Для анализа способностей кандидатов на самые разные должности HR-специалисты используют тесты SHL. В этой статье мы расскажем, что из себя представляют тесты способностей, для чего полезны и как их применять для оценки соискателей.
С помощью тестов SHL можно оценить уровень развития способностей разного типа: способности к абстрактному мышлению, обработке числовой и вербальной информации, понимания принципов механики и целого ряда других. Например, управленцам любого уровня очень важно уметь оценивать данные графиков, тем более, что они ежедневно сталкиваются с информацией такого рода. Классические тесты SHL обычно предъявляются кандидату на соискание должности в режиме ограниченного времени. Анализ получаемой в результате прохождения тестов информации помогает компаниям отбирать подходящих специалистов для должностей, что способствует в будущем эффективности труда сотрудников и прибыли компании.
Тесты SHL чаще всего используются для оценки следующих способностей:
обработка числовой информации
обработка вербальной информации
системное мышление.
Большинство организаций применяют комбинацию тестов. Например, сочетание вербального и числового теста показывает в комплексе способность к обработке информации, что является основой обучаемости. В каждом случае следует подбирать тест нужного уровня - тот же «вербальный» тест может быть нацелен на разную сложность задач: от понимания текста до его обработке и интерпретации. Для каких-то задач достаточно понимания написанных инструкций, а для каких-то требуется делать из текста выводы и выстроить логические связи.
HR-специалистам имеет смысл использовать тесты SHL при оценке потенциальных кандидатов, когда есть необходимость проанализировать их способности - например, обрабатывать большие объемы числовой и текстовой (вербальной) информации, сверять цифры и символы, мыслить абстрактно и логично, в целом оценить их обучаемость.
Тестирование стоит проводить до собеседования в качестве отсекающего этапа отбора претендентов. Такая оценка позволяет определить, насколько соискатель подготовлен к решению задач вакантной должности, и в какой степени уровень развития его способностей соответствует ее требованиям.
Система оценки кандидата по тестам SHL точна и достаточно объективна при анализе способностей: соискатель не может заранее подготовиться к этому испытанию. Здесь не поможет зазубривание книг.
Тесты SHL позволяют показать достоверный уровень развития способностей конкретного соискателя. В этом смысле результаты SHL-тестов дают объективную оценку кандидатов. HR-менеджерам это помогает нанимать на работу лучших специалистов, заранее определять их сильные стороны и недостаточно развитые навыки.
Проведение тестов до собеседования экономит время рекрутеров, которые могут отсеять кандидатов, не дотягивающих до определенной планки. Согласно статистике, до собеседования доходят 70-80 % претендентов. Однако в оставшейся выборке HR-у приходится работать уже не со случайными людьми, а с серьезными специалистами, из которых гораздо легче выбрать сотрудника на вакантную должность. Таким образом, задача тестов SHL в том, чтобы без лишних трудозатрат отсеять заведомо непригодных претендентов.
Внедрив данную систему на предприятии, за короткое время можно получить существенные результаты:
создается пул соискателей на должности, прошедших этап отсева;
принятие решений становится более объективным и справедливым;
снижается риск принятия неверных решений при подборе;
4. сокращается стоимость рекрутмента за счет сужения воронки подбора.
Сложность вербального теста, как и любого другого, подбирается с учетом будущей позиции кандидата. Суть теста в том, чтобы определить способности кандидата воспринимать текстовую информацию. Вербальный тест представляет собой набор текстовых фрагментов на некую тему, обычно связанную со сферой будущей деятельности соискателя. К тексту даются 2-3 утверждения, относительно которых следует принять решение об истинности или ложности.
Правильным может быть только один ответ.
Смысл вербального тестирования в том, чтобы определить, насколько быстро кандидат смог прочесть текст, понять логические связи и дать ответ на утверждения. Один из подводных камней данного теста - ответ «Мало информации» - часто путается с «Ложно», и почувствовать разницу может только действительно грамотный специалист.
Пример 1
Исходное условие: Курение может стать причиной проблем в рабочих коллективах. Курение на рабочем месте может не только спровоцировать горячие споры, но и привести к возникновению проблемы со здоровьем.
Утверждение: Курение может превратить офисы в более спокойные места для работы.
Правильный ответ: Ложно.
Пример 2
Исходное условие: « Многие компании нанимают студентов на временную работу на летний период, когда штатные сотрудники берут отпуск. Кроме того, именно в летний период у многих организаций возрастает нагрузка, и им нужны дополнительные работники. Также временная занятость в летнее время привлекает студентов, которые получают определенные навыки и после окончания обучения могут вернуться на работу в это же предприятие. Компании стремятся дать студентам как можно больше информации, чтобы мотивировать их продолжить сотрудничество на постоянной основе. Оплата работы для студентов стандартная, но они не имеют права брать больничный или оплачиваемый отпуск».
Утверждение 1: Работу штатных работников, находящихся в отпуске, могут выполнять студенты.
Правильный ответ: Верно.
