Как да се държим с подчинените: най-добрите препоръки на психолозите към мениджърите. Ключови изисквания за персонала на хотела

В играта на Bernard Show "Pygmalion" Елиза Дулит обяснява: "Виждате, ясно е как Божият ден, това, освен неща, които всеки може да научи (начина на обличане, правилната реч и други подобни), разликата между Дама и цвете - не е как се държат и в това как те ги лекуват. За професор Хигинс винаги ще бъда силен, защото той ме привлича с цветна къща и винаги ще го третира; Но аз знам, че с вас мога да бъда дама, защото се справяте и винаги идвате при мен с мен с дама. "

Някои лидери винаги се лекуват с техните подчинени, така че тези перфектно да изпълняват работата си. Но най-често мениджърите, като професор Хигинс, макар и по невнимание, се държат с подчинени, за да работят по-зле, отколкото биха могли, въз основа на техните способности. Начинът на обжалване на главата с подчинените е отключен от факта, че той очаква от тях. Ако главата очаква от подчинените си, работата им вероятно ще бъде отлична. Ако нивото на очакване на главата за подчинените е ниско, тогава най-вероятно те ще работят зле. Приблизително сякаш имаше закон за подобряване или влошаване на производствените показатели в подчинените, в зависимост от очакванията на главата.

Лекарите и учените, които изучават поведенчески проблеми отдавна признават, че очакванията на едно лице по отношение на друг имат силно въздействие върху поведението на последното; Наскоро учителите се съгласиха с това. Но значението на очакванията на лидера по отношение на прилагането на индивидуална или колективна работа все още не се реализира. Документирахме този феномен, проучвайки много специфични ситуации от името на големи промишлени предприятия през последното десетилетие. Тези случаи, заедно с други доказателства, научени от научни изследвания, показват, че:

очакванията на мениджърите по отношение на подчинените и начина на лечение с тях до голяма степен определят производствените показатели на подчинените и тяхното кариерно развитие;

характерната отличителна черта на най-добрите ръководители е тенденция да има високо ниво на очаквания относно подчинената работа, която е оправдана;

по-малко успешни лидери не могат да развият такава тенденция и в резултат на това техните подчинени работят по-малко ефективно;

подчинените най-често правят това, което според тях очакват от тях.

Въздействието на очакванията на едно лице по отношение на другото върху поведението на последното по никакъв начин не е открито в областта на бизнеса. Преди повече от половин век Албърт Мол въз основа на клиничния си опит стигна до заключението, че хората са склонни да се държат като тях, според тях, очакват. Феноменът на самореализиращите пророчества наскоро започна да причинява голям научен интерес напоследък. Например:

В редица научни експерименти Robert Rostalental от Харвардския университет демонстрира, че "очакванията на учителя по отношение на интелектуалните възможности на ученика често играят ролята на самореализиращо пророчество при формирането на този ученик."

В експеримента, като част от лятна програма за 60 предучилищна възраст, бяха сравнени показателите за ученици от две групи. Учителите на първия от тях бяха склонни да очакват от учениците си по отношение на бавния напредък в обучението. Във втората група учителите смятат, че техните ученици имат отлични интелектуални данни и учебни способности. Учениците от втората група бяха обучени много по-бързо.

Освен това лекарите отдавна са разбрали, че очакванията на терапевта или психиатъра могат да окажат огромно влияние върху физическото или психическото състояние на пациента. Образът на мислите на пациентите и лекарите, особено ако техните очаквания съвпадат, могат до голяма степен да определят резултатите от лечението. Например, след песимистична прогноза на лекар, състоянието на пациента често се влошава рязко. Също така е добре известно, че ефективността на ново лекарство или нов метод на лечение до голяма степен зависи от очакванията на лекарите (фактът, че медицинските работници наричат \u200b\u200bплацебо ефекта).

Схема "Планиране на неуспеха"

Ако лидерите накарат хората да работят с тях, че тези са "поддръжници на Супермен", последните се опитват да посрещнат тази идея за себе си и да правят това, което според тях се очакват лидерите от тях. Но ако техните мениджъри се отнасят до агенти с ниски производствени показатели, тъй като нямат "никакъв шанс" за успех, тези негативни очаквания също се превръщат в самореализиращи пророчества на мениджърите.

За съжаление служебни служители възникват сериозни затруднения по отношение на поддържането на самочувствието и високото самочувствие. Отговаряйки на ниските очаквания на мениджърите, те обикновено се опитват да предотвратят по-нататъшното нарушение на техните горди, избягвайки ситуации, които биха могли да доведат до още по-голям провал. Те или намаляват броя на търговските искания или се опитват да избегнат приключването на транзакциите, ако това може да доведе до друга болезнена провал, а понякога и двете едновременно. Ниското ниво на очакванията и инфражността на гордостта се образува, те имат такъв начин на поведение, който увеличава вероятността от провал, в съответствие с очакванията на ръководството.

Мениджърите не могат да попречат на неблагоприятното въздействие на ниските очаквания да работят подчинени, просто крие чувствата си от тях. Ако те предполагат, че подчинените ще работят зле, това е практически неспособно да прикрие техните очаквания, защото тази информация обикновено се предава неприятно, без никакви съзнателни действия от тяхна страна.

