristikách.

Štruktúrovaný môže byť aj spôsob, akým pracujete s objektmi.

Metódy organizácie odbornej špecializácie.
Spôsoby implementácie stavu.
Metódy realizácie profesionálnych funkcií.

Nedá sa však povedať, že by pojem „odborná spôsobilosť“ bol jednoznačný. Rôzni špecialisti študujúci pedagogiku, psychológiu, sociológiu to interpretujú rôznymi spôsobmi.

Niektorí z nich sa domnievajú, že tento výraz označuje súhrn kognitívnych aktivít a profesionálnych aktivít. Vysoká úroveň rozvoja týchto faktorov znižuje mentálne napätie špecialistu, zvyšuje emocionálny stav ega, pomáha zbierať skúsenosti a úspešne prejsť reťazcom „študent (študent, praktikant) - mladý špecialista - profesionál - profesionál na vysokej úrovni“.

Iní špecialisti sa pokúšajú rozpoznať pojem „odborná spôsobilosť“ ako schopnosť v akejkoľvek situácii súvisiacej s profesiou adekvátne a nezávisle konať. To si zase nevyhnutne vyžaduje pripravenosť na sebazdokonaľovanie, a to nielen v profesionálnych, ale aj v príbuzných oblastiach.

Väčšina odborníkov súhlasí s tým, že odborná spôsobilosť zahŕňa do svojej štruktúry nasledujúci počet komponentov:

Gnostik (profesionálne kvality).
Hodnotovo-sémantický (sem patria postoje odborníka).
Aktivita (odborné schopnosti).
Osobné (charakterové vlastnosti, ktoré pomáhajú

Odborná spôsobilosť spojená s technologickou účinnosťou, zručnosťami, všeobecným a inovatívnym prístupom k činnostiam je neoddeliteľnou súčasťou profesionality.

Ak hovoríme o druhoch kompetencií, mali by sme poznamenať dva dôležité body:
1) druhová diverzita kompetencií bez HR štandardov;
2) existencia niekoľkých klasifikácií, tj druhová rozmanitosť. Neexistuje jediná klasifikácia typov kompetencií; existuje mnoho rôznych klasifikácií z rôznych dôvodov. Navigácia v tejto rozmanitosti druhov je veľmi problematická. Mnoho klasifikácií je nepohodlných a zle pochopených, čo robí ich aplikáciu v praxi mimoriadne ťažkou. Ale tak či onak, súčasná situácia ovplyvňuje prax budovania kompetenčného modelu.
V rôznych teoretických a praktických materiáloch na tému kompetencií sa nachádza široká škála typológií. Vo svetovej praxi existujú príklady pokusov o rozvoj univerzálnych typológií a modelov kompetencií, ktoré si nárokujú status svetového štandardu. Napríklad spoločnosť SHL, svetový líder v oblasti psychometrického hodnotenia a vývoja riešení, už v roku 2004 deklarovala vytvorenie univerzálnej základnej štruktúry kompetencií skupinou konzultantov pod vedením profesora Davea Bartrama. Základná štruktúra vytvorená profesorskou skupinou zahŕňala 112 komponentov vedených takzvanými „kompetenciami G8“. Je celkom možné, že globálne trendy zjednocovania čoskoro povedú k tomu, že sa takýto svetový štandard zjednotí v HR praxi. Ale dnes model Davea Bartrama nespĺňa všetky špecifiká požiadaviek na štruktúry podnikových kompetencií. Kompetencie sú navyše podnikovým nástrojom, takže je takmer nemožné vytvoriť jediný súbor kompetencií, ktoré môže používať každá spoločnosť, pričom sa zohľadnia všetky špecifiká pracovných požiadaviek.
Typy kompetencií budeme zvažovať na základe podnikovej škály (škála šírenia určitého druhu kompetencií) a organizačnej úrovne (úroveň organizačnej štruktúry, na ktorej určitý typ kompetencie funguje): podniková, odborná a manažérsky. Táto klasifikácia bola zvolená ako najoptimálnejšia na budovanie kompetenčného modelu a jeho používanie v rôznych oblastiach činnosti HR. Okrem toho vám umožňuje vybrať technologickú súpravu nástrojov na hodnotenie kompetencií a podľa toho sprístupniť systém kompetencií prístupnejšie na používanie.

