Проект «Кадровый резерв»: о мотивации и реализации творческого потенциала работников

Кадровый резерв – Профессиональная команда страны

Координатор проекта по Московской области: Первый заместитель руководителя регионального исполнительного комитета Баришевский Евгений Васильевич

Миссия проекта

Раскрытие творческого потенциала человека и создание комфортных условий для этого – залог успеха и мирового лидерства России. Построение инновационной экономики, повышение качества жизни, победа в глобальной конкуренции – все это невозможно без высокопрофессиональных, талантливых, ярких людей с активной жизненной позицией. Людей, предлагающих новый взгляд на проблемы, обладающих стратегическим мышлением и способностью выйти за рамки традиционных подходов, неся при этом энергию созидания, а не разрушения.

Миссия проекта – в продвижении этого подхода, в выявлении талантливых россиян и обеспечении им самого широкого общественного признания.

В рамках проекта предстоит идентифицировать "новых людей" для страны, для реализации амбициозных проектов и "Стратегии 2020". Необходимо выявить, оценить и сформировать постоянно обновляемую базу данных профессионалов в области управления и новаторов, активно меняющих реальность вокруг себя.

Критерии поиска

Наш основной принцип – в проекте могут участвовать все желающие, независимо от партийной принадлежности. Мы ищем людей, которые отвечают четырем компетенциям, условно названным "КРАЙ" - ведь каждый, кто входит в кадровый резерв, должен быть патриотом родного края. Что означает эта аббревиатура?

Компетентность, развитость, активная жизненная позиция и интеллект. Компетентность – это эффективность деятельности, стабильность успеха, достигнутые уникальные результаты и высокий потенциал. Развитость – умение слушать и слышать, принимать во внимание чужие мнения, широкий кругозор и коммуникативные навыки, порядочность и стремление к самосовершенствованию, командная работа. Активная жизненная позиция – это желание быть "агентом позитивных изменений", служить народу и стране, вера в возможность изменить мир к лучшему, лидерские качества, отсутствие страха перед ответственностью. Интеллект – это критичность и конструктивность мышления, комплексный, стратегический подход к делу. Естественно, что мы живем в конкурентной среде, поэтому и в кадровый резерв будут отбираться те, кто продемонстрирует эти качества наиболее ярко.

В базе пять разделов – социальная сфера, деловое сообщество, средства массовой информации, партийная и общественная деятельность, государственное и муниципальное управление. В каждом из них свои категории.

Технология отбора

На первом этапе каждый желающий должен зайти в соответствующий раздел нашего сайта и заполнить анкету. Можно обратиться за помощью к региональным координаторам проекта, которые также занимаются прямым поиском в своем субъекте РФ. После этого анкета оценивается по ряду формальных критериев (предпочтительный возраст 25-45 лет; наличие высшего образования и т.п.).

Затем всем, чьи анкеты прошли через эти автоматизированные фильтры, предлагается поучаствовать в тестировании. Оно состоит из двух частей. Количественный тест на оценку интеллектуального потенциала лидера (решение кейсов и логических задач) и качественный тест (мини-эссе, представляющие собой развернутый ответ объемом 1-2 стр. на открытые вопросы).

По результатам теста успешных кандидатов приглашают на личное интервью продолжительностью от 40 минут до 1 часа. В качестве дополнительной меры могут проводиться и групповые интервью (2 часа) для оценки способности кандидата работать в группах.

Окончательный список прошедших интервью утверждается федеральным Экспертным советом. В него входят ведущие политики, бизнесмены, представители средств массовой информации и социальной сферы. Возглавляет совет Председатель Высшего Совета партии «ЕДИНАЯ РОССИЯ» Б.В. Грызлов.

График реализации

Сбор анкет по текущему году завершается к 15 ноября. Параллельно с этим будет идти процесс тестирования и интервьюирования кандидатов. Предварительные итоги проекта по году подводятся к середине декабря. Окончательное утверждение списков Экспертным советом проходит в феврале-марте

Благодарим пресс-службу ККУ "Концерн "Тракторные заводы" за предоставление данного материала.

Генри Форд, выдающийся американский промышленник, основавший собственную автомобильную империю по производству всемирно известных машин, как-то сказал: «Заберите у меня мои деньги, заводы, станки и фабрики, но оставьте мне моих людей - и вскоре мы создадим заводы лучше прежних». Справедливость этой фразы актуальна и по сей день. Особенно остро в квалифицированных кадрах нуждается отечественная промышленность, перед которой сегодня стоит важнейшая задача - придать новый импульс машиностроительной отрасли России, возвратив стране статус крупнейшей мировой промышленной державы.

Для Концерна «Тракторные заводы» вопрос сохранения и приумножения квалифицированных специалистов машиностроительной отрасли всегда был вопросом первоочередной важности. Сегодня на предприятиях холдинга действует ряд мотивационных проектов, направленных на реализацию творческого и профессионального потенциала работников. А лучшие из лучших сотрудников бизнес-единиц становятся участниками программы «Ключевой кадровый резерв Концерна», получая реальный шанс еще эффективнее развивать собственную карьеру.

