Otázky o cudzincoch na testy KDP. HR test (zamestnanci HR ho radi robia počas pohovorov)

Každý manažér vie a je nepravdepodobné, že by spochybňoval tvrdenie, že príjem akejkoľvek organizácie závisí predovšetkým od toho, ako profesionálni sú špecialisti, ktorí v nej pracujú. Práve tento zdroj – personál – je v súčasnosti považovaný za najdôležitejší faktor konkurencieschopnosti firmy na trhu. Zamestnanci so svojím kapitálom vedomostí, skúseností a potenciálu predstavujú nehmotný majetok organizácie. Kto je HR inšpektor? Ako sa toto povolanie objavilo?

Pojem „spôsobilosť“ pochádza z latinského „competere“, čo znamená „byť prijateľný“ a vo všeobecnosti sa používa na uznanie, že osoba má dostatočné odborné znalosti a zručnosti na riešenie pridelených úloh alebo vykonávanie určitých povinností. V súčasnosti spoločnosti venujú čoraz väčšiu pozornosť posudzovaniu spôsobilosti špecialistov pri rozhodovaní o ich prijímaní do zamestnania, kariérnom postupe a profesionálnom raste.

Názov profesie „personálny inšpektor“ alebo „personálny dôstojník“ sa objavil v sovietskych časoch. HR oddelenia sa u nás začali formovať v 30. rokoch minulého storočia. V súlade s výnosom Ľudového komisariátu práce ZSSR č. 377 z 28. decembra 1930 boli poverení zásobovaním národného hospodárstva pracovnou silou, ako aj plánovaním prípravy robotníkov a sledovaním tejto prípravy. Štruktúra personálnej služby v 30. rokoch zahŕňala úseky (divízie): personálne plánovanie; mestský trh práce; sezónny trh práce; školenie pracovnej sily; odborný výber, odborné konzultácie a preskúšanie kvalifikácie.

V súčasnosti majú naše podniky stále „HR oddelenia“, kde pracujú vysokokvalifikovaní špecialisti, ktorí zabezpečujú dokumentáciu pracovnoprávnych vzťahov v súlade s právnymi požiadavkami, účtujú zamestnancov a pripravujú správy pre vládne agentúry.

Práca s personálnou dokumentáciou si vyžaduje starostlivosť a vytrvalosť.

Prečo má zamestnávateľ záujem zamestnať vysokokvalifikovaného HR inšpektora?

Práca s personálnou dokumentáciou si vyžaduje starostlivosť a vytrvalosť. Na minimalizáciu rizík spoločnosti musí mať personálny inšpektor vynikajúce znalosti pracovnej legislatívy a vedieť tieto znalosti využiť. Okrem kompletizovania dokumentácie však personálny inšpektor so zamestnancami veľa komunikuje – radí v pracovnoprávnych otázkach a upravuje konfliktné situácie.

Kritériom úspešnosti HR inšpektora je absencia príkazov od kontrolných orgánov, pokút od orgánov štátnej správy, sťažností či sťažností zamestnancov spoločnosti.

stôl 1

Metódy používané na hodnotenie kvalít kandidátov

Akú kompetenciu by mal mať personálny inšpektor na výkon takejto zodpovednej práce? Aké profesionálne štandardy sa od neho vyžadujú?

Presný popis „ideálneho“ kandidáta a pozície, na ktorú je vybraný, zaisťuje najefektívnejšie vyhľadávanie a výber správnych ľudí. Opis začína definovaním oblasti zodpovednosti zamestnanca a hlavných úloh. Priorita požiadaviek musí byť jasne stanovená, berúc do úvahy záujmy vedenia spoločnosti, tradície a požiadavky firemnej kultúry, príležitosti a perspektívy rastu.

Pri správnom použití poskytujú testy cenné informácie o kandidátovi.

Nástrojov na určenie úrovne spôsobilosti špecialistu je celý rad – od klasického pohovoru až po dokončenie pracovného zadania (prípadu).

