Metodai diagnozuoti konfliktus organizacijoje. Konfliktų diagnostikos metodai Bendros konfliktų diagnostikos metodų charakteristikos

JAV atliktos literatūros analizė leido daryti išvadą, kad konkretūs metodai, mokantys prieš konfliktą, yra nedaug ar pakankamai. Mūsų metodai, kuriuos radome įtakos konflikto situacijoms vienu ar kitu laipsniu, tačiau nėra visiški jų diagnostikos ir analizės būdai. Šiuo atžvilgiu, mes manome, kad tikslinga naudoti keletą metodų tuo pačiu metu, kuris suteikia išsamesnį vaizdą konflikto situaciją, jo savybes, priežastis ir srautus. Ta pati išvada yra kiti autoriai, dirbantys šiuo klausimu. Taigi E. A. pavaduotojas vadovauja šie bandymų ir klausimynų sąrašą, leidžiantį "identifikuoti konfliktų aspektus:

1) Asmeninis klausimynas G. Aizenka - leidžia nustatyti asmenybės temperamento tipą su dviem svarstyklėmis: "ekstraversija - introversija" ir "neurotinis stabilumas";

2) reaktyvaus ir asmeninio nerimo skalės, kurią sukūrė amerikietiškas psichologas ch. Spielberger matuoti nerimą kaip emocinę būseną ir kaip tapatybės savybės. Kaip asmens tapatybės turtas, jis veikia kaip baimės pasireiškimo rodiklis, baimė objektyviai saugiomis situacijomis, suvokiančias kaip grėsmę;

3) H. Zaleno ir atsargų pasiūlytą "Q rūšiavimo" techniką leidžia įvertinti tokių tendencijų pasireiškimus, susijusius su tokių tendencijų nariais kaip priklausomybė - nepriklausomumas, socialumas - vertės sumažėjimas, noras kovoti su - išvengti kova;

4) Klausimynas K. Tomas yra skirtas nustatyti elgesio strategijas konfliktų situacijose. Optimalus elgesys yra vertinamas, kai visos strategijos priimamos ir kiekvienas iš jų yra svarbūs nuo 5 iki 7 taškų. Strategijos pasirinkimą lemia asmeniniai ir socialiniai veiksniai. Orientacija apie tai arba ši strategija priklauso nuo vyraujančio požiūrio į aplinką, agresyvumo lygį, asmens amžių, pvz., Veiklą, tendenciją reguliavimo ar asocialaus elgesio. DELESTINA E. A. Konflichologijos pavaduotojas. M - Rior, 2005, 133 "

Remiantis pirmiau minėtu, mes skaičiuojame svarbius pasirinkti savo asortimentą klausimynai ir bandymai, kurie studijuoja įvairius konfliktų situacijų specifikacijas. Šiuos metodus padalijome į dvi klases: žmogaus santykių su visuomene ir metodais vertinimo metodai, vertinantys konflikto dalyvio asmenines charakteristikas.

Naudota medžiaga: Įvairių spalvų, dažų popieriaus lapai.

Technika skirta vaikams nuo 4 iki 7 metų. Tyrimo metu atliekami trys eksperimentai:

1) piešimas ant temos "Mano mokytojas";

2) piešimas temoje "Mano šeima";

3) Piešimas ant temos "Vaikai - vaikų visuomenė". Susideda iš trijų situacijų:

Pats vaizdas;

Jūsų draugo įvaizdis;

Tarpusavio įvaizdis (eksperimentuotojas vadina savo vardą, pavardę), į kurį objektas pasireiškia neigiamu požiūriu.

Prieš pradedant piešimo pradžią, vaikas suteikia įvairių popieriaus lakštai (pilka, ruda, žalia, raudona, geltona, violetinė, juoda) ir pasiūlyti pasakyti, kokia spalva iš siūlomų ir kaip jums nepatinka. Tada vėl duoda tuos pačius lapus popieriaus, apie kurį jie siūlo piešti ant vienos temos.

Rezultatų vertinimas.

"Mano pedagogas".

1) požiūrio pasireiškimas pedagogui: brėžinių kruopštumas ar aplaidumas, malonumas ar nenoras piešti, naudojant dažus, vietą bendroje kompozicijoje, tempimo linijų atsargumas, vaikų ar atokumo laipsnis;

2) skirtingų pedagogo pusių vaikų suvokimas. Atkreipti dėmesį į lenteles ir turinį brėžinių, kokios rūšies pedagogo rūšies yra pageidautina;

3) mokytojo atrankos motyvacija. Palyginkite motyvų santykių amžių su pedagogu.

"Mano šeima".

1) realūs ir įsivaizduojami šeimos nariai;

3) seksualiniai skirtumai dėl ikimokyklinio amžiaus vaikams šeimos nariams (kurių vaizdai dažniau randami brėžiniuose - mergaičių ar berniukų);

4) piešimo procesas: orientavimas ar abejingumas pavaizduotam, kruopštumo, tikslumo ar aplaidumo šeimos narių įvaizdžio;

5) šeimos narių šeimos skirtumai: brėžinių turinio įvairovė ir turtai, vykdymo technika, spalvų, linijų, elementų skaičiaus naudojimas;

6) Žodiniai komentarai brėžinyje.

"Vaikas yra vaikų visuomenė."

1) pasirinkimas spalvą ir bendravimą su emocijomis (geltona, raudona, žalia - yra susijusios su teigiamomis emocijomis; rudos, juodos, pilkos - neigiamos emocinės valstybės); pageidaujamos spalvos;

2) kruopštumas;

3) vaikų troškimų atspindys jų brėžiniuose ("Aš atkreipiu katės įdegį, ji myli jį"; "Aš darau su grobio mokesčiu - noriu būti stiprus");

4) santykių su bendraamžiais išraiška su piešimo, linijų, priedų, dalių turiniu.

Remiantis brėžinių analize, išvados pateikiamos vaiko požiūriui tėvams, pedagogui, bendraamžiams.

1) Klausimynas Ch. D. Spielberger Kolesnikova G.I. Psichologinio konsultavimo universiteto studentams pagrindai. Rostovo-On-Don - "Phoenix", 2004, nuo 48 - 51. (Žr. 1 priedą), kuris lemia asmenybės lygį ir situacijos nerimą.

2) vaiko agresyvumo Iofin I. O. Kaip nuraminti kaprizingą vaiką? M - AST, 2006, nuo 69 -71. (Žr. 2 priedėlį). Leidžia diagnozuoti agresyvumą kaip asmeninę kokybę, jaunesniųjų ikimokyklinio amžiaus vaikams, apklausdami savo tėvus su vaiko elgesiu.

3) "Bass" klausimynas - "Dara" nustatant Kolesnikovo G.I agresyvumo lygį. Psichologinio konsultavimo universiteto studentams pagrindai. Rostovo-Don - "Phoenix", 2004, nuo 51 iki 56 (žr 3 priedą). Diagnozuoti tendenciją agresyviam elgesiui suaugusiems.

4) AIZENK HANS emocinio stabilumo ir nestabilumo santykio bandymas. Laimės kalba. M - EKSMO Press, 2002, nuo 103 iki 110. (žr. 4 priedėlį), kurį siūlo G. Aizenk, nustato šios kokybės asmenybės tipą.

5) psichozės ir super Eizenk Hans santykio bandymas. Laimės kalba. M - Eksmo-Press, 2002, nuo 110 iki 117. (žr. 5 priedą) leidžia jums nustatyti tendenciją šioms temos savybėms

6) Phillips metodas. "Mokyklos nerimo diagnostika" Bandymas vaikams. / Sostas. Bogomolov V. Ed. 3. Rostovo-On-Don, Phoenix, 2005 (žr 6 priedėlį). Ji atskleidžia mokyklos nerimo buvimą paaugliams, taip pat veiksniai (asmeniniai ir socialiniai), kurie sukelia jį.

Kaip minėta pirmiau, šie metodai turėtų būti naudojami suvestine ir remiantis tyrimo tikslais, taip pat jo temą ir objektą.

Konfliktų diagnostika - žinios apie pagrindinius konfliktų sąveikos parametrus (dalyvių sudėtis, nesutarimų objektas, ūminių prieštaravimų pobūdis ir laipsnis, sąveikos plėtros scenarijus), kad būtų galima valdyti poveikį priešingos partijos.

Galutinis tikslas diagnozuoti konfliktus- gauti naujų ir patikimų žinių apie konfliktų bendradarbiavimą, plėtojant jų pagrindu praktines rekomendacijas, kurios iš tikrųjų pagerintų konstruktyvų konfliktų reglamentą. Naršydami konfliktus, būtina juos laikyti sudėtingais organizuojamais objektais, kuriuos sudaro hierarchiškai susiję posistemiai ir gaunami, savo ruožtu kaip aukštesnio lygio sistemos posistemiai. Svarbu nustatyti visus elementus įtraukti į konflikto struktūrą įvairovė, tarp jų santykiai, taip pat tarp konflikto buvo tiriamas išorinių reiškinių.

Šiuolaikinė konfliktinė nesukuria savo įrankių ir plačiai naudoja metodus ir metodus, sukurtus kitose žinių srityse.

Stebėjimas- tiesioginė ir tiesioginė registracija įvykių ir sąlygų, kuriomis jie vyksta. Jis taikomas studijuoti įvairių lygių konfliktus - nuo intrapersonalo iki tarpvalstybinio. Kaip pagrindinės informacijos rinkimo metodą apie objektą, kurį tiria tikslingai, organizuota, tiesioginis suvokimas ir konfliktų renginiai, stebėjimas turi keletą privalumai.Stebėjimo metu konfliktas suvokiamas tiesiogiai. Tai gali būti užtikrinta dalyvaujant konflikte (stebėtojas yra vienas iš oponentų) ir konflikto suvokimas nuo pusės (liudytojas, antrinis dalyvis, tarpininkas). Stebėjimas leidžia įvertinti daugelio konflikto veiksnių poveikį, jų "svoriui" ir poveikio efektyvumą. Pastebimos, natūralios sąlygos, kuriose išsaugoma konfliktų srautai. Galima mokytis konflikto dinamikoje.