О том, как реализуется проект «Кадровый резерв» на ведущем предприятии гражданского дивизиона Концерна - Промтракторе, рассказывает начальник Единого центра подготовки персонала Наталья ИВАНОВА.

- Наталья Ивановна, как давно существует этот проект и какие ключевые цели он преследует?

Данная программа действует на нашем предприятии уже восьмой год - с 2009-го. Идея создания подобного внутрикорпоративного проекта была обусловлена потребностью сохранить ключевые компетенции, специфичные для производственной деятельности нашего завода, и мотивировать на продуктивную работу ключевой костяк специалистов, обеспечив их четким механизмом, направленным на увеличение профессионального роста и повышение трудовых компетенций.

Планируя деятельность проекта «Кадровый резерв», мы преследовали сразу несколько целей. В первую очередь необходимо было обеспечить предприятие запасом профессиональных и результативных сотрудников, готовых совершенствовать производство в соответствии с установленной руководством стратегией развития. Во-вторых, кадровый резерв для завода - это своеобразная «подушка безопасности», минимизирующая вероятность кризисных ситуаций в случае ухода работников, занимающих первостепенные позиции. Кроме этого данный внутрикорпоративный проект направлен на удержание и мотивацию профессиональных лидеров-управленцев, развитие их трудового потенциала. Таким образом, система работы с «резервистами» способствует ускорению их самореализации, совершенствованию профессиональных навыков, формированию из молодого работника высококвалифицированного специалиста, планированию и развитию их карьеры.

Сколько сотрудников Промтрактора включено в кадровый резерв предприятия на сегодняшний день и каким образом происходит отбор кандидатур?

В 2016 году в базу кадрового резерва вошло 53 работника завода из числа управленцев на замещение должностей до уровня заместителей начальников цехов и отделов. Процедура отбора кандидатур происходила следующим образом: в каждое структурное подразделение предприятия была направлена служебная записка с просьбой предоставить список сотрудников, удовлетворяющих требованиям проекта. Ключевое условие - все работники, претендующие на участие в программе, должны обладать соответствующими компетенциями, чтобы в случае необходимости заменить вышестоящего руководителя. При формировании списка «резервистов» учитывался опыт работы по профессии, качество трудовой службы, уровень мастерства, профессиональная и личностная компетентность работника. Рекомендации сослуживцев и степень авторитетности у служащих также играли немаловажную роль при выборе кандидатур. Заключительным этапом отбора кандидатов в кадровый резерв предприятия была совместная работа с управляющей компанией Концерна - департаментом кадровой политики, в ходе которой проводилась оценка профессиональных и личностных компетенций каждого кандидата.

Хочу отметить, что в этом году база кадрового резерва значительно расширилась, до 96 человек, и охватила большее количество должностей - до уровня начальников бюро и мастеров. Связано это с объективными причинами. Благодаря оказанной федеральными и региональными органами власти поддержке и материальной помощи Внешэкономбанка заводу, наконец, удалось стабилизировать сложившуюся кризисную ситуацию и приступить к наращиванию объемов производства. Для реализации этих планов требуется привлечение большого числа квалифицированных кадров всех категорий персонала. Поэтому на всех предприятиях гражданского направления сегодня реализуются масштабные программы по привлечению, поиску и подбору персонала. По этой же причине практически вдвое увеличено число сотрудников, входящих в кадровый резерв Промтрактора.

- Каким образом «резервисты» повышают свои профессиональные компетенции?

Для каждого участника совместно с прикрепленным наставником составляется индивидуальный план развития, разработанный с учетом личных профессиональных интересов сотрудников и необходимых компетенций для реализации основных целей развития завода. Процесс обучения планируется таким образом, чтобы, участвуя в разнообразных семинарах, выполняя непростые проекты, стажируясь, работник, зачисленный в кадровый резерв, сумел развить именно те знания и умения, которые необходимы при переходе на новый пост.

На основании полученных пожеланий служба управления персоналом завода составляет план обучения для «резервистов» на текущий год. В качестве преподавателей выступают как высококвалифицированные заводские специалисты и руководители структурных подразделений, сотрудники Единого центра обучения персонала, так и хорошо зарекомендовавшие себя приглашенные преподаватели. Программа обучения, как правило, рассчитана на 40 часов и осуществляется с частичным отрывом от производства.

Как показывает практика, чаще всего молодых руководителей интересует развитие управленческих способностей, в том числе освоение навыков планирования, постановки задач, делегирования обязанностей подчиненным. Это связано с тем, что зачастую новоиспеченные управленцы пытаются «тащить» весь объем работы на себе, не умея грамотно распределять текущие задачи между членами трудового коллектива.

Одна из обязательных тем для обучения «резервистов» - управление производством технического подразделения, актуальная в первую очередь для управленцев нашего завода. Как правило, программа обучения включает также изучение основ инновационной экономики, общего менеджмента, корпоративной культуры предприятия и методик эффективных коммуникаций. Кроме того, «резервисты» изучают правовые нормы и требования охраны труда. Значительная часть программы обучения посвящена также основам управления, подбора и обучения персонала, а также теме оплаты труда и нормирования. Это обусловлено тем, что в зону ответственности руководителя нередко входит отбор подходящих кандидатур на вакантные должности, а также проведение собеседований. Кроме этого каждый грамотный управленец должен знать, каким образом начисляется заработная плата, владеть основами бюджетирования.

