Положение о формировании резерва руководящих кадров предприятия и работе с ним

ГУБЕРНАТОР МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

О кадровом резерве службе Московской области

В соответствии с и

постановляю:

1. Утвердить прилагаемое Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе Московской области (далее - Положение).

2. Признать утратившим силу постановление Губернатора Московской области от 05.02.2016 N 40-ПГ "О кадровом резерве на государственной гражданской службе Московской области" .

3. Главному управлению по информационной политике Московской области обеспечить официальное опубликование настоящего постановления в газете "Ежедневные новости. Подмосковье", "Информационном вестнике Правительства Московской области", размещение (опубликование) на Интернет-портале Правительства Московской области и на "Официальном интернет-портале правовой информации" (www.pravo.gov.ru).

4. Настоящее постановление вступает в силу на следующий день после его официального опубликования.

5. Контроль за выполнением настоящего постановления возложить на заместителя Председателя Правительства Московской области - руководителя Администрации Губернатора Московской области Кузнецова М.М.

Губернатор
Московской области
А.Ю.Воробьев

Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе Московской области

УТВЕРЖДЕНО
постановлением Губернатора
Московской области
от 29 мая 2017 года N 245-ПГ

I. Общие положения

1. Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе Московской области (далее - Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон), Законом Московской области N 39/2005-ОЗ "О государственной гражданской службе Московской области" (далее - Закон Московской области) и устанавливает порядок формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Московской области (далее - кадровый резерв) и работы с ним в исполнительных органах государственной власти Московской области и государственных органах Московской области (далее - государственные органы).

2. Кадровый резерв включает кадровые резервы государственных органов и кадровый резерв Московской области.

3. Кадровый резерв государственного органа формируется из числа государственных гражданских служащих Московской области (далее - гражданские служащие) и граждан Российской Федерации, претендующих на замещение должностей государственной гражданской службы Московской области (далее соответственно - граждане, гражданская служба).

Кадровый резерв Московской области формируется из числа гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов (далее - лица, включенные в кадровые резервы государственных органов).

4. Кадровый резерв формируется в целях:

а) обеспечения равного доступа граждан к гражданской службе;

б) своевременного замещения должностей гражданской службы;

в) содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава гражданской службы;

г) содействия должностному росту гражданских служащих.

5. Принципами формирования кадрового резерва являются:

а) добровольность включения гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;

б) гласность при формировании кадрового резерва;

в) соблюдение равенства прав граждан при их включении в кадровый резерв;

г) приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе;

д) учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей гражданской службы в государственном органе;

е) взаимосвязь должностного роста гражданских служащих с результатами оценки их профессионализма и компетентности;

ж) персональная ответственность представителя нанимателя за качество отбора гражданских служащих (граждан) для включения в кадровый резерв и создание условий для должностного роста гражданских служащих;

з) объективность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан), претендующих на включение в кадровый резерв, с учетом опыта их работы в федеральных государственных органах, государственных органах субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, организациях.

6. Обработка персональных данных лиц, указанных в пункте 3 Положения, осуществляется с их письменного согласия.

7. Назначение лиц, состоящих в кадровом резерве, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с их согласия по решению представителя нанимателя без проведения конкурса на замещение вакантной должности.

8. Администрация Губернатора Московской области (далее - Администрация) координирует деятельность государственных органов при формировании кадрового резерва Московской области и осуществляет ведение сводной базы данных кадрового резерва Московской области. Порядок ведения сводной базы данных кадрового резерва Московской области утверждается Администрацией.

9. Информация о формировании кадрового резерва государственного органа и работе с ним размещается на официальных сайтах государственных органов и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети Интернет (далее - сеть Интернет).

II. Порядок формирования кадрового резерва государственного органа

10. Кадровый резерв государственного органа формируется представителем нанимателя для замещения вакантных должностей, учрежденных в этом государственном органе.

11. Кадровая работа, связанная с формированием кадрового резерва государственного органа, организацией работы с ним и его эффективным использованием, осуществляется подразделением государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

12. В кадровый резерв государственного органа включаются:

а) граждане, претендующие на замещение вакантной должности гражданской службы:

по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

б) гражданские служащие, претендующие на замещение вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста:

по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;

в) гражданские служащие, увольняемые с гражданской службы:

по основанию, предусмотренному пунктом 8_2 или 8_3 части 1 статьи 37 Федерального закона , - по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 Федерального закона , с согласия указанных гражданских служащих.

13. Гражданские служащие (граждане), которые указаны в абзаце третьем подпункта "а" и абзаце третьем подпункта "б" пункта 12 Положения и не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс.

14. Гражданские служащие, которые указаны в абзаце четвертом подпункта "б" пункта 12 Положения и которые по результатам аттестации признаны аттестационной комиссией соответствующими замещаемой должности гражданской службы и рекомендованы ею к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста, с их согласия включаются в кадровый резерв в течение одного месяца после проведения аттестации.

15. Гражданские служащие, указанные в подпункте "в" пункта 12 Положения, включаются в кадровый резерв государственного органа для замещения должностей гражданской службы той же группы, к которой относилась последняя замещаемая ими должность гражданской службы.

16. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа оформляется правовым актом государственного органа с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

17. Включение гражданских служащих, указанных в абзаце втором подпункта "в" пункта 12 Положения, в кадровый резерв государственного органа оформляется правовым актом государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа.

18. В кадровый резерв государственного органа не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или .

19. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа (далее - конкурс) объявляется по решению представителя нанимателя государственного органа.

20. Кадровая работа, связанная с организацией и обеспечением проведения конкурса, осуществляется подразделением государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

21. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие иным установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе требованиям к гражданским служащим. Гражданский служащий вправе участвовать в конкурсе на общих основаниях независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

22. Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в государственном органе в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации , утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (далее - конкурсная комиссия).

23. Конкурс заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее - кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей гражданской службы.

24. На официальных сайтах государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети Интернет размешается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименования должностей гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, квалификационные требования для замещения этих должностей, условия прохождения гражданской службы на этих должностях, место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с Положением, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.

25. Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган, в котором проводится конкурс:

а) личное заявление;

б) заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту службы (работы), либо иные документы, подтверждающие служебную (трудовую) деятельность гражданина;

копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту службы (работы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации или ее прохождению.

26. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в государственном органе, в котором он замещает должность гражданской службы, подает заявление на имя представителя нанимателя государственного органа.

27. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в ином государственном органе, представляет в этот государственный орган заявление на имя представителя нанимателя государственного органа и заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой государственного органа, в котором он замещает должность гражданской службы, анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией.

28. Документы, указанные в пунктах 25-27 Положения, представляются в государственный орган в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте этого органа в сети Интернет.

29. Гражданский служащий (гражданин), изъявивший желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв государственного органа, имеет возможность представить документы на бумажном носителе и в электронном виде.