Tačiau stebėjimas kaip konflikto mokymosi metodas ir apribojimai:stebimos situacijos privatus pobūdis; Abipusė stebėtojo ir konflikto įtaka. Stebėtojas tampa vienu ar kitu konfliktu ir jo psichika yra taikoma keistis, kad būdingi priešingoms šalims (iškraipyti suvokimą, neigiamas emocijas, ieškoti sąžiningos pozicijos ir tt). Tokiu būdu gauti faktai atlieka asmenybės įspūdį, subjektyvų vertinimą. Taip pat būtina atsižvelgti į poveikį asmeninės patirties, žinių, įrenginių, emocinės būsenos stebėtojo tyrimo rezultatams. Trūkumai taip pat gali būti priskirti stebėjimo rezultatų darbo intensyvumui.

Studijuoti dokumentus- Informacijos apie retrospektyvinančią konfliktų, įrašytų į ranka arba spausdintą tekstą (darbo sutartys, sutartys, organizacijos, darbo aprašymai, konkretūs pavedimai ir pavedimai, aiškinamosios pastabos, ataskaitos ir kt., Priklausomai nuo situacijos), elektroninėje žiniasklaidoje, filmuose ir tt

Interviu- Šiuo metu labiausiai paplitusi konflikto tyrimas ir apima įvairias diagnostines skales į konfliktą ir jo sunkumo laipsnį, bandymo procedūras, kurios nustato išrinktas elgesio strategijas konfliktuose (dažnai hipotetinėmis sąveikos situacijomis, kurioms taikomas bandymas). Pavyzdžiui, skalė yra klausimyno F. Fidler - Y. Khanina, susidedanti iš žodžių (antonimų) priešais prasme, leidžia apibūdinti grupės atmosferą ir gauti informaciją apie savo konflikto lygį.

Bandymo procedūros leidžia nustatyti išrinktas elgesio strategijas konfliktuose (pvz., Klausimyno K. Tomas rodo, kokiu mastu žmogaus elgesys pristato konkurencijos, bendradarbiavimo, vengimo, nuolaidų ar kompromisinės paieškos strategijas). Su plačiai žinomo klausimyno F. Rosenzwig pagalba (susideda iš nuotraukų, apibūdinančių kai kuriuos incidentus tarp simbolių, kuriame siūloma subjektas su vienu iš jų) gali būti atskleista, kokiu mastu asmeniui reaguoti į situacijas, kurioms būdingos situacijos Planų žlugimas, tikisi, ieškant kaltės, savęs įrodymų ir kitų žinomų reakcijų tipų. Bandymo keitimas, pagrįstas Rosenzweig metodologine idėja, pritaikyta mūsų kultūros organizacinėms sąlygoms.

Šiuolaikinėje praktikoje taikomas plati apklausos metodai, siekiant nustatyti prieštaringų šalių sąveiką.

Eksperimentas.Eksperimentinis konflikto tyrimas grindžiamas konfliktų modeliavimu, daugiausia laboratorinėmis sąlygomis ir nustatant asmens reakcijas į šias situacijas. Tarp išsivysčiusių eksperimentinių žaidimų procedūrų:

matrix žaidimai (tipas "kalinių dilema"),

nealesal žaidimai (kuriame dalyviai bendrauja tarpusavyje, bando pasiekti vienpusį ar abipusį laimėjimą),

koalicijos žaidimai (įtraukiant koalicijos dalyvių formavimą grupėje), \\ t

lokomotyvų žaidimai (su šalių judėjimu į užduotį ar pasirinktus tikslų dalyvius), \\ t

socialiniai spąstai Žaidimai (socialinės užduotys-dilemos),

sudėtingesnės konfliktinės situacijos, imituojančios tikrus susidūrimus (pvz., M. Sheriff studijų).

Tačiau tokie konfliktų tyrimai yra susiję su organizaciniais sunkumais, kai kurie iš jų yra nepriimtini moraliniu požiūriu. Be to, sudėtingos žmogaus elgesio formos iš tikrųjų yra daug turtingesnės už jų "sustojimą", nėra pasitikėjimo, kad lošimo situacijoje nustatytos santykiai pasirodys tikruose konfliktuose. Šie sunkumai paskatino tai, kad eksperimentas šiuo metu yra gana retai naudojamas ištirti vidinę grupę ir tarpasmeninį konfliktą.

Sistemos situacinė analizė- Studijuoti konfliktus vienetų. Konfliktų situacija naudojama kaip analizės padalinys - mažiausia holistinė, nedaloma konflikto dalis, kurioje yra visos jos pagrindinės savybės, turinčios tam tikrą turinį ir dinamines charakteristikas, laikinas ir erdvines ribas. Tyrime nustatomi visi pagrindiniai ir antriniai konfliktų dalyviai. Nustatomos konflikto sąveikos erdvinės ribos. Skiriami konflikto kūrimo etapai, kurių metu jos pagrindinių dalyvių sąveikos pobūdis nesikeičia efektyviai. Nustačius erdvines, laiko ir prasmingų konfliktų ribas, vykdoma jos sistemos analizė. Konflikto situacijos naudojimas kaip analizės padalinys leidžia standartizuoti, saugoti ir kaupti informaciją apie realius konfliktus. Konfliktų situacija leidžia studijuoti konfliktų ne "ne" charakteristikas ", bet remiantis tam tikros informacijos apie konkrečių žmonių ir socialinių grupių elgesį pagrindu. Konfliktų situacijose galima analizuoti retrospektyviai (studijų dokumentai, dalyvių apklausa ir konflikto liudytojai) ir tiesiogiai realaus įvykių kūrimo metu. Dėl situacinės analizės sukurta speciali forma, kuri atspindi pagrindines konflikto konflikto charakteristikas.

Matematikos modeliavimas.Matematinis modeliavimas su šiuolaikinės skaičiavimo įrangos dalyvavimu leidžia jums pereiti nuo paprasto faktų kaupimo ir analizės, kad būtų galima prognozuoti ir įvertinti įvykius Realaus laiko jų vystymuisi. Matematinis modeliskonfliktas yra formalūs santykiai tarp konflikto savybių, atskirtų parametrais (atspindi išorines sąlygas ir silpnai kintančias konfliktų charakteristikas) ir kintamųjų komponentų. Tarp matematinių modelių, naudojamų konfliktininėms - tikimybiniam paskirstymui, Markovo grandinėje, tikslinio elgesio modelį, imitacijos modelius. Iki šiol didžiausia pažanga buvo pasiekta analizuojant ir aprašant konfliktus su šiomis savybėmis: konfliktų dalyvių skaičius yra du, kiekvieno dalyvio veikimo būdų skaičius ir jų individualūs tikslai yra visiškai priešingi. Šie apribojimai ir konfliktų dalyvių tikslų ir strategijų ne akivaizdumas žymiai sumažina tikros tarpasmeninės sąveikos situacijų diapazoną, kuriam taikomi matematikai.

Minėti metodai rinkti ir analizuoti informaciją naudoja konfliktai tiriamojo organizacijų, mažų grupių. Tarpasmeniniai ir tarpasmeniniai konfliktai dažnai reikalauja visiškai kitokio tipo metodų.

Asmeniniai bandymai.Iki šiol psichologija dar nesukūrė klausimyno ar bandymo, specialiai sukurta taip, kad būtų galima nustatyti tokią integruotą asmenybės turtą kaip konfliktą, atspindintį įvežimo į tarpasmeninius konfliktus dažnumą. Todėl ekspertai naudoja daugybę išbandytų bandymų, kurie nustato savybių ir sąlygų sunkumą, nurodantį padidintą asmenybės konfliktą. Tarp dažniausiai naudojamų visuotinai pripažintų bandymų ir klausimynų, leidžiančių nustatyti tam tikrus asmenybės konflikto aspektus ir nustatyti jo lygį:

bandymas A. Bass - A. Darai (skirtas nustatyti individualų asmenybės agresyvumo lygį);

tarpasmeninių santykių diagnostika T. Liri (leidžia nustatyti vyraujančią asmenybės santykio tipą kitiems);

asmeninis bandymas G. Aizek (leidžia nustatyti asmenybės temperamento tipą su dviem svarsčiais - "ekstraversija - introversija" ir "neurotizmas - stabilumas");

16 veiksnių asmeninis kettella anketas (leidžia nustatyti psichologines savybes, turinčias įtakos konfliktinėms: paslaptis, praktiškumas, žiaurumas, sunkumas, ambicija ir kt.);

reaktyviojo ir asmeninio nerimo mastas Ch. Spielberger - Yu. Khanina (skirtas matuoti nerimą kaip emocinę būseną ir kaip asmenybės ypatybes);

metodas "Q rūšiavimas" X. Redulena - D. strypas (leidžia jums įvertinti tokių tendencijų pasireiškimą elgesio, kaip priklausomybė - Nepriklausomumas, socialumas - Nematomumas, noras kovoti - išvengti kovos) ir tt

Asmeniniai bandymai naudojami mokslinių tyrimų tikslais ir kaip informacijos apie konflikto dalyvius šaltinius, tačiau griežtai nėra pačios konflikto studijų būdai. Šiuolaikinėje konfliktinėje didelis dėmesys tradiciškai skiriamas aukštos kokybės metodams, kurie daro reikšmingų duomenų aiškinimą. Be to, kartu su bendrais moksliniais kokybiniais metodais (analizė, sintezė, indukcija, atskaitymas ir kt), empiriniai kokybiniai metodai pasirodė: atvejų būsenos metodas - vienos konkrečios konflikto ir esamos teorijos konflikto ir rekonstrukcijos tyrimas, pagrįstas pateiktomis išvadomis; Ekspertų tyrimas - kompetentingos asmenų grupės tyrimas; Fokusavimo grupių studijų būdą.