В связи с увеличением количества «резервистов» в этом году программа обучения будет проходить в несколько этапов. Первый этап касается тех, кто попал в состав кадрового резерва в первый раз. Для тех же, кто уже успешно прошел первый уровень обучения, будет разработан усложненный вариант программы, одним из элементов которого будет самоподготовка. Также, с 2017 года, в программу развития «резервистов» будут добавлены такие направления, как развитие лидерства, эмоционального интеллекта, программы по расширению управленческого мышления, тренинги по повышению уровня личной ответственности за общий результат.

Наталья Ивановна, этот проект существует на заводе уже семь лет, как он себя зарекомендовал за это время? Каким образом отслеживается динамика профессионального развития и карьерного роста «резервистов»?

Нет сомнений, что проект оправдал свою эффективность. В первую очередь, благодаря наличию кадрового резерва на заводе сформирован костяк мотивированных, преданных предприятию сотрудников, готовых при необходимости взять на себя ответственность и занять вышестоящие должности. Стоит отметить - наши «резервисты» успешно справляются с возложенной на них ролью и нередко поднимаются по карьерной лестнице. Так, подводя итоги прошлого года, замечу, что из 53 членов кадрового резерва 6 сотрудников ротированы на руководящие должности. Неоспоримым свидетельством эффективности проекта «Кадровый резерв» в кризисный для предприятия период стал факт сохранения молодых специалистов на заводе - из числа резервистов за период с 2014 по 2015 год доля уволенных составила всего лишь 15 процентов.

За семь лет работы с «резервистами» мы убедились, что наличие кадрового резерва позволяет решать ряд других не менее важных задач. К примеру, завод экономит финансовые средства, необходимые на отбор и подготовку специалистов, а также снимает временные издержки за счет оперативного закрытия вакантных должностей.

Из года в год проект позволяет нам формировать штат квалифицированных управленцев, набранных из собственных рядов и обученных по собственной программе развития. Это обстоятельство положительным образом влияет и на формирование политики ценностей наших сотрудников - работники дорожат предприятием, где видны четкие возможности для карьерного служебного роста.

Резюмируя вышесказанное, хочу отметить, что формирование резерва помогает оперативно закрывать кадровые «пробелы» готовыми специалистами, «заточенными» непосредственно под наше производство. Это ведет за собой сокращение временных затрат на отбор и адаптацию работников со стороны. Все это в совокупности положительным образом влияет на деятельность завода, повышая его производственную продуктивность, результативность и, в конечном итоге, конкурентоспособность.

Беседовала Ольга ГОРШКОВА, Фото Николая СЕРГЕЕВА

Автор: Ю. Котлер (интервью)

Кадровый резерв - Профессиональная команда страны

МЫ ИЩЕМ НОВЫЕ ЛИЦА

ЮРИЙ КОТЛЕР, руководитель проекта «Кадровый резерв - Профессиональная команда страны», советник председателя Высшего Совета Всероссийской политической партии «ЕДИНАЯ РОССИЯ», член Генерального совета Партии

Полдень в летней Москве - испытание не из легких. Оставив позади загруженные столичные улицы, оказываемся в неприметном переулке. Казалось бы, все давно предсказуемо. И этот день - как и сотни других в редакционной жизни. И предстоящий разговор - как и множество встреч за годы существования журнала. Но это только на первый, самый поверхностный взгляд. Слишком уж остро встала в последнее время проблема нехватки управленческих кадров - руководителей много, а настроить людей на труд могут лишь единицы. Какой должна быть система поиска эффективных управленцев, способных принимать не только быстрые, но и правильные решения, причем на государственном уровне - наш вопрос к эксперту сегодня.

Приветливый жест. Открытый взгляд. Мой собеседник - Юрий Котлер - сразу переводит разговор в плоскость реализации проекта подготовки кадрового резерва страны, говорит как о чем-то близком и важном.

Для справки:
Юрий Юрьевич Котлер, руководитель проекта «Кадровый резерв - Профессиональная команда страны», советник председателя Высшего совета Всероссийской политической партии «ЕДИНАЯ РОССИЯ», член Генерального совета Партии. Проект «Кадровый резерв - Профессиональная команда страны» стартовал в 2006 году.

Миссия проекта - в выявлении талантливых россиян и обеспечении им самого широкого общественного признания; формировании постоянно обновляемой базы данных профессионалов в области управления и новаторов, активно меняющих реальность вокруг себя.

Так уж получилось, что столетиями в России человек, его судьба оставались за кадром при реализации масштабных государственных задач. Таланты пробивались через атмосферу непонимания, не получали должного общественного признания, а порой и просто приносились в жертву великим планам. Сегодня руководство страны предлагает принципиально иной подход.

Раскрытие творческого потенциала человека и создание комфортных условий для этого - залог успеха и мирового лидерства России. Построение инновационной экономики, повышение качества жизни, победа в глобальной конкуренции - все это невозможно без высокопрофессиональных, талантливых, ярких людей с активной жизненной позицией. Людей, предлагающих новый взгляд на проблемы, обладающих стратегическим мышлением и способностью выйти за рамки традиционных подходов, неся при этом энергию созидания, а не разрушения.

