Munca oficială în timpul concediului de maternitate. Înregistrarea dosarelor de muncă în timpul concediului de maternitate

Reglabil Codul Muncii RF.

Lucrătorii temporari sunt acei salariați care sunt angajați pe perioada de absență a lucrătorului principal sau pentru a presta o anumită muncă.

Regulile de bază pentru angajarea și angajarea unui lucrător temporar sunt aceleași ca și pentru angajații principali. Solicitantul furnizează același pachet de documente. Cu toate acestea, la încheierea unui contract de muncă cu un angajat temporar, există unele particularități. În plus, Codul Muncii stabilește beneficii și garanții speciale pentru acestea.

Probațiune

() este o perioadă de timp stabilită printr-un contract de muncă în care angajatorul evaluează calitățile de afaceri ale salariatului și are dreptul de a-l concedia în cazul în care salariatul nu promovează testul. Conform articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• daca contractul este incheiat pe o perioada de pana la 2 luni, nu se stabileste o perioada de proba;
• când este închis pe o perioadă de la 2 la 6 luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Terminarea contractului

• de incetarea sa ca urmare a expirarii, salariatul trebuie notificat in scris in cel mult 3 zile calendaristice;
• dacă este încheiat pentru efectuarea unei anumite lucrări, este supus rezilierii la finalizarea acesteia;
• Contractul incheiat pe perioada de absenta a salariatului principal se inceteaza odata cu revenirea la munca a acestui salariat.

In cazul in care perioada contractuala a expirat si ambele parti nu cer incetarea acestuia, iar salariatul continua sa lucreze, contractul se va considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Alte beneficii și garanții

1. Angajaților care au încheiat un contract pe o perioadă de până la 2 luni li se acordă concediu și compensație plătită în proporție de două zile pe lună lucrată.
2. Implicarea în muncă într-o zi liberă este permisă numai cu acordul acestora.

În ce cazuri este nevoie de un angajat temporar?

Angajarea unui angajat temporar în absența celui principal poate fi necesară dacă:

• în concediu de maternitate;
• în concediu pentru creșterea copilului;
• pentru perioada concediului medical;
• într-o călătorie lungă de afaceri.

Totodată, angajatul principal își păstrează locul.

Angajarea unui angajat temporar este posibilă:

1. În scopul efectuării muncii sezoniere, atunci când, din cauza condițiilor naturale și climatice sau a caracteristicilor întreprinderii, acestea se desfășoară pe parcursul unui anumit sezon.
2. Cu persoane trimise într-o călătorie de afaceri în străinătate.
3. Pentru a îndeplini anumite sarcini în afara domeniului de aplicare activități obișnuiteîntreprinderi sau cele cu caracter pe termen scurt. Cum ar fi reparații minore, desfășurarea unei campanii de publicitate, depunerea și depunerea documentelor la arhivă etc.
4. Cu cetățenii care sunt trimiși la organizație pentru a efectua un serviciu civil alternativ.
5. Cu persoane trimise de serviciul de ocupare a forței de muncă pentru muncă temporară sau publică.

Decor

Mai jos este un exemplu de intrare într-o carte de muncă despre angajarea temporară:

La angajarea lucrătorilor temporari este necesar să se țină cont de specificul încheierii unui contract de muncă cu aceștia. În primul rând, acesta este un contract de muncă pe durată determinată; valabilitatea acestuia este limitată la un anumit interval de timp. Un lucrător temporar este supus garanțiilor și compensațiilor, la fel ca și cel principal.. Există și altele pe care trebuie să le cunoașteți și să le urmați. Înregistrarea recepției și a documentelor legate de muncă se efectuează conform reguli generale inregistrarea documentatiei si intretinerea carnetelor de munca.

Lucrați la timp concediu de maternitate este asociat cu o serie de nuanțe legate de plata sau anularea prestațiilor de îngrijire a copilului pentru un copil minor. Despre procedura de înregistrare a unor astfel de situații, precum și condițiile de desfășurare activitatea munciiîn concediu de maternitate, veți învăța din acest articol.

Este posibil să lucrezi oficial în timpul concediului de maternitate?

Legislația oficială nu conține conceptul de „concediu de maternitate”. În practică, acest termen se aplică la 2 perioade: concediu pentru sarcină și naștere (denumit în continuare concediu de maternitate) și concediu pentru îngrijirea unui copil minor nou-născut.

Decret privind BiR

Acest tip de concediu de maternitate se acordă pe bază de concediu medical, eliberat la a 30-a săptămână de sarcină (a 28-a - în cazul sarcinii multiple). Cu toate acestea, plecarea în concediu de maternitate este un drept al lucrătoarei, nu responsabilitatea ei.

Cu alte cuvinte, după ce a primit posibilitatea de a intra în concediu de maternitate din cauza sarcinii, angajata poate să nu ia imediat concediu și să continue să lucreze atâta timp cât dorința și sănătatea ei sunt suficiente. Cu această opinie privind munca oficială asupra mai tarziu Sarcina și instanțele sunt de acord. Un exemplu în acest sens este rezoluția Curții de Arbitraj a Districtului Militar de Est din 28 octombrie 2008 în dosarul nr. A31-357/2008-7.

IMPORTANT! Trebuie să știți că o persoană care părăsește maternitatea nu poate conta simultan atât pe plata prestațiilor conform BiR, cât și pe primirea salariile. În plus, concediul de maternitate luat după cea de-a 30-a săptămână de concediu medical nu se prelungește ulterior pentru perioada de după naștere (scrisoarea Fondului de Asigurări Sociale din 8 octombrie 2004 Nr. 02-10/11-6671).

