Cum se formează o rezervă de personal. Au fost selectați candidații, ce urmează? Procedura de selecție și înscriere în personalul intern

ÎN schiță generală o rezervă de personal poate fi caracterizată ca un grup de specialiști care îndeplinesc anumite cerințe, au fost selectați și calificați și sunt potențial pregătiți să devină manageri. Surse de rezerva de personal pentru functiile de conducere pot fi sefii de filiale si sectii mici, specialisti sefi si de conducere, tineri specialisti care au finalizat cu succes un stagiu etc.

Cu toate acestea, merită precizat că în funcție de specificul și nevoile organizației, rezerva de personal poate fi formată din angajați de toate categoriile. Întreprinderile industriale mari întâmpină adesea dificultăți în selectarea lucrătorilor cu înaltă calificare și pregătirea candidaților pentru posturile vacante de maistru, maistru superior, șef de tură sau șantier etc.

Pentru ce sunt necesari rezervistii?

Rezerva de personal la întreprindere lucrează în primul rând pentru reducerea fluctuației de personal. În plus, economisește resursele companiei pe care le-ar cheltui pentru recrutarea, adaptarea și formarea de noi angajați. Posturile vacante emergente sunt ocupate de specialiști deja pregătiți, care sunt motivați să se dezvolte, iar acest lucru afectează și nivelul general de calificare a personalului. Printre scopurile formarii rezerva de personal Organizația ar trebui să observe continuitatea în management și loialitatea sporită a angajaților.

Rezerva de personal ajută la consolidarea culturii corporative, ceea ce crește responsabilitatea personală a fiecărui angajat pentru domeniul său de activitate și pentru rezultatul general.

„Într-o mare corporație de producție în care am lucrat câțiva ani, grupul de talente făcea parte din Talent Management, a cărui sarcină principală era să se asigure că numărul necesar de talente cu nivelul potrivit de pregătire era disponibil pentru atingerea obiectivelor de afaceri ale întreprinderii. . Rezerva de personal în sine a fost constituită pentru a ocupa rapid și eficient funcțiile de conducere. S-au distins trei grupuri: rezervă mobilă (angajații care sunt gata să se mute în alt oraș), rezervă generală locală și rezervă local focalizată restrâns (pentru poziții unice),” spune Olga Kutsko, membru certificat al Institutului CIPD, absolventă a Nottingham Trent. Universitatea 2014, experiență Peste 9 ani de experiență în HR.

Unde sa încep?

Compania ia decizia de a crea o rezervă de personal pe baza unei analize amănunțite a strategiei de afaceri a întreprinderii. Dacă planurile sunt dezvoltarea de noi piețe, lansarea de noi proiecte, atunci lista rezerviștilor este cea mai buna varianta pregătirea personalului, asigură ocuparea promptă a posturilor vacante cu candidați interni. Dacă cursul este urmat pentru menținerea stabilității și păstrarea clienților existenți, atunci logica lucrului cu rezerva de personal ar trebui să fie diferită.

Un rol important joacă și studiul cauzelor fluctuației de personal: se identifică posturile cele mai problematice, profilul celor care pleacă și motivele concedierilor. Rezultatele analizei datelor ajută la determinarea angajaților necesari pentru o astfel de poziție și la identificarea criteriilor de selectare a candidaților.

În companiile mari, există două domenii de activitate: rezerva de personal intern și extern. Cel intern este format din angajați existenți care fie sunt pregătiți să treacă pe o nouă poziție, fie au potențialul de a dezvolta competențele necesare. O listă de posturi care pot deveni o sursă de candidați pentru posturile țintă vacante este elaborată în urma analizării posturilor problematice și/sau a perspectivelor de dezvoltare ale întreprinderii.

Rezerva externă include candidații care au trecut cu succes un interviu cu managerii de HR, dar din mai multe motive nu au început să lucreze în organizație. Dintre candidații potențial interesanți, puteți lua în considerare și specialiști ale căror date au fost obținute în urma analizei pieței muncii din industria de interes.

În etapa de planificare, este, de asemenea, important să se clarifice câți candidați vor fi rezervați pentru un anumit post vacant. Rezervele excesive sunt pline de anumite riscuri, despre care vom discuta mai jos.

Cum se evaluează candidații?

Compania stabilește criteriile de selecție a candidaților în mod individual pentru fiecare dintre posturile vacante. În acest caz, respectarea numărului maxim de cerințe poate fi considerată un indicator evaluat separat.

Criteriile de selecție pentru rezerva de personal pot fi următoarele:

• Vârstă. Pentru candidații pentru funcții de conducere superioară, o vârstă de până la 45 de ani este acceptabilă, iar pentru viitorii manageri de mijloc, cea mai bună vârstă este considerată a fi 30-35 de ani. Pentru locurile de muncă vacante, vârsta maximă va fi de 35 de ani.
• Educaţie. Cel mai adesea, întreprinderile stabilesc ca o cerință obligatorie educatie inalta pentru posturi de conducere, special pentru muncitori.
• Rezultatele activitatii profesionale. Un rezervist nu trebuie doar să-și îndeplinească în mod consecvent sarcinile pe deplin, ci și să fie pregătit să arate rezultate îmbunătățite.
• Pregătirea unui candidat pentru dezvoltare este unul dintre cele mai importante criterii de selecție. Dorința de a învăța, de a dezvolta noi competențe, capacitatea de a stăpâni noi cunoștințe și tehnologii.
• Experienta de lucru intr-o companie intr-o pozitie de baza. Acest criteriu nu este obligatoriu pentru companiile care folosesc activ piața externă a muncii în căutarea candidaților, adică formează o rezervă de personal extern. Cu toate acestea, pentru multe organizații este important cât de mult acceptă o persoană principiile corporative și politicile interne.

Lista de cerințe poate fi completată ținând cont de caracteristicile industriei întreprinderii, de specificul poziției sau de principiile corporative. Pentru profesiile gulere albastre, acesta poate fi un nivel minim de calificare sau dezvoltarea unor specializări conexe. Pentru manageri - mobilitate, capacitatea de a schimba locul de reședință, rezistența la stres etc.

„Într-una dintre marile companii de reparare a instalațiilor de petrol, gaze și energie, în prezent implementăm un proiect de creare a unei rezerve de personal. Categoriile cheie sunt maistru, maistru senior și director de atelier. În aceste scopuri, testăm o metodologie de identificare a HiPo (potențial ridicat) în două domenii - potențiali lucrători și maiștri. Identificarea angajaților promițători bazat pe trei componente: analiza KPI, feedback de la managerul magazinului și un interviu anual cu angajatul, care a inclus un interviu pe competențe. După analizarea rezultatelor, va fi aprobată o listă de angajați promițători. În viitor, intenționăm să organizăm un Centru de Evaluare pe baza SHL, să desfășurăm formare și să implicăm rezerviștii în rezolvarea problemelor suplimentare ale producției și ale companiei în ansamblu”, ne împărtășește Olga Kutsko experiența sa.

Au fost selectați candidații, ce urmează?

În companiile moderne care formează o rezervă de personal nu pentru posturile vacante imediate, dar desfășoară pregătire treptată a personalului promițător, planul de lucru cu rezerviști este împărțit în mai multe domenii:

• plan individual de dezvoltare profesională pentru fiecare candidat – în funcție de nivelul de început de pregătire, experiență, educație;
• pregătirea necesară și pregătirea avansată a angajaților selectați - acestea pot fi interne programe educaționale, stagii sau cursuri de pregătire avansată, de exemplu, la o universitate de vârf din industrie;
• urmărirea și analiza dinamicii de dezvoltare a fiecăruia dintre rezerviști.

„Compania noastră are diferite programe de formare a angajaților. Totul depinde de vectorul în care specialistul plănuiește să se dezvolte. Există trei opțiuni: lider, expert, manager. Și pentru fiecare direcție, se selectează propria „umplere”: cursuri generale de dezvoltare, programe profesionale și traininguri. Astfel, pentru managerii de linie, pe lângă pregătirea de specialitate, se recomandă pregătirea privind dezvoltarea competențelor manageriale. Și cu cât nivelul viitorului lider este mai ridicat, cu atât se lucrează mai profund. Pentru a pregăti angajați talentați, folosim resurse educaționale interne și atragem experți externi”, a declarat Natalya Sidorova, manager de formare la SKB Kontur.

Ajutarea unui angajat în procesul de intrare într-o nouă poziție joacă un rol important. Pentru ca procesul de adaptare să fie nedureros, chiar și în etapa de pregătire este necesară includerea candidaților în sistemul de management al întreprinderii la un nou nivel. Recomandarea este valabilă și pentru rezerviștii din specialitățile de lucru: stăpânirea noilor funcții și puteri va facilita trecerea unui angajat de la un nivel la altul.

Feedback-ul de la candidat însuși, de la colegii și subordonații săi în toate etapele de pregătire îl vor ajuta pe specialistul în HR să tragă concluzii despre corectitudinea alegerii și să ajusteze programul de formare.

Unde poți greși?

În timpul planificării, acordați atenție în primul rând strategiei de afaceri a întreprinderii, calculați care dintre nevoile cheie vor fi relevante în 3-4 ani. Poate că postul pentru care pregătiți candidații va fi serios modificat pe măsură ce compania crește. Pentru a face prognoze, puteți folosi informații despre concurenții care au trecut deja de această etapă de dezvoltare a afacerii și de analiză a industriei.