Утверждение 2 : Студенты, временно нанятые на летний период, получают отпускные в качестве дополнительных выплат к основному окладу.
Правильный ответ: Ложно.
Утверждение 3: На студентов распространяются стандартные процедуры жалоб и дисциплинарных взысканий, действующие в организации.
Правильный ответ: Мало информации.
Утверждение 4 : Некоторые предприятия больше загружены в летний период, когда есть возможность привлечь студентов.
Правильный ответ: Верно.
Такой тест предполагает решение математических задач разного уровня сложности. Тем не менее, здесь не задаются интегралы, производные и системы уравнения, но проверяется способность кандидата «видеть» цифры - быстро решать дроби, искать неизвестное или определять процентные соотношения.
Особенностью числовых тестов является то, что информация для решения представляется не в обычном виде. Это математические задачи с исходными условиями в виде диаграмм, графиков и таблиц с некоторыми значениями . При прохождении данного теста кандидату необходимо проанализировать представленную таблицу или график и ответить на вопросы. Здесь потребуется прибегать к расчетам, определению процентов, причем делать это нужно быстро. Помимо умения решать, в числовых тестах определяется и способность понимать графическую и табличную информацию.
К каждому вопросу даются несколько вариантов ответа, из которых в итоге нужно выбрать правильный. Шаг в ответах небольшой, поэтому угадать верный у кандидата не получится.
Логические SHL-тесты предназначены для оценивания способностей, важных для решения проблем. Их также нередко называют тестами на абстрактное мышление, индукцию или диаграммными тестами.
Тесты на логику позволяют HR-у определить способность соискателя обрабатывать незнакомую информацию и находить решение. Кандидаты, показывающие хорошие результаты по таким тестам, как правило, обладают способностями к аналитическому и абстрактному мышлению, имеют повышенный интерес к обучению.
Логические тесты часто оказываются самыми тяжелыми для претендентов, так как здесь требуется корректно определить закономерность на первый взгляд несвязанных рисунков и найти ответ. Однако для руководителя и HR-специалиста логический тест крайне важен, так как помогает узнать, в какой степени тестируемый умеет оперировать информацией из абстрактных символов и может ли он видеть в них закономерности. Логический или абстрактно-логический блок вопросов используется всеми крупными компаниями при приеме на работу сотрудников.
Без логических задач не получится в полной мере определить навыки претендентов в области решения комплексных проблем. Выполнение подобных тестов потребует от кандидатов владения несколькими умениями: навыков логики, счета и абстрактного мышления.
Информация в логических вопросах может быть представлена в виде утверждений, числовых последовательностей, набора абстрактных фигур. Среди них необходимо определить закономерность, ответить на вопрос и выбрать правильный вариант ответа из нескольких.
Простейшее задание на логику может быть таким: Соискателю дан ряд простых фигур: треугольник, четырехугольник, пятиугольник, пропуск , семиугольник.
Правильный ответ: пропущенная фигура - шестиугольник.
На реальном SHL-тестировании все намного сложнее. Встречаются самые разные комбинации, и найти зависимость бывает трудно, особенно за небольшое время. Часто такие задачи решаются специалистами высокого класса интуитивно, что позволяет быстро определить нужного вам кандидата.
На производственных предприятиях для снижения риска опасных ситуаций все работники в обязательном порядке должны проходить обучение технике безопасности. Как правило, чтобы следовать установленным требованиям в области охраны труда и безопасности, сотрудникам необходимо понять и выучить ряд инструкций и регламентов. Только тогда можно будет по закону допустить работника к оборудованию.
Однако степень усвоения полученной из инструкций информации у всех людей разная. И определить четкость понимания инструкций и правильность их применения, способность оценивать последствия действий при работе с оборудованием можно еще на стадии отбора персонала. Данные навыки в большой степени зависят от личностных особенностей кандидата. Именно для этого рекрутерам важно проводить SHL-тесты на понимание инструкций.
Система SHL-тестов предлагает комплексное решение для подбора персонала на производственные позиции фрезеровщика, слесаря-ремонтника, электрогазосварщика, мастера участка и другие. Тесты на понимание текстовой инструкции включают анализ вербальной информации, тест на понимание информации, представленной в форме развернутых текстов и инструкций.
SHL-тестирование проводится для кандидата, который не готовился целенаправленно к проверке, иначе невозможно гарантировать достоверность результатов. Поэтому при провале тестирования стоит установить перерывы между попытками. Пусть соискатель проходит повторно тот же тест в компании только через полгода или год.
SHL-тестирование делится на несколько блоков. Основных тестов - три:
Работа с цифрами, диаграммами, таблицами;
Анализ текстов;
Проверка логики и абстрактного мышления.
В первом числовом блоке обычно бывает 30-50 вопросов, на которые отводится 20-30 минут. Вторая вербальная часть занимает до 25 минут - здесь, как правило, дается 14 текстов, по 3-4 утверждения к каждому.