Всъщност често ръководителите получават ясен сигнал точно когато вярват, че са разговаряли до минимум. Например, ако главата каже малко, тя става студена и неприемлива с подчиненост, тя обикновено служи като знак, че той е недоволен от тях или като цяло е уверен, че по отношение на работата е невъзможно за него. В много случаи мълчанието предава отрицателно отношение още по-ефективно от откровено изразено укори. Най-важната информация относно очакванията на шефа не е изразена в какво точно говори шефът, а по-скоро в стила на неговото поведение по отношение на подчинените. Безразличният и прекратен начин на поведение на мениджъра най-често информира подчинените относно ниските очаквания по отношение на тях и причиняват влошаване на производствените показатели.

Преди очакванията на лидерите да могат да се трансформират в подобрени производствени показатели в подчинените, те трябва да преминат тест за реалност. За да се превърнат в "самореализиращи пророчества", тези очаквания трябва да получат някаква по-ясна форма, отколкото само позитивното мислене и общото доверие в подчинената (макар и за други цели, самите концепции могат да бъдат много полезни). Подчинените няма да са мотивирани да постигнат по-високо ниво на изпълнение, ако не разгледат високите очаквания на своя шеф реалистичен и постижим. Ако те се насърчават да се стремят към целта на Transcender, в крайна сметка те спират такива опити и са доволни от резултатите под тези, които могат да постигнат. Това потвърждава опита на едно голямо електрическо оборудване: неговото ръководство установи, че ако стандартите за изпълнение са твърде високи, тогава производствените обеми всъщност дори намаляват, защото работниците просто престават да се опитват да ги изпълняват. С други думи, практиката "висящи моркови е малко по-висока от магарето може да достигне", тъй като много мениджъри потвърждават, а не най-успешното мотивационно приемане.

Степента на мотивация и усилия се увеличава, докато изчакването на успех достигне 50%, след това започва спадът, дори ако очакванията продължават да се увеличават. Ако целта се възприема като постигане без никакво усилие или практически недостижим, той не причинява мотивация и положителна реакция.

Освен това, ако подчинените не могат да оправдаят очакванията на мениджърите, близки до собственото си ниво на стремежи, те започват да намаляват бара на целите си в работата и се ръководят от по-ниски стандарти. В същото време производствените показатели постепенно ще започнат да падат, а негативното отношение към работа или този вид дейност ще бъде поправено. Ето защо не е изненадващо, че ако подчинените не могат да оправдаят нереалистичните високи очаквания на техните мениджъри, процентът на нерегистриращите, доброволни или принудителни, увеличаване.

Тайна ефективност

Умът на отличния лидер съдържа нещо, което липсва в съзнанието на по-малко ефективни мениджъри. Ако великолепните лидери могат постоянно да показват високи очаквания по отношение на работата на подчинените и тези, които им отговарят, тогава слабите лидери не могат да постигнат подобен ефект. Каква е причината?

Отговорът вероятно е, че най-добрите лидери са повече от техните по-малко ефективни колеги, уверени в способността им да развиват таланти от подчинените. Противно на други възможни предположения, високите очаквания на най-добрите мениджъри се основават, на първо място, на това, което мислят за себе си, т.е. за собствената си способност да избират, преподават и мотивират своите подчинени. И фактът, че мениджърите мислят за себе си, е невъзможно да се отрази на отношението им към подчинените, техните очаквания до най-новите и обжалване на тях. Ако главата е уверена в способността си да развива таланти и мотивация от подчинените, насърчавайки ги да постигнат високи показатели, той ще очаква много от тях от тях и да общува с тях, ще бъде сигурен, че очакванията му са оправдани. Ако той се съмнява в способността си да стимулира подчинените, той ще очаква по-малък успех от тях и да ги третира с по-малко доверие.

Можете да изразявате същото по различен начин: собствените си успехи на най-добрите мениджъри и тяхното доверие в способностите им увеличават вероятността за формиране на високи очаквания за подчинените. В резултат на това техните подчинени възприемат тези очаквания като реалистични и постоянно се опитват да постигнат очакваните показатели.

Очакванията на ръководителя на младите хора най-магическият начин. Възрастните подчинени вече имат значителен опит, идеи за себе си постепенно "костите" и те започват да гледат себе си, така да се каже, чрез проследяването им. Техните собствени стремежи и очаквания за техните шефове все повече се определят от "реалността" на техните минали показатели. Ето защо те самите те и техните лидери стават все по-трудни за формиране на взаимни високи очаквания, ако само в миналото не са достигнали изключителни резултати.