Riscurile la formarea unei rezerve de personal sunt, de asemenea, asociate cu situația în care o persoană este înscrisă în rezerva de personal pentru o anumită poziție pentru prea mult timp, de exemplu, dacă dinamica de creștere a companiei este calculată incorect sau rezerva a fost excesivă. Angajatul nu vede perspective imediate de dezvoltare a carierei și își pierde interesul pentru îmbunătățirea și formarea ulterioară. A doua opțiune este că solicitantul „depășește” postul oferit. În ambele cazuri, există riscul ca un specialist instruit și calificat să accepte oferta unui concurent.

Dar documentele?

Toate lucrările cu rezervă de personal, începând din etapa de planificare, sunt reglementate de reglementările locale. Aceasta poate fi o prevedere privind rezerva de personal. În ea, asigurați-vă că specificați scopurile și obiectivele acestui domeniu de activitate, procedura de formare a unei rezerve de personal, criteriile de selecție și organizarea muncii cu rezerviști.

La acest document, sub formă de anexe, sunt compilate mostre de documente interne, de exemplu, un chestionar pentru candidat, un formular de feedback din partea managerului său etc.

Documentați numirea sau transferul unui angajat din rezerva de personal în mod obișnuit, prin comenzi de la manager, modificări ale cărților de muncă și cardurilor personale.

Vă vom spune în materialul următor cum să automatizați lucrul cu rezerva de personal cu programul Kontur-Personnel.

Tema selecției personalului este întotdeauna relevantă pentru orice companie, deoarece fluctuația de personal în companii la diverse scări are loc destul de des. Și indiferent dacă te-au părăsit un angajat valoros sau cinci angajați executivi medii, există probleme cu găsirea înlocuitorului lor demn într-un timp scurt. În ultimul număr al revistei noastre, am atins deja problemele selecției personalului în legătură cu vârful de vară al disponibilizărilor, dar am acordat o atenție deosebită creării unei rezerve de personal în cadrul companiei. Astfel de rezerve sunt destul de frecvente în întreprinderi, deoarece crearea unei baze de proprii angajați și monitorizarea dezvoltării și îmbunătățirii competențelor acestora, astfel încât aceștia să poată ocupa o poziție superioară în cazul unui post vacant, nu este deosebit de dificilă. Totuși, în sfera muncii există un alt tip de rezervă de angajați - o rezervă de personal extern. Să luăm în considerare această opțiune de selecție a personalului mai detaliat.

Conceptul de rezervă de personal extern

În primul rând, este important de menționat că rezerva de personal extern nu este foarte populară în Federația Rusă. Analizând practica implementării acestuia, putem concluziona că mulți angajatori, în principiu, nu știu ce este și cum funcționează. Cu toate acestea, nevoile moderne ale pieței muncii atrag din ce în ce mai mult atenția angajatorilor ruși asupra acestui mecanism de recrutare. Rezerva de personal extern are o importanță deosebită atunci când vine vorba de înlocuirea posturilor de conducere în companie, când este clar că angajații existenți nu ating nivelul de succes. nivelul cerut profesionalism. Trecând la practica marilor companii, se poate urmări tiparul că, în egală măsură, angajatorul va alege întotdeauna pe cineva pe care îl cunoaște măcar puțin ca specialist, și nu o persoană de pe stradă. În acest sens, locurile vacante de multe ori nu ajung pe piața deschisă a muncii, ci sunt ocupate din rezerva de personal extern atunci când aceasta funcționează cu succes.

Definiție exactă acest concept nu este consacrată în legislația Federației Ruse. În practică, cea mai corectă, în opinia noastră, este următoarea definiție: o rezervă de personal extern este o bază de date a companiei care cuprinde informații despre specialiști care au abilitățile și competențele necesare în domeniul de activitate al companiei, activând în prezent în alte organizații și care pot înlocui angajații actuali dacă pleacă. Astfel, în sens larg, rezerva de personal extern este un fel de rezervă a angajaților pentru viitor. În practică, o astfel de bază de date este similară cu ceea ce au toate agențiile de recrutare - acestea sunt liste de potențiali angajați cu informații suplimentare de profil, dar create pentru fiecare companie specifică. Principiul agențiilor de menținere a contactului cu candidații lor se aplică și aici, adică o companie bună, cu un bazin extern de talente eficient, construiește relații pe termen lung și dinamice cu rezerviștii săi.

De regulă, pentru a fi inclusă într-o astfel de rezervă de personal, o companie are nevoie de un minim de CV. Asemenea CV-uri sunt deseori depuse pentru diferite posturi disponibile, iar răspunsul angajatorului la acestea depinde de obicei de viteza cu care postul este ocupat de un angajat potrivit. Majoritatea companiilor invită angajați potențial interesanți la interviuri și chiar dacă postul vacant este ocupat, îi oferă unui astfel de angajat rezerva de personal extern. De asemenea, includerea unui angajat în rezerva de personal extern are loc adesea dacă angajatorul identifică talent la un tânăr specialist, dar nivelul său de profesionalism sau experiență este insuficient la momentul respectiv. Atunci când lucrează corect cu fondul de talente, angajatorul este interesat de recomandări pentru un viitor angajat și menține contactul cu acesta invitându-l la diverse evenimente ale companiei. Astfel, rezerva de personal extern include cel mai adesea persoane care s-au dovedit într-un fel sau altul și nu contează dacă angajatul și-a dat dovadă în timpul procesului de interviu sau angajatorul are de-a face cu el de mult timp în viața profesională. a unei firme concurente. Se pot distinge următoarele categorii de salariați incluși în rezerva de personal extern:

— Un angajat care a promovat cu succes un interviu cu compania, dar a fost respins dacă angajatorul a ales un solicitant mai puternic. Un astfel de rezervist este deosebit de util în cazul unei deschideri similare a unui post vacant, iar compania poate contacta rapid candidații pe care îi cunoaște deja și le poate face o ofertă.

— Un angajat care a trecut cu succes interviul, dar a refuzat oferta în favoarea altui angajator. După ceva timp, un astfel de rezervist poate deveni din nou interesat de oferta unei companii pentru care a refuzat anterior să lucreze din motive complet diferite.

— Tineri profesioniști, studenți și absolvenți de universități. Aceste categorii de rezerviști sunt de interes pentru companie dacă dorește să-i instruiască, iar în acest caz angajatorul trebuie să interacționeze cu instituții de învățământ care produc specialiști relevanți în domeniul lor de activitate.

Totuși, pentru a crea și implementa într-o companie mecanismul de selecție a personalului pe care îl avem în vedere, nu este suficient să cunoaștem doar informații despre cine să includem în rezerva de personal extern. Angajatorul ar trebui să acorde o atenție deosebită faptului că o rezervă de acest tip este creată în conformitate cu următoarele principii de bază:

1) Relevanța rezervei de personal, adică baza de date a angajaților, trebuie creată ținând cont de posturile existente efectiv și de nevoile de înlocuire a acestora. În acest caz, atât posturile vacante, cât și posturile vacante pentru viitor pot fi considerate nevoi. Deci, de exemplu, dacă o companie a decis să creeze un nou departament în viitorul apropiat sau intenționează să lucreze la un nou proiect, personalul necesar poate fi selectat mult mai devreme decât angajarea directă și munca lor.

2) Conformitatea candidatului cu postul, adică luarea în considerare a cerințelor de bază pentru calificările candidatului atunci când lucrează într-o anumită poziție potențială. Fiecare companie propune angajaților săi o serie de cerințe de bază, care, de regulă, sunt următoarele: vârsta, studiile, nivelul de competențe profesionale etc. Cu toate acestea, în funcție de domeniul de activitate al organizației, angajatorul poate preciza cerințe specifice pentru cunoștințele și aptitudinile candidatului.

3) Luând în considerare perspectivele candidatului, adică concentrarea pe creșterea profesională ulterioară, creșterea vechimii în muncă, obținerea de studii suplimentare etc. Există adesea situații în care un anumit solicitant promovează bine un interviu și demonstrează perspectivele pentru dezvoltarea sa, dar el poate nu lipsa experienței de muncă sau a oricăror cunoștințe specifice într-un anumit domeniu. Dacă un astfel de candidat este adăugat în rezervă și menține contactul cu el, compania poate primi un specialist excelent în viitor.

4) Amploarea rezervei, adică fiecare companie își creează o rezervă de personal extern în funcție de nevoile sale și de volumul de muncă: unele companii simt nevoia să selecteze manageri, în timp ce altele preferă să aibă opțiuni de rezervă pentru aproape toate posturile.

5) Dezvoltarea dinamică a rezervei și contactul constant cu potențialii solicitanți, adică nu este suficient doar adăugarea unui angajat în rezervă și așteptarea unui post potrivit pentru el. O companie care își dezvoltă activ rezerva externă o completează în mod constant cu personal nou, mută rezerviști în funcție de modificările posturilor lor etc. Contactul cu solicitanții este de obicei menținut prin invitarea acestora la evenimente tematice interesante ale companiei, datorită cărora o astfel de organizație are Există o oportunitate de a vă face mai atractiv pentru angajarea unor specialiști buni.

Este important de menționat că o rezervă de personal extern formată și actualizată corespunzător permite companiei să ocupe posturile vacante emergente rapid, eficient și fără lacune semnificative în procesul de lucru.