Tokio reiškinio sudėtingumas kaip konfliktas ir įvairių požiūrių į jos supratimą lemia metodologinių metodų įvairovę ir požiūrių į konflikto tyrimo įvairovę.

Sociometrija kaip konflikto diagnozavimo metodas

Kartu su oficiali struktūra, atspindintį privalomą, reguliavimo pusę organizacijos, bet kurioje socialinėje grupėje visada plėtoti neoficialius tarpasmeninius santykius, kurie priklauso nuo jo narių vertės orientacijų, vieni kitų žmonių suvokimo ypatumai ir kt. "Asmeninių" darbo santykių aspektų niuansai yra labai svarbūs komandos vadovui.

Bet kurioje komandoje yra neformalūs tarpusavio paramos santykiai, abipusės įtakos, populiarumo, prestižo, vadovavimo ir kt. Darbo našumas ir darbuotojų pasitenkinimas labai priklauso nuo šių santykių kokybės; Nepalanki psichologinė klimatui grupėje sukelia gamybos rodiklių nestabilumą.

Sociometrija- Socialinis ir psichologinis tyrimas vertinant tarpasmeninius ir emocinius santykius grupėje, kurią sukūrė Amerikos socialinio psichologo ir psichiatras Ya. Moreno, konflikto yra naudojama intensyvių santykių mažoje grupėje. Sociometrija grindžiama kiekvieno jo požiūrio į kitus grupės nario apibrėžimą dėl siūlomų kriterijų.

Sociometriniai tyrimai leidžia nustatyti:

atrodo struktūra ir dinamika;

grupės plėtros lygis;

grupės sanglaudos atskyrimo laipsnis;

grupės socialinio ir psichologinio klimato savybės;

konfliktų priežastys ir varomoji jėga (tarpaskaita ir tarpasmeninė ir asmeninė grupė);

neoficialūs lyderiai nusipelno nominacijų oficialiems lyderiams;

neoficialios grupės ir kt.

Šie duomenys leidžia galvą identifikuoti klestinčias ar konfliktų teritorijas, kad išsiaiškintų galimų problemų priežastis ir parengtų veiksmingas priemones, kad jas pašalintų, aprūpintos suderinamomis darbo grupėmis ir be to, pripažinti neoficialius lyderius ("žvaigždes") ir padaryti juos savo sąjungininkais.

Lengvas išmintis siūlo: suprasti žmonių santykius, jums reikia žiūrėti, kas yra su kuo. Šio "psichodiagnostikų metodo praktiškumas yra akivaizdus visiems. Jokūbo (Jokūbo) "Levi Moreno" darbai yra gerokai gerai žinomi. Mes pateikiame klasikinį pavyzdį iš jo darbo. Apie 500 mergaičių (įvairių tautybių, kultūrų ir religijų) iš "problemos" šeimų gyveno švietimo kolonijoje Hudsono mieste netoli Niujorko. Dėl turtingų patikėtinių pastangų, namų ūkių sąlygos kolonijoje buvo labai gerai, mokiniai turėjo galimybę mokytis ir dirbti, mokytojai nuolat pažvelgė į juos. Nepaisant to, nesveika atmosfera, karaliavo kolonijoje: jie nuolat prasidėjo ginčai, konfliktai, nepatenkinti mergaitės reguliariai bando pabėgti.

Atvykimas į koloniją, Jacob Moreno pirmiausia išvyko į valgomąjį. Žiūrėkite, kas vyko, Moro pasiūlė pasirinkti pačius mergaites, kurias jie norėtų išdrįsti kartu ir atsigauti (keturi žmonės galėtų sėdėti tuo pačiu metu). Kai neramumai nustato ir bėgimas sustabdytas, paaiškėjo, kad kai kurie aštuoni aštuoni mokiniai buvo perkrauta su kai kuriomis lentelėmis, ir jie praleido vieną ar du daugeliui. "Soliales" santykiai suskaidomi su nuostabiais įrodymais. Galbūt tai yra tik viena iš tų legendų, kuriuose tampa visiškas rimtas mokslinis atradimas, bet tokie natūralaus žmonių elgesio stebėjimai ir suformavo siūlomo ya pagrindą. Moreno metodai - sociometrija ir psichodrama.

Sukurti skirtingi sociometinių pakeitimai: koordinačių sociogramametodas leidžia skirti konfliktų poras studijuojamose grupėse, abejingi asmenys, mikrogroros, turinčios teigiamą ir neigiamą statusą oficialioje ir neoficialiame komunikate; erdvinė sociometrijaleidžia nustatyti grupės narius, su kuriais tema turi artimesnes nuostatas; spalvų bandymų santykiaijis gali būti naudojamas tais atvejais, kai respondentai turi diegimą slėpimo nuo jų konfliktų santykių grupės mokslininko.

J. Moreno sukurta sociometrinė technika taikoma diagnozei tarpasmeninių ir tarpininkų santykių diagnozei, siekiant pakeisti, tobulinti ir tobulinti. Societrijos pagalba galima ištirti žmonių socialinio elgesio tipologiją grupės veiklos požiūriu, spręsti konkrečių grupių narių socialinį ir psichologinį suderinamumą.

Sociometrijos naudojimas leidžia jums įvertinti formalių ir neformalių lyderių instituciją pertvarkyti žmones komandose, kad būtų sumažinta įtampa komandoje, atsirandančioje dėl kai kurių grupės narių abipusio nepatikimo. Societrinė technika atlieka grupės metodu, jo elgesys nereikalauja didelių išlaidų (iki 15 minučių). Labai naudinga taikomuose tyrimuose, ypač darbe dėl santykių tobulinimo komandoje. Bet tai nėra radikalus būdas išspręsti introlio problemas, dėl kurių priežastys turėtų būti ieškoma ne užuojautos ir grupės narių antipatijos, bet gilesniuose šaltiniuose.

Procedūros patikimumas pirmiausia priklauso nuo teisingo parinkimo sciometrijos kriterijų, kurį diktuoja mokslinių tyrimų programa ir preliminarus pažįstamas su grupės specifika.

Aprašomieji ir analitiniai metodai: konkrečių konfliktų situacijų aprašymas ir analizė dėl siūlomų mokslininkų schemų (lyginamasis istorinis, sisteminis požiūris, loginė analizė ir kt.)

Informalizuoti arba prastai neformalūs rodikliai

Pagrindiniai parametrai yra artimesni nuo mokslinių tyrimų nei diagnozuoti:

Naujų žinių gavimas;

Orientacija į didesnę naujų žinių kiekį;

Objektas yra ištirtas

Reikalingas aiškinimas: paaiškinimas yra tyrimo rezultatas.

V.N. Salenko struktūrinių konfliktų modelis

1. Santykiai.

Rodikliai:

a) tarpusavio priklausomybės tarpusavio priklausomybės laipsnis: santykių stabilumas.

M. sudaro santykių artumo mastą.

b). Dalyvių santykių reikšmė. Kuo didesnė santykių reikšmė, tuo daugiau jų dėkingi, pabandykite išsaugoti.

Didelė reikšmė - su sunkumais plyšimo santykių, noras išspręsti konfliktą.

Vidutinė reikšmė - atotrūkis yra nemalonus, šalys siekia eiti į derybas.

Žemas reikšmingas - lengvai pertraukia santykius.

į). Santykių lygis lygybės ar nelygybės požiūriu (nurodytas statuso lygybės ar nelygybės).

pvz., Organizacijoje: horizontalūs dalyviai yra lygūs statuso pozicijų lygiu, jie neturi oficialios institucijos diktuoja savo tikslus ir ketinimus.

Vertikalūs dalyviai turi skirtingus statusus. Galios veiksnys pasireiškia.

2. Pomėgiai - iš veiklos valdymas, išlaikymas, apsauga, išplėtimas tam tikro objekto labai svarbi.

Rodikliai:

ir). Pomėgiai: ekonominė, politinė, moralinė, psichologinė ir kt.

b). Konflikto objekto dalyvių reikalavimų lygis.

aukštas lygis - teigia viena iš visos konflikto vertės šalių ar visų su manimi. Arba visiems iš mūsų. "

vidurinis lygis - "Tu - aš, aš - tu. Ištrinti tvirtą, kompromisinį modelį.

Žemas - "Jei priešininkas yra stiprus ir pavojingas, duosiu jam daugiau nei sau."

į). "Konfliktų pyragų" dvikova:

objektyviai pateiktas padalijimas (pinigai, teritorija, medžiagų objektai);

sunku padalinti (galios funkcijas, teises ir pareigas, įtakos sferas);

praktiškai nedalomi vertės prigimties objektai (moralinės, dvasinės, religinės, etinės vertės).

3. Vertybės.

4. Informacija.

Rodikliai:

ir). Informacijos pobūdis ir kokybė:

tikslumas ir patikimumas;

pareigūnas (neoficialus).

b). Informacijos informacijos reikšmė:

aukšta: - su abipusiomis svarbia informacijos svarbą kaip taisyklė. blogesnė kova;

Su vienpusine reikšme tikėtis spaudimo iš šono.

vidutinis: yra taikos derybų padėjėjas;

maža - vyksta didelės reikšmės situacijoje kitai šaliai.

