Във фирмата няма работа поради липса на поръчки. Как да спестите от заплатите на служителите през този период. Ние го правим просто (процедура стъпка по стъпка)

Вътрешната икономика редовно преживява възходи и падения. Новооткритите предприятия търпят загуби, а гигантите, които все още бяха центрове на съветската индустрия, са затворени. За да спасят предприятието от фалит, собствениците на много компании се опитват да спестят от всичко и преди всичко от заплати. Една от формите на такива спестявания е принудителният престой по вина на работодателя.

Престой на бизнеса е принудителна мярка поради невъзможност да изпълни задълженията си от ръководството.

Съгласно чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация е прост - няма нищо повече от временно спиране на работата, свързано с редица икономически, технически, технологични и организационни фактори. По-подробно какви действия могат да се предприемат в случай на престой, вижте чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация. Инициатори на престой могат да бъдат както работодателят, така и самите служители, които са установили, че работата на предприятието или на определен цех е нерентабилна.

Времето за престой не е свързано с планираните съкращения и съкращения. Това е принудителна мярка, необходимостта от нея възниква, ако работодателят има затруднения при изпълнение на задълженията си за изплащане на заплати, създаване на безопасни и комфортни условия на труд.

По отношение на престоя, Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа никакви ограничения във времето, тъй като времето, за което работата ще бъде преустановена, се определя от работодателя.

Престой може да продължи 1-2 дни, седмица, месец или дори година. В същото време работодателят има право да удължи периода на престой за неопределено време.

Виновните за безделие могат да бъдат:

• Работодател. Собственик на предприятие, който не отчита и не използва всички производствени, икономически и организационни лостове, с които разполага, в крайна сметка ще го направи нерентабилен, което ще доведе до дълъг престой.
• Конкретен служител (екип). Вината на служител в празен час може да се крие в неговото отсъствие, неявяване на работа, нарушаване на правилата за безопасност, което е причинило щети на имущество, кражба на материали и средства, необходими за производството.

Често срещана формулировка за престой е спирането на работата поради фактори извън контрола на работодателя и служителя. Тази формулировка е изключително удобна, тъй като позволява на работодателя да свали част от отговорността за изплащане на заплатите.

В същото време няма ясно разграничение между спиране на работа по вина на работодателя и при наличие на фактори извън неговия контрол. Така че, инициирайки престой поради липса на суровини, необходими за производството на продукти, от правна гледна точка работодателят е напълно прав. Но в същото време зад него има известна вина, свързана с невъзможността да се предвидят подобни ситуации, с цел последващо сключване на договори с по-сериозни доставчици.

В същото време екологична или техническа катастрофа може да се разглежда като причина за престой, която не е свързана с дейността на предприемача и неговите служители.

Служителят има право да не се съгласи с прекратяването на работата с посочената формулировка, тъй като това се отразява негативно на заплатите. Ако има доказателства, че самият собственик на предприятието е виновен за престоя, служителите имат право да се обърнат към съда.

Технологична и техническа причина за престой

Техническата причина за прекъсването е свързана основно с остаряло оборудване и честотата на неговото обновяване.

Техническото и технологичното състояние, заедно с възрастта на оборудването, оказват преобладаващо влияние върху ефективността на производствения процес. Остарялото оборудване, което не отговаря на действащите стандарти в света, оскъпява поддръжката и ремонта му. Такова оборудване води до разширяване на ремонтния отдел в предприятието, намаляване на количеството и качеството на произвежданите продукти и производителността на труда.

Техническото състояние на предприятието се определя от степента на износване на оборудването, честотата на неговото обновяване, отстраняване от производство и възрастта. Всяко предприятие има служител, който отговаря за такова определение. Освен това има специални формули, които ви позволяват да разберете до каква степен оборудването е износено.

Всеки цех в предприятието разполага със собствен времеви фонд за оборудване, познаването на което позволява да се повиши ефективността на производството в съответствие с определения режим на работа.

Ако собственикът на предприятието няма познания в технологичните и технически области, използването на оборудване за други цели и извън времето, определено за него, могат да възникнат непредвидени обстоятелства, свързани с неговата повреда.

Така че използването на тъкачни машини над работния режим, предписан за тях за дълго време, може да причини честите им повреди и дори пълен отказ.

В този случай вината за престоя на оборудването, свързан с ремонта му, е изцяло на работодателя, както и на тези служители, които е трябвало да предложат на вниманието му информация за очакваната повреда на претоварени машини.

Организационна причина

При определяне на причините за принудителния престой се обръща специално внимание на организационните въпроси. Те възникват най-често и са свързани с липсата на умения и желание на предприемача да навлезе в производствения процес. Така че ситуация, в която ценно оборудване не работи или работи на износване, може да бъде избегнато чрез наемане на компетентни специалисти по този въпрос, както и редовно анализиране на степента на ритъм на производство.

Освен това работодателят е длъжен да наблюдава и анализира всички налични факти за престой на оборудването, отсъствие на работници на работните места, смущения в доставката на суровини от доставчици. Неорганизирането на доставката на памук навреме води до престой в цеха за обработка, както и в отделите за работа с плат, боядисване, шиене и опаковане. Липсата само на една брънка във веригата може да доведе до неуспех на цялото предприятие за неопределено време. В същото време сключените договори с купувача на произведените продукти са застрашени, а възможността за изплащане на заплати в предписания обем също е поставена под въпрос. Единственият изход от ситуацията е изпращането на работници на празен ход. За организационната причина за престоя по-голямата част от вината почти винаги е на работодателя.

Икономическа причина

Икономическите фактори са честа причина за престой. Спадът в търсенето на продукти и икономическата криза се считат за основателна причина за изпращане на работници в принудителен отпуск. В същото време икономическите причини за престоя не могат да се считат за водещи и от тях не може да се изключи вина на работодателя.

Както спадът в търсенето, така и икономическата криза не са неочаквани явления. Те са съпроводени от редица фактори, като нарастваща инфлация, спад на цените на петрола, златото, благородните метали, свръхпредлагане на определен вид продукт на пазара. И ако собственикът на предприятието не може да направи нищо с първите фактори, тогава пряката му отговорност е да следи количеството продукти, произведени от неговите конкуренти.

Повечето от икономическите престои биха могли да бъдат избегнати, ако предприемачът имаше уменията на добър организатор, плановик и служител по човешки ресурси.

Във връзка с икономическите фактори на престоя се използва формулировката - „просто по причини извън контрола на работодателя и служителя“.

Какво трябва да бъде посочено в поръчката, за да започне процеса на регистрация при престой?

Времето за престой се поема от работодателя. В чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че работодателят е този, който води отчети за отработените часове от служителя, като използва специални формуляри, одобрени от ръководството на компанията.

За да запише времето за престой, мениджърът издава специална заповед, която посочва:

• начало и край на престой;
• причините за спирането;
• възможни загуби на организацията;
• виновни лица;
• данъци;
• плащане на сметки за комунални услуги и запазване на продукцията;
• списък на служителите, които са пряко засегнати от този документ;
• размера на заплатите за посочения период.

Всички служители са длъжни да се запознаят с този документ и да го подпишат. Когато служителите изразят несъгласие с използваната формулировка или съдържанието на заповедта, те имат право да откажат да я подпишат и да подадат жалба до съда. Актът за престой трябва също да бъде подписан от ръководителя на звеното, ръководителя на предприятието, главния счетоводител, ако съдържа информация за заплатите, загубите, разходите и данъците на организацията към момента на спиране на нейната дейност.

Ако мениджърът не бърза да инициира престой, но в същото време компанията не изплаща заплатите изцяло и всъщност не работи, служителите имат право да кандидатстват с меморандум до собственика на компанията.

Подобна бележка може да бъде изпратена до управителя в случай на непредвидени ситуации от технически, технологичен и организационен план. Така че причината за принудителното спиране на работата на служителите на химическия отдел може да бъде изтичането на опасни токсични вещества. В същото време не цялото предприятие се изпраща на празен ход, а конкретни служители. Времето за спиране на работата се определя в зависимост от степента на възникналата опасност.

Работодателят има право да предложи на служителите временно да сменят професията си.

Основното задължение на работодателя, който инициира престоя, е да информира подчинения екип за предстоящото спиране на работа под формата на публикуван акт или заповед.

Веднага след като времето за престой е официално отразено в заповедта, ръководителят на предприятието е длъжен да отрази ежедневните разходи за работно време в своята табела. За да направи това, той трябва да посочи специален код:

• VP - вина на служителя;
• RP е вина на работодателя;
• НП - самостоятелни причини.

Въз основа на тези кодове отработеното и неотработеното време от служителя се посочва в часове и минути.

Освен това мениджърът има право да предложи на служителите си временно да променят вида и мястото на дейност. Ако има свободни работни места в други цехове и отдели, служителите, от чиято работа работодателят временно не се интересува, могат да бъдат преместени на ново място на работа. Основанието за такова прехвърляне е част 4 на чл. 72.1 и част 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако новата длъжност е свързана с изпълнението на задължения, които не отговарят на класификацията на служителя, той е длъжен да изрази писменото си съгласие за изпълнението му (част 3 от член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

След преместването служителят е длъжен да изпълнява всички указания и разпореждания на началниците дотолкова, доколкото отговарят на новата му длъжност.

Отказът от изпълнение на трудови задължения води до дисциплинарно наказание, тъй като е нарушение на обичайната дисциплина.

