Înregistrarea ieșirii anticipate din concediul de maternitate. Motive și format pentru rechemarea unui angajat din vacanță

• Este posibil să tragem la răspundere fondatorul trustului?
• Poate o persoană căreia îi este interzis prin lege să participe în organizații comerciale să transfere o acțiune dintr-o SRL către managementul trustului?
• Instanța de competență generală a lăsat fără examinare cererea pentru că reclamanta nu a respectat procedura preliminară. Recursul a admis plângerea privată din cauza neregulilor de procedură. Ce se va întâmpla cu cazul?
• Un participant LLC a transferat o acțiune în trust celui de-al doilea participant. Cum să introduceți informații despre aceasta în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice?
• Este posibil să faceți apel la o „determinare de refuz” în ordinul de supraveghere?

Întrebare

Poate o angajată însărcinată să-și părăsească concediul anual din proprie inițiativă? Dacă da, care este procedura de înregistrare a acestei ieșiri?

Răspuns

Indiferent dacă o angajată este însărcinată sau nu, aceasta poate părăsi concediul anual mai devreme, dar numai cu acordul angajatorului.

Retragerea neautorizată din concediu este o abatere disciplinară, deoarece încalcă programul de vacanță stabilit în organizație (articolele 123, 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, dacă angajatorul este de acord cu plecarea timpurie a angajatului din concediu, este posibilă o astfel de întrerupere a concediului (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să depună o cerere sub orice formă, pe baza căreia angajatorul va emite un ordin de încetare anticipată a concediului. În plus, modificările în datele de concediu acordate trebuie să fie reflectate în cardul personal al angajatului în secțiunea „Vacanțe” și în programul de concediu.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele „Sistemului de avocați” , „Sisteme de personal”.

„Motive de revocare.

În ce cazuri un angajat poate fi rechemat din concediul anual?

Angajatorul poate rechema un angajat din concediul anual de un număr nelimitat de ori, cu condiția ca:

• angajatul nu este supus interdicției de rechemare (partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Angajatul însuși este de acord cu revizuirea.

De exemplu, o astfel de nevoie poate apărea dacă:

• organizația este supusă unui inventar și prezența unei persoane responsabile financiar este obligatorie;
• organizația este supusă unei inspecții la fața locului de către inspectoratul fiscal sau de muncă, în timpul căreia contabilul-șef și șeful departamentului de resurse umane trebuie să se afle la locul de muncă;
• Organizația are probleme cu rețeaua de calculatoare și necesită participarea unui administrator de sistem etc.

Atenţie: Un angajat poate fi rechemat doar din concediul anual principal sau suplimentar. Această revizuire nu se aplică concediilor fără plată, concediului educațional, concediului pentru creșterea copilului și altor tipuri de concediu.*

Revizuire repetată.

Intrebare din practica: Este posibil ca un angajat să fie rechemat din concediu de două sau mai multe ori în timpul unui an de lucru?

Da, poti.

Legislația muncii nu stabilește restricții privind numărul de retrageri din concediul anual. Principalul lucru este să respectați trei condiții:

• angajatul nu este supus unei interdicții de retragere;
• angajatul este de acord cu revizuirea;
• salariatului i se vor asigura zile de concediu neutilizate: în anul de lucru în curs sau ca excepție extremă - cel târziu în anul de lucru următor, împreună cu vacanța nouă sau separat.

Această procedură decurge din prevederile părților 2 și 3 ale articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Interzicerea revizuirii.

Ce angajați sunt interziși și nu pot fi rechemați din concediul anual.

Este interzisă rechemarea din vacanță chiar și cu acordul:

• angajații cu vârsta sub 18 ani;
• femei gravide;
• angajaţii angajaţi în muncă cu periculoase şi conditii periculoase muncă.

Astfel de reguli sunt stabilite în partea 3 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse.*

Consimțământul pentru revizuire

Este necesar ca un angajator să obțină consimțământul unui angajat pentru a se retrage din concediul anual?

O condiție prealabilă pentru emiterea unei retrageri din vacanță, pe lângă absența unei interdicții directe de retragere, este consimțământul angajatului de a reveni la locul de muncă. Dacă angajatul nu este de acord cu rechemarea, este interzisă întreruperea concediului numai la inițiativa angajatorului. Aceasta rezultă din partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Atenţie: Refuzul unui angajat de a-și lua concediul nu poate fi motiv pentru a-l aduce la răspundere disciplinară.

Intrebare din practica: cum să obțineți consimțământul unui angajat de a se retrage din concediul anual

Legislația muncii nu stipulează în mod direct cum să oficializeze consimțământul unui angajat de a retrage din vacanță. Pentru a vă proteja de pretențiile inspectorilor și de situațiile controversate cu un angajat, dacă acesta se răzgândește brusc, formalizați consimțământul angajatului de a începe lucrul în scris în unul dintre următoarele moduri:

• sub forma unei notificări către salariat sub orice formă. De exemplu, cu mențiunea „Vă înștiințez că acordul meu de a vă întrerupe concediul anual mai devreme și de a merge la muncă la una sau alta dată”;
• sub forma semnului unui angajat pe ordinul de retragere din concediu: „Sunt de acord să recheme din concediu”.