Všetky metódy hodnotenia kandidáta musia byť zvolené tak, aby bolo možné získať maximum informácií o každom uchádzačovi o voľné pracovné miesto (pozri tabuľku 1).

tabuľka 2

Variant tlačiva „Preverenie odborných znalostí personálnym inšpektorom“

Úloha	Predmet posudzovania	Bezpečnostná otázka	Výsledok	Úroveň vedomostí
Úloha	Predmet posudzovania	Bezpečnostná otázka	Výsledok	0	3	4	5
Evidencia pracovných kníh zamestnancov		Personalista sa pomýlil pri vypĺňaní titulnej strany pracovného zošita. Jeho činy:	b) formulár odpíšte ako poškodený a vyplňte nový; c) bez toho, aby ste čokoľvek urobili, pokračujte vo vypĺňaní OP; d) iné
Zapisovanie do pracovných zošitov pracovníkov	Znalosť pravidiel vedenia pracovných záznamov	V zošite bol urobený nesprávny záznam. Personalista musí:	a) prečiarknite nesprávny údaj a napíšte vedľa neho správny; b) nerobiť nič; c) zneplatniť nesprávny záznam a vykonať správny záznam; d) iné
Vykonávanie auditu pracovných záznamov zamestnancov	Znalosť pravidiel vedenia pracovných záznamov	Pracovná kniha zamestnanca je stratená, roztrhnutá a špinavá. Potrebovať:	a) získať novú pracovnú knihu; b) vydať duplikát; c) obe možnosti sú možné; d) iné

Tabuľka 3

Variant formulára „Testovanie znalosti noriem Zákonníka práce Ruskej federácie personálnym inšpektorom“

Úloha	Predmet posudzovania	Bezpečnostná otázka	Výsledok	Úroveň vedomostí
Úloha	Predmet posudzovania	Bezpečnostná otázka	Výsledok	0	3	4	5
Vývoj miestnych predpisov	Zručnosť vo vývoji miestnych predpisov	Uveďte hlavné ustanovenia a postup oboznamovania zamestnancov s nimi (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Vypracovanie návrhu personálnej dokumentácie v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie	Zručnosť pri tvorbe návrhov HR dokumentov	Napríklad pracovná zmluva, dodatočná dohoda k nej, objednávkové formuláre na hlavnú činnosť atď. (články 56-61, 67, 68 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Vykonávanie postupu pri evidencii pracovných ciest	Zručnosť pri zabezpečovaní pracovných ciest pre zamestnancov	Prestup Požadované dokumenty(objednávka, úloha, smer atď.). Maximálny termín služobné cesty, vyplácanie nemocenského, úkony pri strate dokladov. Vysvetlite technológiu dizajnu (kapitola 24 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Vykonávanie postupu prijímania zamestnancov	Zručnosť pri zostavovaní personálnych dokumentov pri prijímaní do zamestnania, vrátane práce na čiastočný úväzok	Porozprávajte sa o nuansách žiadosti o dovolenku, práceneschopnosti, služobných cestách (článok 60, časť 1 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Hlavná vec pri hodnotení kandidáta:

určiť účel hodnotenia;
opísať úlohy, ktoré bude zamestnanec vykonávať;
opísať vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné na to, aby zamestnanec vykonával túto úlohu;
určiť diagnostický objekt;
vybrať diagnostické/hodnotiace metódy;
určiť kritériá hodnotenia získaných výsledkov.

Ušetríte tak čas – váš aj kandidátov a budete profesionálne riešiť hlavnú otázku – výber kompetentného odborníka.

Profesijné štandardy sú štruktúrované požiadavky na kvalitu a obsah práce v určitej oblasti odbornej činnosti.

Cieľom je napríklad zistiť úroveň odborných znalostí personalistu. Môžete použiť metódu profesionálneho testovania. Zvyčajne povzbudzuje úspešných kandidátov, aby potvrdili svoj profesionálny status. Uchádzač o voľné pracovné miesto, ktorý sa odmietne podrobiť odbornému testovaniu, vzbudzuje podozrenie minimálne v dvoch bodoch potrebných pre úspešné pôsobenie v spoločnosti: ovládateľnosť a úroveň odborného vzdelávania.

Odborné testy sú vypracované pre konkrétnu pozíciu. Používajú sa na testovanie kľúčových znalostí pre túto pozíciu. Rozdiel medzi požadovanou a existujúcou úrovňou kompetencií sa stáva základom pre dodatočné otázky počas pohovoru. Pri správnom použití poskytujú testy cenné informácie o kandidátovi (pozri tabuľky 2, 3), a to aj napriek značným nákladom na vypracovanie noriem, spracovanie a interpretáciu výsledkov.

Zručnosť je schopnosť jednotlivca efektívne vykonávať určitú činnosť na základe existujúcich vedomostí v zmenených alebo nových podmienkach.

Zručnosti – schopnosť vykonávať akékoľvek akcie automaticky, t.j. bez ovládania element po elemente. Preto sa niekedy hovorí, že zručnosť je automatizovaná zručnosť.

