Kako se obnašati s podrejenimi: najboljšimi priporočili psihologov za menedžerje. Ključne zahteve za hotelsko osebje

V igri Bernard Show "Pygmalion" Eliza Dulitle pojasnjuje: "Vidite, jasno je, kako Božji dan, to, poleg stvari, ki se lahko vsakdo nauči (način oblačenja, pravi govor in podobno), razlika med Gospa in cvet - ni, kako se obnašajo, in kako jih obravnavajo. Za profesor Higgins bom vedno bil Constound, ker me nariše s cvetlico, in ga vedno obravnava; Ampak vem, da sem z vami lahko dama, ker se obdeluješ in vedno prideš k meni z mano z gospo. "

Nekateri voditelji se vedno zdravijo s svojimi podrejenimi, tako da tisti, ki popolnoma opravljajo svoje delo. Toda najpogosteje menedžerji, kot profesor higgins, čeprav nenamerno, se obnašajo s podrejenimi, tako da delajo slabše, kot bi lahko, na podlagi njihovih sposobnosti. Način pritožbe na glavo s podrejenimi, je odklenjen z dejstvom, da pričakuje od njih. Če glava pričakuje, da bo veliko podrejena, je njihovo delo verjetno odlično. Če je stopnja pričakovanja glave za podrejene nizke, potem, najverjetneje, bodo delali slabo. Približno kot če bi obstajal zakon o izboljšanju ali poslabšanju kazalnikov proizvodnje v podrejenih, odvisno od pričakovanj glave.

Zdravniki in znanstveniki, ki študirajo vedenjske težave, so dolgo priznali, da imajo pričakovanja ene osebe v zvezi z drugim močno vpliva na vedenje slednjega; V zadnjem času so se učitelji s tem strinjali. Toda pomembnost pričakovanj Leader glede izvajanja posameznega ali kolektivnega dela še vedno ni uresničena. Ta pojasnitev smo dokumentirali, raziskovanje številnih posebnih situacij v imenu velikih industrijskih podjetij v zadnjem desetletju. Ti primeri, skupaj z drugimi dokazi, naučili iz znanstvenih raziskav, kažejo, da: \\ t

pričakovanja menedžerjev v zvezi s podrejenim in načinom zdravljenja z njimi večinoma določajo kazalnike proizvodnje podrejenih in njihovi poklicni poti;

značilnost značilne značilnosti najboljših vodstvenih delavcev je težnja, da imajo visoko stopnjo pričakovanj glede podrejenega dela, ki so upravičeni;

manj uspešni voditelji ne morejo razviti tako tendence, zaradi tega pa njihovi podrejeni delujejo manj učinkovito;

podrejeni najpogosteje delajo, kar po njihovem mnenju pričakujejo od njih.

Vpliv pričakovanj ene osebe v zvezi z drugim o obnašanju slednjega nikakor ni odkritja na področju poslovanja. Že več kot pol stoletja, Albert Mall na podlagi njegovih kliničnih izkušenj je prišel do zaključka, da se ljudje običajno obnašajo, kot jih po svojih mnenjih pričakujejo. Pojav samorealizacije prerokbo je pred kratkim začel v zadnjem času povzroča velik znanstveni interes. Na primer:

V številnih znanstvenih poskusih, Robert Rosental od Harvard Univerze je pokazala, da "pričakovanja učitelja v zvezi z intelektualnimi možnostmi študenta pogosto igrajo vlogo samorealizacije prerokbo pri oblikovanju tega študenta."

V poskusu, kot del poletnega programa Headstart za 60 predšolskih otrok, so bili primerjani kazalniki študentov dveh skupin. Učitelji prve od njih so bili nagnjeni k pričakovanju od svojih učencev glede počasnega napredka pri usposabljanju. V drugi skupini so učitelji verjeli, da so njihovi učenci imeli odlične intelektualne podatke in učne sposobnosti. Učenci druge skupine so bili usposobljeni veliko hitreje.

Poleg tega so zdravniki dolgo razumeli, da lahko pričakovanja terapevta ali psihiatra imajo velik vpliv na fizično ali duševno stanje bolnika. Slika misli bolnikov in zdravnikov, zlasti če njihova pričakovanja sovpada, lahko v veliki meri določi rezultate zdravljenja. Na primer, po pesimistični napovedi zdravnika, se pacientovo stanje pogosto zelo slabši. Prav tako je znano, da je učinkovitost novega zdravila ali nova metoda zdravljenja v veliki meri odvisna od pričakovanj zdravnikov (dejstvo, da zdravstveni delavci kličejo placebo učinek).