Възнаграждението на служителите на предприятието за периода на престой е свързано с това кой точно е признат за виновен в такава ситуация:

• Работодател. Ако работодателят бъде признат за виновен, тогава служителят има право да разчита на поне 2/3 от редовната заплата. В същото време в трудовия или колективния договор могат да бъдат установени собствени заплати, което позволява на служителя да претендира 75-80% от средната работна заплата. При изчисляване на заплатите работодателят е длъжен да се ръководи от Правилника за средните заплати, установен с Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. N 922. Признаването на вина на работодателя позволява на служителите също да разчитат на плащането на бонуси и материална помощ.
• Работник. Ако служителят бъде признат за виновен, той не получава дължимото.
• Фактори извън контрола на служителя и работодателя. Прекратяването на трудовото правоотношение по независещи от заинтересованите лица причини е причина за изплащане само на 2/3 от заплатата.

Размерът на заплатите също е свързан с времето, в което работата е била спряна. В случай на спиране на работа за няколко часа, заплащането се извършва въз основа на средния дневен доход на служителя. В този случай се вземат предвид всички плащания, дължими на служителя, независимо от техния източник.

Ако по време на престой служителят отиде в отпуск по болест, размерът на неговата надбавка първоначално се определя в съответствие с правилата за плащане на временно спиране на работа. След това се извършва обичайното изчисление. Окончателните цифри се сравняват, на служителя се плаща този, който ще бъде по-малко важен.

Принудителното спиране на работа не е основание за прекратяване на данъчни правоотношения. Заплатата на служител е предмет на UST, всички други вноски и плащания от ръководителя на организацията не трябва да се спират.

Времето за престой не е почивен ден или ваканция и не може да се използва по ваша преценка.

Фактът на престой, регистриран в Кодекса на труда на Руската федерация, задължава да се спазват правилата и заповедите, налични в тази връзка, не само на работодателя, но и на самия служител. Основната отговорност на последния е да предаде информация за престоя на собственика на предприятието или прекия ръководител на структурното звено.

Част 4 на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че в случай на повреда на оборудването или непредвидени ситуации, служителят трябва незабавно да се свърже с висшите органи. Информацията може да бъде предоставена устно или писмено (бележка). Небрежността по отношение на изпълнението на това задължение се счита за нарушение на трудовата дисциплина и може да стане причина служителят да получи порицание и дори уволнение. В някои случаи виновният служител носи отговорност за загубите, понесени от предприятието.

След запознаване с получената поръчка служителите имат право:

• спрете всички работни дейности и напуснете работното място за времето, посочено в документа;
• спрете да работите, но останете на работа.

Времето за престой не трябва да се счита от служителя като почивен ден или ваканция, не го освобождава от работа, не може да се използва по негова преценка. В същото време, за да се облекчи положението на служителите, колективните договори или местните разпоредби често се изменят, за да им се позволи да напуснат работното място и дори да намерят временна работа.

Работодателят не може да докладва простото устно. Предложението да не ходи на работа в определено време поради липсата му не трябва да се разглежда от служителя като повод за радост.

Престой, който не е формализиран по официален начин, включва отработването му извън работно време - през уикендите и празниците. Ако служителят не е успял да уведоми прекия ръководител за простото или е скрил факта на спиране на работата, към него се прилагат горепосочените дисциплинарни мерки. Ръководителят няма право да лишава служител от дължимата му заплата за действително отработеното време.

Научете за заплащането на престой в това видео.

Форма за приемане на въпрос, напишете своя

Простото е начин да поддържате служителите и производството по време на прекъсвания на бизнеса. Това е един от най-неприятните случаи както за служителя, така и за работодателя. Компанията търпи загуби, а служителите получават непълно работно време. При деклариране на престой има много въпроси, на които ще се опитаме да отговорим.

Определение на термина "прост"

Съгласно член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация (Кодекс на труда на Руската федерация), престой е временно спиране на работата на компанията, причините за което могат да бъдат проблеми от организационен, технически, технологичен или икономически характер. . По този начин проблемите, поради които е възможно да се декларират прости, могат да бъдат различни:

• рязък или постепенен спад в търсенето на произведен продукт;
• липса на компоненти;
• неизправност на оборудването и др.

Също така по време на кризисен период работодателят може да се сблъска с икономически трудности, които възпрепятстват работата на предприятието.

Причини за престой

Отговорност за престой

Повреда на оборудването или друга подобна причина за престой трябва да се докладва на ръководството на компанията по какъвто и да е начин. Ненавременното уведомяване може да доведе компанията до материални загуби. В такъв случай законното наказание ще бъде.

Престой в производството може да засегне пряко един служител, група служители, конкретен отдел или цяло предприятие. Тя може да бъде причинена от различни причини и може да бъде причинена от:

• служител на компанията (кражба на оборудване или суровини, нарушаване на трудовата дисциплина или мерки за безопасност);
• работодател (препрофилиране на бизнеса, всички видове кризи, нарушаване на договора на работодателя с неговите контрагенти, липса на търсене на продукти);
• други обстоятелства, които не зависят нито от едното, нито от другото (причинени от човека бедствия, природни бедствия).

В случай, че прекъсването е причинено от повреда или неизправност на оборудването, служителят е длъжен да уведоми работодателя за това. Формата на уведомяване не е установена със закон, следователно служителят може да направи това както писмено, така и устно. Смята се, че служителят е изпълнил задълженията си, когато е уведомил прекия си ръководител за престоя (член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако служителят не изпълни това задължение, той може да бъде подведен под дисциплинарна отговорност. Прочетете за налагането на дисциплинарно наказание на служител. Ако оборудването е претърпяло материални щети в резултат на късно уведомяване, служителят ще трябва да ги компенсира.

Класификация по време на престой

В допълнение към класификацията поради грешка за началото на престоя, спирането на производството може да бъде:

• местен (засяга няколко служители);
• маса (засягаща цялото предприятие),

• краткосрочни (не повече от една работна смяна);
• дългосрочен.

Възможни причини за принудителен престой

Престой е прекратяване на предприятието по някаква причина. Причините могат да бъдат както външни, например природни бедствия и други форсмажорни обстоятелства, така и вътрешни, свързани с грешни изчисления при управлението на технологичния процес. Член 157 от Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация урежда действията на служителите и работодателя по време на престой.

Нека се спрем по-подробно на вътрешните причини за принудителния престой. Те могат да бъдат съгласно чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, класифицирани като:

• технологични, те включват пълна или частична промяна в производствените процеси;
• икономически, тоест пряко свързани с липсата на финансови и други средства поради икономическата криза в икономиката, спадащото търсене на стоките, произведени от компанията и др.;
• организационни, в зависимост от ненавременни или неправилно взети решения по организацията на работния процес;
• технически, т.е. свързани с неработоспособност на оборудването поради повреди, повреда на софтуера, липса на захранване и др.

Задължения и права на служителите при престой

Докато трае престой на служителите по вина на работодателя, служителите могат да бъдат освободени от необходимостта да посещават работното място. За да не се счита отсъствието от работното място като отсъствие, е необходимо да се договорите с работодателя. Веднага след като този проблем бъде разрешен, ръководството ще издаде подходяща заповед.

Внимание! Служителите трябва да са готови да се върнат на работа по всяко време (при обаждане от работодателя).

На практика често възникват ситуации, когато спирането на работния процес "прелива" в принудителна ваканция. Работодателят задължава служителите да пишат молби за отпуск или да ползват отпуск за своя сметка, след което служителите се прибират до отстраняване на обстоятелствата, затрудняващи трудовия процес. Подобни действия са нарушение на закона и са недопустими.

Вижте видеото за това какво имат право да правят служителите, когато предприятието не работи.

Някои работодатели предлагат на работниците, чиято дейност е временно преустановена, да се преместят на друга позиция (в зависимост от наличността). Преместването се извършва на длъжност, съответстваща на квалификацията и трудовия опит на служителя, или на по-ниска длъжност (само със съгласието на служителя).

Няколко условия за превод в неактивен режим:

• временно прехвърляне се издава за срок до 1 година;
• съгласието на служителя за преместване е задължително, ако е преместен за период повече от 1 месец;
• заплатата не трябва да бъде по-малка от средната заплата, изплатена на предишната позиция.

По този начин престой в предприятието по вина на работодателя трябва да бъде формализиран в съответствие с процедурата, утвърдена със закон.

Социални гаранции на служителите по време на престой

Съгласно Кодекса на труда, престой по вина на работодателя не е причина за отказ от изпълнение на социалните гаранции, залегнали в законодателството.

Някои факти

След като работодателят узнае за принудителния престой, той трябва да издаде заповед, в която ще бъдат посочени следните точки: датата на започване на спиране на работата; длъжности и имена на служители, чиято работа е преустановена; посочете размера на заплатите за престой; посочете служителя, виновен за принудителен престой. След издаване на заповедта работодателят трябва да запознае всеки служител на организацията с този документ.

Ръководството на дружеството носи следните отговорности:

1. Изчисляване и начисляване на обезщетения за отпуск по болест (отпуск по болест), за бременност и раждане.
2. Предоставяне на допълнителни отпуски по същия начин и при същите условия, както при нормалния работен режим.
3. Включване на времето на спиране на работа в общия трудов стаж на служителя (отчита се при изчисляване на размера на пенсията).
4. Периодът на престой и причините за него не подлежат на посочване в трудовата книжка на служителя.
5. Правото на излизане в годишен платен отпуск се запазва, независимо от престоя (в съответствие с утвърдения график за отпуски).
6. Запазване на работното място на служителя, определено с трудовия договор или с местната нормативна уредба.

Единственият недостатък на престоя за служителите е, че този период не се взема предвид при изчисляване на стажа за ранно пенсиониране.