При SHL-тестировании процесс необходимо усложнить: ввести жесткое ограничение времени, попросить соискателя не выходить из помещения до конца теста. В ряде случаев оправдано психологическое давление со стороны HR-специалистов, например, когда тестируемый кандидат претендует на должность, связанную с повышенным уровнем стресса.
Создайте обстановку, максимально приближенную к реальной. Кандидату нужно не только сделать корректный логический вывод, но и уложиться в ограниченное время, которого в рабочих ситуациях обычно не хватает . Поэтому подбирайте испытуемым тексты из разных областей, вставляйте синонимы, делайте отсылки к разным частям текста - намеренно запутывайте соискателя, чтобы проверить его на деле.
При прохождении числовых SHL-тестов, как правило, кандидаты могут использовать черновик, в отдельных заданиях - калькулятор.
В логических тестах, как правило, лимитировано время прохождения каждого вопроса: от 30 до 60 секунд. За этот период кандидату нужно понять паттерны изменения фигур, разобраться в закономерностях и дать правильный ответ.
Многие компании сегодня дают возможность кандидатам сдать SHL-тест удаленно. В этом случае претенденту предоставляется ссылка на онлайн-страницу и срок, до которого надо выполнить тест. Это позволяет существенно разгрузить HR-ов. Но помните, что в таком случае возможны подсказки стороннего лица даже при наличии таймера.
1. Используйте разносторонние тесты в одном наборе, это позволит определить различные типы мышления человека.
2. Обращайте внимание, замечает ли соискатель чуть заметные надписи в задании, используйте их, чтобы перевернуть весь ход решения.
3. Оценивайте возможность кандидата воспринимать большой объем информации, намеренно перегружайте текст данными, которые важно запомнить.
4. Анализируйте, как быстро накапливается усталость и наступает ступор в работе кандидата, для этого повышайте количество задач.
5. Умеет ли тестируемый грамотно отфильтровать ненужные данные, мешающие поиску решения? Определяйте данный параметр, используя много лишних данных в исходном условии задач.
6. Применяйте задачи со сложными логическими связями, когда для правильного ответа требуется построить длинную логическую цепочку.
7. Определяйте, в какой степени кандидат владеет специфической лексикой, составляйте тесты так, чтобы без владения терминологией многие задания были непонятными.
При анализе результатов SHL-тестов важно опираться на качество ответов, а не количество данных ответов. Например, первый соискатель заполнил графы ответов всех 50 вопросов, но при этом лишь 25 из них оказались правильными. А второй кандидат отвечал только на 25 вопросов из 50 и на все дал верный ответ. Результат второго кандидата будет предпочтительнее и ценнее, так как здесь исключается вероятность случайного угадывания верного ответа простым проставлением галочек в тесте. Вопрос, оставленный без ответа, в любом тестовом блоке следует расценивать как неправильный.
Анализируйте тесты будущих сотрудников с точки зрения сильных и слабых сторон. Для этого HR-специалисту нужно четко знать, какими качествами должен обладать кандидат на ту или иную должность. Вербальные тесты дают возможность оценить скорость усвоения текстовой информации и умение мыслить логически. При прохождении вербального теста, помимо правильного ответа, стоит оценивать владение техникой быстрого чтения и ставить за нее кандидату дополнительный плюс.
При проведении абстрактно-логических тестов необходимо анализировать способности соискателей делать логические заключения на основе невербальной информации, обычно представленной в виде абстрактных символов.
В настоящее время HR-специалистами для определения навыков, знаний и компетенций соискателей при приеме на работу используются разные методы. Альтернативой существующим SHL-тестам сегодня можно назвать похожее решение от компании Talent Q.
В мировой практике кроме SHL-тестов широко используются методы оценки персонала таких компаний, как The Psychological Corporation, OPP, CPP и Wonderlic. 7. На российском рынке самой крупной альтернативой SHL-тестам в области качественных инструментов оценки персонала можно назвать продукты от Thomas International. 8. Однако этот сегмент рынка продолжает активно развиваться, выпуская все более совершенные методы и инструменты.
Помимо разного рода тестирований, альтернативой таких методов диагностики способностей, личных качеств и мотивации кандидатов может выступить и структурированное интервью, включающее проективные вопросы и другие методы экспресс-оценки персонала.
При устройстве на работу ваше резюме изучают на предмет соответствия вашей квалификации и опыта требованиям работодателя. Часто предлагается пройти психометрическое тестирование. Эта часть особенно важна. Чем спокойней вы будете, тем проще вам пройти тестирование на профпригодность. Психологическое тестирование - понятие широкое. Оно начинается с того момента, как человек переступает порог заведения, осуществляющего прием на работу или отбор кандидатов. Поведение и стиль общения в стрессовой ситуации собеседования уже весьма показательны. Если человек ведет себя агрессивно, отказывается предоставлять сведения или возмущается тем, что его заставляют заполнять анкету, это многое говорит о свойствах личности. Бывает так, что кандидат, при прохождении тестирования, не придает должного значения предлагаемому тесту и заполняет его «от фонаря». Сотрудник, расшифровывающий такой тест, придет к выводу, что перед ним «умственно отсталый человек». Зачем ему тратить свое время, если даже такое простое задание, соискатель не мог выполнить. Тестирование позволяет получить дополнительную информацию о ваших способностях и характере. Важно знать, и понимать, что психологические тесты - это стандартный, научно-обоснованный способ оценки качеств и возможностей человека. Тесты могут оценивать общие умственные способности, образованность, склонности, личные качества, интересы, систему ценностей и мотивацию. Вы же понимаете, что для любой работы требуются определенные знания, умения, опыт, способности и мотивация.
