ऑर्डर नहीं मिलने से कंपनी में काम नहीं हो पा रहा है। इस अवधि के दौरान कर्मचारियों के वेतन पर कैसे बचत करें। हम इसे सरल बनाते हैं (चरण-दर-चरण प्रक्रिया)

घरेलू अर्थव्यवस्था नियमित रूप से उतार-चढ़ाव का अनुभव करती है। नए खुले उद्यमों को नुकसान होता है, और दिग्गज, जो अभी भी सोवियत उद्योग के केंद्र थे, बंद हो गए। उद्यम को दिवालिया होने से बचाने के लिए, कई कंपनियों के मालिक हर चीज पर और सबसे बढ़कर मजदूरी पर बचत करने की कोशिश कर रहे हैं। ऐसी बचत का एक रूप नियोक्ता की गलती के कारण मजबूर डाउनटाइम है।

प्रबंधन द्वारा अपने दायित्वों को पूरा करने की असंभवता के कारण व्यवसाय डाउनटाइम एक मजबूर उपाय है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.2 सरल है - कई आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी और संगठनात्मक कारकों से जुड़े काम के अस्थायी निलंबन से ज्यादा कुछ नहीं है। निष्क्रिय समय के मामले में क्या कार्रवाई की जा सकती है, इसके बारे में अधिक विस्तार से, कला देखें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157। डाउनटाइम के आरंभकर्ता नियोक्ता और स्वयं कर्मचारी दोनों हो सकते हैं, जिन्होंने पाया कि उद्यम का काम, या किसी विशेष कार्यशाला का, लाभहीन है।

डाउनटाइम नियोजित छंटनी और छंटनी से जुड़ा नहीं है। यह एक मजबूर उपाय है, इसकी आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब नियोक्ता को मजदूरी का भुगतान करने, सुरक्षित और आरामदायक काम करने की स्थिति बनाने के अपने दायित्वों को पूरा करने में कठिनाई होती है।

डाउनटाइम के संबंध में, रूसी संघ के श्रम संहिता में कोई समय प्रतिबंध नहीं है, क्योंकि जिस समय के लिए काम निलंबित किया जाएगा वह नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाता है।

डाउनटाइम 1-2 दिन, एक सप्ताह, एक महीने या एक साल तक भी रह सकता है। उसी समय, नियोक्ता को अनिश्चित काल के लिए डाउनटाइम अवधि बढ़ाने का अधिकार है।

आलस्य के दोषी हो सकते हैं:

• नियोक्ता। उद्यम का मालिक, जो खाते में नहीं लेता है और अपने निपटान में सभी उत्पादन, आर्थिक और संगठनात्मक लीवर का उपयोग नहीं करता है, अंततः उसे लाभहीन बना देगा, जिससे लंबे समय तक डाउनटाइम हो जाएगा।
• एक विशिष्ट कर्मचारी (टीम)। निष्क्रिय समय में एक कर्मचारी का दोष उसकी अनुपस्थिति, काम पर उपस्थित होने में विफलता, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, जो संपत्ति को नुकसान पहुंचा सकता है, सामग्री की चोरी और उत्पादन के लिए आवश्यक धन में हो सकता है।

डाउनटाइम का एक सामान्य सूत्रीकरण नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारकों के कारण काम का निलंबन है। यह शब्दांकन अत्यंत सुविधाजनक है, क्योंकि यह नियोक्ता को मजदूरी के भुगतान के लिए जिम्मेदारी का हिस्सा लेने की अनुमति देता है।

साथ ही, नियोक्ता की गलती के कारण और उसके नियंत्रण से परे कारकों की स्थिति में काम के निलंबन के बीच कोई स्पष्ट अंतर नहीं है। इसलिए, कानूनी दृष्टि से, उत्पादों के उत्पादन के लिए आवश्यक कच्चे माल की कमी के कारण डाउनटाइम शुरू करना, नियोक्ता पूरी तरह से सही है। लेकिन साथ ही, उसके पीछे कुछ अपराध बोध भी है, जो ऐसी स्थितियों का पूर्वाभास करने में असमर्थता से जुड़ा है, और अधिक गंभीर आपूर्तिकर्ताओं के साथ अनुबंधों के बाद के समापन के उद्देश्य से।

उसी समय, एक पर्यावरणीय या तकनीकी आपदा को डाउनटाइम का एक कारण माना जा सकता है, जो उद्यमी और उसके कर्मचारियों की गतिविधियों से संबंधित नहीं है।

कर्मचारी को निर्दिष्ट शब्दों के साथ काम के निलंबन के लिए सहमत नहीं होने का अधिकार है, क्योंकि यह मजदूरी को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। यदि इस बात का सबूत है कि डाउनटाइम के लिए उद्यम का मालिक खुद दोषी है, तो कर्मचारियों को अदालत जाने का अधिकार है।

डाउनटाइम का तकनीकी और तकनीकी कारण

डाउनटाइम का तकनीकी कारण मुख्य रूप से पुराने उपकरण और इसके अपडेट की आवृत्ति से संबंधित है।

तकनीकी और तकनीकी स्थिति, उपकरण की उम्र के साथ, उत्पादन प्रक्रिया की दक्षता पर प्रमुख प्रभाव डालती है। पुराने उपकरण जो दुनिया में लागू मानकों को पूरा नहीं करते हैं, इसके रखरखाव और मरम्मत की लागत बढ़ जाती है। इस तरह के उपकरण उद्यम में मरम्मत विभाग के विस्तार, निर्मित उत्पादों की मात्रा और गुणवत्ता में कमी और श्रम उत्पादकता की ओर ले जाते हैं।

उद्यम की तकनीकी स्थिति उपकरण के पहनने और आंसू की डिग्री, इसके नवीनीकरण की आवृत्ति, उत्पादन से हटाने और उम्र से निर्धारित होती है। प्रत्येक उद्यम में एक कर्मचारी होता है जो ऐसी परिभाषा के लिए जिम्मेदार होता है। इसके अलावा, ऐसे विशेष सूत्र हैं जो आपको यह समझने की अनुमति देते हैं कि उपकरण किस हद तक खराब हो गया है।

उद्यम में प्रत्येक कार्यशाला का अपना उपकरण समय कोष होता है, जिसके ज्ञान से निर्दिष्ट ऑपरेटिंग मोड के अनुपालन में उत्पादन क्षमता बढ़ाना संभव हो जाता है।

यदि उद्यम के मालिक को तकनीकी और तकनीकी क्षेत्रों में ज्ञान नहीं है, तो अन्य उद्देश्यों के लिए उपकरणों का उपयोग और उसके लिए आवंटित समय से परे, इसकी विफलता से जुड़ी अप्रत्याशित परिस्थितियां उत्पन्न हो सकती हैं।

इसलिए, लंबे समय तक उनके लिए निर्धारित ऑपरेटिंग मोड से अधिक बुनाई मशीनों का उपयोग, उनके बार-बार टूटने और यहां तक ​​कि पूर्ण विफलता का कारण बन सकता है।

इस मामले में, इसकी मरम्मत से जुड़े उपकरणों के डाउनटाइम के लिए दोष पूरी तरह से नियोक्ता के साथ-साथ उन कर्मचारियों के साथ है, जिन्हें ओवरलोडेड मशीनों के अपेक्षित टूटने के बारे में जानकारी देनी थी।

संगठनात्मक कारण

मजबूर डाउनटाइम के कारणों का निर्धारण करते समय, संगठनात्मक मुद्दों पर विशेष ध्यान दिया जाता है। वे सबसे अधिक बार उत्पन्न होते हैं, और उद्यमी के कौशल की कमी और उत्पादन प्रक्रिया में तल्लीन करने की इच्छा से जुड़े होते हैं। इसलिए, ऐसी स्थिति में जहां मूल्यवान उपकरण बेकार हैं, या टूट-फूट के लिए काम कर रहे हैं, इस मामले में सक्षम विशेषज्ञों को काम पर रखने के साथ-साथ उत्पादन की लय की डिग्री का नियमित रूप से विश्लेषण करने से बचा जा सकता है।

इसके अलावा, नियोक्ता उपकरण डाउनटाइम, कार्यस्थलों पर श्रमिकों की अनुपस्थिति, आपूर्तिकर्ताओं द्वारा कच्चे माल की डिलीवरी में व्यवधान के सभी उपलब्ध तथ्यों की निगरानी और विश्लेषण करने के लिए बाध्य है। कपास के वितरण को समय पर व्यवस्थित करने में विफलता के कारण प्रसंस्करण विभाग के साथ-साथ कपड़े, रंगाई, सिलाई और पैकेजिंग के साथ काम करने वाले विभागों में डाउनटाइम होता है। श्रृंखला में सिर्फ एक लिंक की अनुपस्थिति पूरे उद्यम को अनिश्चित काल के लिए विफल कर सकती है। उसी समय, विनिर्मित उत्पादों के खरीदार के साथ संपन्न अनुबंध जोखिम में हैं, और निर्धारित मात्रा में मजदूरी का भुगतान करने की संभावना को भी प्रश्न में कहा जाता है। स्थिति से बाहर निकलने का एकमात्र तरीका श्रमिकों को बेकार समय में भेजना है। डाउनटाइम के संगठनात्मक कारण के लिए, अधिकांश दोष लगभग हमेशा नियोक्ता के पास होता है।

आर्थिक कारण

आर्थिक कारक डाउनटाइम का एक सामान्य कारण हैं। उत्पादों की मांग में गिरावट और आर्थिक संकट श्रमिकों को जबरन छुट्टी पर भेजने का एक अच्छा कारण माना जाता है। उसी समय, डाउनटाइम के आर्थिक कारणों को अग्रणी नहीं माना जा सकता है और नियोक्ता की गलती को उनसे बाहर नहीं किया जा सकता है।

मांग में गिरावट और आर्थिक संकट दोनों ही अप्रत्याशित घटना नहीं हैं। उनके साथ कई कारक होते हैं, जैसे बढ़ती मुद्रास्फीति, तेल, सोना, कीमती धातुओं की गिरती कीमतें, बाजार पर एक विशिष्ट प्रकार के उत्पाद की अधिक आपूर्ति। और अगर उद्यम का मालिक पहले कारकों के साथ कुछ नहीं कर सकता है, तो यह उसकी प्रत्यक्ष जिम्मेदारी है कि वह अपने प्रतिस्पर्धियों द्वारा उत्पादित उत्पादों की मात्रा का ट्रैक रखे।

यदि उद्यमी के पास एक अच्छे आयोजक, योजनाकार और मानव संसाधन अधिकारी का कौशल होता तो अधिकांश आर्थिक डाउनटाइम से बचा जा सकता था।

डाउनटाइम के आर्थिक कारकों के संबंध में, शब्द का प्रयोग किया जाता है - "नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों के लिए सरल"।

डाउनटाइम पंजीकरण प्रक्रिया शुरू करने के क्रम में क्या निर्दिष्ट किया जाना चाहिए?

डाउनटाइम नियोक्ता द्वारा नियंत्रित किया जाता है। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 91 में कहा गया है कि यह नियोक्ता है जो कंपनी के प्रबंधन द्वारा अनुमोदित विशेष रूपों का उपयोग करके कर्मचारी द्वारा काम किए गए घंटों का रिकॉर्ड रखता है।

डाउनटाइम रिकॉर्ड करने के लिए, प्रबंधक एक विशेष आदेश जारी करता है, जो इंगित करता है:

• डाउनटाइम की शुरुआत और समाप्ति;
• निलंबन के कारण;
• संगठन के संभावित नुकसान;
• दोषी व्यक्ति;
• कर;
• उपयोगिता बिलों का भुगतान और उत्पादन का संरक्षण;
• इस दस्तावेज़ से सीधे प्रभावित होने वाले कर्मचारियों की सूची;
• निर्दिष्ट अवधि के लिए मजदूरी की राशि।

सभी कर्मचारियों को इस दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए और इस पर हस्ताक्षर करना चाहिए। जब कर्मचारी इस्तेमाल किए गए शब्दों या आदेश की सामग्री से असहमति व्यक्त करते हैं, तो उन्हें इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने और अदालत में शिकायत दर्ज करने का अधिकार है। एक डाउनटाइम अधिनियम को इकाई के प्रमुख, उद्यम के प्रमुख, मुख्य लेखाकार द्वारा भी हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए, यदि इसमें उसकी गतिविधियों के निलंबन के समय संगठन के वेतन, हानि, व्यय और करों की जानकारी शामिल है।

यदि प्रबंधक को डाउनटाइम शुरू करने की कोई जल्दी नहीं है, लेकिन साथ ही कंपनी पूरी तरह से मजदूरी का भुगतान नहीं करती है और वास्तव में काम नहीं करती है, तो कर्मचारियों को कंपनी के मालिक को एक ज्ञापन के साथ आवेदन करने का अधिकार है।

तकनीकी, तकनीकी और संगठनात्मक योजना की अप्रत्याशित स्थितियों के मामले में एक समान नोट प्रबंधक को भेजा जा सकता है। तो, रासायनिक विभाग के कर्मचारियों के काम के जबरन निलंबन का कारण खतरनाक विषाक्त पदार्थों का रिसाव हो सकता है। उसी समय, पूरे उद्यम को निष्क्रिय समय पर नहीं, बल्कि विशिष्ट कर्मचारियों को भेजा जाता है। काम को रोकने का समय उत्पन्न होने वाले खतरे की डिग्री के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

नियोक्ता को कर्मचारियों को अस्थायी रूप से अपना व्यवसाय बदलने की पेशकश करने का अधिकार है।

डाउनटाइम शुरू करने वाले नियोक्ता का मुख्य कर्तव्य अधीनस्थ टीम को एक प्रकाशित अधिनियम या आदेश के रूप में आगामी निलंबन के बारे में सूचित करना है।

जैसे ही डाउनटाइम आधिकारिक तौर पर आदेश में परिलक्षित होता है, उद्यम का प्रमुख अपने रिपोर्ट कार्ड में कार्य समय की दैनिक लागतों को प्रतिबिंबित करने के लिए बाध्य होता है। ऐसा करने के लिए, उसे एक विशेष कोड निर्दिष्ट करना होगा:

• वीपी - कर्मचारी की गलती;
• आरपी नियोक्ता की गलती है;
• एनपी - स्वतंत्र कारण।

इन कोडों के आधार पर, कर्मचारी द्वारा काम किया गया और काम नहीं किया गया समय घंटों और मिनटों में दर्शाया गया है।

इसके अलावा, प्रबंधक को अपने कर्मचारियों को व्यवसाय के प्रकार और स्थान को अस्थायी रूप से बदलने की पेशकश करने का अधिकार है। यदि अन्य कार्यशालाओं और विभागों में रिक्तियां हैं, तो जिन कर्मचारियों के काम में नियोक्ता अस्थायी रूप से दिलचस्पी नहीं रखता है, उन्हें काम के एक नए स्थान पर स्थानांतरित किया जा सकता है। इस तरह के स्थानांतरण का आधार कला का भाग 4 है। 72.1 और कला के भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2। यदि एक नया पद कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित है जो कर्मचारी के वर्गीकरण के अनुरूप नहीं है, तो वह इसके प्रदर्शन के लिए अपनी लिखित सहमति व्यक्त करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 3)।

स्थानांतरण के बाद, कर्मचारी वरिष्ठों के सभी निर्देशों और आदेशों का पालन करने के लिए बाध्य होता है, जिस हद तक वे उसकी नई स्थिति के अनुरूप होते हैं।

श्रम कर्तव्यों को करने से इनकार करने पर अनुशासनात्मक कार्रवाई होती है, क्योंकि यह सामान्य अनुशासन का उल्लंघन है।