Проблема поиска талантливых людей - задача глобальная, вряд ли имеющая однозначное решение, - одни становятся звездами, а другие так и остаются в тени своих более успешных коллег. К примеру, почему Ельцин остановил свой выбор на Владимире Путине?

Вопрос, конечно, к Ельцину. Насколько я знаю, процесс выбора был долгим и достаточно сложным. Похоже, Борис Николаевич не ошибся. Можно по-разному оценивать, но он действительно выбрал человека, который вырос и за несколько лет превратился в профессионального руководителя. Талантливый, успешный, он способен управлять большой страной, причем в очень непростых условиях. Более того, цель, которую он себе поставил, - последовательно воплощает в жизнь. Это очень хорошее качество для руководителя, оно необходимо.

Для проекта такая же задача стоит - найти тех, кто пока не замечен?

Да. Кадровый резерв люди сразу ассоциируют с высшим управленческим уровнем. И нас спрашивают: «А когда вы начнете менять министров и губернаторов?» Может, и не начнем. У нас задача немного другая: создать резерв, из которого, возможно, и вырастут министры и губернаторы, доказавшие своими поступками и профессиональными достижениями, что они успешны.

Мы выделили пять направлений поиска: социальная сфера, деловое сообщество, средства массовой информации, партийная и общественная деятельность, государственное и муниципальное управление. В каждом из них свои категории.

Скажем, для социальной сферы - это управление в области образования или науки, культуры или здравоохранения. В партийной работе - это не только три уровня управленческой вертикали, но и лидеры профсоюзных объединений или молодежных организаций. В бизнесе - менеджеры из промышленности, сферы услуг, агропромышленного комплекса, а также те, кто внедряет сегодня лучшие стандарты корпоративного управления и занимается инновационным менеджментом. Возвращаясь к началу нашего разговора, на основе отработанного критерия построили систему, позволяющую, на наш взгляд, успешно искать таких людей.

В шестидесяти субъектах у нас работают региональные координаторы. По сути, задача каждого - в рамках своего региона анализировать ситуацию: общаться с экспертами, посещать профильные мероприятия, отслеживать публикации в СМИ. Тем самым вокруг проекта уже формируется некий профессиональный круг. Да и каждый человек самостоятельно может заявить о себе, заполнив анкету, размещенную на нашем сайте. Замечу, что анкета довольно сложная. Но, с другой стороны, хочешь попасть в резерв - надо поработать. Второй этап - тестирование, позволяющее дать некую личностную и профессиональную характеристику, заявить о собственных достижениях.

Заключительный этап - интервью. Людей, которые попали в резерв, интервьюируем лично. Это интервью по компетенциям. А дальше наши резервисты проходят через выбор экспертного совета. Таким образом, мы получаем некую суперверхушку. Что касается цифр, на сегодняшний день более 19 тысяч человек заполнили анкету. Из них чуть меньше 1 500 отобранных - тот самый резерв. Экспертные советы прошли 300 человек. Все они получили не золотую медаль, скорее, признание, которое налагает дополнительные обязательства. Из этих людей будут выбираться кандидаты на какие-то позиции, и примеры уже есть. Но при этом, условно говоря, если претенденты не доказывают ежегодно, что достойны быть в резерве, есть шанс из него выпасть. Войти в кадровый резерв - очень большое профессиональное достижение. Но если вы не двигаетесь дальше и выше, то эта возможность будет упущена.

А как возникла сама идея такого проекта?

Идея возникла достаточно давно. Начиная с 2000 года, мы обсуждали проблему поиска управленческих кадров с представителями власти, бизнес-сообществ, общественности. Замечу, что и государство, и бизнес уже несколько лет как заклинание повторяют слова о том, что скамейка запасных короткая, профессиональных людей мало. При этом есть ощущение, что должны быть где-то такие грамотные, успешные, предприимчивые люди, способные занять ответственные посты, в том числе и на госслужбе. У меня был опыт работы в достаточно известной компании Ward Howell, которая специализируется на поиске и подборе топ-менеджеров. В какой-то момент и эти практические наработки, контакты с профи кадрового мира также стали частью нашего проекта.

Согласен с Вами. Можно найти людей с хорошим потенциалом - страна большая, да и образовательная база в свое время была одной из лучших…

Конечно. Но и было очевидно, что проблема стоит комплексная, я бы даже сказал - глобальная. Мало найти людей, нужна их подготовка, мотивация, развитие. В какой-то момент решили, что пора начинать. И собственно первым шагом был поиск тех самых «героев», которых через какое-то время хотелось бы видеть на ключевых позициях в государстве, на партийной работе, в бизнесе, социальной сфере. Таким образом, все наши старания вылились в проект «Кадровый резерв - Профессиональная команда страны», основная задача которого - поиск «новых» людей. Когда мы начинали, представление о том, кто такие «новые» люди страны, было приблизительным. Поэтому изначально попробовали нарисовать портрет того, кого же все-таки будем искать. Привлекли образовательные, государственные структуры, пытаясь понять, кто им нужен, иностранных и российских консультантов, чтобы как-то систематизировать информацию и сформулировать определенные критерии. Результатом стала некая синтетическая модель поиска людей, отвечающих четырем компетенциям, условно названным КРАЙ.