Форма проведения тестов может быть различной. По форме выполнения тест может быть проективным, компьютерным, а также вопросы могут быть распечатаны на специальном бланке. По форме проведения тесты могут быть индивидуальными или (реже) групповыми.
Существуют примерно 50 различных способностей, которые могут быть оценены, но в большинстве случаев используются следующие виды тестов:
Тесты на знания определяют вашу способность использовать полученные знания и навыки.Эти тесты очень часто состоят из вопросов, не относящихся к вашей профессиональной деятельности.
Пример:
Знаете ли вы название самой высокой горы в мире?
Ответ: Самая высокая наземная гора - Эверест. Ее высота 8848 метров.
Зачем это, спросите вы? Дело в том, что некоторые компании, с уже сложившимся коллективом, радеют за интеллигентность в своих рядах. Если вы «не дотягиваете» до среднего уровня образованности, то вам будет неинтересно в компании, вы будете чувствовать себя не "в своей тарелке" и очень скоро уволитесь.
Как правило, их можно узнать по ряду символов, расположенных рядами или квадратами с чередованием размера, цвета и особенностей (кружочки, линии, точки, звездочки).Данный вид тестирования предназначен для оценки ваших способностей, важных для решения проблем, где изучают вашу способность обрабатывать незнакомую информацию и находить решения. Но особую ценность они представляют для работы, где нужно иметь дело с абстрактными идеями, концепциями и теориями. Такие тесты определяют общий интеллект и способности к логическому мышлению, насколько хорошо вы можете выделять основополагающие принципы.
Тесты на абстрактное мышление используются для всех типов профессий.
Тесты такого рода включают в себя задания на правописание, грамматику, завершение предложений и понимание инструкций, но в их основе всегда лежит понимание значения слов, структуры и логики языка.Вы наверняка встречали в описании вакансий требование " Умение ясно и четко излагать свои мысли". Такими тестами оценивается ваша способность использования и понимания вербальной информации.
Как правило, такими тестами отбирают специалистов, в обязанности которых входит написание отчетов, использование в своей работе инструкций, специалистов по работе с клиентами.
Пример:
Некоторые животные ядовиты. Всех ядовитых животных трогать опасно.Какие из приведенных ниже утверждений являются обоснованным умозаключением?
1. Всех неядовитых животных трогать безопасно.
2. Некоторые животные опасны.
3. Некоторых животных трогать неопасно.
При решении этого примера старайтесь не позволять существующему мнению усыпить вашу рассудительность.
Ответы:
Утверждение 1 - нет, так как нам не дана информация о неядовитых животных
Утверждение 2 - да, так как в инструкции утверждалось, что ядовитых животных трогать опасно.
Утверждение 3 - нет, несмотря на то, некоторые животные неопасны, но сделать такой вывода из приведенной информации мы не можем.
Хороший способ ответить правильно на тесты подобного рода - это читать внимательно приведенную информацию и анализировать. В случае затруднений, можно внимательно прочитать все возможные ответы отбросить неправильные.
Они определяют вашу способность оперировать цифрами.В них используются такие арифметические операции как сложение, вычитание, умножение, деление, числовые ряды, простая математика и использование числовых данных. Вы можете встретиться с количественной информацией в виде таблиц, диаграмм или графиков. Ваша задача понять смысл, найти и интерпретировать нужные данные и затем выполнить необходимые вычисления. При анализе диаграмм обратите особое внимание на те данные, что заложены в осях диаграмм. Основной акцент в таких тестах сделан на разработку правильной стратегии решения задачи, а не на способность считать в уме.
Пример: Сосчитайте без калькулятора.24,7*4= ?
а) 84,3 в) 89,8 с)92,3 d)98,8
Правильный ответ d). Проще всего найти правильный ответ, округлив цифры 25*4.
Математические тесты используются при отборе, когда нужно оценить способность к математическому мышлению или умение манипулировать данными. Это касается специалистов в сфере финансов, административных работ, в банковском деле.
Они оценивают способность понимать и использовать информацию, представленную в виде диаграмм. Такие тесты строятся на аналогиях или на интерпретации закономерностей диаграммы. Чтобы получить ответ, надо выявить визуальную логику представленных данных. Это может быть противоположная направленность объектов, поворот объектов на 180 градусов, или упражнения на визуальную интерпретацию, например, что произойдет с фигуркой после предложенных преобразований.
