Este posibil să rechemați un angajat din vacanță? Revenirea timpurie la locul de muncă din concediul de maternitate și de îngrijire a copilului

Angajatul a cerut să i se acorde concediu fără plată salariile timp de doua luni (aveam de gand sa fac reparatii). S-a acordat concediu. După ce a fost în vacanță exact două săptămâni, a decis brusc să se întoarcă la muncă. Spune că reparațiile nu au mers bine. Dar ce ar trebui să facem acum? În acest moment, toată munca din departament fusese deja planificată, iar o altă persoană i-a fost repartizată temporar. Nu vreau să schimb nimic. Este posibil într-o astfel de situație să legal refuza unui angajat concediul anticipat din concediu, deoarece durata acestuia a fost convenită în prealabil?

Din acest articol veți învăța:

• Care sunt caracteristicile acordării concediului fără plată?
• poate un angajat să părăsească concediul devreme fără plată?
• Este necesar să excludem perioada de vacanță „pe propria cheltuială” din perioada de facturare atunci când se calculează câștigul mediu?
• ce acte se întocmesc la plecarea devreme a concediului „pe cheltuiala dumneavoastră”

Și angajatul tău nu greșește: dacă vreau, muncesc, dacă vreau, mă odihnesc. Dar procesul de producție, după cum știm cu toții, nu stă pe loc, așa că dorințele atât ale angajatului, cât și ale managerului nu ar trebui să contrazică munca prestată. Să încercăm să ne dăm seama cine are dreptate în această situație?

Un angajator nu poate, din proprie inițiativă, trimite un angajat în concediu fără plată. Un astfel de concediu se acordă numai la cererea salariatului.

Mai mult, în unele cazuri, angajatorul, după ce a primit o cerere de la angajat, nu are dreptul de a refuza ultimul concediu „pe cheltuiala sa”, în timp ce în altele nu este obligat să-l acorde.

Cazurile de acordare obligatorie a concediului sunt stipulate în mod expres în Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) si altii legi federale. Ele pot fi stabilite și printr-un contract colectiv în vigoare în organizație.

Pentru o explicație mai detaliată, vezi videoclipul:

TREBUIE SĂ ȘTIȚI ASTA

Timpul petrecut în concediu fără plată nu este inclus în perioada de probă stabilită la angajare (Partea 7), precum și în perioada lunara de la data descoperirii abaterii disciplinare, pe parcursul căreia se poate aplica măsuri disciplinare (Partea 3)

Desigur, este posibil ca angajatul să dorească să meargă la muncă mai devreme decât data programată. Și acest lucru este posibil, dar cu condiția ca angajatorul să nu deranjeze și să fie de acord să schimbe perioada de concediu. În asemenea împrejurări, un salariat aflat în concediu fără plată trebuie să contacteze angajatorul cu o nouă cerere, dar nu pentru acordarea concediului, ci, dimpotrivă, pentru încetarea lui anticipată. Un angajator care este de acord să satisfacă cererea angajatului pune o rezoluție corespunzătoare cererii.

Și aici se pune întrebarea: ce să faci cu un ordin de acordare a concediului unui angajat, întocmit conform formularului unificat nr. T-6, unde este indicată o sumă diferită zile calendaristice vacanta si inca o data de incheiere? Considerăm că acest ordin nu trebuie anulat, ci trebuie emis unul nou - despre plecarea anticipată a angajatului din concediul fără plată. Nu există un formular unificat pentru o astfel de comandă, așa că este emis sub orice formă.

rezumat

Un angajat nu are dreptul de a părăsi concediul mai devreme fără plată din proprie inițiativă. Întrucât toate condițiile pentru acordarea unui astfel de concediu au fost convenite de către părți, modificarea acestor condiții este posibilă numai prin acordul părților.

Ei bine, dacă angajatorul nu este pregătit să satisfacă cererea angajatului, atunci, se pare, angajatul va trebui să aștepte până când vacanța sa se încheie. O lună, o lună și jumătate, sau orice a cerut inițial?

Ori de câte ori este vorba de termene limită, este necesar să ne referim la cadrul de reglementare care le prescrie. Pentru noi, în primul rând, Codul Muncii al Federației Ruse este important - ca document principal în soluționarea litigiilor dintre un angajat și un angajator.

