Разликата между длъжностна характеристика и ръководство за безопасност на труда. Длъжностни характеристики за работни професии Разликата между длъжностната характеристика на функционалните задължения

Длъжностната характеристика определя обхвата на задълженията и работата, която трябва да изпълнява лицето, заемащо определена длъжност. Описанието на длъжността в съответствие с Общоруския класификатор на управленската документация или OKUD, OK 011-93 (одобрено с Указ на Госстандарт № 299 от 30 декември 1993 г.) се класифицира като документация за организационно и регулаторно регулиране на дейността на организацията. . Групата от такива документи, заедно с длъжностната характеристика, включва по-специално вътрешния трудов правилник, наредбата за структурното звено и щатното разписание.

Длъжностни характеристики за работници: необходими ли са?

Кодексът на труда на Руската федерация не задължава работодателите да изготвят длъжностни характеристики. Всъщност в трудов договор със служител винаги трябва да се разкрива неговата трудова функция (работа според длъжността в съответствие със щатното разписание, професия, специалност, посочвайки квалификацията или конкретния вид работа, която му е възложена) (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно е невъзможно да се търси отговорност от работодателя за липсата на длъжностни характеристики.

В същото време именно длъжностната характеристика обикновено е документът, в който се посочва трудовата функция на служителя. Инструкцията съдържа списък на трудовите задължения на служителя, като се вземат предвид спецификата на организацията на производството, труда и управлението, правата на служителя и неговата отговорност (Писмо от Роструд от 30 ноември 2009 г. № 3520-6-1) . Освен това длъжностната характеристика обикновено не само разкрива трудовата функция на служителя, но и предоставя квалификационни изисквания, които се отнасят за заеманата длъжност или извършената работа (Писмо на Роструд от 24 ноември 2008 г. № 6234-TZ).

Наличието на длъжностни характеристики опростява процеса на взаимодействие между служителя и работодателя относно съдържанието на трудовата функция, правата и задълженията на служителя и изискванията към него. Тоест всички онези проблеми, които често възникват във взаимоотношенията както със съществуващи служители, така и с новонаети служители, както и с кандидати за определена позиция.

Роструд смята, че длъжностната характеристика е необходима в интерес както на работодателя, така и на служителя. В крайна сметка, наличието на длъжностна характеристика ще помогне (Писмо на Rostrud от 09.08.2007 г. № 3042-6-0):

• обективно оценява дейността на служителя през изпитателния срок;
• основателно да откажат наемане (в края на краищата инструкциите могат да съдържат допълнителни изисквания, свързани с бизнес качествата на служителя);
• разпределя трудовите функции между служителите;
• временно прехвърляне на служител на друга работа;
• оценяват добросъвестността и пълнотата на изпълнение на трудовата функция от служителя.

Ето защо изготвянето на длъжностни характеристики в организацията е подходящо.

Такава инструкция може да бъде приложение към трудовия договор или да бъде одобрена като самостоятелен документ.

Как се съставя длъжностна характеристика

Длъжностната характеристика обикновено се съставя въз основа на квалификационните характеристики, които се съдържат в квалификационните справочници (например в Квалификационния справочник за длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, одобрен с Наредба на Министерството на труда от 21 август 1998 г. бр.37).

За служителите, които са наети според професиите на работниците, за определяне на трудовата им функция се използват единни тарифни и квалификационни справочници на труда и професиите на работниците в съответните отрасли. Инструкциите, разработени въз основа на такива справочници, обикновено се наричат ​​производствени инструкции. Въпреки това, за да се унифицира и опрости вътрешната документация в една организация, инструкциите за работни професии често се наричат ​​и длъжностни характеристики.

Тъй като длъжностната характеристика е вътрешен организационен и административен документ, работодателят е длъжен да запознае служителя с него срещу подпис при наемането му (преди подписване на трудовия договор) (

Каква е разликата между длъжностните характеристики и длъжностните характеристики? Как правилно да запознаем служителите с техните трудови задължения? Какви са последствията за предприятие, което няма длъжностни и работни инструкции? Сергей Кравцов, старши научен сътрудник, Държавен изследователски институт на Министерството на социалната политика на Украйна, отговаря на тези и други въпроси.

"T": Сергей, кажете ни какви са условията, вида и процедурата за разработване на длъжностни характеристики и работни инструкции?