Същото поведение има същите стереотипи в училищата. Розантските експерименти с "самореализиращи пророчества" в областта на образованието ясно показват, че очакванията на учителите имат по-силно въздействие върху интелектуалния растеж при малките деца, отколкото най-възрастните момчета. В младши степени, особено през първото и второто, въздействието на очакванията на учителите върху децата е изключително голямо. В гимназията, очевидно прогнозите на учителите не оказват съществено влияние върху интелектуалното развитие на децата, но те засягат тяхната мотивация и отношение към училището. Въпреки че такова намаление на влиянието на очакванията на учителите върху децата до края е трудно да се обясни. Разумно е да се заключи, че малките деца са по-послушни, най-накрая не определят идеите за своите способности и репутация в класната стая. С възрастта, особено ако учениците попадат в групи, формирани от способности или интерес, тъй като сега често се извършва в средните училища, тяхната вяра в собствените си интелектуални способности и очаквания на учителите по отношение на тях започват да бъдат фиксирани и по-малко и по-малко разрешени от ефекта от страна.

Ключът към бъдещите постижения

Първите години на работа, когато младите хора са лесно повлияни от очакванията на лидерите, са изключително важни за определянето на бъдещите им производствени показатели и кариерния растеж. Това се доказва от резултатите от проучване, проведено в AT & T.

Бери и Хол установиха, че първоначалните очаквания на компанията във връзка с 49 завършили университети, приети като мениджъри, които са имали най-голямо въздействие върху показателите за последващата им работа и по-нататъшен успех. Изследователите стигнаха до заключението, че връзката между положителното, която компанията очаква от неговия служител през първата година, и приноса на този служител в работата на компанията за следващите пет години "е твърде очевидна, че може да бъде пренебрегната."

По-късно, Бери и зала също следваха кариерния растеж на 18 завършили, приети като стажанти на друго оперативно разделение на AT & T. И тук те отново откриха тясна връзка между очакванията за младите служители и тяхната работа през първата година - от една страна, и представяне през следващите години и насърчаването на служебното стълбище от друга.

"През първата година се случва нещо важно .. - Бери и зала на Хол. - желанието да се посрещнат високите очаквания на компанията по време на решаването на първата година на работа води до формиране на положително отношение към работата и високите стандарти; Това отношение и стандарти, на свой ред, преди всичко, водят до високо качество на работа, което допълнително ги укрепва, а по-късно допринася за блестяща кариера. Също така следва, че нов управител, който успешно се справя с една отговорна работа, ще получи още по-отговорна задача, а приносът му към дейностите на дружеството ще се увеличи, защото ще отговори на нарастващите очаквания на компанията във връзка с нея. Ключовият фактор ... разбиране, че първата година е най-важният период на обучение, времето, когато стажантът има уникална готовност да се развива и променя в посоката, съответстваща на очакванията на компанията. "

Първата глава на един млад мъж вероятно ще има най-голямо влияние върху кариерата си. Ако главата не е способна или не иска да развива уменията, необходими за ефективна работа при млади служители, те са занизили, в сравнение с възможностите, личните стандарти. Същото се случва същото със самочувствие, те развиват негативно отношение към работата, на своята компания и, най-вероятно на цялата кариера в бизнеса. Тъй като с такава първа глава на възможността да се движат успешно по отношение на служебното стълбище, младите служители са рязко намалени, а след това, ако има амбициозни стремежи, те ще отидат на други места с надеждата да намерят най-добрите възможности. И напротив, ако първият лидер помага на начинаещите да максимизират техния потенциал, като по този начин поставя основите на бъдещата им успешна кариера.

За да потвърдите важността на ролята на първия шеф в формирането на личността на управителя, нека се позовем на сферата на продажбите, защото постиженията в тази област са по-лесни за измерване, отколкото в повечето други области. Разгледайте следните примери:

Проучване на кариерния растеж на сто застрахователни агенти, които започнаха да работят под ръководството на много силни или, напротив, много слаби босове, асоциацията на животозастрахователните агенции установи, че вероятността за успех на служителите със средни тестови оценки на търговските способности Работата под ръководството на добри мениджъри беше почти пет пъти по-висока от тези на същите служители, които започнаха със слаб шеф, и служители с отлични търговски умения, които са работили под ръководството на добри мениджъри, вероятността за успех е два пъти по-висока от тези който дойде на слабия лидер.

Митрополитската застрахователна компания е установила, че разликата в производителността на труда на начинаещите застрахователни агенти, които имат приблизително еднакви търговски способности, може да бъде обяснена единствено от различията в способностите на ръководителите на служби, в които са били назначени. Оказа се, че агентите, чиято производителност е висока, в сравнение с тестовите оценки на техните способности, работят само в офиси, които в техните производствени показатели принадлежат на най-добрата, горната трета от офисите на компанията. А, напротив, тези агенти, които имат резултати, като вземат предвид техните тестови оценки, е ниска, като правило, работещи в най-малко ефективни служби. След като анализира всички фактори, че тези различия могат да бъдат обяснени, специалистите на компанията стигнаха до заключението, че различията в изпълнението на новите агенти са свързани предимно с различията в нивото на учене и лидерство между местните мениджъри.

Проведох проучване на ефективността на доставчиците в клоновете на Форд в Нова Англия, показаха, че най-добрите продавачи са съсредоточени в няколко клона, работещи с максимална ефективност. Например, 10 от 15-те най-добри продавачи в Нова Англия са работили в три отделения (и всички са около двеста), като пет от тези 15 служители - в същото, много успешно. От тях четири преди това са работили от други дилъри, без да се издържат от техните търговски постижения. Не е необходимо да се съмнява, че наличието на умения за обучение и мотивацията на подчинените от лидерите на най-добрите дилърски офиси играят решаваща роля.