Este imposibil să solicitați un concediu de maternitate mai devreme din concediu în temeiul BiR la inițiativa angajatorului (Partea 3 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, o femeie însărcinată se poate întoarce la muncă întrerupându-și concediul de muncă și de angajare. după plac, dar aceasta necesită permisiunea șefului companiei (lit Serviciul federal privind munca si munca din 24 mai 2013 Nr. 1755-TZ). În acest caz, va fi necesar să se recalculeze beneficiile B&R deja plătite înainte de a pleca în vacanță.

Este posibil să lucrezi în timpul concediului de maternitate? pe baza unui contract civil? Da, acest lucru este destul de acceptabil, dar este important ca, în forma sa, un astfel de acord să nu fie similar cu un contract de muncă, adică să nu conțină condițiile obligatorii prevăzute la art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, acesta poate fi un contract contractual întocmit în baza art. 702 din Codul civil al Rusiei sau un contract de furnizare servicii cu platăîn conformitate cu art. 779 din Codul civil al Federației Ruse. Persoanele care lucrează în baza unor astfel de contracte nu sunt supuse legislației muncii (Partea 7, articolul 11 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decret de îngrijire a copilului

După ce a luat concediu pentru îngrijirea unui nou-născut după încheierea concediului de maternitate, tânăra mamă/tatăl poate continua să lucreze oficial - acasă sau cu jumătate de normă. În același timp, după ce și-a încheiat concediul de boală „însărcinată”, ea poate să nu intre în concediu pentru a avea grijă de copil, ci pur și simplu să se întoarcă la muncă cu normă întreagă și să nu depună nicio cerere de concediu. Dacă un angajat(i) a plecat în concediu UzR, angajatorul îl va putea chema înapoi numai prin acord (Partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, o plecată de maternitate are mai multe opțiuni pentru a construi relații de muncă:

1. O tânără mamă își poate întrerupe vacanța devreme și poate merge la muncă toată ziua de lucru. Totodată, dreptul de a beneficia de concediu de maternitate este dobândit de rudele sale cele mai apropiate: tatăl copilului, bunicul/bunica acestuia, mătușa/unchiul adult. Însăși maternitatea va primi un salariu integral, iar indemnizația de îngrijire poate fi eliberată de persoana care va îngriji efectiv copilul. Persoana care părăsește maternitatea își păstrează dreptul de a intra din nou în concediu de maternitate în orice moment înainte de împlinirea a 3-a aniversare a copilului, dar apoi dreptul la acesta este pierdut de către ruda care îngrijește copilul în locul mamei.
2. Salariatul are dreptul, fără întreruperea concediului de odihnă (în același timp cu menținerea beneficiilor), de a merge oficial la muncă cu normă parțială cu acordul angajatorului (clauza 2 a articolului 11.1 din Legea nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006). ). De asemenea, este posibil să treceți complet la lucrul la domiciliu. De asemenea, nu este necesară întreruperea concediului de odihnă pentru aceasta, dar angajatorul are dreptul de a refuza să ofere muncă în acest mod dacă angajata nu a fost lucrătoare la domiciliu înainte de concediul de maternitate.
3. În timpul concediului de maternitate la locul său principal de muncă, salariata va putea să încheie un contract de muncă cu același angajator sau cu altul și să lucreze cu normă parțială. Și numărul de locuri de muncă cu fracțiune de normă poate fi nelimitat (Partea 2 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O altă oportunitate de a câștiga bani în plus pentru o maternitate care își îngrijește copilul în concediu de la locul său principal de muncă este să presteze o muncă ocazională în baza unui contract civil.

Este posibil să lucrezi part-time în concediu de maternitate?

Să aruncăm o privire mai atentă asupra comenzii lucrează în timpul concediului de maternitate pe bază de jumătate de normă. Durată normală o săptămână de muncă este de 40 de ore (partea 2 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar o zi de muncă este de 8 ore (articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conform celor de mai sus, munca cu fracțiune de normă este considerată atunci când un angajat lucrează mai puțin decât standardul specificat mai sus (scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 06/08/2007 nr. 1619-6).

După cum se precizează în partea 3 a clauzei 8 din regulamentul aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor din 29 aprilie 1980 nr. 111/8-51, timpul minim de lucru cu fracțiune de normă pentru un lucrător cu un copil mic nu trebuie să fie mai mic de 4 ore pe zi sau 20 de ore (24 de ore sâmbăta lucrătoare) pe săptămână. În plus, angajatorul trebuie să asigure mamei pauze pentru hrănirea copilului în conformitate cu paragraful 10 din regulamentul nr. 111/8-51.

Procedura de lucru cu fracțiune de normă are propriile caracteristici:

• După ce a decis să lucreze cu normă parțială, angajatul trebuie să depună o cerere corespunzătoare angajatorului (Partea 3 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu partea 4 a aceluiași articol din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să rețină pentru persoana aflată în concediu de maternitate la locul de muncă.
• Plecarea la muncă în concediu de maternitate cu normă parțială se formalizează prin semnarea unui document adițional. acord cu contractul principal de muncă în temeiul art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse. Începerea activității unei persoane(e) în concediu de maternitate se formalizează prin emiterea unui ordin corespunzător. Baza pentru aceasta este declarația angajatului.
• De asemenea, angajatul poate oricând (până la împlinirea a 3-a aniversare a copilului) să decidă să continue îngrijirea copilului prin încetarea raportului de muncă cu jumătate de normă. În acest caz, el depune o cerere corespunzătoare la angajator și semnează un document adițional. acord că nu mai funcționează în acest mod.

Întrucât concediul de maternitate se acordă unei salariate până la împlinirea a 3-a aniversare a copilului, angajatorul poate angaja doar un angajat temporar pentru postul de concediu de maternitate pentru această perioadă. Atunci când un angajat decide să se întoarcă la muncă după concediul de maternitate (de exemplu, cu normă parțială), angajatorul reziliază contractul de muncă cu angajatul temporar, în conformitate cu partea 3 a art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.