S.K.:По правило длъжностните (работни) инструкции се разработват в съответствие с изискванията и нормите за строителство, които са посочени в „Общи разпоредби“ на Справочника за квалификационни характеристики на професиите на работниците (наричан по-долу SKHP), бр. № 1, раздел 1, въз основа на разпоредбата за съответната структурна единица и квалификационни характеристики, съдържаща се в отрасловите издания на СКХП.

Тъй като Украйна продължава процеса на преразглеждане, подобряване и развитие на квалификационните характеристики и формирането на някои секторни издания на SKHP, при липсата им, можете да използвате квалификационните характеристики на съответните справочници, издадени по съветско време, които остават валидни на въз основа на резолюция на Върховната Рада на Украйна от 12 септември 1991 г. № 1545 - XII "За реда за временна валидност на територията на Украйна на някои законодателни актове на СССР", при спазване на имената на длъжности (професии) с изискванията на Националния класификатор на Украйна DK 003:2010 "Класификатор на професиите" с изменения и допълнения.

"T": Какви са разликите между длъжностните характеристики и длъжностните характеристики?

S.K.:На първо място, отбелязвам, че инструкцията за работа (работа) е документ, който регламентира организационния и правния статус на служителите и определя определен списък от конкретни задачи и задължения, права, правомощия, отговорности, необходимите знания и квалификации, които осигуряват подходящи условия за ефективната работа на служителите.

Основните разлики между длъжностните характеристики и длъжностните характеристики са: първата за работници, чиито професии, наред с други неща, изискват висше образование, а втората за квалифицирани работници и работници. Подробната разлика между тях е структурата на тяхната конструкция и броя на необходимите секции.

„Т”: Как правилно да запознаем служителите с техните служебни задължения?

S.K.:Съгласно чл.29 от КТ преди постъпване на работа по сключения трудов договор собственикът или упълномощеният от него орган е длъжен:

1) разяснява на служителя неговите права и задължения и информира срещу получаване за: условията на труд, присъствието на работното място, където ще работи, опасните и вредни производствени фактори, които все още не са елиминирани, и възможните последици от тяхното въздействие върху здравето , правото му на обезщетения и компенсации за работа при такива условия в съответствие с приложимото законодателство и колективния трудов договор;

2) запознаване на служителя с вътрешния трудов правилник и колективния трудов договор;

3) определя работното място на служителя, осигурява му необходимите средства за работа;

4) инструктира служителя по безопасност, производствена санитария, здраве на труда и противопожарна защита.

По правило първият параграф съответства на длъжностни и работни инструкции, по-рядко на трудов договор с ръководството.

"T": Как да правя промени и допълнения в инструкциите за работа и работа?

S.K.:Промени и допълнения в длъжностните (работни) инструкции могат да се правят само въз основа на заповед на ръководителя на предприятието и със съгласието на служителя. Следва да се добави, че в случай на уволнение на този служител, тази инструкция за работа (работно) не се нуждае от ново споразумение със служителя, който е нает на същата длъжност или работно място.

Заповед за извършване на промени и допълнения в длъжностните (работни) инструкции се издава и в случай на промяна в наименованието на предприятието, структурното звено или длъжност (професия) и всякакви други промени в съдържанието на раздели от длъжността (работа ) инструкции. Формата на поръчката, като правило, е произволна.

"T": Как да изберем правилните квалификации за разработване на длъжностни и работни инструкции?

S.K.:Преди да изберете необходимите квалификационни характеристики за разработване на длъжностна (работна) характеристика, е необходимо правилно да се определи вида икономическа дейност (отрасъл), на който тя съответства. Това може да се определи с помощта на Националния класификатор на Украйна DK 009:2010 „Класификатор на икономическите дейности“ или по името на професията (ако има увереност в правилността на името й), което е в Класификатора на професиите.

При правилното определяне на вида на икономическата дейност (индустрия) е необходимо да се използва съответният отраслов брой на SKHP, който, наред с други неща, съдържа квалификационни характеристики.

„T“: Какво да направите, ако няма съответни квалификационни характеристики?

S.K.:При липса на квалификационни характеристики трудовите (работни) инструкции се разработват въз основа на разделението на труда, задачите и задълженията, които са планирани или действително разработени между служителите в хода на работата, освен ако законът не предвижда друго.

„Т”: Какви са последствията за предприятие, в което няма длъжностни и работни инструкции?