При представлении документов в электронном виде оригиналы документов должны быть представлены в государственный орган не позднее 3 календарных дней до начала конкурса.

30. Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

31. Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в случае наличия у него дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59_1 Федерального закона .

32. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления, несоответствие сведений, содержащихся в копиях документов, их оригиналам являются основанием для отказа в допуске гражданского служащего (гражданина) к участию в конкурсе.

33. Гражданский служащий (гражданин), не допущенный к участию в конкурсе в соответствии с пунктами 30-32 Положения, информируется представителем нанимателя государственного органа о причинах отказа в письменной форме. Указанный гражданский служащий (гражданин) вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

34. Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя государственного органа. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе.

35. Государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети Интернет информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

36. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям гражданской службы, на включение в кадровый резерв государственного органа для замещения которых претендуют кандидаты.

37. Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

38. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Проведение заседания конкурсной комиссии с участием только ее членов, замещающих должности гражданской службы, не допускается. Член конкурсной комиссии в случае возникновения у него конфликта интересов, который может повлиять на его объективность при голосовании, обязан заявить об этом и не должен участвовать в заседании конкурсной комиссии. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

39. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв государственного органа для замещения должностей гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв государственного органа.

40. Результаты голосования и решение конкурсной комиссии оформляются протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами конкурсной комиссии, принимавшими участие в заседании.

41. Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети Интернет.

42. По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт государственного органа о включении в кадровый резерв государственного органа кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

Датой включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа считается дата принятия решения конкурсной комиссией.

43. Выписка из протокола заседания конкурсной комиссии, содержащая решение конкурсной комиссии об отказе во включении кандидата в кадровый резерв государственного органа, выдается подразделением государственного органа по вопросам государственной службы и кадров кандидату лично либо по его письменному заявлению направляется ему заказным письмом не позднее чем через три дня со дня подачи заявления.

44. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

45. Документы гражданских служащих (граждан), не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, которым было отказано во включении в кадровый резерв государственного органа, могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве государственного органа, после чего подлежат уничтожению.

46. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

47. Государственный орган ведет в порядке, установленном представителем нанимателя, Реестр гражданских служащих и граждан, включенных в кадровый резерв государственного органа.

48. Государственный орган ежеквартально в срок не позднее 25 числа последнего месяца отчетного квартала представляет в Администрацию сведения о кадровом резерве государственного органа по форме согласно приложению 1 к Положению.

49. Копии документов о включении гражданского служащего в кадровый резерв приобщаются к личному делу гражданского служащего.

III. Порядок формирования кадрового резерва Московской области

50. Кадровый резерв Московской области формируется из числа лиц, включенных в кадровые резервы государственных органов, для замещения должностей гражданской службы высшей, главной и ведущей групп.

51. Кадровый резерв Московской области формируется для замещения в любом государственном органе вакантных должностей:

а) назначение на которые и освобождение от которых осуществляется представителем нанимателя государственного органа (раздел 1 кадрового резерва Московской области);

б) назначение на которые и освобождение от которых осуществляется Губернатором Московской области (раздел 2 кадрового резерва Московской области).

52. Формирование разделов 1 и 2 кадрового резерва Московской области осуществляется Администрацией на основании решения комиссии по формированию кадрового резерва Московской области (далее - областная конкурсная комиссия), образуемой Губернатором Московской области.

53. Конкурс на включение в кадровый резерв Московской области объявляется Администрацией по решению Губернатора Московской области.

54. Обеспечение деятельности областной конкурсной комиссии осуществляется Администрацией.

55. Лица, включенные в кадровый резерв государственного органа, изъявившие желание участвовать в конкурсе на включение в раздел 1 и (или) 2 кадрового резерва Московской области, подают соответствующее заявление в государственный орган, в кадровый резерв которого они включены, по форме согласно приложению 2 к Положению.

Заявление подается в течение 21 календарного дня со дня размещения Администрацией объявления о проведении конкурса на включение в кадровый резерв Московской области на официальном сайте Администрации в сети Интернет.

56. Государственный орган не позднее 3 календарных дней после получения заявлений от лиц, изъявивших желание участвовать в конкурсе на включение в раздел 1 и (или) 2 кадрового резерва Московской области, представляет в Администрацию:

а) личное заявления лиц, включенных в кадровый резерв государственного органа, об участии в конкурсе на включение в разделы 1 и (или) 2 кадрового резерва Московской области;

б) заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы) копии документов, подтверждающих необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы;

в) документ, подтверждающий включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа;

г) документы, являющиеся основанием для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа;

д) резюме лица, включенного в кадровый резерв государственного органа;

57. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления, несоответствие сведений, содержащихся в копиях документов, их оригиналам являются основанием для отказа в допуске гражданского служащего (гражданина) к участию в конкурсе на включение в раздел 1 и (или) 2 кадрового резерва Московской области.

58. Решение о дате, месте и времени проведения конкурса на включение в разделы 1 и (или) 2 кадрового резерва Московской области принимается заместителем Председателя Правительства Московской области - руководителем Администрации. Конкурс на включение в раздел 1 и (или) 2 кадрового резерва Московской области проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов.

59. При проведении конкурса на включение в раздел 1 кадрового резерва Московской области областная конкурсная комиссия оценивает лиц, претендующих на включение в раздел 1 кадрового резерва Московской области, на основании:

а) документов об образовании и о квалификации, о прохождении гражданской службы или иной государственной службы, об осуществлении другой трудовой деятельности;

б) результатов конкурсных процедур, в том числе тестирования.

60. При проведении конкурса на включение в раздел 2 кадрового резерва Московской области областная конкурсная комиссия оценивает лиц, претендующих на включение в раздел 2 кадрового резерва Московской области, на основании:

а) документов, подтверждающих необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы;

б) результатов конкурсных процедур, в том числе тестирования;

в) результатов собеседования.

61. Включение в разделы 1 и (или) 2 кадрового резерва Московской области оформляется распоряжением Администрации на основании решения областной конкурсной комиссии.

62. Датой включения в разделы 1 и (или) 2 кадрового резерва Московской области является дата принятия решения областной конкурсной комиссией об их включении в соответствующий раздел кадрового резерва Московской области.

63. О включении в кадровый резерв Московской области Администрация после принятия правового акта, указанного в пункте 53 Положения, информирует в течение 3 рабочих дней лиц, включенных в разделы 1 и (или) 2 кадрового резерва Московской области, в письменной форме, а также путем размещения указанной информации на официальном сайте Администрации в сети Интернет.

64. Сведения о лицах, включенных в кадровый резерв Московской области, вносятся Администрацией в сводную базу данных кадрового резерва Московской области.