Lucru cu fracțiune de normă în timpul concediului de maternitate

Mergând la muncă cu fracțiune de normă fără întreruperea concediului de maternitate, un angajat poate conta pe primirea sumei remunerației care a fost calculată proporțional cu timpul efectiv lucrat (Partea 2 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Asta înseamnă că pentru a primi 50% din tarif este suficient să lucrezi 4 ore zilnic. Este posibilă și munca cu fracțiune de normă, cu condiția ca săptămâna de lucru a angajatului să fie de aproximativ 20 de ore. Programele de lucru pot fi individualizate, iar orele de lucru zilnice pot fi împărțite în mod disproporționat.

NOTĂ! Pentru a aranja un program special de lucru pe bază de normă parțială (care implică o modificare a condițiilor de muncă), angajatorul semnează un acord suplimentar cu angajatul. acord cu contractul de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Orele de lucru sunt de obicei înregistrate de către angajator într-o fișă de pontaj în formularul T-12 (13). În acest caz, în fața numelui complet al unei angajate care se află în concediu de maternitate și în același timp lucrează cu normă parțială, este plasată o denumire dublă: OZH (concediu de maternitate) și I (asistență la muncă) - indicând durata de timp. a lucrat. Dacă o persoană aflată în concediu de maternitate lucrează cu normă parțială la domiciliu, aceeași desemnare este dată fără a se indica numărul de ore.

Cum să te întorci la muncă după concediul de maternitate

După cum rezultă din partea 1 a art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat să solicite concediu pentru a-și îngriji copil născut trebuie să depună o cerere corespunzătoare la angajator. Să ne uităm la câteva situații tipice:

1. Un angajat poate solicita concediu pentru creșterea copilului pentru a avea grijă de un copil minor de îndată ce concediul de muncă al mamei copilului se încheie sau după un anumit timp. Limita de înregistrare a concediului de maternitate este atunci când copilul împlinește vârsta de 3 ani.
2. Dacă un concediu de maternitate nu intenționează să meargă într-un nou concediu de maternitate după încheierea concediului de boală din cauza muncii și a forței de muncă, ea merge pur și simplu la muncă. Nu este nevoie să scrieți nicio declarație în acest sens.
3. Intrat in concediu in conditiile UzR, salariatul isi poate exercita dreptul la munca de la domiciliu sau in conditiile prevazute la art. 93 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a face acest lucru, va trebui să scrieți o cerere corespunzătoare și să o depuneți angajatorului (Partea 3 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe baza cererii unui angajat de intenție de a reveni la muncă pe bază de muncă la domiciliu sau cu jumătate de normă, angajatorul emite un ordin corespunzător. Pe baza comenzii se pregatesc informatii suplimentare. acord cu contractul de muncă (la urma urmei, termenii acestuia s-au schimbat semnificativ), care este semnat de ambele părți.

Condiții de menținere a plăților pentru îngrijirea copiilor mici

O persoană care părăsește maternitatea va putea menține plata alocației pentru copii până la împlinirea vârstei de 1,5 ani, în temeiul părții 2 a art. 11.1 din Legea nr. 255-FZ (munca la domiciliu sau munca cu fractiune de norma). În plus, puteți reînregistra prestația la tatăl copilului sau la alte rude.

Pentru a face acest lucru, tatăl (sau bunicii care lucrează) a copilului scrie cererea necesară la locul său de muncă. Baza transferului prestațiilor de la mamă la tatăl (altă rudă) a copilului va fi persoana care părăsește maternitatea care urmează să lucreze cu normă întreagă.

Plata indemnizației de maternitate la locul principal de muncă se menține chiar dacă salariata intră într-o relație de muncă cu un alt angajator, luând un loc de muncă cu fracțiune de normă. În conformitate cu partea 1 a art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, o zi de lucru în astfel de condiții nu poate dura mai mult de 4 ore.

IMPORTANT! O femeie aflată în concediu de maternitate poate lucra cu fracțiune de normă pentru mai mulți angajatori (litServiciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 14 noiembrie 2013 Nr. 1007-6-1). Un angajat nu are obligația de a raporta la locul său principal de muncă faptul că se află într-o relație de muncă cu un lucrător(i) extern(i) cu normă parțială, cu excepția cazului în care este angajată de companie. poziție de conducere(Articolul 276 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă cazurile de mai sus, o persoană care părăsește maternitatea își va păstra dreptul de a primi indemnizații și atunci când prestează orice muncă ocazională în baza unui contract de drept civil.

Astfel, lucrul în concediu de maternitate este permis. Mamele tinere (și în cazul concediului UzR, tații sau alte rude) pot, fără întreruperea concediului de maternitate, să plece la muncă cu jumătate de normă. Cu toate acestea, ei nu își pierd dreptul la beneficii.

În plus, angajații pot întrerupe concediul de maternitate transferând îngrijirea copilului către un alt membru al familiei, iar apoi să revină în concediu pentru a-și îngriji copilul sub 3 ani. În orice caz, doar 1 părinte (sau alt membru al familiei) are dreptul la concediu pentru îngrijirea unui copil. 2 sau mai multe persoane nu pot lua o astfel de vacanță deodată.

E.A. Shapoval, avocat, dr. n.