Что означает эта аббревиатура?

Компетентность, развитость, активная жизненная позиция и интеллект. Компетентность - это эффективность деятельности, стабильность успеха, достигнутые уникальные результаты и высокий потенциал. Развитость - умение слушать и слышать, принимать во внимание чужие мнения, широкий кругозор и коммуникативные навыки , порядочность и стремление к самосовершенствованию, командная работа. Активная жизненная позиция - это желание быть «агентом позитивных изменений», служить народу и стране, вера в возможность изменить мир к лучшему, лидерские качества, отсутствие страха перед ответственностью. Интеллект - это критичность и конструктивность мышления, комплексный, стратегический подход к делу. Естественно, что мы живем в конкурентной среде, поэтому и в кадровый резерв будут отбираться те, кто продемонстрирует эти качества наиболее ярко.

Мы не открывали Америку, а пошли по пути, по которому идут все мировые кадровые службы. Вы сначала определяете критерии, потом круг и географию поиска и дальше ищете. У вас получается какое-то количество лучших из лучших, лучших из существующих. Поскольку наша задача не была конкретной - найти финансового директора или губернатора, а более общей, и критерии получились достаточно общие - каким критериям должны соответствовать люди, которые должны прийти на смену старой элите. Отмечу - как один из важных критериев (нас критиковало бизнес сообщество, но думаю, что зря) - патриотизм. У государственного человека сердце должно быть в голове. К сожалению, в последнее время слово «патриотизм» приобрело неоднозначный оттенок, как ни прискорбно. Мы назвали это качество активной жизненной позицией. Каким бы успешным ни был человек, если в принципе ему неинтересно работать для страны, то это не наш клиент. Это не плохо и не хорошо. Но такие кандидаты, скорее всего, будут отсекаться.

Вы сказали интересную фразу о патриотизме - как качестве успешного руководителя. Наш недавний опрос показал, что настоящий профессионал не должен быть лояльным к работодателю и, как правило, таковым не является. Что важнее - патриотизм или профессионализм человека?

Патриотизм на пустом месте не работает. Если человек при этом ничего не умеет - то это не к нам. Есть люди, которые готовы любить родину просто за сосны, при этом как профессионалы ничего собой не представляют.

Наша задача - найти тех, кто добился успеха в своей области, стал признанным лидером. Мы ищем новые лица. Наши резервисты должны обладать всеми качествами управленцев. При этом, условно говоря, они могут иметь признание на каком то определенном уровне - успешный менеджер, профессиональный специалист, - но и возможно, что в силу каких то обстоятельств пока не замечены. Патриотизм - лишь одна из составляющих. Опять же, для бизнеса, возможно, лояльность и не важна. Хотя я бы тут поспорил. Совсем не лояльный менеджер каждые полгода будет менять место работы в поисках лучших условий. Должна быть какая-то определенная привязанность к делу, команде. А с точки зрения интересов государства - не просто лояльность, а патриотизм.

А возрастные ограничения? Вот Вы по возрасту - новое поколение.

Да, мы определили планку 25-45 лет, поэтому я подхожу.

Я на 10 лет старше и то считаю себя новым поколением, по взглядам. Но есть один парадокс. Талантливые люди, добивающиеся успехов в бизнесе, не скажу, что нелояльны, они иногда неуживчивы. Имея свои принципы, взгляды, не всегда готовы идти на компромиссы. Как с ними?

Нормально. Просто не надо путать стиль и результат. Если человек вспыльчивый, но при этом у него есть команда, которая успешно работает, они делают общее дело - отлично. Если же он действительно каждого второго готов уволить, растоптать и ничего не движется, то это не пример эффективного менеджмента. Стиль - это все равно внешняя оболочка. Все люди разные.

Ваша работа не окажется усилиями впустую, если не преодолеть проблему явного несоответствия между компенсациями чиновников федерального уровня и регионального, муниципального? Насколько быстро, на Ваш взгляд, надо решать этот вопрос?

Безусловно, надо решать. Но мы опять возвращаемся к тому, о чем говорили. В центральном аппарате, не важно чего, людей не так много. Есть специальное управление госслужбы, которое занимается кадровыми вопросами. Как только мы спускаемся ниже - на региональный, муниципальный уровни - ситуация кардинально меняется. Безусловно, мотивация важна, но там и уровень зарплат не столичный. Это первое. Для людей само признание играет гораздо большую роль. И в регионах мы сталкиваемся с тем, что специалисты готовы идти на госслужбу и в социальную сферу при условии, что их старания, таланты будут востребованы. С одной стороны, регионы производят впечатление более инертных, чем продвинутые на их фоне Москва и Питер. А с другой - есть субъекты, где реально работают очень интересные люди и перед ними стоят серьезные задачи. Безусловно, очень важен вопрос мотивации - вопрос развития и в то же время востребованности. Разумеется, полторы тысячи человек, которых мы отобрали, завтра все разом не получат новые назначения. Это невозможно, система не готова к этому. Людей нельзя обмануть. И вопрос их будущего очень важен. Мы же сказали, что, ребята, страна вас хочет видеть и рассчитывает на ваши знания и умения. Страна действительно должна этим воспользоваться и предоставить возможность лучшим. Посмотрим, что получится. Процесс идет, есть назначения. Они единичны - десятки, условно говоря, но существуют очень показательные примеры. Так, один наш резервист стал губернатором. Мы этим гордимся. И более того, сейчас новые губернаторы звонят с конкретной просьбой - дайте людей.