IV. Основания и порядок исключения из кадрового резерва

65. Основаниями исключения гражданского служащего из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность гражданской службы в порядке должностного роста в пределах группы должностей гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв;

в) назначение на должность гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв;

г) смерть (гибель) гражданского служащего либо признание гражданского служащего безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

д) понижение гражданского служащего в должности гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона ;

е) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59_1 Федерального закона ;

ж) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет;

з) признание гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

и) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;

к) достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации, установленного ;

л) осуждение гражданского служащего к наказанию, исключающему возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации, по приговору суда, вступившему в законную силу;

м) выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

н) признание гражданского служащего полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

66. Основаниями исключения гражданина из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;

в) смерть (гибель) гражданина либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

г) признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

д) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;

е) достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации, установленного статьей 25_1 Федерального закона ;

ж) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации, по приговору суда, вступившему в законную силу;

з) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

и) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

к) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации;

л) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

67. Исключение гражданского служащего и гражданина из кадрового резерва государственного органа оформляется правовым актом государственного органа, из кадрового резерва Московской области - правовым актом Администрации.

68. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва государственного органа по основаниям, указанным соответственно в подпунктах "а"-"е" пунктов 65, 66 Положения, влечет одновременное исключение из кадрового резерва Московской области.

Датой исключения из кадрового резерва Московской области считается дата исключения из кадрового резерва государственного органа.

69. Сведения об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва государственного органа направляются в Администрацию в течение 3 рабочих дней после принятия правового акта государственного органа.

70. Информирование гражданского служащего (гражданина) в письменной форме о исключении из кадрового резерва государственного органа осуществляется соответствующим государственным органом, из кадрового резерва Московской области - Администрацией.

Информирование осуществляется в письменной форме не позднее 14 календарных дней со дня принятия правового акта об исключении из кадрового резерва.

71. Документы государственных служащих (граждан), исключенных из кадрового резерва, подлежат хранению в государственных органах в течение 3 лет. По истечении указанного срока документы подлежат уничтожению.

V. Работа с кадровым резервом

72. Основной задачей работы с кадровым резервом является профессиональное развитие гражданских служащих (граждан).

73. Формами работы с кадровым резервом являются:

профессиональная переподготовка, повышение квалификации гражданского служащего;

временное исполнение обязанностей по вышестоящей должности гражданского служащего;

участие гражданского служащего в разработке нормативных правовых актов;

участие гражданских служащих (граждан) в подготовке и работе совещаний, семинаров, конференций, иных мероприятий;

самообразование гражданских служащих (граждан);

иные формы работы, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

74. Работа с кадровым резервом осуществляется в соответствии с утвержденными государственными органами планами профессионального развития лиц, включенных в кадровые резервы (далее - План подготовки Резерва).

75. Государственные органы по форме, установленной Администрацией, направляют в Администрацию по ее запросу, а также ежегодно:

до 1 февраля - План подготовки Резерва государственного органа;

до 1 ноября - отчет о выполнении Плана подготовки Резерва государственного органа.

Приложение 1. Сведения о кадровом резерве государственного органа по состоянию на ____ (за _ квартал ______ года)

Приложение 1

на государственной гражданской
службе Московской области

СВЕДЕНИЯ
о кадровом резерве государственного органа по состоянию на


		(за ___ квартал ______ года)


(наименование государственного органа)

Группы должностей

Количества должностей гражданской службы по штатному расписанию

Количество вакантных должностей гражданской службы на отчетную дату

Количество лиц, состоящих в кадровом резерве государственного органа

Количество лиц, включенных и кадровый резерв за квартал

Количество лиц назначенных на должности за квартал

гражданские служащие

граждане

по результатам конкурса в кадровый резерв

по результатам аттестации

по другим основаниям
(указать основание)

по результатам конкурса на вакантную должность

из кадрового резерва государственного органа

по другим основаниям
(указать основание)

гражданские служащие

граждане

Приложение 2. Заявление

Приложение 2
к Положению о кадровом резерве
на государственной гражданской
службе Московской области


	В Администрацию Губернатора Московской области

	(фамилия, имя, отчество)

	проживающего по адресу:



	паспорт: серия


	контактный телефон

Заявление

Прошу допустить меня к участию в конкурсе на включение в раздел ___________кадрового резерва Московской области по (высшей, главной, ведущей)

(нужное подчеркнуть)

Согласен (на):

на проверку достоверности представленных мною сведений для включения в кадровый резерв;

на передачу моих персональных данных ответственным за формирование кадрового резерва, а также для размещения на официальных сайтах исполнительных органов государственной власти Московской области, государственных органов Московской области и в государственной информационной системе в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети Интернет.

Приложение:

на ___ листах в ____ экз.;

(подпись)

Электронный текст документа
подготовлен АО "Кодекс" и сверен по:
официальный сайт Правительства
Московской области
www.mosreg.ru, 20.07.2017

Необходимо решить следующие задачи .

	Задачи
	Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва
	Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию
	Профилирование целевых должностей
	Подготовка и проведение мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва
	Разработка положения о кадровом резерве
	Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов)
	Подготовка резервистов
	Оценка результатов подготовки резервистов
	Планирование дальнейшей работы с резервом

Рассмотрим каждую задачу более подробно. Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва Для определения тех должностей, для которых необходимо создавать кадровый резерв следует осуществлять следующие действия .

Провести анализ оргструктуры и штатного расписания предприятия

Определяется степень укомплектованности кадрами структурных подразделений организации.

При этом следует учитывать разницу между существующей укомплектованностью и планируемыми изменениями в оргструктуре, вызванными реализацией стратегии компании.

Важную роль играет и оценка возможности замещения должностей, которые могут освободиться после зачисления сотрудников в кадровый резерв

Провести анализ текущего руководящего состава предприятия

Определяются позиции, замещение которых является срочным и критически важным в краткосрочной перспективе. В первую очередь оценивается возрастной состав руководящих работников

Провести экспертный анализ руководящих позиций высшим руководством предприятия

Оценка стратегически важных позиций. Оценка проводится с точки зрения вклада должности в достижение компанией своих целей. Критериями оценки при таком анализе могут быть:

вклад в достижение стратегических целей компании;

перспектива высвобождения;

количество сотрудников в подчинении (наличие заместителей, кадровая укомплектованность и т.п.)

Итогом решения этой задачи является структурированный перечень должностей, требующих приоритетного формирования кадрового резерва. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию В зависимости от структурного перечня должностей, сформированного на предыдущем этапе, следует определиться с оптимальным количеством резервистов на каждую должность в зависимости от специфики этой должности. Нормальным считается 2-3 резервиста на каждую должность. Такое количество резервистов:

снижает риски от ухода одного из резервистов из компании;
создает конкуренцию среди резервистов.