Te angajăm în perioada concediului de maternitate

Cum să angajezi un angajat temporar în timp ce angajatul principal este în concediu de maternitate și de îngrijire a copilului

Când o angajată intră în concediu de maternitate sau concediu parental, ea trebuie să caute temporar un înlocuitor. Poate sa:

• <или>să angajeze un nou angajat pentru postul ei (în special, cu normă parțială) în baza unui contract de muncă pe durată determinată la Articolele 59, 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• <или>transferați temporar unul dintre angajații dvs. în funcția ei. În același timp, în timpul transferului este eliberat de atribuțiile din funcția sa. Și Artă. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse;
• <или>încredințează executarea întregii sau parțial a muncii sale unuia dintre angajați cu normă parțială eu Artă. 60.2 Codul Muncii al Federației Ruse sau intern part-time A Artă. 60.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru informații despre modul de oficializare a relațiilor cu un angajat în timpul unui loc de muncă combinat sau cu fracțiune de normă, citiți: ;

Ținând cont de faptul că angajatul principal este în vacanță, de regulă, perioadă lungă de timp(de la câteva luni la 3 ani), cel mai adesea recurg la primele două variante. Să luăm în considerare nuanțele angajării și concedierii lucrătorilor temporari în aceste cazuri.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Este important să se formuleze corect termenii contractului și momentul încetării acestuia. eu Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, dacă angajatul principal se întoarce din vacanță, vei avea doi angajați la un loc de muncă pentru o anumită perioadă.

Nu merită să indicați în contractul cu un angajat temporar perioada de valabilitate a acesteia ca dată calendaristică specifică. Deși concediul de maternitate se acordă pentru un anumit număr de zile, acesta poate fi prelungit n Artă. 255 Codul Muncii al Federației Ruse; Artă. 7 din Legea federală din 19 mai 1995 nr. 81-FZ „Cu privire la prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii” (denumită în continuare Legea nr. 81-FZ); pp. 46-48 Procedura de eliberare a certificatelor de incapacitate de muncă, aprobată. Prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 iunie 2011 nr. 624n.

În ceea ce privește concediul pentru creșterea copilului, angajatul principal nu poate merge pe el. Și dacă merge în această vacanță, atunci o poate întrerupe oricând și poate merge la muncă înainte ca copilul să împlinească 3 ani. A Artă. 256 Codul Muncii al Federației Ruse.

Așadar, singura opțiune corectă este să se stipuleze durata contractului ca perioadă de absență de la serviciu a angajatului principal atât în ​​legătură cu concediul de maternitate, cât și în legătură cu concediul pentru îngrijirea copilului.

Rostrud ne-a explicat cum se stabilește ultima zi de muncă a unui lucrător temporar în cazul în care angajatul principal se întoarce din concediu.

Din surse autorizate

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

„Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale. , și-a păstrat locul de muncă (poziția )Artă. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

În această situație, ultima zi de muncă și, în consecință, ziua concedierii unui salariat angajat pe perioada de absență a salariatului principal va fi ziua anterioară zilei de plecare a salariatului principal. s. În ultima zi de muncă, angajatului ar trebui să i se dea un carnet de muncă, iar plata finală să i se facă acestuia. Angajatorul trebuie să fie pregătit să emită un carnet de muncă și să efectueze în orice caz plata finală. În cazul în care angajata principală merge la muncă atunci când copilul împlinește vârsta de 3 ani, se cunoaște în prealabil data întoarcerii sale la muncă. Dacă angajatul principal merge devreme la muncă, înainte ca copilul să împlinească vârsta de 3 ani, ea, de regulă, depune o cerere în avans.”

Cu toate acestea, dacă angajatul principal nu vă avertizează în prealabil despre ea ieșire devreme din concediul pentru creșterea copilului, se poate dovedi că doi angajați se vor afla la același loc de muncă în aceeași zi. Pentru a evita acest lucru, este mai bine să indicați într-un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat temporar momentul încetării acestuia ca eveniment specific - întoarcerea la muncă a angajatului principal. În acest caz, ziua concedierii, adică ultima zi de muncă a unui salariat temporar, va fi ziua lucrătoare anterioară celei în care salariatul principal se întoarce din concediu.

Acești termeni din contract pot fi formulați după cum urmează.

6. Contractul de munca este pe durata determinata si se incheie pe perioada de absenta temporara a contabilului I.I.Petrova. în legătură cu nașterea unui copil și îngrijirea lui.

27. Contractul de muncă încetează în ziua lucrătoare anterioară zilei de plecare la muncă a Petrova I.I.

Dacă ați încheiat un contract de muncă cu o angajată temporară doar pentru perioada concediului de maternitate, iar angajata principală imediat după încheierea acestuia a luat concediu de maternitate, nu este nimic în neregulă cu asta. Rostrud recomandă pur și simplu întocmirea unui acord adițional și prelungirea contractului de muncă R Scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4413-6. Desigur, cu acordul lucrătorului temporar (la urma urmei, până la acest moment el poate găsi un alt loc de muncă).

Clauza din contractul adițional care modifică durata contractului de muncă poate fi formulată astfel.

1. Prelungiți durata contractului de muncă din 23 mai 2011 nr. 21 pentru perioada în care E.A.Tikhomirova este casieră. în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani.

În carnetul de muncă al unui lucrător temporar, la efectuarea unei înscrieri la angajare, nu este necesar să se indice că cu acesta a fost încheiat un contract pe durată determinată, nici că acesta a fost prelungit.

Despărțirea de un lucrător temporar

Reamintim că angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu care se încheie un contract de muncă pe durată determinată despre încetarea acestuia cu 3 zile calendaristice înainte. eu Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar această regulă nu se aplică dacă un angajat temporar este angajat pe durata concediului de maternitate sau de îngrijire a copilului al angajatului principal.

Înregistrările în carnetul de muncă al unui lucrător temporar despre angajare și concediere vor arăta astfel: La clauza 2, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 5.2 Instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă (Anexa nr. 1 la Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69).

(1) Precizați ca motiv de încetare a contractului de muncă expirarea contractului de muncă.

În concediu de maternitate merge și o angajată care a fost angajată în concediu de maternitate.