डाउनटाइम की अवधि के लिए उद्यम के कर्मचारियों का पारिश्रमिक संबंधित है जो वास्तव में ऐसी स्थिति में दोषी पाया गया था:

• नियोक्ता। यदि नियोक्ता दोषी पाया जाता है, तो कर्मचारी को नियमित वेतन के कम से कम 2/3 की गणना करने का अधिकार है। उसी समय, श्रम या सामूहिक समझौते में, उनका अपना वेतन स्थापित किया जा सकता है, जिससे कर्मचारी को औसत वेतन का 75-80% दावा करने की अनुमति मिलती है। मजदूरी की गणना करते समय, नियोक्ता औसत वेतन पर विनियमों द्वारा निर्देशित होने के लिए बाध्य है, जो कि 24 दिसंबर, 2007 एन 922 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा स्थापित किया गया है। नियोक्ता के अपराध का एक प्रवेश कर्मचारियों को भुगतान पर भी भरोसा करने की अनुमति देता है बोनस और सामग्री सहायता की।
• कार्यकर्ता। यदि कोई कर्मचारी दोषी पाया जाता है, तो उसे उसका बकाया नहीं मिलता है।
• कर्मचारी और नियोक्ता के नियंत्रण से परे कारक। संबंधित व्यक्तियों के नियंत्रण से परे कारणों से रोजगार की समाप्ति वेतन के केवल 2/3 के भुगतान का कारण है।

मजदूरी की राशि उस समय से भी संबंधित है जिस समय काम रोका गया था। कई घंटों के लिए काम के निलंबन के मामले में, कर्मचारी की औसत दैनिक कमाई के आधार पर भुगतान किया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को देय सभी भुगतानों को उनके स्रोत की परवाह किए बिना ध्यान में रखा जाता है।

यदि डाउनटाइम के दौरान कर्मचारी बीमार छुट्टी पर चला गया, तो उसके भत्ते की राशि शुरू में काम के अस्थायी निलंबन के भुगतान के नियमों के अनुसार निर्धारित की जाती है। उसके बाद, सामान्य गणना की जाती है। अंतिम आंकड़ों की तुलना की जाती है, कर्मचारी को वह भुगतान किया जाता है जो कम महत्व का होगा।

काम का जबरन निलंबन कर संबंधों की समाप्ति का कारण नहीं है। एक कर्मचारी का वेतन यूएसटी के अधीन है, अन्य सभी योगदान और संगठन के प्रमुख से भुगतान को रोका नहीं जाना चाहिए।

डाउनटाइम एक दिन की छुट्टी या छुट्टी नहीं है, और इसका उपयोग आपके विवेक पर नहीं किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में दर्ज डाउनटाइम का तथ्य न केवल नियोक्ता के लिए, बल्कि स्वयं कर्मचारी के भी इस स्कोर पर उपलब्ध नियमों और आदेशों का पालन करने के लिए बाध्य है। उत्तरार्द्ध की मुख्य जिम्मेदारी उद्यम के मालिक या संरचनात्मक इकाई के प्रत्यक्ष प्रमुख को डाउनटाइम के बारे में जानकारी देना है।

कला का भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157 में कहा गया है कि उपकरण टूटने या अप्रत्याशित स्थितियों की स्थिति में, कर्मचारी को तुरंत उच्च अधिकारियों से संपर्क करना चाहिए। सूचना मौखिक या लिखित रूप में दी जा सकती है (ज्ञापन)। इस दायित्व की पूर्ति के संबंध में लापरवाही को श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जाता है और यह कर्मचारी को फटकार और यहां तक ​​कि बर्खास्तगी का कारण बन सकता है। कुछ मामलों में, दोषी कर्मचारी उद्यम द्वारा किए गए नुकसान के लिए उत्तरदायी होता है।

प्राप्त आदेश से परिचित होने के बाद, कर्मचारियों को अधिकार है:

• सभी कार्य गतिविधियों को रोकें और दस्तावेज़ में निर्दिष्ट समय के लिए कार्यस्थल छोड़ दें;
• काम करना बंद करो, लेकिन काम पर रहो।

डाउनटाइम को कर्मचारी द्वारा एक दिन की छुट्टी या छुट्टी के रूप में नहीं माना जाना चाहिए, यह उसे काम से मुक्त नहीं करता है, इसका उपयोग अपने विवेक पर नहीं किया जा सकता है। उसी समय, कर्मचारियों की स्थिति को कम करने के लिए, सामूहिक समझौतों या स्थानीय नियमों में अक्सर संशोधन किया जाता है ताकि उन्हें कार्यस्थल छोड़ने और यहां तक ​​कि अस्थायी काम खोजने की अनुमति मिल सके।

नियोक्ता साधारण को मौखिक रूप से रिपोर्ट नहीं कर सकता है। इसकी अनुपस्थिति के कारण किसी विशिष्ट समय पर काम पर न जाने के प्रस्ताव को कर्मचारी द्वारा खुशी का कारण नहीं माना जाना चाहिए।

डाउनटाइम को आधिकारिक तरीके से औपचारिक रूप नहीं दिया गया है, इसमें काम के घंटों के बाहर काम करना शामिल है - सप्ताहांत और छुट्टियों पर। यदि कर्मचारी ने तत्काल पर्यवेक्षक को साधारण के बारे में सूचित करने का प्रबंधन नहीं किया, या काम के निलंबन के तथ्य को छुपाया, तो उस पर उपर्युक्त अनुशासनात्मक उपाय लागू होते हैं। प्रबंधक को यह अधिकार नहीं है कि वह किसी कर्मचारी को उसके देय वेतन से वास्तविक समय में काम करने से वंचित करे।

इस वीडियो में डाउनटाइम पे के बारे में जानें।

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व्यवसाय में रुकावटों के दौरान कर्मचारियों और उत्पादन को चालू रखने का सरल तरीका है। यह कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए सबसे अप्रिय मामलों में से एक है। कंपनी को नुकसान होता है और कर्मचारियों को अंशकालिक वेतन मिलता है। डाउनटाइम की घोषणा करते समय, ऐसे कई प्रश्न हैं जिनका हम समाधान करने का प्रयास करेंगे।

"सरल" शब्द की परिभाषा

रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता) के अनुच्छेद 72.2 के अनुसार, डाउनटाइम एक कंपनी के काम में एक अस्थायी रोक है, जिसके कारण एक संगठनात्मक, तकनीकी, तकनीकी या आर्थिक प्रकृति की समस्याएं हो सकती हैं। . इस प्रकार, जिन समस्याओं के कारण सरल घोषित करना संभव है, वे भिन्न हो सकती हैं:

• विनिर्मित उत्पाद की मांग में तेज या क्रमिक गिरावट;
• घटकों की कमी;
• उपकरण की खराबी, आदि।

साथ ही, संकट की अवधि के दौरान, नियोक्ता को आर्थिक कठिनाइयों का सामना करना पड़ सकता है जो उद्यम के संचालन में बाधा डालते हैं।

डाउनटाइम कारण

डाउनटाइम के लिए जिम्मेदारी

उपकरण के खराब होने या डाउनटाइम के अन्य समान कारणों के बारे में कंपनी प्रबंधन को किसी भी तरह से सूचित किया जाना चाहिए। असामयिक अधिसूचना कंपनी को भौतिक नुकसान की ओर ले जा सकती है। ऐसे मामले में कानूनी सजा होगी।

उत्पादन डाउनटाइम सीधे एक कर्मचारी, कर्मचारियों के समूह, एक विशिष्ट विभाग या पूरे उद्यम को प्रभावित कर सकता है। यह विभिन्न कारणों से हो सकता है और इसके कारण हो सकते हैं:

• कंपनी कर्मचारी (उपकरण या कच्चे माल की चोरी, श्रम अनुशासन या सुरक्षा उपायों का उल्लंघन);
• नियोक्ता (व्यवसाय की पुन: रूपरेखा, सभी प्रकार के संकट, अपने समकक्षों के साथ नियोक्ता के अनुबंध का उल्लंघन, उत्पादों की मांग में कमी);
• अन्य परिस्थितियाँ जो एक या दूसरे पर निर्भर नहीं करती हैं (मानव निर्मित आपदाएँ, प्राकृतिक आपदाएँ)।

इस घटना में कि डाउनटाइम उपकरण के टूटने या खराबी के कारण हुआ था, कर्मचारी इस बारे में नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य है। अधिसूचना का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है, इसलिए, एक कर्मचारी लिखित और मौखिक रूप से ऐसा कर सकता है। ऐसा माना जाता है कि कर्मचारी ने अपने कर्तव्यों को पूरा किया जब उसने अपने तत्काल पर्यवेक्षक को डाउनटाइम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157) के बारे में सूचित किया। यदि कर्मचारी इस दायित्व को पूरा करने में विफल रहता है, तो उसे अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया जा सकता है। किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के बारे में पढ़ें। यदि देर से अधिसूचना के परिणामस्वरूप उपकरण को भौतिक क्षति हुई है, तो कर्मचारी को इसकी भरपाई करनी होगी।

डाउनटाइम वर्गीकरण

डाउनटाइम की शुरुआत के लिए गलती के कारण वर्गीकरण के अलावा, उत्पादन का निलंबन हो सकता है:

• स्थानीय (कई कर्मचारियों को प्रभावित करना);
• मास (पूरे उद्यम को प्रभावित करने वाला),

• अल्पकालिक (एक से अधिक कार्य शिफ्ट नहीं);
• दीर्घावधि।

मजबूर डाउनटाइम के संभावित कारण

डाउनटाइम किसी भी कारण से किसी उद्यम की समाप्ति है। कारण दोनों बाहरी हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, प्राकृतिक आपदाएं और अन्य बल की बड़ी परिस्थितियां, और आंतरिक, तकनीकी प्रक्रिया के प्रबंधन में गलत अनुमानों से जुड़ी हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता (एलसी) का अनुच्छेद 157 डाउनटाइम के दौरान कर्मचारियों और नियोक्ता के कार्यों को नियंत्रित करता है।

आइए हम मजबूर डाउनटाइम के आंतरिक कारणों पर अधिक विस्तार से ध्यान दें। वे कला के अनुसार हो सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, के रूप में वर्गीकृत:

• तकनीकी, इनमें उत्पादन प्रक्रियाओं में पूर्ण या आंशिक परिवर्तन शामिल हैं;
• आर्थिक, अर्थात्, अर्थव्यवस्था में आर्थिक संकट के कारण वित्तीय और अन्य निधियों की कमी, कंपनी द्वारा उत्पादित वस्तुओं की गिरती मांग, आदि से सीधे संबंधित;
• संगठनात्मक, कार्य प्रक्रिया के संगठन पर असामयिक या गलत तरीके से लिए गए निर्णयों के आधार पर;
• तकनीकी, यानी टूटने, सॉफ्टवेयर की विफलता, बिजली की आपूर्ति की कमी आदि के कारण उपकरण की अक्षमता से संबंधित।

निष्क्रिय समय के मामले में कर्मचारियों के दायित्व और अधिकार

जब तक नियोक्ता की गलती के कारण कर्मचारियों का डाउनटाइम रहता है, तब तक कर्मचारियों को कार्यस्थल पर जाने की आवश्यकता से छूट दी जा सकती है। ताकि कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अधूरेपन के रूप में न माना जाए, नियोक्ता से सहमत होना आवश्यक है। इस समस्या का समाधान होते ही प्रबंधन उचित आदेश जारी करेगा।

ध्यान! कर्मचारियों को किसी भी समय (नियोक्ता के कॉल पर) काम पर लौटने के लिए तैयार रहना चाहिए।

व्यवहार में, अक्सर ऐसी स्थितियां होती हैं जब कार्य प्रक्रिया का निलंबन एक मजबूर छुट्टी में "खत्म हो जाता है"। नियोक्ता कर्मचारियों को छुट्टी के लिए आवेदन लिखने या अपने खर्च पर छुट्टी लेने के लिए बाध्य करता है, जिसके बाद कर्मचारी श्रम प्रक्रिया में बाधा डालने वाली परिस्थितियों के समाप्त होने तक घर चले जाते हैं। इस तरह की कार्रवाई कानून का उल्लंघन है और अस्वीकार्य है।

उद्यम के निष्क्रिय होने पर कर्मचारियों को क्या करने का अधिकार है, इसके बारे में वीडियो देखें।

कुछ नियोक्ता ऐसे श्रमिकों की पेशकश करते हैं जिनकी गतिविधियों को अस्थायी रूप से दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करने के लिए निलंबित कर दिया गया है (उपलब्धता के अधीन)। स्थानांतरण कर्मचारी की योग्यता और कार्य अनुभव के अनुरूप, या निचले पद पर (केवल कर्मचारी की सहमति से) किया जाता है।

निष्क्रिय होने पर अनुवाद के लिए कई शर्तें:

• अस्थायी स्थानांतरण 1 वर्ष तक की अवधि के लिए जारी किया जाता है;
• स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति अनिवार्य है यदि उसे 1 महीने से अधिक की अवधि के लिए स्थानांतरित किया जाता है;
• वेतन पिछली स्थिति में भुगतान किए गए औसत वेतन से कम नहीं होना चाहिए।

इस प्रकार, नियोक्ता की गलती के कारण उद्यम में डाउनटाइम को कानून द्वारा अनुमोदित प्रक्रिया के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

डाउनटाइम के दौरान कर्मचारियों की सामाजिक गारंटी

श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता की गलती के कारण निष्क्रिय समय कानून में निहित सामाजिक गारंटी को पूरा करने से इनकार करने का कारण नहीं है।

कुछ तथ्य

जब नियोक्ता को मजबूर डाउनटाइम के बारे में पता चल जाता है, तो उसे एक आदेश जारी करने की आवश्यकता होती है जिसमें निम्नलिखित बिंदुओं का उल्लेख किया जाएगा: काम रोकने की शुरुआत की तारीख; उन कर्मचारियों के पद और नाम जिनका काम निलंबित कर दिया गया था; डाउनटाइम के लिए मजदूरी की राशि का संकेत दें; कर्मचारी को जबरन डाउनटाइम का दोषी इंगित करें। आदेश जारी करने के बाद, नियोक्ता को संगठन के प्रत्येक कर्मचारी को इस दस्तावेज़ से परिचित कराना होगा।

कंपनी प्रबंधन निम्नलिखित जिम्मेदारियों को बरकरार रखता है:

1. गर्भावस्था और प्रसव के लिए बीमार छुट्टी (बीमार छुट्टी) के लिए लाभ की गणना और प्रोद्भवन।
2. अतिरिक्त छुट्टियों का प्रावधान उसी तरह से और उसी शर्तों पर जैसा कि सामान्य कामकाजी शासन में होता है।
3. कर्मचारी की सेवा की कुल लंबाई में रोजगार के निलंबन के समय को शामिल करना (पेंशन के आकार की गणना करते समय ध्यान में रखा जाता है)।
4. डाउनटाइम अवधि और उसके कारण कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में संकेत के अधीन नहीं हैं।
5. डाउनटाइम की परवाह किए बिना (अनुमोदित छुट्टी कार्यक्रम के अनुसार) वार्षिक भुगतान अवकाश पर जाने का अधिकार बरकरार रखा जाता है।
6. रोजगार अनुबंध या स्थानीय कानूनी विनियमन द्वारा निर्धारित कर्मचारी के कार्यस्थल का संरक्षण।

कर्मचारियों के लिए डाउनटाइम का एकमात्र नुकसान यह है कि प्रारंभिक सेवानिवृत्ति के लिए वरिष्ठता की गणना करते समय इस अवधि को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

