Formarea unei rezerve de personal pentru promovare. Personal pentru managementul personalului - formarea unei rezerve pentru promovare

Lucrul cu rezerva de personal este cea mai intensă parte din punct de vedere psihologic a procesului de selecție a personalului. În această etapă, trebuie utilizat în combinație factori de sprijin psihologic: proiectarea activităților, formarea unei imagini holistice a individului ca subiect de activitate, alegerea metodelor și mijloacelor de studiere a proprietăților personale.

LA dificultăţi psihologice în formarea unei rezerve, care duc adesea la o selecție eronată, includ următoarele:

Selectarea proprietăților și calităților suport pe care trebuie să se concentreze pentru a anticipa dezvoltarea trăsăturilor de afaceri și personale în viitor;

Determinarea procedurilor de formare a rezervelor;

Stimularea psihologică a muncii de autoeducare a individului în structura rezervei de promovare.

Promovarea în rezervă este asociată cu utilizarea personalului în viitor, pregătirea pentru activități viitoare. Cu toate acestea, există cazuri de abordare formală a acestor operațiuni.

Se mai întâmplă: un lider care se află în rezervă săvârșește încălcări oficiale și morale, dar asta nu-l afectează în niciun fel ca membru al rezervă.

Managerii înșiși care formează rezerva recunosc că judecă afacerile și calitățile personale ale candidaților pe baza datelor personale formale, fără a fi interesați de abilitățile organizatorice, trăsăturile de caracter și comportamentul sau capacitatea de a lucra cu oamenii. Există o notă interesantă în această recunoaștere: managerii știu pe ce calități ar trebui să se concentreze, dar cu toate acestea, aproape în primul rând, nu sunt luați în considerare atunci când vine vorba de promovarea în rezervă.

În consecință, atunci când recrutăm o rezervă, ar trebui să vorbim despre luarea în considerare a principalului calitati de sustinere, pe baza căreia alții se pot dezvolta profesional calitati importante. Aceste calități de sprijin includ următoarele:

Încrederea care se manifestă direct în muncă, viața de zi cu zi și evaluarea critică a propriilor activități;

Capacitatea de a învăța - cel mai bine este să te concentrezi pe atitudinea față de nou și dezvoltarea de lucruri noi în activitățile organizaționale, inginerie și tehnologie;

Atenția față de oameni, cunoașterea nevoilor lor, participarea activă la destinele oamenilor, capacitatea de a asculta o persoană, de a-și exprima simpatia pentru ea, de exemplu. tot ceea ce se numește în mod obișnuit suflet;

Abilități organizatorice care sunt cel mai bine demonstrate prin determinarea oamenilor să lucreze împreună. Dacă o persoană reușește acest lucru, atunci putem presupune că poate face față unor sarcini organizaționale mai complexe. Abilitățile organizatorice pot fi bine testate în munca publică. La urma urmei, aici o persoană trebuie să se bazeze nu pe autoritatea funcției, ci în primul rând pe autoritatea personală, care se formează pe baza capacității de a stabili relații cu oamenii.

Desigur, aceasta poate include și cunoștințe și abilități speciale. Dar experiența arată că se acumulează și îmbătrânesc mai repede decât cunoștințele și abilitățile direct legate de manifestarea calităților personale care stau la baza sistemului de relații cu un angajat individual, precum și de baza comportamentului moral. Un astfel de sistem de calități suport poate fi definit pentru fiecare profesie, poziție și responsabilitate.

Procedurile de formare a unei rezerve de promovare în cadrul structurii unei întreprinderi sau a diviziei acesteia au un impact vizibil asupra climatului psihologic din echipă, asupra opiniei publice cu privire la o abordare corectă și obiectivă a soluționării problemelor de personal și, în final, asupra încrederii angajatului. că calitățile sale personale vor fi cu siguranță remarcate și utilizate în rezolvarea problemelor de personal ale întreprinderii.

Climatul psihologic este influențat de publicitate sau, dimpotrivă, de absența acesteia în timpul formării unei rezerve de nominalizare. Fără îndoială, toate procedurile de nominalizare trebuie să fie transparente, accesibile nu doar controlului, ci și influenței active a echipei. Uneori aceste cereri sunt refuzate; în acest caz, se referă de obicei la faptul că promovarea în rezervă poate afecta negativ atitudinea managerului și a subordonatului acestuia, care în rezervă este orientat către funcția deținută de manager; că în acest caz este necesar să se planifice în mod deosebit în mod clar promovarea membrilor rezervei; că este dificil să te concentrezi mereu pe nominalizarea dintre candidații din rezervă (referindu-se de obicei la manageri superiori). Toate aceste plângeri cu privire la dificultățile de implementare a principiului deschiderii indică doar că există deficiențe în managementul personalului, iar procedura de formare deschisă a rezervei le dezvăluie. Este mai bine să-i eliminați decât să permiteți echipei să se demoralizeze.