Druhy kompetencií

Hovorí o kompetenčné modely, je potrebné určiť druhy kompetencií.
1. Firemný (alebo kľúčový), ktorý je použiteľný na akúkoľvek pozíciu v organizácii. Podnikové kompetencie vyplývajú z hodnôt organizácie, ktoré sú zaznamenané v takých firemných dokumentoch, akými sú stratégia, kódex firemnej etiky atď. Rozvoj firemných kompetencií je súčasťou práce s firemnou kultúrou organizácie. Optimálny počet firemných kompetencií je 5-7. Táto úroveň zahŕňa firemné štandardy správania - obchodné a osobné vlastnosti, ktoré musí mať každý zamestnanec organizácie bez ohľadu na to, akú pozíciu zastáva. Podnikové kompetencie bývajú najzrozumiteľnejšie, najvýstižnejšie a najľahšie identifikovateľné. Prispievajú k formovaniu firemnej kultúry a implementácii strategických cieľov organizácie.
Podniková kompetencia predstavuje kompetenciu personálu na úrovni potrebnej pre organizáciu na dosiahnutie jej hlavných cieľov: ekonomických, vedeckých a technických, priemyselných a obchodných a sociálnych “(obr. 6).
Systém podnikových kompetencií (interné požiadavky na kandidátov) plne reflektuje špecifiká každej organizácie, ciele a zámery jej výrobných a riadiacich štruktúr, organizačnú kultúru a hodnoty tejto organizácie a ďalšie aspekty jej organizačného správania.
Kompetencie sú spravidla upravené vymedzenými referenčnými podmienkami a právnymi aktivitami nositeľa kompetencie.
Možno to vyplýva zo zákonných dokumentov alebo iných interných podnikových pravidiel, čiastočne z právnych predpisov a stanov, deklaratívnych cieľov podniku, z kvalifikačnej príručky alebo popisov práce, predpisov, objednávok atď.

Ryža. 6. Formovanie a rozvoj firemných kompetencií
G. Cannac (Francúzsko) definuje firemnú kompetenciu ako „racionálnu kombináciu znalostí a schopností, uvažovanú v krátkom časovom období, ktorú majú zamestnanci danej organizácie“.
2. Manažérske (alebo manažérske), ktoré sú nevyhnutné pre lídrov na úspešné dosiahnutie podnikateľských cieľov. Sú vyvinuté pre zamestnancov zaoberajúcich sa riadiacimi činnosťami a majú zamestnancov v radovej alebo funkčnej podriadenosti. Kompetencie manažmentu môžu byť podobné pre lídrov v rôznych odvetviach a môžu zahŕňať napríklad také kompetencie ako: „Strategická vízia“, „Podnikový manažment“, „Práca s ľuďmi“ atď. Tento typ kompetencií je najlokalizovanejším a najkomplexnejším typom. Spoločnosti najčastejšie rozvíjajú viacúrovňové kompetencie v oblasti riadenia. Na najvyššej úrovni - kompetencie, ktoré by mali mať všetci vedúci pracovníci organizácie. Ďalej - manažérske kompetencie zodpovedajúce riadiacim úrovniam organizácie. Poslednými v tejto hierarchii sú konkrétne manažérske kompetencie charakteristické pre konkrétnu konkrétnu manažérsku pozíciu. Rozvoj manažérskych kompetencií je náročný. Existuje veľké nebezpečenstvo a pokušenie vytvoriť model ideálneho super manažéra, ktorý je v praxi len ťažko možné implementovať. Preto sa pri vývoji odporúča zaradiť do zoznamu manažérskych kompetencií optimálny súbor založený na princípe potrebných a dostatočných kompetencií.
3. Profesionálne (alebo technické), ktoré sú použiteľné pre konkrétnu skupinu pozícií. Vypracovanie odborných kompetencií pre všetky skupiny pozícií v organizácii je veľmi namáhavý a časovo náročný proces. Tento typ kompetencií je súbor osobných charakteristík, ako aj znalostí, zručností a schopností potrebných pre efektívnu prácu na konkrétnej pracovnej pozícii. Je potrebné rozlišovať medzi odbornými kompetenciami danej pozície a odbornými kompetenciami činností alebo odborných oblastí. Profesionálne kompetencie činností a oblastí sú zovšeobecnené. A odborná spôsobilosť pozície je obmedzená na rámec konkrétnej organizácie.
Odborná spôsobilosť je „integrovaná charakteristika obchodných a osobných vlastností zamestnanca, ktorá odráža úroveň špecializovaných znalostí, zručností a skúseností postačujúcich na dosiahnutie cieľa, ako aj jeho tvorivý potenciál, ktorý umožňuje stanoviť a riešiť potrebné úlohy. V súlade s povahou činnosti zamestnanca a charakteristikou jeho pracovného procesu sa rozlišujú tieto druhy odbornej spôsobilosti “(tabuľka 3).
Tabuľka 3
Druhy odbornej spôsobilosti