Мы создали специальную площадку онлайн, которая объединила резервистов по всей стране. Постепенно появляется некое профессиональное сообщество; начинают формироваться команды, причем не только в рамках одного региона. К примеру, Камчатка с Петрозаводском - придумывают какие-то проекты, часть из них выходит на уровень регионов и, думаю, начнет реализовывать ся. Это тоже интересно. Плюс сами по себе резервисты - люди с активной жизненной позицией, они склонны к самоорганизации.

Так, независимо от нас уже проходят их съезды по федеральным округам. Многие сами приходят к губернаторам и предлагают свои
идеи.

У них есть какие-то документы о том, что они входят в этот кадровый резерв ?

Все, кто прошел первый этап отбора, получили почетный знак резервиста. Плюс их фамилии есть на сайте проекта. Все публично. Но одновременно мы стараемся предостеречь людей от иллюзий получения пропуска в другой мир. А некоторые свое попадание в проект воспринимает именно так. Они приходят и говорят, что я резервист, назначьте меня замминистра где-нибудь в губернии.

Недавно был принят закон о заявительном характере публикации сведений о доходах для госчиновников. Может быть, надо ввести в ближайшее время это в обязательный порядок?

Посмотрим, мне кажется, что в любом случае, это, скорее, публичное действие, которое говорит о внимании руководства страны к проблеме коррупции. Пока только начало. Когда пройдет второй, третий год, вы сможете посмотреть, что кто заявил. Если неожиданно у чиновника появилась яхта, то это вызывает подозрения. Процесс запущен… Но, по сути дела, сегодня очень много людей, которые действительно строят свою карьеру, дорожат репутацией, и в этом смысле многие просто боятся замараться. Во власть приходят люди с совершенно иной мотивацией.

Юрий Щекочихин в 2001 году в интервью нашему журналу сказал, что «коррупция - это воздух, которым мы дышим». Мне кажется, что с тех пор ситуация серьезно изменилась…

Она меняется очень сильно. Действительно, коррупции много. Но, может, оттого, что мы общаемся с таким контингентом людей, который появляется как островки, нет ощущения какой-то тотальной катастрофы. Да, есть много нечестных чиновников на региональном и федеральном уровне, но это проблема не только общероссийская. Поэтому меры, которые предпринимаются, должны принести определенный эффект. Основное - приход новой волны людей, ратующих не только за свое будущее, но и за будущее нашего государства. Их должно быть подавляющее большинство, тогда все будет нормально.

Некоторые эксперты призывают использовать так называемый детектор лжи для кандидатов на вакансии. Как думаете, эффективная мера для отсева нечестных людей?

В процессе работы над подготовкой проекта мы общались с очень разными специалистами - от психологов, консультантов до представителей спецслужб, в том числе говорили и о возможности использования детектора лжи как одного из элементов по выявлению потенциально нечестных людей. Но я не уверен в его эффективности. В свое время в одной известной компании я сам проходил процедуру проверки на MindReader. Это то же самое примерно, что и полиграф. На мой взгляд, не серьезно. Возможно, для какой-то отдельной категории госслужащих, которые, например, сталкиваются с государственной тайной…

Таможенники?

Может, и таможенники... Там, где важна стрессоустойчивость, действительно кристальная честность. Но мне кажется, что это вещь бессмысленная, хотя могу и ошибаться. Опять же, говоря об использовании детектора лжи для людей, которые прошли уже определенный карьерный путь, надо понимать, что если человек достиг каких-то высот, он взаимодействовал с достаточно большим количеством людей; и проще, и эффективнее сделать 10 звонков, чтобы узнать о нем. Это даст больше информации, чем любой детектор лжи. Если говорить про молодежь, то не знаю. Важно, чтобы глаза горели - энтузиазм, правильные учителя. Поэтому не уверен. Скорее негативно отношусь.

Какие требования предъявляются к помощникам руководителей на государственной службе?

Требования на госслужбе и в бизнесе одинаковые. На самом деле, абсолютно серьезно могу сказать, что это самая тяжелая позиция. У меня много знакомых в бизнес-структурах и на государственной службе , так вот найти помощника для многих сложнее, чем генерального директора, раз в сто. Почему - не знаю. Человек должен быть высокоорганизованным, обладать обширным набором профессиональных и личностных качеств. Помощники, которых я вижу у наших руководителей, - обычно это люди, карьера которых идет параллельно карьере своего руководителя, причем много лет. Это тот тыл, которому безгранично доверяешь. Плюс у руководителя всегда столько дел, что могут возникнуть какие-то накладки, он может что-то забыть, и помощник буквально становится его правой рукой. Поэтому очень сложно. Где искать таких людей? Их реально очень мало. Хороший помощник - это человек, который должен обладать еще каким-то набором внутренних качеств, амбициозностью. Я знаю примеры, когда из помощников люди дорастали до самых высоких позиций, в том числе и в бизнесе.