Mecanismul de creare a unei rezerve de personal extern la întreprindere

Prezența unei rezerve de personal extern într-o companie are cu siguranță un efect pozitiv asupra dezvoltării acesteia în ansamblu, deoarece ajută la controlul complet al selecției personalului prin angajați „de rezervă”. Cu toate acestea, este destul de dificil să se implementeze funcționarea eficientă a unei astfel de rezerve. Problemele cu o rezervă de personal extern pot apărea în stadii complet diferite ale dezvoltării acesteia, iar formarea ei inițială este deosebit de dificilă. ÎN în acest caz, Nu ar trebui să discutați despre crearea unei rezerve oficiale de personal în companie, deoarece problema nu merge mai departe decât formarea unei baze de date cu informații despre personalul interesant din industria relevantă și o astfel de rezervă cu siguranță nu va da roade.

Datorită complexității creării și dezvoltării unei astfel de rezerve și pentru funcționarea ei eficientă, angajatorul trebuie să decidă care angajat va face această muncă. În companiile mari, structuri întregi cu specialiști pot fi dedicate acestui lucru; în companiile mijlocii și mici, aceste funcții sunt de obicei atribuite angajaților departamentului de personal. În ceea ce privește crearea inițială imediată a unei rezerve de personal extern, în prezent, din cauza nevoii tot mai mari a organizațiilor de a implementa astfel de mecanisme de selecție a personalului, unele agenții specializate în consultanță de personal au început să ofere servicii de creare. În funcție de amploarea activității unei astfel de agenții de recrutare, angajatorului i se poate oferi formarea mai multor tipuri de rezervă de personal extern. De exemplu, într-un caz, poate fi creată o bază de date care oferă o imagine de ansamblu asupra situației personalului de pe piață cu o listă a potențialilor angajați, dar fără a stabili un contact direct cu aceștia. În același timp, alte companii sunt interesate de baza de date a angajaților care sunt pregătiți să ocupe posturile vacante existente în viitorul apropiat. Astfel de servicii pentru crearea unei rezerve de către o agenție sunt în mod natural convenabile, dar nu sunt întotdeauna disponibile companiilor mici din cauza bugetului lor limitat. Prin urmare, să aruncăm o privire mai atentă asupra mecanismului de creare independentă a unei rezerve de personal extern într-o companie. Acest proces include următorii pași:

1. Determinarea nevoilor de personal ale firmei

Pentru a forma o rezervă de personal extern pentru o întreprindere, este mai întâi necesar să se determine nevoile de personal ale unei astfel de organizații. Deci, puteți viza inițial toate pozițiile din companie, dar dacă compania este suficient de mare, contactul complet cu o cantitate mare este imposibil să se instaleze rezerviști în același timp. Prin urmare, în companiile mari este mult mai rezonabil să începeți selectarea rezerviștilor pentru orice sectoare de muncă care sunt cele mai vulnerabile în momentul formării rezervei. Pentru întreprinderile mici, identificarea nevoilor primare este, de asemenea, importantă pentru a ocupa rapid posturile vacante existente în viitorul apropiat.

2. Căutarea și atragerea candidaților în rezerva de personal extern

După ce s-a determinat cercul de angajați care vor fi implicați în crearea și dezvoltarea rezervei, și după ce au identificat nevoile de personal ale companiei, este necesar să se treacă la căutarea și atragerea candidaților în rezerva de personal extern. Majoritatea companiilor nu acordă o atenție deosebită acestei etape și oferă includerea în rezerva lor pe parcursul procesului de recrutare pentru posturile vacante. Unele organizații acordă o atenție deosebită căutării unor astfel de candidați în rândul absolvenților de universități care formează personal demn în domeniul lor de activitate. Puteți introduce absolvenți în rezerva de personal extern contactând instituția de învățământ de interes pentru angajator, majoritatea având propriile structuri separate pentru lucrul cu angajarea absolvenților. Astfel de structuri pot ajuta angajatorul să găsească cel mai bun personal din cadrul universității sau să organizeze cooperarea direct cu facultatea de interes pentru companie, unde angajații organizației înșiși vor selecta direct rezerviștii. În plus, în era tehnologiei informației, unele companii postează toate informațiile despre rezerva lor de personal extern pe site-ul lor, unde puteți completa o cerere corespunzătoare pentru includerea în rezervă, puteți trimite un CV și, de asemenea, în unele companii dezvoltate. , supus unui interviu online. Această metodă de atragere a candidaților în rezervă este convenabilă dacă site-ul companiei funcționează pe deplin și informațiile de pe acesta sunt actualizate în mod constant.

3. Formarea unei liste de candidați pentru rezerva de personal extern

Când lucrați cu baze de date similare mare importanță structura lor și contabilitatea joacă un rol. Ordinea în menținerea listelor de candidați va simplifica munca de selecție a acestora în viitor. Listele de candidați pentru rezervă se alcătuiesc la latitudinea angajatorului și pot fi împărțite pe sectorul de activitate sau nivelul profesional al candidaților. În viitor, luarea în considerare a unei astfel de documente va ajuta la identificarea problemelor din etapa anterioară de formare a rezervelor și la găsirea modalităților de rezolvare a acestora.

4. Selecția candidaților pentru rezerva de personal extern

Deoarece am decis anterior pe cine includem exact în rezerva de personal extern și pe baza ce principii, este de remarcat faptul că există următoarele metode selecția directă a candidaților:

— Evaluarea candidaților în funcție de criterii formale: realizarea unui sondaj, cercetarea CV-urilor, recomandări etc.

— Evaluarea abilităților personale, de afaceri și profesionale ale candidatului: realizarea de interviuri, evenimente competitive speciale etc. Modalități specifice selecția candidaților pentru rezervă sunt selectate la discreția angajatorului. Cu toate acestea, este important de menționat că, dacă o companie dorește să evite formalitatea unei rezerve de personal extern și să-și realizeze funcționarea eficientă, trebuie să combine metode de evaluare a candidaților în etapa de selecție. O atenție deosebită ar trebui acordată contactului personal cu candidatul, ceea ce va ajuta la evaluarea cuprinzătoare a lui personal și calitate profesională. În plus, pentru a identifica nivelul de abilități profesionale ale unui candidat, este mai bine să folosiți nu doar un interviu cu el, ci și ca parte a acestuia sau într-o etapă separată de selecție - organizarea de evenimente competitive în diferite forme cum ar fi scrierea de eseuri, rezolvarea problemelor practice și alte modalități de a identifica adecvarea practică a unui potențial rezervist. Dacă munca în compania relevantă se desfășoară în grup, este necesar să se includă sarcini competitive pentru deciziile de grup în etapele de selecție, care vor identifica posibilitățile candidaților de a lucra în echipă.

Practica funcționării rezervelor de personal extern ajută la identificarea următoarelor grupe de calități cărora trebuie să se acorde atenție la selectarea rezerviștilor:

— Maturitatea socială și civică: nivelurile de alfabetizare socială și politică ale candidatului, capacitatea de a se supune nevoilor sociale, capacitatea de a asculta criticile etc. Pe de o parte, aceste calități sunt de natură mai personală decât cea profesională, dar de fapt ele lasă o amprentă serioasă asupra comportamentului potențialului angajat.

— Calități morale și etice: conștiinciozitate, onestitate, politețe, integritate etc. Calitățile personale ale unui angajat se reflectă direct în activitatea sa de muncă. Este destul de dificil să le identifici folosind formulare primare de selecție a personalului, dar toate CV-urile și chestionarele, de regulă, conțin elemente care dezvăluie calitățile de caracter ale unui potențial angajat. O altă întrebare este cât de sincer raportează candidații înșiși astfel de date despre ei înșiși. Din păcate, acest lucru va fi verificabil în practică doar după ce rezervistul a fost angajat ca membru al companiei.

— Atitudine față de activitatea de muncă: simț dezvoltat al responsabilității, atenție, aderență la disciplină etc. Aceste calități stau la baza activității de muncă a candidatului și, la nivelul lor înalt, au un efect pozitiv asupra activității în ansamblu. Probleme cu calitati specificate poate împiedica serios munca chiar și a celui mai talentat potențial angajat.

— Abilități organizatorice: prezentarea clară a gândurilor, formularea scopurilor și obiectivelor muncii, capacitatea de a lucra în echipă etc. În unele domenii de activitate, aceste calități capătă o importanță deosebită, deoarece fără abilitățile organizatorice ale angajaților este dificil de realizat. rezultate ridicate într-o echipă sau companie mare.

— Abilitati de leadership: luarea deciziilor in timp util, rezolvarea conflictelor, controlul executiei etc. In orice echipa de lucru, in functie de pozitiile pe care le au, exista manageri. Când vine vorba de lucrul în grup, astfel de grupuri au și propriii lideri într-un fel sau altul. Prezența calităților de mai sus la un potențial angajat face posibilă atragerea lui în mod justificat în poziții de conducere, ceea ce va avea un rezultat bun.

— Abilități de avansare: inițiativă, o atitudine îndrăzneață față de ceva nou, dorința de a introduce inovații etc. Potențialii angajați cu astfel de calități nu numai că se pot îmbunătăți singuri, ci sunt și utili pentru dezvoltarea activă a organizației în ansamblu.