Действията на работодателя при бездействие

След като работодателят бъде уведомен за предстоящото прекъсване на производството, той трябва да извърши няколко последователни действия:

• Изчислете виновника за прекъсването на производството. Понякога е доста трудно да се направи това. Например, в случай на повреда на оборудването, ще трябва да направите пълна диагностика, за да разберете чия вина е неизправна. Това може да бъде или продължителна липса на поддръжка по вина на работодателя, или несправедливо спазване на правилата за експлоатация от страна на служителя.
• Вземете необходимите действия за спиране на престоя (ремонт на оборудване и др.).
• Да издаде определена документация и да предостави съответната информация на работниците, които са попаднали под времето на престой.
• Съгласно член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация изплащайте заплатите на служителите. Какво да направите, ако работодателят не плаща и къде да се оплачете от неплащане на заплати, можете да прочетете.

Също така, след полученото уведомление за началото на престой, точната му дата трябва да бъде документирана в предвидената от закона форма. Табелката по време на целия престой се попълва с отметки „RP“ (неработещ или празничен), „VP“ (престой по вина на служителя) или „NP“ (престой поради независещи от служителя причини).

Не струва нищо:в ситуация, която е довела до престой, работодателят има право да премести служителя без предизвестие на друго място на работа за период не повече от един месец. Освен това препращането към по-нискоквалифицирана платена работа трябва да се извършва изключително с писменото съгласие на служителя. В същото време заплатите се изплащат не по-ниски от средните месечни доходи на служител на същото място.

Плащане за престой по вид

Плащанията на служител по време на престой зависят преди всичко от това кой е виновен за забавянето на производството. Съгласно член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, престой, настъпил по вина на работодателя, трябва да бъде изплатен в размер на 2/3 от средната заплата на служителя; престой по причини, които не зависят от служителя или работодателя - най-малко 2/3 от заплатата на служителя; не се заплаща престой по вина на служителя. В същото време първите два вида престой могат да бъдат платени в размер, по-нисък от минималната работна заплата, тъй като се изчислява за период от 30 дни, а продължителността на престоя може да бъде няколко дни.

Ако служител е бил нает в предприятие преди по-малко от месец и не е успял да получи първата си заплата, размерът на плащането за престой се изчислява въз основа на служебната заплата на служителя.

Също така, заплатите по специална схема се случват, ако служител отива на работа през уикенд или празник. В този случай Кодексът на труда предвижда двойна ставка на заплатата на служителя в този ден. Научете повече за възнагражденията в празничните дни по Кодекса на труда в статията.

Плащане за принудителен престой

Размерът на плащането за принудителен престой зависи от неговата причина (член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• ако причината за спиране на работа не е по вина на работодателя или служителя, тогава се изплаща сума, равна на 2/3 от заплатата на работника или служителя, освен ако не е предвидено друго в колективния или трудовия договор;
• размерът на плащанията за периода на отсъствие на работа по вина на работодателя се изчислява по специална формула. Компенсацията за престой е равна на 2/3 от средната месечна заплата, включително заплата, надбавки и бонуси. Средните доходи се определят в съответствие с чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация. Плащанията за престой се изчисляват като процент от средните месечни такси към броя на дните на престой, като се използва следната формула: (Средни дневни приходи) x (брой дни на престой) x 2/3;
• при доказана вина на служителя, времето на принудителния престой не му се заплаща. Ако дейностите на други служители също са спрели от действията на този служител, тогава за тях този престой се класифицира като обикновен по независима причина и се изплаща в размер на 2/3 от основната заплата.

Гледайте видеоклип за престой

Пример за изчисляване на плащането за престой

Пример за изчисляване на престой по вина на работодателя: гр. Иванов е бил в принудителен простой по вина на работодателя от 1 юни до 16 юни 2017 г., е необходимо да се изчислят дължимите му плащания за това събитие.

• Заплата гр. Иванов за напълно отработен период на сетълмент (12 месеца преди месеца на престой) възлиза на 360 000 рубли (30 000 рубли на месец), през този период му е изплатен бонус от 10 000 рубли, следователно печалбата за годината възлиза на 370 000 рубли.
• Нека изчислим средните дневни приходи през периода на фактуриране от 1 юни 2016 г. до 31 май 2017 г. включително: 370 000 рубли / 248 работни дни = 1 491,94 рубли.
• Следователно плащането на гр. Иванов за принудителен престой по вина на работодателя ще бъде: 1 491,94 рубли x 11 работни дни престой x 2/3 = 10 940,89 рубли.

Необходимо е също така да се вземат предвид особеностите на включването на престой в трудовия стаж при регистриране на трудови пенсии. Тук се взема предвид цялото време на служебната работа на гражданина, което включва и общото време на престой. При кандидатстване за пенсия за ранно пенсиониране изчисляването на трудовия стаж не предполага включване на период на престой, независимо от причината за него.

Пример за изчисляване на престой при отсъствие на виновника за случилото се: вземете първоначалните данни от предишния пример за гр. Иванова. Отсъствието на виновника за прекъсването предполага изплащане на 2/3 от заплатата без допълнителни такси.

Следователно формулата за изчисление ще изглежда така: 30 000 рубли (месечна заплата) x 2/3 (ставка за изчисляване) / 21 работни дни (през юни 2017 г.) x 11 работни дни престой = 10 476,19 рубли.

Правилното регистриране на факта на престой и правилното изчисляване на плащанията в случай на принудително прекратяване на работа може значително да намали финансовите разходи на работодателя, тъй като плащането за официално издаден престой е почти една трета по-малко от заплатите, начислени на служителите по време на нормален работен график.

Приспадане на данък от плащане

Плащането за престой трябва да бъде отразено в данъка върху печалбата като съвкупност от неоперативни разходи. Данъчните са категорично против подобни ситуации, но в съдебните производства съдиите обикновено са на страната на работодателя.

Следните видове плащания и данъци могат да бъдат приспаднати от плащането за престой:

• Данък върху доходите на физическите лица;
• Вноска в пенсионния фонд;
• Застраховка злополука.

Други плащания не могат да бъдат приспаднати от приходите - това се счита за незаконно.

Задайте въпроси в коментарите към статията и получете експертен отговор

Трудовото законодателство позволява деклариране на обикновен служител по вина на работодателя. Тази процедура, както се предполагаше, дава възможност на последните при неблагоприятни обстоятелства да преустановят работните процеси и да плащат на персонала само 2/3 от средната заплата. Често обаче работодателите използват тази възможност не по обективни причини, а в желанието си да изключат нежелан или ненужен служител от бизнес процесите на компанията. В този случай служителите не винаги са съгласни с тази постановка на въпроса, тъй като обявяването на престой може да бъде една от стъпките, предприети от работодателя, за да принуди служителя да уволни. Законът и установената практика на неговото прилагане сочат, че не е достатъчно изразеното от работодателя желание на работодателя да обяви престой по негова вина.

Съдебната практика обръща внимание на това дали работодателят има реални обстоятелства, довели до обявяването на престой. Нека се обърнем към решенията на съдилищата, които ще ни позволят да направим изводи за рисковете на работодателя в случай на обявяване на престой по негова инициатива.

Законова уредба на престоя по вина на работодателя

Като начало, нека да разберем каква е същността на такъв правен инструмент като обявяването на престой по вина на работодателя. В Кодекса на труда на Руската федерация, честно казано, разпоредбите за простите са много оскъдни, отделна статия не е посветена на това. Определението за престой е дадено в чл. 72.2 "Временно преместване на друга работа" от Кодекса на труда на Руската федерация. В съответствие с него престой е временно спиране на работата по причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер.

Както следва от чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, престой възниква по вина на работодателя, по вина на служителя, както и по причини извън контрола на страните. От фактора на вина и от неговия предмет зависи плащането за престой: в случай на вина на работодателя или ако причините не зависят от волята на страните, времето за престой се заплаща в размер на 2/3 от стойността на работника или служителя. средни доходи. Ако служителят е виновен, времето за престой не се заплаща.
Кодексът на труда на Руската федерация обаче не съдържа понятието за вина. Очевидно в тази ситуация тя ще трябва да бъде заимствана от други отрасли на законодателството.
В този контекст се интересуваме от престой по вина на работодателя. Кога присъства тя? В съответствие с част 2 на чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да осигури на служителя работа, предвидена в трудовия договор, оборудване, инструменти, работно място, машини и др., необходими за изпълнение на трудовата функция. А обстоятелства като например неплащания от контрагенти, липса на поръчки и др., се класифицират като предприемачески рискове и тези рискове лежат изцяло на работодателя, прехвърлянето им върху служителя е неприемливо.
Но което е интересно, дори и работодателят да обяви престой по своя вина, той все пак трябва да го направи само ако има обективни причини. В крайна сметка изплащането на 2/3 от средните доходи и неработоспособността във всеки случай са негативни последици за служителя, които работодателят няма право да създава без обективни причини, само по своя преценка.
Що се отнася до процедурните въпроси по въвеждането на престой по вина на работодателя, има и нормативна празнота. Очевидно служителят трябва да бъде уведомен за причините, началото и периода на престоя, и то преди началото на престоя или директно в деня на старта. Най-логичният начин да направите това е като издадете подходяща заповед. Също така възниква въпросът дали служител трябва да присъства на работа по време на престой? Тъй като в съответствие с чл. 107 от Кодекса на труда на Руската федерация, престой не се отнася за времето за почивка, тогава служителят трябва да присъства на работното място в готовност да започне работа в края на престоя. Ако обаче присъствието на служителя през този период не се изисква или освен това е нежелателно, това трябва да бъде посочено в заповедта за престой.

Както следва от практиката, това всъщност се случва.
Възниква и въпросът: трябва ли обявяването на престой да бъде ограничено до определен период от време? Тук отново не може да се намери конкретика в закона. Ако прекъсването е причинено от такива причини като преоборудване на предприятието и др., тогава неговият период може да бъде предвиден и посочен в поръчката. Ако е трудно да се определи предварително продължителността на прекъсването, можете да го обявите например за един месец и след това да издадете заповед за удължаването му. Ако причините за деклариране на престой изчезнат по-рано, нищо не пречи да се издаде заповед за прекратяването му и да се покани служителят да се запознае и след това да се върне на работа. Можете да издадете поръчка с отворена крайна дата на престой, като посочите например „до ​​изтичане на причините за обявяване на престой“.