Профилирование целевых должностей На этом этапе составляются требования к профессиональным и деловым качествам сотрудника, занимающего должность. Для этого составляется модель профессиональных и корпоративных компетенций для должности (профиль должности). Реализация проекта по созданию кадрового резерва является организационными изменениями, которые, как и любые другие изменения, могут сопровождаться сопротивлением со стороны рядовых сотрудников. Источниками информации для составления профилей компетенции могут быть :

должностные инструкции и функциональные обязанности;
регламенты бизнес-процессов;
корпоративная модель компетенций;
модель профессиональных компетенций для должности;
методы описания профессиональных и корпоративных компетенций.

При профилировании должностей для каждой компетентностной или квалификационной характеристики определяется уровень, который является допустимым для соответствующей должности. Подготовка и проведение мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва Реализация проекта по созданию кадрового резерва является организационными изменениями, которые, как и любые другие изменения, могут сопровождаться сопротивлением со стороны рядовых сотрудников. Для того чтобы создание кадрового резерва не вызывало отторжение при его внедрении следует придерживаться следующих принципов .

Информирование	Следует сообщать цели, информацию о ходе реализации проекта по созданию кадрового резерва рядовым сотрудникам. Основная задача информирования состоит в том, чтобы сообщить, для чего внедряется проект по созданию кадрового резерва, какую роль он будет играть в работе предприятия и каким образом коснется сотрудников
Вовлечение	Для того чтобы предельно снизить сопротивление изменениям, следует активно привлекать персонал к решению конкретных задач в проекте по созданию кадрового резерва предприятия. Это значит, что сотрудники должны иметь возможность при реализации проекта высказывать свое мнения, предлагать инициативы и идеи относительно принципов функционирования кадрового резерва
Усиление значимости	Для информирования персонала о процессе создания кадрового резерва следует привлекать высшее руководство. Тем самым достигается повышение статуса проекта по созданию кадрового резерва. В противном случае проект может не состояться

Для информирования персонала о проекте следует .

Подготовить информационные материалы о проекте

В зависимости от выбранных способов информирования сотрудников следует для каждого способа разработать свои материалы. Стандартными способами информирования сотрудников о внутренних проектах предприятия являются:

встречи с сотрудниками - проведение различных совещаний, презентаций и других очных форм сообщения информации сотрудникам;

печатные материалы - публикации в корпоративных газетах, досках объявления, информационных буклетах;

электронные материалы - информационная рассылка по электронной почте, объявления на корпоративных сайтах и т.п.

Разработка плана информационного сопровождения программы

1. Предварительный этап. Информирование сотрудников о целях и задачах внедрения проекта. Основная цель этого шага - сформировать понимание важности проекта у сотрудников, предотвратить сопротивление изменениям.

2. Запуск реализации проекта. Информирование сотрудников о ходе реализации проекта. Основная цель - исключить появление негативных слухов.

3. Завершение проекта по созданию кадрового резерва. Начало функционирование кадрового резерва. Информирование сотрудников о результатах проекта, достижениях участников. Основная цель - подчеркнуть эффективность проекта, достижение целей проекта

Разработка положения о кадровом резерве На этом этапе необходимо регламентировать процесс функционирования кадрового резерва . Для этого следует осуществить следующие действия .

Разработка проекта положения о кадровом резерве

В проекте положения следует учесть:

цели и задачи кадрового резерва, критерии достижения целей кадрового резерва;

зоны ответственности участников системы кадрового резерва, определить их права и обязанности;

основные бизнес-процессы в работе с кадровым резервом и т.д.

Согласование проекта положения о кадровом резерве

При разработке проекта следует учитывать мнение руководства об основных принципах функционирования кадрового резерва, их роли и функциях. Тем самым будет обеспечиваться вовлечение высшего руководства в функционирование проекта

Утверждение положения о кадровом резерве высшим руководством предприятия

Проект становится официальным документом, после того как его подписывает высшее руководство

Отбор в кадровый резерв Выдвижение в кадровый резерв , как правило, осуществляется следующими способами .

Выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем.
Выдвижение сотрудника вышестоящим руководителем (через один или несколько организационных уровней).
Самовыдвижение сотрудника.

Выдвинутые сотрудники проходят отбор, основная цель которого оценить управленческий потенциал сотрудников. Отбор осуществляется в 2 этапа.

Предварительный отбор

Оценка соответствия кандидатов формальным требованиям:

возраст;

образование;

стаж работы на предприятии;

наличие на предприятии должностей, под которые требуется кадровый резерв;

отсутствие дисциплинарных взысканий;

результативность работы сотрудника.

Основной отбор

Оценка деловых качеств кандидата - его корпоративных компетенций.

Среди методов оценки деловых качеств чаще всего используются методы:

360 градусов;

ассесмент-центра;

интервью по компетенциям;

тестирование

Подготовка резервистов Основная задача резервистов , находящихся в кадровом резерве, - повышать свою компетентность и квалификации до требуемого должностью уровня. Подготовка резервистов может осуществляться в следующем порядке .

	Разработка общей программы развития резервистов	Составление общей программы обучения для всех сотрудников, находящихся в кадровом резерве. Для этого используются групповые формы обучения (лекции, семинары, тренинги и т.п.). Основная цель - развитие универсальных управленческих компетенций. Срок реализации таких программ обычно не превышает 1 года, осуществляется внутренними тренерами или с помощью привлечения внешних тренинговых компаний
	Разработка индивидуальных программ развития для каждого резервиста	Составление индивидуальной программы развития резервистов с учетом их индивидуальных особенностей. Для индивидуального развития резервистов, как правило, используются такие методы развития, как: развитие на рабочем месте; развивающие проекты; временная ротация; обучение на опыте других и т.п.
	Разработка программ наставничества для резервистов	Закрепление за резервистом куратора из топ-менеджмента для передачи опыта. Основная проблема на этом этапе - это мотивация высшего руководства. Как правило, эта проблема решается надбавками за наставничество или за результаты, демонстрируемые резервистом
	Оценка эффективности подготовки резервистов	Регулярная оценка успешного развития резервистов. Осуществляется в виде регулярных встреч с резервистами

Оценка результатов подготовки резервистов На этом этапе осуществляется оценка прогресса развития резервистов. Проходят в форме оценки выполнения программ развития. Для объективной оценки прогресса используются те же методы, которые использовались при отборе резервистов . Планирование дальнейшей работы с резервом Итак, после завершения программ развития резервистов осуществляются следующие действия .

В случае наличия открытых целевых вакансий происходит рассмотрение кандидатов из резерва на замещение этих вакансий.
Составление адаптационных мероприятий резервистов при вхождении в новую должность.
В случае отсутствия вакансий действия по удержанию резервистов в компании:
- расширение функциональных обязанностей с увеличением зарплаты;
- организация временного замещения руководителя;
- назначение наставником над молодыми сотрудниками и др.

Видеолекция «Основные задачи кадрового резерва» :

"УТВЕРЖДАЮ"
Руководитель __________
_______________________
"___"________ ___ г.