5. Formarea unei liste de rezerve de personal extern

Pe baza rezultatelor selecției, se formează o listă de rezerve de personal extern dintre candidații pentru diferite posturi, în funcție de alegerea baremului unei astfel de rezerve. Este important de reținut că această listă sau anexele la aceasta trebuie să conțină maximum de informații despre fiecare candidat: numele său de familie, prenumele, patronimul, adresa, numerele de telefon, studiile (primare și suplimentare dacă există), locul de muncă (dacă există) , etc. d. În plus, toate documentele pe care rezervistul le-a completat în timpul procesului de selecție, inclusiv răspunsurile la sarcinile competitive, deoarece acestea pot fi utile în viitor. În plus, este necesară stocarea informațiilor despre timpul în care un potențial angajat a stat în rezervă (data înscrierii în rezervă), concluziile și recomandările în procesul de selecție, care să conțină o evaluare a calităților sale personale și a aptitudinilor profesionale.

Perioada pentru care se întocmește o astfel de listă poate varia, dar pe baza practicii de formare a rezervelor, 1 an este cel mai acceptabil. În același timp, este necesară actualizarea contactelor personale ale rezerviștilor cel puțin o dată la 6 luni. Perioada specificată a rezervei de personal extern permite ca aceasta să fie revizuită și actualizată periodic.

Cu toate acestea, așa cum am menționat mai devreme, nu este suficient să se formeze pur și simplu o rezervă de personal extern; este, de asemenea, necesar să se desfășoare activități regulate cu componența sa. Deci, atunci când este găsit candidatul necesar, este foarte important să construiți o relație de lungă durată cu acesta, o bază bună pentru care va fi deschiderea și onestitatea din partea angajatorului. Aceste calități se manifestă sub forma informării preliminare a candidatului cu privire la includerea sa în rezervă, oferirea de informații detaliate despre perspective etc. Dacă recrutați rezerviști pentru un departament care nu a fost încă creat, atunci la primul interviu trebuie să informați ai datei aproximative a înfiinţării unui astfel de departament.

Relațiile pe termen lung cu rezerviștii trebuie să fie proactive din partea companiei. Angajatorul îi poate furniza lunar informații actualizate despre locurile de muncă disponibile, demonstrând astfel nevoia unui potențial angajat. În cazul anticipării deschiderii unui nou departament sau a creării unui proiect, societatea poate solicita informații de la rezervist dacă acesta și-a păstrat intenția de a se alătura companiei în termenul convenit. Pe viitor, ar fi o idee bună să introduceți în forța de muncă rezerviști destinați pentru noi proiecte cu o lună înainte de activitatea directă pentru a se adapta și a se familiariza cu particularitățile procesului de muncă, dacă este cazul. Desigur, nu ar trebui să uităm că acesta nu este încă un angajat „cu drepturi depline” și să-i oferim acestuia informații din interior, care nu ar trebui să depășească zidurile companiei, nu merită. În orice caz, nimeni nu este ferit de plecarea unui astfel de angajat, deoarece specialiștii cu înaltă calificare sunt întotdeauna populari pe piața muncii și concurența între companii pentru ei este foarte mare. Dar dacă vă structurați corect munca cu un potențial angajat în timp ce acesta este încă acolo rezerva externa, atunci în viitor este posibil să-l introduceți în compania dvs., rezolvând astfel problema lipsei de personal.

Baza de talente externe: argumente pro și contra

Crearea unei rezerve de personal extern este alegere individuală fiecare companie. Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că acesta este un proces destul de complex pentru companie, care necesită costuri considerabile, atât materiale, cât și umane. Pentru funcționarea deplină a rezervei de personal extern, și mai ales pentru „braconajul” în continuare a personalului valoros din personalul companiilor concurente, munca cu rezerviștii trebuie să fie constantă și versatilă, ceea ce la rândul său necesită și anumite resurse. Cu toate acestea, dacă compania dorește să depășească probleme serioase La recrutarea personalului este indispensabilă o rezervă de personal extern.

Avantajele unei rezerve de personal extern:

— Reducerea perioadei de ocupare a posturilor vacante;

— Atragerea celor mai potriviți angajați din nivel inalt abilități și recomandări profesionale;

— Creșterea nivelului de competitivitate și atractivitate al companiei pe piața muncii;

— Posesia informații la zi despre situația de pe piața muncii;

— Reducerea costurilor pentru căutarea de personal;

— Eficiență ridicată selecţie specialişti îngustiîn zone rare sau inovatoare.

Este important de menționat că, într-o oarecare măsură, avantajele unei rezerve de personal extern constă direct în modul în care este formată. Așadar, dacă scopul principal al rezervei este de a ocupa rapid principalele posturi vacante, atunci poți pur și simplu să adaugi toți specialiștii pe care îi întâlnești și care sunt potriviți pentru acest post. Cu toate acestea, dacă urmăriți obiectivul selecției de personal de înaltă calitate, atunci baza de date include persoane în care aveți încredere, cu care ați lucrat sau ați observat în procesul de muncă, care au fost recomandați etc. Astfel, pentru a vă simți anumite efecte pozitive ale rezervei de personal extern, trebuie nu numai să lucrați serios la crearea și dezvoltarea acesteia, ci și să înțelegeți clar ce anume vrea compania să obțină de la aceasta.

Atunci când decideți să creați o rezervă de personal extern pentru o companie, este necesar să luați în considerare puncte negative, însoțitor acest proces, care pentru o serie de organizații poate fi dificil de depășit.

Dezavantajele unei rezerve de personal extern:

— Proces de creație complex și intensiv în muncă;

— Probleme în păstrarea la zi a datelor;

— costuri materiale și umane pentru crearea și dezvoltarea rezervei;

— Lipsa garanțiilor pentru ca rezerviștii să se alăture personalului;

— Dependența eficacității rezervei de personal extern de calitatea creării și dezvoltării acesteia.

Cât despre consecințe negative pentru companiile care creează o rezervă de personal extern, trebuie remarcat faptul că numărul acestora depinde într-o oarecare măsură de mărimea organizației care se potrivește cu amploarea rezervei sale. Deci, dacă o companie mică decide să investească resurse uriașe în crearea și dezvoltarea unei rezerve mari de personal, acest lucru va fi complet nejustificat, deoarece chiar și cu o rotație puternică a personalului într-o astfel de companie un numar mare de nu va fi nevoie de potențiali angajați. Mai ales dacă vorbim de înlocuirea de înaltă calitate a posturilor vacante. În cazul companiilor mari, un număr mare de rezerve de personal este mai justificat, totuși, aici este necesar să se acorde atenție la care angajați sunt încărcați cu sarcini de lucru pentru a-l actualiza. Dacă aceasta este responsabilitatea ofițerilor de personal individual care nu au sarcini mai semnificative, atunci acest lucru cu siguranță are un impact pozitiv. Dacă într-o companie mare economisesc numărul de angajați ai departamentului de resurse umane și lucrează pe toată lumea la maximum, atunci acest lucru, de regulă, va duce la funcționarea lor ineficientă în problemele interne de personal și la formalitatea rezervei de personal extern a companiei. Din care putem concluziona că este mai bine ca marile companii să aloce angajați individuali pentru a-și crea și dezvolta rezerva de personal extern.

După ce am cântărit toate aspectele pozitive și negative ale creării rezervei de personal a unei companii, putem concluziona că acesta este un mecanism de selecție a personalului foarte complex. Având o opțiune de rezervă, viața este mult mai ușoară pentru proprietarii de companii, deoarece puteți contacta rapid specialiști dovediți și puteți ocupa un post vacant, evitând timpul și costurile financiare ale selectării candidaților. O rezervă de personal extern ajută angajatorul să aibă informații despre nevoile pieței muncii și ajută la ajustarea condițiilor pentru angajații care lucrează în funcție de tendințele pieței.

Astfel, formarea unei rezerve de personal este una dintre cele mai importante domenii și sarcini strategice politica de personalîntreprinderilor. Nu numai oferta de muncă calificată, ci și competitivitatea companiei depinde de calitatea unei astfel de rezerve. Planificarea rezervelor de personal este o sarcină complexă care necesită resurse și timp semnificative din partea managerului de resurse umane și a conducerii companiei. Dar experiența arată că marile întreprinderi folosesc adesea rezerva, fără a economisi resurse și nici timp pentru a pregăti un candidat nou creat. Acest lucru dă un rezultat pozitiv - fiabilitate, stabilitate, competitivitate și încredere în viitorul companiei. Influență pozitivă Dezvoltarea companiilor cu un pool de talente extern creat și întreținut corespunzător necesită o investiție serioasă de resurse, iar fiecare angajator trebuie să cântărească avantajele și dezavantajele acestui mecanism în compania sa, în funcție de capacitățile și nevoile reale, înainte de a-l crea. De asemenea, în funcție de capacitățile companiei, ar trebui să alegeți modalități de a crea o rezervă, fie prin comandarea serviciului adecvat de la agențiile de recrutare, fie prin implementarea independentă a unui nou mecanism pas cu pas.

Multe companii au experiență în crearea unei rezerve de personal. Dar el nu are întotdeauna succes. Dacă firma nu poate oferi rezervistului condiții atractive, se poate întâmpla ca acesta să părăsească compania. Prin urmare, înainte de a crea o rezervă de personal, este necesar să se gândească la toate măsurile de motivare a angajaților: motivație materială, scară de carieră, program de dezvoltare etc. Pe de o parte, înscrierea în rezerva de personal este deja o motivație bună, deoarece angajatul înțelege că este foarte apreciat. Dar va trece o lună, șase luni, un an, și este încă în aceeași funcție cu același salariu, dar cu stima de sine crescută. În cele din urmă, ambițiile nesatisfăcute îl vor forța să găsească o altă companie în care să se poată realiza. Rezerva de personal este un întreg sistem la crearea căruia trebuie să participe întreaga companie, altfel poate exista o amenințare de „scurgere de personal valoros”.