Angajatul s-a întors parțial sau mai devreme din vacanță nu este atât de important.

Principalele întrebări sunt: ​​unde se va potrivi? Unde va lucra?

În principiu, aceasta nu ar trebui să fie o problemă, deoarece concediul garantează angajatului păstrarea locului de muncă.

În consecință, postul său rămâne vacant.

Chiar dacă cineva a fost angajat să ia locul angajatului, nu este înfricoșător. În primul rând, un astfel de angajat este angajat temporar, iar în al doilea rând, el trebuie concediat după ce angajatul înlocuit este în concediu(dacă primirea lui a fost oficializată „cuvenit”).

Decor

Întrucât există anumite particularități ale acestui concediu, vom avea în vedere cazuri tipice de înregistrare a ieșirii din concediul parental pentru îngrijirea unui copil sub 3 ani, sub refracție diferită.

Când un copil împlinește 3 ani

Cea mai simplă opțiune pe care o poți lua în considerare. Nu este necesar să se întocmească un ordin de reîntoarcere la muncă după concediul pentru creșterea copilului; nici o cerere nu este necesară.

Totul se întâmplă ca și cum angajatul s-ar întoarce din concediul anual plătit. Prin urmare, la întoarcere, începe să-și îndeplinească sarcinile de serviciu. Asta e tot.

Din timp

Cum se întrerupe concediul parental pentru un copil sub 3 ani? Aceasta este o versiune mai complicată, care necesită pregătirea atât a unei cereri de părăsire a serviciului din concediu parental pentru un copil de până la 3 ani, cât și a unei comenzi.

În plus, este important să vă depuneți cererea înainte de ziua în care este programat concediul dumneavoastră oficial. Acest lucru se datorează emiterii unui ordin de întrerupere a vacanței, mai ales dacă cineva înlocuiește temporar la locul de muncă(la urma urmei, un astfel de angajat trebuie avertizat si concediat cu respectarea legislatiei in vigoare).

ATENŢIE! Nu există un formular de cerere pentru ieșire anticipată și nici o comandă corespunzătoare. Și din moment ce ei conținutul nu este unificat, ele sunt compilate în formă liberă. Trebuie doar să respectați cerințele generale stabilite pentru procesarea cererilor și comenzilor.

Part-time (luc de acasă)

Nu foarte diferit Primul stagiu această opțiune față de cea anterioară.

Tot începe cu o declarație.

Mai mult, nu contează pentru ce se calculează: dacă angajatul va lucra cu fracțiune de normă sau își va îndeplini funcția de muncă directă acasă - totul este la fel. Ceea ce, de fapt, se aplică ordinului.

În cazul în cauză, se poate întocmi un nou document, care va fi.

Din moment ce suplimentare un acord este un document creat ori de câte ori intervine vreo modificare a condițiilor de muncă ale salariatului; acesta poate fi solicitat în acest sens. În cazul nostru - este prescris un loc de muncă „modificat” - mediul de acasă sau modul de lucru este redesenat. În orice caz, acest lucru nu se poate face fără un acord.

Despre întoarcerea în vacanță

Toți oamenii sunt creaturi grabnice, schimbătoare. Aproape toată lumea cel puțin o dată în viață a trebuit să se schimbe, se pare decizia corectă. În multe situații acest lucru ar trebui făcut și chiar posibil. Dar este acest lucru adevărat în cazul în care o femeie pare să se fi întors în sfârșit din concediul de maternitate? După cum rezultă din legislația muncii din Rusia, da.

Pe parcursul întregii „posibile” vacanțe de 3 ani, angajatul se poate „întoarce” din ea și „toarce” înapoi. De aceea, angajatii de personal trebuie sa fie mereu in alerta, constienti de existenta unei liste de angajate carora li se acorda concediu de maternitate la orice expresie a vointei lor.

Sub expresia de voință menționată mai sus există o declarație. Și astfel de afirmații pot acumula nenumărate numere...

O astfel de îngrijire „neplanificată” este formalizată în mod standard: cu întocmirea unei comenzi, întocmirea tuturor notelor necesare etc.

Exemplu de ordin privind părăsirea concediului de creștere a copilului pentru un copil sub 3 ani:

Este permis ca un angajator să apeleze la muncă?