ПОЛОЖЕНИЕ о формировании резерва руководящих кадров предприятия и работе с ним

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Резерв руководящих кадров предприятия (далее - резерв) - это работники, прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.

1.2. Формирование резерва и работа с ним проводятся в целях:

Постоянного пополнения резерва руководителей предприятия высококвалифицированными специалистами;

Своевременного замещения вакансий по должностям руководителей;

Повышения уровня подбора и расстановки руководящих кадров, внедрения в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирования карьеры);

Снижения рисков при назначениях руководящих работников;

Мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.

Достижение этих целей связано с формированием и развитием у специалистов, зачисленных в резерв, профессионально необходимых знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей по руководящей должности.

1.3. Работа с резервом включает в себя следующие направления:

1.3.1. Формирование резерва:

Анализ потребности в резерве;

Выявление работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, квалификационный отбор;

Оформление и утверждение списков резерва.

1.3.2. Целевая подготовка работников, включенных в списки резерва для замещения руководящей должности.

1.3.3. Реализация резерва:

Обеспечение планового замещения должности и утверждение в ней нового работника;

Систематическое (не реже 1 раза в год) обновление списков резерва с целью пополнения;

Корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

1.4. Ответственность за организацию формирования резерва и работу с ним возлагается на начальника кадровой службы.

2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА

2.1. Работе по формированию резерва должно предшествовать определение кадровой службой подразделения оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе:

Прогноза изменения структуры руководящего аппарата;

Потребности в руководящих кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу;

Фактической численности подготовленного резерва каждого уровня;

Количества кандидатов, выбывших из резерва вследствие невыполнения индивидуальной программы подготовки, перемены места жительства и др.;

Числа руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятий, которые могут замещать имеющиеся вакансии руководящего аппарата.

В целях обеспечения эффективности резерва его численность должна составлять не менее 2 кандидатов на место по каждой категории руководящих должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.

2.2. Резерв руководящих кадров предприятия формируется из следующих источников:

Квалифицированные специалисты;

Заместители руководителей подразделений;

Руководители подразделений (среднего звена);

Работники иных предприятий, отобранные кандидатами на руководящие должности на предприятии.

2.3. При отборе кандидатов в резерв следует учитывать:

Возраст;

Состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);

Стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории;

Квалификационные требования по планируемой должности.

2.4. Отбор производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников. Для проведения отбора рекомендуется использование следующих методов:

Анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, автобиографий, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);

Оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);

Собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

2.5. Отбор кандидатов и оформление документов для включения в список резерва производятся непосредственными руководителями кандидатов и линейными руководителями совместно с кадровой службой и специалистами по экономической безопасности.

Непосредственный руководитель работника в соответствии с рекомендуемыми критериями осуществляет первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и представляет в кадровое подразделение письменную рекомендацию о включении работника в резерв на соответствующую категорию. Ответственность за своевременность и качество отбора возлагается на руководителя.

Специалистами кадрового подразделения на основании полученной рекомендации с учетом потребности в резерве (п. 2.1), данных предварительного изучения и отбора (п. п. 2.2 - 2.4), мнения специалистов по экономической безопасности выносится заключение о возможности и целесообразности включения кандидата в список резерва.

В ходе оформления документов для включения кандидата в список резерва рекомендуется заполнять на кандидата карту критериев оценки, которая используется для составления индивидуального плана подготовки и анализа эффективности состояния специалиста в резерве.

2.6. Резерв формируется для назначения на должности от начальника цеха (службы, отдела), им равные и выше. Списки резерва на руководящие должности администрации предприятия, руководителя структурного подразделения предприятия формируются дирекцией по персоналу и утверждаются руководителем; на остальные должности - руководителем структурного подразделения.

2.7. В целях обеспечения контроля и учета на работников, зачисленных в резерв, оформляется "Карта специалиста резерва", которая хранится по правилам документов, содержащих персональные данные работника. Утвержденные списки резерва хранятся в соответствующем кадровом подразделении.

3. ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ЗАЧИСЛЕННЫХ В РЕЗЕРВ

3.1. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

Подготовка на замещение должностей технических руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики и менеджмента.

Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства (внутрифирменная подготовка).

Эффективность резерва обеспечивается прежде всего созданием условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на руководящие должности.

3.2. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала предприятия и включается в годовой план подготовки отдельным разделом.

Подготовка должна предусматривать теоретическую и практическую части.

Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

Целевая переподготовка и повышение квалификации;

Обучение по проблемам повышения эффективности производства и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;

Тренинг - проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению;

Участие в работе конференций, семинаров для ознакомления с современными достижениями науки и техники.

3.3. Основными видами практической подготовки являются:

Исполнение обязанностей в подразделениях предприятия на должностях, соответствующих уровню и специализации должности резерва;

Стажировка в подразделениях предприятия на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений;

Участие в мероприятиях экстренного характера: оперативное изучение обстановки и принятие решений на местах аварий и технологических сбоев; инспекции, проверки и т.п.

3.4. На работников, зачисленных в резерв, составляется индивидуальный план подготовки. При его составлении рекомендуется использование карты критериев оценки кандидата.

Индивидуальный план подготовки составляется кадровым подразделением с учетом инициативы резервиста и утверждается руководителем структурного подразделения предприятия.

3.5. Отдел развития персонала определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персонала предприятия.

4. РЕАЛИЗАЦИЯ РЕЗЕРВА

4.1. Выдвижение из резерва производится в порядке, принятом на предприятии при решении вопросов назначения на руководящие должности.

4.2. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оцениваются результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке индивидуального плана, исключении из резерва.

4.3. Оценку качества подготовки резервистов в структурных подразделениях рекомендуется проводить в ходе работы кадровых комиссий с учетом ежегодно заполняемой карты критериев оценки и письменного отчета кандидата о выполнении годового индивидуального плана подготовки. Результаты оценки и выводы заносятся в карту специалиста.

4.4. Копии откорректированных списков резерва и индивидуальных планов подготовки представляются ежегодно "___"________ ___ г. в отдел развития персонала.

Начальник отдела развития персонала ______________/____________/

С данным Положением ознакомлен(а) ________________/____________/

Из журнала «Кадровик»

СТАВКА НА ВЫРОСТ: СОСТАВЛЯЕМ ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ

По определению, кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадровый резерв в компании должен максимально соответствовать ее потребностям в замещении позиций менеджеров разного уровня. Основным организационным документом, регламентирующим работу с претендентами на эти должности, является Положение о кадровом резерве.

Внедрение системы подготовки менеджеров за счет кадрового резерва возможно лишь при условии, что в компании действует процедура деловой оценки и проводится обучение сотрудников. Следовательно, Положение о кадровом резерве неразрывно связано с Положением о деловой оценке, Положением об обучении и другими базовыми документами, нормирующими деятельность по управлению персоналом в компании.