Intrebare din practica: Trebuie să așteptați până când un angajat a folosit 14 zile de concediu anual pentru a-l reaminti? Angajatul a folosit deja vacanța de două ori: timp de șapte și trei zile. El este de acord cu revizuirea anterioară

Nu, nu e nevoie.

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o durată minimă de concediu, după care un angajat poate fi rechemat. În acest caz, retragerea din vacanță necesită acordul angajatului (Partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă există un astfel de consimțământ, nu este nevoie să așteptați până când angajatul folosește 14 zile.

O abordare similară rămâne dacă angajatul, de comun acord cu angajatorul, împarte concediul în părți și este rechemat din acea parte a concediului, a cărei durată este de 14 sau mai multe zile (Partea 1 a articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse). ÎN în acest caz, nu intervine nicio încălcare, întrucât angajatorul și-a respectat obligația de a asigura o parte din concediu cel puțin pe durata stabilită de lege. În plus, o astfel de retragere nu se aplică cazurilor stabilite de interdicție a retragerii din vacanță (Partea 3 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Refuzul de a lua concediu.

Intrebare din practica: Este posibil să aduci un angajat la acțiune disciplinară pentru refuzul de a-și lua concediul anual?

Nu, nu poti.

O condiție prealabilă pentru emiterea unei retrageri din concediu este consimțământul angajatului de a reveni la locul de muncă. Dacă angajatul nu este de acord cu rechemarea, este interzisă întreruperea concediului. Aceasta rezultă din partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, refuzul unui angajat de a merge la muncă nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, ceea ce înseamnă că nu poate fi tras la răspundere disciplinară pentru un astfel de refuz. Acest lucru este indicat și de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 37 al rezoluției din 17 martie 2004 nr. 2.

Intrebare din practica: Este posibil să rechemați un angajat din vacanță fără a economisi? salariile

Nu, nu poti.

Un angajat poate fi rechemat doar din concediul anual plătit obișnuit. Prin urmare, procedura de rechemare prevăzută de legislație în ceea ce privește concediul pe cheltuiala proprie nu se aplică. Aceasta rezultă din prevederile articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O interdicție similară se aplică concediilor pentru studii și alte tipuri de concedii.*

Sfat: daca este necesara intreruperea concediului pe cheltuiala proprie, partile la contractul de munca pot conveni incetarea lui anticipata. Oricum, indiferent de motivul pentru care angajatorul a trebuit să înceteze concediul de odihnă anticipat, acest lucru nu va fi posibil unilateral fără acordul angajatului.

Documentarea.

Ce documente trebuie completate la rechemarea unui angajat din concediul anual.

Dacă angajatul a fost de acord să fie rechemat din concediul anual, atunci angajatorul trebuie să emită un ordin de rechemare. Nu există un formular standard furnizat. Compuneți-l sub orice formă.

Informațiile despre rechemarea unui angajat din concediu și transferul zilelor neutilizate la altă oră ar trebui să fie reflectate în programul de vacanță (instrucțiuni aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1) și cardul personal al angajatului.*

Compensație pentru restul vacanței.

Cum să compensați restul concediului de odihnă din care angajatul a fost rechemat.

Când este rechemat, angajatul trebuie să fie compensat pentru acea parte a concediului care rămâne nefolosită. În acest caz, angajatul poate alege:

• folosiți această parte a vacanței în orice moment convenabil pentru el în anul curent;
• adăugați partea nefolosită a vacanței la vacanța pentru anul următor.

Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, instanțele subliniază acest lucru, a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului Saratov din 26 iulie 2012 Nr. 33-4222/2012. Angajatul trebuie să returneze o parte din plata de concediu pentru zilele de concediu neutilizate.

Atenţie: dacă angajatorul nu oferă zile de concediu neutilizate în viitor, aceasta va fi o încălcare a drepturilor salariatului și a legislației muncii. Există o penalizare pentru astfel de acțiuni.

Rambursarea plății de concediu.

Intrebare din practica: cum să solicitați rambursarea plății de concediu atunci când un angajat este rechemat din concediul anual

Plata de concediu pentru întregul concediu anual se plătește angajatului cu trei zile înainte de începerea concediului, adică înainte de a deveni clar că angajatul se va întoarce la serviciu înainte de program. Acest lucru este menționat în partea 9 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatul trebuie să returneze o parte din plata de concediu pentru zilele de concediu neutilizate.

O organizație nu poate reține din proprie inițiativă plata plătită în plus pentru concediu. Articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de bază pentru reținere.

Prin urmare, o organizație poate doar:

• convin cu angajatul că va returna banii la casierie;
• înregistrați plata de concediu plătită în plus ca avans față de salariul viitor;
• reține plățile de concediu plătite în plus din salariul angajatului, din inițiativa acestuia, pe baza unei cereri corespunzătoare.

În orice caz, angajatul trebuie să fie de acord cu returnarea (reținerea).

Precizați procedura de reținere a sumelor plătite în plus din plata de concediu în ordinea de retragere din concediu.”

Poate fi prescurtat de către un părinte sau alt îngrijitor.