În fine, dacă, la formarea unei rezerve, opinia echipei nu este luată în considerare, dacă ignorarea devine un sistem, atunci echipa dezvoltă idei despre natura birocratică a managementului personalului și incompetența managementului.

Este deosebit de necesar să evidențiem două aspecte ale opiniei colective: prognostic și stimulator ( opinie colectivă- o opinie comună pentru un anumit grup, formată pe baza consensului).

Primul aspect este prognostic- rezulta din evaluarea echipei a situatiilor organizatorice, economice, sociale, de personal care s-au dezvoltat in aceasta echipa. Dar pentru formarea unei rezerve de personal, este important nu numai să se înregistreze situația actuală în opinia colectivă, ci să se înțeleagă modalitățile de dezvoltare a acesteia, să se înțeleagă viitorul echipei. Rezerva cuprinde specialisti care vor juca un rol deosebit de activ in viata echipei tocmai la rezolvarea problemelor atat pe termen scurt cat si pe termen lung al dezvoltarii echipei de lucru. Pentru a da o direcție promițătoare opiniei colective, este necesar să se asigure participarea activă a echipei la elaborarea programelor, planurilor și strategiilor de dezvoltare economică și socială a acestora. Mai mult, viitorul echipei, dezvăluit în aceste documente ca rezultat al creativității colective, ar trebui să devină baza opiniei colective. Și atunci când selectăm o rezervă, nu ar trebui să vorbim doar despre candidați potriviți care pot face față rezolvării problemelor echipei legate de dezvoltarea economică și socială a acesteia. Aceasta nu este o sarcină ușoară, deoarece nevoile de zi cu zi, dificultățile asociate cu implementarea planului, relațiile interpersonale și relațiile cu alte echipe, concentrează echipa în principal pe depășirea acestora. Și, cu toate acestea, eficacitatea rezervei va fi asociată, în primul rând, cu capacitatea echipei de a reflecta perspectiva propriei dezvoltări în planurile sale.

Al doilea aspect al opiniei colective – stimularea – este asociat cu precizarea proprietăților, trăsăturilor și calităților managerilor sau specialiștilor de înaltă calificare solicitate în legătură cu sarcinile stabilite pentru viitor. Opinia colectivă reflectă cerințele pentru un lider. Ideile detaliate despre calitățile personale și de afaceri ale viitorilor lideri, formalizate în viziuni și opinii colective, servesc ca un fel de program pentru modelarea stilului și metodelor muncii lor. Opinia colectivă determină comportamentul și direcția de activitate a tuturor celor care sunt deja incluși în rezervă sau solicită includerea.

Atunci când formează o rezervă, se concentrează adesea în primul rând pe oamenii care ocupă deja poziții de conducere. Între timp, atunci când promovați într-o poziție de conducere, este indicat să aveți toți membrii echipei la vedere ca posibili candidați pentru funcții de conducere.

Putem distinge aproximativ între pregătirea operațională și pregătirea de rezervă pe termen lung. Această a doua formă, concepută pentru aprofundarea, muncă îndelungată, și ar trebui să fie folosit pentru a găsi talent managerial și profesional. Această abordare a formării unei rezerve întărește ideile membrilor echipei despre egalitatea de șanse pentru toată lumea, credința în justiția socială și, astfel, creează o atitudine psihologică față de manifestarea activității manageriale.

La formarea unei rezerve rol important Joaca condiţii de stimulare psihologică a membrilor de rezervă care lucrează pe ei înşişi, autoeducatie si autoeducatie. Este despre privind crearea condițiilor pentru concurență, rivalitate, precum și condiții pentru transferul și adoptarea celor mai bune practici. Prima se realizează prin nominalizarea a cel puțin doi candidați reali pentru fiecare post; al doilea - clase de grup cu rezervă. Acest lucru se aplică în special orelor în care abilitatea de a lucra cu oamenii este studiată și explorată. Un stagiu pentru un „rezervist” cu un manager sau un specialist cu experiență ar trebui să servească același scop.