Обучение на млади служители

Забелязвайки, че според резултатите от проучването, проведено в AT & T, първоначалните очаквания на дружеството относно ефективността на работата (с истинска отговорност), служителят формира следните очаквания по отношение на този служител и неговото поведение, "RJ Walters JR., отговарящ за приемането на висше образование в AT & T, той твърди, че "първите началници на завършилите, които са допринесли за работа, трябва да бъдат най-добрите мениджъри на компанията." За съжаление, повечето от компаниите практикуват са точно противоположни.

Сертифицираните новодошли рядко работят под прякото ръководство на опитни мениджъри на средно ниво или висши мениджъри на компанията. Обикновено техните преки надзорници стават мениджъри на ниско ниво, като правило, с минимален опит и по-малка ефективност. Разбира се, има изключения, но обикновено мениджърите на нисък линк са или "стари професионалисти", не могат да бъдат по-отговорни или млади служители на етапа на преход от изпълнители на мениджъри. Тези мениджъри често нямат знанията и уменията, необходими за развитието на бизнес способности от своите подчинени. В резултат на това много завършили започват кариерата си в най-лошото от всички възможни обстоятелства. Виждайки, че техните способности не се развиват и не се използват, те, естествено, много скоро започват да се отнасят към работата си, на своите работодатели и кариерата си в бизнеса.

Въпреки че повечето от най-висшите лидери все още не са осъзнали това, най-важната задача на индустрията е да прекрати такива практики на "изостаналост и краткосрочно", неефективно управление и неефективно използване на най-ценния им ресурс: организационни и професионални таланти в младите хора.

Най-висшите лидери в индустрията, загрижената ефективност на своите предприятия и кариерата на младите служители, същността на проблема е ясна: е необходимо да се ускори обучението на мениджърите, които ще могат да се справят с подчинените си по такъв начин Що се отнася до тях за високи производствени показатели и да се гарантира удовлетворението на техните амбиции на кариерата. Мениджърите не само се формират в подчинените очаквания и идеи за ефективна работа, но и засягат отношението им към тяхната работа и за себе си. Ако квалификацията на управителя е ниска, тя оставя никакви белези за кариерата на младите служители, дълбоко наранява усещането им за самочувствие и намалява тяхното разбиране за себе си като човек.

Ако главата има висока квалификация и нивото на очакванията му по отношение на подчинените също е високо, доверието на подчинените нараства, техните способности се развиват и тяхната ефективност ще бъде висока. Главата действа като пигмалион много по-често, отколкото е наясно с това.

Ретроспективен коментар

Когато преди 19 години описах феномена на "самореализиращи пророчества" на мениджърите, това беше нещо загадъчно. По това време мощното въздействие на очакванията на ръководителите за развитие, мотивация и изпълнението на техните подчинени все още не са широко реализирани. Сега обаче "ефектът на пигмалион" вече е добре известен.

Неотдавнашно проучване потвърди, че ефективните лидери имат способността да формират високи очаквания по отношение на производителността на подчинените, които са оправдани. Следователно всеки мениджър трябва да разбере как функционира "Pygmalion ефект".

Какви мениджъри мислят за себе си и техните способности пряко засягат ефективността на техните самореализиращи пророчества. Нашето изследване на ефективни лидери направи възможно да се каже с увереност, че ключовият фактор ... Какво наричаме ... положително самочувствие ... Силата на положителното самочувствие, очевидно, се проявява в образуването под неговото влияние в други хора чувството за доверие и високи очаквания. Това много напомня на легендарния "ефект на пигмалион".

Вашата организация може да ви помогне да определите знанията и уменията, които трябва да извършите ефективно работа. Мениджърите могат да дадат задачи, които стимулират вашето развитие като специалист. Но отговорността за професионален и кариерен растеж все още е върху вас.

Трябва да кажете още няколко думи на предупреждение. Мениджърите често неволно демонстрират своите ниски очаквания към тях, дори и да не го забележат. В същото време те стават "отрицателни пигмалиони", т.е. подкопават самочувствието на човека и намаляват ефективността на тяхната работа. Ето защо мениджърите трябва да наблюдават изключително внимателно собственото си поведение и влиянието му върху подчинените. Те трябва по всякакъв начин да избегнат подобни форми на обработка на подчинените, които принуждават тези да се чувстват неефективни служители, да намалят самочувствието и производителността.

Разликата между добър и лош служител е определена не толкова заплата като отношение към него. Всеки лидер може да научи как да се справя с подчинените си, за да образуват както у дома, така и техните взаимни очаквания за отлични резултати от производителността. Най-успешните лидери точно правят това.

John Sterling Livingston, учител на Харвардското училище по бизнес

Как трябва главата с подчиненост

Защо някои ръководители се държат с подчинени, така че винаги на "отлично" изпълняват работата си? И други началници, описващи професор Хигинс, от известната игра на Бернар Шоу, макар и несъзнателно, но се обръщат към служителите, така че тези, които имат добри способности да работят много по-лошо, отколкото биха могли. Как да се държим с подчинените?