Toată lumea are nevoie de o „rezervă de aur”

Fiecare manager își dorește ca compania sa să aibă cel puțin angajați buni și, de preferință, cei mai buni. Puteți selecta doar cei mai buni angajați (ceea ce sună aproape fantastic) sau puteți găsi angajați cu potențial ridicat în rândurile dvs. și să îi creșteți la nivelul necesar. În acest scop este creată rezerva de personal a companiei.

Nu există nicio îndoială că fiecare companie trebuie să evidențieze și să recompenseze în continuare pe cei mai valoroși și eficienți angajați. Sunt angajați care susțin zone întregi de activitate și activitatea departamentelor, și sunt cei care le însoțesc activitățile, și a căror înlocuire este puțin probabil să fie remarcată. Ne vom îndrepta atenția către categoria de angajați valoroși și foarte eficienți ai companiei.

Însuși conceptul de „rezervă de personal” este cunoscut de majoritatea absolută și pare complet clar de ce este nevoie de el. Principalele obiective ale creării unei rezerve de personal, de regulă, sunt:

• Satisfacerea nevoilor de afaceri pentru personal calificat;
• Reducerea fluctuației de personal (mai precis, a cifrei de afaceri a celor mai valoroși angajați);
• Creșterea motivației pentru activități profesionale;
• Crearea condițiilor pentru creșterea profesională și a carierei celor mai buni angajați.

De asemenea, unii manageri doresc să folosească rezerva de personal pentru a realiza continuitatea în echipă, adică. menținerea experienței, stilului de conducere, valorilor etc.

Ce este rezerva de personal?

Rezerva de personal este reprezentată de angajații companiei care au potențial de dezvoltare și sunt planificați pentru deplasări orizontale și verticale pe poziții specifice (aceasta este așa-numita rezervă de personal operațional).

Cu toate acestea, dacă sarcinile de creare a unei rezerve de personal sunt oarecum mai largi decât selecția internă, atunci definiția unei rezerve de personal trebuie, de asemenea, extinsă.

Rezerva de personal este strâns legată de sistemul de evaluare a personalului companiei și, prin urmare, trebuie să fie pe deplin în concordanță cu acesta.

Într-una dintre marile companii în care am fost implicat în evaluarea personalului, îndeplinirea sarcinilor profesionale și a potențialului au fost luate drept criterii principale de evaluare a personalului. Prin urmare, definiția rezervei de personal a fost următoarea:

rezerva de personal reprezintă angajații al căror nivel de performanță profesională a sarcinilor și potențial depășește cerințele pentru posturile pe care le ocupă.

Există și o categorie de angajați care sunt valoroși pentru companie, dar pentru care nu există un post anume momentan. De asemenea, trebuie să fie evidențiate și motivate în continuare. Ei pot deveni lideri ai unor noi proiecte sau noi direcții.

Pe lângă cele de mai sus, rezerva de personal poate include succesori ai managerilor dacă societatea lucrează în această direcție.

Singurul lucru rămas de făcut este să creăm o schemă de lucru cu rezerva de personal.

În acest caz arată așa.

Diagrama 1. Schema de lucru cu rezerva de personal.

După cum puteți vedea în diagramă, trebuie să avem un plan pentru introducerea de noi poziții înainte de a adăuga angajați la pool-ul de talente. Acestea. Fiecare manager trebuie să ne furnizeze mai întâi informații despre posturile vacante planificate în departamentul său și cerințele.

Cum intră angajații în rezerva de personal?

Înainte de începerea evaluării, se formează un plan pentru introducerea de noi poziții/deschiderea de noi proiecte.

Apoi se efectuează însăși evaluarea personalului, în cadrul căreia sunt identificați angajații care, evident, au depășit deja funcția lor, sau au un potențial ridicat de a îndeplini sarcini funcționale mai complexe, sau și-au exprimat dorința de a lucra în departamente conexe etc.

După ce am identificat un astfel de grup de oameni, trecem la planul de introducere a posturilor noi și selectăm persoanele potrivite pentru posturile vacante planificate.

Managerul în al cărui departament se va deschide un nou post vacant sau va fi implementat un nou proiect realizează interviuri cu angajatul care solicită includerea în rezerva de personal pentru a stabili dacă acesta îndeplinește cerințele postului. Pe baza rezultatelor interviului, angajatul fie este inclus în rezervă pentru un anumit post, fie transferat în rezervă fără a specifica un anumit post.

Nu mai mult de trei angajați pot aplica pentru o poziție/management de proiect. Un angajat poate aplica pentru cel mult două posturi.

Angajații care au obținut scoruri mari pe baza rezultatelor evaluării anuale și care nu erau apți pentru niciunul dintre posturile propuse pentru angajații cu rezervă de personal pot aplica pentru înscrierea în rezerva de personal fără a specifica un anumit post. Acești angajați pot aplica pentru o anumită poziție în cazul introducerii neplanificate de noi posturi sau vacantei posturilor existente.

De asemenea, pe baza rezultatelor evaluării angajaților, fiecare manager trebuie să aleagă doi succesori dintre subordonații săi direcți. Totuși, aici pot apărea probleme: managerul s-ar putea să nu aibă doi subalterni (amuzant, dar acest lucru nu este neobișnuit în companiile mari) sau s-ar putea să nu fie potriviți ca succesori ai săi. Această decizie este la latitudinea managerului.

Un succesor este o persoană care are cunoștințele, aptitudinile și abilitățile de a îndeplini responsabilitățile funcționale ale unui manager în cazul absenței acestuia (fie absență temporară, fie concediere/relocare într-o altă funcție). Succesorii pot și ar trebui să delege anumite responsabilități funcționale. Pentru funcția de succesor pot candida cei mai buni angajați ai unității pe baza rezultatelor evaluării anuale.

Așadar, în rezerva noastră de personal s-au format trei grupuri de angajați: cu o funcție anume, fără o funcție anume, și succesori ai managerilor. S-ar putea să apară deja confuzii: poate un angajat să aparțină mai multor categorii, pentru că noi îi selectăm pe cei mai buni pentru a ocupa posturile vacante, iar managerul îi selectează și pe aceștia cel mai bine pentru a pregăti succesorii. Prin urmare, este necesar să înregistrați totul opțiuni posibile. Și, desigur, angajatul trebuie să decidă singur ce este mai important, mai interesant etc. Dar identificarea unei categorii separate „succesori ai managerului” este destul de rară. Nu ar trebui să existe dificultăți cu celelalte două categorii.

Au fost discuții lungi despre rezerviști fără a preciza o poziție anume. Întrebarea principală a fost: dacă nu avem un post, de ce am cheltui bani și timp pe acești angajați. Cu toate acestea, în cele din urmă, managerii au ajuns la concluzia că acești angajați trebuie să fie motivați și reținuți în continuare în companie, deoarece potențialul lor este ridicat și poate fi utilizat eficient.

Deoarece Întrucât compania a desemnat succesorii managerilor ca domeniu separat de activitate, s-a dovedit că majoritatea celor care au fost incluși în rezervă fără a specifica o anumită funcție au fost promovați la rangul de succesori. Dar totuși, nu putem planifica pe toată lumea pentru poziții de conducere, fie și numai pentru că nu toată lumea poate și vrea să fie lideri.

Rezerviștii, indicând o anumită poziție, pot fi împărțiți în mai multe subgrupe:

• rezerva pentru poziții de vârf (mai degrabă o excepție, deoarece această poziție este cel mai adesea selectată personal de CEO și în principal din propriile sale motive);
• rezerva pentru managementul mediu;
• rezerva de specialisti (categoria principala cu care este necesar sa se lucreze, deoarece pentru ei exista cel mai mare numar de programe de formare, sunt usor de inlocuit, exista oportunitati mai largi pentru cariera lor. Acestia sunt viitori sefi de departamente, manageri, proiect manageri etc.).

După ce este înscris în rezerva de personal, angajatul, împreună cu managerul, își întocmește planul de dezvoltare profesională.

Planul pentru angajații înscriși în rezerva de personal care indică postul trebuie stabilit de comun acord cu managerul în departamentul căruia urmează să fie deschis postul/proiectul, iar acesta urmărește și implementarea planului.

Pentru angajații care sunt înscriși în rezerva de personal fără precizarea unui post, se întocmește un plan care vizează dezvoltarea abilităților generale de management sau dezvoltarea calităților importante din punct de vedere profesional. Lucrarea cu această categorie este efectuată individual de către supervizorul imediat (pachete de compensare, delegarea unor sarcini, instruire etc.).

Se întocmește și un plan de dezvoltare profesională pentru succesorii managerului. Pe baza rezultatelor implementării planului de dezvoltare profesională se ia o decizie privind numirea într-o funcție sau menținerea/concedierea unui angajat din rezerva de personal.

Pentru a determina gradul de pregătire a angajatului pentru numirea într-o nouă poziție, managerul poate decide să efectueze o evaluare suplimentară.

Această schemă de interacțiune a fost construită în companie după ce certificarea personalului a fost înlocuită cu o procedură anuală de evaluare a personalului.

Pe baza rezultatelor certificării personalului s-a constituit și rezerva de personal a companiei. Dar statisticile s-au dovedit a fi deplorabile.