Pentru a întrerupe odihna prescrisă, o femeie trebuie contactați-vă angajatorul și scrieți o declarație. Șeful companiei nu poate împiedica în mod nejustificat un angajat să se întoarcă la locul de muncă ca înainte.

Nuanțele încetării anticipate a concediului de maternitate

Dacă o femeie se întoarce din vacanță, atunci ea este obligată să returneze o parte din fonduri pentru perioada concediului de maternitate neutilizat. Cu toate acestea, angajatorului îi este interzis să deducă beneficii din salariul lucrătorului de vacanță.

Decizia de a părăsi o femeie devreme este la latitudinea angajatorului. El are dreptul de a interzice unei femei să meargă la muncă, ghidată de propria ei siguranță.

Dacă managerul a permis angajatului să ia concediu din concediu, atunci trebuie să recalculeze cuantumul prestațiilor plătite proporţional cu perioada de vacanţă nefolosită. Bani in plus platiti trebuie returnat la FSS. Se recomandă ca specificul părăsirii unui concediu conform BiR să fie specificat în reglementările locale ale angajatorului.

Ieșire anticipată din concediul pentru creșterea copilului

Dreptul de utilizare totală sau parțială concediu de maternitateÎngrijirea copiilor este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse. O femeie specialistă sau un alt cetățean care oferă îngrijire constantă unui copil are dreptul de a-și întrerupe concediul și de a merge la muncă cu normă întreagă sau cu jumătate de normă (articolul 256).

Nu este necesară permisiunea directorului întreprinderii, întrucât art. 256 precizează în mod expres că o salariată sau o altă salariată are dreptul de a folosi parțial un astfel de concediu de maternitate.

O femeie care se află în concediu de maternitate pentru a îngriji un copil sub 3 ani are dreptul să se întoarcă din vacanță de mai multe ori și să se odihnească din nou conform legii (de exemplu, dacă se îmbolnăvește brusc Copil mic). Muncitoare De fiecare dată trebuie să completați o cerere pe numele angajatorului.

Legiuitorul nu prevede un formular de cerere separat. Acesta poate fi întocmit în formă scrisă simplă sau după un eșantion (șablon) aprobat de întreprindere.

Structura aplicației

Prima propoziție indică o notificare că femeia este pregătită să intre în tură de la o anumită dată. Urmează o cerere pe care angajatorul a anulat concediul și a încetat să plătească beneficiiși alte plăți compensatorii. De asemenea, este permisă indicarea zilei care trebuie considerată ultima zi a „concediului de maternitate”. Cererea trebuie datată și semnată de angajat.

Exemplu de cerere de ieșire anticipată din concediul de maternitate până la 1,5 ani

Exemplu de cerere de concediu anticipat din concediul de maternitate de până la 3 ani

Acțiunile angajatorului

Dacă un angajator primește o cerere de la o femeie de a întrerupe concediul de maternitate, atunci în ordinul său scris trebuie să indice:

• aprobarea concediului;
• data de la care salariatul se poate întoarce la muncă;
• pentru a înceta acumularea prestațiilor.

Angajatul ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnăturii. Dacă începe să lucreze cu fracțiune de normă (săptămână de lucru scurtată), atunci angajatorul trebuie să întocmească un document adițional la contractul de muncă, deoarece termenii acestuia se modifică.

Angajatorul este autorizat să împiedice o femeie să ia concediu în temeiul BiR, dar nu îi poate interzice să părăsească concediul de maternitate. În loc de mamă.

Condiția principală este ca alte persoane (soț/soție, bunica, mătușă, etc.) să confirme că au cu adevărat grijă de copil. De asemenea, trebuie să lucreze în baza unui contract de muncă și să fie plătitori de impozit pe venitul personal. Pentru a beneficia de concediu de maternitate, rudele trebuie să prezinte o adeverință din care să rezulte că femeia și-a părăsit voluntar concediul și a plecat la muncă.

Consecințele revenirii la muncă

Angajatorul decide ce să facă cu specialiștii temporari care l-au înlocuit pe angajatul principal. Ei pot fi concediați sau transferați într-o altă poziție. O femeie care se întoarce din concediul de maternitate nu poate fi obligată să lucreze peste program, la sfârșit de săptămână și de sărbători. De asemenea, nu poate fi trimisă în călătorii de afaceri sau lăsată să lucreze în tura de noapte (fără acordul ei).

O femeie are timp să-și hrănească copilul - cel puțin 30 de minute la fiecare 3 ore. Dacă o mamă are 2 sau mai mulți copii sub 1,5 ani, atunci perioada de hrănire crește la 1 oră. La cererea femeii, perioadele de hrănire pot fi mutate înainte sau după încheierea schimbului de muncă sau adăugate la pauza de masă.

Nu vor exista consecințe financiare pentru angajat. Ea va primi în continuare un salariu.

Un angajator nu are dreptul de a concedia o femeie cu un copil mic sau de a o transfera la un loc de muncă mai puțin plătit fără acordul ei.