Факт е, че от начина на главата на главата и от очакванията, които той представя на неговия подчинен, зависи от ефективността на тяхната работа. Учените, които изучават проблемите на връзката на хората, твърдят, че лицето е склонно да се държи в съответствие с очакванията и се надява, че шефовете му налагат.

Разпределят две основни системи Ръководства: авторитарни и демократични. Всяка ръчна система има своите плюсове и минуси.

Авторитарен стил Наръчниците са присъщи на големи компании, в които обикновен служител играе ролята на винт, който редовно извършва своите функционални отговорности. Авторитарното ръководство "Човешкият фактор" почти не се взема предвид, персоналът трябва стриктно да изпълни целите и целите си.

С демократичен стил Главата и подчинеността не се придържат към подчиненост. За ефективно сътрудничество се използва методът на убеждението. Така подчинените се чувстват като пълни партньори като цяло, а отговорността за тях се възприема като висока увереност от шефовете.

Но трябва да се помни, че с някакъв стил на управление, най-важното е да не се бърза в крайности, а да се намери "златен среден" между подчинените и демократичните методи в екипа, т.е. заместник "Knuta и gingerbread" метод .

Практически съвети за главата:

1. Трябва ясно да формулирате изискванията и задачите за работата на подчинените.

2. Разгледайте възможностите, талантите и наклонностите на всеки служител и им дайте подходящия обем и вид работа. Ако служителят се съмнява в способността си да изпълнява добра работа, тогава той е загубен за мотива.

3. Главата не трябва да се ограничава само до критики на погрешни действия на неговите подчинени, също така е необходимо да се обясни как те могат да бъдат коригирани.

4. Насърчаване и възхвалява служителите за добре направена работа публично и ако има нужда от критики - изрази го на подчинен на окото.

Ние предлагаме

Видове подчинени, както и стил на поведение

В различни ситуации подчинените се държат напълно по различен начин. Ако знаете всички нюанси на поведението на вашите служители, можете умело да манипулирате поведението им, като използвате слаби и силни страни.

"Универсален"- "незаменим" служител: успявам да изпълня не само вашата работа, но и заменя и заменя колегите. Разбира главата с полу-клоу.

"Нарцистичен" - ръководени от собствените му "аз". Обича да участва в публичната работа. От суета ще се справят с всяка задача, зададена от ръководството.

"Бизнес"- Практика, постигане на резултата по никакъв начин. Преди него е необходимо да се поставят цели. В контрола на работата не се нуждаят.

"Интересувам се от" - работи със страст до "извършване". Периодично се нуждае от "жак". Необходимо е да го напомнят за отговорността, която носи неизпълнена по време на работа.

"Енергичен"- обича обществените дела. Има рядкост на място. Разположен в постоянни пътувания и бизнес пътувания. Той обича да представлява отдел по време на бизнес преговори.

"Моралист" - Власен, в удобен случай, той обича да се издига и преподава. Перфектно подходящо за ролята на консултанта.

"Съмнявам се" - Работата започва след няколко коментара. Екипът е практически безполезен, с изключение на "мозъчна атака" - със своите съмнения, които се охлаждат твърде "горещи глави".

"Бюрократ"- работи "съгласно инструкциите". Можете да потърсите съвет относно правилната регистрация на документацията. Работата с иновативни технологии е противопоказана - "развалят в корена". Перфектно се справя с папки на входяща и изходяща документация.

"Създател" - в работата на инициативата. Работи по-добре, по-бързо, креативно от други. Неговите идеи не трябва да се забавляват и да отхвърлят, по-добре е да се хвалят и да кажат, че идеята му трябва да изчака подходящ час.

Като се има предвид всичко по-горе, можете да намерите подход към всеки служител, а интелигентният и опитен мениджър трябва да помнят - той установява правилата, а ефективността на подчинения и благоприятен климат в екипа зависи от нея.

Статии.

Същността на връзката между шефа и подчинените изглежда изключително проста: заповедите на шефа, контролират и приемат работата на подчинените, подчинените изпълнява задачите, дадени му. Но ако всичко беше толкова просто, лидерите нямаха да имат въпроса "как да се държат с подчинените?".

В предишни времена няколко шефове се притесняват по-ниски благоприятни отношения с подчинени. Хората работеха без сън и почивка за певицата на стотинка (роби и крепост и изобщо безплатно), а отношението на ръководството към тях беше безразлично, демонтаж и често жестоко.

И в нашето време, за съжаление, има босове неморални и нечестнине вземат предвид правата и интересите на работниците. Това са случаите, когато "хората не смятат хората".

Нелоялните работодатели използват факта, че днес много хора са готови да работят като роби, "за храна" или от страх, че когато уволняват с необичайна и непоносима работа, те няма да могат да намерят други (често не е просто страх , но реалностите на безработицата). Това е подходящо и болезнено за много тема, изискващи отделно разглеждане.