Вы знаете Станислава Шекшню?

Конечно.

Когда-то в самом начале своей карьеры, в 93-м году, он предложил нам к изданию свои книги, и они стали бестселлерами. Что Вы можете сказать о нем, о такой формации людей, как он?

Стас нам помогал с методологией в подготовке проекта. Он произвел очень сильное впечатление. Во-первых, умный; во-вторых, очень много знает. У него есть уникальное сочетание опыта консультанта и практика. Это всегда важно. Человек, который просто занимается всю жизнь консалтингом, обычно менее убедителен и конкретен. Плюс, мне кажется, что он умеет все структурировать, может раскладывать сложные вещи на понятные простые модули. Складывает как кирпичики. У него всегда картинка очень цельная и очень практичная с точки зрения приложения. Я много видел бизнес-тренеров, но он реально один из лучших.

За многие годы работы в бизнесе у Вас наверняка наработан свой интуитивный взгляд на людей, которые способны стать очень успешными. Цветут тысячи цветочков, но какой завяжется в хороший плод?

Чем больше я работаю, тем меньше у меня ответов на эти вопросы. Бывают очень разные случаи. Думаю, надо условия создавать - это важно. Плюс, профессионализм, обладание какими-то определенными качествами. А дальше - все равно есть элемент случайности, который, на мой взгляд, довольно высок. Чем больше у вас условий для того, чтобы эти люди росли, тем лучше
результат.

Никита Белых, видимо, из таких людей. Недавно стал губернатором.

Вот и посмотрим. Но думаю, что надо собраться года через два и оценить. Когда рассматривают три-четыре кандидатуры, безусловно, смотрят на людей. Получится у него или нет - вопрос времени. Действительно очень тяжелый регион, если он проявится, отлично. Знаете, в чем прелесть нашего проекта? В том, что резервисты - это некая база, из которой будут вырастать лидеры, если сейчас им создать условия. 1 500 - это мало, будет больше. Интуиция тоже периодически обманывает, подводит - любой человек может ошибаться. Поэтому чем больше, образно говоря, поляна, тем меньше цена ошибки. Когда у вас один-единственный человек принимает решение, если интуиция его подвела - это плохо.

Говорят, что японский стиль принятия решений, когда многие участвуют, тоже не всегда оправдывает себя.

Я не про стиль. Скорее, про свободу выбора - и людей, и людьми. В Японии уровень возможности очень условный. Система построена совсем по-другому, и шаг вправо, шаг влево вызывает большие сложности.

Везде существует предательство. Как Вы относитесь к этому? Почему оно возникает?

Именно профессиональное?

Не в личном плане, а в плане бизнеса, работы. Таже коррупция.

Это вопрос, скорее, морально-этический.

Из 19 тысяч отобранных кандидатов - в тестах, оценках компетентности этот вопрос учитывается?

Учитывается, но не так сильно, как нам бы хотелось. Сейчас мы немого дорабатываем тест - он был более бизнес-ориентированным. Социальные аспекты тяжело измерить. Мы все-таки постарались, и система позволяет выявить многое в личностном профиле кандидата. Во-первых, это достаточно опытные интервьюеры, способные определить какие-то качества человека. Во-вторых, опять же, когда речь идет о назначениях, вы все равно постараетесь узнать мнение окружающих о нем - его знакомых, коллег, руководителей. Особенно если мы говорим о тех людях, которые прошли какой-то определенный путь. Если человек не предал за свою 15-летнюю карьеру никого, наверное, есть шанс, что он и не предаст. У нас был случай, мы исключили человека из резерва просто потому, что он предоставил недостоверные данные. Возможно, он действительно суперпрофессионал, но, тем не менее, этот факт говорит о многом.

Эксперты, характеризуя нашего премьер-министра, отмечают такое его качество, как неспособность к предательству.

Это правда. Тема предательства и надежности человека важна в отношениях. Любой менеджер должен быть надежным, а руководитель вдвойне.

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:

Проект «Кадровый резерв - Профессиональная команда страны» ставит целью создание системы поиска и продвижения опытных, эффективных, инновационно мыслящих управленцев, способных решать задачи в рамках «Стратегии 2020» по экономическому развитию России.

Участники проекта могут представлять различные индустрии и направления:

Социальная сфера;
- деловое сообщество;
- средства массовой информации;
- партийная и общественная деятельность;
- государственное и муниципальное управление.

Условия участия

В проекте могут участвовать все желающие, независимо от партийной принадлежности. Этот проект для талантливых, ярких людей с активной жизненной позицией. Людей, предлагающих новый взгляд на проблемы, обладающих стратегическим мышлением и способностью выйти за рамки традиционных подходов, неся при этом энергию созидания, а не разрушения.