Pagina 10 din 26

Formarea unei rezerve pentru nominalizare

Lucrul cu rezerva de personal este cea mai intensă parte din punct de vedere psihologic a procesului de selecție a personalului. În această etapă, trebuie utilizat în combinație factori de sprijin psihologic: proiectarea activităților, formarea unei imagini holistice a individului ca subiect de activitate, alegerea metodelor și mijloacelor de studiere a proprietăților personale.

LA dificultăţi psihologice în formarea unei rezerve, care duc adesea la o selecție eronată, includ următoarele:

Selectarea proprietăților și calităților suport pe care trebuie să se concentreze pentru a anticipa dezvoltarea trăsăturilor de afaceri și personale în viitor;

Determinarea procedurilor de formare a rezervelor;

Stimularea psihologică a muncii de autoeducare a individului în structura rezervei de promovare.

Promovarea în rezervă este asociată cu utilizarea personalului în viitor, pregătirea pentru activități viitoare. Cu toate acestea, există cazuri de abordare formală a acestor operațiuni.

Se mai întâmplă: un lider care se află în rezervă săvârșește încălcări oficiale și morale, dar asta nu-l afectează în niciun fel ca membru al rezervă.

Managerii înșiși care formează rezerva recunosc că judecă afacerile și calitățile personale ale candidaților pe baza datelor personale formale, fără a fi interesați de abilitățile organizatorice, trăsăturile de caracter și comportamentul sau capacitatea de a lucra cu oamenii. Există o notă interesantă în această recunoaștere: managerii știu pe ce calități ar trebui să se concentreze, dar cu toate acestea, aproape în primul rând, nu sunt luați în considerare atunci când vine vorba de promovarea în rezervă.

În consecință, atunci când recrutăm o rezervă, ar trebui să vorbim despre luarea în considerare a principalului calitati de sustinere, pe baza cărora se pot dezvolta și alte calități importante din punct de vedere profesional. Aceste calități de sprijin includ următoarele:

Încrederea care se manifestă direct în muncă, viața de zi cu zi și evaluarea critică a propriilor activități;

Capacitatea de a învăța - cel mai bine este să te concentrezi pe atitudinea față de nou și dezvoltarea de lucruri noi în activitățile organizaționale, inginerie și tehnologie;

Atenție față de oameni, cunoașterea nevoilor lor, participare activă la destinele oamenilor, capacitatea de a asculta o persoană, de a-și exprima simpatia, de exemplu. tot ceea ce se numește în mod obișnuit suflet;

Abilități organizatorice care sunt cel mai bine demonstrate prin determinarea oamenilor să lucreze împreună. Dacă o persoană reușește acest lucru, atunci putem presupune că poate face față unor sarcini organizaționale mai complexe. Abilitățile organizatorice pot fi bine testate în munca publică. La urma urmei, aici o persoană trebuie să se bazeze nu pe autoritatea funcției, ci în primul rând pe autoritatea personală, care se formează pe baza capacității de a stabili relații cu oamenii.

Desigur, aceasta poate include și cunoștințe și abilități speciale. Dar experiența arată că se acumulează și îmbătrânesc mai repede decât cunoștințele și abilitățile direct legate de manifestarea calităților personale care stau la baza sistemului de relații cu un angajat individual, precum și de baza comportamentului moral. Un astfel de sistem de calități suport poate fi definit pentru fiecare profesie, poziție și responsabilități.

Procedurile de formare a unei rezerve de promovare în cadrul structurii unei întreprinderi sau a diviziei acesteia au un impact vizibil asupra climatului psihologic din echipă, asupra opiniei publice cu privire la o abordare corectă și obiectivă a soluționării problemelor de personal și, în final, asupra încrederii angajatului. că calitățile sale personale vor fi cu siguranță remarcate și utilizate în rezolvarea problemelor de personal ale întreprinderii.

Climatul psihologic este influențat de publicitate sau, dimpotrivă, de absența acesteia în timpul formării unei rezerve de nominalizare. Fără îndoială, toate procedurile de nominalizare trebuie să fie transparente, accesibile nu doar controlului, ci și influenței active a echipei. Uneori aceste cereri sunt refuzate; în acest caz, se referă de obicei la faptul că promovarea în rezervă poate afecta negativ atitudinea managerului și a subordonatului acestuia, care în rezervă este orientat către funcția deținută de manager; că în acest caz este necesar să se planifice în mod deosebit în mod clar promovarea membrilor rezervei; că este dificil să te concentrezi mereu pe nominalizarea dintre candidații din rezervă (referindu-se de obicei la manageri superiori). Toate aceste plângeri cu privire la dificultățile de implementare a principiului deschiderii indică doar că există deficiențe în managementul personalului, iar procedura de formare deschisă a rezervei le dezvăluie. Este mai bine să-i eliminați decât să permiteți echipei să se demoralizeze.