Dacă angajatorul a fost de acord cu concediul de maternitate din concediu în temeiul BiR, atunci el trebuie să prevadă posibilitatea reținerii unei părți din prestație pentru concediul necheltuit. Unii experți recomandă să nu se întrerupă oficial concediul de muncă și de angajare, ci să se înregistreze salariatul în baza unui contract de drept civil pentru această perioadă. Alții consideră că se poate obține acordul scris de la angajat pentru a reține o parte din beneficiile din salarii.

Dacă un angajat care îngrijește un copil sub 1,5 ani dorește să păstreze atunci poate lucra cu jumătate de normă sau poate lucra de acasă. Atunci femeia va primi un salariu proporțional cu timpul lucrat și cu beneficiile necesare.

Din momentul în care se întoarce la serviciu, angajata lucrează conform programului anterior și primește salariul integral.

În caz de necesitate a producției, angajatorul poate rechema salariatul din concediu. Acest lucru este precizat în art. 125 Codul Muncii al Federației Ruse. Rechemarea unui angajat din concediu este permisă numai cu acordul acestuia. Angajatul poate dispune de partea rămasă din concediu la propria discreție, deoarece rămâne nefolosită. Fie restul concediului este oferit salariatului, la cererea acestuia, la un moment convenabil pentru el în cursul anului de lucru în curs, fie se adaugă la concediul pentru următorul an de lucru.
Rechemarea unui angajat din concediul anual plătit se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. Totodată, actele juridice de reglementare nu stabilesc forma în care trebuie exprimat consimțământul salariatului de a retrage din concediu. În practică, consimțământul angajatului de a retrage din concediu poate fi formalizat prin cererea acestuia. De asemenea, un ordin de rechemare a unui angajat poate conține un paragraf separat care necesită semnătura angajatului că este de acord cu rechemarea.
În plus, la discreția angajatului, este necesar să se determine momentul în care i se va furniza partea neutilizată a vacanței, despre care informațiile relevante ar trebui să fie introduse în programul de vacanță.
Când este rechemat din vacanță, apar anumite dificultăți cu plata pentru partea „non-vacanță” a vacanței. Aceasta înseamnă următoarele: înainte de a pleca în concediu, angajatul primește plata de concediu pentru întreaga perioadă. Ulterior, salariatul este rechemat din concediu, ceea ce creează o perioadă de concediu care nu a fost încă scoasă, dar pentru care s-a plătit deja plata de concediu. Apropo, situație similară posibil dacă un angajat, în timp ce se afla în vacanță, s-a îmbolnăvit și, ulterior, o parte a concediului a fost amânată pentru o perioadă ulterioară.
În relațiile de muncă, există timp de odihnă (inclusiv vacanță obișnuită), precum și timp de lucru. În plus, următoarea vacanță este plătită angajatului în funcție de câștigul mediu. În timp ce angajatul este plătit cu un salariu pentru orele de lucru. Vă rugăm să rețineți: Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede plata timpului de lucru pe baza câștigului mediu, precum și a sumei salariului pentru perioada lucrată efectiv în același timp.
În consecință, pentru perioada lucrată de angajat (care face în același timp parte din concediul „sub-vacanță”, plătit anterior pe baza câștigului mediu), salariatul are dreptul doar la salariu. În același timp, atunci când se rezolvă problema plății de concediu plătite în plus pentru partea „subplătită” a concediului, va fi necesar acordul angajatului. Cert este că nu pot fi deduse din salarii, deoarece articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de bază pentru deducere. O poziție similară a fost exprimată în privat de către inspectorul șef de muncă de stat pentru probleme juridice al Inspectoratului de Stat al Muncii din Moscova, M.Yu. Malyuga într-un interviu cu publicația „Contabilitatea. Impozite. Legea” (nr. 33, 2004). Prin urmare, angajatorul nu va putea returna forțat salariatului salariul de concediu de odihnă eliberat.
În practică, cu acordul cu angajatul, plata de concediu plătită pentru partea „non-vacanță” a concediului poate fi:
returnat de angajat integral sau parțial la casierie;
reținut integral sau parțial din statul de plată următor (Trebuie amintit: conform articolului 138 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20 la sută);
creditat ca avans pentru salariile viitoare.
Opțiunea selectată este de obicei indicată în ordinea de rechemare a unui angajat din următoarea vacanță, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat la semnare.
Vă rugăm să rețineți: este interzisă rechemarea anumitor categorii de angajați din concediu și anume:
- lucrători sub 18 ani;
- femeile însărcinate;
- lucrătorii angajați în muncă în condiții de muncă dăunătoare și periculoase.
O formă aproximativă a ordinului de retragere din vacanță este dată în Anexa 2.
Anexa 1.
(Alpha LLC)
Ordinul nr. 13/k din 30 iunie 2008
La amânarea vacanței la altă dată

Amânați perioada de concediu anual plătit (parte din concediul anual plătit cu durata de 7 (șapte) zile calendaristice) vânzătoare Ekaterina Ivanovna Simenova pentru altă dată: din perioada 01.07.08 - 07.07.08 pentru perioada 01.08.08 - 07.08.08.
Contabilul șef Olga Sergeevna Aksenova ar trebui să facă modificări în programul de vacanță în conformitate cu acest ordin.