Съдебна практика относно причините за обявяване на престой по вина на работодателя

Просто като принуда за уволнение

Работодателят обяви престой на служителката, като я принуди да вземе решение за уволнение (Касационно решение на Градския съд в Санкт Петербург от 25.05.2011 N 33-7694).

Ситуацията, когато работодателят предлага на служител, който не му подхожда да напусне, дори и да няма очевидно правно основание за това, се случва много често. В този случай работодателят може да приложи различни методи за натиск върху служителя, опитвайки се да ги въведе в правна форма.
В този пример ищецът е обявен за бездействащ без реална причина с 2/3 от средната печалба. Беше й разрешено да не присъства на работното място и пропускът й беше блокиран от датата на започване на престоя. В резултат ищецът подаде оставка по споразумение на страните, а след това се обърна към съда с различни искания, включително обезсилване на простата заповед и възстановяване на неизплатените суми.
Касационният съд заключи, че служителят е бил неправомерно отстранен от работа – както по реда на престой, така и фактически недопускан до работното място – и е лишен от възможност да работи. Съответно, на основание чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация за периода на незаконен престой тя трябваше да плати не 2/3 от средните доходи, а средните доходи в пълен размер.

Престой преди намаляване поради недоверие

Служителят е изпратен на празно време до уволнението, за да му се попречи да получи достъп до информационни системи в ситуация на остро недоверие от страна на работодателя (Апелативно решение на Московския градски съд от 16 юли 2014 г. по дело N 33- 28011 / 14).

Между ръководителя на ИТ отдела и неговия работодател се разви истинска конфронтация, по време на която работодателят използва и такъв метод на борба като деклариране на престой. Впоследствие ищецът оспорва законосъобразността на простата заповед пред съда.
Всичко започна с факта, че работодателят издаде заповед за предстоящо съкращаване на някои длъжности и подразделения в компанията, включително длъжността CIO. Със същата заповед на директора на ИТ отдела е разпоредено да прехвърля цялата информация за достъпа и работата в ИТ системите за целите на одита, като е забранен и достъпът до ИТ системите на компанията. Въпреки това е записано нарушение на този заповед от служител, след което той е обявен за бездействащ с „отворена“ дата – до специалната заповед на генералния директор – и е наредено да не ходи на работа. По това време компанията извърши одит на ИТ системите с помощта на изнесена организация. След приключване на ревизията обаче ищецът не е бил допуснат до работа, престоят е продължил до съкращаване на работата му и е заплащан в размер на 2/3 от средната заплата на ищеца.
Съдът, признавайки обявяването на престой на служителя за незаконно, излага следните доводи. Така ответникът не е имал правно основание за въвеждане на престой спрямо ищеца, тъй като по силата на разпоредбата на ч. 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, престой е временно спиране на работата по причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер. Такива причини не са установени. Съдът взе предвид, че описателната и оценъчната формулировка на причините, довели до простите, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация, свидетелства за разнообразието от обстоятелства, които могат да доведат до спиране на дейността, което прави невъзможно установяване изчерпателен списък от тях в закона, но могат да бъдат предмет на преценка на съда, разглеждащ трудов спор. Но така или иначе простият факт като юридически факт е временно събитие, а работодателят по силата на чл. Изкуство. 22, 56 от Кодекса на труда на Руската федерация е длъжен да предприеме всички зависещи от него мерки, за да спре бездействието и да предостави на служителя възможност да изпълнява трудови задължения, предвидени в трудовия договор.
Ищецът обаче действително е бил уволнен от работодателя от изпълнение на работата си, до уволнението му включително. Работодателят не доказа, че не е възможно да му осигури работа на длъжността за периода на одита на ИТ системите. И дори след приключване на ревизията, дружеството не е спряло бездействието по отношение на ищеца, като по този начин работодателят не е предоставил на служителя възможност да изпълнява трудови задължения, а последният е бил незаконно лишен от възможността да работи. Така, с оглед неоснователността и незаконосъобразността на престоя, съдът възстанови в полза на служителя разликата между заплащане за престой и средния му доход за периода на незаконния престой.

Престой в навечерието на ликвидацията

Служителите не успяха да признаят обявения от тях престой като незаконн, тъй като работодателят трябваше да бъде ликвидиран (Апелативно решение на Московския градски съд от 02.07.2013 г. по дело № 11-20513 / 2013 г.).

Група работници от 4 души се обърнаха към съда с иск за обявяване на обявения от тях престой за незаконосъобразен и за изплащане на възнаграждението по време на престоя. Ситуацията, в която те бяха обявени за прости, изглеждаше по следния начин. Работодателят уведоми служителите за предстоящото им уволнение във връзка с ликвидацията на организацията (клауза 1 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Персоналът беше обявен за прост, с което не бяха съгласни.
Съдът обаче прие позицията на работодателя относно законното въвеждане на престой по отношение на служителите. По този начин заповедите за обявяването му съдържат следната формулировка: „поради организационни причини, изразяващи се в промяната в организационната структура на LLC, липсата на работа за определени длъжности, установени от щатното разписание, с плащане за престой и освобождаване на служителите от задължението да посещават офиса“. Съдът също така констатира, че поради значителни загуби през предходната година, както и негативна тенденция на развитие на бизнеса, единственият участник на ответника е изпратил съобщение до Междурайонния инспекторат на Федералната данъчна служба на Русия № 46 в Москва за ликвидация на LLC, въз основа на която е вписана информация в Единния държавен регистър на юридическите лица за началото на ликвидацията ...
Така съдът заключи, че работодателят е имал легитимна причина за деклариране на престоя, тъй като са налице икономически и организационни причини във връзка с тежкото финансово-икономическо състояние на дружеството и предстоящата му ликвидация. При такива обстоятелства работниците нямаха причина да смятат простото за незаконно.

Съкращаването на работа като причина за престой

Предстоящото съкращаване на работни места не е причина за обявяване на престой. До този извод е стигнал Самарският окръжен съд в Решение от 15.03.2011 г. N 33-2390.

И така, в предприятието, където е работил ищецът, са настъпили организационни промени: работата, която е изпълнявал, е прехвърлена в друго подразделение, където са въведени същите длъжности като неговите. По отношение на длъжността на ищеца е решено съкращаването й, предлагани са му свободни работни места. Първоначално ищецът се съгласил с превода, но след това отказал. Тогава той е обявен за прост, което ищецът оспорва. Касационният съд постанови, че оттеглянето на служител от проста операция е незаконосъобразно на следните основания.
Както бе отбелязано по-горе, по силата на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, престой е временно спиране на работата по причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер.
Установено е обаче, че обемът на работата, извършен от ищците-ремонтьори - колегите на ищеца, не се е променил, тази работа продължава да се извършва от същия брой ключари, но е прехвърлена в друго звено поради промени в щатното разписание. . Въпреки настъпилите организационни промени, трудовата функция на ищеца не е изчезнала, има възможност да му се осигури работа.
По този начин той е фактически отстранен от работа, тъй като работодателят е в състояние да му осигури работа с изплащане на подходящо възнаграждение. Съгласието на служителя за преместване и последвалия отказ от него не могат да послужат като основание за извеждане на ищеца в престой.
Освен това началото на процедурата за уволнение за съкращаване на персонала по отношение на ищеца също не е причина за оттегляне към обикновена, тъй като такава процедура за уволнение не е предвидена от трудовото законодателство. Съответно, заповедта за извеждане на служителя на празен ход е обявена за незаконна, а неизплатените заплати за периода на бездействие са възстановени от предприятието.
Подобен случай е описан в апелативното решение на Самарския окръжен съд от 15 април 2015 г. по дело N 33-4065 / 2015 г. Поради факта, че предприятието, обслужващо Руските железници, завърши програмата за доставка на компоненти и нямаше заявки за нови доставки, ищецът беше обявен за неактивен, а след това последва уведомление за предстоящата процедура за намаляване на длъжността му. Ищецът не е доволен от ситуацията, когато е лишен от възможността да работи, да получава пълни трудови възнаграждения, а без негово съгласие му е заплатено престоя в размер на 2/3 от средната заплата.
Интерес в случая е и как съдът тълкува понятието престой и изразява становището си относно въвеждането му за периода, предхождащ съкращаването на длъжността. Той посочва, че използването на термина „просто” е свързано с извънредни обстоятелства, които не позволяват на работодателя да осигури работата на организацията. Ищецът е освободен от изпълнение на трудовата си функция поради недостатъчен обем работа, намаляване на обема на поръчките. В същото време, по време на престой, работата, която той е трябвало да извършва в съответствие със своите служебни задължения, е била изпълнявана от други служители на организацията.
Съдът заключава, че в случая практически няма престой, а неизпълнението на трудовите задължения от ищеца е по вина на работодателя, който в нарушение на чл. Изкуство. 15, 16 от Кодекса на труда на Руската федерация не изпълни задължението си да осигури на служителя работа в съответствие с изпълняваната от него трудова функция. Следователно трудът на ищеца следва да бъде заплатен в размер не по-нисък от средната работна заплата в съответствие с част 1 на чл. 155 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Интересна е и следната забележка на съда: работодателят в този случай е бил длъжен да сключи споразумение със служителя за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните в писмена форма. Между страните обаче не е сключен такъв договор, във връзка с което трудовото възнаграждение на ищеца в размер на 2/3 от средната работна заплата съгласно чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация е неоснователен.
Също така, безработни поръчки са приети от работодателя по отношение на ищеца през периода на неговото предупреждение за предстоящо уволнение, докато организационните и кадрови дейности във фирмата на ответника по време на предупреждението за уволнение за намаляване на броя или персонала на организацията не могат е основа за възнаграждение на работника или служителя в размер на 2/3 от средната заплата. Издаването на заповед за престой през този период следва да бъде причинено от временно спиране на работата. Ако поради съкращения на персонала работодателят не предвиди възможността за спиране на престоя, тогава няма признаци за временно спиране на работата.
Времето за бездействие е обявено не с цел да се предостави на служителя в бъдеще възможност да изпълнява действително трудови задължения на предишната или друга длъжност, а се дължи на периода на предупреждение за предстоящо уволнение.
В съответствие с тези доводи, заповедите за безработица на работодателя са обезсилени, а неизплатените заплати са събрани в полза на служителя.