Din moment ce vacanta discutata in articol se incadreaza sub regula generala Pe baza retragerii angajatului din concediu, se pot trage următoarele concluzii:

1. O retragere din concediu poate fi făcută numai dacă părțile ajung la un acord (mai precis, angajatul „dă voie”).
2. Deoarece îngrijirea copiilor nu este un motiv prohibitiv pentru rechemare, angajatul poate fi readus la muncă.

Adică nu există căi restricționând mersul la muncă în timpul concediului pentru creșterea copilului sub 3 ani, legislația nu a venit cu.

Doar dacă angajatul ar fi de acord.

Un alt lucru este că situația poate fi diferită: la întoarcere, angajata află că locul de muncă este ocupat.

Astfel de momente de producție nu sunt neobișnuite și, prin urmare, algoritmul acțiunilor este destul de clar dezvoltat:

1. Din timp angajatorul este obligat să notifice salariatul înlocuitor despre expirarea contractului său de muncă(acest lucru este important: potrivit doar pentru înlocuire).
2. Faceți un calculȘi asta e tot operațiunile necesareîn ziua concedierii sale.
3. Asigurați întoarcerea angajatului la locul de muncă anterior care era în concediu de maternitate.

Acesta este ceea ce se numește pași obligatorii pentru angajatori. Dar ce să faci dacă se presupune că angajatorul nu mai are nevoie de angajatul care se întoarce? Amintiți-vă de responsabilitatea angajatorului, care, în caz de încălcare a legislației muncii, va fi obligat să:

1. Reintroduceți angajatul că a fost concediat în vacanţă.
2. Compensați un angajat concediat ilegal pentru zilele de nefuncționare.
3. Responsabil pentru încălcările arbitrajului de muncă, tribunal etc.

ATENŢIE! Angajator nu poate concedia un angajat în timp ce acesta este în vacanță. În nici un caz. De asemenea, nu are dreptul de a „transfera” locul de muncă al angajatului către altcineva. Altfel, responsabilitatea va fi severă...

Întoarcerea din concediul pentru creșterea copilului nu este foarte diferită din punct de vedere procedural de întoarcerea din concediul anual. Dar nu trebuie să uităm de specificul despre care am discutat în articol.

Instrucțiuni

Orice tip de vacante. Este important să ne amintim că acest lucru se poate face numai cu . Mai mult, consimțământul trebuie formalizat în scris.

Concediul anual plătit poate fi întrerupt fie de către angajator, fie de către angajator.
Dacă, din motive familiale (nașterea viitoare a unui copil, fiul iubit și multe altele), trebuie să utilizați o parte vacante mai târziu, trebuie să contactați șeful organizației cu o cerere de timpurie Ieșire e din vacante. Aplicație sub orice formă. Este recomandabil să se indice în el motivul transferului necesar și data estimată de utilizare a zilelor rămase vacante. Dacă piesa folosită vacante peste 14 zile calendaristice, angajatul are dreptul de a adăuga zile neutilizate la următoarea vacanță obișnuită.
În cazul în care durata vacante depășește 28 de zile calendaristice, este posibilă plata unei compensații bănești pentru zilele în exces. De exemplu, dacă vacanța este de 34 k.d. (există concediu suplimentar pentru program neregulat), apoi pentru 6 k.d. se poate plăti compensații.
Opțiunea preferată trebuie menționată în cerere.

Din timp Ieșire din vacante este posibilă numai după ce cererea este semnată de manager, iar personalul pregătește o comandă de la următoarea vacante. Acesta trebuie să indice perioada de furnizare a zilelor rămase neutilizate sau de plată a compensației bănești. Angajatul ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnăturii şi începe lucrul.

Când inițiatorul unei retrageri din vacante este angajatorul, este necesar și consimțământul salariatului, exprimat în scris (cerere). Angajatul are dreptul de a refuza anticipat Ieșire si sa munceasca. În acest caz, el nu poate fi tras la răspundere disciplinară.

Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 3 a articolului 125) conține o listă a lucrătorilor care nu pot fi rechemați din vacante, chiar dacă au acordul lor scris. Astfel, este imposibil să întrerupeți vacanța înainte de împlinirea vârstei de 18 ani, pentru femeile care lucrează în industrii asociate cu periculoase sau conditii periculoase muncă.