Этапы отбора

• Каждый желающий должен заполнить анкету на сайте проекта. После этого анкета оценивается по ряду формальных критериев.
• Всем, чьи анкеты прошли первый этап подбора, предлагается поучаствовать в тестировании. Оно состоит из двух частей. Количественный тест на оценку интеллектуального потенциала лидера (решение кейсов и логических задач) и качественный тест (мини-эссе, представляющие собой развернутый ответ объемом 1-2 стр. на открытые вопросы).
• По результатам 3-го этапа участники конкурса будут приглашены на интервью. В качестве дополнительной меры могут проводиться и групповые интервью для оценки способности кандидата работать в группах.
• Окончательный список прошедших интервью утверждается федеральным Экспертным советом. В него входят ведущие политики, бизнесмены, представители средств массовой информации и социальной сферы. Возглавляет совет Председатель Высшего Совета партии «ЕДИНАЯ РОССИЯ» Б.В. Грызлов.

Участие в данном проекте не влияет на рассмотрение Вашего резюме другими работодателями. Однако высокий результат тестирования позволит Вам выделить резюме среди остальных, а также рассчитывать на специальные предложения.

Для того чтобы пройти тестирование в рамках проекта «Кадровый резерв – Профессиональная команда страны» необходимо зарегистрироваться на сайте проекта и заполнить онлайн анкету.

Обращаем также Ваше внимание, что ссылка на компанию HeadHunter в поле анкеты «Откуда Вы узнали о проекте?» позволит нам участвовать в продвижении Вашей кандидатуры по итогам теста и включить его результат в Ваше резюме, размещенное на нашем сайте.

Группа работников, прошедших предварительный отбор (оценку) и обладающих необходимым потенциалом для выполнения обязанностей на новом участке работы в определенные сроки. Кадровый резерв в основном используется в коммерческих структурах, при этом многие государственные, политические и общественные организации также создают его для решения своих задач.
Цели формирования кадрового резерва:
1. Предотвратить возможность кризисной ситуации в случае ухода сотрудника, занимающего ключевую позицию.
2. Обеспечить предприятие резервом высокопрофессиональных и эффективных менеджеров, готовых развивать бизнес в соответствии с принятой стратегией и культурой.
3. Удержать и мотивировать талантливых лидеров-руководителей.
4. Поддерживать позитивную репутацию работодателя.
5. Снизить затраты на подбор и адаптацию нового сотрудника.

Актуальность кадрового резерва определяется так называемой , проблемой подхода к управлению персоналом обозначенной в исследовании McKinsey, проведенном в 1997-2000 гг.

Кадровый резерв разделяется на внешний и внутренний .

Внешний кадровый резерв – чаще всего это база резюме специалистов, которые отвечают предъявляемым требованиям и могут быть приглашены на освободившуюся вакансию по мере ее появления. Ограничением подобных баз является то, что они быстро устаревают: кандидаты растут по карьерной лестнице либо меняют направление деятельности. Ценность такие данные представляют только в том случае, если сбор сведений ведется достаточно долго, постоянно дополняется и обновляется. Наиболее оптимально вести такие базы для подбора редких дорогостоящих специалистов.
Реже внешний кадровый резерв – это группа специалистов, эпизодически привлекаемых к решению определенных вопросов или для участия в проектах, из которой по мере необходимости они приглашаются на постоянное сотрудничество.

Внутренний кадровый резерв – работники предприятия, обладающие высоким потенциалом к занятию управленческих должностей и способные к быстрому развитию, прошедшие или проходящие комплекс мероприятий по развитию.

В среднем процесс развития внутреннего кадрового резерва с момента запуска программы по формированию пула достойных кандидатов до начала масштабных назначений длится около 2-х лет.

Формирование кадрового резерва как система целенаправленных действий включает следующие этапы:

1. Выявление должностей, находящихся в зоне риска, происходит с помощью определенных критериев, например:

– анализа рынка труда в регионе;

– оценки количества кандидатов, способных занять освободившееся место;

– анализа ценности данной позиции для предприятия;

– оценки текущей ситуации с персоналом на месте (возраст, лояльность, готовность к инновациям и т.д.).

2. Создание профиля должности определяет, какой уровень развития компетенций должен быть у «держателя позиции», чтобы он успешно справлялся с поставленными перед ним задачами. Обычно проводится интервью с руководителями-резервистами, и после анализа данных выводится профиль, которому должен соответствовать кандидат на вакансию.

3. Оценка и последующий отбор кандидатов проводятся с использованием нескольких показателей эффективности сотрудника. В большинстве случаев сопоставляются данные, полученные путем оценки (аттестации) по текущей выполняемой деятельности и информации, собранной посредством измерений потенциала, знаний, умений и навыков, которыми обладает кандидат на данный момент.

4. проводится с учетом имеющихся потребностей и стратегии предприятия. ИПР помогает резервисту распределить временные ресурсы и понять, как достичь поставленной цели. Процесс обучения планируется так, чтобы, участвуя в различных семинарах, выполняя сложные проекты, стажируясь, получая обратную связь, занимаясь чтением литературы и дополнительным образованием, сотрудник, зачисленный в кадровый резерв, смог развить именно те навыки и умения, которые важны для перехода на новую должность.

5. Назначение на новую должность обычно определяется категорией кадрового резерва. Чаще всего категория формируется путем оценки состояния актуального уровня развития и потенциала к развитию.

♦ Топ-менеджеры

♦ Менеджеры среднего звена

♦ Узконаправленные и редкие специалисты

♦ Вспомогательные рабочие

Последние отзывы (0)