Тестирование подобного рода проводится при отборе дизайнеров, компьютерных специалистов, технических специалистов, инженеров, соискателей на научную работу.
Это тесты на владение профессиональными знаниями, умениями, навыками. Так, если вы претендуете на должность секретаря, вас попросят пройти простенький тест на скорость и качество машинописи, грамотность, а если на бухгалтера - поучаствовать в каком-нибудь тренажере-имитаторе финансовой структуры. Такие тесты включают в себя узкопрофессиональные аспекты, которые должен знать кандидат (например, для логистов это система кодов для растаможивания, для экспедиторов - умение правильно заполнять бланк заказа), и так называемые "открытые вопросы", цель которых - заставить соискателя рассуждать вслух. Последнее дает возможность сделать выводы о том, как человек мыслит.
Вам дается информация в таблицах, которые вы должны сверить между собой. Задача тестов такого рода - определить насколько вы внимательны и как быстро и точно вы можете находить нужные данные. Это способность важна в работе, где надо совершать операции с вводом и проверкой данных, в банковском, бухгалтерском деле, розничной торговле.
Если вы устраиваетесь на работу, где требуется скорость и точность движения рук, вам могут предложить тест на скорость печати или суметь быстро рассортировать предметы по заданным признакам.
Их цель - определить ваши психологические особенности, такие, как тип темперамента, черты характера. Это вопросы, касающиеся вашего повседневного поведения: что вы сделаете, если вам наступят в автобусе на ногу, или испытываете ли вы ночные страхи. Но не все так просто: иногда вопрос настолько запутан, что непонятно, как отвечать, чтобы выглядеть в лучшем свете. Если вы проходите личностно-психологический тест, не пытайтесь отыскать однозначно «правильные» ответы. Это просто ваша характеристика, а что именно в данном случае больше понравится работодателю - зависит в том числе и от самой компании.
Предназначены для того, чтобы определить, что движет вами и вашими поступками: например, если у вас ведущая мотивация в работе - "коммуникативная" - значит, вы приходите в офис в предвкушении единственной радости перемывания косточек Васи из соседнего отдела. А если "финансовая" - работодатель подумает, что вы каждый день будете приходить в бухгалтерию с топором и тяжелым взглядом.
Вероятно, в скором времени, нас ожидают тесты, в основе которых лежат учебные бизнес-упражнения. Бизнес-упражнения отличаются от обычных тестов более комплексным подходом. Они более реалистичны и позволяют работодателям увидеть вас "в деле". Эти упражнения могут показаться соискателям наиболее привлекательными. В них не делается заключений на основе ваших знаний в данный момент. Имитация рабочей ситуации позволяет произвести некий самоотбор, что позволяет сэкономить время как соискателям так и работодателям.
Как готовиться?
Как пройти тестирование?
Важно помнить, что тестирование - это формальное мероприятие, поэтому вы вправе ожидать четкого объяснения, что от вас требуется. Важно проявить себя с самой лучшей стороны. Придерживайтесь следующих правил:
Правила организации тестирования.
Вы вправе ожидать, при прохождении тестирования, что организация, осуществляющая психометрическое тестирование будет придерживаться следующих принципов:
Часто кандидаты спрашивают: можно ли отказаться от теста? Конечно, можно. Только учтите, что ваши шансы получить данную работу будут гораздо ниже, чем у тех кандидатов, которые успешно пройдут тестирование.
Бывает, что недовольство соискателей вызывает необходимость заполнять громоздкие анкеты. Вы, конечно, можете и от этого отказаться, но помните, что в каждой компании есть свои устоявшиеся процедуры, и не вам решать, правильны они или нет. Вы можете только решить, что компания вам не подходит, отказаться от данной вакансии и поискать другую.
Помните, что поиск работы - это тоже работа, запаситесь терпением и заполните те анкеты и тесты, которые предлагает потенциальный работодатель. От этого ваши шансы на получение желаемой должности только повысятся.
По материалам специализированных сайтов
Тест при приеме на работу, образец
которого встречается на многих интернет-сайтах, предстоит всем молодым специалистам, собирающимся трудоустраиваться в известные компании. Так происходит не из-за «вредности» топ-менеджеров западных или отечественных компаний, а благодаря давно существующей системе отбора лучших претендентов на должность. Американских, европейских школьников со средней школы приучают к всевозможным тестированиям, поэтому тесты при приеме на работу не вызывают сложностей.Логично, что все крупные, средние зарубежные компании проводят оценку способностей кандидатов, ведь это минимум, который они должны знать после многих лет обучения. Хоть у нас такие программы лишь вводятся, иностранные компании, их филиалы не собираются отказываться от существующей практики, и проводят отборы по своим методам, адаптированным к нашим реалиям.