Surse:

• Codul Muncii Federația Rusă(TC RF)
• concediu anticipat

Adesea, un angajat, după ce și-a luat o vacanță, vrea să iasă din ea. Pentru a face acest lucru, el trebuie să scrie o cerere și să obțină acordul managerului. În unele cazuri, managerul are dreptul de a refuza revenirea anticipată la locul de muncă. Și pentru unele categorii de muncitori actuala legislatură interzice întreruperea vacanței.

Vei avea nevoie

• - cerere adresată managerului;
• - ordinul managerului;
• - un certificat care confirmă promovarea examenelor (pentru concediu de studii).

Instrucțiuni

Se întâmplă ca un angajat care a plecat în vacanță să vrea să o întrerupă. Motivele pentru aceasta pot varia, dar acțiunile managementului depind de tipul de concediu. Situații în cele mai populare opțiuni de luare a concediului: îngrijirea copilului, concediu în timpul studiilor și trecerii, concediu pe cheltuiala dvs.

Prin urmare, pentru a elimina conflictele inutile, este mai bine să fiți de acord în prealabil cu privire la data întoarcerii la muncă. Acest lucru trebuie făcut în scris, scriind o declarație corespunzătoare angajatorului dumneavoastră. Pe o cerere care solicită revenirea anticipată la locul de muncă, șeful întreprinderii scrie „Nu mă opun” și vă formalizează ieșirea cu ordinul corespunzător.

Este mai bine să formalizezi acordul ajuns în două exemplare. Dacă doriți să lucrați de acasă sau cu jumătate de normă în timpul vacanței, trebuie din nou să scrieți o cerere corespunzătoare adresată șefului instituției în care lucrați și să specificați în detaliu noul program de lucru. Asigurați-vă că înregistrați toate acordurile în scris.

Pentru angajații trimiși în concediu în timpul sesiunii de examen, trebuie să aveți grijă de un certificat de confirmare eliberat de instituția de învățământ. Pe baza acesteia, departamentul de resurse umane întocmește un ordin de reziliere. Dacă un angajat pur și simplu a scris o cerere prin care cere revenirea devreme la locul de muncă, fără a depune un certificat de confirmare de la universitate, aceasta poate fi considerată o încălcare a legislației muncii.

Dacă un angajat dorește să părăsească mai devreme o vacanță obișnuită sau o vacanță luată pe cheltuiala sa, trebuie să obțină din nou acordul șefului întreprinderii. Dar aici angajatorul are dreptul să refuze cererea dumneavoastră. Atunci nu vei avea de ales decât să aștepți până la sfârșitul vacanței. Vacanta nu poate fi intrerupta nici la cererea lucratorului, daca despre care vorbim despre angajații sub 18 ani și femeile însărcinate care lucrează în industrii periculoase.

Sfat 3: Cum să depuneți o recenzie de la directorul de vacanță al unei organizații

De diverse motive director general, ca orice angajat obișnuit, poate. Acest fapt trebuie să fie documentat în conformitate cu articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de rechemare a directorului unei organizații din vacanță este oarecum diferită de rechemarea unui angajat obișnuit, deși nu este reglementată de lege.

Vei avea nevoie

• - actele directorului;
• - documentele întreprinderii;
• - sigiliul organizatiei;
• - formulare ale documentelor relevante;
• - pix;
• - Codul Muncii al Federației Ruse.