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:
(semnătura) Numele complet data notificării
(semnătura) Numele complet data notificării
Anexa 2.
Societate cu raspundere limitata "Alfa"
(Alpha LLC)
Ordinul nr. 14/k din 30 iunie 2008
Despre rechemarea unui angajat din concediu
și modificări ale programului de vacanță
Din cauza nevoilor de productie, comand:
Rechemați vânzătoarea Ekaterina Ivanovna Simenova din următorul concediu plătit din 07.01.08.
Transferați partea nefolosită din concediul anual plătit de 7 (șapte) zile calendaristice la altă dată: din perioada din 07/01/08. până la 07.07.08. pentru perioada din 01.09.08. până la 09/07/08.
Plata de concediu plătită anterior vânzătorului E.I. Simenova este supusă recalculării. Sumele atribuibile părții neutilizate a concediului sunt supuse compensarii ca avans cu următorul salariu.
Contabilul șef Olga Sergeevna Aksenova ar trebui să facă modificări în programul de vacanță în conformitate cu prezentul ordin, precum și să efectueze recalcularea specificată în paragraful 3 al prezentului ordin.
Director general ___ Andreev___ Andreev A.A. „30” iunie 2008
(semnătura) Numele complet data notificării
Următorii au fost familiarizați cu ordinul:
Vanzator ___ Simenova ___ Simenova E.I. „30” iunie 2008
(semnătura) Numele complet data notificării
Contabil șef ___ Aksenova____ Aksenova O.S. „30” iunie 2008
(semnătura) Numele complet data notificării
Publicat pe Audit-it.ru: 22 iulie 2008

Primul val a trecut criză economică. Multe întreprinderi reiau procesul de producție. Citiți articolul despre cum să returnați la muncă angajații care sunt în concediu pe cheltuiala lor.

În articolul „Este permisul administrativ acceptabil?” („Salarie”, 2009, nr. 4) am vorbit despre caracteristicile și consecințele concediului pe cheltuiala proprie în timpul crizei și nuanțele furnizării acestuia. Dar viața nu stă pe loc - mulți angajatori au reușit să se adapteze la noile condiții de afaceri, intenționează să continue să producă produse și ar dori să întrerupă concediile fără plată ale lucrătorilor.

Un angajat vrea să-și părăsească vacanța mai devreme

În conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul muncii, inițiatorul concediului fără plată este salariatul. La expirarea perioadei de concediu, acesta este obligat să înceapă munca. Totuși, angajatul are și dreptul de a întrerupe concediul în orice moment și de a refuza folosirea părții rămase. Legislația muncii nu a dezvoltat un mecanism de refuz. Propunem următorul algoritm pentru acțiunile părților la contractul de muncă.

Avertisment despre concediu anticipat din concediu

Potrivit părții 1 a articolului 128 din Codul muncii, durata concediului pe cheltuiala proprie este stabilită prin acord între salariat și angajator. Prin urmare, trebuie convenită și decizia de reducere a acestuia.

Munca prestată de salariat poate fi suspendată pe perioada concediului de odihnă. Dar adesea angajatorul este obligat să atribuie sarcinile unui angajat absent altor angajați (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un alt angajat. un individ(Partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), aranjați un loc de muncă cu fracțiune de normă (Articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, angajatorul poate avea circumstanțe speciale sau obligații suplimentare față de un terț.

Pentru a inceta raportul de munca sau prestarea muncii in comun cu cei care au indeplinit atributiile de angajat temporar absent, angajatorul are nevoie de timp. De exemplu, pentru a anula anticipat un ordin de îndeplinire a sarcinilor unui angajat temporar absent (unul dintre tipurile de combinație), ar trebui să-l avertizați în scris despre acest lucru în cel mult trei zile lucrătoare (Partea 4 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În timpul concediului fără plată, un alt angajat ar putea fi angajat pentru a înlocui un angajat în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre rezilierea unui astfel de acord din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Aceasta este cerința din partea 1 a articolului 79 din Codul muncii. Mai mult, ar trebui să avertizați despre încetarea anticipată a contractului pe durată determinată al unui lucrător temporar.

Evident, angajatorul trebuie să știe din timp despre dorința angajatului de a-și lua concediu fără plată înainte de sfârșitul mandatului său. Turatorul trebuie să notifice angajatorul despre intenția sa.

Perioada de avertizare poate fi specificată în fiecare caz specific sau setată o singură dată acord comun sau prevederi privind salariul și concediul. Se pare că perioada optimă ar trebui să fie de cel puțin trei zile lucrătoare. Dar trebuie avut în vedere că astfel de reglementări pot avea doar un caracter consultativ, întrucât această perioadă nu este stabilită prin lege.

Faptul de încetare a muncii este reflectat în ordinul angajatorului (vezi exemplul de mai jos).

Emitem un nou ordin de concediu pe cheltuiala noastră

In locul celui anulat, angajatorul emite un alt ordin de acordare a concediului pe cheltuiala proprie. Indică noua durată a vacanței. Vezi mai jos un eșantion al unei astfel de comenzi.