În fine, dacă, la formarea unei rezerve, opinia echipei nu este luată în considerare, dacă ignorarea devine un sistem, atunci echipa dezvoltă idei despre natura birocratică a managementului personalului și incompetența managementului.

Este deosebit de necesar să evidențiem două aspecte ale opiniei colective: prognostic și stimulator.

Primul aspect este prognostic- rezulta din evaluarea echipei a situatiilor organizatorice, economice, sociale, de personal care s-au dezvoltat in aceasta echipa. Dar pentru formare rezerva de personal Este important nu numai să consemnăm situația actuală în opinia colectivă, ci să înțelegem modalitățile de dezvoltare a acesteia, să înțelegem viitorul colectivului. Rezerva include specialiști care vor juca special rol activîn viața echipei tocmai la rezolvarea problemelor atât pe termen scurt, cât și pe termen lung al dezvoltării colectivului de muncă. Pentru a da o direcție promițătoare opiniei colective, este necesar să se asigure participarea activă a echipei la elaborarea programelor, planurilor și strategiilor de dezvoltare economică și socială a acestora. Mai mult, viitorul echipei, dezvăluit în aceste documente ca rezultat al creativității colective, ar trebui să devină baza opiniei colective. Și atunci când alegem o rezervă, nu ar trebui să vorbim doar despre candidați potriviți care pot face față rezolvării problemelor echipei legate de economic și dezvoltare sociala. Aceasta nu este o sarcină ușoară, deoarece nevoile de zi cu zi, dificultățile asociate cu implementarea planului, relațiile interpersonale și relațiile cu alte echipe, concentrează echipa în principal pe depășirea acestora. Și, cu toate acestea, eficacitatea rezervei va fi asociată, în primul rând, cu capacitatea echipei de a reflecta perspectiva propriei dezvoltări în planurile sale.

Al doilea aspect al opiniei colective – stimularea – este asociat cu precizarea proprietăților, trăsăturilor și calităților managerilor sau specialiștilor de înaltă calificare solicitate în legătură cu sarcinile stabilite pentru viitor. Opinia colectivă reflectă cerințele pentru un lider. Ideile detaliate despre calitățile personale și de afaceri ale viitorilor lideri, formalizate în viziuni și opinii colective, servesc ca un fel de program pentru modelarea stilului și metodelor muncii lor. Opinia colectivă determină comportamentul și direcția de activitate a tuturor celor care sunt deja incluși în rezervă sau solicită includerea.

Atunci când formează o rezervă, se concentrează adesea în primul rând pe oamenii care ocupă deja poziții de conducere. Între timp, atunci când promovați într-o poziție de conducere, este indicat să aveți toți membrii echipei la vedere ca posibili candidați pentru funcții de conducere.

Putem evidenția condiționat pregătirea operaționalăși antrenament de rezervă pe termen lung. Această a doua formă, concepută pentru muncă aprofundată, pe termen lung, ar trebui folosită pentru a căuta talent managerial și profesional. Această abordare a formării unei rezerve întărește în rândul membrilor echipei ideea de șanse egale pentru toată lumea, credința în justiția socială și, prin urmare, creează atitudine psihologică pentru a demonstra activitate managerială.

La formarea unei rezerve se joacă un rol important condiţii de stimulare psihologică a membrilor de rezervă care lucrează pe ei înşişi, autoeducație și autoeducație. Vorbim despre crearea condițiilor pentru competiție, rivalitate, precum și condiții pentru transferul și adoptarea celor mai bune practici. Prima se realizează prin nominalizarea a cel puțin doi candidați reali pentru fiecare post; al doilea - clase de grup cu rezervă. Acest lucru se aplică în special orelor în care abilitatea de a lucra cu oamenii este studiată și explorată. Un stagiu pentru un „rezervist” cu un manager sau un specialist cu experiență ar trebui să servească același scop.