Тестирование при приеме на работу, примеры тестов которого можно увидеть на сайтах крупных корпораций, встречается при трудоустройстве во все компании топ-уровня. Каждая иностранная компания, имеющая филиалы в России, Казахстане, Украине, придерживается поэтапной системы отбора, где первый сложный этап – тестирование. Компании Big 4, сектора FMCG, консалтинговые, финансовые, инвестиционные компании, банки – почти везде будет проверка общих и профессиональных навыков в виде тестов. Среди этих корпорации JP Morgan, Mars, Deutsche Bank, КИТ Финанс, inBev, Citigroup, Raiffeisen, L’Oreal, Тройка Диалог, Procter&Gamble, Ренессанс Капитал, Сбербанк, KPMG, Ernst&Young, Unilever, BAT, Nestle, Danone, inBev, J&J, Philip Morris, JTI.
Отечественные компании финансового, энергетического, банковского сектора используют иностранные технологии оценки персонала, их число растет, средний и малый бизнес тоже переходит к поэтапному отбору кандидатов на открытые вакансии. Таким образом, примеры тестов при приеме на работу, ответы на которые невозможно списать, нужны для подготовки практически всем молодым и способным казахам, россиянам и украинцам, готовым покорять карьерные вершины транснациональных корпораций.
Если кратко пройтись по стандартным этапам отбора на должность в иностранные фирмы, а также во многие отечественные компании, то это будут подача заявки, тестирование, интервью, заветное получение или нет «оффера». Компании комбинируют этапы, но тестирование общих способностей проводят все без исключений, и примеры тестов при приеме на работу почти у всех одинаковые. Ведущие разработчики заданий – компании SHL, Kenexa, Talent Q, но их примеры отличаются друг от друга несущественно.
Оценка общих способностей состоит из числовых, логических, вербальных тестов, причем на тестировании используется только два вида тестирования. Все компании применяют числовой тест, а к нему в пару идет вербальный либо логический. Пример теста при приеме на работу компания может выложить на своем сайте, но может и не выкладывать, тогда соискателям надо искать их самостоятельно.
Числовые, вербальные, логические задачи существенно отличаются, а успешная сдача одного вида теста, но провальный результат другого не гарантирует прохождения на следующий этап.
Числовые тесты – это математика, можно сказать, алгебра, а пример математического теста при приеме на работу – нахождение процентов, пропорций, сумм или разности. Конечно, совсем простых задач не будет, типа взять четыре яблока и раздать детям, но решать тригонометрические задачи или производные тоже не придется.
Пример задачи – график с четырьмя кривыми продаж четырех компаний по кварталам или годам, в задаче требуется узнать, какая из них продала больше за определенный период. Варианты ответов предоставляются, надо лишь выбрать верный. Подобную задачу можно найти в интернете, но следует помнить, что реальные математические тесты при приеме на работу, примеры которых не лежат в открытом доступе, будут сложнее.
Логические задачи многие грамотные кандидаты наверняка уже встречали – они используются в тестах на определение IQ, их еще называют абстрактно-логическими. Стандартный образец – картинка с рядом нарисованных графических объектов, где последний, реже центральный объект пропущен, ниже даны варианты ответов, тоже в картинках. Простейший пример теста при приеме на работу, образец – нарисованная ломаная линия, треугольник, квадрат, пятиугольник и т.п. Пропущенный вариант – фигура с необходимым количеством углов, однако реальные задачи намного сложнее, там даны несколько объектов, «встроенных» друг в друга, а еще каждый меняется по своим законам.
Примеры их также непохожи на задачи других разделов. Вербальный пример – текст на полстраницы, в котором описана определенная тема, ниже идут утверждения по теме, которые следует отметить как «правдивые», «ложные», «малоинформативные». Сложность в том, что утверждения подобраны так, чтобы отвечать сразу двум критериям, то есть, надо быстро усвоить текст, при этом сделать сложные логические выводы.
Тесты при приеме на работу, примеры которых описаны выше, можно разделить на математические и логические, только в одних логика совмещена с текстами, в других – с графическими изображениями. Тем не менее, навык решения логических задач ничего не даст для решения вербальных примеров, они отличаются кардинально. Для общего развития можно выучить оба типа заданий, тем более в дальнейшем может пригодиться именно альтернативный тип тестирования.
Числовые тесты есть на каждой сдаче, и в них тоже следует практиковаться, учитывая нестандартную подачу данных. В наших школах такие примеры только вводятся, где все дается в графиках или таблицах, поэтому хорошая практическая тренировка будет крайне полезна.
Вербальные тесты при приеме на работу, примеры которых можно отыскать на специализированных сайтах, зачастую представляют наибольшую сложность для соискателей. Трудность не в том, что подобные задачи трудные сами по себе, а в непривычности примеров для наших соотечественников. В западном мире система оценки способностей при помощи тестирования начала развиваться еще в середине 20 века, у нас – лишь несколько лет назад.
И числового только начинают вводить в вузах, но уже для недавних выпускников они внове, что говорить о менеджерах, инженерах, которым «за тридцать». Уровень нашего образования в целом хорош, поэтому после определенной практики примеры вербальных тестов сможет решать каждый россиянин, намеревающийся трудоустроиться в солидную зарубежную или отечественную корпорацию.