S.K.:Нарушаване на установените срокове за изплащане на пенсии, стипендии, заплати, изплащането им не в пълен размер, както и други нарушения на изискванията на трудовото законодателство (по-специално липса на инструкции за работа (работа)) в съответствие с част един от член 41 от Кодекса на Украйна за административните нарушения може да доведе до налагане на глоба на длъжностни лица на предприятия, независимо от формата на собственост и граждани - субекти на предприемаческа дейност в размер от 30 до 100 необлагаеми минимума на доходите от граждани, т.е. от 510 до 1700 UAH.

В допълнение, част 1 на член 173 от Наказателния кодекс на Украйна предвижда, че грубо нарушение на трудов договор от длъжностно лице на предприятие, независимо от формата на собственост, както и от отделен гражданин или упълномощено от него лице от измама или злоупотреба с доверие или принуда за извършване на работа, която не е предвидена в споразумението, се наказва с глоба до 50 необлагаеми минимума доходи на граждани или лишаване от право да заемат определени длъжности или да извършват определени дейности за срок до пет години , или арест за срок до шест месеца, или ограничение на свободата до две години.

За съжаление, законодателството не дефинира преки действия по отношение на липсата на работа и инструкции за работа в предприятието и съответните последици. В случая всичко зависи от позицията на Инспекцията по труда или на съдебната власт.

"T": Как правилно да регистрирам човек, ако неговото образователно ниво не отговаря на квалификационните изисквания на длъжността, но който има достатъчен трудов опит и се е доказал добре?

S.K.:„Общите разпоредби“ на SKHP, бр. 1, наред с другото, предвиждат лицата, които нямат подходящо образование или трудов опит, установени от квалификационните изисквания, но имат достатъчен практически опит и успешно изпълняват възложените им задачи и задължения в пълен състав, може по изключение да са оставени на заеманите от тях длъжности или назначени на съответните длъжности по препоръка на атестационната комисия. Процедурата за регистрацията им е същата като за останалите служители, които имат необходимото образование.

„Т”: Как да разработим и утвърдим инструкции за една професия, но с различни категории, звания, класове?

S.K.:Инструкциите за работа и работа се разработват, като се вземе предвид категоризацията на професиите. Клас, ранг, категория и др. са основа за разработване и утвърждаване на отделни длъжностни и работни инструкции за едни и същи длъжностни наименования. Процедурата за разработка е същата като при другите инструкции. Разликата в наименованията на длъжностите и професиите, както и в някои други трудови задължения на съответните служители.

„Т”: Има ли нужда от разработване на инструкции за директор, който работи по договор?

S.K.:В този случай можете да се справите само с договор или трудов договор, в който са посочени всички задачи, задължения, отговорности и други директори.

„T“: Как да разработим проект за квалификационна характеристика на нова професия и да го представим за одобрение в съответните държавни агенции?

S.K.:Квалификационната характеристика има следните раздели: „Задачи и отговорности“, „Трябва да се знае“, „Квалификационни изисквания“. Ако е необходимо, може да има раздели "Специализация", "Примери за работа", "Лични изисквания".

Сама по себе си процедурата за описание на трудовите функции на служителя и въз основа на това на съответните задължения е доста трудоемка и отнема значително време. Съществуват съответните Насоки за разработване на проекти за квалификационни характеристики.

"T": Кои отраслови издания на SKHP съдържат същите професии по име и каква е разликата между тях?

S.K.:Трябва да се отбележи, че има голям брой такива длъжности и те трябва да бъдат разгледани на конкретни примери. Въпреки това, във всеки случай, когато се използват определени въпроси на SKHP, трябва да се избере вида икономическа дейност, индустрия, които са присъщи на предприятието и областите на работа на съответните служители.

"Т": Как да разработим длъжностни и работни инструкции за специализации от една професия?

S.K.:Отговорът на този въпрос е много близък до отговорите на въпроси относно разработването на длъжностни и работни инструкции за класове, категории, категории и т.н. Значителна разлика се крие в използването на така наречените междусекторни професии, които могат да се използват в различни индустрии.

По-подробни отговори на тези и други въпроси можете да намерите на конференцията "Кадрова политика на компанията", която ще се проведе 18 октомври в Киев.Каня всички да присъстват на конференцията!