În caz de necesitate a producției, angajatorul poate rechema salariatul din concediu. Acest lucru este precizat în art. 125 Codul Muncii al Federației Ruse. Rechemarea unui angajat din concediu este permisă numai cu acordul acestuia. Angajatul poate dispune de partea rămasă din concediu la propria discreție, deoarece rămâne nefolosită. Fie restul concediului este oferit salariatului, la cererea acestuia, la un moment convenabil pentru el în cursul anului de lucru în curs, fie se adaugă la concediul pentru următorul an de lucru.
Rechemarea unui angajat din concediul anual plătit se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. Totodată, actele juridice de reglementare nu stabilesc forma în care trebuie exprimat consimțământul salariatului de a retrage din concediu. În practică, consimțământul angajatului de a retrage din concediu poate fi formalizat prin cererea acestuia. De asemenea, un ordin de rechemare a unui angajat poate conține un paragraf separat care necesită semnătura angajatului că este de acord cu rechemarea.
În plus, la discreția angajatului, este necesar să se determine momentul în care i se va furniza partea neutilizată a vacanței, despre care informațiile relevante ar trebui să fie introduse în programul de vacanță.
Când este rechemat din vacanță, apar anumite dificultăți cu plata pentru partea „non-vacanță” a vacanței. Aceasta înseamnă următoarele: înainte de a pleca în concediu, angajatul primește plata de concediu pentru întreaga perioadă. Ulterior, salariatul este rechemat din concediu, ceea ce creează o perioadă de concediu care nu a fost încă scoasă, dar pentru care s-a plătit deja plata de concediu. Apropo, situație similară posibil dacă un angajat, în timp ce se afla în vacanță, s-a îmbolnăvit și, ulterior, o parte a concediului a fost amânată pentru o perioadă ulterioară.
În relațiile de muncă, există timp de odihnă (inclusiv vacanță obișnuită), precum și timp de lucru. În plus, următoarea vacanță este plătită angajatului în funcție de câștigul mediu. În timp ce angajatul este plătit cu un salariu pentru orele de lucru. Vă rugăm să rețineți: Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede plata timpului de lucru pe baza câștigului mediu, precum și a sumei salariului pentru perioada lucrată efectiv în același timp.
În consecință, pentru perioada lucrată de angajat (care face în același timp parte din concediul „sub-vacanță”, plătit anterior pe baza câștigului mediu), salariatul are dreptul doar la salariu. În același timp, atunci când se rezolvă problema plății de concediu plătite în plus pentru partea „subplătită” a concediului, va fi necesar acordul angajatului. Cert este că nu pot fi deduse din salarii, deoarece articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de bază pentru deducere. O poziție similară a fost exprimată în privat de către inspectorul șef de muncă de stat pentru probleme juridice al Inspectoratului de Stat al Muncii din Moscova, M.Yu. Malyuga într-un interviu cu publicația „Contabilitatea. Impozite. Legea” (nr. 33, 2004). Prin urmare, angajatorul nu va putea returna forțat salariatului salariul de concediu de odihnă eliberat.
În practică, cu acordul cu angajatul, plata de concediu plătită pentru partea „non-vacanță” a concediului poate fi:
returnat de angajat integral sau parțial la casierie;
reținut integral sau parțial din statul de plată următor (Trebuie amintit: conform articolului 138 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20 la sută);
creditat ca avans pentru salariile viitoare.
Opțiunea selectată este de obicei indicată în ordinea de rechemare a unui angajat din următoarea vacanță, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat la semnare.
Vă rugăm să rețineți: este interzisă rechemarea anumitor categorii de angajați din concediu și anume:
- lucrători sub 18 ani;
- femeile însărcinate;
- lucrătorii angajați în muncă în condiții de muncă dăunătoare și periculoase.
O formă aproximativă a ordinului de retragere din vacanță este dată în Anexa 2.
Anexa 1.
(Alpha LLC)
Ordinul nr. 13/k din 30 iunie 2008
La amânarea vacanței la altă dată

Amânarea perioadei de concediu anual plătit (parte din concediul anual plătit cu durata de 7 (șapte) zile calendaristice) a vânzătorului Ekaterina Ivanovna Simenova la altă dată: din perioada 01.07.08 - 07.07.08 până în perioada 01.08. 08 până la 07.08.08.
Contabilul șef Olga Sergeevna Aksenova ar trebui să facă modificări în programul de vacanță în conformitate cu acest ordin.