Большинство компаний сектора FMCG использует вербальные тесты, и значительная часть дает возможность кандидатам сдавать их онлайн. Компании Big 4, кроме PricewaterhouseCoopers, использующей абстрактно-логические тесты, тоже применяют вербальные задачи. Даже те компании, что сегодня проводят тестирование в офисе, уже через месяц или полгода могут перейти на онлайн тестирование , экономящее время, а значит – деньги.
Вербальные тесты, примеры ответов которых легко найти в интернете, создают две известные компании: SHL и Talent Q. Точнее, есть и другие создатели тестов, но ведущие корпорации, фирмы топ-уровня используют онлайн тесты именно этих американских производителей.
Руководителей компаний привлекает максимальная объективность тестов, верификация результатов, возможность сравнения итогов с данными любых групп по уровню сложности, а также динамическая система выдачи заданий. Система оценивает правильность каждого ответа, затраченное на него время и дает следующее задание проще либо сложнее. Убедиться в том, что претендент не «списал» тоже просто – кандидату дается в офисе краткий верификационный тест с уровнем сложности, который был им показан ранее.
Примеры вербальных или SHL схожи, и отличия смогут рассмотреть лишь специалисты. Соискатель может готовиться на основании любых примеров, любых доступных онлайн тестов.
Вербальные задачи можно назвать текстово-логическими, так как в них есть текст, на основании которого надо сделать несколько логических выводов. Любой пример теста вербальные элементы состоит из самого текста и пяти утверждений к нему. Текст – длиной до тысячи символов или 3-5 абзацев, каждое утверждение – законченное предложение. Как правило, тест включает три текста, то есть, всего пятнадцать вопросов по трем текстам, а для ответа выделяется 12-15 минут, примерно минута на вопрос.
Претендентам надо учитывать, что сами тексты даются абсолютно разной направленности: научной, экономической, психологической, однако простых точно не будет, по крайней мере, в транснациональных корпорациях. Так, SHL или Talent Q пример вербального теста – краткий текст о психофизиологической адаптации человека, с описанием основных этапов. Ниже приведены пять утверждений, которые соискатель должен обозначить как «верно», «неверно», «невозможно ответить определенно». Текст довольно сложный для первого восприятия, и надо его понять, а еще проследить логические связи между оригиналом и приведенными утверждениями.
Главная » Анализы » Динамический тест вербальных способностей онлайн. Вербальные тесты shl
В вербальном тесте SHL, обычно, дается небольшой отрывок текста с последующими утверждениями. Правильным может быть только один ответ. В следующем примере теста SHL необходимо прочитать текст и ответить, являются ли утверждения верными , неверными или нельзя ответить т.е. :
A - Верно (Утверждение верно, о нем четко говорится в тексте или логически вытекает из него) Выбирайте его если согласны с утверждением.
B - Неверно (Утверждение неверно или не может логически вытекать из текста). Выбирайте его если не согласны с утверждением
С - Нельзя ответить (Невозможно определить является ли утверждение верным или не верным без дополнительной информации). Выбирайте его если если не можете отнести утверждение ни к верным ни к неверным .
Теперь прочтите отрывок:
... Многие организации считают выгодным наем студентов на летний период. Штатный персонал предпочитает брать очередной отпуск именно в летние месяцы, соответственно, необходимы дополнительные сотрудники. Кроме того, некоторые компании наиболее загружены именно в летний период. Трудоустройство на лето, также вовлекает студентов, которые могут вернуться в роли квалифицированного персонала после успешного окончания обучения. Убедившись, что студент работает и учится должным образом, организация поощряет его труд на пермонентной основе. Компания платит студенту фиксированную ставку без дополнительных выплат на больничные и отпуск....
Утверждение №1 . На период отпуска, работа штатного персонала может быть временно возложена на студентов.
Вербальные тесты при приеме на работу, примеры которых можно отыскать на специализированных сайтах, зачастую представляют наибольшую сложность для соискателей. Трудность не в том, что подобные задачи трудные сами по себе, а в непривычности примеров для наших соотечественников. В западном мире система оценки способностей при помощи тестирования начала развиваться еще в середине 20 века, у нас – лишь несколько лет назад.
И числового только начинают вводить в вузах, но уже для недавних выпускников они внове, что говорить о менеджерах, инженерах, которым «за тридцать». Уровень нашего образования в целом хорош, поэтому после определенной практики примеры вербальных тестов сможет решать каждый россиянин, намеревающийся трудоустроиться в солидную зарубежную или отечественную корпорацию.
Большинство компаний сектора FMCG использует вербальные тесты, и значительная часть дает возможность кандидатам сдавать их онлайн. Компании Big 4, кроме PricewaterhouseCoopers, использующей абстрактно-логические тесты, тоже применяют вербальные задачи. Даже те компании, что сегодня проводят тестирование в офисе, уже через месяц или полгода могут перейти на онлайн тестирование, экономящее время, а значит – деньги.