Învățând din greșeli

În urmă cu câțiva ani, compania în cauză a încercat să mențină o bază de date unificată a rezervelor de personal, dar acest lucru nu a dus la nimic: compania nu le-a putut oferi nimic concret și oamenii au început treptat să renunțe. Și nu este fezabil din punct de vedere economic să le dezvoltăm, să-i instruim, să venim cu posturi speciale pentru ei, doar ca să se dezvolte.

Drept urmare, o parte semnificativă (34,7%) din salariații înscriși în rezervă au demisionat, doar 16,5% dintre cei înscriși au fost transferați pe posturi planificate (datele sunt prezentate în Diagrama 2).

Diagrama 2.

S-a dovedit că angajații au fost selectați din numărul total și înscriși în rezerva de personal după o procedură de certificare destul de stresantă și consumatoare de timp, dar rezultatul a fost negativ.

Planurile de dezvoltare au fost scrise literalmente din aer, pentru că... Acest lucru a fost făcut de manageri și, de regulă, nu le place să-și dedice timpul unei astfel de lucrări. Nu au fost alocați bani pentru dezvoltarea angajaților și, prin urmare, managerii aveau o listă destul de slabă cu ceea ce puteau oferi rezerviștilor: autoeducație, formare corporativă centru de instruire(care îi antrenează pe toată lumea și nu trebuie să fii rezervist pentru a ajunge acolo), etc.

Cand s-au deschis posturile vacante, acestea au fost ocupate de angajati care nu se aflau in rezerva de personal (fiecare manager vrea sa vada oamenii de care are nevoie in echipa sa). Un angajat poate rămâne în rezerva de personal atât timp cât dorește.

Întrucât considerăm înscrierea în rezervă ca o metodă de motivare, trebuie să înțelegem că are limitele ei. Angajatului i s-a spus deja că este „alesul”, motivația lui a crescut de ceva timp, așteptările și stima de sine au crescut și este pe bună dreptate nemulțumit dacă statutul sau recompensa materială nu se schimbă în niciun fel . Și în curând acest angajat, nemulțumit de statutul său, începe să caute o altă companie.

Ca urmare, s-au obținut astfel de statistici dezamăgitoare, iar munca cu rezerva de personal a fost oprită.

După schimbarea sistemului de evaluare a personalului, directorul HR a decis să reia lucrul cu rezerva de personal, deoarece era necesar să se motiveze angajaţii.

Prima întrebare pusă de specialiștii în evaluare a fost cea financiară: câți bani este dispusă să aloce compania (și dacă este chiar dispusă să plătească pentru această „plăcere”).

Opțiunile de dezvoltare pentru rezerviști au fost extinse semnificativ: au fost incluse pregătiri externe, stagii de practică, interacțiune mai strânsă cu managerul, proiecte independente etc. in functie de pozitie.

Și, cel mai important, lucrul cu rezerva de personal a fost complet controlat de specialiștii în evaluarea personalului. Ei au trebuit să colecteze informații nu numai despre posturile vacante și angajații care au fost incluși în rezervă, ci și să monitorizeze calitatea și promptitudinea redactării planurilor de dezvoltare și implementarea acestora. De asemenea, a fost monitorizată mișcarea rezervei de personal și s-a controlat ca un rezervist să ocupe postul vacant (dacă a aplicat, desigur). Au fost efectuate evaluări periodice ale competențelor rezerviștilor astfel încât dinamica dezvoltării să fie vizibilă, în timp ce metodele de evaluare au devenit mai complexe.Acea. munca cu rezerva de personal a devenit transparentă și clar controlată, ceea ce a dus, fără îndoială, la un rezultat pozitiv.

Cu toate acestea, merită să recunoaștem că, deși includerea în rezerva de personal este mai mult o motivație nematerială, fără finanțare această muncă nu va aduce niciun rezultat. Dacă o companie nu este pregătită să aloce fonduri pentru selecția și dezvoltarea celor mai buni angajați, atunci nu merită să se formeze o rezervă de personal. În caz contrar, consecințele pot fi exact opusul așteptărilor.

Lucrul cu rezerva de personal afectează întreaga companie. Fiecare lider trebuie să ia parte la ea și să înțeleagă de ce este nevoie de toate acestea. Este imposibil să controlezi totul, iar controlul total este puțin probabil - Cel mai bun mod motivare. Prin urmare, trebuie să desfășurăm o muncă educațională constantă cu managerii și să depășim rezistența, pentru că Poziția managerului este cea care are cea mai mare influență asupra dezvoltării angajaților săi.

Profesioniștii sunt fața companiei. Când părăsesc compania, își iau cunoștințele și conexiunile și le transferă concurenților direcți. Prin urmare, este necesar să-i mențineți în companie și să mențineți ideea de continuitate.

Introducere

1. Esența și sarcinile rezervei de personal

Concluzie

Cele mai importante grupuri de personal pentru companie sunt supuse mai întâi rezervării. Astfel de angajați pot fi reprezentați în toate categoriile - de la manageri de top până la muncitori. Având în vedere situația demografică generală, cele mai periculoase pentru marile întreprinderi industriale pot fi problemele cu muncitorii cu înaltă calificare, care sunt agravate și de problemele migrației forței de muncă. Prin urmare, astăzi, trebuie acordată o atenție semnificativă nu numai căutării managerilor de top, ci și formării managerilor de nivel mediu și inferior (maiștri, manageri), precum și dezvoltării unui sistem de formare internă care va ridica prestigiul profesiilor gulere albastre. Dacă vorbim despre clasificarea categoriilor de muncitori, putem împărți în mod condiționat categoriile de rezerviști în cinci grupuri mari:

1) manageri de top;

2) manageri de mijloc (inclusiv lucrători ingineri și tehnici);

3) manageri de nivel inferior;

4) muncitori de producție (sau de bază);

Principiile pentru formarea unei rezerve de personal sunt următoarele principii:

Principiul relevanței rezervei - nevoia de a ocupa posturi trebuie să fie reală.

Principiul conformității candidatului cu postul și tipul de rezervă - cerințe pentru calificările candidatului atunci când lucrează într-o anumită poziție.

Principiul perspectivelor unui candidat este concentrarea pe creșterea profesională, nivelul de educație, vârsta, vechimea în muncă și experiența de muncă, creșterea anterioare în carieră, sănătate (deși legea interzice sortarea candidaților pe baza sănătății). De asemenea, ar trebui să țineți cont de cerințele profesionale și de caracteristicile de personalitate ale candidatului.

Sursele de rezerva de personal pentru funcțiile de conducere pot fi:

personal superior al aparatului, filiale;

specialiști șef și de frunte;

specialiști cu educație adecvată și o reputație profesională pozitivă;

tineri specialiști care au finalizat cu succes un stagiu.

Primul nivel al rezervei de personal sunt toți specialiștii întreprinderii, următorul nivel sunt directori adjuncți de diferite grade. Rezerva principală o reprezintă managerii de diferite grade.

Pentru a lucra cu succes cu o rezervă de personal, în primul rând, este necesar ca conducerea companiei să înțeleagă scopurile și obiectivele creării acesteia și să înțeleagă că această componentă a muncii cu personalul poate fi în mare măsură costisitoare și să nu aducă dividende vizibile. in scurt timp. Este necesar ca acesta să înțeleagă că rezerva de personal este o investiție pe termen lung în personal, care dă roade numai cu o atitudine migăloasă și atentă față de principiile și sarcinile formării sale.

De asemenea, pentru o muncă de succes, este necesar să se lucreze cu „rezerviștii” pentru a explica direcțiile (inclusiv cele promițătoare) ale activităților companiei, strategia acesteia de comportament pe piață și pentru a crea un set de valori corporative printre „rezerviștii”. ”. Este recomandabil să familiarizați în mod regulat angajații cu evaluările sistemul curent management, desfășurați jocuri de afaceri și antrenamente pentru a crea un microclimat favorabil în echipă, încercați să ofere rezerviștilor posibilitatea de a face propuneri în dezvoltarea unei strategii de dezvoltare a afacerii.

2. Necesitatea creării unei rezerve de personal

De ce este necesară o rezervă de personal? În primul rând, să asigure continuitatea personalului de conducere, păstrând cel mai valoros lucru pe care îl are organizația - cultura sa corporativă; în al doilea rând, pentru a preveni eventualele situații de criză în organizație în cazul plecării managerilor cheie. Și în al treilea rând, pentru a stimula creșterea profesională a angajaților companiei.

Aceste motive sunt foarte convingătoare. Dar, paradoxal, pentru stabilitatea companiei pe piață și menținerea continuității personalului, nu este deloc necesar să existe o „instituție de rezervă de personal”.

Dacă serviciul de personal își concentrează eforturile pe crearea condițiilor de creștere a managerilor, nevoia unei astfel de instituții nu va mai exista. De ce să antrenezi în mod specific rezerviștii când fiecare manager va avea deja cunoștințele și abilitățile necesare pentru o poziție mai responsabilă?

Astfel, creșterea managerilor va deveni o alternativă la crearea unei instituții de rezervă de personal. Dar trebuie luate în considerare următoarele puncte importante.