Hlavná vec, ktorú si špecialista zapojený do profesionálneho výberu musí pamätať, je, že výsledky samotného testovania musia byť doplnené údajmi, napríklad pozorovaniami, rozhovormi. Pamätajte, že kandidát môže mať vynikajúce teoretické znalosti, ale žiadne praktické skúsenosti. Minimalizujte riziko: pridajte ďalšie metódy hodnotenia kandidáta (jeho zručností a schopností) – ponúknite splnenie pracovnej úlohy.

"Pracovná úloha "Nábor." Náborový pracovník môže pôsobiť ako nový zamestnanec a kandidát môže pôsobiť ako HR inšpektor spoločnosti.

Technika je založená na konštruovaní určitých situácií a požiadaní kandidáta, aby opísal model svojho správania alebo riešenia týchto situácií. Pracovné zadanie obsahuje hypotetické otázky / akcie o práci, ktorých odpovede sú hodnotené v porovnaní s odpoveďami, ktoré sú akceptované ako vzorové. Výhoda túto metódu(podlieha starostlivej príprave): všetkým kandidátom sú ponúknuté rovnaké situácie/otázky a odpovede/činnosti sa hodnotia porovnaním so súborom „referenčných“.

Pre uľahčenie systematizácie a spracovania informácií môžete zadanie práce naformátovať vo forme tabuľky (pozri tabuľku 4).

Tabuľka 4

Variant tlačiva „Pracovné zadanie „Nábor“

Môžete tiež použiť zvyčajný formát objednávky prác. Napríklad: „Zamestnanec K. bol prijatý do spoločnosti TRI na pozíciu vedúceho skladu s ustanovením nepravidelného pracovného času dňa 23.5.2011. V súlade s rozvrhom dovoleniek mu mala byť poskytnutá dovolenka od 30.5. o čom bol zamestnanec K. písomne upovedomený. Dňa 28. mája 2012 bol K. ústne upozornený, že došlo k zmenám v pláne dovoleniek a jeho dovolenka z dôvodu potreby výroby bola rozdelená na dve časti - každá po 14 dní a posunutá na september a december 2012.

Aké porušenia boli spáchané?

Najväčší problém je pri posudzovaní schopností, osobnostných vlastností a kvalít kandidáta – nutnosť výberu veľký rozsah rôzne metódy a metód si vyžaduje pochopenie skúmaného objektu a kompetentný profesionálny prístup. Ak ste certifikovaný psychológ, môžete použiť psychologické testovanie na diagnostiku a zároveň získať súhlas kandidáta.

Efektívnosť spoločnosti ako celku závisí od výkonnosti každého jej zamestnanca. Práve tejto problematike venujú organizácie v súčasnosti veľkú pozornosť. Efektívnosť je určená kvalitou práce. Preto je ešte pred prijatím kandidáta dôležité pochopiť, ako vidí svoju oblasť zodpovednosti, aké boli kritériá efektívnosti jeho aktivít na jeho predchádzajúcom pôsobisku, ako chápe slovo „efektívnosť“ a čo považuje vo svojej práci za najdôležitejšie. Hodnotenie sa môže uskutočniť pomocou štruktúrovaného rozhovoru. Pre pohodlie je možné otázky sformovať do tabuľky (pozri tabuľku 5).

Tabuľka 5

Variant formulára „Kritériá efektívnosti práce personálneho inšpektora“

Oblasť zodpovednosti	Výkonnostné kritérium
Údržba, účtovníctvo, skladovanie pracovných kníh pracovníkov	Dodržiavanie pravidiel vedenia pracovných kníh

Včasná a kvalitná príprava personálnej dokumentácie	Dodržiavanie termínov podľa stanovených noriem
	Žiadne chyby v dokončenej dokumentácii
	Žiadne reklamácie/sťažnosti zo strany príbuzných oddelení
Vykonávanie postupov registrácie prijímania, prepúšťania a presunu zamestnancov	Dodržiavanie požiadaviek Zákonníka práce Ruskej federácie
	Nedostatok pokynov od kontrolných orgánov
	Žiadne nároky/sťažnosti zo strany zamestnancov

V poslednej dobe sa čoraz viac pozornosti venuje nielen zisťovaniu, či kandidát spĺňa požadovanú kvalifikáciu a spôsobilosť, ale aj zisťovaniu, ako nový človek bude „zapadať“ do firemnej kultúry organizácie, bude schopný akceptovať princípy a normy správania platné vo firme. Kvôli tomuto veľký význam mať metódy výberu, ktoré sa používajú pri pohovore.

Pohovor je hlavným nástrojom pri výbere personálu

Pohovor je hlavným nástrojom pri výbere personálu. Okrem toho zohráva hlavnú úlohu pri vytváraní priaznivého dojmu o spoločnosti. Situácia pohovoru a vyjednávania umožňuje obom stranám pochopiť, či sa k sebe hodia. Rokovania predpokladajú rovnaké práva strán pri vzájomnom posudzovaní a prejavovaní záujmu.