(Document)

Alaverdov A.R. Management strategic într-o bancă (Document)

Kulygina I.A., Kashirin N.A., Pimenov D.Yu. Managementul Personalului (Document)

Doskova L.S. Managementul Personalului. Fițuici (Document)

Baltin V.E. Atelier. Piața de acțiuni și corpuri (Document)

Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului resurselor umane (Document)

Bykov V.M. Managementul Personalului (Document)

Autorul nu este specificat. Managementul personalului: manual (Document)

Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizațional (Document)

Concepte de management al resurselor umane (Lucrări de laborator)

Diagrame și tabele - Managementul strategic al personalului, planificarea personalului (Document)

Bedyaeva T.V. Managementul personalului în industria turistică și hotelieră (Document)

n1.doc

§3. Gestionarea formării unei rezerve pentru nominalizare

Procesul avut în vedere are ca scop identificarea anumitor angajați ai băncii care, după o pregătire corespunzătoare, pot aplica pentru funcții de conducere, adică candidați pentru rezerva de nominalizare. În organizarea sa practică, se folosesc de obicei două metode aplicate, alegerea uneia fiind efectuată pe o bază strict individuală.

Metoda de înscriere „automată” în rezervă, care presupune formarea unei rezerve de nominalizare în primul rând dintre angajații care ocupă deja funcții de conducere diverse niveluri. Se întemeiază pe principiul succesiunii firești în ierarhia conducerii, care promovează automat adjunctul managerului demis în rolul de concurent principal. În condiții casnice, această metodă a devenit cea mai utilizată, inclusiv pentru că simplifică semnificativ activitățile serviciului de personal, scutindu-l de necesitatea de a efectua o procedură de selecție individuală mult mai intensivă în muncă.

În practica străină, timp de multe decenii, se folosește un astfel de concept precum „limita de competență atinsă”, ceea ce determină inadmisibilitatea creșterii în continuare a locurilor de muncă a managerului care a atins-o. Această limită este stabilită pe o bază strict individuală, pe baza evaluării curente a performanței unui anumit manager și este consemnată în dosarul acestuia. În același timp, factori precum vârsta, sexul sau nivelul locului de muncă nu mai contează - o notă similară din dosar poate apărea în egală măsură asupra unui casier senior în vârstă de șaizeci de ani și a unui vicepreședinte de bancă în vârstă de patruzeci de ani. Ignorând acest principiu conduce la o situație managerială caracteristică condițiilor domestice, în care un manager care face față efectiv responsabilităților sale anterioare, după promovarea într-o funcție superioară, arată incomplet competențe profesionale. Sub rezerva acestei limitări uz practic Metoda luată în considerare de selecție în rezervă ar trebui să fie efectuată exclusiv pe bază individuală și, de regulă, numai în două situații.

Prima varianta presupune angajarea cu o conditie pre-acordata de trecere ulterior pe o pozitie superioara. Totodată, în procesul de angajare, serviciul de personal este ghidat de calificarea și cerințele personale impuse anume viitorului, și nu de postul efectiv oferit. Acest tip de opțiune de angajare este utilizat pe scară largă în practica străină și are avantaje neîndoielnice, deoarece permite unui angajat nou angajat să se familiarizeze pe deplin cu toate caracteristicile viitorului său loc de muncă, fără a-și asuma întreaga responsabilitate pentru îndeplinirea cerințelor stabilite de un manager superior. funcțiile postului. Într-o astfel de situație, angajatul este inclus automat în rezerva de promovare, și personal pentru o anumită funcție. Principala cerință metodologică atunci când se utilizează această opțiune este familiarizarea preliminară cu transferul de post așteptat nu numai a candidatului pentru nominalizare, ci și a managerului pe care îl înlocuiește. Numai în acest caz putem conta pe faptul că procesul de transfer cunoștințe necesare iar contactele sunt implementate integral, prin urmare, se va asigura gradul necesar de continuitate a conducerii. Metoda aplicată optimă pentru rezolvarea acestei probleme este definirea unei proceduri similare de predare a cazurilor ca conditie necesara pensionarea viitoare a managerului înlocuitor sau trecerea pe o poziție superioară în ierarhia de conducere.