Totul devine mai complicat dacă angajata, care a fost angajată în timp ce angajata principală se afla în concediu de maternitate, se pregătește și ea să devină mamă. Apar întrebări despre dacă ea poate fi concediată, cum să oficializați corect acest lucru și dacă ar trebui să îi plătiți beneficiile.

concediem un lucrător temporar

Există două situații posibile aici.

SITUAȚIA 1. La data expirării contractului de muncă (adică la momentul întoarcerii salariatei principale din concediu), angajata temporară este însărcinată.

Îi spunem managerului

Dacă a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe durata concediului de maternitate al angajatului principal, societatea nu este obligată să avertizeze un angajat temporar despre concedierea iminentă Și Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.

O lucrătoare temporară însărcinată, atât înainte de plecarea în concediu de maternitate, cât și în timpul acestui concediu, poate fi concediată din cauza expirării contractului de muncă numai dacă sunt îndeplinite simultan două condiții. th Artă. 261 Codul Muncii al Federației Ruse:

• cu aceasta a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe perioada de absență a salariatului principal în legătură cu nașterea unui copil și îngrijirea acestuia, și nu doar un contract de muncă pe durată determinată;
• organizația dumneavoastră nu are un post sau un loc de muncă vacant adecvat în care să poată fi transferat înainte de sfârșitul sarcinii sau a refuzat postul sau postul care i-a fost oferit.

Situația luată în considerare trebuie diferențiată de situația în care cu salariata a fost încheiat un contract de muncă obișnuit pe durată determinată (nu pe durata concediului de maternitate), dar la momentul expirării acestuia s-a dovedit că aceasta era însărcinată. Într-o astfel de situație, la cererea ei scrisă și la prezentare certificat medical confirmarea starii de sarcina este necesara prelungirea duratei contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii Și Artă. 261 Codul Muncii al Federației Ruse.

Îi spunem managerului

Oferta unui lucrător temporar doar ai nevoie muncă corespunzătoare calificărilor ei sau care necesită calificări inferioare, pe care le poate efectua ținând cont de starea ei de sănătate. Mai mult, trebuie să îi oferiți toate posturile disponibile în organizația dvs. în zona dată. Oferiți posturi vacante în alte locații numai dacă este necesar acord comun, acorduri, contract de munca m Artă. 261 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă aveți un loc de muncă potrivit și femeia și-a dat acordul scris pentru transfer, atunci contractul de muncă pe durată determinată cu lucrătorul temporar ar trebui prelungit până la sfârșitul sarcinii. Și Artă. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Ce poate fi considerat sfârșitul sarcinii?

Până când lucrătoarea temporară intră în concediu de maternitate, aveți dreptul să-i cereți o adeverință care să confirme starea de sarcină. Dacă certificatul nu confirmă sarcina, atunci puteți rezilia în siguranță contractul de muncă pe durată determinată cu ea. Daca nu procedati astfel, contractul de munca cu salariatul se va considera incheiat pe perioada nedeterminata. La Articolele 58, 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După plecarea în concediu de maternitate, o lucrătoare temporară poate fi concediată în funcție de data nașterii copilului, indiferent de momentul în care ați aflat despre aceasta. m Artă. 261 Codul Muncii al Federației Ruse.

SITUAȚIA 2. În momentul în care salariata principală revine la muncă, angajata temporară se află în concediu de maternitate.

O poți concedia din cauza expirării contractului de muncă. La urma urmei, este imposibil să concediezi o femeie care are un copil sub 3 ani la inițiativa angajatorului, doar în anumite cazuri X Artă. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea unui contract de muncă ca urmare a expirării duratei acestuia (in în acest caz,în legătură cu revenirea la locul de muncă a salariatului principal )clauza 2, partea 1, art. 77, art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse nu este o concediere initiata de angajator eu Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Plătim indemnizații unui lucrător temporar

Prestație de maternitate sunteți obligat să plătiți lucrătorul temporar dacă:

• <или>concediul de maternitate a început înainte de expirarea contractului de muncă, adică înainte ca salariata principală să se întoarcă la muncă;
• <или>o transferi la un alt loc de muncă după ce salariata principală revine la muncă și prelungești contractul de muncă cu ea până la sfârșitul sarcinii.

Îi spunem angajatului

După concedierea în timpul concediului de maternitate, care nu are încă un an și jumătate, puteți contacta:

• <или>pentru o alocație minimă pentru îngrijirea copilului către autoritatea de asigurări sociale de la locul de reședință A articolele 13, 15 din Legea nr. 81-FZ; subp. "d" clauza 39, sub. „c” clauza 45, sub. „b” clauza 46 din Procedura și condițiile pentru numirea și plata prestațiilor de stat cetățenilor cu copii, aprobate. Prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 23 decembrie 2009 nr. 1012n (denumit în continuare Ordinul nr. 1012n);
• <или>pentru indemnizatie de angajare si somaj la centrul de ocupare Și clauza 40 din Ordinul nr. 1012n; Articolele 3, 31 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”.

În ambele cazuri, trebuie să îi plătiți prestațiile pentru întreaga perioadă de concediu de maternitate m Partea 1 Art. 10 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” (denumită în continuare Legea nr. 255-FZ); Partea 1 Art. 7 din Legea nr.81-FZ. La urma urmei, în momentul în care a plecat în vacanță, a lucrat în organizația ta. Iar faptul că apoi o concediezi în funcție de data nașterii copilului nu contează.

Dacă, pe perioada de valabilitate a unui contract de muncă pe durată determinată încheiat în absența salariatului principal în legătură cu nașterea unui copil și îngrijirea acestuia, angajatul temporar a reușit să meargă nu numai în concediu de maternitate, ci și în concediu pentru creșterea copilului , apoi alocație pentru îngrijirea copilului sub vârsta de un an și jumătate ești obligat să-i plătești doar până în momentul concedierii. Până la urmă, din acel moment, concediul de maternitate încetează. eu Artă. 11.1 din Legea nr.255-FZ; Partea 1 Art. 14 din Legea nr.81-FZ.