Положение о кадровом резерве готовит HR-служба. К разработке можно привлечь и руководителей ключевых структурных подразделений, например производственного отдела, департамента продаж, финансового управления (для контроля бюджета, выделяемого на обучение резервистов) и т. д. Концепцию Положения необходимо обсудить с руководством компании.

1. Как проводится оценка кандидатов?

2. Какова процедура зачисления в резерв?

3. Как и в какие сроки осуществляется подготовка резервистов?

4. Кто несет ответственность за работу с резервом?

Для примера предлагается следующая структура документа:

Документ может содержать и другие самостоятельные разделы. Например, в одном из них может описываться процесс бюджетирования расходов по формированию и обучению кадрового резерва. В приложении желательно представить формы документов: индивидуальный план работы сотрудника, лист оценки, форма отчета по итогам стажировки и т. д.

Положение о кадровом резерве подписывает директор службы персонала и утверждает первый руководитель компании. Документ может содержать визы согласования начальников структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении Положения на стадии его разработки.

Создание такого документа – необходимый этап при выстраивании в компании системы кадрового резерва. Для достижения успеха в этой деятельности важны также следующие ключевые условия:

– поддержка работы с кадровым резервом со стороны высшего руководства компании;

– мотивация резервистов на обучение и достижение высоких результатов;

– учет особенностей корпоративной культуры и сложившейся практики управления при выборе форм и методов обучения кандидатов на менеджерские позиции.

Раздел
Общие положения	Цели формирования кадрового резерва, например: – повышение качества подготовки руководящего состава; – оперативное замещение ключевых должностей за счет внутренних ресурсов компании; – сохранение принципа преемственности в управлении предприятием. Принципы работы с кадровым резервом, такие как: – подбор кандидатов по деловым и личностным качествам; – гласность в организации работы с резервом.
Порядок подбора кандидатов в кадровый резерв	Процедура формирования резерва; порядок учета результатов оценки и аттестации; критерии зачисления претендентов в резерв. При отборе рекомендуется учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, цеха и т. д., а также требования к личностным качествам
Организация работы с резервом	Порядок работы по подготовке резервистов (виды программ и сроки обучения, бюджет, оценка результатов обучения). Например, могут быть утверждены три вида программ: общая теоретическая подготовка, специальная программа, индивидуальная программа (практика, стажировка). Как правило, срок обучения составляет 1 год, по истечении которого проводятся мероприятия по оценке резервистов по таким показателям, как выполнение годового индивидуального плана, выполнение плана стажировки, рабочие показатели и т. д.
Ответственность при работе с кадровым резервом*	Работа по формированию и подготовке кадрового резерва осуществляется при взаимодействии менеджера кадровой службы, психолога, специалиста по обучению персонала, руководителей подразделений. Каждый из них отвечает за определенный этап работы в рамках своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных Положением процедур несет директор по персоналу
* В положении такой раздел может и отсутствовать. Тогда степень ответственности всех участников процедур адаптации нужно указать применительно к каждому этапу технологии.

Формирование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва – одна из необходимых составляющих политики управления персоналом в любой компании. Цели этой работы таковы:

Получить полный текст

своевременное замещение вакантных должностей;

повышение качества подбора и расстановки руководящих кадров;

планирование карьеры персонала;

снижение рисков при назначениях сотрудников на управленческие должности;

стимулирование карьерного роста и обучения.

Разумеется, решение этих задач невозможно без повышения уровня знаний, развития умений, личностных и деловых качеств самих сотрудников. При этом важно понимать, что каждый работник на определенном этапе может выполнять ограниченный круг задач: одним не хватает опыта, другим знаний, третьим – амбиций. Определить, что именно может делать подчиненный, должен непосредственный начальник, который имеет представление о сильных и слабых сторонах своих работников, знает, на что направлены их усилия. Именно поэтому выдвижение кандидатов в кадровый резерв компании может быть инициировано руководителем подразделения по результатам ежегодной оценки. Впрочем, сотрудник и сам может предложить свою кандидатуру.

Все заявки направляются в дирекцию по организационному развитию и управлению персоналом. В филиалах и территориальных управлениях – в подразделения по работе с персоналом.

Подниматься по карьерной лестнице хотят многие, но хватит ли ступенек на всех? Что может предложить компания амбициозным и перспективным сотрудникам? Чтобы выяснить это, необходим тщательный анализ, включающий:

определение должностей, для которых целесообразно готовить резерв;

выявление потребности в руководящих позициях на ближайшую (год) и длительную (до пяти лет) перспективу по категориям должностей (уход работающих в настоящее время сотрудников на пенсию, реструктуризация и т. п.);

оценку степени насыщенности резерва (должно быть минимум два кандидата на должность резерва по категории);

определение фактической численности подготовленного резерва и ежегодной доли «естественной убыли » (причины – невыполнение программы подготовки, увольнение, перемещение, смена места жительства и др.);

составление перечня номенклатурных должностей руководителей компании.

Документ, фиксирующий результаты данного анализа, утверждается приказом генерального директора акционерного общества . Главы филиалов и территориальных управлений визируют списки номенклатурных должностей руководителей своих департаментов.

Выбери меня

http://pandia.ru/text/78/142/images/image003_185.gif" width="20" height="1 src=">Очевидно, что определить соответствие сотрудника должности можно лишь в рамках созданной для нее модели компетенций. Если на момент оценки ее не существует, то ее формирует ответственное подразделение*, исходя из должностной инструкции , положения о подразделении и других документов, регламентирующих работу на данной позиции. На основе этой модели компетенций и проводится разовая оценка для зачисления в кадровый резерв. В ходе процедуры можно использовать любой из ниже перечисленных способов оценки:

интервью по компетенциям;

метод «360 градусов»;

специально разработанные тесты по компетенциям.

Планы развития" href="/text/category/plani_razvitiya/" rel="bookmark">план развития резервиста» см. в приложении). В течение года резервист выполняет его, после чего производится повторная оценка, выдаются новые рекомендации. Они могут быть разными: назначить на вышестоящую должность, провести дополнительное обучение, исключить из кадрового резерва. Данное решение также фиксируется в «Персональном отчете».

http://pandia.ru/text/78/142/images/image003_185.gif" width="20" height="1 src=">Исключение из резерва производится в следующих случаях:

увольнение по состоянию здоровья;

понижение оценки резервиста по результатам выполнения плана индивидуального развития;

самоотвод.