5. Vaidmenų struktūra. - priešininkų pozicijos, kurias jie užima šiame konflikto procese.

Rodikliai:

ir). priešininkų būklės pozicijos;

b). įgaliojimų suma, per kurią jie gali turėti įtakos vieni kitiems;

c). Gebėjimas daryti įtaką vienas kito elgesiui

Diagnostikos konfliktų modelis (GREENHALGH, 1986)

	Kontinavimo taškai
Matavimai.	Sunkus leidimas	Šviesa leidimui
Ginčo objektas	Klausimų principas	Atskiri skirtumai
Baro dydis	Didelis	Mažai
Partijos tarpusavio priklausomybė	Nulinė suma	Teigiama suma
Partijos santykių pobūdį	Vienas sandoris	Tęstinumo perspektyvos
Partijos struktūra	Amorfinis arba dalintis, su silpnu vadovavimu	Sujungta su stipriu vadovu
Trečiosios šalies dalyvavimas	Trečioji neutrali pusė nėra	Pasitikėjimas, įtakingas, prestižinis, neutralus
Pažangos konfliktas	Nesubalansas: viena pusė mano, kad jis patyrė didelę žalą	Vienoda žala, kurią šalys sukelia viena kitai.

Apklausos.

Diagnostikos metodai:

3.1 Konfliktų diagnostika asmeniniame lygyje:

Dauguma metodikų yra pastatyta pagal esminę teigiamą metodiką (akivaizdu, kad tai yra dėl to, kad dauguma jų yra pagrįsti metodais, paimtais iš socialinio psichologijos - testai, sociometry).

Yerina S.I. Diagnostinės svarstyklės konflikto iš pirminės gamybos komandos lyderių.

Psichologinio konflikto dalyvavimas vadovams, jo sunkumo laipsnį, lyderio veiklos sritį, kuri sukelia konfliktų patirtį. Galvą siūloma klausimyno su teismo sprendimų rinkiniu, su kuriuo jis turi sutikti ar nesutikti. Priklausomai nuo jo pasirinkimo ir yra išvada apie intrapersonalinių konfliktų buvimą.

Studijų tema šioje klasėje, metodika taip pat yra konflikto dalyvių elgesio strategija:

T. Tomas bandymas siekiama nustatyti elgesio tendencijų repertuarą prieštaringų situacijų. Asmuo yra siūloma 30 porų sprendimų, kurių kiekvienas atspindi vieną iš galimų strategijų elgesio strategijų. Objektas pasirenka iš kiekvienos poros, kurią jis laiko tinkamesnį tipišką elgesį. Kaip rezultatas, galima nustatyti, kokiu mastu asmens repertuaras pristato konkurencijos, bendradarbiavimo, vengimo, koncesijų ar kompromisinės paieškos strategijas. Sprendimų "išgryninto" formuluotė nuo situacinio konteksto ir todėl leidžia diagnozuoti asmenines tendencijas į vyraujančią tam tikrų strategijų naudojimą.

Panašus klausimynas, kuriuo siekiama studijuoti strategijas, kurias Ershov A.A sukurta konfliktų situacijose. Jis pabrėžia pirminių organizacijų lyderius 4 pagrindines vertės orientacijų sritis, kurios yra atnaujintos konfliktinėmis situacijomis:

Orientacija į darbą ir jo veiksmingumą;

Orientacija į save, jų nuomonę ir patirtį;

Orientacija dėl oficialaus pavaldumo, teisių ir pareigų.

Technika susideda iš 12 konfliktų situacijų, kurių kiekvienas iš jų yra du sprendimai. atitinkamos keturios galimos orientacijos.

Projektiniai bandymai, siekiant nustatyti elgesio strategijas konfliktų situacijose.

Bandymas F. Peretenzweiga. Jį sudaro nuotraukos, apibūdinančios tam tikrą incidentą tarp simbolių, ir tema kviečiama identifikuoti save su vienu iš jų. Vaizdo partnerio žodžiai turi tam tikrą kaltinimą (aiškų ar paslėpta) respondentui arba trukdo patenkinti savo poreikius. Dalyko atsakymai priskiriami pagal specialią schemą ir tai leidžia nustatyti, kaip asmuo paprastai reaguoja į varginantis situaciją: iš išorės kaltės, savireguliacijos ar kažkaip kitaip ieškoma.

Bandymas "Verslo situacijos" (20 brėžiniai), vaizduojantys konflikto situacijas organizacijoje buvo sukurta remiantis šiuo bandymu.

Psichologinių testų naudojimas, siekiant nustatyti asmenybės konflikto lygį:

Klausimynas A. Bass ir A.Darkov. (1957) yra skirtas nustatyti individualų asmenybės agresyvų lygį. Autoriai laikomi agresija kaip sudėtingas reiškinys, pasireiškiantis įvairiose agresyvių ir priešiškų reakcijų formas: fizinė, netiesioginė, žodinė dirglumo, įžeidimo ir kt. Klausimynas leidžia apibrėžti individualius agresyvius indeksus ir priešiškumą.

Qattella klausimynas.

Klausimynas G.aizenka.

Nustatyti nerimo lygį Spielberg klausimyną.

Bendra problema taikant visus šiuos metodus konkrečių konfliktų diagnozavimui organizacijose diagnozuoti yra ta, kad nuo jų sukūrė psichologai ir dėl psichologinių metodų ir bandymų, tada normos sąvoka (kai ji yra apskritai), turi arba Požiūris į psichologinę normą - vieno ar kito ženklo pasireiškimo apskritai, arba tai yra normos užduotis pagal vertės reguliavimo metodą, kai normos sąvoka nustato autoriui sąvoka.

Organizacinių konfliktų diagnostikos metodai.

Konfliktų diagnostikos problemos:

1. silpnas mokymasis labiausiai konflikto reiškinys, ypač organizacinis konfliktas kaip atskiras jo tipo tipas, kuris turi tam tikrą specifiškumą;

Siekiant diagnostikos, būtina turėti pakankamai didelių žinių apie objektą (šiuo atveju, konfliktas, ypač apie organizacinį konfliktą), tačiau tokios žinios nėra pakankamai, todėl šioje srityje daugelis specialistų nėra sutelkta dėl diagnozės, bet mokslinių tyrimų.

Didžioji dalis konfliktų diagnostikos metodų realiame aprašyme vienetas yra sutelktas į probleminį požiūrį (nors yra (ir daug) objektyvių metodų).

Taigi: aukštos kokybės ir informalizuotų metodų dominavimas daugumoje metodų.

2. Labiausiai tiriamas konflikto fenomenas - psichologijoje. Iš čia:

Gebėjimas kurti metodus diagnozuoti konfliktą remiantis psichologiniais ir socialiniais ir psichologiniais metodais. Tačiau nepakanka diagnozuoti organizacinius konfliktus, nes šiuo atveju visa konfliktų rezervuaras - pozicionalūs konfliktai - lieka nepastebėti.

3. Bendra daugumos konfliktų diagnostikos metodų problema yra ta, kad jie neleidžia nustatyti pagrindinių kilo konflikto priežasčių (paprastai naudojami kokybiniai metodai), tačiau paprastai nustatomos konflikto sąveikos savybės Dalyviai, jų elgesys konfliktuose, asmenybės konfliktas ar grupė, bet ne iš tikrųjų konflikto priežastis.

4. Stovi technologinio lygio žinių lygiu nuo teorinio analizės plano dėl padėties konfliktų analizės vidaus organizacinio konflikto analizė:

Iš esmės, intrapersonal, tarpasmeniniai ir tarpviečių konfliktai buvo apsvarstyti nuo požiūriu jų psichologinio komponento taško, tada darbo konfliktai taip pat buvo analizuojami, bet ne organizacinės. Nors teoriniu požiūriu šios problemos yra pakankamai parengtos kaip Vakarų ekspertai teorijos ir sociologijos organizacijų ir vidaus (A.I. prigin, A.K. Zaysev).

Pagrindiniai konfliktų mokymosi metodai:

Kaip tinkamai valdyti savo verslo finansus, jei nesate finansinės analizės specialistas - Finansinė analizė

Finansų valdymas - Finansiniai santykiai tarp darbų, Fenų valdymas skirtinguose lygmenyse, vertybinių popierių portfelio valdymas, finansinių išteklių judėjimo kontrolės priėmimai - tai nėra išsamus dalyko sąrašas " Finansų valdymas"

Kalbėti apie tai, kas yra coching.? \\ T Kai kurie mano, kad tai yra buržuazinis prekės ženklas, kiti, kurie proveržis su šiuolaikiniu verslu. Mokymas yra taisyklių rinkinys sėkmingam verslui, taip pat gebėjimas tinkamai disponuoti šiomis taisyklėmis.

6.1.5. Konflikto diagnostika

Diagnostika (nuo graikų. diagnostik.

– Šalinimas

– situacija. \\ T

1)

2)

3) anamnese ir savigarba

Ideogafic. Normetas. \\ T

- sustiprinti savo poziciją;

- pasiekiami tikslai;

- priešo veiksmai.

- Konfliktų tipologija.

6.3 lentelė.

Diagnostika (nuo graikų. diagnostik. - gali pripažinti) yra suprantama kaip gebėjimas atpažinti metodus, kuriais siekiama "sugriebti" vientisumą; Jis yra neatskiriamai susijęs su analize ir sinteze.

Mokslinėje literatūroje sukūrė keli konfliktų diagnostikos metodai, kurių kiekvienas turi savo konkrečius metodus. Sociologiniai ir psichologiniai metodai yra labiausiai paplitę. Neseniai šių dviejų mokslų sankryžoje susidaro socialinis ir psichologinis požiūris į konfliktus.