Както се вижда от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация за простите и дадените примери от съдебната практика, простото е вид икономически инструмент, предназначен да отговаря на интересите както на работодателя, така и на служителя в случай че работодателят по обективни причини не може да извършва дейността си по обичайния начин.
В нормална ситуация, когато причините за престой са реални и обективни, интересите на служителя и работодателя се балансират, както следва: служителят получава вид обезщетение от най-малко 2/3 от средната печалба за неблагоприятни за него обстоятелства под формата на липса на работа, а работодателят получава възможност да спести пари и да не изплаща заплатите изцяло за принудителното бездействие на служителя. Съдилищата в аргументите си подчертават, че престоят трябва да бъде мотивиран от причини от извънредно естество, а не просто от желанието на работодателя. Както виждаме от горните примери, съдът само в ситуация на ликвидация на дружеството намира за оправдано въвеждането на престой по отношение на служителите именно защото ликвидацията е извънредна ситуация и е породена от обективни причини: решението на учредителя на дружеството. юридическо лице и загубата на рентабилност на дружеството.
В случай, че престой се въвежда единствено по искане на работодателя, за да се спестят плащания на заплати и да се премахнат „вредните“ служители от ресурсите на компанията, възниква нарушение на интересите на служителя - той се лишава от право на работа и право на пълно заплащане на труда му. Този случай може да се нарече лошо използване на процедурата за престой.
Основните признаци на некоректност на работодателя при обявяване на бездействие на служител са следните:
1) липсата на спиране на бизнес процеси, в които участва служител, който е бил отстранен от работа;
2) изпълнение на задълженията на "бездействащ" служител от негови колеги;
3) въвеждане на процедура за престой за периода преди уволнението на работниците;
4) недопускането на служителя до работното място и други ресурси на компанията при наличие на конфликтна ситуация между служителя и работодателя.
По този начин, когато взема решение за въвеждане на процедура за престой по вина на работодателя, последният трябва да вземе предвид следните препоръки:
1) престой може да бъде въведен само ако има обективни причини, неопределени от волята на работодателя, които пречат на служителя да изпълнява трудовата си функция: спиране на бизнес процеси, в които служителят участва, ликвидация, несъстоятелност на дружеството и др. ;
2) ако е предназначено да прехвърли задълженията на неработещ служител на негови колеги или на друго звено, е невъзможно да се въведе престой, тъй като в този случай работодателят има възможност да осигури на служителя работа (която по силата от член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация е задължение на работодателя);
3) въвеждането на престой не може да бъде мотивирано от предстоящо съкращаване на числеността или персонала по отношение на служителя, ако е възможно да му се осигури работа за периода, предхождащ съкращаването.
В заключение добавяме, че основният риск от необосновано въвеждане на престой е оспорването му от служителя в съда и възстановяването на „спестените“ от работодателя суми, както и съдебни разноски и обезщетение за морални вреди.

Съобщенията за прекъсвания са начин да се запази безопасността на производството и служителите по време на периоди на временно спиране. Въвеждането му обаче повдига много въпроси. Кога можете да го обявите за просто? За колко дълго? За колко работници? Може ли липсата на заповеди да се счита за вина на работодателя и как в този случай да се плати временното спиране на работа? Може ли заплащането за престой да бъде по-малко от минималната работна заплата (минималната работна заплата)?

Какво е просто?

Престой е временно спиране на работата по причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер (член 72_2 от Кодекса на труда на Руската федерация, наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация). По този начин причините за престоя могат да бъдат напълно различни: повреда на оборудването, недостатъчно предлагане на компоненти, падащо търсене на стоки, произведени от организацията и т. н. По време на криза, като правило, престоят може да доведе до икономически затруднения, пред които е изправен работодателят.

Какво е правното значение на причините, поради които е възможен престой?

1. Служителят може да не се съгласи, че за него няма работа, т.е. да оспори самия факт за наличието на причини от икономическо, техническо, технологично или организационно естество, налагащи временно спиране на работата.
В този случай служителят има право да подаде жалба до инспекцията по труда или до прокуратурата или да се обърне към съда с иск за признаване на заповедта за изпращането й до просто незаконосъобразна, задължението на работодателя да го допусне на работа, да възстанови разликата в заплащането на престой до пълния среден трудови доход на основание чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда задължението на работодателя да възстанови на служителя неполучените от него доходи във всички случаи на незаконно лишаване от възможността му да работи.
Трябва да се има предвид, че при контакт с инспекцията по труда и/или прокуратурата най-вероятно тези органи ще преценят, че има спорна ситуация, която може да бъде окончателно разрешена само от съда и също така ще ви препоръча да отидете на съд с иск.
Каква би могла да бъде действителната основа на вашето твърдение? - Трябва да погледнете ситуацията. Можете да разберете обхвата на работа на вашите колеги, които не са на празно време, да сравните ситуацията си с тези, които също не работят и т.н. Може да не е лесно, но тук може да има един съвет: запасете се с доказателства за незаконността на изпращането на обикновена предварително, преди процеса. В зависимост от ситуацията можете също да се позовавате на факта, че сте били изпратени на празен ход на определена дата: можете също да спорите с това, като аргументирате, че по всяко време могат да се появят нови договори с доставчици и клиенти или започнали преговори могат да бъдат завършен и др., т.е. че е практически невъзможно да се предвиди предварително колко време ще продължи прекъсването.
След като прецените ситуацията или по-добре получите съвет от специалист, след като сте претеглили всички рискове, можете да отидете в съда.

2. Престой може да възникне в хода на нормалния ход на събитията: доставчикът на компонентите се оказа нечестен и забави доставката. От друга страна, извънредни обстоятелства също могат да доведат до престой, а именно: природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотика и всякакви изключителни случаи, които застрашават живота или нормалния живот условия на цялото население или част от него (част 2 от член 72_2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако прекъсването е причинено от посочените извънредни обстоятелства, тогава е възможно временно преместване на служителя без негово съгласие за срок до един месец на работа, която не е предвидена в трудовия договор при същия работодател (за повече подробности относно посочен трансфер, вижте по-долу).

Временно без работа по време на криза - какво трябва да направи един служител?

Така че по време на криза икономическите причини обикновено водят до престой. Въпреки това, тъй като времето за бездействие включва осигуряване на заплащане на служителите (като общо правило), както и редица гаранции, работодателите често прибягват до различни нарушения на закона.
В случай на икономически затруднения работодателят има няколко правни възможности за действие:

1) за намаляване на броя или персонала;
2) издава заповед за престой;
3) ако икономически причини доведат до промяна в организационните или технологичните условия на труд (промени в технологията и производствената технология, структурна реорганизация на производството и др.), което от своя страна води до заплаха от масови съкращения на служители, работодателят в за запазване на работните места има право по реда на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация за въвеждане на работа на непълно работно време до шест месеца. Третият вариант не се разглежда в тази статия.

В първия случай работодателят взема решение за невъзможността за задържане на служители, в този случай правото му да намали броя или персонала се признава от законодателя. Решението за целесъобразността на такива действия се взема от органа на работодателя, който има такова право в съответствие с учредителните документи; валидността на това решение не може да бъде оспорена в съда или при подаване на заявление до държавни органи (инспекция по труда, прокуратура). До известна степен синдикатът може да повлияе на това решение и последствията от него: при вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите и евентуално прекратяване на трудови договори със служители, работодателят е длъжен да уведоми избрания синдикален орган за това писмено не по-късно от два месеца (при възможност масови намаления - не по-късно от три месеца) преди началото на съответните събития. Посочените периоди на предупреждение на синдикалния комитет всъщност съвпадат с периодите на предупреждение на самите работници за тяхното уволнение: работодателят е длъжен да уведоми синдикалния комитет не по-късно от два месеца преди началото на прекратяването на трудовите договори с служители. Това беше изяснено в определението на Конституционния съд на Руската федерация от 15.01.2008 г. N 201-О-П. Работодателят може да се консултира със синдиката и да вземе предвид неговото мнение относно необходимостта и реда на намалението.

Във втория случай работодателят решава да задържи служителите. Руското трудово законодателство установява специални норми, които позволяват на служителя и работодателя да преживеят периода на временно отсъствие на работа, като същевременно запазват работното място за служителя. В случай на временно отсъствие на работа работодателят е длъжен да формализира присъствието на работника или служителя по време на престой.
На практика обаче е широко разпространен различен подход, когато работодателят изготвя документи, че служителят е в неплатен отпуск - това позволява да не се изплаща заплата, а периодът на такъв отпуск не е ограничен до максималната продължителност. Но за служител такава ваканция често е неприемлив вариант именно поради липсата на плащане. Изпращането на неплатен отпуск принудително е незаконно: съгласно чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация, неплатен отпуск може да бъде предоставен на служител по негово писмено заявление по семейни причини и други уважителни причини; продължителността на ваканцията се определя по споразумение между служителя и работодателя. За повече информация относно самофинансираните почивки вижте тук.