O vacanță face loc alteia

În unele cazuri, întreruperea concediului pe cheltuiala dumneavoastră nu are legătură cu revenirea angajatului la muncă. De exemplu, o angajată aflată în concediu fără plată trebuie să intre în concediu de maternitate. În această situație, concediul pe cheltuiala dumneavoastră se încheie în ziua precedentă zilei în care începe concediul de maternitate. Ar trebui un angajat să scrie angajatorului ei cu o solicitare de a-și întrerupe concediul pe cheltuiala ei? În opinia noastră, acest lucru trebuie făcut pentru a emite un ordin de anulare a concediului pe propria cheltuială și un ordin care indică durata reală a concediului fără plată. În același timp, nu este necesar să se respecte o anumită perioadă de avertizare cu privire la încetarea anticipată a concediului fără plată, întrucât trecerea concediului pe cheltuiala proprie la concediul de maternitate nu implică o modificare a raporturilor de muncă ale angajatorului cu o altă salariată și nu nu afectează procesul de producție.

Exemplu de notificare de încetare a lucrărilor suplimentare

Exemplu de comandă pentru a înceta execuția lucrărilor suplimentare

Inițiatorul încetării concediului este angajatorul

Din cauza schimbărilor în circumstanțele de producție, angajatorul poate fi nevoit să recheme angajatul din concediul fără plată mai devreme de data de încheiere stabilită în comandă.

Angajatorul contactează angajatul

În conformitate cu partea 2 a articolului 125 din Codul muncii al Federației Ruse, retragerea unui angajat din concediul anual plătit este posibilă numai cu acordul acestuia și sub rezerva acordării ulterioare a părții neutilizate a concediului.

Evident, pentru a întrerupe concediul fără plată este necesară și obținerea consimțământului salariatului.

Solicitarea scrisă trebuie să includă un câmp pentru ca angajatul să-și exprime consimțământul: „Întrerupeți concediul fără plată și începeți munca cu „__” de acord.” Vezi mai jos un exemplu de aplicație.

Rețineți că, dacă angajatul este de acord să întrerupă concediul fără plată înainte de expirarea acestuia, angajatorul nu ar trebui să își asume obligația de a furniza partea neutilizată a concediului la o dată ulterioară.

În cazul în care este necesar să plece din nou în concediu pe cheltuiala sa, salariatul reintroduce o cerere prin care solicită concediu pe cheltuiala sa, iar angajatorul are dreptul să accepte sau să refuze.

Trebuie avut în vedere faptul că salariatul are dreptul de a refuza oferta angajatorului și de a reveni la locul de muncă la data stabilită inițial.

Comanda de rechemare din vacanta pe cheltuiala ta

După primirea consimțământului angajatului, ar trebui emis un ordin de încetare anticipată a concediului fără plată. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnăturii. Un exemplu de comandă este dat mai jos.

Consecințele părăsirii devreme a vacanței

Vă reamintim că acordarea concediului fără plată are o serie de consecințe negative pentru angajat:

• concediul fără plată de peste 14 zile calendaristice în cursul unui an de lucru nu este inclus în perioada de concediu și schimbă data de începere a următorului an de lucru;
• nu se plătește perioada de incapacitate temporară de muncă care coincide cu concediul fără plată;
• timpul de concediu pe cheltuiala proprie nu se ia in calcul la calculul vechimii in sistemul de asigurari obligatorii de pensie.

Exemplu de scrisoare către un angajat despre întreruperea concediului fără plată

În cazul în care durata concediului pe cheltuiala proprie se reduce la 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru, data de la care salariatul are dreptul de a solicita concediu anual plătit nu se schimbă. În articolul „Este permisul administrativ acceptabil?” s-a spus că dacă se decalează data de încheiere a anului de lucru, salariatul este plătit doar acele zile de concediu la care a primit dreptul, adică pe care le-a câștigat până la începutul concediului. Nu era loc pentru această prevedere în legislația muncii. Legiuitorii nu au considerat oportună folosirea unei anumite proporții în acest caz. S-au întâlnit cu angajații la jumătatea drumului: în ciuda faptului că, atunci când anul de lucru este schimbat, o parte din concediu este asigurată în avans, toate zilele acesteia sunt plătite (părțile 1 și 2 ale articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu de comandă pentru rechemare din concediu fără plată

Exemplu.

Stacker senior al Lyubava LLC L.L. Lebedinskaya a început să lucreze pe 14 ianuarie 2008. În 2009, a fost în concediu pe cheltuiala ei pentru 62 de zile calendaristice. Când va avea salariata dreptul la concediu anual plătit pentru al treilea an de lucru și câte zile de concediu îi va plăti angajatorul dacă durata acestuia este de 28 de zile calendaristice?

Soluţie.

Dreptul la concediu pentru al doilea an de lucru și următorii an de muncă ia naștere pentru salariat de la data începerii anului de lucru corespunzător. La L.L. Lebedinskaya, începutul celui de-al treilea an de lucru este decalat cu 48 de zile. Al treilea an de lucru va începe nu la 14 ianuarie 2010, ci la 2 martie 2010. Toate cele 28 de zile calendaristice de concediu sunt supuse plății.