Socialinio ir psichologinio požiūrio specifika susideda iš konfliktų atspindėjimo individo sąmonėje atspindi psichologines priežastis, dėl jos atsiradimo, srauto ir leidimo. Ištvirtinimų ir konfliktų sudedamųjų šalių supratimo problemų problemos yra tiriamos, subjektyvios konflikto padėties patirtis, jos priežasčių ir veikėjų supratimas.

Konflikto psichologijoje tokie požiūriai į jos tyrimą yra plačiai taikomi:

– Šalinimas - remiantis konfliktų paieška dispozicijoje, asmenybės konfliktų savybės, jos įrenginiai;

– situacija. \\ T - Atsižvelgiant į asmens konflikto elgesį dėl išskirtinio situacijų veiksnių poveikio, nepriklausomai nuo vidaus motyvacijos.

Dažniausiai psichologijoje yra šie konfliktų diagnostikos metodai:

1) eksperimentinis konflikto dizainas, daugiausia laboratorinėmis sąlygomis. Dabar eksperimentas yra retai naudojamas studijuoti elgesį konflikto situacijoje, tačiau vaidmenų žaidimas ir imituojamos konfliktinės situacijos yra neatskiriama socialinio ir psichologinio mokymo "verslo komunikacija" dalis;

2) studijavimas "konfliktų" reiškinių grupėse: Polinkis į agresyvų asmenų elgesį, mikrogroro buvimą su neigiamu fokusu ir tt Šiam tikslui taikomi įvairūs asmeniniai klausimynai ir bandymai, taip pat sociomeetrijos galimybės. Šis metodas identifikuoja savigarbą darbuotojo elgesio ir turi būti papildytas su objektyvių charakteristikų konflikto elgesio darbuotojo tyrimus;

3) anamnese ir savigarba - konkrečių konfliktų ar konfliktų situacijų aprašymas. Konfliktų dalyvių, priežasčių, elgesio konflikto tapatybė, jo užbaigimo pobūdis yra išsamios analizės.

Efektyviau integruotas įvairių metodų naudojimas, leidžiantis papildyti vieni kitus ir pašalinti vieno ar kito metodo taikymo trūkumus.

Žmogiškųjų ir ideografinių metodų santykis su žmogaus elgesio konfliktu ir paaiškinimu yra perspektyvūs.

Ideogafic. Tyrimo metodas yra sutelktas į sudėtingos visumos aprašymą ir paaiškinimą. Aprašymas turėtų būti išsamus ir konkretus, vienas elementas, i.E. tapatybė, turėtų būti atstovaujama kaip unikalus fenomenas. Normetas. \\ T Tyrimas, priešingai, yra sutelktas į bendrųjų įstatymų atradimą, teisingą bet kokį konkrečią atvejį. Pagrindinės struktūros ir procesai atskleidžiami eksperimentinių procedūrų pagalba.

Sociologinis požiūris apima šiuos diagnostikos metodus:

1) nustatant socialinio konflikto struktūrą, kuri apima konfliktų (prieštaringų šalių) subjektų struktūrą; prieštaringų šalių santykiai; Konfliktų objektas; Išorinė socialinė aplinka;

2) visuotinė konflikto koncepcinio aprašymo sistema, t. Y., konflikto verbalinio ir neverbalinio elgesio aprašymas, susijęs su: \\ t

- sukurti savo įvaizdį;

- sukurti priešininko įvaizdį;

- sustiprinti savo poziciją;

- susilpninti priešo padėtį;

- pasiekiami tikslai;

- tikslai, trukdantys stiprinti priešo poziciją;

- priešo veiksmai.

Tai yra teorinis modelis, kuris grindžiamas tokiomis bendromis sąvokomis kaip esmė, klasifikacija, struktūra, funkcija, genezė, evoliucija, dinamika, sistemos informacijos aprašymas, įspėjimas, rezoliucija, moksliniai tyrimai ir diagnostika;

3) Konflikto struktūrinių elementų diagnozė, kurioje yra 27 etapai ir sąvokos: visa konflikto dalyvių sudėtis, kiekvieno dalyvio vaidmens apibrėžimas, išsiaiškinant prieštaringų šalių motyvus; Sužinojant konflikto objektą, šalių interesus, jų tikslus, prieštaringų šalių interesų tikslų atitiktį, dinamiką, priežastis, priežastis, konflikto etapą, konflikto elgesio tipą ir Šio dalyko įrenginiai arba šis elgesys savo šalių konflikte, paaiškindamas trukmę, ūminę energiją, psichofono konfliktą, jo kainas, palyginimus su išeinant į konfliktą, nustatant konflikto sprendimą tinka šioje byloje ir pan.

4) Pagrindinių konflikto etapų nustatymas: prieš konflikto valstybė - konflikto generavimas - įtampa - konflikto pagrindas - konfliktas - įtampa - konfliktų sprendimas. Šie etapai tiriami metodiniu lygiu, apibūdina perėjimo iš vienos konflikto valstybės momentai į kitą;

5) formaliosios Šalių konflikto struktūros diagnozė pagal konflikto institucionalizavimą: konflikto situacijos apibrėžimas, klasifikatoriaus sudarymas ir nustatantis sąveikos šalių teisinį statusą, jų reikalavimų konkretizaciją galutinis konflikto rezultatas ir kt., Iki veiksmų analizės ir prognozės avarinėse situacijose;

6) konfliktų kartografija: kiekvienas konflikto dalyvis užpildo pati konfliktą arba kartu su partneriais (6.1 pav.).

Fig. 6.1. Konflikto žemėlapio tarp vyresnio amžiaus darbuotojų ir jaunų dalykų aprašymas apie artėjančią valstybės sumažinimą

Konflikto žemėlapio užpildymas susideda iš trijų etapų:

- nustatyti bendrą problemos pobūdį;

- nustatyti ir pavadinti pagrindinius dalyvius;

- nustatyti, kokie poreikiai ir baimės kiekvieno dalyvio ar grupės.

Konfliktų žemėlapio sudarymas leidžia nustatyti konflikto interesų ir veiksmų prieštaravimo laipsnį, pagrindinius dalykus ir pasirinkti konfliktų sprendimo formą ir metodus;

7) Socialinio konflikto tyrimo koncepcinės schemos rengimas. Konfliktas yra laikomas keturiomis pagrindinėmis kategorijomis:

- konflikto struktūra (veiksniai ir priežastys, priešininkai priešininkai, objektas, incidentas, konflikto sąlygos, siekiamos tikslo priešininkų);

- konflikto dinamika (įvykis, objektyvaus konflikto situacijos suvokimas, perėjimas prie konfliktų elgesio, konfliktų sprendimas);

- konfliktų funkcijos (socialinės organizacijos integracija, prastos būklės signalizacija, parama naujovėms ir kūrybiškumui, psichologinio klimato gerinimui, atsipalaidavimo, santykių, mokymo ir žinių stabilizavimas;

- Konfliktų tipologija.

Kontiltininko aprašymas ir analizė apima įvairių metodų ir analizės metodų derinį (6.3 lentelė).

6.3 lentelė.

Požiūris į įvairių konflikto padėties analizės organizacijoje analizę

Konflikto organizacijoje diagnozė prasideda nuo konflikto, jo tipiško ar išskirtinumo, platinimo ir priežasčių diagnozė. Konflikto priežastis nurodo jos dalyviai raštu ar žodžiu.

Realaus konflikto su klasifikuotu būdu koreliacija leidžia jums nustatyti savo platinimo sritį, atsakingą už jos struktūros atsiradimą ir pasirinkti konkrečius konfliktų sprendimo būdus.

Visos teisės saugomos. Šios svetainės medžiagos gali būti naudojamos tik su nuoroda į šią svetainę.

Tikslai:

Pateikti konflikto diagnostikos procedūrą;

Įvesti esamus konfliktų valdymo metodus;

Apibūdina galimus konflikto diegimo pasekmes;

Gauti idėją nustatyti priimto sprendimo įgyvendinimo išlaidas išeiti į konfliktą išlaidas;

Atskleidimo derybų metodai kaip veiksmingas konfliktas sprendimas.

Raktažodžiai: konfliktų diagnostika, konfliktų sprendimas, konfliktų valdymo metodai, derybos, tarpininkas.

Konflikto diagnostika

Prieš konflikto valdymą turėtų būti pateiktas jo diagnozės etapas, t. Y., pagrindinių konflikto sudedamųjų dalių apibrėžimas, jo įgaliojimų priežastys. Daugeliu atvejų diagnostika reiškia apibrėžimą:

Konflikto, subjektyvių ar objektyvių šalių patirties kilmė, būdai "kovoti", prieštaravimų nuomones, įvykius, kuriems taikomi poreikiai ir interesai;

Konfliktų biografijos, t. Y. Jo istorija, fonas, dėl kurio jis progresavo, augantis konfliktas, krizės ir posūkio taškai savo plėtrai;

Konfliktų sąveikos dalyviai: asmenybės, grupės, padaliniai;

Partijų pozicijos ir santykiai, jų tarpusavio priklausomybė, vaidmenys, lūkesčiai, asmeniniai santykiai;

Pradiniai santykiai su konfliktais - nori ir ar pačios šalys gali išspręsti konfliktą, kas yra jų Tikimės, lūkesčiai, įrenginiai, sąlygos ar konfliktai sukėlė specialiai vienos iš šalių interesais, kurie nuolat palaiko įtampos lygį.

Diagnostikos diagnostikos schema apibendrinta forma pateikta Fig.7.1.

Konflikto situacijos esmės paaiškinimas, jo pakankamas kiekvienos šalies supratimas gali būti pagrindas tolesniam sprendimui plėtoti. Šiuo tikslu diagnostiniai rezultatai įrašomi į lentelę (žr. 7.1 lentelę).

Išsamiau apsvarstykite konflikto diagnozavimo procedūrą ir papildyti lentelę dėl praktinės situacijos pavyzdžio.