/text/categ/nauka.php" class="myButtonNauka">Получить полный текст

Форма «Индивидуальный план развития резервиста»

Резервист__________________________________________________________________
Настоящая должность резервиста_____________________________________________
Подразделение ____________________________________________________________
Должность в кадровом резерве_______________________________________________
Дата_________________________

Мероприятие

Место и организация, проводящая обучение

Период проведения: с___ по___

Затраты (включая НДС)

Обучение

Число дополнительных руководящих должностей, а также потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию, сокращением штатов и т. д.;

Фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня;

Степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу);

Примерный процент отдельных работников, выбывающих из резерва кадров по различным причинам;

Число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

В результате проведенного анализа стало возможным определить величину текущей и перспективной потребности в резерве, которая помимо вышеперечисленных факторов зависит также от субъективной готовности людей занять должности.

На каждую должность в резерве планировалось как минимум два кандидата – второй всегда необходим для избежания случайностей и стимулирования к совершенствованию как собственному, так и первого кандидата.

Возможность занятия руководящей должности тем или иным кандидатом зависела от степени освоения им программы подготовки и достигнутых результатов деятельности, причем условие конкурентности, безусловно, доводилось до кандидатов. Вместе с тем при определении численности резерва исходили из того, что работать с большим резервом трудно, а низкая вероятность назначения на должность снижает мотивацию к продвижению у работников. Поэтому в список оперативного резерва включали только те должности, которые могли стать вакантными в течение ближайшего времени (1–2 года) с вероятностью более 50%.

Должностную структуру кадрового резерва приняли целесообразным строить по уровням управления в соответствии с утвержденной в организации номенклатурой должностей. При этом были учтены:

Получить полный текст

Категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения;

дифференциация резерва в зависимости от особенностей реализации целей бизнеса организации;

Возможность подбора заместителей группы руководителей (в качестве определяющего фактора приняли мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам);

Персональная ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку руководителей групп (начальников участков, мастеров) отвечает руководитель отдела (начальник цеха), за расстановку руководителей отделов (начальников цехов) – соответствующий заместитель руководителя организации, за расстановку топ-менеджеров – руководитель организации.

Этапы формирования кадрового резерва

При определении требований к претендентам (компетенция, личные качества, знания) за основу были приняты профессиограммы их будущих должностей. В качестве дополнительных условий (дифференцированных в зависимости от уровня должности) были выбраны минимальный общий стаж и требования к опыту работы в качестве линейного руководителя либо специалиста в соответствующих подразделениях (производственных, исследовательских, административных и т. п.). Дополнительным условием выступал опыт работы во временных проектных группах.

Первой стадией формирования кадрового резерва является поиск кандидатов, который включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:

Анализ документальных данных (личная карточка работника, автобиография , характеристики, результаты аттестации и т. п.);

Интервью или собеседование для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);

Наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;

Оценка результатов трудовой деятельности (производительности труда, качества выполняемой работы , показателей выполнения заданий руководимым подразделением) за определенный период (в качестве такого периода были выбраны два года с определением промежуточной оценки деятельности каждые полгода);

Сравнение качеств претендентов с требованиями должности того или иного ранга (профессиограммой).

В число перспективных кадров включались работники, которые были заинтересованы в служебном росте и по уровню своей профессиональной подготовки с большей вероятностью могли быть назначены на руководящие должности.

Подбор кандидатов начинался с собеседования, проводимого специалистом службы персонала совместно с руководителем структурного подразделения, в котором работник числился в настоящее время. Цель собеседования – выявить как стремление кандидата работать в предполагаемой должности, так и наличие у него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, уровень подготовленности, квалификации и т. д., причем работник заранее был осведомлен обо всех предъявленных к нему требованиях.

При необходимости к проведению собеседования привлекались руководители и специалисты других подразделений, с которыми работник функционально был взаимосвязан в процессе профессиональной деятельности.

Определяя перспективность кандидатов, целесообразно установить возрастной ценз для некоторых категорий должностей, учитывать время, остающееся до наступления пенсионного возраста, состояние здоровья кандидатов, определение необходимого периода работы в должности, требование систематического повышения квалификации, наличие инновационного потенциала.

Следующая стадия формирования резерва состояла из оценки профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов; сопоставления совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности; сравнения кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего резервируемой должности. Как правило, данная работа осуществлялась в форме аттестации.

Наиболее весомыми факторами и критериями , подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, были определены:

мотивация труда (интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску);

Профессионализм, компетентность, организаторские способности (образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, восприимчивость и способность к инновациям, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и т. д.);

Личностные качества и потенциальные возможности (интеллигентность, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность , тактичность, коммуникабельность, способность к абстрактному мышлению, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т. д.).

Для большей объективности оценки кандидатов и анализа возможностей развития карьеры было решено ввести лист оценки деятельности (заполняемый ежеквартально), отражающий в баллах результативность труда работника, оценку его квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста. Лист оценки заполнялся начальниками структурных подразделений на всех руководителей и специалистов, находящихся в их подчинении.

Получить полный текст

Третья стадия – формирование и корректировка списка кадрового резерва.
По результатам оценки и сравнения кандидатов уточнялся и корректировался предварительный список резерва. В целях оптимизации работы с кандидатами список кадрового резерва составлялся из двух частей.

В оперативный резерв зачислялись кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшее время (1–2 года) и требуют конкретной подготовки кандидатов.

Стратегический резерв составили в основном молодые сотрудники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими наклонностями, которые в перспективе смогут занимать эти должности сроком до 10–15 лет.

При этом имели место случаи, когда один и тот же работник одновременно находился как в оперативном (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве. В последнем случае руководство организации и сам работник рассматривали возможность замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных назначений.

Стратегический резерв, таким образом, выступал своеобразным мотивирующим фактором для работников, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий. Чтобы список резерва носил не формальный, а действенный характер, при его составлении был учтен ряд требований:

Замещаемые должности определялись в точном соответствии с принятой в организации номенклатурой должностей и штатным расписанием и были позиционированы в зависимости от иерархии уровней управления;

Были отражены основные требования к замещаемой должности, определенные ее профессиограммой, и предельные ограничения критериев для кандидатов (образование, возраст, стаж работы и т. п.);

Указывались сведения о кандидате: его фамилия, имя и отчество; должность, занимаемая работником по состоянию на день составления списка, в точном соответствии с записями в трудовом договоре работника и трудовой книжке, дата и номер приказа о назначении; сведения об образовании: его вид, какое учебное заведение и когда окончил, специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания или степени; дата рождения;

Указывалось время пребывания в резерве (дата зачисления в кадровый резерв);

Отражены результаты оценки потенциала кандидата, полученные в процессе его изучения и отбора (соответствие формальным требованиям, возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками);

Предусмотрена возможность контроля за вероятными изменениями в положении кандидата: назначение на должность; исключение из списка резерва с указанием причины (увольнение, переезд в другую местность, снижение результативности и требовательности к себе и т. п.); награждение государственными, ведомственными и корпоративными наградами; присвоение почетных званий и т. д.