Exista situatii in care un angajat care se afla in concediu pe cheltuiala proprie sau in concediu legal anual are dorinta de a-si intrerupe concediul si de a merge la munca inainte de sfarsitul perioadei care a fost indicata anterior in cererea sa. Pe lângă consimțământul angajatului însuși, în acest caz veți avea nevoie de acordul șefului organizației în care lucrează persoana respectivă și de pregătirea unui număr de documente.

Este posibilă și o altă situație, iar inițiatorul revenirii timpurii la locul de muncă a unui angajat, fără de care organizația nu va putea funcționa pe deplin, poate fi chiar angajatorul. În acest caz, mergi la muncă mai devreme Termen limită are loc numai cu acordul angajatului însuși. Nimeni nu are dreptul să-l forțeze la o asemenea acțiune.

Pentru a legaliza revenirea la muncă a unei persoane înainte de termen, trebuie pregătită o anumită listă de documente. Acestea includ notificarea (dacă inițiatorul este șeful companiei); Declarația angajatului despre dorința/consimțământul de a reveni la participarea la procesul de muncă înainte de termen; un ordin semnat de manager.

Când se întâmplă asta

Orice tip de concediu in care se afla un angajat al companiei poate fi intrerupt. Cu toate acestea, acest lucru se poate face numai cu acordul angajatului însuși. Stare importantă– consimțământul trebuie să fie în scris.

Atât salariatul, cât și angajatorul pot iniția întreruperea concediului anual plătit. Primul poate avea o astfel de nevoie din cauza anumitor circumstanțe de viață care au apărut pe neașteptate.

Aceasta ar putea fi nașterea unui copil, o nuntă pe care copiii au planificat-o spontan etc. Într-un astfel de caz, o cerere de încetare anticipată a concediului pe cheltuiala dumneavoastră sau orice alt tip de vacanță va trebui depusă la directorul organizației.

Ieșirea anticipată din vacanță este posibilă după ce directorul biroului semnează cererea depusă și publică departament de resurse umane pentru a rechema un angajat din concediu. Dacă aceasta este o altă vacanță plătită, atunci comanda trebuie să indice când i se vor acorda persoanei zilele rămase.

O alternativă poate fi plata compensației în numerar. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul și să fie semnat, numai după care poate reveni la îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale.

În cazul în care inițiatorul ieșirii este direct angajatorul, angajatul este obligat să-și dea și consimțământul, pe care trebuie să îl indice în cererea corespunzătoare. Un angajat are dreptul de a refuza permisiunea de a reveni devreme la locul de muncă. În acest caz, nu se pot face presiuni asupra acestuia, iar angajatorul nu are dreptul de a-i impune răspundere disciplinară specială.

Articolul 125 din Codul Muncii al Rusiei conține o listă a angajaților care nu au dreptul de a fi rechemați din vacanță, chiar dacă au acordul lor scris.

Printre acestea se numără următoarele categorii:

• angajate gravide;
• lucrătorii care nu au împlinit încă 18 ani;
• persoane care lucrează în industrii periculoase;
• persoane cu dizabilitati;
• pensionari pentru bătrânețe.

Acțiunile angajatului și ale angajatorului

Dacă un angajator dorește să cheme un angajat înapoi din vacanță, acest lucru este posibil numai cu acordul angajatului. Acest fapt trebuie documentat, altfel va fi considerat o încălcare a legii.

Pentru început, angajatorul scrie o scrisoare de notificare adresată angajatului. Trebuie să indice motivele care au necesitat prezența lucrătorului la locul său de muncă. Acest document poate indica și data la care va fi prelungită concediul. Dacă o persoană este de acord să-și încheie vacanța mai devreme, trebuie să semneze anunțul.

După aceasta, se emite un ordin - un document de natură administrativă. Trebuie să indice motivul (aceasta poate fi o necesitate de producție), Numele complet angajat şi poziţia sa în companie. În plus, trebuie indicată data la care persoana revine la muncă.

Comanda trebuie să indice condițiile pe care conducerea le va îndeplini în situația actuală, de exemplu, trebuie să asigure partea nerealizată a concediului într-o anumită perioadă sau să o înlocuiască cu compensații materiale.

Atunci când ordinul este semnat de către angajator, angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta, care trebuie să-și pună și semnătura pe document. După aceasta, este important să puneți sigiliul organizației pe hârtie.

Cardul personal al angajatului trebuie să conțină o notă care să indice că vacanța a fost întreruptă devreme. Pentru ca salariul persoanei să fie calculat corect, iar foaia de lucru să fie completată, comanda trebuie depusă la departamentul de contabilitate în timp util.

După aceasta, angajatorul trebuie să revizuiască programul de vacanță; probabil vor exista modificări și avansuri în acesta. Chiar dacă angajatul și-a pus semnătura pe scrisoarea de notificare, trebuie să primiți o declarație de la el, prin care să-și informeze dorința de a începe să-și îndeplinească atribuțiile oficiale.

Atunci când șeful unei companii dorește să recheme unul dintre angajați din vacanță, trebuie să-și amintească categoriile care nu pot fi rechemate la serviciu înainte de program în niciun caz. În caz contrar, riscă să primească o amendă semnificativă de la autoritățile de reglementare.