Pavyzdys. Privačia įmonė "Levshi" užsiima psichologinių ir pedagoginių paslaugų teikimu gyventojams ar organizuoti ir vykdyti mokymus dėl sukurtos technologijos. Valdo ir vadovauja šios B.C siūlų organizacijai. - jis yra vienintelis Steigėjas ir tuo pačiu metu

Fig. 7.1. Konfliktų diagnostikos diagrama.

Esant egzistencijai (apie 5 metus), įmonė komanda turi gana draugišką ir darnią. Darbuotojai vertins įdomų ir gerai apmokamą darbą, stabilius santykius komandoje.

Ne taip seniai, naujas darbuotojas Serov S., jaunas, energingas, gerai susidoroti su savo pareigomis, buvo priimtas.

Komanda susitiko su nauju darbuotoju. Serov S.S. Tai buvo gana sunku patekti į komandą: jis nepatiko kai kurių kolegų, santykius, kurie sukūrė tarp darbuotojų. Su savo būdingu energija ir entuziazmu jis nusprendė atstatyti šiuos santykius. Būdamas emocinis žmogus, jis pradėjo leisti sau pareiškimą apie kai kurių darbuotojų atliktą darbą, jų asmenines savybes, kartais agresyvioje formoje.

Organizacijos darbuotojai labai neatsakė į savo kalbas ir nesikreipė į atvirą konfliktą.

Po kurio laiko Serov S.S. Jis pareiškė "Lesshey" direktorių, kad jis norėtų būti įtrauktas į stažuotojus į trenerio praktiką (kuri yra daugelio darbuotojų tikslas). Direktorius patvirtino Serov kaip kandidatą į ekspertą. Darbo dienos pabaigoje Serovas džiaugsmingai paskelbia šį direktoriaus sprendimą bendrovės darbuotojams ir siūlo šį įvykį į "Cafe" dėmesį.

Naujienos bendrovės darbuotojams buvo netikėta, visi buvo nemalonūs nustebinti, šiek tiek supainioti. Pirmasis po įtempto tylos Serov pasveikino Sablin, kuris tada iš karto paliko. Visi kiti ir po trumpai sveikinu, kalbant apie neatidėliotinus dalykus, dingo. Darbuotojai mano, kad šis sprendimas yra per anksti, nes, jų nuomone, organizacijos yra daugiau patyrusių specialistų. Dauguma visų direktoriaus buvo nepatenkintas "Sablin", nes Jis pats siekė užsiregistruoti į ekspertus. Komandos atmosfera yra švyti.

Po tam tikro laiko, kai aptariant sutartį, kuri parengė Sablin, dalyvaujant kitoms Serovo darbuotojams, nurodo šio Susitarimo trūkumus, išreiškiant savo sumišimą, nes tokia patyręs advokatas, kaip "Sablin", savo nuomone, galėtų leisti tokiam patyręs advokatas , klaidų. Yra emocinė scena su abipusiais įžeidimais.

Sablin iš karto eina į direktorių su pareiškimu apie neįmanoma dirbti organizacijoje su Serov. Serovas taip pat rašo pareiškimą direktoriui apie pėdsakų ir persekiojimo atmosferą komandoje, kurią "Sablin" palaiko.

Kitą dieną direktorius vadina abu darbuotojus į save ir sako, kad jų elgesys abejoja savo sprendimu dėl jų kandidatų į mokytojo pareigas ir siūlo save išspręsti prieštaravimus, atsiradusius artimiausioje ateityje, kitaip elgiamasi.

Diagnozėsime ir išspraliime šį konfliktą užpildydami lentelę. 7.1.

7.1 lentelė. Konflikto diagnozė.

Konfliktų diagnostikos etapas (pagal 7.1 pav.)	Scenos turinys
1. Matomų konfliktų dalyvių nustatymas	Serov S.S.- Naujas įmonės darbuotojas, Sablin Yu.yu. - darbuotojas, kuris jau seniai dirba įmonėje.
2-3. Kitų dalyvių ir nukentėjusių interesų vežėjų aptikimas	Po pradinės situacijos analizės, likusieji konfliktų dalyviai atskleidžiami, kurių interesai yra paveikti vieną ar kitą laipsnį dėl jo vystymosi. Kiti konfliktų dalyviai: siuvami b.c. - Bendrovės direktorius, jis yra jo savininkas. Nikitin κ.η. - pavaduotojas. Bendrovės direktoriai organizaciniams klausimams, kiti įmonės "Lefty" darbuotojai.
4. "Biografijos" konflikto sudarymas	Iš komandos pusės buvo bandoma paaiškinti serov esamus tie komandoje ir elgesio taisykles, jo elgesio nesontaktualumą nuo pat pradžių darbo įmonėje. Serovas nepakankamai įvertino sunkumus atvykti į naują komandą, nusprendė "nustatyti" savo taisykles, jo supratimą apie bendradarbiavimą.Prieš šiuos įvykius buvo panašios situacijos praėjusių metų, kai naujų specialistų darbas prasidėjo maždaug vienodai ir baigtas

	Arba atleisti naujus specialistus ar jų priežiūrą savo sutikimu.
5 -6. Nustatant konfliktų dalyvių pozicijas. Konflikto priežasčių nustatymas	Išnagrinėta, kas yra šalių padėtis šiuo metu, kurioje jų poreikiai, interesai, baimės (naudojamas metodas konflikto kartografija). Nustatytos objektyvių ir subjektyvių priežasčių, konflikto objektas. Objektyvi konflikto priežastys: elgesio metodų skirtumai, vertybės; Blogi komunikacija; Kunigo stažuotojo skaičiaus apribojimas. Konflikto objektas yra bendrovės trenerio tarpininkas. Subjektyvios konflikto priežastys, žr. "Konfliktų žemėlapio" schemą. 7.2.
7-8. Nustatykite šalių ketinimus, norą sutikti	Problemos sprendimas yra sukurtas ir nustatomas, ar šalys yra pasirengusios derėtis, t.y. Ar jie stengiasi išspręsti konfliktą per derybas tarp savęs; Yra trečiosios šalies įsikišimas, ar reikia kito sprendimo. Sablin nuramino ir laikė jo elgesį kaip pykčio protrūkį, kurį sukelia neteisingas Serov elgesys ir būtinybė kovoti už trenerio poziciją, į kurią jis jau seniai vaikščiojo. Sablin sutinka su derybomis su Serovu, bet esant trečiajai šaliai. Serovas atsidūrė nepagrįstai įžeistas, bet dėl \u200b\u200bbaimės prarasti įdomų darbą sutinku su derybomis, bet taip pat dalyvaujant neutraliam dalyviui. Prieš pradedant derybas, šalys savo atsiprašė už neteisingą elgesį.

9. Derybų vykdymas	Jei šalys gali susitarti, atitinkamas sprendimas siūlomas su kiekvienos iš šalių pasekmių prognozės, taip pat apskaičiuojant būtinas išlaidas. Kaip trečioji šalis, buvo pasirinkta pavaduotojas. Organizacinių klausimų direktorius Nikitinas. Vyko derybos, konfliktas buvo išnaudotas.
10-11. Tarpininko ir derybų su jo dalyvavimu atranka	Jei šalys negali ateiti į pačių susitarimo, siūloma vykdyti derybas su trečiosios šalies (tarpininko) dalyvavimo, pasekmių prognozės ir būtinų išlaidų apskaičiavimo.
12. Sprendimas pagal kitus metodus	Jei konflikto rezoliucija neįmanoma derėtis, atitinkamas sprendimas yra parengtas (pavyzdžiui, organizacijos struktūros pokyčiai, vienos iš dalyvių atleidimo), yra pasekmių prognozės ir būtinos apskaičiavimo Išlaidos.

Konfliktos diagnozavimo metu gana sunku nustatyti konfliktinius subjektus, jų pažeistus poreikius, interesus, susirūpinimą, konfliktų sąveikos priežastis.

Norėdami nustatyti konflikto priežastis, galima naudoti konflikto kartografijos metodą, kurio esmė yra grafiškai rodoma konflikto komponentai, nuosekliai analizuojant konfliktų sąveikos dalyvių elgesį, formuluojant pagrindinę problemą , dalyvių poreikius ir rūpesčius, prieštaravimo priežasčių panaikinimo metodus. Šis darbas susideda iš kelių etapų.

On. pirmas Problema yra aprašyta bendrai, nustatoma konflikto objektas. Jei, pavyzdžiui, mes kalbame apie nenuoseklumą darbe, kad kažkas ne "ištraukia diržo" kartu su kiekvienu, tada problema gali būti rodoma kaip "apkrovos paskirstymas". Jei konfliktas atsirado dėl to, kad nėra pasitikėjimo tarp asmens ir grupės, problema gali būti išreikšta kaip "santykiai". Šiame etape svarbu nustatyti konflikto pobūdį ir nesvarbu, kad ji visiškai neatspindi šios problemos esmės. Apie tai - vėliau. Jūs neturėtumėte apibrėžti problemos dvipusio pasirinkimo žodžiu "taip ar ne", patartina palikti galimybę rasti naujų ir originalių sprendimų.

On. antra Konflikto pagrindiniai dalyviai (dalykai) nustatomi etape. Sąraše yra asmenys ar visos komandos, departamentai, grupės, organizacijos. Tiek, kiek žmonės, dalyvaujantys konflikte, turi bendrus poreikius, susijusius su šiuo konfliktu, jie gali būti derinami kartu. Taip pat leidžiama naudoti grupės ir asmeninių kategorijų derinį.

Pavyzdžiui, jei tarp dviejų organizacijos darbuotojų parengtas konfliktas, šie darbuotojai gali būti įtraukti į kortelę, o likę specialistai yra sujungti į vieną grupę arba atskirai paskirstyti šio vieneto viršininką atskirai.