निष्क्रिय होने पर नियोक्ता की कार्रवाई

नियोक्ता को उत्पादन के आसन्न व्यवधान के बारे में सूचित किए जाने के बाद, उसे कई अनुक्रमिक कार्य करने होंगे:

• उत्पादन में रुकावट के लिए अपराधी की गणना करें। ऐसा करना कभी-कभी काफी मुश्किल होता है। उदाहरण के लिए, उपकरण के खराब होने की स्थिति में, आपको यह समझने के लिए पूर्ण निदान करना होगा कि यह किसकी गलती है। यह या तो नियोक्ता की गलती के कारण लंबे समय तक रखरखाव की कमी या कर्मचारी द्वारा शोषण के नियमों का अनुचित पालन हो सकता है।
• डाउनटाइम (मरम्मत उपकरण, आदि) को रोकने के लिए आवश्यक कार्रवाई करें।
• कुछ दस्तावेज जारी करना और उन कामगारों को प्रासंगिक जानकारी देना जो निष्क्रिय समय में गिर गए हैं।
• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 के अनुसार, कर्मचारियों को वेतन का भुगतान करें। अगर नियोक्ता भुगतान नहीं करता है तो क्या करें और मजदूरी का भुगतान न करने की शिकायत कहां करें, आप पढ़ सकते हैं।

साथ ही, डाउनटाइम की शुरुआत की सूचना प्राप्त होने के बाद, इसकी सटीक तिथि को कानून द्वारा निर्धारित प्रपत्र में प्रलेखित किया जाना चाहिए। पूरे डाउनटाइम के दौरान टाइम शीट "आरपी" (गैर-काम करने वाला या अवकाश), "वीपी" (कर्मचारी की गलती के कारण डाउनटाइम) या "एनपी" (कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों के कारण डाउनटाइम) के निशान से भरा हुआ है।

यह ध्यान देने योग्य है:ऐसी स्थिति में जो डाउनटाइम की ओर ले जाती है, नियोक्ता को एक महीने से अधिक की अवधि के लिए कर्मचारी को बिना किसी सूचना के काम के दूसरे स्थान पर स्थानांतरित करने का अधिकार है। इसके अलावा, कम योग्य भुगतान वाले काम के लिए रेफरल विशेष रूप से कर्मचारी की लिखित सहमति से होना चाहिए। उसी समय, एक ही स्थान पर एक कर्मचारी की औसत मासिक आय से कम वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

प्रकार द्वारा डाउनटाइम भुगतान

डाउनटाइम के दौरान किसी कर्मचारी को भुगतान मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करता है कि उत्पादन में देरी के लिए किसे दोषी ठहराया जाए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 के अनुसार, नियोक्ता की गलती के कारण हुआ एक डाउनटाइम कर्मचारी के औसत वेतन के 2/3 की राशि में भुगतान किया जाना चाहिए; कर्मचारियों या नियोक्ता पर निर्भर नहीं होने वाले कारणों के लिए डाउनटाइम - कर्मचारी के वेतन का कम से कम 2/3; कर्मचारी की गलती के कारण निष्क्रिय समय का भुगतान नहीं किया जाता है। उसी समय, पहले दो प्रकार के डाउनटाइम का भुगतान न्यूनतम वेतन से कम राशि में किया जा सकता है, क्योंकि इसकी गणना 30 दिनों की अवधि के लिए की जाती है, और डाउनटाइम की अवधि कई दिन हो सकती है।

यदि कोई कर्मचारी एक महीने से कम समय पहले किसी उद्यम में कार्यरत था और अपना पहला वेतन प्राप्त करने का प्रबंधन नहीं करता था, तो डाउनटाइम भुगतान की राशि की गणना कर्मचारी के आधिकारिक वेतन के आधार पर की जाती है।

इसके अलावा, एक विशेष योजना के अनुसार पेरोल तब होता है जब कोई कर्मचारी सप्ताहांत या छुट्टी पर काम पर जाता है। इस मामले में, श्रम संहिता उस दिन कर्मचारी के लिए दोहरी मजदूरी दर का प्रावधान करती है। लेख में श्रम संहिता के तहत छुट्टियों पर मजदूरी के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त करें।

जबरन डाउनटाइम के लिए भुगतान

मजबूर डाउनटाइम के लिए भुगतान की राशि इसके कारण पर निर्भर करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157):

• यदि काम रोकने का कारण नियोक्ता या कर्मचारी की गलती नहीं है, तो कर्मचारी के वेतन के 2/3 के बराबर राशि देय है, जब तक कि सामूहिक या श्रम समझौते में अन्यथा निर्दिष्ट न हो;
• नियोक्ता की गलती के कारण काम की अनुपस्थिति की अवधि के लिए भुगतान की राशि की गणना एक विशेष सूत्र का उपयोग करके की जाती है। डाउनटाइम मुआवजा वेतन, भत्ते और बोनस सहित औसत मासिक वेतन के 2/3 के बराबर है। औसत कमाई कला के अनुसार निर्धारित की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139। डाउनटाइम भुगतानों की गणना निम्न सूत्र का उपयोग करके औसत मासिक शुल्क के प्रतिशत के रूप में डाउनटाइम दिनों की संख्या के रूप में की जाती है: (औसत दैनिक आय) x (डाउनटाइम दिनों की संख्या) x 2/3;
• कर्मचारी की सिद्ध गलती के मामले में, उसे जबरन डाउनटाइम के समय का भुगतान नहीं किया जाता है। यदि अन्य कर्मचारियों की गतिविधियों को भी इस कर्मचारी के कार्यों से रोक दिया जाता है, तो उनके लिए यह डाउनटाइम एक स्वतंत्र कारण के लिए सरल के रूप में वर्गीकृत किया जाता है और मूल वेतन के 2/3 की दर से भुगतान किया जाता है।

डाउनटाइम के बारे में एक वीडियो देखें

डाउनटाइम भुगतान की गणना का एक उदाहरण

नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम की गणना का एक उदाहरण: जीआर। 1 जून से 16 जून, 2017 तक नियोक्ता की गलती के कारण इवानोव मजबूर निष्क्रिय समय में था, इस घटना के लिए उसके कारण भुगतान की गणना करना आवश्यक है।

• वेतन जीआर। इवानोव को पूरी तरह से काम करने की अवधि (डाउनटाइम के महीने से 12 महीने पहले) के लिए 360,000 रूबल (प्रति माह 30,000 रूबल) की राशि थी, इस अवधि के दौरान उन्हें 10,000 रूबल का बोनस दिया गया था, इसलिए, वर्ष के लिए कमाई की राशि थी 370,000 रूबल।
• आइए 1 जून 2016 से 31 मई 2017 तक की बिलिंग अवधि में औसत दैनिक आय की गणना करें: 370,000 रूबल / 248 कार्य दिवस = 1,491.94 रूबल।
• नतीजतन, जीआर का भुगतान। नियोक्ता की गलती के कारण मजबूर डाउनटाइम के लिए इवानोव होगा: 1,491.94 रूबल x 11 कार्य दिवस डाउनटाइम x 2/3 = 10,940.89 रूबल।

श्रम पेंशन का पंजीकरण करते समय सेवा की लंबाई में डाउनटाइम को शामिल करने की ख़ासियत को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। यहां, नागरिक के आधिकारिक कार्य के पूरे समय को ध्यान में रखा जाता है, जिसमें कुल डाउनटाइम भी शामिल है। प्रारंभिक सेवानिवृत्ति पेंशन के लिए आवेदन करते समय, सेवा की लंबाई की गणना का मतलब डाउनटाइम अवधि को शामिल करना नहीं है, इसके कारण की परवाह किए बिना।

जो हुआ उसके अपराधी की अनुपस्थिति में डाउनटाइम की गणना का एक उदाहरण: जीआर के बारे में पिछले उदाहरण का प्रारंभिक डेटा लें। इवानोवा। डाउनटाइम के अपराधी की अनुपस्थिति का अर्थ है बिना अतिरिक्त शुल्क के वेतन के 2/3 का भुगतान।

इसलिए, गणना सूत्र इस तरह दिखेगा: 30,000 रूबल (मासिक वेतन) x 2/3 (गणना के लिए दर) / 21 कार्य दिवस (जून 2017 में) x 11 कार्य दिवस डाउनटाइम = 10,476.19 रूबल।

डाउनटाइम के तथ्य का सही पंजीकरण और काम की जबरन समाप्ति की स्थिति में भुगतान की सही गणना नियोक्ता की वित्तीय लागत को काफी कम कर सकती है, क्योंकि आधिकारिक तौर पर जारी डाउनटाइम के लिए भुगतान कर्मचारियों को अर्जित मजदूरी से लगभग एक तिहाई कम है। एक सामान्य कार्य अनुसूची के दौरान।

भुगतान से कर की कटौती

डाउनटाइम के लिए भुगतान गैर-परिचालन खर्चों के एक सेट के रूप में आयकर में परिलक्षित होना चाहिए। कर अधिकारी स्पष्ट रूप से ऐसी स्थितियों के खिलाफ हैं, लेकिन अदालती कार्यवाही में न्यायाधीश आमतौर पर नियोक्ता का पक्ष लेते हैं।

डाउनटाइम भुगतान से निम्नलिखित प्रकार के भुगतान और करों की कटौती की जा सकती है:

• व्यक्तिगत आयकर;
• पेंशन फंड में योगदान;
• दुर्घटना बीमा।

अन्य भुगतान आय से नहीं काटे जा सकते - इसे अवैध माना जाता है।

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श्रम कानून नियोक्ता की गलती के कारण एक साधारण कर्मचारी घोषित करने की अनुमति देता है। यह प्रक्रिया, जैसा कि यह माना गया था, बाद वाले को प्रतिकूल परिस्थितियों में, कार्य प्रक्रियाओं को निलंबित करने और कर्मचारियों को औसत कमाई का केवल 2/3 भुगतान करने का अवसर देता है। हालांकि, नियोक्ता अक्सर इस अवसर का उपयोग वस्तुनिष्ठ कारणों से नहीं करते हैं, बल्कि किसी अवांछित या अनावश्यक कर्मचारी को कंपनी की व्यावसायिक प्रक्रियाओं से बाहर करना चाहते हैं। इस मामले में, कर्मचारी हमेशा प्रश्न के इस कथन से सहमत नहीं होते हैं, क्योंकि डाउनटाइम की घोषणा कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए मजबूर करने के लिए नियोक्ता द्वारा उठाए गए कदमों में से एक हो सकती है। कानून और इसके आवेदन के स्थापित अभ्यास से संकेत मिलता है कि नियोक्ता की अपनी गलती के कारण डाउनटाइम घोषित करने के लिए नियोक्ता की इच्छा की अभिव्यक्ति पर्याप्त नहीं है।

न्यायिक अभ्यास इस बात पर ध्यान देता है कि क्या नियोक्ता के पास वास्तविक परिस्थितियां हैं जो डाउनटाइम की घोषणा का कारण बनीं। आइए हम अदालतों के फैसलों की ओर मुड़ें, जो हमें उनकी पहल पर डाउनटाइम की घोषणा की स्थिति में नियोक्ता के जोखिमों के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति देगा।

नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम का विधायी विनियमन

आरंभ करने के लिए, आइए जानें कि नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम की घोषणा के रूप में इस तरह के कानूनी साधन का सार क्या है। रूसी संघ के श्रम संहिता में, स्पष्ट रूप से, सरल पर प्रावधान बहुत दुर्लभ हैं, एक अलग लेख इसके लिए समर्पित नहीं है। डाउनटाइम की परिभाषा कला में दी गई है। 72.2 रूसी संघ के श्रम संहिता के "अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरण"। इसके अनुसार, डाउनटाइम एक आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों के लिए काम का अस्थायी निलंबन है।

कला से निम्नानुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157, डाउनटाइम नियोक्ता की गलती, कर्मचारी की गलती और पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों के कारण होता है। यह अपराध के कारक और उसके विषय पर है कि डाउनटाइम भुगतान निर्भर करता है: नियोक्ता की गलती के मामले में या यदि कारण पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करते हैं, तो डाउनटाइम का भुगतान कर्मचारी के 2/3 की दर से किया जाता है। औसत कमाई। यदि कर्मचारी गलती पर है, तो डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है।
हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता में अपराध की अवधारणा शामिल नहीं है। जाहिर है, इस स्थिति में, इसे कानून की अन्य शाखाओं से उधार लेना होगा।
इस संदर्भ में, हम नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम में रुचि रखते हैं। वह कब मौजूद है? कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22, नियोक्ता कर्मचारी को रोजगार अनुबंध, उपकरण, उपकरण, कार्यस्थल, मशीनरी, आदि द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करने के लिए बाध्य है, जो श्रम कार्य के प्रदर्शन के लिए आवश्यक है। और परिस्थितियों जैसे, उदाहरण के लिए, प्रतिपक्षकारों द्वारा भुगतान न करना, आदेशों की कमी, आदि को उद्यमशीलता के जोखिमों के रूप में वर्गीकृत किया जाता है, और ये जोखिम पूरी तरह से नियोक्ता के पास होते हैं, उन्हें कर्मचारी पर स्थानांतरित करना अस्वीकार्य है।
लेकिन क्या दिलचस्प है, भले ही नियोक्ता अपनी गलती के कारण डाउनटाइम की घोषणा करता है, फिर भी उसे ऐसा तभी करना चाहिए जब वस्तुनिष्ठ कारण हों। आखिरकार, औसत कमाई के 2/3 का भुगतान और काम करने में असमर्थता किसी भी मामले में कर्मचारी के लिए नकारात्मक परिणाम हैं, जिसे नियोक्ता को बिना किसी उद्देश्य के बनाने का अधिकार नहीं है, केवल अपने विवेक पर।
नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम की शुरूआत के प्रक्रियात्मक मुद्दों के लिए, एक नियामक अंतर भी है। जाहिर है, कर्मचारी को कारणों, शुरुआत और डाउनटाइम की अवधि, और डाउनटाइम की शुरुआत से पहले या सीधे शुरुआत के दिन सूचित किया जाना चाहिए। ऐसा करने का सबसे तार्किक तरीका उचित आदेश जारी करना है। यह भी प्रश्न पूछता है, क्या एक कर्मचारी को डाउनटाइम के दौरान काम पर उपस्थित होना चाहिए? चूंकि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 107, डाउनटाइम आराम के समय पर लागू नहीं होता है, तो कर्मचारी को कार्यस्थल पर डाउनटाइम के अंत में काम शुरू करने के लिए तत्परता से उपस्थित होना चाहिए। हालांकि, अगर इस अवधि के दौरान कर्मचारी की उपस्थिति की आवश्यकता नहीं है या, इसके अलावा, यह अवांछनीय है, तो इसे डाउनटाइम ऑर्डर में इंगित किया जाना चाहिए।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, वास्तव में ऐसा ही होता है।
सवाल यह भी उठता है: क्या डाउनटाइम की घोषणा एक विशिष्ट अवधि तक सीमित होनी चाहिए? यहां, फिर से, कानून में कोई विशिष्टता नहीं मिल सकती है। यदि डाउनटाइम उद्यम के पुन: उपकरण आदि जैसे कारणों से होता है, तो इसकी अवधि का अनुमान लगाया जा सकता है और क्रम में इंगित किया जा सकता है। यदि डाउनटाइम की अवधि पहले से निर्धारित करना मुश्किल है, तो आप इसकी घोषणा कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, एक महीने के लिए, और फिर इसे बढ़ाने का आदेश जारी करें। यदि डाउनटाइम घोषित करने के कारण पहले गायब हो जाते हैं, तो कुछ भी इसे समाप्त करने के आदेश को जारी करने से रोकता है और कर्मचारी को खुद को परिचित करने और फिर काम पर लौटने के लिए आमंत्रित करता है। आप एक खुली डाउनटाइम समाप्ति तिथि के साथ एक आदेश जारी कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, "जब तक डाउनटाइम घोषणा के कारण समाप्त नहीं हो जाते।"

नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम की घोषणा के कारणों पर न्यायिक अभ्यास

बर्खास्त करने के लिए जबरदस्ती के रूप में सरल

नियोक्ता ने कर्मचारी को डाउनटाइम घोषित कर दिया, जिससे उसे बर्खास्तगी पर निर्णय लेने के लिए मजबूर किया गया (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 05.25.2011 एन 33-7694)।

वह स्थिति जब कोई नियोक्ता किसी ऐसे कर्मचारी की पेशकश करता है जो उसे छोड़ने के लिए उपयुक्त नहीं है, भले ही इसके लिए कोई स्पष्ट कानूनी आधार न हो, बहुत बार ऐसा होता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी पर दबाव के विभिन्न तरीकों को लागू कर सकता है, उन्हें कानूनी रूप देने की कोशिश कर रहा है।
इस उदाहरण में, वादी को बिना किसी वास्तविक कारण के निष्क्रिय घोषित कर दिया गया था और औसत कमाई का 2/3 हिस्सा बरकरार रखा गया था। उसे कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होने दिया गया, और डाउनटाइम शुरू होने की तिथि से उसका पास अवरुद्ध कर दिया गया था। नतीजतन, वादी ने पार्टियों के समझौते से इस्तीफा दे दिया, और फिर विभिन्न मांगों के साथ अदालत में गया, जिसमें साधारण आदेश की अमान्यता और अवैतनिक राशि की वसूली शामिल थी।
कोर्ट ऑफ कैसेशन ने निष्कर्ष निकाला कि कर्मचारी को अवैध रूप से काम से निलंबित कर दिया गया था - दोनों निष्क्रिय समय के आदेश से और वास्तव में, कार्यस्थल की अनुमति नहीं थी - और काम करने के अवसर से वंचित था। तदनुसार, कला के आधार पर। अवैध डाउनटाइम की अवधि के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 234, उसे औसत कमाई का 2/3 नहीं, बल्कि पूरी औसत कमाई का भुगतान करना था।

अविश्वास के कारण कमी से पहले का डाउनटाइम

नियोक्ता की ओर से तीव्र अविश्वास की स्थिति में सूचना प्रणाली तक पहुँचने से रोकने के लिए कर्मचारी को छंटनी तक निष्क्रिय समय के लिए भेजा गया था (16 जुलाई 2014 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपीलीय निर्णय एन 33 के मामले में- 28011/14)।

आईटी विभाग के प्रमुख और उनके नियोक्ता के बीच एक वास्तविक टकराव सामने आया, जिसके दौरान नियोक्ता ने भी डाउनटाइम घोषित करने के लिए संघर्ष के इस तरह के तरीके का इस्तेमाल किया। वादी ने बाद में अदालत में साधारण आदेश की वैधता को चुनौती दी।
यह सब इस तथ्य से शुरू हुआ कि नियोक्ता ने सीआईओ की स्थिति सहित कंपनी में कुछ पदों और डिवीजनों की आगामी कमी पर एक आदेश जारी किया। उसी आदेश से, आईटी विभाग के निदेशक को ऑडिट उद्देश्यों के लिए आईटी सिस्टम में एक्सेस और काम पर सभी सूचनाओं को स्थानांतरित करने का निर्देश दिया गया था, और कंपनी के आईटी सिस्टम तक पहुंच को भी प्रतिबंधित कर दिया गया था। हालांकि, एक कर्मचारी द्वारा इस आदेश का उल्लंघन दर्ज किया गया था, जिसके बाद उसे "खुली" तिथि के साथ निष्क्रिय घोषित कर दिया गया था - सामान्य निदेशक के विशेष आदेश तक - और काम पर नहीं जाने का आदेश दिया। इस समय, कंपनी ने एक आउटसोर्स संगठन की मदद से आईटी सिस्टम का ऑडिट किया। हालांकि, ऑडिट के पूरा होने के बाद, वादी को काम करने की अनुमति नहीं दी गई, डाउनटाइम तब तक चला जब तक कि उसकी नौकरी नहीं कट गई और उसे वादी की औसत कमाई के 2/3 की दर से भुगतान किया गया।
अदालत ने कर्मचारी को अवैध रूप से डाउनटाइम की घोषणा को मान्यता देते हुए निम्नलिखित तर्क दिए। इसलिए, प्रतिवादी के पास वादी के खिलाफ डाउनटाइम शुरू करने का कोई कानूनी आधार नहीं था, क्योंकि कला के भाग 3 के प्रावधानों के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, डाउनटाइम एक आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों के लिए काम का अस्थायी निलंबन है। ऐसा कोई कारण स्थापित नहीं किया गया है। अदालत ने इस बात को ध्यान में रखा कि रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित सरल कारणों के वर्णनात्मक और मूल्यांकनात्मक शब्द, विभिन्न परिस्थितियों की गवाही देते हैं जो गतिविधियों के निलंबन का कारण बन सकते हैं, जिससे इसे स्थापित करना असंभव हो जाता है कानून में उनकी एक विस्तृत सूची है, लेकिन श्रम विवाद पर विचार करते हुए अदालत के आकलन का विषय हो सकता है। लेकिन किसी भी मामले में, कानूनी तथ्य के रूप में एक साधारण तथ्य एक अस्थायी घटना है, और नियोक्ता, कला के आधार पर। कला। 22, 56 रूसी संघ के श्रम संहिता के निष्क्रिय समय को रोकने और कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित श्रम कर्तव्यों को पूरा करने का अवसर प्रदान करने के लिए उसके आधार पर सभी उपाय करने के लिए बाध्य है।
हालांकि, वादी को वास्तव में नियोक्ता द्वारा उसकी बर्खास्तगी तक और उसकी बर्खास्तगी सहित अपना काम करने से बर्खास्त कर दिया गया था। नियोक्ता ने यह साबित नहीं किया कि आईटी सिस्टम के ऑडिट की अवधि के लिए उसे अपनी स्थिति में काम प्रदान करना संभव नहीं था। और ऑडिट की समाप्ति के बाद भी, कंपनी ने वादी के संबंध में बेकार समय बंद नहीं किया, जिससे नियोक्ता ने कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों को पूरा करने का अवसर प्रदान नहीं किया, और बाद वाले को अवैध रूप से काम करने के अवसर से वंचित कर दिया गया। इस प्रकार, डाउनटाइम की अनुचितता और अवैधता को देखते हुए, अदालत ने कर्मचारी के पक्ष में डाउनटाइम के लिए भुगतान और अवैध डाउनटाइम की अवधि के लिए उसकी औसत कमाई के बीच का अंतर वसूल किया।

परिसमापन की पूर्व संध्या पर डाउनटाइम

कर्मचारियों ने उनके द्वारा घोषित डाउनटाइम को अवैध के रूप में मान्यता देने का प्रबंधन नहीं किया, क्योंकि नियोक्ता को समाप्त किया जाना था (मास्को नंबर 11-20513 / 2013 के मामले में 02.07.2013 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपीलीय निर्णय)।

4 लोगों के श्रमिकों का एक समूह उनके द्वारा घोषित डाउनटाइम को अवैध घोषित करने और डाउनटाइम के दौरान उन्हें वापस आय का भुगतान करने के दावे के साथ अदालत में गया। जिस स्थिति में उन्हें सरल घोषित किया गया वह इस प्रकार था। नियोक्ता ने संगठन के परिसमापन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 1) के संबंध में उनकी आगामी बर्खास्तगी के कर्मचारियों को सूचित किया। कर्मचारियों को साधारण घोषित कर दिया गया, जिससे वे सहमत नहीं थे।
हालांकि, अदालत ने कर्मचारियों के संबंध में डाउनटाइम के कानूनी परिचय पर नियोक्ता की स्थिति को स्वीकार कर लिया। इस प्रकार, इसकी घोषणा करने के आदेशों में निम्नलिखित शब्द शामिल थे: "संगठनात्मक कारणों से, एलएलसी के संगठनात्मक ढांचे में परिवर्तन में व्यक्त किया गया, स्टाफिंग टेबल द्वारा स्थापित कुछ पदों के लिए काम की कमी, डाउनटाइम के भुगतान के साथ, और कर्मचारियों को कार्यालय जाने की बाध्यता से मुक्त करना।" अदालत ने यह भी पाया कि पिछले वर्ष में महत्वपूर्ण नुकसान के साथ-साथ एक नकारात्मक व्यावसायिक विकास की प्रवृत्ति के कारण, प्रतिवादी के एकमात्र प्रतिभागी ने मॉस्को में रूस नंबर 46 की संघीय कर सेवा के इंटरडिस्ट्रिक्ट इंस्पेक्टरेट को एक संदेश प्रस्तुत किया। एलएलसी का परिसमापन, जिसके आधार पर परिसमापन की शुरुआत के बारे में यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में जानकारी दर्ज की गई थी ...
इस प्रकार, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि नियोक्ता के पास डाउनटाइम घोषित करने का एक वैध कारण था, क्योंकि कंपनी की कठिन वित्तीय और आर्थिक स्थिति और इसके आगामी परिसमापन के संबंध में आर्थिक और संगठनात्मक कारण थे। ऐसी परिस्थितियों में, श्रमिकों के पास साधारण को गैर-कानूनी मानने का कोई कारण नहीं था।

डाउनटाइम के कारण के रूप में नौकरी की छंटनी

आगामी नौकरी में कटौती डाउनटाइम घोषित करने का कारण नहीं है। यह निष्कर्ष समारा क्षेत्रीय न्यायालय द्वारा 03/15/2011 एन 33-2390 के शासन में पहुंचा गया था।

इसलिए, जिस उद्यम में वादी ने काम किया, वहां संगठनात्मक परिवर्तन हुए: उसके द्वारा किए गए कार्य को दूसरे डिवीजन में स्थानांतरित कर दिया गया, जहां उसके समान पदों को पेश किया गया। वादी की स्थिति के संबंध में, इसे कम करने का निर्णय लिया गया, उसे रिक्तियों की पेशकश की गई। वादी ने शुरू में अनुवाद के लिए हामी भरी, लेकिन फिर इनकार कर दिया। तब उसे सादा घोषित कर दिया गया, जिसका वादी ने विरोध किया। कैसेशन कोर्ट ने फैसला सुनाया कि एक साधारण ऑपरेशन से एक कर्मचारी की वापसी निम्नलिखित आधारों पर अवैध थी।
जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, डाउनटाइम एक आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों के लिए काम का अस्थायी निलंबन है।
हालांकि, यह पाया गया कि वादी-मरम्मत करने वालों - वादी के सहयोगियों द्वारा किए गए कार्य की मात्रा में कोई बदलाव नहीं आया है, यह कार्य समान संख्या में ताला बनाने वालों द्वारा किया जाना जारी है, लेकिन स्टाफिंग टेबल में बदलाव के कारण दूसरी इकाई में स्थानांतरित कर दिया गया है। . संगठनात्मक परिवर्तनों के बावजूद, वादी की नौकरी का कार्य गायब नहीं हुआ, उसे नौकरी प्रदान करने का एक अवसर था।
इस प्रकार, उसे काम से प्रभावी रूप से निलंबित कर दिया गया था, क्योंकि नियोक्ता उसे उचित मजदूरी के भुगतान के साथ काम प्रदान करने में सक्षम था। स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति और उसके बाद के इनकार से वादी को निष्क्रिय समय में वापस लेने के आधार के रूप में काम नहीं किया जा सकता है।
इसके अलावा, वादी के संबंध में कर्मचारियों की कमी के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया की शुरुआत भी एक साधारण से वापस लेने का कारण नहीं है, क्योंकि श्रम कानून द्वारा ऐसी बर्खास्तगी प्रक्रिया प्रदान नहीं की जाती है। तदनुसार, निष्क्रिय समय के लिए कर्मचारी को वापस लेने का आदेश अवैध घोषित किया गया था, और आलस्य की अवधि के लिए अवैतनिक मजदूरी उद्यम से वसूल की गई थी।
इसी तरह के मामले का वर्णन समारा क्षेत्रीय न्यायालय के 15 अप्रैल, 2015 के अपीलीय फैसले में किया गया है, जो कि एन 33-4065 / 2015 के मामले में है। इस तथ्य के कारण कि रूसी रेलवे की सेवा करने वाले उद्यम ने घटकों की आपूर्ति के लिए कार्यक्रम पूरा किया और नई आपूर्ति के लिए कोई आवेदन नहीं थे, वादी को निष्क्रिय घोषित कर दिया गया, और फिर उसकी स्थिति में कमी के लिए आगामी प्रक्रिया के बारे में एक अधिसूचना का पालन किया गया। वादी उस स्थिति से संतुष्ट नहीं था जब उसे काम करने के अवसर से वंचित किया गया था, पूर्ण मजदूरी प्राप्त हुई थी, और उसकी सहमति के बिना, उसे औसत कमाई के 2/3 की राशि में डाउनटाइम के लिए भुगतान किया गया था।
इस मामले में रुचि यह भी है कि अदालत डाउनटाइम की अवधारणा की व्याख्या कैसे करती है और स्थिति में कमी से पहले की अवधि के लिए इसके परिचय के बारे में अपनी राय व्यक्त करती है। वह बताते हैं कि "सरल" शब्द का उपयोग असाधारण परिस्थितियों से जुड़ा है जो नियोक्ता को संगठन के काम को सुनिश्चित करने की अनुमति नहीं देता है। वादी को काम की अपर्याप्त मात्रा, आदेशों की मात्रा में कमी के संदर्भ में अपना श्रम कार्य करने से बर्खास्त कर दिया गया था। साथ ही, डाउनटाइम की अवधि के दौरान, जो कार्य उन्हें अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों के अनुसार करना था, वह संगठन के अन्य कर्मचारियों द्वारा किया गया था।
अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि इस मामले में वस्तुतः कोई डाउनटाइम नहीं था, और वादी की अपने श्रम दायित्वों को पूरा करने में विफलता नियोक्ता की गलती के कारण थी, जिसने कला का उल्लंघन किया। कला। 15, 16 रूसी संघ के श्रम संहिता ने कर्मचारी को उसके द्वारा किए गए कार्य के अनुसार काम प्रदान करने के अपने कर्तव्य को पूरा नहीं किया। नतीजतन, वादी के काम का भुगतान कला के भाग 1 के अनुसार औसत वेतन से कम नहीं होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 155।
अदालत की निम्नलिखित टिप्पणी भी दिलचस्प है: इस मामले में नियोक्ता लिखित रूप में पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर कर्मचारी के साथ एक समझौते को समाप्त करने के लिए बाध्य था। हालांकि, पार्टियों के बीच ऐसा कोई समझौता नहीं किया गया था, जिसके संबंध में वादी की मजदूरी कला के अनुसार औसत मजदूरी के 2/3 की राशि में हो। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157 निराधार हैं।
इसके अलावा, आगामी बर्खास्तगी के बारे में उसकी चेतावनी की अवधि के दौरान वादी के संबंध में नियोक्ता द्वारा निष्क्रिय आदेशों को अपनाया गया था, जबकि बर्खास्तगी के नोटिस की अवधि के दौरान प्रतिवादी की कंपनी में संगठनात्मक और कर्मचारियों की गतिविधियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए संगठन औसत कमाई के 2/3 की राशि में कर्मचारी के पारिश्रमिक का आधार नहीं हो सकता है। इस अवधि के दौरान डाउनटाइम आदेश जारी करना कार्य के अस्थायी निलंबन के कारण होना चाहिए। यदि, कर्मचारियों की कटौती के कारण, नियोक्ता को डाउनटाइम को रोकने की संभावना का अनुमान नहीं है, तो काम के अस्थायी निलंबन के कोई संकेत नहीं हैं।
भविष्य में कर्मचारी को पिछली या किसी अन्य स्थिति में वास्तव में श्रम कर्तव्यों को पूरा करने का अवसर प्रदान करने के लिए निष्क्रिय समय की घोषणा नहीं की गई थी, लेकिन आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी की अवधि के कारण थी।
इन तर्कों के अनुसार, नियोक्ता के निष्क्रिय आदेशों को अमान्य कर दिया गया था, और अवैतनिक मजदूरी कर्मचारी के पक्ष में एकत्र की गई थी।