Individuálna kompetencia-„charakterizuje zvládnutie techník sebarealizácie a rozvoja osobnosti v rámci profesie, pripravenosť na profesionálny rast, schopnosť sebazáchovy, nezávislosť na profesionálnom starnutí, schopnosť racionálne organizovať svoju prácu bez preťažovania. čas a úsilie “.
Vyššie uvedené typy kompetencií znamenajú zrelosť osoby v profesionálnej činnosti, profesionálnu komunikáciu, formovanie osobnosti profesionála, jeho individualitu. Nemusia sa zhodovať v jednej osobe, ktorá môže byť dobrým úzkym špecialistom, ale nemôže byť schopná komunikovať, nemôže vykonávať úlohy svojho rozvoja. Podľa toho má vysokú špeciálnu kompetenciu a nižšiu - sociálnu alebo osobnú. Vyžaduje sa teda osvedčenie spôsobilosti personálu, ktoré zahŕňa posúdenie a potvrdenie súladu osobitnej, sociálnej, osobnej a individuálnej spôsobilosti špecialistu so stanovenými normami, požiadavkami a normami. Analogicky s procesom formovania zručností tu môžeme rozlíšiť:
1) nevedomá nekompetentnosť - nízka produktivita, nedostatok vnímania rozdielov v zložkách alebo činnostiach. Zamestnanec nevie, čo nevie, aké znalosti a zručnosti potrebuje;
2) úmyselná nekompetentnosť - nízka produktivita, rozpoznanie nedostatkov a slabých stránok. Zamestnanec si uvedomuje, čo mu k úspešnej práci chýba.
3) vedomá kompetencia - zlepšený výkon, vedomá snaha o efektívnejšiu akciu. Zamestnanec je schopný vedome prispôsobiť svoje činnosti.
4) nevedomá kompetencia - prirodzená, integrovaná, automatická aktivita s vyššou produktivitou. Zamestnanec je schopný akciu preniesť do nového kontextu, upraviť ju s prihliadnutím na meniace sa prostredie. Získané kompetencie neprinesú požadovaný efekt, ak ich nositelia nemajú záujem vyťažiť z nich maximum. Zamestnanci vo vzťahu k svojim individuálnym kompetenciám sledujú tieto ciele:
1) prispôsobenie osobnej kvalifikácie požiadavkám pozície (pracoviska);
2) záruky zachovania polohy (pracoviska);
3) základy profesionálneho postupu;
4) zvýšenie vlastnej mobility na trhu práce;
5) zabezpečenie príjmu vysokého príjmu z práce;
6) zvýšenie vlastnej prestíže.
Najširšie v rozsahu a najvyššie z hľadiska organizačnej úrovne (podnikové kompetencie ako typ sú vlastné všetkým pozíciám organizácie, ktoré sa nachádzajú na všetkých úrovniach organizačnej štruktúry, vrátane tých najvyšších) sú podnikové kompetencie. Tento typ zahŕňa firemné štandardy správania - obchodné a osobné vlastnosti, ktoré musia mať všetci zamestnanci organizácie bez ohľadu na ich pozície a zodpovednosti. To znamená, že toto sú kompetencie, ktoré by mal mať každý zamestnanec tejto konkrétnej organizácie. Podnikové kompetencie sú zvyčajne najzrozumiteľnejšie, najvýstižnejšie a najľahšie identifikovateľné; sú navrhnuté tak, aby identifikovali zamestnanca s firemnými hodnotami a firemnou kultúrou organizácie. Prispievajú k formovaniu firemnej kultúry a implementácii strategických cieľov organizácie. Pri čítaní dokumentov o firemnej politike, firemných kódexoch a iba reklamách na nábor môžete často vidieť frázy ako „naši zamestnanci majú aktívnu životnú pozíciu, usilujú sa o osobný rozvoj, sú verní zákazníkom atď.“. V skutočnosti samotné firemné kompetencie, o ktorých hovoríme, sú do týchto fráz „napevno“ zapojené.
Úryvok z etického kódexu XXX je možné citovať ako skutočný príklad firemných kompetencií: spoločnosť si obzvlášť cení:
- rešpektovanie osobných práv a záujmov našich zamestnancov, požiadaviek zákazníkov a podmienok spolupráce, ktoré predložili naši obchodní partneri a spoločnosť;
- nestrannosť, čo znamená odmenu v súlade s dosiahnutými výsledkami a zabezpečenie rovnakých práv na profesionálny rast;
- čestnosť vo vzťahoch a pri poskytovaní akýchkoľvek informácií potrebných pre našu prácu.
- efektívnosť ako udržateľné dosiahnutie maximálnych možných výsledkov vo všetkom, čo robíme;
- odvaha odolávať tomu, čo je neprijateľné, a prevziať zodpovednosť za dôsledky svojich rozhodnutí;
- starostlivosť prejavená snahou chrániť ľudí pred akýmkoľvek poškodením alebo ohrozením ich života a zdravia a ochrany životného prostredia;
- dôvera v zamestnancov, čo nám umožňuje delegovať právomoc a zodpovednosť za rozhodnutia a metódy ich implementácie.