Lucratorul temporar se transforma in permanent

Dacă angajata principală renunță de bunăvoie, fără a se întoarce din vacanță, și doriți ca angajatul temporar să lucreze în continuare pentru dvs., nu este nevoie să-l concediați și să încheiați un nou contract de muncă cu el. Daca nu il concediezi, contractul de munca pe durata determinata va deveni automat pe durata nedeterminata m Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse.

Totodată, Rostrud recomandă în continuare ca într-o astfel de situație să se schimbe termenul contractului prin încheierea unui acord adițional. e Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse; Scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.

Într-o astfel de situație, este posibil să concediezi un lucrător temporar dacă nu vrei ca acesta să rămână permanent la tine, ne-a spus Rostrud.

Din surse autorizate

„Dacă într-un contract de muncă cu un salariat angajat pe perioada de absență a salariatului principal, data de expirare a contractului este determinată de revenirea la locul de muncă a salariatului principal, atunci în cazul concedierii salariatului principal la acesta. cerere proprie în perioada concediului pentru creșterea copilului, există motive de încetare a contractului de muncă cu un temporar nu există salariat. Angajatorul rămâne să facă modificări la contractul de muncă în ceea ce privește perioada de valabilitate a acestuia.”

Rostrud

Se pare că, dacă angajatul principal nu vine la muncă de bunăvoie înainte de concediere, atunci nu veți putea concedia angajatul temporar.

Aranjam un transfer temporar

Mai multe informații despre modul de aranjare a unui transfer temporar sunt descrise: 2009, nr. 19, p. 77

Ca regulă generală, prin acord cu salariatul, acesta poate fi transferat la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la 1 an. În același timp, este eliberat de atribuții în funcția sa pe durata transferului. Cu toate acestea, dacă transferați un angajat pentru a înlocui un angajat temporar absent care se află în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului, perioada de transfer poate fi mai lungă. Adică până când angajatul temporar absent se întoarce la muncă A Artă. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Perioada de transfer temporar din contractul de transfer suplimentar este determinată de aceleași reguli ca și perioada din contractul de muncă cu un angajat temporar, pe care am descris-o.

În același timp, nu este nevoie să faceți o înscriere despre transferul temporar în carnetul de muncă.

Cu toate acestea, dacă angajatul principal demisionează voluntar în timpul vacanței și doriți să o lăsați pe angajata transferată în funcția ei și el este de acord cu aceasta, atunci transferul va deveni permanent m Artă. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Apoi, va trebui să faceți o înregistrare despre transferul permanent în carnetul de muncă al angajatului transferat din prima zi de muncă în noua funcție și nu după expirarea transferului temporar. A clauza 4 din Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă, întocmirea formularelor de carnet de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Dar dacă nu doriți ca angajatul transferat să lucreze constant în această poziție, atunci el nu are niciun avantaj în această situație. Adică nu ești obligat să-l lași definitiv în această funcție. Prin urmare, după concedierea angajatului principal, îl puteți reîntoarce la funcția sa anterioară și puteți lua un nou angajat, mai potrivit pentru a ocupa postul vacant.

Acest lucru ne-a fost confirmat de Rostrud.

Din surse autorizate

„Prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru a înlocui un salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă - până când acest salariat revine în muncă. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent m Artă. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

In aceasta situatie, angajatorul are posibilitatea de a pune la dispozitie angajatului locul de munca anterior prin emiterea unui ordin corespunzator. Angajatul trebuie să se întoarcă la locul său de muncă anterior. Rămânerea în această poziție este posibilă numai cu acordul părților.”

Rostrud

După cum se spune, nimic nu este mai permanent decât temporar. Adesea, o angajată care a fost angajată în timp ce angajata principală era în concediu de maternitate rămâne angajată de companie. Nu uitați să îl formatați corect.

Se întâmplă ca tinerele angajate să ia concediu din cauza sarcinii și a maternității. Și atunci apare nevoia de a găsi o angajată temporară care să i se asigure muncă în baza unui contract pe durată determinată în timpul concediului principal de maternitate. Dacă sunteți pe cale să fiți angajată sau să vă transferați în concediu de maternitate, trebuie mai întâi să înțelegeți ce este, cât timp va trebui să lucrați și care sunt dezavantajele și avantajele unui astfel de lucru.

Caracteristicile ratei de maternitate

Femeile angajate care așteaptă nașterea unui copil intră în concediu de maternitate în a 30-a săptămână de sarcină, iar în cazul gemenilor - deja în a 28-a săptămână. Perioada concediului medical pentru sarcină și naștere durează 140 de zile atunci când așteptați un copil și 194 de zile când așteptați mai mulți. Și după naștere, este timpul să luați concediu parental de până la un an și jumătate sau trei.

Revenirea la locul de muncă a angajatului principal poate avea loc atât după încheierea concediului medical pentru sarcină și naștere, cât și după mai mult de perioada lunga- concediu de maternitate. O tânără mamă poate merge la muncă oricând înainte de încheierea concediului de maternitate.

Pe durata concediului de maternitate i se păstrează locul. Iar angajatorul este nevoit să caute un specialist care să-l înlocuiască pe angajatul principal. În acest caz, puteți transfera în această funcție un angajat care este deja angajat în organizație și poate îndeplini atribuțiile altuia în timpul concediului de maternitate. Sau poți angaja un nou angajat pentru perioada principală de maternitate.

O astfel de înlocuire se formalizează sub forma unui contract de muncă pe durată determinată. Indică faptul că angajarea sau transferul unui angajat se efectuează pentru perioada anterioară revenirii celui principal la muncă. Pentru o persoană care lucrează deja la întreprindere, se poate întocmi un acord suplimentar la contractul deja încheiat cu aceasta.