जैसा कि न्यायिक अभ्यास के सरल और दिए गए उदाहरणों पर रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों से देखा जा सकता है, सरल एक प्रकार का आर्थिक साधन है जिसे घटना में नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के हितों का पालन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। कि नियोक्ता, वस्तुनिष्ठ कारणों से, अपने व्यवसाय को सामान्य तरीके से संचालित नहीं कर सकता है।
एक सामान्य स्थिति में, जब डाउनटाइम के कारण वास्तविक और उद्देश्यपूर्ण होते हैं, तो कर्मचारी और नियोक्ता के हित इस प्रकार संतुलित होते हैं: कर्मचारी को उसके लिए प्रतिकूल परिस्थितियों के लिए औसत कमाई के कम से कम 2/3 का एक प्रकार का मुआवजा मिलता है। काम की कमी के रूप में, और नियोक्ता को कर्मचारी की जबरन निष्क्रियता के लिए पैसे बचाने और पूरी तरह से मजदूरी का भुगतान नहीं करने का अवसर मिलता है। अदालतें अपने तर्कों में इस बात पर जोर देती हैं कि डाउनटाइम असाधारण प्रकृति के कारणों से प्रेरित होना चाहिए, न कि केवल नियोक्ता की इच्छा से। जैसा कि हम उपरोक्त उदाहरणों से देख सकते हैं, अदालत ने केवल कंपनी के परिसमापन की स्थिति में कर्मचारियों के संबंध में डाउनटाइम पेश करना उचित पाया क्योंकि परिसमापन एक असाधारण स्थिति है और वस्तुनिष्ठ कारणों से होती है: के संस्थापक का निर्णय कानूनी इकाई और कंपनी की लाभप्रदता का नुकसान।
मामले में जब डाउनटाइम पूरी तरह से नियोक्ता के अनुरोध पर पेश किया जाता है, वेतन भुगतान को बचाने और कंपनी के संसाधनों से "हानिकारक" कर्मचारियों को हटाने के लिए, कर्मचारी के हितों का उल्लंघन होता है - वह काम करने के अधिकार से वंचित है और अपने श्रम के लिए पूर्ण भुगतान का अधिकार। इस मामले को डाउनटाइम प्रक्रिया का खराब उपयोग कहा जा सकता है।
कर्मचारी को निष्क्रिय समय घोषित करते समय नियोक्ता की बेईमानी के मुख्य संकेत निम्नलिखित हैं:
1) व्यावसायिक प्रक्रियाओं को रोकने की अनुपस्थिति जिसमें एक कर्मचारी जिसे सेवा से हटा दिया गया है, शामिल है;
2) अपने सहयोगियों द्वारा "निष्क्रिय" कर्मचारी के कर्तव्यों की पूर्ति;
3) श्रमिकों की छंटनी से पहले की अवधि के लिए डाउनटाइम प्रक्रिया की शुरूआत;
4) कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संघर्ष की स्थिति की उपस्थिति में कंपनी के कार्यस्थल और अन्य संसाधनों में कर्मचारी का गैर-प्रवेश।
इस प्रकार, नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम प्रक्रिया की शुरूआत पर निर्णय लेते समय, बाद वाले को निम्नलिखित सिफारिशों को ध्यान में रखना चाहिए:
1) डाउनटाइम केवल तभी पेश किया जा सकता है जब नियोक्ता की इच्छा से निर्धारित नहीं होने वाले उद्देश्यपूर्ण कारण हों जो कर्मचारी को अपना काम करने से रोकते हैं: व्यावसायिक प्रक्रियाओं का निलंबन जिसमें कर्मचारी शामिल है, परिसमापन, कंपनी का दिवालियापन, आदि। ;
2) यदि यह एक निष्क्रिय कर्मचारी के कर्तव्यों को उसके सहयोगियों या किसी अन्य इकाई में स्थानांतरित करने का इरादा है, तो डाउनटाइम शुरू करना असंभव है, क्योंकि इस मामले में नियोक्ता के पास कर्मचारी को काम प्रदान करने का अवसर होता है (जो कि गुण से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के नियोक्ता का दायित्व है);
3) डाउनटाइम की शुरूआत कर्मचारी के संबंध में संख्या या कर्मचारियों में आगामी कमी से प्रेरित नहीं हो सकती है, यदि उसे कटौती से पहले की अवधि के लिए काम प्रदान करना संभव है।
निष्कर्ष में, हम जोड़ते हैं कि डाउनटाइम के अनुचित परिचय का मुख्य जोखिम कर्मचारी द्वारा अदालत में चुनौती और नियोक्ता द्वारा "बचाई गई" राशि की वसूली, साथ ही कानूनी लागत और नैतिक क्षति के लिए मुआवजा है।

डाउनटाइम घोषणाएं अस्थायी शटडाउन की अवधि के दौरान उत्पादन और कर्मचारियों को सुरक्षित रखने का एक तरीका है। हालांकि, इसका परिचय कई सवाल खड़े करता है। आप इसे सरल कब घोषित कर सकते हैं? कितनी देर के लिए? कितने मजदूरों के लिए? क्या आदेशों की अनुपस्थिति को नियोक्ता की गलती माना जा सकता है, और इस मामले में, काम के अस्थायी निलंबन के लिए भुगतान कैसे करें? क्या डाउनटाइम वेतन न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन) से कम हो सकता है?

सरल क्या है?

डाउनटाइम एक आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों के लिए काम का एक अस्थायी निलंबन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72_2, इसके बाद रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित)। इस प्रकार, डाउनटाइम के कारण पूरी तरह से अलग हो सकते हैं: उपकरण का टूटना, घटकों की कम आपूर्ति, संगठन द्वारा उत्पादित माल की गिरती मांग आदि। संकट के दौरान, एक नियम के रूप में, डाउनटाइम नियोक्ता के सामने आर्थिक कठिनाइयों का कारण बन सकता है।

डाउनटाइम संभव होने के कारणों का कानूनी महत्व क्या है?

1. एक कर्मचारी इस बात से सहमत नहीं हो सकता है कि उसके लिए कोई काम नहीं है, अर्थात। एक आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों के अस्तित्व के तथ्य को चुनौती देने के लिए, काम के अस्थायी निलंबन में प्रवेश करना।
इस मामले में, कर्मचारी को श्रम निरीक्षक या अभियोजक के कार्यालय में शिकायत दर्ज करने का अधिकार है, या अदालत में जाने का दावा करने के लिए एक साधारण गैरकानूनी, नियोक्ता के दायित्व को उसे काम पर स्वीकार करने के आदेश को पहचानने का दावा है, कला के आधार पर पूर्ण औसत आय तक डाउनटाइम के भुगतान में अंतर की वसूली करने के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 234, जो कर्मचारी को काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के सभी मामलों में उसे प्राप्त नहीं हुई कमाई के लिए नियोक्ता के दायित्व को निर्धारित करता है।
यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि श्रम निरीक्षक और / या अभियोजक के कार्यालय से संपर्क करते समय, सबसे अधिक संभावना है, ये निकाय विचार करेंगे कि एक विवादास्पद स्थिति है, जिसे केवल अदालत द्वारा ही हल किया जा सकता है और यह भी सिफारिश करेगा कि आप जाएं एक दावे के साथ अदालत।
आपके दावे का वास्तविक आधार क्या हो सकता है? - आपको स्थिति को देखने की जरूरत है। आप अपने सहकर्मियों के काम के दायरे का पता लगा सकते हैं जो बेकार समय में नहीं हैं, अपनी स्थिति की तुलना उन लोगों से करें जो काम नहीं करते हैं, आदि। यह आसान नहीं हो सकता है, लेकिन यहां एक सलाह हो सकती है: परीक्षण से पहले, आपको एक साधारण व्यक्ति को अग्रिम रूप से भेजने की अवैधता के साक्ष्य पर स्टॉक करें। स्थिति के आधार पर, आप इस तथ्य का भी उल्लेख कर सकते हैं कि आपको किसी निश्चित तिथि पर निष्क्रिय करने के लिए भेजा गया था: आप इसके साथ बहस भी कर सकते हैं, यह तर्क देते हुए कि किसी भी समय आपूर्तिकर्ताओं और ग्राहकों के साथ नए अनुबंध प्रकट हो सकते हैं या बातचीत शुरू हो सकती है पूर्ण और आदि, अर्थात्। कि यह पहले से अनुमान लगाना लगभग असंभव है कि डाउनटाइम कितने समय तक चलेगा।
स्थिति का आकलन करने के बाद, या किसी विशेषज्ञ की बेहतर सलाह लेने के बाद, सभी जोखिमों को तौलकर, आप अदालत जा सकते हैं।

2. घटनाओं के सामान्य पाठ्यक्रम के दौरान डाउनटाइम उत्पन्न हो सकता है: घटकों का आपूर्तिकर्ता बेईमान निकला और डिलीवरी में देरी हुई। दूसरी ओर, असाधारण परिस्थितियां भी डाउनटाइम का कारण बन सकती हैं, अर्थात्: एक प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, एक औद्योगिक दुर्घटना, एक औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, भूख, भूकंप, महामारी या महामारी और कोई भी असाधारण मामले जो जीवन को खतरे में डालते हैं या पूरी आबादी या उसके हिस्से की सामान्य रहने की स्थिति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72_2 के भाग 2)। यदि डाउनटाइम निर्दिष्ट असाधारण परिस्थितियों के कारण होता है, तो कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना एक महीने तक की अवधि के लिए अस्थायी रूप से उसी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं की गई नौकरी में स्थानांतरित करना संभव है (अधिक जानकारी के लिए) निर्दिष्ट स्थानांतरण, नीचे देखें)।

संकट के दौरान अस्थायी रूप से काम से बाहर - एक कर्मचारी को क्या करना चाहिए?

इसलिए, संकट के दौरान, आर्थिक कारण आमतौर पर डाउनटाइम की ओर ले जाते हैं। हालांकि, चूंकि निष्क्रिय समय में कर्मचारियों को वेतन का प्रावधान (एक सामान्य नियम के रूप में), साथ ही साथ कई गारंटियां शामिल हैं, नियोक्ता अक्सर कानून के विभिन्न उल्लंघनों का सहारा लेते हैं।
आर्थिक कठिनाइयों की स्थिति में, नियोक्ता के पास कार्रवाई के लिए कई कानूनी विकल्प होते हैं:

1) संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए;
2) डाउनटाइम ऑर्डर जारी करना;
3) यदि आर्थिक कारणों से संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन होता है (प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, आदि), जो बदले में, कर्मचारियों के बड़े पैमाने पर छंटनी के खतरे की ओर जाता है, में नियोक्ता कला के क्रम में नौकरियों को संरक्षित करने का अधिकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 छह महीने तक अंशकालिक काम शुरू करने के लिए। इस लेख में तीसरे विकल्प पर विचार नहीं किया गया है।

पहले मामले में, नियोक्ता कर्मचारियों को बनाए रखने की असंभवता पर निर्णय लेता है, इस मामले में संख्या या कर्मचारियों को कम करने का उसका अधिकार विधायक द्वारा मान्यता प्राप्त है। इस तरह के कार्यों की समीचीनता पर निर्णय नियोक्ता के निकाय द्वारा लिया जाता है, जिसके पास घटक दस्तावेजों के अनुसार ऐसा अधिकार होता है; इस निर्णय की वैधता को अदालत में या राज्य निकायों (श्रम निरीक्षणालय, अभियोजक के कार्यालय) में आवेदन करते समय चुनौती नहीं दी जा सकती है। कुछ हद तक, ट्रेड यूनियन इस निर्णय और उसके परिणामों को प्रभावित कर सकता है: कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने और कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति का निर्णय लेते समय, नियोक्ता इस के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को सूचित करने के लिए बाध्य है। प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से पहले दो महीने बाद में लिखित रूप में (यदि संभव हो तो बड़े पैमाने पर कटौती - तीन महीने से अधिक नहीं)। ट्रेड यूनियन कमेटी को चेतावनी की संकेतित अवधि, वास्तव में, श्रमिकों को उनकी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने की अवधि के साथ मेल खाती है: नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शुरुआत से दो महीने पहले ट्रेड यूनियन कमेटी को सूचित करने के लिए बाध्य है। कर्मचारियों। यह 15.01.2008 एन 201-О-П के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा में स्पष्ट किया गया था। नियोक्ता ट्रेड यूनियन के साथ परामर्श कर सकता है और कमी की आवश्यकता और प्रक्रिया के बारे में उसकी राय को ध्यान में रख सकता है।

दूसरे मामले में, नियोक्ता कर्मचारियों को बनाए रखने का फैसला करता है। रूसी श्रम कानून विशेष मानदंड स्थापित करता है जो कर्मचारी और नियोक्ता को कर्मचारी के लिए कार्यस्थल को बनाए रखते हुए काम की अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि तक जीवित रहने की अनुमति देता है। काम की अस्थायी अनुपस्थिति की स्थिति में, नियोक्ता निष्क्रिय समय में कर्मचारी की उपस्थिति को औपचारिक रूप देने के लिए बाध्य है।
हालांकि, व्यवहार में, एक अलग दृष्टिकोण व्यापक है, जब नियोक्ता दस्तावेजों को तैयार करता है कि कर्मचारी अवैतनिक अवकाश पर है - यह मजदूरी का भुगतान नहीं करने की अनुमति देता है, और इस तरह की छुट्टी की अवधि अधिकतम अवधि तक सीमित नहीं है। लेकिन एक कर्मचारी के लिए, भुगतान की कमी के कारण ऐसी छुट्टी अक्सर अस्वीकार्य विकल्प होती है। जबरन अवैतनिक अवकाश भेजना अवैध है: कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 128, किसी कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन पर पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से अवैतनिक अवकाश दिया जा सकता है; छुट्टी की अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से निर्धारित होती है। स्व-वित्त पोषित छुट्टियों के बारे में अधिक जानकारी के लिए यहां देखें।

डाउनटाइम के मामले में कर्मचारी को क्या इंतजार है?