Tieto odseky uvádzajú podnikové kompetencie organizácie. Tento príklad jasne ukazuje, že firemné kompetencie sa často významovo spájajú s firemnými hodnotami v ich ponímaní. Navyše, ich súbor je takmer identický vo firmách s úplne odlišnou firemnou kultúrou, hodnotami a obchodným štýlom. Pri rozvoji firemných kompetencií je potrebné oddeliť skutočne potrebné kompetencie od sloganov a tiež skontrolovať kompetencie, či medzi sebou nie sú v rozpore (nemali by si navzájom protirečiť).
Podnikové kompetencie majú úplné rozdelenie, to znamená, že by mali byť charakteristické pre každého zamestnanca organizácie, čo znamená, že by sa malo chápať, že čím je zoznam týchto kompetencií väčší, tým ťažšie je zabezpečiť, aby každý zamestnanec mal úplnú nastaviť. Preto sa odporúča, aby bol súbor firemných kompetencií optimalizovaný: krátky, kapacitný, odrážajúci iba to, bez čoho bude pre zamestnanca mimoriadne ťažké efektívne pracovať v danej organizácii.
Okrem toho by sa nemalo zabúdať na to, že kompetencie musia byť merateľné. To znamená, že pri zavádzaní kompetencie je potrebné overiť si možnosť hodnotenia. Je dôležité to mať na pamäti práve pri rozvíjaní firemných kompetencií, pretože často existuje veľké pokušenie zahrnúť medzi ne osobné vlastnosti sociálneho charakteru. Napríklad „spravodlivosť“. Je veľmi problematické zmerať prítomnosť tejto kompetencie u zamestnanca, pretože pojem „spravodlivý“ je do značnej miery relatívny a je ťažké ho identifikovať.
Profesijné kompetencie sú menej široké a lokalizované v rozsahu (menej široké - nepokrývajú široký rozsah pozícií, ale sú viazané na konkrétne pozície až po kompetencie charakteristické pre každú konkrétnu pozíciu). Obvykle sú lokalizované do konkrétnych polôh (možno do jednej konkrétnej). Určitý súbor profesionálnych kompetencií je však neoddeliteľnou súčasťou akejkoľvek pracovnej pozície. Tento typ kompetencií je súbor osobných charakteristík, ako aj znalostí, zručností a schopností potrebných pre efektívnu prácu na konkrétnej pracovnej pozícii. Vzhľadom na to, že naša klasifikácia kompetencií je obmedzená na podnikový rámec, nemali by sme si zamieňať profesionálne kompetencie pozície a profesijné kompetencie činností alebo odborných oblastí.
Profesionálne kompetencie činností a oblastí sú zovšeobecnené. A odborná spôsobilosť pozície je obmedzená na rámec konkrétnej organizácie. Môžu existovať napríklad kompetencie zamestnanca pedagogickej sféry - sú charakteristické pre všetkých špecialistov, ktorí vykonávajú pedagogickú činnosť bez ohľadu na organizáciu, v ktorej pracujú, alebo môžu existovať profesijné kompetencie učiteľa konkrétnej vzdelávacej organizácie. Keď hovoríme o profesionálnych kompetenciách ako o forme kompetencií, myslíme ich presne. Súbor profesionálnych kompetencií v organizácii je najčastejšie formalizovaný v takzvanom pracovnom profile.
Kompetencie manažmentu sú najlokalizovanejším a najkomplexnejším typom kompetencií. Toto sú kompetencie požadované na splnenie riadiacich povinností riadiaceho zamestnanca.
Spoločnosti najčastejšie rozvíjajú viacúrovňové kompetencie v oblasti riadenia. Na najvyššej úrovni existujú kompetencie, ktoré musia mať všetci vedúci pracovníci v organizácii. Ďalej existujú manažérske kompetencie zodpovedajúce riadiacim úrovniam organizácie. Napríklad manažérske kompetencie top manažérov, stredných manažérov a pod. Poslednými v tejto hierarchii sú konkrétne manažérske kompetencie charakteristické pre konkrétnu konkrétnu manažérsku pozíciu. Napodiv, rozvoj manažérskych kompetencií je najťažší - pokušenie je príliš veľké na to, aby sa vytvoril model ideálneho super manažéra, ktorý je nepravdepodobné, že by bol v praxi implementovaný. Preto sa pri rozvoji odporúča zaradiť do zoznamu manažérskych kompetencií optimálny súbor založený na princípe potrebných a dostatočných kompetencií.
Uvažujme o niektorých príležitostiach, ktoré prístup založený na kompetenciách ponúka na organizáciu efektívneho personálneho manažmentu.