În acest sens, dacă o angajată se angajează în concediu de maternitate, trebuie să înțeleagă că acesta este un loc de muncă temporar din care va fi concediat peste 1,5 sau 3 ani, sau chiar mai devreme (oricand tânăra mamă decide să revină la muncă) .

Avantaje și dezavantaje ale angajării în timp ce o altă angajată este în concediu de maternitate

Atunci când acceptați angajarea la o rată temporară, trebuie să știți că acest post vacant este caracterizat în cea mai mare parte de dezavantaje.

1. Perioada scurta de angajare. Poate dura până la 3 ani și câteva luni, sau timpul minim este de 140 de zile.
2. Nu se știe ziua exactă a concedierii. În contract se precizează că se încheie la întoarcerea specialistului principal din concediul de maternitate.
3. Insecuritate juridică. Deputatul poate fi anunțat de concediere în doar câteva zile, sau chiar într-o zi. Nu se plătește nicio compensație pentru aceasta. Și chiar și mama unui copil sub trei ani și o femeie însărcinată pot fi concediate, deoarece contractul pe durată determinată prevede clar că concedierea are loc atunci când angajata se întoarce din concediul de maternitate.

Un astfel de post vacant are și câteva avantaje. În primul rând, aceasta este o selecție mai puțin strictă a candidaților în comparație cu angajarea unui angajat principal. Pentru tinerii profesioniști, munca temporară este o oportunitate de a câștiga experiența necesară pentru a obține un loc de muncă. loc de munca permanentîntr-o altă organizație. Exista posibilitatea incheierii unui contract de munca pe termen lung. Dacă un specialist are performanțe bune în concediul de maternitate, i se poate oferi un transfer într-o altă funcție permanentă. Și, în sfârșit, nimeni nu va lua dreptul la concediu – calendar și concediu de maternitate.

Cum se procesează admiterea și transferul într-o poziție temporară?

Pe perioada concediului de maternitate al angajatului principal, managerul poate desemna în locul său o persoană deja angajată în organizație. În acest caz, se încheie un acord suplimentar cu acesta, iar o înregistrare a transferului se face numai în documentele personale ale specialistului. Transferul temporar se stabilește și prin ordin. Înregistrarea unui nou angajat include o serie de etape.

1. Candidatul pentru post oferă totul Documente necesareși copiile acestora (pașaport, TIN, diplomă de studii, SNILS și altele).
2. O persoană angajată scrie o cerere de angajare temporară.
3. Ordonanța de angajare se întocmește de la o anumită dată până în ziua în care persoana înlocuită revine din concediul de maternitate.
4. Se întocmește și se semnează un contract de muncă pe durată determinată. De asemenea, indică momentul încheierii acestuia - ieșirea angajatului înlocuitor din concediul pentru creșterea copilului.
5. Înregistrarea unui dosar personal și a cardului personal al unui angajat temporar.
6. Înscriere în carnetul de muncă despre admiterea în organizație.

Atunci când o angajată aflată în concediu de maternitate decide să revină la locul de muncă, specialistul său înlocuitor va fi anunțat despre acest lucru. Concedierea are loc cu o înscriere în carnetul de muncă în care se precizează că motivul este expirarea contractului pe durată determinată. În cazul în care unui angajat temporar i se oferă transferul pe un alt post vacant și acesta este de acord, cu acesta se va încheia un nou contract de muncă.

Concediul de maternitate al angajatului temporar

O femeie aflată în concediu de maternitate poate rămâne însărcinată. Nu vor fi probleme la transferul într-o poziție temporară. Salariata va primi concediu de maternitate și indemnizații și își va păstra funcția anterioară. Însă în ceea ce privește un nou angajat angajat cu contract pe durată determinată, pot apărea situații controversate.

Contractul prevede clar că perioada de valabilitate a acestuia expiră din momentul in care salariatul principal intră la locul de muncă. Dar toată lumea este de acord că femeile nu trebuie concediate în timpul sarcinii. Din păcate, rata de maternitate nu este cazul. Când angajatul care a fost înlocuit revine la muncă, cel temporar trebuie concediat, chiar dacă este o femeie într-o „poziție interesantă”.

Cu toate acestea, dacă există un post liber în organizație care se potrivește cu calificările solicitantului, este posibil să se transfere la acesta. Angajatorul trebuie sa anunte angajata temporara despre locurile de munca disponibile, iar daca este de acord sa prelungeasca contractul pana la sfarsitul sarcinii. Dacă nu există spațiu liber în acest moment, nu este interzisă concedierea pe cineva angajat temporar, chiar dacă acesta se află într-o funcție.

Când o salariată aflată în concediu de maternitate se află în a 30-a săptămână de sarcină, aceasta are dreptul la concediu de maternitate plătit. Desigur, dacă angajatul principal nu s-a întors înainte de această perioadă. Pentru a solicita concediul, deputatul oferă un certificat de incapacitate de muncă și scrie o cerere. În timp ce o femeie este înregistrată în organizație, ea are dreptul la concediu de maternitate cu acumulare de beneficii.

O angajată temporară care se află în concediu de maternitate poate fi concediată atunci când persoana pe care o înlocuiește se întoarce din concediul de maternitate. În acest caz, trebuie să contactați departamentul pentru plăți ulterioare. protectie sociala. Beneficiul minim va fi acumulat din ziua următoare după concediere.

Dacă conducerea cere unei persoane să demisioneze pentru că organizația trebuie să găsească una nouă, acest lucru este ilegal. Dacă contractul nu a expirat încă, femeia are dreptul la concediu de maternitate, chiar dacă firma va plăti două concedii de maternitate pentru un post. Dacă renunțați înainte de a intra în concediu de maternitate, vă veți pierde vechimea și beneficiile alocate.