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:
(semnătura) Numele complet data notificării
(semnătura) Numele complet data notificării
Anexa 2.
Societate cu raspundere limitata "Alfa"
(Alpha LLC)
Ordinul nr. 14/k din 30 iunie 2008
Despre rechemarea unui angajat din concediu
și modificări ale programului de vacanță
Din cauza nevoilor de productie, comand:
Rechemați vânzătoarea Ekaterina Ivanovna Simenova din următorul concediu plătit din 07.01.08.
Transferați partea nefolosită din concediul anual plătit de 7 (șapte) zile calendaristice la altă dată: din perioada din 07/01/08. până la 07.07.08. pentru perioada din 01.09.08. până la 09/07/08.
Plata de concediu plătită anterior vânzătorului E.I. Simenova este supusă recalculării. Sumele atribuibile părții neutilizate a concediului sunt supuse compensarii ca avans cu următorul salariu.
Contabilul șef Olga Sergeevna Aksenova ar trebui să facă modificări în programul de vacanță în conformitate cu prezentul ordin, precum și să efectueze recalcularea specificată în paragraful 3 al prezentului ordin.
Director general ___ Andreev___ Andreev A.A. „30” iunie 2008
(semnătura) Numele complet data notificării
Următorii au fost familiarizați cu ordinul:
Vanzator ___ Simenova ___ Simenova E.I. „30” iunie 2008
(semnătura) Numele complet data notificării
Contabil șef ___ Aksenova____ Aksenova O.S. „30” iunie 2008
(semnătura) Numele complet data notificării
Publicat pe Audit-it.ru: 22 iulie 2008

Codul Muncii al Federației Ruse permite această posibilitate ieșire devreme angajatul din concediu, însă, acest lucru ridică întrebări cu privire la reținerea plăților de concediu plătite în plus și la impozitarea acestor plăți.

În conformitate cu art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse (modificat prin Legea nr. 90-FZ din 30 iunie 2006) în cazul incapacității temporare de muncă a unui angajat în timpul concediului anual plătit, concediul trebuie prelungit sau amânat la altul. perioadă determinată de angajator ținând cont de dorințele angajatului.Să presupunem că un angajat, care a fost bolnav în timpul concediului de odihnă în octombrie 2006 timp de două săptămâni, a dorit să adauge acest timp de concediu la următoarea vacanță, care este planificată pentru el în august 2007 Ce să faceți cu plata de concediu plătită în plus și UST plătită în plus pentru octombrie 2006 și impozitul pe venit? În ceea ce privește deducerea plății de concediu din salariu, art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse permite acest lucru numai în următoarele cazuri:

• să ramburseze un avans neplătit acordat unui angajat în contul salariului;
• să ramburseze o plată în avans necheltuită și nereturnată la timp emisă în legătură cu o călătorie de afaceri sau transfer la un alt loc de muncă din altă zonă, precum și în alte cazuri;
• să restituie salariatului sumele plătite în plus din cauza erorilor contabile, precum și sumele plătite în plus salariatului dacă organul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vinovăția salariatului pentru nerespectarea standardelor;
• la concedierea unui salariat înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care acesta a beneficiat deja de concediu anual plătit pentru zilele de concediu nelucrate.

După cum vedeți, în acest din urmă caz, deși se vorbește despre deducere pentru zilele de concediu nelucrate, vorbim de concediere și chiar și atunci nu din toate motivele. Se pare că departamentul de contabilitate ar trebui să-și amintească de plata excesivă a plăților de concediu către angajat și să o compenseze la calcularea plății de concediu în august 2007. În ceea ce privește impozitul social unificat, Ministerul Finanțelor al Federației Ruse, în scrisoarea sa din data de 29 septembrie 2006 Nr. 03-05-02-04/151, a precizat că la clarificarea bazei de impozitare a unui angajat în perioada curentă de raportare în legătură cu plățile acumulate în exces pentru perioada fiscală (de raportare) trecută, ajustarea nu se produce baza de impozitare a perioadei de impozitare (de raportare) anterioare conform impozitului social unificat și baza de calcul a contribuțiilor de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie din perioada anterioară de calcul (de raportare). Calculele actualizate ale plăților în avans pentru perioada de raportare anterioară, precum și declarațiile pentru perioadele fiscale și de facturare anterioare, nu sunt transmise. Cu toate acestea, există încă întrebări legate de impozitul pe venit. În opinia noastră, întrucât acumularea indemnizației de concediu pentru luna octombrie 2006 s-a făcut în condițiile legii, iar art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă angajatorului posibilitatea de a reține plata de concediu acumulată în mod excesiv în cazul transferării concediului de odihnă în altă perioadă, apoi sumele acumulate ale plății de concediu în întregime, împreună cu suma socială unificată acumulată. impozit, trebuie luat în considerare în octombrie 2006.