1. Je potrebné pamätať na reťazec „cieľ - aktivita - kompetencia“ a uplatniť tento model na strategické riadenie ľudských zdrojov. Tento reťazec znamená, že väčšie ciele si spravidla vyžadujú dosiahnutie komplexnejších aktivít. Zložitejšia činnosť si vyžaduje vyššiu kompetenciu odborníka. Získanie vyššej kompetencie však vyžaduje čas, často značný. Napokon, aj jednoduchá zručnosť sa vytvorí v priemere za 21 dní a potrebných zručností môže byť niekoľko. Rozvoj osobných vlastností navyše trvá oveľa viac času - niekedy trvá roky.
Riešenie tohto problému môže byť nasledovné:
... Zaviesť v organizácii systém strategického riadenia a systém strategického personálneho manažmentu. A potom, keď viete, s akými cieľmi sa zamestnanec stretne o niekoľko rokov a ako ich dosiahne, môžete naplánovať dlhodobý program jeho školenia a rozvoja.
... Považujte súčasné aktivity zamestnanca nielen za praktické, ale aj za vzdelávacie. V tomto prípade sa môžeme obrátiť na skúsenosti z veľkých športov a uvidíme, že každá súťaž okrem tých hlavných (majstrovstvá sveta, olympijské hry) je prípravou na väčšie súťaže. To znamená, že športovec počas svojho tréningu trénuje priamo v podmienkach, v ktorých bude musieť v budúcnosti súťažiť a víťaziť nad novými úspechmi. Formuje a rozvíja teda súbor tých kompetencií, ktoré bude potrebovať. Súťaže sú napríklad vzdelávacie. A úlohou športovca je nielen ich vyhrať, ale aj zlepšiť úroveň svojich schopností. Navyše, myšlienka vyhrať všetky súťaže je už dávno minulosťou - je výhodnejšie prehrať v jednoduchých súťažiach, ale zároveň študovať a pripravovať sa, aby ste vyhrali hlavné súťaže.
Pri použití tohto konceptu na podnikanie môžete povedať toto: nechajte môjho zamestnanca robiť chyby, ak ide o chyby vo vzdelávaní, a nie z nedbanlivosti. Škody z týchto chýb budú v budúcnosti mnohokrát kryté. Keď si zamestnanec zvýši kompetencie, začne dosahovať zisk, ktorý je nezmerateľne väčší, ako prináša teraz (aj keď teraz už nerobí žiadne chyby).
2. „Riadenie talentu“. Možno to formulovať nasledovne: ak kompetencia talentovaného zamestnanca presahuje kompetenciu jeho pozície aspoň v jednom z parametrov, zamestnanec sa cíti nespokojný a jeho kompetencia začína klesať.
Navyše, aby sa takýto zamestnanec cítil šťastný, je potrebné, aby požiadavky na jeho pozíciu aspoň v jednom z parametrov presahovali jeho súčasnú kompetenciu. Prirodzene existuje niekoľko podmienok: prebytok musí byť primeraný pozícii, aktuálnym úlohám organizácie a psychotypu zamestnanca; zamestnanec by si mal byť vedomý tejto nezrovnalosti a pracovať s ňou atď.
Napriek všetkým ťažkostiam tento záver otvára celý rad príležitostí na motiváciu a udržanie zamestnancov. Najmarkantnejší (až paradoxný) príklad: namiesto zvýšenia výšky platieb môžete zamestnancovi skomplikovať profesionálne činnosti. Samozrejme, vzniká otázka: ako to skomplikovať a koľko. A práve tu môže pomôcť analýza profilu kompetencií daného zamestnanca.
Tento záver odzrkadľuje myšlienky realizácie ľudského potenciálu. Ide o to, že strategické smery a ciele sa určujú nielen na základe rozhodnutí najvyšších predstaviteľov organizácie, ale aj na základe existujúcich nerealizovaných kompetencií personálu (čomu môže opäť pomôcť analýza kompetencie zamestnancov). Ak majú ľudia pocit, že im organizácia nielen zaisťuje životnú úroveň, ale umožňuje im aj plnšie sebarealizáciu, potom vznikne fenomén, ktorý sa v poslednej dobe nazýva „personálna angažovanosť“. Zapojenie personálu má nielen psychologický, ale aj ekonomický účinok. Už bolo nezvratne dokázané, že kvôli nízkej angažovanosti zamestnancov prichádzajú organizácie o obrovské peniaze, ktoré sú neporovnateľné s nákladmi na kvalitný personálny manažment.
Príťažlivosť prístupu založeného na kompetenciách podľa nášho názoru spočíva v špeciálnej metóde analýzy a hodnotenia rozvoja personálnych kompetencií, najmä manažérskych, na každej úrovni hierarchie v organizácii, vďaka tomu vlastnosti, ktoré určujú určuje sa dobrý výkon konkrétnej práce.
Z prístupu založeného na kompetenciách vyplýva, že hlavný dôraz nie je len na získavanie znalostí a zručností študentmi, ale na komplexnom rozvoji kompetencií riadiaceho personálu.
Prístup založený na kompetenciách ovplyvňuje rozvoj kompetencií riadiaceho personálu. To je jasne vidieť na obr. 7.