चूंकि डाउनटाइम काम का अस्थायी निलंबन है, इसका मतलब है कि आप अपना सामान्य काम नहीं कर रहे हैं। हालांकि, डाउनटाइम के दौरान किसी कर्मचारी को अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने की अनुमति देने का कोई मानदंड नहीं है। आखिरकार, डाउनटाइम किसी भी समय समाप्त हो सकता है: उपकरण की मरम्मत पूरी हो जाएगी, सामान उतार दिया जाएगा, आदि। डाउनटाइम अवधि एक विशेष अवधि है; यह कर्मचारी के लिए आराम का समय नहीं है, यानी वह समय जिसके दौरान कर्मचारी काम के कर्तव्यों से मुक्त होता है और जिसे वह फिट देखता है उसका उपयोग कर सकता है। नतीजतन, डाउनटाइम के दौरान, कर्मचारियों को काम के घंटों के दौरान अपने कार्यस्थलों पर होना चाहिए। न्यायिक अभ्यास द्वारा इस निष्कर्ष की पुष्टि की जाती है (उदाहरण के लिए, 28 फरवरी, 2006 के वोल्गो-व्याटका जिले के एफएएस का संकल्प संख्या A11-5850 / 2005-K2-27 / 257, मध्यस्थता न्यायालय का निर्णय। 22 जनवरी, 2007 नंबर 4926 / 2006C18 के रियाज़ान क्षेत्र)।
उसी समय, एक सामूहिक समझौता, समझौता, स्थानीय विनियमन या आपका व्यक्तिगत श्रम अनुबंध यह प्रदान कर सकता है कि डाउनटाइम की पूरी अवधि या उसके हिस्से के दौरान, कर्मचारियों को उनके कार्यस्थलों पर उपस्थित होने के दायित्व से छूट दी गई है। सामूहिक समझौते या स्थानीय नियामक अधिनियम का यह प्रावधान मान्य होगा, क्योंकि यह स्थापित श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति में सुधार करता है (जो कि कला। 8 और कला। 9 द्वारा अनुमत है। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

डाउनटाइम के मामले में दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण

सामान्य कामकाजी परिस्थितियों में, कर्मचारी केवल वही काम करने के लिए बाध्य होता है जिसके लिए उसे काम पर रखा गया था; उसे अपने रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए किसी भी अन्य कार्य को करने के प्रस्ताव या आदेश को अस्वीकार करने का अधिकार है।

ऊपर उल्लिखित आपातकालीन स्थितियों के कारण डाउनटाइम की स्थिति में, स्थिति बदल जाती है: नियोक्ता को कर्मचारी की सहमति को ध्यान में रखे बिना, उसे एक महीने तक की अवधि के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का अधिकार नहीं है। रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया।
इस तरह के हस्तांतरण की वैधता की शर्तें हैं:
- डाउनटाइम का कारण ठीक वे असाधारण परिस्थितियां हैं जिन्हें कला के दूसरे भाग में दर्शाया गया है। 72_2 रूसी संघ का श्रम संहिता;
- स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति: एक महीने तक;
- कम योग्यता की आवश्यकता वाले काम पर स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से दी जाती है;
- किसी कर्मचारी को उस काम पर स्थानांतरित करने के लिए मना किया जाता है जो उसके लिए स्वास्थ्य कारणों से contraindicated है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72_1)।
इस तरह के स्थानांतरण में, एक कर्मचारी को किए गए कार्य के लिए भुगतान किया जाना चाहिए, लेकिन किसी भी मामले में, पिछली नौकरी के लिए औसत कमाई से कम नहीं, भले ही कम योग्यता का काम किया जा रहा हो।
डाउनटाइम के कारण किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण सिर के एक आदेश (आदेश) द्वारा तैयार किया जाता है, जिसमें उस नौकरी को इंगित करना चाहिए जिसमें कर्मचारी को स्थानांतरित किया गया है (स्थिति, पेशा, विशेषता, योग्यता या विशिष्ट नौकरी की जिम्मेदारियां), शुरुआत और अंत दूसरी नौकरी में स्थानान्तरण की तिथि, स्थानान्तरण का विशिष्ट कारण।

डाउनटाइम का भुगतान कैसे किया जाना चाहिए?

डाउनटाइम की अवधि के दौरान, आपके कार्यस्थल को बरकरार रखा जाता है, और एक सामान्य नियम के रूप में, इस अवधि का भुगतान किया जाना चाहिए।
रूसी संघ का वर्तमान श्रम संहिता प्रदान करता है कि डाउनटाइम का भुगतान अलग-अलग तरीकों से किया जाता है, जो किसी एक पक्ष के रोजगार संबंध (अनुच्छेद 157) के निष्क्रिय समय में दोष की उपस्थिति या अनुपस्थिति पर निर्भर करता है:
नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि में भुगतान किया जाता है;
डाउनटाइम के अनुपात में गणना की गई टैरिफ दर, वेतन (आधिकारिक वेतन) के कम से कम दो-तिहाई की राशि में नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों के लिए डाउनटाइम का भुगतान किया जाता है;
कर्मचारी की गलती के कारण डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है।

कृपया ध्यान दें कि केवल न्यूनतम डाउनटाइम भुगतान सीमाएं कानून द्वारा निर्धारित की जाती हैं। यदि कोई रोजगार अनुबंध, सामूहिक समझौता या समझौता अधिक पारिश्रमिक प्रदान करता है, तो रोजगार अनुबंध, सामूहिक समझौते, समझौते के नियम क्रमशः लागू होते हैं।

नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम के लिए भुगतान करने की औसत कमाई कला के अनुसार सामान्य तरीके से निर्धारित की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139, साथ ही रूसी संघ की सरकार की डिक्री "औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर" दिनांक 12.24.2007 नंबर 922। औसत वेतन की गणना करने के लिए, सभी इन भुगतानों के स्रोत की परवाह किए बिना, संबंधित नियोक्ता द्वारा उपयोग की जाने वाली मजदूरी प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए भुगतानों को ध्यान में रखा जाता है। बिलिंग अवधि - यानी। जिस अवधि के लिए इन भुगतानों को ध्यान में रखा गया है, वह उस महीने से पहले के 12 कैलेंडर महीनों के बराबर है जिसमें डाउनटाइम हुआ था। इस मामले में, एक कैलेंडर माह को इसी महीने के 1 से 30वें (31वें) दिन तक की अवधि माना जाता है (फरवरी में - 28वें (29वें) दिन को मिलाकर)।

औसत कर्मचारी आय
=
औसत दैनिक कमाई
एक्स 2/3 एक्स

औसत दैनिक आय, एक सामान्य नियम के रूप में, बिलिंग अवधि में काम किए गए दिनों के लिए वास्तव में अर्जित मजदूरी की राशि को विभाजित करके गणना की जाती है, जिसमें बोनस और पारिश्रमिक शामिल हैं, जो रूसी संघ की सरकार के उपर्युक्त संकल्प के अनुसार हैं, इस अवधि के दौरान वास्तव में काम किए गए दिनों की संख्या से।
काम के घंटों के लिए सारांशित लेखांकन के साथ एक कर्मचारी की औसत कमाई का निर्धारण करते समय, औसत प्रति घंटा कमाई निर्धारित करना और भुगतान की जाने वाली अवधि में कर्मचारी की अनुसूची के अनुसार काम के घंटों की संख्या से गुणा करना आवश्यक है।

कर्मचारी और नियोक्ता के नियंत्रण से बाहर के कारणों के लिए डाउनटाइम का भुगतान संगठन में स्थापित पारिश्रमिक के रूप के आधार पर निर्धारित किया जाता है: समय-आधारित या टुकड़ा-दर।
समय-आधारित वेतन के साथ, आपके लिए स्थापित वेतन शर्तों के आधार पर कर्मचारियों के वेतन की गणना निम्न के आधार पर की जाती है:
1) या प्रति घंटा टैरिफ दर;
2) या दैनिक टैरिफ दर;
3) या वेतन (आधिकारिक वेतन)।

यदि किसी कर्मचारी की प्रति घंटा मजदूरी दर है, तो डाउनटाइम के लिए वेतन की गणना प्रति घंटा मजदूरी दर को 2/3 से गुणा करके और कार्य दिवस (शिफ्ट) प्रति कार्य घंटों के मानदंड और डाउनटाइम के दौरान कार्य दिवसों की संख्या से की जाती है। :

=
प्रति घंटा - दर
काम के घंटे प्रति कार्य दिवस (शिफ्ट)
एक्स 2/3 एक्स
निष्क्रिय अवधि में कार्य दिवसों की संख्या

यदि किसी कर्मचारी के लिए दैनिक वेतन दर निर्धारित की जाती है, तो डाउनटाइम के लिए भुगतान की गणना दैनिक वेतन दर को 2/3 से गुणा करके और डाउनटाइम के दौरान कार्य दिवसों की संख्या से की जाती है:

कर्मचारी और नियोक्ता के नियंत्रण से बाहर के कारणों के लिए डाउनटाइम वेतन
=
दैनिक मजदूरी दर
एक्स 2/3 एक्स
निष्क्रिय अवधि में कार्य दिवसों की संख्या

यदि कर्मचारी का वेतन (आधिकारिक वेतन) है, अर्थात। एक कैलेंडर माह के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि, डाउनटाइम भुगतान की गणना निम्नानुसार की जाती है:

कर्मचारी और नियोक्ता के नियंत्रण से बाहर के कारणों के लिए डाउनटाइम वेतन
=
वेतन (आधिकारिक वेतन)
: एक महीने में कार्य दिवसों की कुल संख्या
एक्स 2/3 एक्स
निष्क्रिय अवधि में कार्य दिवसों की संख्या

उन श्रमिकों को डाउनटाइम का भुगतान, जिनके काम का भुगतान पीस-दर के आधार पर किया जाता है, उनकी प्रति घंटा (दैनिक) दर के 2/3 के आधार पर उसी तरह से गणना की जाती है जैसे उन श्रमिकों के लिए जिनके काम का भुगतान प्रति-समय के आधार पर किया जाता है।

कर्मचारी की गलती के कारण डाउनटाइम देय नहीं है।

इस प्रकार, नियोक्ता को केवल एक मामले में डाउनटाइम के लिए भुगतान नहीं करने का अधिकार है: यदि कर्मचारी को डाउनटाइम का दोषी पाया जाता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी ने जानबूझकर उपकरण को अनुपयोगी बना दिया।

क्या यह साधारण के लिए नियोक्ता की गलती है: इसे कैसे स्थापित करें?

यह स्थापित करना अक्सर मुश्किल होता है कि नियोक्ता की गलती या डाउनटाइम किसी भी पार्टी के नियंत्रण से परे कारणों से रोजगार अनुबंध के लिए उत्पन्न हुआ है या नहीं, व्यवहार में मुश्किल है। अक्सर, नियोक्ता स्वयं अपने अपराध को स्वीकार करने की जल्दी में नहीं होते हैं, कर्मचारी के वेतन दर या वेतन के आधार पर डाउनटाइम के लिए भुगतान का निर्धारण करते हैं। यह कर्मचारी के लिए बेहद लाभहीन हो सकता है, क्योंकि उसकी कमाई का टैरिफ (निरंतर) हिस्सा काफी कम हो सकता है, और उसकी आय का मुख्य हिस्सा तथाकथित हो सकता है। परिवर्तनीय भाग: विभिन्न भत्ते और अधिभार, बोनस, साथ ही ओवरटाइम काम के लिए भुगतान, छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम आदि। औसत वेतन की गणना करते समय इन सभी भुगतानों को ध्यान में रखा जाता है, लेकिन आपके वेतन या वेतन दर में शामिल नहीं किया जाता है।

इस समस्या के संबंध में, डाउनटाइम के लिए भुगतान की राशि के बारे में नियोक्ता के साथ विवाद में, कोई रूसी संघ के चैंबर ऑफ कॉमर्स एंड इंडस्ट्री की राय का उल्लेख कर सकता है, जिसके अनुसार "नकारात्मक वित्तीय और आर्थिक कारक, इसलिए -जिसे "वैश्विक वित्तीय संकट" कहा जाता है<...>व्यावसायिक संस्थाओं के संबंधों में अप्रत्याशित घटनाएँ नहीं हैं, बल्कि वित्तीय जोखिमों को संदर्भित करते हैं। एक नियम के रूप में, अप्रत्याशित घटनाओं में आग, बाढ़, भूकंप, तूफान, शत्रुता, माल के निर्यात और आयात पर प्रतिबंध, महामारी, हड़ताल या अनुबंध के लिए पार्टियों द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान की गई अन्य परिस्थितियां शामिल हैं। हालांकि, कला के पैरा 3 के अनुसार। 401 [रूसी संघ के नागरिक संहिता के], बल की बड़ी परिस्थितियों में शामिल नहीं है, विशेष रूप से, देनदार के प्रतिपक्षों द्वारा दायित्वों का उल्लंघन, बाजार पर आवश्यक सामानों की कमी, देनदार से आवश्यक धन की अनुपस्थिति " (पत्र दिनांक 25 नवंबर, 2008, संख्या 9/600, आधिकारिक रूप से प्रकाशित नहीं)। दूसरे शब्दों में, अंतिम वाक्य में निर्दिष्ट परिस्थितियाँ संगठन को अपने समकक्षों के साथ संपन्न अनुबंधों को पूरा करने के दायित्व से मुक्त नहीं करती हैं, और संकेतित कारणों को पूरा करने में उनकी विफलता से देनदार को नागरिक दायित्व (ब्याज का संग्रह) में लाया जा सकता है। आदि), यानी देनदार के व्यवहार को अदालत ने दोषी पाया है। डाउनटाइम के भुगतान के मुद्दे पर नियोक्ता के साथ श्रम विवादों को सही ठहराने के लिए उसी तर्क का उपयोग किया जा सकता है।

इस निष्कर्ष की पुष्टि न्यायिक अभ्यास से होती है।
इस प्रकार, रूस के खनन और धातुकर्म व्यापार संघ की केंद्रीय परिषद द्वारा तैयार न्यायिक अभ्यास (2009) के तीसरे संस्करण में, 2/3 तक के डाउनटाइम भुगतान में अंतर की वसूली के सफल न्यायिक अभ्यास के निम्नलिखित उदाहरण हैं। औसत वेतन दिया जाता है।
JSC "ज़्लाटौस्ट मेटलर्जिकल प्लांट" (चेल्याबिंस्क क्षेत्र) ने राज्य श्रम निरीक्षक के आदेश को अवैध घोषित करने के लिए एक बयान के साथ मुकदमा दायर किया। आवेदक निरीक्षक की मांगों से सहमत नहीं था: कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि में डाउनटाइम का भुगतान करने के लिए और डाउनटाइम के रूप में अंशकालिक मोड में काम करने के समय की कमी के लिए भुगतान करने के लिए।
अदालत में, आवेदक के प्रतिनिधि ने संकेत दिया कि धातुकर्म उद्योग में वर्तमान स्थिति को ध्यान में रखे बिना आदेश जारी किया गया था। कंपनी के उत्पादों के लिए ऑर्डर की कमी वैश्विक वित्तीय और आर्थिक संकट के संदर्भ में देश और विदेश में सामान्य आर्थिक स्थिति के बिगड़ने के कारण होती है। इस संबंध में, तैयार उत्पादों के उत्पादन की मात्रा में कमी और उत्पादन क्षमता के निलंबन को कर्मचारी और नियोक्ता के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियों के रूप में माना जाना चाहिए। नतीजतन, डाउनटाइम के लिए भुगतान डाउनटाइम के अनुपात में गणना की गई टैरिफ दर (वेतन) के दो-तिहाई की राशि में किया जाना चाहिए।
मामले की परिस्थितियों की जांच करने के बाद, अदालत ने राज्य श्रम निरीक्षक के आदेश को बरकरार रखा और आवेदक को कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि में आर्थिक कारणों से डाउनटाइम का भुगतान करने का आदेश दिया।

ओजेएससी "कोम्बिनैट" मैग्नेज़िट "के दावे पर इसी तरह के मामले पर चेल्याबिंस्क क्षेत्र के सतका सिटी कोर्ट द्वारा विचार किया गया था। हालांकि, इस मामले में, पहले उदाहरण की अदालत ने माना कि डाउनटाइम नियोक्ता और कर्मचारी की गलती से परे कारणों से हुआ, और इसलिए, डाउनटाइम अवधि के लिए भुगतान टैरिफ के दो-तिहाई के आधार पर किया जाना चाहिए। भाव।
चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले से सहमत नहीं था और राज्य श्रम निरीक्षक की औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि में डाउनटाइम के लिए भुगतान करने की मांग पर विचार किया। वैध हो।
दोनों मामलों में, चेल्याबिंस्क क्षेत्र में श्रम के मुख्य कानूनी निरीक्षक एल। मेशचेरीकोवा और श्रम के कानूनी निरीक्षक ए। गोरीनोव ने अदालत की सुनवाई में भाग लिया।

Uralredmet OJSC ने आदेश को अवैध घोषित करने और इसे रद्द करने के लिए Sverdlovsk क्षेत्र में राज्य श्रम निरीक्षणालय के खिलाफ एक दावे के साथ येकातेरिनबर्ग के किरोव्स्की जिला न्यायालय में आवेदन किया।
विवाद का सार। मुख्य राज्य श्रम निरीक्षक ने श्रम कानून के उल्लंघन को खत्म करने के लिए ओजेएससी यूरालरेडमेट से एक आदेश जारी किया: एक कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि में डाउनटाइम का भुगतान करने के लिए।
वादी ने अपने दावों के समर्थन में संकेत दिया कि डाउनटाइम के कारण उद्यम द्वारा निर्मित उत्पादों के लिए खरीदारों द्वारा भुगतान न करना, आदेशों में कमी और अन्य कारण - वित्तीय और आर्थिक संकट के परिणाम थे। नतीजतन, डाउनटाइम दर का कम से कम दो-तिहाई चार्ज किया जाना चाहिए।
अदालत ने वादी की दलीलों से असहमति जताई और दावा खारिज कर दिया। ट्रेड यूनियन के Sverdlovsk क्षेत्रीय समिति के कानूनी विभाग के उप प्रमुख ओ। राखिमोव ने सुनवाई में भाग लिया।

क्या डाउनटाइम का भुगतान न्यूनतम वेतन से कम हो सकता है?