Вербальные тесты, примеры ответов которых легко найти в интернете, создают две известные компании: SHL и Talent Q. Точнее, есть и другие создатели тестов, но ведущие корпорации, фирмы топ-уровня используют онлайн тесты именно этих американских производителей.
Руководителей компаний привлекает максимальная объективность тестов, верификация результатов, возможность сравнения итогов с данными любых групп по уровню сложности, а также динамическая система выдачи заданий. Система оценивает правильность каждого ответа, затраченное на него время и дает следующее задание проще либо сложнее. Убедиться в том, что претендент не «списал» тоже просто – кандидату дается в офисе краткий верификационный тест с уровнем сложности, который был им показан ранее.
Или SHL схожи, и отличия смогут рассмотреть лишь специалисты. Соискатель может готовиться на основании любых примеров, любых доступных онлайн тестов.
Вербальные задачи можно назвать текстово-логическими, так как в них есть текст, на основании которого надо сделать несколько логических выводов. Любой пример теста вербальные элементы состоит из самого текста и пяти утверждений к нему. Текст – длиной до тысячи символов или 3-5 абзацев, каждое утверждение – законченное предложение. Как правило, тест включает три текста, то есть, всего пятнадцать вопросов по трем текстам, а для ответа выделяется 12-15 минут, примерно минута на вопрос.
Претендентам надо учитывать, что сами тексты даются абсолютно разной направленности: научной, экономической, психологической, однако простых точно не будет, по крайней мере, в транснациональных корпорациях. Так, SHL или Talent Q пример вербального теста – краткий текст о психофизиологической адаптации человека, с описанием основных этапов. Ниже приведены пять утверждений, которые соискатель должен обозначить как «верно», «неверно», «невозможно ответить определенно». Текст довольно сложный для первого восприятия, и надо его понять, а еще проследить логические связи между оригиналом и приведенными утверждениями.
Нет лучшего способа успешно пройти тестирование, чем решать примеры вербального теста с ответами. В интернете доступных примеров недостаточно, и лучше обратиться к профессиональным авторитетным составителям подобных заданий. Преимущество сборников тестов – не только реалистичные задачи, но и пояснения к ответам, то есть, соискатели могут понять, где допустили ошибки, а еще лучший вариант – онлайн подготовка.
Новичку бывает сложно уловить смысл логических задач, и можно о них долго рассказывать – все будет безрезультатно. Лучше единожды пройти вербальный тест , чем сотни раз прослушать либо прочитать.
Тестирование проверяет:
Проверка происходит комплексно, нет отдельных задач на логику или скорочтение. Испытуемый видит каждый раз новый текст, достаточно большой с учетом времени на решение, и надо прочесть, усвоить, обработать информацию, чтобы дать ответ. Если кандидату кажется, что способностей нет к анализу вербальной информации, следует больше времени уделить практике, решать максимальное количество доступных примеров.
Вербальные и числовые тесты разрабатывают несколько компаний, среди которых ведущими являются SHL , Talent Q , Ontarget . Невзирая на разных создателей, вербальные тесты с ответами похожи по структуре и формулировкам заданий.
Предлагается текст примерно на треть листа А4. Информация разнообразная, но нетривиальная, а тематика – наука, медицина, обучение, бизнес. Текст самодостаточный, по крайней мере, его следует таким считать, даже если используется отрывок. К данным прилагается одно или несколько утверждений. В первом случае надо отметить утверждение как «ложное», «истинное», выбрать вариант «нет ответа», во втором – к вопросу подбирается подходящее утверждение. Также ответами могут быть синонимы, определение значений слова или требуется сделать логический вывод.
Тест на анализ вербальной информации достаточно сложен, причем от неудач не застрахованы опытные специалисты. Главная сложность – нехватка опыта решения, плюс мало времени для раздумий. Когда проходится вербальный тест онлайн, на экране есть секундомер, но 30-60 секунд на задачу не хватает, чтобы долго изучать текст и утверждения.
Опытные соискатели рекомендуют начинать поиск ответа с прочтения вопроса, а потом уже переходить к утверждениям. Преимущество подхода в том, что удобнее держать в памяти вопрос, чтобы находить сразу ответ. Другие кандидаты просматривают информацию, потом изучают вопрос и возвращаются к тексту, но тогда надо обладать хорошей скоростью чтения.
Понять, насколько хорош навык решения легко, для этого надо изучить единственный пример вербального теста . Пробные варианты есть в интернете, а о необходимых навыках можно прочесть на узкоспециализированных форумах. У бесплатных примеров есть минус – простота. Вербальные тесты, предоставляющиеся бесплатно, значительно легче реальных задач, и они не помогут получить высокий балл.
Хорошие оценки может гарантировать лишь постоянная практика, а если готовиться к сдаче регулярно, можно просто обновить навыки, но новичкам понадобится найти ответы на десятки, а лучше – сотни задач. Получить вербальные тесты для подготовки можно у профессиональных разработчиков, одновременно с этим нарабатывая навыки скорочтения и логического мышления.