Atunci când inițiatorul unei reveniri anticipate la locul de muncă este angajatul însuși, depunerea unei cereri de încetare anticipată a concediului pe cheltuiala sa sau a unui alt concediu este, de asemenea, o condiție prealabilă. Lucrarea trebuie să indice motivul care a condus la o astfel de decizie, precum și perioada în care persoana intenționează să folosească zilele rămase.

Daca se folosesc mai mult de 2 saptamani de concediu, salariatul are dreptul de a adauga zilele nefolosite la urmatoarea vacanta pe care o va avea in viitor. Dacă o persoană are dreptul la o vacanță mai mare de 28 de zile, pentru zilele în exces persoana poate cere să fie plătită.

De exemplu, dacă concediul este de 45 de zile, se poate plăti compensații pentru 17 dintre ele. Salariatul are dreptul să indice în cererea sa ce opțiune este preferabilă pentru el: primirea unei compensații bănești sau finalizarea vacanței solicitate într-o altă perioadă.

Procedura de întocmire a unei cereri de încetare anticipată a concediului de odihnă pe cheltuiala dumneavoastră

Procedura urmată pentru retragerea din vacanță este definită numai pentru vacanțele care sunt clasificate ca fiind anuale plătite. În ceea ce privește vacanțele pe cheltuiala dumneavoastră, legea nu stabilește nicio procedură anume pentru acestea. În ciuda acestui fapt, un astfel de concediu poate fi, de asemenea, întrerupt.

În acest caz, este imposibil să faci fără acordul scris al angajatului. În conformitate cu prevederile articolului 128 din Codul Muncii din Rusia, durata repausului este stabilită prin acordul încheiat între angajat și angajator.

Pentru a reveni devreme la muncă, o persoană depune o cerere corespunzătoare șefului companiei. În practică, această metodă nu poate fi utilizată.

Dacă angajatul este de acord cu acest lucru, ieșirea sa anticipată nu este documentată, după care primește pur și simplu zile de concediu necheltuite. Totuși, acest lucru este imposibil atunci când angajatul nu are nevoie de concediu neplătit și dorește să-și mențină nivelul salariului cât mai mult posibil.

Nu există un formular tip de cerere de revenire anticipată la locul de muncă, astfel că acesta poate fi întocmit în formă gratuită adresată directorului organizației. Este necesar să se indice în document data de la care persoana dorește să-și întrerupă concediul și să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu.

Instrucțiuni pentru înregistrarea la muncă

Astfel ca revenirea anticipată la locul de muncă din vacanță să fie oficializată în conformitate cu toate regulile respectate legislatia actuala, sunt necesare urmatoarele documente:

• o cerere de la un angajat intocmita adresata directorului;
• un ordin de revenire anticipată la locul de muncă, semnat de manager și lucrător;
• Când despre care vorbim despre concediul de studii, aveți nevoie de un certificat care să confirme că au fost promovate examenele.

Instrucțiuni pentru înregistrare ieșire devreme a munci:

• De diverse motive Un angajat care se află în concediu legal poate decide întreruperea acestuia. În acest caz, motivele joacă un rol minor. Ceea ce este mai important este în ce fel de concediu se află angajatul: concediu pentru îngrijirea copilului, concediu de studii sau concediu pe cheltuiala lui.
• Când vine vorba de concediul de maternitate, legea stabilește că o femeie îl poate folosi la propria discreție: să-l ia în totalitate sau în parte. Codul Muncii iar alte acte normative nu stabilesc procedura de întrerupere a unei astfel de perioade de concediu.
• Pentru a evita eventualele situații de conflict, ar fi mai bine să discutați posibilele nuanțe în prealabil și să convineți asupra unei date de începere. Acest lucru se face în scris: angajatul scrie o declarație adresată șefului companiei. Dacă directorul nu are obiecții la acest lucru, el își pune viza „Nu mă opun” pe document și depune cererea la departamentul de personal pentru a emite ordinul corespunzător.
• Este mai bine să redactați acordul în două exemplare simultan. În cazul în care un angajat dorește să lucreze de acasă sau cu jumătate de normă în timpul vacanței, acesta trebuie să depună o cerere cu o cerere corespunzătoare adresată managerului și să precizeze în detaliu dorințele sale cu privire la noul program de lucru. Indiferent de acordurile la care s-au ajuns, toate trebuie consemnate în scris.
• Dacă vorbim de angajați care au fost trimiși în concediu de studii, pentru a reveni devreme la muncă, aceștia trebuie să primească o adeverință de la instituția de învățământ din care să rezulte că au promovat prematur examenul. Aceasta este baza pentru pregătirea ordinului de încetare a concediului de studii. În lipsa unui astfel de document, încetarea perioadei de concediu poate fi considerată o încălcare a legislației muncii.

Atunci când un angajat dorește să-și ia concediu de odihnă anual sau concediu pe care l-a luat pe cheltuiala sa, nu poate face acest lucru fără acordul managerului său. Trebuie să înțelegeți că angajatorul are dreptul de a refuza cererea. În acest caz, nu este altceva de făcut decât să aștepți să se încheie vacanța.