Trečioji Scenoje yra pagrindinių poreikių ir su šiuo poreikiu susijusių problemų perdavimas, visi dideli konfliktų sąveikos dalyviai. Būtina išsiaiškinti elgesio motyvus už dalyvių pozicijas šiuo klausimu. Žmonių veiksmai lemia jų norus, poreikius, motyvus, kuriuos reikia nustatyti.

Grafinis poreikių ir rūpesčių rodymas plečiasi galimybes ir sukuria sąlygas platesniam sprendimų diapazonui įmanoma po viso kartografijos proceso pabaigos.

Šiuo metu pateikiamas anksčiau aprašytos situacijos konflikto žemėlapio pavyzdys. 7.2.

Fig. 7.2, kompanijos "Lefty" konflikto žemėlapio pavyzdys.

Konflikto kartografijos metodo naudojimas leido palaipsniui nustatyti konflikto dalyvius ir; Jie nustato šios konflikto sąveikos dalykus, pateikti konflikto temą (santykius skyriuje), visų dalyvių poreikius ir rūpesčius.

7.2. Konfliktų valdymo metodai

Daugelis specialistų, dalyvaujančių sprendžiant konfliktus profesionaliai tiki, kad konfliktų valdymo procesas priklauso nuo veiksnių rinkinio, kurio dalis yra prastai pateisinama į kontrolės įtaką. Pavyzdžiui, jie gali būti priskirti: asmenybės, motyvų ir asmenų, grupių poreikius nuomonę. Nustatyti stereotipai, pristatymai, išankstiniai nusistatymai kartais gali paneigti tų, kurie gamina sprendimus konflikto situacijai pastangas. Priklausomai nuo konflikto tipo, sprendimų paieška gali būti užsiima skirtingomis paslaugomis: organizacijos valdymas, personalo valdymo tarnyba, psichologo ir sociologo departamentas, profesinių sąjungų komitetas, streikas, policija, teismai.

Sprendimo konfliktas Tai yra visiškai ar iš dalies sukeltas konfliktas, arba konfliktų dalyvių tikslų ir elgesio pasikeitimas.

Konfliktų valdymas - Tai yra tikslingas poveikis:

Pašalinti (sumažinti) konflikto priežastis;

Koreliuoti konfliktų dalyvių elgesį;

Išlaikyti būtiną konflikto lygį, bet ne su vaizdu į kontroliuojamas ribas.

Yra daug valdymo ir konfliktų prevencijos metodai:

Intrapersonal metodai - Atskiros asmenybės poveikio metodai;

Struktūriniai metodai - organizacinių konfliktų prevencijos ir panaikinimo metodai;

tarpasmeninis. Konflikto elgesio metodai ar stiliai;

asmeniniai metodai;

derybos (šis metodas bus peržiūrėtas kitoje šio skyriaus dalyje);

Metodai. \\ T asmenybės elgesio valdymas ir darbuotojų organizacinių vaidmenų ir jų funkcijų organizacinių vaidmenų, kartais paverčiant manipuliavimą darbuotojams (ši metodų grupė bus svarstoma kitame skyriuje);

metodai. \\ T Įskaitant atsaką agresyvius veiksmus. Ši metodų grupė taikoma ekstremaliais atvejais, kai visų ankstesnių metodų galimybės yra išnaudotos ir nepateiktos šiame tyrimo vadove.

Pasikarkime į išvardytų konfliktų valdymo metodų svarstymą.

Intrapersonal. Metodai yra gebėjimas tinkamai organizuoti savo elgesį, išreikšti savo požiūrį, nesukeliant psichologinės apsauginės reakcijos iš kito asmens. Kai kurie autoriai siūlo naudoti kelią "I-pareiškimas", tie. Kelias perkelti į kitą savo požiūrį į konkretų dalyką, be mokesčių ir reikalavimų, tačiau, kad kitas asmuo pakeitė savo požiūrį ir nesukėlė konflikto.

Šis metodas padeda asmeniui išlaikyti savo poziciją nesukant kito savo priešo. "Aš tu "Baale" Tai gali būti naudinga bet kurioje atmosferoje, tačiau tai yra ypač veiksminga, kai asmuo yra piktas, erzina, nepatenkintas. Ji turėtų būti nedelsiant apskaita, kad šio požiūrio naudojimas reikalauja įgūdžių ir praktikos, tačiau ateityje tai yra pagrįsta. "Aš esu pareiškimas" Jis buvo pastatytas taip, kad asmenys galėtų pareikšti savo nuomonę apie situaciją, kuri sukūrė savo pageidavimus. Tai ypač naudinga, kai asmuo nori perduoti kažką kito, bet nenori, kad jis suvokia jį neigiamai ir juda į įžeidžiančią.

Pavyzdžiui, ateina ryte dirbti, jūs sužinosite, kad kažkas perkėlė viską ant jūsų stalo. Norite to nebereikalingas, bet taip pat sugadinkite santykius su darbuotojais nepageidaujamais. Jūs skelbiate: "Kai mano dokumentai juda ant mano stalo, tai mane erzina. Norėčiau rasti viską ateityje, kaip aš palieku prieš išvykstant. "

Iš "I" sudaro: įvykiai, individualios reakcijos, pageidaujamą rezultatą asmenybei.

Įvykis. Sukurta situacija, atsižvelgiant į naudojamą metodą, reikia trumpo objektyvaus aprašymo be subjektyvių ir emociškai dažytų išraiškų naudojimo. Galite pradėti frazę: "Kai rėkia ant manęs ...", kai mano popierius klost su mano stalu ... ", kai aš nesakau, kad buvau pakviestas į bosą ...".

Individuali reakcija. Aiškus pareiškimas, kodėl tiksliai tokie veiksmai aplink jus yra erzina, padeda jiems suprasti jus, ir kai kalbate iš "I", neužpuoanti juos, tokia reakcija gali stumti aplinką pakeisti savo elgesį. Reakcija gali būti emocinė: "Aš įžeidžiau tave ...", "Aš manau, kad nesuprantate manęs ...", - nuspręsiu daryti viską sau ... ".

Pageidaujamas įvykio rezultatas. Kai asmuo išreiškia savo norą apie konflikto rezultatus, pageidautina pasiūlyti keletą galimybių. Tinkamai "I-pareiškimas", Kai individo pageidavimai nesumažina partnerio, kad jis galėtų padaryti tik pelningą poveikį, bet taip pat reiškia galimybę atidaryti naujus sprendimus.

Struktūriniai metodai . Konfliktų prevencijos ar prevencijos metodai, taip pat poveikis daugiausia dėl organizacinių konfliktų, kylančių dėl neteisingo įgaliojimų paskirstymo, esamos darbo organizavimo, pripažintos stimuliacijos sistemos ir kt. Tokiam metodai. \\ T Rafinuoja: Darbo reikalavimų paaiškinimas, koordinavimo ir integracijos mechanizmų formavimas, įmonių tikslais, atlyginimų sistemų naudojimu.

Reikalavimų paaiškinimas Darbas yra vienas iš veiksmingų valdymo metodų ir prevencijos konfliktų. Kiekvienas specialistas turėtų aiškiai atstovauti, kokie rezultatai yra reikalingi iš jo, o tai yra atsakomybė, atsakomybė, valdžios apribojimai, darbo etapai. Šis metodas įgyvendinamas kaip atitinkamų darbo aprašymų (pozicijos aprašymai), teisių ir atsakomybės aprašymas valdymo lygmenimis; Aiškus vertinimo sistemos apibrėžimas, jo kriterijai, pasekmės (skatinimas, atleidimas, reklama).

Koordinavimo mechanizmai. \\ T Galima įgyvendinti naudojant organizacijos struktūrinius padalinius, kurie, jei reikia, gali įsikišti ir spręsti prieštaringus klausimus.

Be to, šie metodai rodo: Institucijos hierarchijos, komandų perdavimo sistemų ir atsiliepimų sukūrimas; Vienybės principo įgyvendinimas.

Įmonių tikslais. Šis metodas apima įmonių tikslų kūrimą ar paaiškinimą, kad visų darbuotojų pastangos būtų derinamos ir siekiamos jų. Pavyzdžiui, jei šalys ir konfliktai atsiranda tarp vienos kontrolės departamentų, rekomenduojama sukurti bendrą visos struktūros tikslą, o ne kiekvienam vienetui atskirai; Galite pakeisti padalinių veiklos vertinimo sistemas: rinkodaros skyrius vertinamas ne tik parduodamų produktų kiekiu, bet ir visos organizacijos veiklos rezultatais, nes siekiant padidinti įgyvendinimą, jie gali naudoti arba kainą Nuolaidų sistemos ar papildomos paslaugos savo nuolatiniams klientams, kurie apskritai lemia bendrų pelno firmų sumažinimą.

Atlyginimų sistema. Stimuliavimas gali būti naudojamas kaip konflikto situacijos valdymo metodas, gali būti vengiama kompetentinga įtaka žmonių elgesiui, konfliktus. Svarbu, kad atlyginimų sistema neskatins konstruktyvaus asmenų ar grupių elgesio. Pavyzdžiui, jei atlyginate pardavimo skyrių vadovus tik didinant pardavimus, tai gali sukelti prieštaravimą planuojamam pelno lygiui. Šių departamentų lyderiai gali padidinti pardavimo apimtis, siūlanti dideles nuolaidas ir taip sumažinti bendrovės vidutinio pelno lygį.

Nekilnojamojo turto panaikinimas (Objekto) konfliktas - i.e. Apibendrinant vieną iš šalių pagal atsisakymą į konflikto priemonę naudai kitai Šaliai.