Základnou myšlienkou hodnotenia je, že neexistujú univerzálne „dobrí“ alebo „zlí“ kandidáti. Rovnako ako neexistujú všeobecne „dobré“ alebo „zlé“ spoločnosti. Sú tie, ktoré sa k sebe hodia, alebo také, ktoré nie.

Vedenie podľa plánu, ktorý definuje témy rozhovoru a otázky pre kandidáta. Zamestnanec spoločnosti si vopred pripraví otázky a počas bodového rozhovoru starostlivo zisťuje, či uchádzač spĺňa stanovené požiadavky.“

Posúdenie vedomostí, zručností a schopností kandidáta musí vykonať odborník, ktorý je rovnocenným (alebo vyšším) v postavení/pozícii na voľnom mieste. Ak vy, špecialista na vyhľadávanie a výber, nie ste profesionál v oblasti personálnej evidencie a na hodnotenie kandidátov angažujete odborníka „HR špecialistu“, uistite sa, že hodnotenie je nezaujaté. To znamená, že musíte mať jasný popis požiadaviek na kandidáta, úlohy, ktoré pred ním stoja, kritériá hodnotenia vedomostí a zručností.

Prečo potrebujete odbornú pomoc? Má „ideálny“ súbor vedomostí, zručností, potvrdených praktická skúsenosť, pozná zložitosti a nuansy profesie a je „nositeľom“ firemnej kultúry spoločnosti. Pri komunikácii s profesionálom sa kandidát „otvorí“ a slobodne hovorí nielen o svojich úspechoch a úspechoch, ale aj o problémových oblastiach. Komunikácia totiž prebieha „v rovnakom jazyku“, kandidát je presvedčený, že jeho slová budú správne vnímané a správne interpretované.

mali by ste to vedieť

Podľa štandardov odbornej činnosti v oblasti personálneho manažmentu, ktoré vypracovala ruská personálna komunita a schválili hlasovaním členovia Národnej únie personálnych dôstojníkov, špecialista na správu personálnych záznamov (výňatok):

„pozná miestne predpisy spoločnosti;
pozná systém toku dokumentov spoločnosti;
pozná systém interakcie medzi divíziami spoločnosti;
pozná požiadavky na riadiacu dokumentáciu (ustanovenia, predpisy) počas organizačného rozvoja;
vie, ako vypracovať interné personálne dokumenty;

Legislatíva

pozná Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva;
má schopnosti riešiť pracovné spory a konflikty;
pozná Kódex správnych deliktov Ruskej federácie, Trestný zákon Ruskej federácie, ďalšie federálne zákony týkajúce sa definície zodpovednosti za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných aktov obsahujúcich normy pracovného práva;

HR administratíva a personálna evidencia

pozná postupy prijímania, prepúšťania, presunu na inú prácu a premiestňovania personálu v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, má zručnosti na prípravu sprievodnej dokumentácie;
vie viesť personálnu evidenciu a organizovať archiváciu osobných dokumentov v súlade s platnými predpismi;
má zručnosti v práci s externými organizáciami (Penzijný fond Ruskej federácie, Fond sociálne poistenie, Fond povinného zdravotného poistenia Ruskej federácie, Štátny inšpektorát práce, služby zamestnanosti a pod.) a zručnosti oboznamovania zamestnancov spoločnosti s personálnou dokumentáciou a aktuálnymi miestnymi predpismi;
pozná požiadavky na zabezpečenie ochrany osobných údajov zamestnancov.“

Geometria vašej postavy

Malý psychologický test lepšie spoznať človeka pomocou geometrických tvarov.

Rozdeľte list papiera na šesť štvorcov.

Do prvého umiestnite kruh.

Druhým je trojuholník.

K tretím krokom.

Vo štvrtom kríži.

Na piatom námestí.

Šieste číslo je "3", obrátené ako písmeno "m".

Požiadajte svojho partnera, aby doplnil každý geometrický tvar, aby výsledkom nebol abstraktný výkres.

Potom ich požiadajte, aby vedľa každého obrázka napísali prídavné meno.

Keď je úloha dokončená, pozrite sa na obrázky s vedomím, že:

Kresba okolo kruhu znamená, ako sa človek vidí.

Okolo trojuholníka: ako reprezentuje postoj ostatných k sebe.

Okolo krokov: ako sa vzťahovať k životu vo všeobecnosti.

Okolo kríža: ako vidí svoj duchovný svet.