През двадесети век "защитната" функция на работниците започна да изпълнява професионални съюзи. Те са създадени, за да разрешат конфликтни ситуации в екипа и да защитават работниците от произвол.

Днес синдикатите също функционират, но животът в 21-ви век е такъв, че всеки човек свиква да разчита само на себе си и силата си и не налага специални надежди, че в случай на неприятности на шефа, екипът или синдикатът ще бъде Помогни му.

Трудовите отношения между служителя и работодателя днес регламентирани от законодателни актове, основният от който е кодът на труда. Но законът, за съжаление, не винаги и не всичко се наблюдава. Защото служителят, който е работил добросъвестно, и шефът го третира с уважение, не е достатъчно да познава законите и да не запомнят отговорностите, описани в трудовия договор и инструкцията за работа.

Днес само един лош шеф не мисли за установяването на правото, доверие, но в същото време да вземе предвид подчинеността, отношенията с работата под негово ръководство.

Днес ръководството разбира, че "първата цигулка" в успеха и ефективността на предприятието играе желанието на служителя да работи пряко зависим от нагласите до босове и директен надзорен орган.

Все по-голям брой работодатели стимулират работниците, които не "бичат", но "gingerbread".

Какво означава да бъде подчинен?

Съвременното подчинено това не е послушен роб, а не отвратителен работник, това е личност с амбиции, нуждаещи се от самореализация, уважение, признание, е образован и квалифициран професионалист, с висок IQ и творчески потенциал.

Въпреки факта, че официалното ниво царува принципа на господство и подчиненост, са изградени истински добри работни отношения между шефа и подчинените. по равно.

Днес, ако главата не отговаря на законните права на служителя, не го зачита и показва личната си враждебност чрез разговора на повишени цветове, неконструктивни критики, обиди, тормоз и т.н., служител има право да настоява. Той не е длъжен да остане и да се опитва да установи отношения с шефа, ако това не иска.

Но шефът има различна ситуация. Ако иска да работи, и неговите подчинени работят "на перфектно", той трябва опитайте се да изградите правилната връзкас тях се осигурява постоянна текстура на кадрите.

Това е невъзможността на главата компетентно да се държи с подчинените да пораждат проблем отрицателна връзка. служител на лидерството и работата му.

Неправилно изградени взаимоотношения между шефа и често често често основният проблемВъпреки че началниците смятат, че всички проблеми се дължат на факта, че техните отделения са мързеливи, глупави или некомпетентни.

Как да командвате, а не команда?

И шефовете, а подчинените обикновено се оплакват от недоразумения и нежелание да се разберат взаимно, всъщност проблемът е недостатък личността на ръководителя на подчинените и / или обратното, т.е. лична антипатия и нежелание да си сътрудничат.

Работната комуникация между шефа и подчинените, грубо казано, се свежда до факта, че първият дава заповеди, а вторият от тях слуша и продължава да изпълнява. Ето защо, шефът, преди всичко, трябва да научите правилни поръчки.

Много по-добре, когато главата не принуждава, но убеденподчинен, за да изпълни тази или тази задача. то демократичен Подходът в управлението, когато подчинеността не чувства куклен или обикновен изпълнител, и конструктивен, попечител, участник в обща кауза.

Пример:

1. Принуждаване: "Напишете доклад на обяд, в противен случай - порицание."
2. Вяра: "Опитайте, моля пишете на обяд. Времето е малко, но вярвам в теб. Ако имате време, ние ще дадем доклад по-бързо от останалите отдели и благоприятно разграничение. "

1. Контакт подчинен по име. Съществуват различни форми на обжалване, но не е толкова важно за "вас" или "вие", с покровител или без покромишление, има призив към подчинената (всичко решава лицата и интелигентността на дадено лице), като факт на почтено, лично обжалване пред лицето, наречено. Просто "ти", "той" / "тя", груба "хей, ти!" Или унизително "това, в сиво яке!" Той обижда и незабавно конфигурира против.
2. Комуникират по конструктивен или неутрален положителен начин. Работният разговор не е комуникацията на двама приятели или врагове, това е бизнес разговор на партньорите, той трябва да премине равно. Същото лошо и когато главата идва в твърде топла връзка с подчинените и когато открито изразява неприязън, неоснователно критикува, съобщава.

По-малък отрицателен! Ако критикувате, тя е конструктивно и с око на окото, а не публично! По-добре е да похвалите служител отново, дори ако той е направил нещо нередно, да му се усмихне и да изрази увереност, че следващия път всичко ще работи така, както трябва.

Абсолютно неприемливо пренебрегване, изразяване на превъзходство или груб тон на реч, ръб, сарказъм, обиди и друга вербална агресия.

1. Говоря за. Ако е известно предварително, подчинеността няма да разбере сложни думи и термини, по-добре е да ги избягва или веднага след произнасянето на тяхното значение.
2. Задавайте въпроси и се консултирайте. Ако задачата се произнася в въпросник ("Може ли все още да вършите тази работа утре?") Или, моля, дайте съвети ("Как мислите, ако го направите ...?"), Тя се възприема не като поръчка , а именно като заявка.