Список резерва составляется работниками службы управления персоналом по согласованию с руководителями структурных подразделений, с учетом результатов аттестации. Решение о включении в состав резерва, выраженное в форме утвержденного списка резерва и закрепленное приказом по предприятию, принимается первым лицом организации. Исключение из списка осуществляет он же с учетом возраста, состояния здоровья, неудовлетворительных результатов, показанных в период пребывания в резерве.

Оптимальный срок, на который составляется список резерва компании, по мнению автора, – два года. Предусматривалось периодическое его уточнение через каждые шесть месяцев, что соответствовало принятой программе подготовки резерва.

По истечении двухгодичного срока список кадрового резерва подвергается полному пересмотру с выполнением вышеуказанных процедур и соблюдением принципа преемственности его состава. Таким образом, состав резерва регулярно пересматривается и обновляется.

Работа с кадровым резервом

Как показывает практика, для формирования эффективных руководящих кадров организации недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. В связи с этим в рамках принятой на предприятии системы обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала была разработана программа подготовки кадрового резерва, состоящая из следующих разделов.

Теоретическая подготовка , предусматривающая как внутрифирменные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включающая:

Обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления предприятием;

Повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов;

Обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.

РџРѕР»СѓС‡РёС‚СЊ РїРѕР»РЅС‹Р№ С‚РµРєСЃС‚

Основной формой контроля выступала сдача зачетов, проводимая один раз в полгода.

Специальная программа , предполагающая разделение всего резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в том числе:

Деловые и ролевые игры по общетехническим и специальным проблемам;

Тренинги;

Решение конкретных производственных (коммерческих, технологических и т. д.) задач по специальностям.

Форма контроля – разработка и последующая защита конкретных рекомендаций по улучшению организации и осуществлению деятельности предприятия.

Индивидуальная подготовка , которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы.

Индивидуальные планы подготовки разрабатываются резервистами совместно с их непосредственными начальниками, согласуются со службой управления персоналом и утверждаются вышестоящим руководителем. Например, индивидуальный план сотрудника, занимающего должность ведущего инженера-конструктора, разрабатывается им и начальником конструкторско-технологического отдела и утверждается техническим директором.

Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки и упомянутом выше листе оценки деятельности.

Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность происходит конфиденциально на основе соотнесения их индивидуальных характеристик с идеальным вариантом, результатов работы в настоящей и прежней должностях, степени готовности, возраста, потенциала, оценки усилий по подготовке к занятию должности. В качестве вспомогательных инструментов отбора использовались результаты аттестации, данные о повышении квалификации, результаты тестирования.

При принятии решений о реализации резерва жестко соблюдалась зависимость выдвижения от преодоления недостатков и успешного обучения.

Служба персонала совместно с первыми лицами предприятия один раз в полгода проводила оценку результатов, достигнутых кандидатами, зачисленными в кадровый резерв. С той же периодичностью оценивалась реалистичность мероприятий по работе с резервом в контексте развития бизнеса предприятия и вносились изменения в соответствующие планы (для сравнения: плановая аттестация руководителей и специалистов компании проводится один раз в полтора-два года).

Для анализа эффективности работы с кадровым резервом использовался ряд количественных показателей (эффективность подготовки руководящих кадров внутри предприятия, текучесть резерва, средний срок пребывания в резерве, готовности резерва), учет которых позволил своевременно корректировать подготовку резервистов и их перестановку.

При этом учитывалось, что, пребывая в резерве, работники проходят основательную подготовку к руководящей работе, значительно повышают свой профессиональный и личностный потенциал. Невозможность реализовать его внутри предприятия может подвигнуть специалиста к смене места работы, в результате чего окажутся напрасными усилия (организационные, финансовые, временные и т. п.), затраченные на подготовку работника.

В завершение хочется отметить следующее:

Первые позитивные результаты были получены по истечении года:

государственной структуре

В зависимости от организационно-правовой формы организации, количества управленческих должностей, развития систем оценки и обучения персонала, внедрение данной технологии может занять от 1,5 до 6 месяцев. Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним должны быть регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами. Представляется целесообразным иметь в организации Положение о кадровом резерве либо соответствующий раздел в корпоративных документах (Положение о кадровой политике, Правила внутреннего трудового распорядка и т. п.). В крупных холдинговых компаниях с численностью персонала более 1500 человек лучше всего составлять и вести списки кадрового резерва в каждой дочерней компании и иметь список резерва топ-менеджеров холдинга. При этом процедуры отбора, изучения и работы с кандидатами, зачисленными в резерв на руководящие должности, должны быть максимально унифицированы в рамках холдинга. Мотивирующее значение кадрового резерва возрастает, когда работа с ним в организации носит открытый характер.

Таким образом, подход к работе с кадровым резервом, изложенный в статье, позволяет, по мнению автора, оптимизировать как подготовку менеджеров на резервные позиции, так и в целом HR-менеджмент в компании.

Литература:

Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.

Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание//Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5.

, Аудит и контроллинг персонала. М.: Экзамен, 2002.

, Управление персоналом в организации. С-Пб.: Питер, 2002.

, Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2002.

, Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТД, 1995.

Положение о формировании резерва руководящих кадров предприятия и работе с ним

Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе Московской области

I. Общие положения

II. Порядок формирования кадрового резерва государственного органа

III. Порядок формирования кадрового резерва Московской области

IV. Основания и порядок исключения из кадрового резерва

V. Работа с кадровым резервом

Приложение 1. Сведения о кадровом резерве государственного органа по состоянию на ____ (за _ квартал ______ года)

Приложение 2. Заявление

ПОЛОЖЕНИЕ о формировании резерва руководящих кадров предприятия и работе с ним

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА

3. ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ЗАЧИСЛЕННЫХ В РЕЗЕРВ

4. РЕАЛИЗАЦИЯ РЕЗЕРВА

Выбери меня

Этапы формирования кадрового резерва

Работа с кадровым резервом

Новые статьи

Популярные статьи

Положение о формировании резерва руководящих кадров предприятия и работе с ним

Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе Московской области

I. Общие положения

II. Порядок формирования кадрового резерва государственного органа

III. Порядок формирования кадрового резерва Московской области

IV. Основания и порядок исключения из кадрового резерва

V. Работа с кадровым резервом

Приложение 1. Сведения о кадровом резерве государственного органа по состоянию на ______ (за ___ квартал ______ года)

Приложение 2. Заявление

ПОЛОЖЕНИЕ о формировании резерва руководящих кадров предприятия и работе с ним

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА

3. ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ЗАЧИСЛЕННЫХ В РЕЗЕРВ

4. РЕАЛИЗАЦИЯ РЕЗЕРВА

Выбери меня

Этапы формирования кадрового резерва

Работа с кадровым резервом

Новые статьи

Популярные статьи

Приложение 1. Сведения о кадровом резерве государственного органа по состоянию на ____ (за _ квартал ______ года)