Какво очаква служителя в случай на престой?

Тъй като престоят е временно спиране на работата, това означава, че не вършите нормалната си работа. Няма обаче норма, позволяваща на служител да отсъства от работното си място по време на престой. В крайна сметка престой може да приключи по всяко време: ремонтът на оборудването ще бъде завършен, стоките ще бъдат разтоварени и т.н. Периодът на престой е специален период, той не е време за почивка на служителя, тоест времето, през което служителят е освободен от работни задължения и което може да използва както намери за добре. Следователно по време на престой служителите трябва да са на работните си места през работно време. Това заключение се потвърждава от съдебната практика (виж например резолюция на ФАС на Волго-Вятския окръг от 28 февруари 2006 г. № А11-5850 / 2005-K2-27 / 257, решението на Арбитражния съд на Рязанска област от 22 януари 2007 г. № A54-4926 / 2006C18).
В същото време в колективен договор, договор, местна наредба или индивидуален трудов договор може да се предвиди, че през целия период на престой или част от него служителите са освободени от задължението да присъстват на работните си места. Тази разпоредба на колективен трудов договор или местен нормативен акт ще бъде валидна, тъй като подобрява положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право (което е позволено от чл. 8 и чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Временно преместване на друга работа в случай на престой

При нормални условия на труд работникът или служителят е длъжен да изпълнява само работата, за която е нает; има право да откаже предложение или разпореждане за извършване на друга работа, която не е предвидена в трудовия му договор.

В случай на престой, причинен от извънредни ситуации, посочени по-горе, ситуацията се променя: работодателят има право, без да взема предвид съгласието на служителя, да го прехвърли за период до един месец на друга работа, не предвидени в трудовия договор.
Условията за законност на такова прехвърляне са:
- причината за престоя са именно тези извънредни обстоятелства, които са посочени в част втора на чл. 72_2 Кодекс на труда на Руската федерация;
- временния характер на превода: до един месец;
- преместване на работа, изискваща по-ниска квалификация, се допуска само с писмено съгласие на служителя;
- забранено е прехвърлянето на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини (член 72_1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
При такъв трансфер на служител трябва да се заплати за извършената работа, но във всеки случай не по-ниска от средната печалба за предишната работа, дори ако се извършва работа с по-ниска квалификация.
Временно преместване на друга работа поради престой се съставя със заповед (заповед) на ръководителя, в която трябва да се посочи работата, на която служителят е преместен (должност, професия, специалност, квалификация или специфични длъжностни задължения), началото и края дата на преместване на друга работа, конкретна причина за преместването.

Как трябва да се заплаща времето за престой?

През периода на престой работното ви място се запазва и като общо правило този период трябва да бъде платен.
Действащият Кодекс на труда на Руската федерация предвижда, че времето за престой се заплаща по различни начини, в зависимост от наличието или липсата на вина по време на престой на една от страните по трудовото правоотношение (член 157):
престой по вина на работодателя се заплаща в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на служителя;
престой по причини извън контрола на работодателя и на служителя се заплаща в размер на най-малко две трети от тарифната ставка, заплатата (служебната заплата), изчислена пропорционално на престоя;
не се заплаща престой по вина на служителя.

Моля, имайте предвид, че само минимални ограничения за плащане на престой са определени от закона. Ако в трудов договор, колективен договор или споразумение е предвиден по-висок размер на възнаграждението, тогава се прилагат правилата съответно на трудовия договор, колективния договор, договора.

Средният доход за изплащане на престой по вина на работодателя се определя по общия ред в съответствие с чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и Постановление на правителството на Руската федерация „Относно спецификата на процедурата за изчисляване на средната работна заплата“ от 24.12.2007 г. № 922. За изчисляване на средната работна заплата всички се вземат предвид видовете плащания, предвидени от системата на заплатите, използвана от съответния работодател, независимо от източниците на тези плащания. Период на фактуриране – т.е. периодът, за който се вземат предвид тези плащания, е равен на 12 календарни месеца, предхождащи месеца, през който е настъпил престой. В този случай за календарен месец се счита периодът от 1 до 30 (31) ден на съответния месец включително (през февруари - до 28 (29) ден включително).

Средни доходи на служителите
=
Средна дневна печалба
х 2/3 х

Средните дневни доходи, като общо правило, се изчисляват като се раздели сумата на действително начислените заплати за дните, отработени през периода на фактуриране, включително бонуси и възнаграждения, отчетени в съответствие с гореспоменатата резолюция на правителството на Руската федерация, по броя на действително отработените дни през този период.
При определяне на средното трудово възнаграждение на служител с обобщеното отчитане на работните часове е необходимо да се определи средната почасова заплата и да се умножи по броя на работните часове според графика на служителя в периода, който трябва да бъде заплатен.

Плащането за престой по причини извън контрола на служителя и работодателя се определя в зависимост от установената в организацията форма на възнаграждение: на база време или на парче.
При възнагражденията, базирани на време, заплатите на служителите, в зависимост от установените за вас условия за заплащане, се изчисляват въз основа на:
1) или часова тарифна ставка;
2) или дневна тарифна ставка;
3) или заплата (служебна заплата).

Ако служителят има почасова ставка, тогава заплащането за престой се изчислява като се умножи почасовата ставка по 2/3 и по нормата на работното време на работен ден (смяна) и по броя на работните дни по време на престоя :

=
Часова ставка
Работно време на работен ден (смяна)
х 2/3 х
Брой работни дни в периода на престой

Ако е зададена дневна заплата за служител, тогава плащането за престой се изчислява чрез умножаване на дневната заплата по 2/3 и по броя на работните дни по време на престоя:

Заплащане за престой по причини извън контрола на служителя и работодателя
=
Дневна заплата
х 2/3 х
Брой работни дни в периода на престой

Ако служителят има заплата (служебна заплата), т.е. фиксиран размер на възнаграждението за календарен месец, плащането за престой се изчислява, както следва:

Заплащане за престой по причини извън контрола на служителя и работодателя
=
Заплата (служебна заплата)
: общ брой работни дни в месеца
х 2/3 х
Брой работни дни в периода на престой

Заплащането на престоя на работниците, чийто труд се заплаща на части, се изчислява въз основа на 2/3 от тяхната часова (дневна) ставка по същия начин, както за работниците, чийто труд се заплаща на база време.

Престой по вина на служителя не се заплаща.

По този начин работодателят има право да не плаща за престоя само в един случай: ако служителят е установен, че е виновен за престоя, например, служителят умишлено е направил оборудването неизползваемо.

Дали работодателят е виновен за простото: как да го установим?

Често е трудно да се установи дали вина на работодателя или престой е възникнал по причини извън контрола на която и да е от страните по трудовия договор е трудно на практика. Често самите работодатели не бързат да признаят вината си, като определят плащането за престой въз основа на размера на заплатата или заплатата на служителя. Това може да бъде изключително неизгодно за служителя, тъй като тарифната (постоянна) част от доходите му може да бъде доста ниска, а основната част от доходите му може да бъде т.нар. променливи части: различни надбавки и надбавки, бонуси, както и заплащане за извънреден труд, работа в празнични и почивни дни и др. Всички тези плащания се вземат предвид при изчисляване на средната заплата, но не са включени във вашата заплата или ставка на заплата.

Във връзка с този проблем, в спор с работодателя относно размера на плащането за престой, може да се позовава на становището на Търговско-промишлената палата на Руската федерация, според което „отрицателните финансови и икономически фактори, т.е. - наречена "глобална финансова криза"<...>не са форсмажорни обстоятелства в отношенията на стопанските субекти, а се отнасят до финансови рискове. По правило форсмажорните обстоятелства включват пожари, наводнения, земетресения, урагани, военни действия, забрани за износ и внос на стоки, епидемии, стачки или други обстоятелства, изрично предвидени от страните по договора. Въпреки това, съгласно параграф 3 на чл. 401 [От Гражданския кодекс на Руската федерация], непреодолимата сила не включва по-специално нарушаване на задължения от контрагентите на длъжника, липсата на необходимите стоки на пазара, липсата на необходимите средства от длъжника „(писмо от 25.11.2008 г., бр. 9/600, непубликувано официално). С други думи, обстоятелствата, посочени в последното изречение, не освобождават организацията от задължението да изпълни договорите, сключени с нейните контрагенти, а неизпълнението им по посочените причини може да доведе до привличане на длъжника към гражданска отговорност (събиране на лихви, и др.), т.е поведението на длъжника е признато за виновно от съда. Същата логика може да се използва за обосноваване на трудови спорове с работодателя по въпроса за заплащането на престой.

Този извод се потвърждава от съдебната практика.
Така в третото издание на съдебната практика (2009 г.), изготвено от Централния съвет на Минно-металургичния синдикат на Русия, са дадени следните примери за успешна съдебна практика за възстановяване на разликата в плащанията за престой до 2/3 от се дава средна работна заплата.
АД "Металургичен завод Златоуст" (област Челябинск) заведе дело с изявление за обявяване на заповед на държавния инспектор по труда за незаконна. Жалбоподателят не е съгласен с исканията на инспектора: да заплаща престой в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на служителя и да заплаща недостига на работно време в режим на непълно работно време като престой.
В съда представителят на жалбоподателя посочва, че заповедта е издадена, без да се вземе предвид настоящата ситуация в металургичната индустрия. Липсата на поръчки за продуктите на компанията се дължи на влошаването на общата икономическа ситуация в страната и чужбина в контекста на световната финансова и икономическа криза. В тази връзка намаляването на обема на производството на готови продукти и спирането на производствените мощности трябва да се разглеждат като обстоятелства извън контрола на служителя и работодателя. Следователно плащането за престой трябва да се извърши в размер на две трети от тарифната ставка (заплатата), изчислена пропорционално на престоя.
След като разгледа обстоятелствата по делото, съдът потвърди заповедта на държавния инспектор по труда и осъди жалбоподателя да заплати престоя по икономически причини в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на служителя.