Okolo námestia: ako sa správať k rodine.

Okolo obrátenej trojky: ako sa vzťahovať k láske.

Bernard Werber, "Ríša anjelov"

PERSONÁLNA SKÚŠKA

A pracovníci radi vykonávajú tento rýchly, jednoduchý a spoľahlivý rýchly test personálne služby na pohovore.

Pozrite sa pozorne na zobrazené obrázky.

Vyberte si, čo sa vám páči, a prečítajte si náš komentár.

Námestie

Ľudia - „Štvorce“ sú zvyčajne trpezliví, vytrvalí a neuveriteľne vytrvalí. Vzdať sa práce, ktorú začali, a povedať „Aj tak to nevyšlo“, nie je ich štýl. „Štvorce“ sa budú metodicky posúvať k zamýšľanému cieľu krok za krokom, trochu jemne pripomínajúce finišer, a nezastavia sa, kým ho nedosiahnu. Tieto vlastnosti z nich robia vynikajúcich profesionálov. Príslovie, že vojna je vojna, ale večera je podľa plánu, vymyslel pravdepodobne jeden zo „štvorcov“: keď počujú slovo „improvizácia“ alebo „improvizácia“, pokrčia nos a nespokojne sa zamračia. Z ich pohľadu je život dobrý, len ak ide podľa plánu. Títo milovníci stability sa snažia raz a navždy dodržiavať stanovený poriadok vecí. Milujú vytváranie logických štruktúr a schém a neznášajú prekvapenia, inovácie a akékoľvek zmeny vo všeobecnosti, a najmä tie, ktoré upravujú ich logické štruktúry.

Obdĺžnik

Obdĺžnik sa považuje za dočasný, prechodný tvar. Väčšinou si ho vyberajú ľudia, ktorí sú momentálne maximálne nespokojní so sebou a so svojím životom a chcú túto situáciu zmeniť k lepšiemu. "Všetko je tu pre šťastie, len tam nie som, ale to znamená, že tam budem" - to je motto, pod ktorým fungujú. Hlavnými vlastnosťami „Obdĺžnikov“ sú zvedavosť, odvaha a záujem o všetko nové. Z celého srdca túžia po zmene a nasávajú nové poznatky ako špongia. Ľudia sú veľmi zriedkavo vo fáze „obdĺžnika“ dlho- spravidla po rozhodnutí o tom, čo treba urobiť, „zmutujú“ na akúkoľvek inú figúrku zo zostávajúcich štyroch.

Trojuholník

V zime a v lete, bez ohľadu na rozmary počasia a nevyhnutnosti sezóny, sú ľudia - „trojuholníky“ oblečení v žltom drese lídra. Sú to skutočné „energizéry“, ale na rozdiel od batérií majú ambície a pragmatizmus. Sú rozvážni, ambiciózni a vedia nielen to, čo chcú, ale aj to, ako to dosiahnuť. V práci vedia veľmi názorne presvedčiť vedenie o vlastnej nepostrádateľnosti. „Trojuholníky“ často hrešia tým, že veria v existenciu dvoch uhlov pohľadu – nesprávneho a ich vlastného. Sú to silné osobnosti a nebezpeční konkurenti, niekedy sa zdá, že im žilami spolu s krvou prúdi aj duch rivality.

Kruh

Osoba „Kruh“ sa vie vcítiť a sympatizovať ako nikto iný, ľahko si vie predstaviť sám seba na

Umiestnite inú osobu, „zvyknite si“ na emócie iných ľudí a zdieľajte ich. Milý a ústretový
"Kruhy" môžu
cítiť sa šťastne iba vtedy, ak je všetko v poriadku nielen u nich samých, ale aj u ich rodiny a priateľov. „Kruhy“ radšej nekonfliktujú s ostatnými, ale „vyhladzujú“ nedorozumenia. Niekedy je pre nich pokoj v duši cennejší ako pravda, v 99% prípadov zo 100 budú prví, ktorí urobia ústupky.

Cikcak

„Cikcak“ sú kreatívni, kreatívni, originálni jednotlivci. Odmietajú vychodené cestičky, klišé a stereotypy, radšej si robia všetko po svojom, vymýšľajú neštandardné ťahy a riešenia. Medzi týmito originálmi sú často charizmatickí, šarmantní ľudia. „Cikcak“ stráca nervy pomerne ľahko a ich nálada sa pri obchodovaní na burze niekedy mení rýchlejšie ako kurz. „Cikcak“ sú vynikajúci rečníci, ktorí sú pripravení podeliť sa o nápady, ktoré im napadnú, s každým, kto chce (aj keď aj s tými, ktorí nechcú).