Тази техника е по-добре да се използва твърде често, а не с всеки служител. Ако служителят, например, иска да заеме мястото на своя лидер, такава щедрост и лоялност, той може да отнеме за слабост и "да седне на главата", а след това да "отиде на главите".

Дори и да харесва човек на мястото си и да работи, той не може да работи "за благодарност". Докато светът прави пари, работниците ще работят за заплата.

Но факт е, че заплатата, като правило, остава същата дали служителят работи, поставяйки душата си или прави работата "просто да се направи."

За да може организацията да бъде успешна и екипът работи като утвърден механизъм, работниците се нуждаят мотивирам И финансово и нематериално. Служителят трябва да види личната полза, така че той да има интересда работи, а не само желанието да се работи в забвение и да се прибере вкъщи.

Тип авторитетен лидер и видове подчинени

Подчинените са по-приятни, по-ефективни и по-доброволно работят с тези началници, които уважават и чиято доверие признава.

Да бъдат уважавани подчинени главата, препоръчана да стане:

Когато шефът знае за професионалните способности, наклонности, таланти, интересите на неговия подчинен и взема под внимание, той се възприема не като "cerber", но как наставник.

Въпреки че всеки служител е специален, има класификация видове подчиненив зависимост от степента на тяхната ефективност в експлоатация:

Това не е единствената класификация на видовете подчинени, но познаването на дори една класификация може да предложи как да се намери подход към конкретен служител.

Точно комбинация от умения Индивидуален подход към всеки служител и избор на меки, демократични методи за управление към целия екип и е отговорът на въпроса как да се държи с подчинените.

1. I. K. Обявява "перфектния лидер. Защо не могат да станат и какво следва от това "
2. Д. Шерууд "Системно мислене за мениджъри. Практика на бизнес проблеми "
3. K. McGoff Art правило. 46 основни принципа и инструменти на главата "
4. И. Немировски, И. Олджокова "изключителен лидер. Как да осигурим бизнес пробив и да донесете компанията на лидерите на индустрията "
5. Б. Зимни "инструменти на главата"

Мислите ли, че мекият, демократичен стил на контрол е най-добрият?

Как да се държим правилно с шефа? Този въпрос е задал вероятно всеки подчинен. Или, как да отговорим на служител - въпросът, който принуждава ръководителите да мислят. Много често нашето отношение с властите или подчинените играе пряка роля за нашата промоция, доходи, заплати и на нашето бъдеще, наред с други неща. И много често не знаем как да се държим правилно: в полза на тях, в полза на себе си или в полза. Всъщност трябва да има златен медикаж. Всеки адекватен работник знае не си струва много да угоди на шефа, той е подобен на ласкателство, най-добре е да бъдеш професионалист и да имаш неутрални отношения с властите.

Има такава концепция като "удобен служител", т.е. Служител, който ще направи всичко, за да угоди на шефовете. Това е сладък, приятелски, усмихнат и много ефективен човек. Но често "удобните служители" не харесват и не толерират други служители. Защо? Отговорът е прост, те правят всичко за шефа, често сплескани с него и много често се бореха. Опитвайки се да угоди на властите във всичко, те заменят другите, те са разпръснати по тях, не уважават и не поставят колегите си. Удобните служители често постигат успех в шефовете, но рядко заслужават уважение към колегите.

Изглежда, че ръководителят на мъдър и образования човек, защо се нуждае от такъв служител. Всичко е много просто. Много често много шефове страдат от царския комплекс, те просто се нуждаят от това, че ще бъдат откраднати и луди. Може би шефът и добър човек, но те могат да увеличат значението си, те могат само по този начин, те просто не знаят как. Или главата просто страда от такъв човек, защото този добър работник и познава работата си добре или поради факта, че оплакванията му за другите помагат за оценката на други служители. Но това се случва, че самият шеф не приема закрепване и разпенване, а след това "удобни" служители незабавно губят своята популярност в очите на главния готвач. Причините могат да бъдат абсолютно различни, но такива служители винаги са били и ще бъдат във всяка компания, както и "неудобни служители".

"Неудобни служители" са служители, които не се страхуват да имат свое мнение пред шефовете. Те са критични, знаят цената си, не им позволяват да командват и дори могат да бъдат заимствани от властите. Но с едновременно едновременно "неудобни служители" могат да бъдат отлични работници и да бъдат много уважавани от колеги. Но обикновено босовете са нежелани. Шефът може да не харесва тяхната откритост, правота, някои "бунт". Те се опитват да се отърват от "неудобно" или да ги получат под себе си. Но това не е правилно. "Неприятни служители" често могат да помогнат на шефа, сочещи недостатъците и грешките, могат да си позволят да кажат какво не са решени, решават проблема, въпреки че други ще имат достатъчно кураж. Опитните лидери знаят, че това много оценявам така наречените "неудобни служители".

Както виждаме, началниците, като подчинените, също са различни. Всичко зависи от конкретен човек, ако иска, каквото и да може, и да го освети, той ще живее така през целия си живот, без да знае истината. Но ако искате да бъдете честни с други хора, аз не лъжа никого някой друг, тогава животът ще се обърне към другата страна. Всичко зависи от вас!