въпрос: Предприятието разполага с длъжностни характеристики за инженери, има и инструкции за охрана на труда на работническите професии. Кажете ми, моля, необходимо ли е да имате длъжностни характеристики за работни професии (работни инструкции)?

Отговор:Законодателството не предвижда задължение на работодателя да разработва и прилага длъжностни характеристики. Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа никакво споменаване на длъжностни характеристики. Освен това на федерално ниво няма единен правен акт, установяващ процедурата за тяхното изготвяне. Има само отделни ведомствени заповеди, регламентиращи процеса на изготвяне на длъжностна характеристика на служител от съответния отдел. Работодателят самостоятелно решава необходимостта от прилагане на длъжностните характеристики, изпълнението и реда за тяхното изменение.

Rostrud в писмо N 4412-6 от 31 октомври 2007 г. „За реда за изменение на длъжностните характеристики на служителите“ определя, че длъжностната характеристика е важен документ, чието съдържание е не само трудовата функция на служителя, техническото задание, граници на отговорност, но и квалификационни изисквания, прилагани към длъжността. Ако по правило в трудовия договор е посочена само трудовата функция на служителя (работа според длъжността в съответствие със щатното разписание, професия, специалност, посочване на квалификация), тогава в длъжностната характеристика в „Длъжностни отговорности раздел, трудовата функция е подробно регламентирана, предвиден е обхватът на задълженията на служителя, обхватът на работата, областите, за които служителят отговаря и др. Често описание на работатае анекс към трудовия договор, неразделна част от него.

Понятието "длъжностна характеристика" е типично за определяне на съдържанието на трудовата функция, изпълнявана от служител, заместващ определена длъжност (Писмо на Роструд от 24 ноември 2008 г. № 6234-TZ). Длъжностните характеристики за длъжностите, включени в съответните квалификационни наръчници, се разработват въз основа на квалификационните характеристики, посочени в тези наръчници.

За работници, наети според професиите на работниците, за определяне на съдържанието на изпълняваната трудова функция се използват единни тарифно-квалификационни справочници на труда и професиите на работниците в съответните отрасли. Например, общите разпоредби на Единния тарифен и квалификационен наръчник за работа и професии на работниците от народното стопанство на СССР, одобрен с Указ на Държавния комитет по труда на СССР и Секретариата на Всесъюзния централен търговски съвет Синдикати от 31 януари 1985 г. N 31 / 3-30, предвидени за присъствие производствени (по професия) инструкциикоито намират широко приложение в практиката на регулиране на трудовите отношения.

По какво длъжностната характеристика се различава от длъжностната характеристика?

Отговор

Разликите между официалните и производствените (по професия) инструкции са разгледани в писмото на Rostrud от 24 ноември 2008 г. № 6234-TZ.

Квалификационни характеристики, включени в Квалификационния справочник на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, одобрени. Постановление на Министерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. № 37 са нормативни документи, предназначени да обосноват рационалното разделение и организация на труда, правилния подбор, разполагане и използване на персонала, осигурявайки единство при определяне на задълженията на служителите и квалификационните изисквания към тях, както и взетите решения за съответствие със заеманите длъжности при атестирането на ръководители и специалисти.

По този начин понятието „функция на длъжността“ е типично за определяне на съдържанието на трудовата функция, изпълнявана от служител, който заема определена длъжност.

Що се отнася до работниците, наети според професиите на работниците, за определяне на съдържанието на изпълняваната от тях трудова функция се използват единни тарифно-квалификационни справочници на труда и професиите на работниците в съответните отрасли. Предназначени са за фактуриране на труда, присвояване на квалификационни категории на работниците, както и за изготвяне на програми за обучение и повишаване на квалификацията на работниците.

По този начин Общите разпоредби на Единния тарифно-квалификационен справочник на работите и професиите на работниците от народното стопанство на СССР бяха одобрени. Постановление на Държавния комитет по труда на СССР и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 31 януари 1985 г. № 31 / 3-30 предвижда наличието на производствени (по професия) инструкции, които са били широко използвани в практиката на регулиране на трудовите отношения.

Така се появява следното. За да се определи съдържанието на трудовата функция, изпълнявана от служители, които заемат определени длъжности, е препоръчително да се изготвят и одобряват длъжностни характеристики. За да се определи съдържанието на трудовата функция, изпълнявана от работници, наети от професиите на работниците, трябва да се разработят и утвърдят производствени (по професия) инструкции.