A doua opțiune este recomandată pentru a fi utilizată într-o situație în care angajarea pentru funcția de adjunct al managerului relevant este efectuată forțat. Cel mai adesea, acest lucru se întâmplă din cauza absenței unui candidat care îndeplinește pe deplin cerințele stabilite în rezerva formată anterior. În acest caz, includerea oficială a angajatului nou angajat în grupul de promovare ar trebui să fie efectuată nu mai devreme de un an de la începerea lucrului. Adecvarea angajatului relevant pentru a ocupa postul relevant este determinată de supervizorul său imediat pe baza rezultatelor unei evaluări sistematice a muncii sale curente. Procedura de înscriere oficială a unui angajat în rezervă se desfășoară în modul obișnuit, discutat mai jos. Având în vedere că poate trece o perioadă destul de lungă de timp până să apară nevoia reală de a ocupa un anumit post, opțiunea luată în considerare nu exclude deloc selecția ulterioară a candidatului nominalizat efectiv pentru aceasta pe bază de concurs (adică, împreună cu adjunctul managerului care iese, pot fi luați în considerare și alți solicitanți).

Metoda de selecție individuală, care în practica străină de formare a unei rezerve pentru nominalizare este considerată de bază, deoarece permite utilizarea celei mai complete game de proceduri de control și evaluare, ceea ce crește dramatic eficiența finală a selecției. Selecția în sine se realizează în două etape succesive:

1) selecția preliminară a potențialilor candidați pentru includerea în rezervă dintre angajații nou angajați cu învăţământul profesional sub 40 de ani, realizat pe baza rezultatelor testării și interviurilor individuale;

2) formarea directă a unei liste de candidați pentru rezerva de nominalizare pe baza rezultatelor unei evaluări a activităților lor practice în primii 2-3 ani, precum și a unei proceduri speciale de selecție.

Procesul de selecție directă a salariaților în rezerva de promovare se realizează de către serviciul de personal cu participarea directă a managerilor diviziuni structuraleși banca în ansamblu. În acest caz, se respectă cerințele generale, dintre care cele mai importante sunt:

Respectarea candidaților incluși în rezervă cu toate cerințele generale stabilite;

Disponibilitatea a cel puțin doi candidați pentru înlocuire poziție de conducere managementul superior și mediu, care oferă posibilitatea de selecție competitivă a directorilor de bancă de top și a unui candidat pentru alte posturi;

Caracterul continuu al procesului de formare a rezervei sub forma actualizării constante a componenței acesteia ca angajați noi, promițători din acest punct de vedere, se alătură băncii;

Natura deschisă a informațiilor despre includerea angajatului relevant în numărul de candidați pentru rezervă, combinată cu stricta confidențialitate a documentului care reflectă rezultate generale selecție, care asigură o concurență sănătoasă între candidații pentru includerea în ea, dar nu permite deteriorarea climatului psihologic în colectivele de muncă din cauza „swing-ului” reciproc al candidaților pentru funcții de conducere.

Rezultatul selecției este un document care caracterizează componența actuală a candidaților pentru rezerva de nominalizare și elaborat de serviciul de personal conform formularului tip PM-14.
FormăPM-14
SulcandidațiVcompus"Sunt de acord"

rezervăpenumire Vicepreședinte al Băncii

Decondițiepe1 ianuarie20__ al anului de către personal
┌─────┬───────────────┬──────────────────────┬───────────────┬────────────┬─────────────┬──────────┐

│N nr.│ Nume complet │Locul de muncă al candidatului│ Ocupat │Destinat│ Numele complet │Notă│

│ │ candidat pentru │ (diviziune bancară) │ candidat │ înlocuitor │personal│ │

│ │ componența rezervei │ │ poziție │ poziție │ curator │ │

├─────┼───────────────┼──────────────────────┼───────────────┼────────────┼─────────────┼──────────┤

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │

└─────┴───────────────┴──────────────────────┴───────────────┴────────────┴─────────────┴──────────┘

Formularul PM-14. Lista candidaților pentru rezerva de nominalizare
În gr. 5 indică fie specific la locul de muncă, a cărui înlocuire poate fi solicitată de către un candidat după finalizarea formării și includerea formală în rezervă (de exemplu, șeful departamentului de depozite de economii al departamentului de operațiuni de depozit), sau numai titlul general al postului (de exemplu , senior manager sau economist principal al departamentului). În gr. 6, se determină curatorul personal al candidatului, atribuit acestuia în modul specificat în subsecțiunea următoare. În sfârșit, în gr. 7 poate conține:

Instrucțiuni privind necesitatea verificării suplimentare a corectitudinii selecției;

Alte note de lucru de la serviciul de personal.

Formularul PM-14 este supus reaprobării anuale cu introducerea preliminară a modificărilor și completărilor necesare la acesta. Pe lângă angajații relevanți ai serviciului de personal, doar reprezentanții conducerii băncii au acces la acest formular.