Tarpasmeniniai metodai (elgesio stiliai) konfliktuose

Esant konflikto situacijai arba pačiam konflikto diegimo pradžioje, jos dalyviai turi pasirinkti formą, tolesnio elgesio stilių, kad tai būtų mažiausiai paveikta jų interesai. Mes kalbame apie tarpvį ir tarpasmeninius konfliktus, kuriuose bent dvi šalys dalyvauja kurioje kiekviena iš šalių pasirenka savo elgesio formą išsaugoti savo interesus, atsižvelgiant į tolesnę galimą sąveiką su priešininku. Konflikto atveju asmenybė (grupė) gali pasirinkti vieną iš kelių galimų elgesio: 1) aktyvi kova už jų interesus, bet kokio pasipriešinimo panaikinimą ar slopinimą; 2) Išvykimas nuo konflikto sąveikos; 3) abipusiškai priimtino susitarimo, kompromiso kūrimas; 4) konfliktų panaudojimas savo pačių interesais.

Šiuos elgesį apibendrino du amerikiečių specialistai - K-PTOMAS ir R. CYLMA, kuris pasiūlė grafinį galimą elgesio galimybių konfliktą ir įrankį tokiam elgesiui matuoti bandymo pavidalu (žr. Tomas testą pabaigoje skyriuje).

Autoriai sutelkė dėmesį į du konflikto situacijos elgesio aspektus: kokios formos yra labiausiai būdingos žmonių, kurie iš šių elgesio yra produktyviausi, ir kokie destruktyvūs, kaip mes galime skatinti konstruktyvų elgesį.

Apibūdinti žmonių elgesio tipus konflikto situacijoje, K.Tomas pasiūlė naudoti dvimatį konfliktų valdymo modelį, kurių pagrindiniai matmenys yra du nepriklausomi parametrai: 1) savo pačių interesų realizavimo laipsnį jų tikslai, 2) kooperatyvumo lygis, kitos šalies interesų sąskaita.

Jei pateikiate jį grafine forma, mes gausime thomas-kmum tinklelį, kuris leidžia jums analizuoti konkretų konfliktą ir pasirinkti racionalią elgesio formą (žr. 7.3 pav.). Kiekvienas asmuo tam tikru asmeniu gali naudoti visas šias elgesio formas, tačiau paprastai yra prioritetinė forma.

Buvo paskirstyti šie penki pagrindiniai konflikto elgesio stiliai: vengimas; konfrontacija; susilaikymas; bendradarbiavimas; kompromisas.

Apsvarstykite daugiau šių elgesio stilių. Vengimas (vengimas, priežiūra). Ši elgesio forma pasižymi individualūs veiksmai ir yra pasirinktas, kai asmuo nenori ginti savo teises, bendradarbiauti kuriant sprendimą, susilaiko nuo savo pozicijos pareiškimo, išvengti ginčo. Šis stilius reiškia tendenciją prisiimti atsakomybę už sprendimus. Šis elgesys yra įmanomas, jei:

Asmens konflikto rezultatai nėra ypač svarbūs;

Situacija yra pernelyg sudėtinga ir konflikto rezoliucija reikės daug jėgų iš jo dalyvių;

Asmuo neturi valdžios institucijų išspręsti konfliktą savo naudai;

Asmens konflikto rezultatai nėra ypač svarbūs.

Funkcija Šio stiliaus taikymas pagal galvą:

Galva jaučiasi didelė įtampa komandoje ir mano, kad reikia sumažinti santykių plėtrą;

Lyderis turi daug rūpesčių ir jis nenori dalyvauti konflikto situacijoje ir atlikti papildomas laiko ir stiprumo išlaidas;

Vadybininkas turi laimėti laiką (palaikyti paramą, gauti papildomos informacijos);

Vadovas mano, kad nedelsiant diskutuojama apie problemą gali sukelti situacijos paūmėjimą.

Ši rangovo elgesio forma leidžia jam išeiti į konflikto sąveiką nepažeidžiant jo interesų, tačiau be paties konflikto leidimo. Jei tokia forma renka galvą, tai leidžia jam išvengti atsakomybės, nesijaudinkite giliai į problemą, būdamas šešėlyje, pabėgti nuo konflikto sprendimo.

Konfrontacija (konkurencija) Jai būdinga aktyvi asmens kova už savo interesus, bendradarbiavimo ieškant sprendimo stoka, kuria siekiama visų jos interesų dėl kitos Šalies interesų. Asmens taiko visas priemones, prieinamą jai pasiekti savo tikslus: galia, prievarta, įvairios spaudimo priemonės priešininkams, naudojant kitų dalyvių priklausomybę nuo jo. Situaciją suvokia asmuo, kaip labai reikšmingas jam, kaip pergalės ar pralaimėjimo klausimas, kuris reiškia griežtą poziciją dėl priešininkų ir nesuderinamo antagonizmo kitiems konfliktų dalyviams jų pasipriešinimo atveju. Šio stiliaus taikymo sąlygos: situacijos suvokimas yra labai svarbus asmeniui; daug galios ar kitų galimybių reikalauti jos; ribotas laikas sprendžiant situaciją ir ilgalaikio ieško abipusiai priimtino sprendimo neįmanoma; Būtinybė išlaikyti "savo veidą" ir veikti sunkiai, nors, galbūt ne geriausias būdas.

Fig. 7.3. Asmenybės elgesio formos konfliktai.

Renkantis šį elgesio stilių, konflikto vadovas gali būti visiškai išspręstas, o lyderio požiūris yra nustatytas pavaldinimui. Šio elgesio stiliaus ypatumas yra ta, kad pavaldiniai yra priversti atsisakyti savo požiūrio, naudojamos grėsmės, bausmė. Tai gali sukelti darbuotojo, jos priežiūros ar atleidimo iš organizacijos slopinimo.

Prijungimas (tvirtinimo įtaisas). Asmens veiksmai siekiama išsaugoti ir atkurti palankius santykius su priešininku, išlyginant nesutarimus savo interesais.

Šis požiūris yra įmanomas, jei:

Asmens indėlis nėra per didelis; Ir prarasti yra pernelyg akivaizdi;

Nesutarimo objektas yra svarbesnis priešininkui nei asmeniui;

Gerų santykių su priešininku išsaugojimas yra svarbesnis sprendžiant konfliktą savo naudai;

Asmuo turi mažai pergalės, mažai galios.

Tokį elgesį konflikto naudoja galva, jei tai yra labai domisi išlaikant gerus santykius su pavaldiniais, kolegomis; Aš esu prastesnis, manau, kad tai nėra teisinga sau.

Bendradarbiavimas Nurodo, kad asmuo aktyviai dalyvauja ieškant sprendimo, atitinkančio visus sąveikos dalyvius, bet nepamirštant savo interesų. Manoma, kad atviras keitimasis nuomonėmis, visų konflikto dalyvių susidomėjimas kuriant bendrą sprendimą. Ši forma reikalauja ilgo darbo nedalyvaujančių visų šalių. Jei priešininkai turi laiko, o problemos sprendimas yra labai svarbus, tada su šiuo požiūriu, galima išsamiai aptarti klausimą, kuris atsirado nesutarimų ir plėtoti visuotinį sprendimą dėl visų dalyvių interesų.

Dėl kompromisas Dalyvių veiksmai siekiama rasti sprendimą dėl abipusių nuolaidų, dėl tarpinio sprendimo, atitinkančio abi šalis, kurioje niekas negali laimėti, bet nepraranda. Šis elgesio stilius yra taikomas, su sąlyga, kad oponentai turi tą pačią galią, jie turi abipusiai išskirtinius interesus, jie turi didelį laiką rezervuoti geresnį sprendimą, jie yra patenkinti tarpiniu tirpalu tam tikrą laiką.

Vengimo ir atitikties stiliai neketina aktyviai naudoti konfrontaciją sprendžiant konfliktą. Konfrontacijos ir bendradarbiavimo konfrontacija yra būtinas sprendimas parengti sprendimą. Atsižvelgiant į tai, kad konflikto sprendimas prisiima savo namų priežasčių panaikinimą, tada tik bendradarbiavimo stilius visiškai įgyvendina šią užduotį. Vengiant ir tvarkant konflikto sprendimas yra atidėtas, o pats konfliktas yra išverstas į paslėptą formą. Kompromisas gali pareikšti tik dalinį konflikto sąveikos sprendimą, nes yra pakankamai didelė abipusių nuolaidų zona, o visiškai nėra panaikintos priežastys.

Kai kuriais atvejais manoma, kad konfrontacija pagrįstomis kontroliuojamomis ribomis yra produktyvesnė sprendžiant konfliktą, nei sklandumas, vengimas ir net kompromisas, nors ne visi ekspertai laikosi šio patvirtinimo. Tuo pačiu metu atsiranda pergalės kainos klausimas ir kas yra kitos pusės pralaimėjimas. Tai yra labai sudėtingi klausimai, kai konfliktai valdo, nes svarbu, kad pralaimėjimas nebūtų rodomas naujų konfliktų formavimo pagrindas ir nesukeltų konflikto sąveikos ploto.

Tikrasis konflikto elgesys nesumažėja tik vienam iš konkrečių stilių, tačiau apima visų elgesio stilių elementus, bet su skirtingais "svoriais". Siekiant patikslinti šias "svarstykles" asmenybės elgesio konflikte, mes naudojame Thomas bandymą (pateiktą skyriaus pabaigoje), kuris leidžia nustatyti elgesio stilių derinį konflikto derinys.

Darbo su tešla rezultatai leido mums nustatyti keletą asmenybės elgesio tipų konfliktai: veiksmingas, autoritarinis, atitinkantis, kurio grafinis aiškinimas pateiktas Fig. 7.4.