Primul. Fiecare manager trebuie să aibă cunoștințele necesare pentru a îndeplini în mod eficient munca care i-a fost atribuită, care este inclusă în modelul de competență managerială:

cunoștințe profesionale speciale (de exemplu, cunoștințe despre tehnologia de producție).

cunoștințe în domeniul managementului și al psihologiei managementului.

cunoștințe specifice ale principiilor dezvoltării organizaționale, ceea ce este important pentru a putea aplica în practică. Aceste principii sunt de obicei numite filozofia de management sau cultura corporativă a unei companii.

Această abordare ne permite să stabilim ce pregătire trebuie să urmeze un manager, astfel încât structura sa de cunoștințe să corespundă următorului pas în carieră.

Al doilea. Introducerea instituţiei înlocuirii competitive posturi de conducere. Scopul acestui institut este, în primul rând, de a crea condiții egale de start pentru toți angajații organizației care se străduiesc să ajungă la niveluri superioare ale carierei lor. În al doilea rând, ocuparea competitivă a posturilor de conducere oferă un stimulent semnificativ pentru îmbunătățirea calităților profesionale și personale ale angajaților care doresc să facă o carieră. În al treilea rând, această instituție asigură continuitatea necesară în management.

Procesul de înlocuire competitivă nu poate avea loc spontan; va avea mai mult succes dacă sunt respectate mai multe reguli:

Organizația ar trebui să se concentreze în primul rând pe competiția internă. Doar in cazuri excepționale candidații externi pentru posturi vacante de management pot fi autorizați să participe la concurs;

orientarea ar trebui să fie către o carieră „orizontal-verticală” în loc de „calea verticală îngustă” des practicată;

Concursul pentru ocuparea unui post de conducere vacant trebuie să fie deschis și în mai multe etape.

Regulile prin care se realizează înlocuirea competitivă sunt determinate de politica de personal a fiecărei organizații specifice.

Al treilea. Planificarea dezvoltării individuale a managerilor.

Atunci când planificați dezvoltarea individuală a unui manager, trebuie acordată o atenție deosebită mai multor puncte. În primul rând, cariera unui manager ar trebui să fie construită din punctul de vedere al preferințelor și abilităților sale personale, precum și pe baza nevoilor viitoare pentru personalul de management al organizației în sine. În al doilea rând, activitățile specifice pentru dobândirea de noi cunoștințe și abilități ar trebui planificate astfel încât să se asigure că managerul dobândește cunoștințe care reprezintă o prioritate pentru următorul pas în carieră.

Valoarea practică a abordării propuse este că nu este nevoie să vă băgați mintea asupra cum și cine ar trebui să fie inclus în lista rezerviștilor, deoarece este introdusă ocuparea competitivă a posturilor de conducere. În plus, întrebarea cum ar trebui antrenați rezerviștii își pierde relevanța. La urma urmei, modelul de competență managerială ne permite să determinăm structura cunoștințelor necesare unui manager pentru o etapă planificată a carierei.

Și, în sfârșit, un singur scop - dezvoltarea managementului - leagă între ele diverse proceduri și tehnici munca de personal, folosit de obicei separat. Este despre despre proceduri cunoscute precum rotația personalului, planificarea carierei, evaluarea performanței, pregătirea personalului și pregătirea rezervelor.

Crearea unei rezerve de personal este necesară pentru a oferi mai bine companiei angajați pregătiți, care sunt gata, dacă este necesar, să își desfășoare nu numai propriul domeniu de activitate, ci și alții - conform domenii conexe. Prezența unor specialiști pregătiți în rezerva de personal permite companiei să reducă semnificativ costurile de recrutare și adaptare a noilor angajați, precum și să construiască un sistem de investiții în dezvoltarea personalului, care la rândul său crește semnificativ motivația nematerială a angajaților și contribuie la păstrarea acestora în companie. În plus, prezența unei rezerve de personal instruit poate reduce semnificativ riscurile companiei în cazul îmbolnăvirii angajaților cheie sau a altor circumstanțe neprevăzute.

Acum se scriu destul de multe despre rezerva de personal, dar în principal aceasta este fie o scurtă informație teoretică, fie o descriere a lucrului cu rezerva la întreprinderile de producție. Cu toate acestea, nu există studii pe această temă în rândul companiilor implicate în distribuție, consultanță sau furnizare de servicii. Dar sunt mai aproape și mai dragi de inimile majorității managerilor de resurse umane. Datorită relevanței acestui subiect, compania Upright a efectuat în ianuarie-februarie 2006 un sondaj telefonic a 100 de organizații din Moscova (domenii: IT, hoteluri, construcții, afaceri auto).

Scopul studiului a fost realizarea unei analize analitice care să fie utilă companiilor interesate în implementarea unui sistem de formare a rezervei de personal. Am aflat dacă organizația are nevoie de o rezervă de personal, dacă au fost elaborate documentele corespunzătoare, cine este inclus în rezervă, ce criterii sunt folosite pentru evaluarea candidaților și cum să motivăm angajații din rezervă.

Angajații Upright au chestionat companii cu angajați între 50 și 200 de persoane (28%), de la 200 la 500 (23%), de la 500 la 1000 (18%) și peste 1000 de persoane (19%). Un număr mic de respondenți au refuzat să dezvăluie aceste informații, iar 6% au angajat mai puțin de 50 de persoane. După cum sa dovedit, nu toate companiile au format un serviciu de personal. Funcționează în doar 84% din organizații. În rest, problemele de personal sunt tratate fie de către managerii imediati, fie de către directorul general.

36% dintre companii preferă să-și crească „proprii” angajați, 27% recrutează personal pentru funcții de conducere în principal din exterior, iar 31% fac acest lucru într-un raport de 50/50. Unii manageri de resurse umane nu au dezvăluit aceste informații.

Nu este întotdeauna necesară o rezervă de personal.91% dintre respondenți consideră necesară formarea unei rezerve de personal. Alții sunt de părere că acest lucru nu este necesar. În special, pentru că este necesară o rezervă de personal în mare parte întreprinderile industriale, dar nu în organizațiile de distribuție cu un personal de 200-500 de persoane. Poate că există ceva adevăr în această părere a managerului de resurse umane al uneia dintre companiile IT. Cu toate acestea, majoritatea se ocupă într-un fel sau altul de problema formării unei rezerve de personal în organizația lor (81%). Specificul muncii unor companii, în special din sectorul IT, este de așa natură încât angajații lucrează la implementarea diferitelor proiecte, astfel încât le este imposibil să-și formeze o rezervă de personal în sensul clasic, chiar dacă doresc, și este, de asemenea, nepractic. Este necesară o rezervă de personal acolo unde este posibilă creșterea carierei mai mult sau mai puțin tradiționale. Numai în acest caz are sens să instruim, să selectezi și să motivezi angajații pentru a ocupa ulterior posturi de conducere. Oamenii din proiect cresc diferit (acesta va fi discutat mai jos).

Înțelegerea necesității formării unei rezerve de personal obligă angajații serviciilor de resurse umane să se ocupe de această problemă, însă, din cauza nivelului insuficient de dezvoltare a muncii cu personalul din multe companii, doar 13% dintre cei care participă la studiu au o structură clară și documente relevante. Restul fie abia încep să dezvolte astfel de programe, fie selectează intuitiv angajații potriviți.

Obiectivele creației: motivarea și extinderea afacerilor. De ce este necesară o rezervă de personal într-o companie? De regulă, există mai multe obiective. Cel mai adesea, aceasta este o modalitate de a motiva personalul și de a extinde afacerea (49, respectiv 36 de manageri de HR au răspuns astfel). Pentru a intra în regiunile Republicii Kârgâz, sunt create 15 organizații, 25 de companii sunt angajate în rotația personalului. În două organizații, se creează o rezervă de personal pentru a fideliza angajații, a transfera experiența și pentru a optimiza structura organizațională.

Angajații din orice poziție se pot înscrie în rezerva de personal, spun managerii HR. În mare parte, tinerii specialiști (asistenți etc.) și specialiști la nivel de directori de vânzări sau ingineri sunt în creștere. Deși în raport cu angajații de la niveluri inferioare nu se poate spune că aceasta este o rezervă de personal în sensul tradițional, ci este o progresie firească pe măsură ce competențele cresc.

Concluzie

Rezerva de personal este un grup de angajați calificați din companie care au trecut preselecția, antrenament specialși care sunt candidați interni pentru a ocupa posturi vacante în funcții superioare de conducere.

Identificarea la timp și pregătirea cu succes a viitorilor manageri pentru munca în poziții înalte este astăzi cel mai important factor de succes în competiție. Prin urmare, companiile moderne creează un sistem de selectare, dezvoltare și relocare a viitorilor manageri (rezervă) și consideră gestionarea acestui sistem ca o sarcină importantă din punct de vedere strategic.

Bibliografie

1. Vikhansky O.S. Management strategic: manual. M.: Gardarika, 2005.296 p.

2. Ekomasov V.V. Cream o rezerva de personal. [Resursă electronică] // Personalul întreprinderii. 2007. Nr. 8. // http://www.hr-portal.ru/node/573/print (26.01.2009)

3. Isakova S. Ce se învârte vine în jur? Sau cum companiile formează o rezervă de personal [Resursă electronică] // Resurse umane din Rusia. 2005. Nr. 7. // http://www.hr-portal.ru/node/624 (22/01/2009)

4. Lanovenko E. Lucrul cu rezerva de personal [Resursa electronică] // Directorul de personal. 2006. Nr. 8. // http://www.hr-portal.ru/node/566 (25/01/2008)

5. Magura M.I. Principii de bază ale construirii unui sistem de selecție a personalului // Managementul personalului. 2004. Nr. 11. P.30-35

6. Magura M.I. Selecția personalului și managementul resurselor umane ale organizației // Managementul personalului. 2000. Nr. 7. P.40-49.