Подобен случай по иска на OJSC „Kombinat„ Magnezit ” беше разгледан от градския съд в Сатка на област Челябинск. В този случай обаче първоинстанционният съд счете, че престоят е настъпил по причини извън вина на работодателя и служителя и следователно плащането за периода на престой следва да се извърши въз основа на две трети от тарифата ставка.
Съдебната колегия по граждански дела на Челябинския окръжен съд не се съгласи с решението на първоинстанционния съд и разгледа искането на държавния инспектор по труда да заплати престой в размер на най-малко две трети от средната заплата на бъде легитимен.
И в двата случая в съдебните заседания участваха главният правен инспектор по труда в Челябинска област Л. Мешчерякова и юридическият инспектор по труда А. Горюнов.

Uralredmet OJSC подаде молба до Кировския районен съд на Екатеринбург с иск срещу Държавната инспекция по труда в Свердловска област да обяви заповедта за незаконна и да я отмени.
Същността на спора. Главният държавен инспектор по труда издаде заповед от OJSC Uralredmet за отстраняване на нарушенията на трудовото законодателство: заплащане на престой в размер на най-малко две трети от средната заплата на служителя.
Ищецът в подкрепа на твърденията си посочва, че причините за престоя са неплащане от страна на купувачите за произведените от предприятието продукти, намаление на поръчките и други причини - последици от финансово-икономическата криза. Следователно времето за престой трябва да се таксува най-малко две трети от тарифата.
Съдът не се съгласи с доводите на ищеца и отхвърли иска. В изслушването взе участие заместник-ръководителят на правния отдел на Свердловския регионален комитет на профсъюза О. Рахимов.

Може ли плащането за престой да бъде по-малко от минималната работна заплата?

Да, може би, защото във всеки случай ви се плаща или 2/3 от средната заплата, или 2/3 от заплатата (служебната заплата)/тарифна ставка, а не цялата заплата. Второ, минималната работна заплата се определя за месечен период, а престоят може да продължи само няколко дни.

Друг въпрос, който е извън обхвата на тази статия, е дали вашата заплата може да бъде по-малка от минималната работна заплата?
Според нас вашата заплата (служебна заплата) не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата (минималната работна заплата). Това заключение се основава на следното.
От една страна, съгласно чл. 133 от Кодекса на труда на Руската федерация, месечната заплата на служител, който е изпълнил напълно работното време през този период и е изпълнил трудовите стандарти (трудови задължения), не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата. С други думи, за да се квалифицирате за заплати в размер на минималната работна заплата, трябва да изпълните само две условия: 1) да изработите стандарта на работното време (а не да го преработите чрез извънреден труд или работа по празници) и 2 ) изпълняват трудовите норми (трудови задължения). Не се изискват други допълнителни условия.

Ако сравним тази разпоредба на Кодекса на труда на Руската федерация с понятието заплата (служебна заплата), дадено в чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, според нас става очевидно, че тя (заплатата) не може да бъде по-малка от минималната работна заплата. И така, заплатата (служебна заплата) е фиксирана сума на плащане на служител за изпълнение на трудови (служебни) задължения с определена сложност за календарен месец, с изключение на компенсации, стимули и социални плащания. Тези. за да се квалифицирате за пълна заплата, трябва да изпълните същите две условия: 1) да сте навършили календарен месец и 2) да сте изпълнили трудовите си задължения за този период. Не се изискват други условия.

Трябва ли да уведомя работодателя за началото на престоя?

Вие сте длъжни да уведомите работодателя, а именно да информирате своя прекия ръководител или друг представител на работодателя (например ръководителя на организацията) за началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други причини, които правят невъзможно за вас продължете да изпълнявате служебната си функция.
Кодексът на труда на Руската федерация не обвързва правото ви да получавате плащане за престой с изпълнението на това задължение, но въпреки това във ваш интерес е да съобщите писмено такива причини. Също така е най-добре да осигурите бележка за приемане на вашето копие на бележката за услугата (бележка). Това ще коригира точното начало на прекъсването и следователно ще повлияе на коректността на неговото плащане. Освен това ще избегнете и риска да бъдете наказани за неизпълнение на служебните си задължения: ако навреме съобщите за престой, вие не носите отговорност за невъзможността да изпълните служебните си задължения.

Ами ако няма работа и работодателят откаже да издаде обикновена?

Началото и краят на престоя трябва да бъдат записани от работодателя. Работодателят е длъжен да издаде заповед за изпращане на служителя (служителите) на престой, като посочи причината за това и реда за заплащане на времето за престой.
Въз основа на този документ се правят записи в разписанието (формуляри N T-12 и T-13, одобрени с постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 5 януари 2004 г. N 1). За обозначаване на престой по причини извън контрола на работодателя и служителя се използва символ: буквен код - "NP" или цифров код - 32, а за указване на престой по вина на работодателя: буквен код "RP" или цифров код - 31 ...
Ако работата не е предоставена съгласно трудовия договор и работодателят не издаде заповед за назначаване на проста работа, трябва да напишете и изпратите на работодателя изявление, че не работите и да поискате да платите за това време в съответствие с с трудовото законодателство. В заявлението трябва да се посочва причината за прекъсването, тъй като това се отразява на размера на дължимото плащане на служителя. Можете също така да посочите, че сте готови да започнете работа по всяко време и да поискате причина да не работите при вас.

В случай на възможен спор има смисъл да се получат доказателства, потвърждаващи липсата на работа. Ако не е възможно да се направят копия на вътрешни работни документи или списания, които посочват каква работа е поверена на служителя (ако такива документи се съхраняват), можете да се свържете с избрания синдикален орган, така че от името на синдиката акт на отсъствие работа. В акта следва да се посочи, че служителят е бил на работното място, но не е бил даден или назначен на работа. Актът се подписва от членове на комисията, създадена от синдикалния комитет, а може да бъде подписан и от свидетели (колеги на служителя), самият служител. При липса на синдикален комитет, привлечете подкрепата на вашите колеги, предайте изявлението в присъствието на свидетели.

Има случаи, когато работодателят не оформя време за престой по своя вина, а преките ръководители вместо това устно информират служителите, че днес е възможно да не ходят на работа. Въпреки това, подобно непланирано „време за почивка“ за служителите може да се върне, за да ги преследва: трябва да се работи по-късно в събота или неделя. В същото време всички тези манипулации може да не бъдат отразени във вътрешната документация, както и в счетоводството.
Вие или можете да се съгласите на такива условия на работа, осъзнавайки, че правите големи отстъпки на работодателя и му давате реална възможност да спестява: първо, не плащайте за празен работен ден и второ, не плащайте увеличен обем работа на почивен ден.

Ако не сте съгласни с такъв "работен график", тогава не обръщайте внимание на устни предупреждения и обаждания, появете се на работното си място, напишете изявление за началото на престоя, като го прехвърлите под знака за приемане. Ако не платите за това време, напишете жалба до инспекцията по труда, прокуратурата или идете в съда. Ако бъдете помолени да дойдете на „работа“ в престой в почивния си ден според графика, почивния ден, поискайте писмена заповед за това. По-добре е предварително да вземете копие от графика на смяната с вашия подпис, за да имате под ръка доказателства, че спорният ден е бил почивен ден за вас. За да избегнете риска от уволнение за отсъствие, явете се на работа през уикенда, но запишете този факт: чрез молбите си за заповед да ви привлече да работите през уикенда, да плащате за работа през уикенда в увеличен размер, до показанията на колегите.

Престой и временна нетрудоспособност, влиянието на престоя върху трудовия стаж

Ако се разболеете по време на престой, тогава имате право да заплатите отпуска си по болест.
Въпросите за заплащането на временна нетрудоспособност и отпуск по майчинство по време на престой се уреждат от Федерален закон № 255-FZ от 29 декември 2006 г. „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“ (по-нататък Закон № 255 -FZ). Съгласно клауза 7 на чл. 7 от Закон № 255, обезщетенията за временна нетрудоспособност за период на бездействие се изплащат в същия размер, в който се поддържа работната заплата през това време, но не по-висок от размера на обезщетенията, които този работник или служител би получил съгласно общи правила за изчисляване на обезщетенията.

Престой следва да се включва в трудовия стаж, който дава право на годишен платен отпуск. И така, съгласно чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация, такъв трудов стаж включва времето, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с трудовото законодателство е запазил мястото си на работа (позиция), т.е. в този момент се включва престой.

Престой трябва да бъде включен в трудовия стаж, за да се определи размерът на обезщетенията за временна нетрудоспособност, обезщетенията за майчинство, като част от по-общ период: периодът на работа по трудов договор. Престой не подлежи на отразяване в трудовата книжка, а осигурителният стаж за заплащане на болнични се определя от вписванията в трудовата книжка. Освен това сумите, платени за престой, подлежат на осигурителни вноски към Фонда за социално осигуряване на Руската федерация.

По отношение на осигурителния стаж за назначаване на пенсии за осигурителен стаж, престой следва да се включва в общия осигурителен стаж като част от по-общ период на работа по трудов договор. Освен това сумите, изплатени за престой, подлежат на осигурителни вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация.
По отношение на пенсията за ранно пенсиониране тук ситуацията е различна. Съгласно клауза 9 от Правилата за изчисляване на периодите на работа, която дава право на ранно назначаване на трудови пенсии за старост в съответствие с членове 27 и 28 от Федералния закон "За трудовите пенсии в Руската федерация", периоди на престой (както по вина на работодателя, така и по вина на служителя).