Ryža. 7. Vplyv kompetenčného prístupu na rozvoj kompetencií riadiaceho personálu
Medzi motivačné kompetencie riadiaceho personálu patrí dosiahnutie cieľa, iniciatíva, sebavedomie, záujem o prácu jednotlivca, zodpovednosť, sebaovládanie, sebarealizácia, flexibilita v práci, ovplyvňovanie personálu.
Intelektuálne kompetencie riadiaceho personálu sú založené na znalostiach súvisiacich so základnými princípmi, informačných technológiách, rozhodovacích technológiách a rýchlom prijímaní inovácií.
Funkčné kompetencie riadiaceho personálu sa prejavujú v súbore schopností riadiaceho personálu (sebauvedomenie, vedenie, medziľudská komunikácia, vyjednávanie, rozhodovacie schopnosti, delegovanie, budovanie tímu, zvládanie konfliktov, efektívne využitie času).
Interpersonálne kompetencie vedúcich pracovníkov prispievajú k vytváraniu vyvážených vzťahov, medziľudskému porozumeniu, oddanosti spoločnosti, ochote pomôcť, orientácii na zákazníka, optimizmu zamestnancov atď.
Mnoho organizácií nevyužíva bežný vývoj, v zásade ide svojou vlastnou cestou a rozvíja svoje vlastné kompetenčné štruktúry. To je možné odôvodniť iba vtedy, ak sú do vývoja zapojení skúsení odborníci, pretože pre začínajúcich vývojárov, ktorí sú v organizácii často personálnymi manažérmi, je táto úloha buď nad ich sily, alebo hrozí vytvorením nesprávnej a neefektívne fungujúcej štruktúry kompetencií.