हाँ, हो सकता है, क्योंकि किसी भी स्थिति में आपको या तो औसत वेतन का 2/3, या वेतन (आधिकारिक वेतन)/टैरिफ दर का 2/3 भुगतान किया जाता है, न कि पूर्ण वेतन का। दूसरे, न्यूनतम मजदूरी मासिक अवधि के लिए निर्धारित की जाती है, और डाउनटाइम केवल कुछ दिनों तक ही चल सकता है।

एक और सवाल, जो इस लेख के दायरे से बाहर है, क्या आपका वेतन न्यूनतम वेतन से कम हो सकता है?
हमारी राय में, आपका वेतन (आधिकारिक वेतन) न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन) से कम नहीं हो सकता। यह निष्कर्ष निम्नलिखित पर आधारित है।
एक ओर, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 133, एक कर्मचारी का मासिक वेतन जिसने इस अवधि के दौरान काम करने का समय पूरी तरह से पूरा कर लिया है और श्रम मानकों (श्रम कर्तव्यों) को पूरा कर लिया है, न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है। दूसरे शब्दों में, न्यूनतम मजदूरी की राशि में मजदूरी के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए, आपको केवल दो शर्तों को पूरा करने की आवश्यकता है: 1) काम के घंटों के मानक पर काम करना (और ओवरटाइम या छुट्टियों पर काम के माध्यम से इसे फिर से काम नहीं करना), और 2 ) श्रम मानकों (श्रम कर्तव्यों) को पूरा करना। कोई अन्य अतिरिक्त शर्तों की आवश्यकता नहीं है।

यदि हम रूसी संघ के श्रम संहिता के इस प्रावधान की तुलना कला में दिए गए वेतन (आधिकारिक वेतन) की अवधारणा से करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, हमारी राय में, यह स्पष्ट हो जाता है कि यह (वेतन) न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता है। तो, वेतन (आधिकारिक वेतन) एक कैलेंडर माह के लिए एक निश्चित जटिलता के श्रम (आधिकारिक) कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी को भुगतान की एक निश्चित राशि है, मुआवजे, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतान को छोड़कर। वे। पूर्ण वेतन के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए, आपको वही दो शर्तें पूरी करनी होंगी: 1) एक कैलेंडर माह पूरा कर लिया है और 2) इस अवधि के लिए अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा किया है। कोई अन्य शर्तों की आवश्यकता नहीं है।

क्या मुझे डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में नियोक्ता को सूचित करने की आवश्यकता है?

आप नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य हैं, अर्थात्, अपने तत्काल पर्यवेक्षक, या नियोक्ता के किसी अन्य प्रतिनिधि (उदाहरण के लिए, संगठन के प्रमुख) को उपकरण के टूटने और अन्य कारणों से डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में सूचित करें जो आपके लिए इसे असंभव बनाते हैं अपना काम करना जारी रखें।
रूसी संघ का श्रम संहिता इस दायित्व के प्रदर्शन के साथ डाउनटाइम भुगतान प्राप्त करने के आपके अधिकार को बाध्य नहीं करता है, लेकिन, फिर भी, लिखित रूप में ऐसे कारणों की रिपोर्ट करना आपके हित में है। सेवा (मेमो) नोट की अपनी प्रति पर स्वीकृति का नोट सुरक्षित करना भी सबसे अच्छा है। यह डाउनटाइम की सटीक शुरुआत को ठीक करेगा, और इसलिए, इसके भुगतान की शुद्धता को प्रभावित करेगा। इसके अलावा, आप अपने नौकरी कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के लिए दंडित होने के जोखिम से भी बचेंगे: यदि आप समय पर डाउनटाइम की रिपोर्ट करते हैं, तो आप अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में असमर्थता के लिए जिम्मेदार नहीं हैं।

क्या होगा यदि कोई काम नहीं है, और नियोक्ता एक साधारण काम जारी करने से इंकार कर देता है?

डाउनटाइम की शुरुआत और समाप्ति नियोक्ता द्वारा दर्ज की जानी चाहिए। नियोक्ता कर्मचारी (कर्मचारियों) को निष्क्रिय समय पर भेजने के लिए एक आदेश जारी करने के लिए बाध्य है, इसके कारण और निष्क्रिय समय के लिए भुगतान करने की प्रक्रिया का संकेत देता है।
इस दस्तावेज़ के आधार पर, टाइमशीट में प्रविष्टियां की जाती हैं (फॉर्म एन टी -12 और टी -13, 5 जनवरी, 2004 एन 1 के रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित)। नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों के लिए डाउनटाइम इंगित करने के लिए, एक प्रतीक का उपयोग किया जाता है: पत्र कोड - "एनपी" या डिजिटल कोड - 32, और नियोक्ता की गलती के कारण निष्क्रिय समय को इंगित करने के लिए: पत्र कोड "आरपी" या डिजिटल कोड - 31 ...
यदि श्रम अनुबंध के अनुसार काम प्रदान नहीं किया जाता है, और नियोक्ता एक साधारण नौकरी के लिए असाइनमेंट का आदेश जारी नहीं करता है, तो आपको नियोक्ता को एक बयान लिखना चाहिए और भेजना चाहिए कि आप निष्क्रिय हैं और इस समय के अनुसार भुगतान करने के लिए कहें। श्रम कानून के साथ। एप्लिकेशन को डाउनटाइम का कारण बताना होगा, क्योंकि यह कर्मचारी को देय भुगतान की राशि को प्रभावित करता है। आप यह भी संकेत कर सकते हैं कि आप किसी भी समय काम शुरू करने के लिए तैयार हैं और अपने लिए काम न करने का कारण पूछ सकते हैं।

संभावित विवाद के मामले में, काम की कमी की पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्राप्त करना समझ में आता है। यदि आंतरिक कामकाजी दस्तावेजों या पत्रिकाओं की प्रतियां बनाना संभव नहीं है, जो इंगित करते हैं कि कर्मचारी को किस तरह का काम सौंपा गया है (यदि ऐसे दस्तावेज रखे गए हैं), तो आप निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय से संपर्क कर सकते हैं ताकि ट्रेड यूनियन की ओर से अनुपस्थिति कार्य का एक कार्य। अधिनियम को इंगित करना चाहिए कि कर्मचारी कार्यस्थल पर था, लेकिन उसे काम पर नहीं दिया गया था या सौंपा नहीं गया था। अधिनियम पर ट्रेड यूनियन कमेटी द्वारा बनाए गए आयोग के सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं, और गवाहों (कर्मचारी के सहयोगियों), स्वयं कर्मचारी द्वारा भी हस्ताक्षर किए जा सकते हैं। ट्रेड यूनियन कमेटी की अनुपस्थिति में, अपने सहयोगियों के समर्थन को सूचीबद्ध करें, गवाहों की उपस्थिति में बयान पास करें।

ऐसे मामले हैं जब नियोक्ता अपनी गलती के कारण बेकार समय नहीं निकालता है, और तत्काल पर्यवेक्षकों ने कर्मचारियों को मौखिक रूप से सूचित किया है कि आज काम पर नहीं जाना संभव है। हालांकि, कर्मचारियों के लिए ऐसा अनियोजित "आराम का समय" उन्हें परेशान करने के लिए वापस आ सकता है: शनिवार या रविवार को बाद में काम करना आवश्यक है। साथ ही, इन सभी जोड़तोड़ों को आंतरिक दस्तावेज़ीकरण, साथ ही लेखांकन में भी प्रतिबिंबित नहीं किया जा सकता है।
आप या तो ऐसी कामकाजी परिस्थितियों से सहमत हो सकते हैं, यह महसूस करते हुए कि आप नियोक्ता को बड़ी रियायतें दे रहे हैं और उसे बचाने का एक वास्तविक अवसर दे रहे हैं: सबसे पहले, बेकार समय के लिए भुगतान न करें, और दूसरी बात, काम की बढ़ी हुई राशि का भुगतान न करें छुट्टी का दिन।

यदि आप इस तरह के "कार्य अनुसूची" से सहमत नहीं हैं, तो मौखिक चेतावनियों और कॉलों पर ध्यान न दें, अपने कार्यस्थल पर दिखाएं, डाउनटाइम की शुरुआत के बारे में एक बयान लिखें, इसे स्वीकृति के निशान के तहत पारित करें। यदि आप इस समय के लिए भुगतान नहीं करते हैं, तो श्रम निरीक्षक, अभियोजक के कार्यालय में शिकायत लिखें या अदालत जाएं। यदि आपको अपने शेड्यूल, छुट्टी वाले दिन के अनुसार डाउनटाइम पर "काम" पर आने के लिए कहा जाता है, तो ऐसा करने के लिए एक लिखित आदेश मांगें। अपने हस्ताक्षर के साथ शिफ्ट शेड्यूल की एक प्रति अग्रिम में प्राप्त करना बेहतर है ताकि हाथ में सबूत हो कि विवादास्पद दिन आपके लिए एक दिन था। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के जोखिम से बचने के लिए, सप्ताहांत पर काम के लिए उपस्थित हों, लेकिन इस तथ्य को रिकॉर्ड करें: सप्ताहांत पर काम करने के लिए आपको आकर्षित करने के आदेश के लिए आपके आवेदनों द्वारा, सप्ताहांत में काम के लिए बढ़ी हुई राशि का भुगतान करने के लिए, सहकर्मियों की गवाही।

डाउनटाइम और अस्थायी विकलांगता, वरिष्ठता पर डाउनटाइम का प्रभाव

यदि आप डाउनटाइम के दौरान बीमार पड़ते हैं, तो आपको अपनी बीमारी की छुट्टी का भुगतान करने का अधिकार है।
डाउनटाइम के दौरान अस्थायी विकलांगता और मातृत्व अवकाश के भुगतान के मुद्दों को 29 दिसंबर, 2006 के संघीय कानून संख्या 255-एफजेड द्वारा विनियमित किया जाता है "अस्थायी विकलांगता के मामले में अनिवार्य सामाजिक बीमा और मातृत्व के संबंध में" (इसके बाद - कानून संख्या 255 -एफजेड)। कला के खंड 7 के अनुसार। कानून संख्या 255 के 7, निष्क्रियता की अवधि के लिए अस्थायी विकलांगता के लिए लाभ उसी राशि में भुगतान किया जाता है जिसमें इस समय के दौरान वेतन बनाए रखा जाता है, लेकिन इस कर्मचारी या कर्मचारी के अनुसार प्राप्त होने वाले लाभों की राशि से अधिक नहीं लाभ की गणना के लिए सामान्य नियम।

डाउनटाइम को सेवा की अवधि में शामिल किया जाना चाहिए, जो वार्षिक भुगतान अवकाश का अधिकार देता है। तो, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 121, सेवा की ऐसी लंबाई में वह समय शामिल है जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन श्रम कानून के अनुसार उसने अपने काम की जगह (स्थिति) को बरकरार रखा, अर्थात। इस समय डाउनटाइम शामिल है।

अधिक सामान्य अवधि के हिस्से के रूप में अस्थायी विकलांगता लाभ, मातृत्व लाभ की राशि निर्धारित करने के लिए डाउनटाइम को सेवा की लंबाई में शामिल किया जाना चाहिए: एक रोजगार अनुबंध के तहत काम की अवधि। डाउनटाइम कार्य पुस्तिका में प्रतिबिंब के अधीन नहीं है, और बीमार छुट्टी का भुगतान करने के लिए बीमा रिकॉर्ड कार्य पुस्तिका में प्रविष्टियों द्वारा निर्धारित किया जाता है। इसके अलावा, डाउनटाइम के लिए भुगतान की गई राशि रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष में बीमा योगदान के अधीन है।

सेवानिवृत्ति पेंशन की नियुक्ति के लिए सेवा की लंबाई के संबंध में, डाउनटाइम को एक रोजगार अनुबंध के तहत काम की अधिक सामान्य अवधि के हिस्से के रूप में बीमा की कुल लंबाई में शामिल किया जाना चाहिए। इसके अलावा, डाउनटाइम के लिए भुगतान की गई राशि रूसी संघ के पेंशन फंड में बीमा योगदान के अधीन है।
शीघ्र सेवानिवृत्ति पेंशन के संबंध में यहां स्थिति अलग है। काम की अवधि की गणना के लिए नियमों के खंड 9 के अनुसार, जो संघीय कानून "रूसी संघ में श्रम पेंशन पर" के अनुच्छेद 27 और 28 के अनुसार वृद्धावस्था श्रम पेंशन के प्रारंभिक असाइनमेंट का अधिकार देता है। , डाउनटाइम की अवधि (दोनों नियोक्ता की गलती और कर्मचारी की गलती के माध्यम से)।

20.04.2009 एन 3-6-03 / 109 के संघीय कर सेवा के पत्र में, यह स्पष्ट किया गया है कि नियोक्ता को उन खर्चों को संदर्भित करने का अधिकार है जो आयकर के लिए कर आधार को कम करते हैं, डाउनटाइम के लिए भुगतान की पूरी राशि , आर्थिक रूप से उचित व्यय के रूप में (कर आरएफ कोड के अनुच्छेद 252)। इसके अलावा इस पत्र में यह समझाया गया था (पहले लगाए गए एकीकृत सामाजिक कर के संबंध में) कि नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम के लिए भुगतान और नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों के लिए पैराग्राफ के अनुसार एकीकृत सामाजिक कर के अधीन हैं कला का 1। रूसी संघ के टैक्स कोड के 236 और 15 दिसंबर, 2001 के संघीय कानून के अनुच्छेद 10 के खंड 2 के अनुसार बीमा प्रीमियम, संख्या 167-एफजेड "रूसी संघ में अनिवार्य पेंशन बीमा पर" आम तौर पर के अनुसार स्थापित प्रक्रिया।
यदि संगठन में पारिश्रमिक पर श्रम (सामूहिक) समझौते या आंतरिक नियम कला में स्थापित की तुलना में बड़ी राशि में डाउनटाइम के लिए भुगतान प्रदान करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157, अतिरिक्त राशि भी एक एकीकृत सामाजिक कर और बीमा प्रीमियम के अधीन है।

अतिरिक्त-बजटीय निधियों के लिए बीमा प्रीमियम के भुगतान पर वर्तमान कानून का विश्लेषण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि डाउनटाइम के लिए भुगतान की गई राशि निर्दिष्ट बीमा प्रीमियम के अधीन है।

डाउनटाइम एक आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों के लिए काम का अस्थायी निलंबन है। रूसी संघ के श्रम संहिता में, इसका संक्षेप में उल्लेख किया गया है, हालांकि व्यवहार में अक्सर एक साधारण को तैयार करना आवश्यक होता है। यह उपकरण के टूटने, आपात स्थिति के कारण हो सकता है। कुछ मामलों में, जिन श्रमिकों को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है या उसी नौकरी में छोड़ दिया जाता है, उन्हें निष्क्रिय समय पर भेज दिया जाता है (उदाहरण के लिए, यदि यह उनके लिए contraindicated है)। डाउनटाइम के संबंध में, कानून प्रवर्तन अधिकारियों के अनुरोध पर रोस्ट्रुड और अन्य विभागों के स्पष्टीकरण हैं।

किसकी गलती से और किन कारणों से डाउनटाइम हो सकता है?