В писмото на Федералната данъчна служба от 20.04.2009 г. N 3-6-03 / 109 се посочва, че работодателят има право да се позовава на разходи, които намаляват данъчната основа за данък върху дохода, цялата сума на плащането за престой , като икономически обосновани разходи (член 252 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Също така в това писмо беше обяснено (по отношение на наложения по-рано единен социален данък), че плащанията за престой по вина на работодателя и по причини извън контрола на работодателя и служителя подлежат на единен социален данък в съответствие с ал. 1 на чл. 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация и застрахователни премии в съответствие с клауза 2 на член 10 от Федералния закон от 15 декември 2001 г. № 167-FZ „За задължителното пенсионно осигуряване в Руската федерация“ в съответствие с общото установена процедура.
Ако трудовите (колективни) договори или вътрешните правила за възнагражденията в организацията предвиждат плащане за престой в по-голям размер от установения в чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, наднормената сума също подлежи на единен социален данък и осигурителни премии.

Анализът на действащото законодателство относно плащането на застрахователни премии към извънбюджетни фондове също ни позволява да заключим, че размерите на плащането за престой са предмет на посочените застрахователни премии.

Престой е временно спиране на работата по причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер. В Кодекса на труда на Руската федерация се споменава доста накратко, въпреки че на практика често е необходимо да се изготви прост. Може да бъде причинено от повреда на оборудването, аварийна ситуация. В някои случаи работниците, които не могат да бъдат преместени на друга работа или оставени на същата работа, се изпращат на празен ход (например, ако това е противопоказано за тях). Във връзка с престоя има обяснения на Роструд и други ведомства по искане на служителите на реда.

По чия вина и по какви причини може да възникне престой?

Може да има по вина на служителя, по вина на работодателя или поради обстоятелства извън контрола на служителя и работодателя.

Вината на служителя се изразява например в повреда на машина, механизъм, устройство или друго оборудване, което е довело до невъзможност за работа по него. Работодателят може да е виновен за недостатъчно организиране на трудовия процес, несъздаване на необходимите условия на служителите за изпълнение на трудовите си задължения, поради което е възникнал престой. Обстоятелства извън контрола на служителя и работодателя могат да възникнат например в резултат на стачка, неизпълнение от контрагентите на задълженията им по договора (ненавременна доставка на материали, части, възли, възли и др.).

Потвърждение: Част 3 на чл. 72.2, чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Разглеждат се причините за престой (временно спиране на работата). обстоятелства от икономически, технологичен, технически или организационен характер(Част 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Икономическите причини включват например икономическата криза, спад в търсенето на стоки, липса (липса) на клиенти (купувачи) и др. Технологичните причини са въвеждането на нови технологии (техники, производствени методи) или обновяването на съществуващи. Причини от техническо естество са неизправности, повреди, подмяна на оборудване. Под организационни причини се разбира, например, реорганизация на организацията като цяло, ликвидация или реорганизация на нейните структурни подразделения.

коментар:- Идентифицирането на виновника за прекъсването има свои собствени характеристики. Смятам, че винаги е необходимо да се има предвид по чия вина служителите не могат да изпълнят трудовите си задължения, тъй като от това зависи плащането на престоя. Ако един служител е виновен за повреда на оборудване, което други използват освен него, другите служители няма да бъдат виновни за престой. Тази позиция е потвърдена от Роструд в писмото му No 1276-6-1 от 12 май 2011 г., където обясни, че когато една и съща машина се повреди, виното в празен ход може да се определи по различни начини. Ако работник счупи машина, престоят на работника ще се дължи на негова собствена вина. За други работници, използващи тази машина, прекъсването ще бъде причинено от причини извън контрола на страните, тъй като в този случай повредата на машината не е по вина нито на работодателя, нито на тези работници.

На виновния служител няма да се заплаща престой, а останалата част трябва да бъде изплатена в размер на най-малко две трети от тарифната ставка, заплатата (служебната заплата), изчислена пропорционално на престоя.

Потвърждение: чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Каква е процедурата за уреждане на престой?

Процедурата за регистрация е както следва.

1. Запишете факта на престой.

Служителят трябва да информира работодателя за престоя, причинен от повреда на оборудването и други причини, които възпрепятстват продължаването на работата. За целта той изпраща на ръководството Уведомление за началото на престой. На практика служителят адресира уведомлението до прекия ръководител, който от своя страна предоставя тази информация на вниманието на ръководителя на организацията чрез бележка. Въпреки това, служител може да се свърже директно с ръководителя на организацията.

Потвърждение: Част 4 на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация.

2. Издадете заповед за деклариране на престой.

Прост като цяло за организацията или за отделни структурни звена (конкретни служители) се изготвя със заповед на ръководителя на организацията. Тъй като единната форма на поръчката не е одобрена, тя се публикува в свободна форма. Поръчката включва следната информация и условия:

Начална и крайна дата на престой. Конкретна крайна дата може да не се посочва, ако към момента на издаване на заповедта е невъзможно да се определи продължителността на престоя (трудовото законодателство не установява срока за престой);

Чията вина е проста: по вина на работодателя, служителя или по независещи от страните причини (ако към момента на издаване на заповедта това вече е известно);

Длъжности (професия), пълно име на служители (служител) или имена на структурни подразделения (подразделения) на организацията, по отношение на които се декларира престой;

Сума за плащане при престой;

Необходимостта от присъствие на работните места за работници, които са обявени за неработещи или им позволяват да не ходят на работа (посочване на конкретни пълни имена, структурни подразделения или цялата организация като цяло).

Заповедта за престой трябва да се запознае с подписа на служителите на организацията, на които разпростира действието си.

3. Уведомете службата по заетостта на населението за времето на престой, ако е свързано със спиране на производството.

В същото време, както обясни Роструд в писмо № 395-6-1 от 19 март 2012 г., става дума за спиране на производството като цяло, а не на отделни подразделения или оборудване. Това трябва да стане в рамките на три работни дни след вземане на решението за спиране на производството (обявяване на престой) (параграф 2 от член 25 от Закона на Руската федерация № 1032-1 от 19 април 1991 г.). Тъй като единната форма на съобщението не е одобрена, то може да бъде написано в свободна форма.

4. Попълнете счетоводните ведомости за престой (актове на престой).

Листовете за престой и актовете за престой са предназначени да отчитат специфичния престой на всеки служител или структурно звено (организация) като цяло. Единната форма на такива документи не е одобрена, поради което те се съставят в свободна форма.

Как да издадем ведомост за престой и акт за престой?

Лист за престой се съставя, като правило, в случай на престой на отделни служители на структурно звено и включва следната информация:

Датата на началото на прекъсването и неговия край (ако е възможно да се зададе крайна дата);

Причината за престоя (препоръчително е да се посочи в стриктно съответствие с текста на част 3 на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Чията вина е проста: по вина на работодателя, служителя или по причини извън контрола на страните (ако към момента на регистрацията на документа това вече е известно);

Длъжности (професия), пълно име на служители (служител) или имена на структурни подразделения (подразделения) на организацията, които са спрели работа;

Подпис и дешифриране на подписа на ръководителя на структурното звено, в което работниците не работят.

Прост акт се съставя, ако структурно звено или организация като цяло не работи. Подписва се от ръководителите на неработещи структурни поделения, отдела за персонал, службите за защита на труда, представител на трудовия колектив и др. Простият акт уточнява:

Причина и продължителност на престоя;

Виновната страна на престоя;

Длъжности (професии) на служители или имена на структурни подразделения (отделения) на организацията, които са спрели работа и др.

Актът се одобрява от ръководителя на организацията.

В допълнение към посочената информация, листовете за престой и актовете за престой могат да съдържат изчисления на загубите на организацията от престой, по-специално сумите, дължими на служителите за периода на престой, размера на данъците и застрахователните премии от тях, амортизационни отчисления за неработещи съоръжения , комунални разходи за законсервирани помещения и др.

Длъжен ли е служителят да бъде на работното място по време на престой?

Задължен да остане, освен ако работодателят му е позволил да отсъства от работа и е издал такова разрешение в писмен вид (например със заповед).

Трудовото законодателство не урежда пряко необходимостта служителите да присъстват на работните места по време на престой. Но тъй като периодът на престой се отнася до работното време (част 1 от член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация), а не до времето за почивка (член 107 от Кодекса на труда на Руската федерация), служителите не могат да го използват в тяхната преценка и да напуснат работата си. Отсъствието им от работа без разрешение на работодателя може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина.

Работодателят (ръководителят на организацията) има право да реши, че по време на престой служителят може да не присъства на работа. Препоръчително е да изготвите такава заповед в писмена форма, например да я включите като отделна точка в Заповедта за обявяване на престой.

Трябва да се има предвид, че ако служителят е на изпитателен срок, престой се изключва от изпитанието, ако той отсъства от работа. Но ако служителят не напусне работното място по време на престой, това време ще бъде включено в неговия изпитателен срок.

Потвърждение: Част 3 на чл. 72.2, чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 7 от писмото на Роструд № 395-6-1 от 19 март 2012 г.

Включва ли се престой в трудовия стаж, който дава право на още един платен отпуск?

Включено в трудовия стаж.

Трудовият стаж, който дава право на годишен основен платен отпуск, включва по-специално времето, когато служителят действително не е работил, но за него в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни трудови договори , споразумения, местни нормативни актове, трудовият договор запазва мястото на работа (позиция) (параграф 3 от част 1 на член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Роструд обясни, че през периода на престой служителят запазва работното си място (позицията), независимо от причините за престоя. Следователно времето за престой, независимо от причините му (включително по вина на работодателя, по вина на служителя или поради обстоятелства извън контрола на страните) се включва в трудовия стаж, което дава право на друг платен отпуск (клауза 5 от писмо на Роструд № 395-6-1 от 19 март 2012 г.).