7. Meskon M., Albert M., Khedouri F. Fundamentele managementului. - M.: Delo, 2004.157 p.

8. Murashev M. Rezervă de personal: practică străină [Resursă electronică] // Managementul personalului. 2003. Nr. 6. // http://www.hrm.ru/db/hrm/A694B07421302A51C3256D470031A9FB/category.html (01/20/2009)

9. Murashev M. Rezervă de personal: practica rusă [Resursă electronică] // Managementul personalului. 2003. Nr. 6. // http://www.hrm.ru/db/hrm/8C53DA0DA8A1BDF2C3256D470031AA4B/category.html (01/21/2009)

10. Nezaruk E. Metode de lucru cu rezerve personalului de conducere[Resursă electronică] // Manager HR. 2005. Nr. 4. // http://www.hr-portal.ru/node/859 (24/01/2009)

11. Fundamentele managementului personalului: Manual pentru universități. Ed. B.M. Genkina. M.: Mai sus. şcoală, 2006.383 p.

Tendințele pieței muncii duc la schimbări negative în organizații. Candidații pentru posturi de conducere demonstrează adesea rezultate nesatisfăcătoare de performanță. Metoda principală de selectare a managerilor profesioniști este atragerea unui specialist de succes din companiile concurente. Această metodă este folosită pentru a căuta poziții de sus sau de profil îngust.

Dar fără a crea un sistem de lucru cu angajații din cadrul organizației, este posibil să apară dificultăți în selectarea angajaților obișnuiți. Vorbim despre o resursă umană puternică la nivelul întreprinderii - rezerva de personal.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

(Moscova)

(Saint Petersburg)

(Regiuni)

Este rapid și gratuit!

De ce este necesar acest lucru?

Grup de angajați care își arată munca rezultate pozitive iar cei cu potențial sunt selectați în rezervă pentru promovarea ulterioară în funcții de conducere. Dacă este necesar, specialiștii selectați sunt capabili să lucreze fructuos în domeniile proprii și conexe.

Crearea unei rezerve reduce costurile de căutare și adaptarea ulterioară a noilor veniți datorită personalului deja pregătit, a cărui motivație nematerială și loialitate față de organizație cresc. Vorbind despre formarea unei rezerve de personal, ne referim desfășurarea de activități care vizează pregătirea angajaților selectați în funcții de conducere.

Început, criterii

Pentru a crea un sistem competent, sunt respectate trei principii:

• este nevoie de înlocuire;
• solicitantul este potrivit pentru post;
• candidatul are o dorință de dezvoltare profesională.

Începutul lucrărilor de creare a unei rezerve este identificarea pozițiilor de conducere în companie. Şefii de departamente, directorii de departamente şi directorii executivi influenţează rezultatele organizaţiei. În rezervă sunt încadrați specialiști de înaltă specializare, fără de care procesul de lucru s-ar opri. Amploarea și specificul activității întreprinderii determină numărul de poziții cheie din rezervă.

Calitățile personale ale lucrătorilor de rezervă:

• disponibilitatea, dacă este necesar, de a se transfera la o filială a organizației din alt oraș;
• rezistență la stres și imunitate la stres;
• conformitatea solicitantului cu imaginea liderului;
• rezultate indicative ale activităților curente;
• starea de spirit internă a unui candidat pentru o poziție de conducere. Un recrutor experimentat poate determina această calitate.

Pași de urmat la crearea acestuia:

• stabiliți câți specialiști vor fi necesari în termen de cinci ani;
• vezi numărul de rezerviști disponibili;
• preziceți procentul de disponibilizări pe baza rezultatelor;
• identifica managerii care sunt capabili să lucreze în alte domenii;
• nu uitați că specialiștii din rezervă trebuie să se regăsească în cele din urmă într-o poziție pentru care își doresc să se dezvolte profesional și psihologic. În caz contrar, angajatul se epuizează și devine demotivat.

Posibile greșeli:

• selecția formală a specialiștilor în rezervă fără evaluarea cunoștințelor. Ca urmare, există o lipsă de angajați puternici și prezența celor incapabili de management;
• sistemul de motivare a solicitanților nu a fost gândit;
• lipsa feedback-ului din partea departamentului de personal către angajatul care nu a intrat în rezervă. Din această cauză, loialitatea față de companie scade;
• planul aprobat nu este implementat. Angajații selectați care finalizează planul de pregătire pentru a avansa în rânduri. În absența mișcărilor de personal, se pierde încrederea în organizație, ceea ce se reflectă în rezultatele muncii;
• rezerva de personal formată este rar actualizată, ceea ce face ca sistemul să nu aibă sens în contextul dezvoltării afacerii și al unei rate de rotație ridicate.

Etape de formare

Există 4 etape de construcție a sistemului. În funcție de situația financiară din organizație și sarcinile specifice, etapele sunt completate sau reduse:

1. În prima etapă, personalul de selecție a personalului analizează nevoile de înlocuire pentru o perioadă de timp aprobată. Perioada de planificare variază de la doi la cinci ani.
2. În a doua etapă se dezvoltă sistemul de selecție. Are loc un concurs și sunt selectați rezerviștii.
3. La a treia etapă, angajații selectați participă la un program de dezvoltare a competențelor în domenii profesionale și personale. Rezerviștii sunt instruiți în programe de MBA, în seminarii și training-uri, iar la fața locului sunt organizate conferințe tematice cu profesori invitați.
4. La a patra etapă, angajații instruiți au posibilitatea de a se testa în practică. Într-o situație ideală, un candidat cu experiență ar trebui să se simtă liber într-un scaun de conducere, să rezolve sarcinile atribuite și să nu întâmpine dificultăți în comunicarea cu subalternii.

Sarcini detaliate:

1. În prima etapă, se dezvoltă Politica de formare a rezervelor. Documentul specifică principiile și succesiunea acțiunilor, persoanele responsabile și formularele de raportare. Acesta abordează probleme legate de organizarea muncii cu rezervă: modul în care angajații companiei sunt completați și recrutați în aceasta. Pentru a lucra, va trebui să aprobi lista posturilor pentru care vor fi rezervați lucrători. Angajații departamentului de personal întocmesc regulamente și le coordonează cu șeful organizației.
2. În a doua etapă, scheme de selecție competitivă. Candidații interni și externi vor putea ocupa nișa de rezervă. Condiția principală pentru aceasta este experiența în specialitatea necesară. După ce a fost recrutat numărul maxim de solicitanți, începe etapa a doua a concursului, în care rezervistul este evaluat personal. Decizia de înscriere se ia atât pe baza rezultatelor muncii obținute, cât și a evaluării calităților profesionale și personale.
3. În a treia etapă, este creat sistem de instruire pentru angajații selectați. Întrucât dezvoltarea specialiștilor va necesita cheltuieli semnificative, evenimentele de formare sunt gândite ținând cont de factorii care vor afecta afacerea în viitor. Pe lângă educația suplimentară, sunt oferite programe care vizează dezvoltarea abilităților de management în rândul angajaților. Un stimulent financiar pentru rezerviști va fi un bonus pentru performanța excelentă la examen sau plata pentru un MBA. Pentru fiecare solicitant este pregătit un plan individual de dezvoltare, ținând cont de experiență, educație, caracteristici psihologiceși dorința de a atinge înălțimi în direcția aleasă. Feedback-ul unui angajat din rezervă către departamentul de personal va indica deficiențe în programul de dezvoltare. Împărtășirea experienței rezerviștilor va spori impresia procesului de învățare și va interesa restul angajaților organizației.
4. La a patra etapă un specialist instruit înlocuiește un angajat într-un post rezervat folosind experiența acumulată. Un angajat se simte util atunci când implementează efectiv abilitățile pe care le-a învățat. Într-o situație în care rămâne în rezervă timp de cinci ani cu un bagaj de informații noi, dar inaplicabile, compania riscă să piardă personal valoros din cauza neatenției sale. Există un loc pentru un specialist promițător pe piața muncii și printre concurenți.

Puteți afla mai multe despre aceste sarcini din următorul videoclip:

Principalele sarcini rezolvate în timpul procedurii

Politica strategică a organizației vizează în primul rând creșterea profitului. O echipă profesionistă cu un singur spirit corporativ va îndeplini sarcinile de afaceri atribuite. Dacă aveți o rezervă de personal, va dura mai puțin timp pentru a vă atinge obiectivele.

Riscurile de a pierde informațiile acumulate deținute de un manager sunt reduse. Rezervistul învață treptat complexitățile managementului, îndeplinind sarcini mai întâi sub supravegherea unui mentor cu experiență, apoi independent.

Intrarea în rezerva de personal crește motivația angajaților. El vede o cale de avansare profesională atât pe orizontală, cât și pe verticală. Dacă sistemul de rezervă este bine gândit, atunci angajații sunt motivați să urce în continuare în rânduri. Cu o organizare competentă a sistemului, compania planifică și gestionează procesul de mișcare.

Cu fluctuația scăzută a personalului, dedicarea față de muncă și autoperfecționarea profesională a angajaților, organizația este stabilă financiar. Rareori apar situații când plecarea managerilor cu experiență dintr-o companie afectează negativ afacerea: vânzările scad și imaginea organizației se deteriorează.