Adjunctul poate reveni la atribuțiile sale după concediul de maternitate dacă salariata pe care o înlocuiește nu s-a întors încă la muncă. Puteți continua să lucrați până la sfârșitul contractului de muncă și să luați concediu parental pentru tatăl sau bunica.

Situația în care o angajată intră în concediu de maternitate este departe de a fi neobișnuită. Dacă a fost deja găsită o persoană de încredere care este gata să înlocuiască temporar specialistul principal, puteți începe pregătirea documentelor legate de angajare. După ce ați convenit asupra tuturor detaliilor, este necesar să faceți o înscriere în carnetul de muncă despre angajarea în timpul concediului de maternitate al angajatului principal.

Caracteristicile unui contract pe durată determinată

Un contract de munca pe durata determinata incheiat cu un nou angajat trebuie sa contina urmatoarele conditii(Articolele 57, 58 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• temeiuri de concluzie

Durata maxima

Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse a limitat durata maximă a unui contract temporar la cinci ani. Această normă prevede că în cazul în care raportul efectiv de muncă continuă dincolo de perioada convenită, condiția privind caracterul pe durată determinată a contractului de muncă își pierde forța și contractul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

În unele cazuri, momentul expirării contractului poate să nu fie indicat printr-o dată anume, ci printr-o indicație a producerii unui anumit eveniment. Dar, în ciuda faptului că momentul încetării unui contract pe durată determinată poate fi desemnat ca absența unui angajat din concediul de maternitate, înregistrarea angajării în timpul concediului de maternitate, o înscriere în carnetul de muncă se face conform prevederilor generale. reguli.

Motive

Odată cu perioada de valabilitate, la încheierea unui astfel de acord, trebuie indicată încă o condiție - baza executării acestuia (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). O listă exhaustivă a motivelor care pot sta la baza semnării unui contract pe durată determinată este cuprinsă în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, baza va fi execuția responsabilitatile locului de munca o angajată temporar absentă care, potrivit legii, își păstrează locul de muncă.

Ordin de angajare

Ordinul conducătorului de angajare a unui specialist pentru un post temporar absent de la salariatul principal se întocmește în forma aprobată prin Hotărârea nr. 1 din 5 ianuarie 2004 (nr. T-1).

Dacă data de expirare a contractului este determinată nu de o dată anume, ci de o indicație a producerii unui eveniment, în locul datei de expirare a contractului, se indică evenimentul la apariția căruia contractul încetează. De exemplu, „până la data la care angajatul temporar absent se întoarce din concediul de maternitate”. Numai după publicarea documentului administrativ corespunzător devine posibilă efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă pentru numirea specialistului principal în timpul concediului de maternitate.

Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă

Introducerea informațiilor relevante în cartea de muncă a unui nou angajat ar trebui să respecte regulile generale. Înscrierea în carnetul de muncă la angajarea în timpul concediului de maternitate are un formular tip. Baza includerii acesteia este ordinul de angajare.

Uneori există situații în care o angajată care se afla în concediu de maternitate a renunțat fără a începe să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu la sfârșitul concediului de maternitate. În conformitate cu partea 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă, după expirarea acordului, niciuna dintre părți nu a declarat dorința de a înceta relația contractuală și angajatul continuă să lucreze, atunci condiția de urgență își pierde forța.

Introducerea greșită a termenului limită

Dacă angajatul serviciul de personal a introdus informații despre natura contractului pe durată determinată în cartea de muncă, aceasta este o eroare care trebuie corectată. Modificările la secțiunea care conține informații despre lucrare ar trebui să aibă loc după cum urmează:

1. Coloana 1 conține numărul de serie care urmează ultimei înregistrări)
2. Coloana 2 afișează data la care a fost introdusă)
3. Următoarea notă este făcută în coloana 3: „Înscrierea cu numărul XX este invalidă”. Apoi este scrisă opțiunea corectă)
4. Coloana 4 conține detalii despre ordinea care a servit ca bază pentru introducerea informațiilor inițiale.

Procedura specificată este prevăzută la paragraful 1.2 al Instrucțiunii nr. 69 din 10 octombrie 2003.

Stabilirea unei perioade de probă

O atenție deosebită trebuie acordată executării corecte a documentelor dacă angajatorul stabilește o perioadă de probă pentru un angajat temporar (Partea 1 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Limitarea perioadei de testare

Regula generală este că durata procesului nu poate depăși trei, iar în unele cazuri șase luni.

De exemplu, perioada de probă poate fi prelungită la șase luni pentru specialiștii care ocupă posturi:

1. șefii (adjuncții lor) de organizații)
2. contabili-șefi și adjuncții acestora)
3. capete de ramuri și alte diviziuni structurale separate.

La încheierea unui contract pe o perioadă de la două până la șase luni, durata procesului nu poate depăși două săptămâni. Prevederea unei perioade de probă trebuie inclusă în contractul de muncă. Totodată, înscrierea în carnetul de muncă pentru perioada concediului de maternitate nu trebuie să conțină o referire la această împrejurare.

Terminarea contractului

În cazul în care contractul nu prevede o anumită dată de încheiere și a fost încheiat pe durata îndatoririlor unui specialist temporar absent, valabilitatea acestuia încetează la revenirea la locul de muncă a salariatului principal (partea 3 a articolului 79 din Codul muncii). Federația Rusă).

Ziua încetării contractului în acest caz este data care precede începerea lucrului specialistului principal. Dacă această dată cade într-o zi de sărbătoare sau de zi liberă, momentul încetării raportului de muncă în conformitate cu art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, va fi următoarea zi lucrătoare.

În cazul în care un salariat temporar își exercită dreptul prevăzut în partea 3 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar concediul se încheie după expirarea contractului, ultima zi lucrătoare va fi considerată ziua în care se încheie concediul.