वहाँ हो सकता है कर्मचारी की गलती के कारण, नियोक्ता की गलती या कर्मचारी और नियोक्ता के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियों के कारण.

कर्मचारी की गलती व्यक्त की जाती है, उदाहरण के लिए, मशीन, तंत्र, उपकरण या अन्य उपकरण के टूटने में, जिसके परिणामस्वरूप उस पर काम करने में असमर्थता होती है। नियोक्ता श्रम प्रक्रिया को अपर्याप्त रूप से व्यवस्थित करने के लिए दोषी हो सकता है, कर्मचारियों के लिए अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक शर्तें बनाने में विफल रहा है, यही कारण है कि एक डाउनटाइम उत्पन्न हुआ है। कर्मचारी और नियोक्ता के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं, उदाहरण के लिए, हड़ताल के परिणामस्वरूप, प्रतिपक्षों द्वारा संविदात्मक दायित्वों की पूर्ति (सामग्री, भागों, विधानसभाओं, विधानसभाओं, आदि की असामयिक डिलीवरी)।

पुष्टिकरण: कला का भाग 3। 72.2, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157।

डाउनटाइम (काम का अस्थायी निलंबन) के कारणों पर विचार किया जाता है एक आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति की परिस्थितियाँ(रूसी संघ के श्रम संहिता के कला। 72.2 का भाग 3)।

आर्थिक कारणों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, आर्थिक संकट, माल की मांग में गिरावट, ग्राहकों (खरीदारों) की अनुपस्थिति (कमी), आदि। तकनीकी कारण नई तकनीकों (तकनीकों, उत्पादन विधियों) की शुरूआत या मौजूदा लोगों का नवीनीकरण हैं। तकनीकी प्रकृति के कारण खराबी, टूट-फूट, उपकरणों का प्रतिस्थापन हैं। संगठनात्मक कारणों को समझा जाता है, उदाहरण के लिए, संगठन का समग्र रूप से पुनर्गठन, इसके संरचनात्मक विभाजनों का परिसमापन या पुनर्गठन।

एक टिप्पणी:- डाउनटाइम के अपराधी की पहचान करने की अपनी विशेषताएं हैं। मेरा मानना ​​है कि यह हमेशा ध्यान में रखना आवश्यक है कि किसकी गलती कर्मचारी अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं कर सकते, क्योंकि डाउनटाइम का भुगतान इस पर निर्भर करता है। यदि एक कर्मचारी उस उपकरण को नुकसान पहुंचाने का दोषी है जो उसके अलावा अन्य लोग उपयोग करते हैं, तो अन्य कर्मचारी निष्क्रिय समय के लिए दोषी नहीं होंगे। इस स्थिति की पुष्टि रोस्ट्रुड ने अपने पत्र संख्या 1276-6-1 दिनांक 12 मई, 2011 में की थी।, जहां उन्होंने समझाया कि जब एक ही मशीन खराब हो जाती है, तो निष्क्रिय समय में शराब को अलग-अलग तरीकों से निर्धारित किया जा सकता है। यदि कोई कर्मचारी किसी मशीन को तोड़ता है, तो कर्मचारी का डाउनटाइम उसकी अपनी गलती के कारण होगा। इस मशीन का उपयोग करने वाले अन्य श्रमिकों के लिए, डाउनटाइम पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से होगा, क्योंकि इस मामले में, मशीन के खराब होने की गलती न तो नियोक्ता की है और न ही इन श्रमिकों की।

दोषी कर्मचारी को डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाएगा, और बाकी का भुगतान डाउनटाइम के अनुपात में गणना की गई टैरिफ दर, वेतन (आधिकारिक वेतन) के कम से कम दो-तिहाई की राशि में किया जाना चाहिए।

पुष्टि: कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157।

डाउनटाइम क्लीयरेंस प्रक्रिया क्या है?

पंजीकरण प्रक्रिया इस प्रकार है।

1. डाउनटाइम के तथ्य को रिकॉर्ड करें।

कर्मचारी को नियोक्ता को डाउनटाइम के बारे में सूचित करना चाहिए, जो उपकरण के टूटने और अन्य कारणों से होता है जो काम की निरंतरता को रोकते हैं। ऐसा करने के लिए, वह प्रबंधन को डाउनटाइम की शुरुआत की सूचना भेजता है। व्यवहार में, कर्मचारी तत्काल पर्यवेक्षक को अधिसूचना को संबोधित करता है, जो बदले में, इस जानकारी को एक ज्ञापन के माध्यम से संगठन के प्रमुख के ध्यान में लाता है। हालांकि, एक कर्मचारी सीधे संगठन के प्रमुख से संपर्क कर सकता है।

पुष्टिकरण: कला का भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157।

2. डाउनटाइम घोषित करने वाला आदेश जारी करें।

संगठन के लिए या व्यक्तिगत संरचनात्मक इकाइयों (विशिष्ट कर्मचारियों) के लिए समग्र रूप से सरल संगठन के प्रमुख के आदेश से तैयार किया जाता है। चूंकि आदेश के एकीकृत रूप को मंजूरी नहीं दी गई है, इसलिए इसे मुक्त रूप में प्रकाशित किया जाता है। आदेश में निम्नलिखित जानकारी और शर्तें शामिल हैं:

डाउनटाइम प्रारंभ और समाप्ति तिथि। एक विशिष्ट समाप्ति तिथि का संकेत नहीं दिया जा सकता है यदि आदेश जारी करने के समय डाउनटाइम की अवधि निर्धारित करना असंभव है (श्रम कानून डाउनटाइम के लिए समय सीमा स्थापित नहीं करता है);

किसकी गलती सरल थी: नियोक्ता, कर्मचारी की गलती के कारण या पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से (यदि आदेश जारी करने के समय यह पहले से ही ज्ञात है);

पद (पेशे), कर्मचारियों (कर्मचारी) का पूरा नाम या संगठन के संरचनात्मक प्रभागों (डिवीजनों) के नाम जिनके संबंध में निष्क्रिय समय घोषित किया गया है;

डाउनटाइम भुगतान राशि;

उन श्रमिकों के लिए कार्यस्थलों पर उपस्थित होने की आवश्यकता जो निष्क्रिय घोषित किए गए हैं या उन्हें काम पर नहीं जाने देते हैं (विशिष्ट पूर्ण नाम, संरचनात्मक विभाजन या संपूर्ण संगठन को इंगित करते हुए)।

डाउनटाइम ऑर्डर को उस संगठन के कर्मचारियों के हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए जिन पर यह अपना प्रभाव बढ़ाता है।

3. आबादी की रोजगार सेवा को निष्क्रिय समय के बारे में सूचित करें, अगर यह उत्पादन के निलंबन से जुड़ा है.

उसी समय, जैसा कि 19 मार्च, 2012 के पत्र संख्या 395-6-1 में रोस्ट्रुड ने समझाया, मामला समग्र रूप से उत्पादन के निलंबन से संबंधित है, न कि व्यक्तिगत डिवीजनों या उपकरणों की। यह उत्पादन (डाउनटाइम की घोषणा) को निलंबित करने के निर्णय के बाद तीन कार्य दिवसों के भीतर किया जाना चाहिए (रूसी संघ के कानून संख्या 1032-1 के 19 अप्रैल, 1991 के अनुच्छेद 25 के अनुच्छेद 2)। चूंकि संदेश का एकीकृत रूप स्वीकृत नहीं हुआ है, इसलिए इसे मुक्त रूप में लिखा जा सकता है।

4. डाउनटाइम (डाउनटाइम के कार्य) के लिए लेखांकन की शीट भरें।

डाउनटाइम शीट और डाउनटाइम कृत्यों को प्रत्येक कर्मचारी या संरचनात्मक इकाई (संगठन) के विशिष्ट डाउनटाइम को समग्र रूप से ध्यान में रखते हुए डिज़ाइन किया गया है। ऐसे दस्तावेजों के एकीकृत रूप को मंजूरी नहीं दी गई है, इसलिए उन्हें मुक्त रूप में तैयार किया गया है।

एक निष्क्रिय समय पत्रक और निष्क्रिय समय का कार्य कैसे जारी करें?

एक संरचनात्मक इकाई के व्यक्तिगत कर्मचारियों के डाउनटाइम के मामले में, एक नियम के रूप में, एक डाउनटाइम रिकॉर्ड शीट तैयार की जाती है और इसमें निम्नलिखित जानकारी शामिल होती है:

डाउनटाइम की शुरुआत और इसकी समाप्ति की तिथि (यदि समाप्ति तिथि निर्धारित करना संभव है);

डाउनटाइम का कारण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 3 के शब्दों के अनुसार इसे सख्ती से इंगित करना उचित है);

किसकी गलती सरल थी: नियोक्ता, कर्मचारी की गलती के कारण या पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से (यदि दस्तावेज़ के पंजीकरण के समय यह पहले से ही ज्ञात है);

पद (पेशे), कर्मचारियों (कर्मचारी) का पूरा नाम या संगठन के संरचनात्मक डिवीजनों (डिवीजनों) के नाम जिन्होंने काम को निलंबित कर दिया है;

संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के हस्ताक्षर के हस्ताक्षर और डिक्रिप्शन जिसमें श्रमिक निष्क्रिय हैं।

यदि कोई संरचनात्मक इकाई या संगठन समग्र रूप से निष्क्रिय है तो एक साधारण कार्य तैयार किया जाता है। यह निष्क्रिय संरचनात्मक प्रभागों, कार्मिक विभाग, श्रम सुरक्षा सेवाओं, श्रम सामूहिक के प्रतिनिधि आदि के प्रमुखों द्वारा हस्ताक्षरित है। सरल अधिनियम निर्दिष्ट करता है:

डाउनटाइम का कारण और अवधि;

डाउनटाइम का अपराधी पक्ष;

कर्मचारियों के पद (पेशे) या संगठन के संरचनात्मक प्रभागों (डिवीजनों) के नाम जिन्होंने काम को निलंबित कर दिया है, आदि।

अधिनियम को संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

निर्दिष्ट जानकारी के अलावा, डाउनटाइम शीट और डाउनटाइम कृत्यों में डाउनटाइम से संगठन के नुकसान की गणना शामिल हो सकती है, विशेष रूप से, डाउनटाइम अवधि के लिए कर्मचारियों को देय राशि, करों की राशि और उनसे बीमा प्रीमियम, निष्क्रिय सुविधाओं के लिए मूल्यह्रास कटौती , mothballed परिसर के लिए उपयोगिता लागत, आदि।

क्या कर्मचारी डाउनटाइम के दौरान कार्यस्थल पर रहने के लिए बाध्य है?

रहने के लिए बाध्य है जब तक कि नियोक्ता ने उसे काम से अनुपस्थित रहने की अनुमति नहीं दी और लिखित रूप में ऐसी अनुमति जारी की (उदाहरण के लिए, आदेश द्वारा)।

श्रम कानून कर्मचारियों को डाउनटाइम के दौरान कार्यस्थलों पर उपस्थित होने की आवश्यकता को सीधे नियंत्रित नहीं करता है। लेकिन चूंकि डाउनटाइम अवधि कार्य समय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 91 के भाग 1) को संदर्भित करती है, न कि आराम के समय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 107) के लिए, श्रमिक इसका उपयोग नहीं कर सकते हैं अपने विवेकाधिकार और अपने कार्यस्थलों को छोड़ दें। नियोक्ता की अनुमति के बिना काम से उनकी अनुपस्थिति को श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जा सकता है।

नियोक्ता (संगठन के प्रमुख) को यह तय करने का अधिकार है कि डाउनटाइम के दौरान कर्मचारी काम पर मौजूद नहीं हो सकता है। इस तरह के एक आदेश को लिखित रूप में तैयार करने की सलाह दी जाती है, उदाहरण के लिए, डाउनटाइम की घोषणा पर इसे ऑर्डर में एक अलग आइटम के रूप में शामिल करें।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि कर्मचारी परिवीक्षा पर है, तो कार्य से अनुपस्थित रहने पर डाउनटाइम को परीक्षण से बाहर रखा जाता है। लेकिन यदि कर्मचारी डाउनटाइम के दौरान कार्यस्थल नहीं छोड़ता है, तो इस समय को उसकी परिवीक्षा अवधि में शामिल किया जाएगा।

पुष्टिकरण: कला का भाग 3। 72.2, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 157, 19 मार्च 2012 के रोस्ट्रुड नंबर 395-6-1 के पत्र के खंड 7।

क्या डाउनटाइम सेवा की अवधि में शामिल है, जो एक और सशुल्क छुट्टी का अधिकार देता है?

सेवा की अवधि में शामिल है।

सेवा की लंबाई, जो वार्षिक मूल भुगतान अवकाश का अधिकार देती है, में विशेष रूप से, वह समय शामिल है जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन उसके लिए श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार , समझौते, स्थानीय नियामक अधिनियम, रोजगार अनुबंध ने काम की जगह (स्थिति) को बरकरार रखा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 121 के भाग 1 के पैराग्राफ 3)।

रोस्ट्रुड ने समझाया कि डाउनटाइम की अवधि के दौरान, कर्मचारी डाउनटाइम के कारणों की परवाह किए बिना अपने काम की जगह (स्थिति) को बरकरार रखता है। इसलिए, डाउनटाइम, इसके कारणों की परवाह किए बिना (नियोक्ता की गलती के माध्यम से, कर्मचारी की गलती के माध्यम से, या पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण) सेवा की लंबाई में शामिल है, जो दूसरे को अधिकार देता है पेड वेकेशन (रोस्ट्रुड नंबर 395- 6-1 दिनांक 19 मार्च, 2012 के पत्र का खंड 5)।