Връзката между шефа и подчинените може да бъде много различна и няма един съвет, как да се държи правилно. Единственото нещо, което може да се каже, е, че ако искате да бъдете уважавани и ценени, могат да уважават и оценяват другите. Бъдете искрени, не поплъщайте и не вървете всичко. Бъдете човек, научете се да уважавате себе си. И тогава, когато научите това, връзката ви с шефовете (или с подчинените) ще подобри стотици пъти. Успехи!

Сигурни ли сте, че поведението ви с подчинена ефективно? Как да се държим с подчинените прочетете в статията.

1. Комуникации между главата и подчинените

Както показва практиката, назначаването на нов лидер в екипа, а не. Основната грешка не е опитен лидер, когато взаимодейства с подчинените, това не е правилното невербално поведение. I.e:

• Жестове
• Мимика
• Глас тембър
• Контактно око

В съобщенията между главата и подчинеността, подсъзнанието непрекъснато оценява сходството на вербали и невербалния. И ако има несъответствие, тя печели невербалния. Регистрация на речта, като по-древен език. И ние знаем съдържанието на речта, което да лъже, няма декорация. Ще бъдат издадени сигнали за тяло. Всъщност е възможно, но хората не знаят това. Ето защо е много важно, а не да се произвеждат или преговори от затворени позиции.

Препоръчително е да се избягват всички инварианти на затвореност. Кракът до крак за мъжете не е позволено. Когато е критично, разбира се, можете да гледате крак с крак на крака. Но ако идват важни преговори, или е необходимо, това е необходимо да се коригират някои модели на неговото поведение, тогава трябва внимателно да се подготвите. И да не влизате в битка с движение.

Това е, ако искате да повлияете на околните хора, не забравяйте за не-работниците, конфигурирайте се. За да го персонализирате, е необходимо да се научите. Научете естествено не в периоди на въздействие върху подчинеността.

Факт е, че всяка близост, въпреки факта, че е доста удобно за човек, това е защита. И всяка близост е подсъзнателно възприемана като бдителност, страх, лъжи, прикриваща информация, несигурност. И ако искате да направите на подчиненото правилното впечатление за себе си, нито когато не е необходимо да комуникирате от затворени пози. Няма значение какви навици имате, това не е важно за вас или не е удобно, то не е фундаментално. Искам да направите правилното впечатление, забравете за затворени пози.

Това се отнася до продажбите, преговорите и това се отнася до междуличностната комуникация. Защото, когато лидерът оказва влияние върху подчиненото от затворени пози, тогава как е подсъзнателно подчиненото да се оцени? Всъщност, като Станиславски: "Не вярвам!". Не вярвам в безпокойство на власт, за да изтривам ресурсите в прах, не вярвам в мотивацията. Ето основният проблем не е опитен лидер, в различността на вербали и невербалния.

Това, което би било никакво дискомфорт всеки път, общуване в отворена позиция, тази поза трябва да се получи. И работата в ситуации не е връх, просто се справят със себе си в отворено положение. Тренирайте, периодично се хващайте там, където имате ръце там. Избягвайте всички инварианти: дръжте дръжка пред себе си, ръцете в замъка ITP.

2. Правилното поведение на главата с подчинените - как да се работи? Пример

Каквото и да е надзорът да развие подходящо поведение с подчинените, можете да запомните правилния екип, модел, модел, който лесно се персонализираме. Тъй като тялото се опитва да ни затвори, навикът има навик, след което периодично трябва да изключи тази бойна система.

Факт е, че тази бойна система, и голяма, не се нуждаем днес. Необходимо е за физическо оцеляване, ние също нямаме въпрос за физическото оцеляване, в повечето случаи. Говорим за социална борба и когато правим социална борба, допускаме физически, тогава това не е правилно.

Защото по отношение на защитата на тялото си, за да не се свиват вътрешността, разбира се, трябва да го защитите. Но от гледна точка на междуличностния контакт, социалното, това е излишно. Защото нямате право влияние. И следователно тази бойна система трябва да бъде изключена. И е необходимо да го деактивирате от нещо като екипа: - Няма да ядете!

Думата тази команда за себе си и периодично го изпращайте от дясното полукълбо наляво. Това означава, че тази система е борба, трябва периодично как да източите бутона. Ние не се нуждаем от нея. В истински днес, градски живот, ние не се нуждаем от нея. Тя се намесва само, защото работи на напълно различни принципи. Тази система е родена във физическа конфронтация.

И друг пример. Ако искаме да дадем почит на подчинената, ако той седи, тогава можем да излезем от масата си и да започнем да се приближаваме към него, като поддържаме контакт с очите. И ето човек вече започва да мисли, че ще бъде по-нататък? И какво наистина се нуждаем, нашата задача оказва влияние. Ако служителят работи и зает, например, нещо пише на компютъра. И трябва да предоставите някакво влияние върху лидерството, обадете се на човек във вашия офис, поканете го на заседателната зала, помолете го да разсея.

8. Как да говорим с подчинените - влияние на динтакацията