Shema "Načrtovanje neuspeha"

Če voditelji naredijo ljudi, ki delajo z njimi, da so tisti, ki so "podporniki Superman", slednji poskušajo izpolniti to idejo sebe in delajo, kar, po njihovem mnenju, voditelji pričakujejo od njih. Toda, če se njihovi menedžerji nanašajo na agente z nizkimi kazalniki proizvoda, kot da nimajo "brez možnosti" za uspeh, ta negativna pričakovanja se spreminjajo tudi v samorealizacijo prerokbo upravljavcev.

Nesrečni prodajni uradniki nastanejo resne težave v smislu ohranjanja samozavesti in visokega samospoštovanja. Odziv na nizke pričakovanja menedžerjev, običajno poskušajo preprečiti nadaljnje kršitve svojih ponosnih, izogibanje situacijam, ki bi lahko privedle do še večjega neuspeha. Ali zmanjšajo število komercialnih zahtev ali se poskušajo izogniti zaključku transakcij, če lahko privede do drugega bolečega neuspeha, in včasih oba hkrati. Nizka stopnja pričakovanj in infrainment ponosa, ki jo je ustvarila, imajo tak način vedenja, ki povečuje verjetnost neuspeha, v skladu s pričakovanji vodstva.

Upravljavci ne morejo preprečiti škodljivega vpliva nizkih pričakovanj na delo podrejenih, preprosto skrivajo svoja čustva od njih. Če kažejo, da bodo podrejeni delali slabo, je praktično ne more prikriti svojih pričakovanj, saj se te informacije običajno neizbrisno, brez zavestnih ukrepov na njihovem delu.

Dejansko se pogosto vodijo delavci jasen signal, ko verjamejo, da so klepetali na minimum. Na primer, če glava malo pravi, postane hladna in nerazpoznavna s podrejenimi, običajno služi kot znak, da je nezadovoljen z njimi ali je na splošno prepričan, da je v smislu dela nemogoče zanj. V mnogih primerih tišina prenaša negativen odnos še učinkoviteje kot odkrito izraženo očiščene. Najpomembnejše informacije o pričakovanjih šefa ni izraženo v tem, kaj točno in koliko šef govori, ampak v slogu njegovega vedenja v zvezi s podrejenimi. Indiferenten in začasni način obnašanja upravitelja najpogosteje obvešča podrejene o nizkih pričakovanjih glede njih in povzroča poslabšanje kazalnikov proizvodnje.

Pred pričakovanji voditeljev se bodo lahko preoblikovali v izboljšane kazalnike proizvodnje v podrejenih, morajo opraviti test resničnosti. Če se želite spremeniti v "samorealizacije prerokbo", morajo ta pričakovanja pridobiti neko jasnejšo obliko kot samo pozitivno razmišljanje in splošno zaupanje v podrejeni (čeprav za druge namene so lahko ti koncepti sami zelo koristni). Podrejeni ne bodo motivirani, da bi dosegli višjo raven učinkovitosti, če ne upoštevajo visokih pričakovanj njihovega šefa realistične in dosegljive. Če se spodbuja, da si prizadevajo za cilj transcender, na koncu ustavijo takšne poskuse in so zadovoljni z rezultati pod tistimi, ki so sposobni doseči. To potrjuje izkušnjo ene velike električne opreme podjetja: njegovo vodstvo je pokazalo, da če so standardi uspešnosti previsoki, se obseg proizvodnje dejansko celo zmanjšuje, ker delavci preprosto prenehajo izvajati. Z drugimi besedami, praksa "viseče korenje je nekoliko višja od osla lahko doseže", saj mnogi menedžerji potrjujejo, ne najuspešnejši motivacijski sprejem.

Stopnja motivacije in napora se poveča, dokler ne čakajo na uspeh 50%, potem se padec začne, tudi če se pričakovanja še naprej povečujejo. Če je cilj zaznan kot doseganje brez napora ali praktično nedosegljiv, ne povzroča motivacije in pozitivne reakcije.

Poleg tega, če podrejeni ne morejo upravičiti pričakovanj menedžerjev blizu lastne ravni želje, začnejo zmanjšati palico svojih ciljev v delu in jih vodijo z nižjimi standardi. Hkrati se bodo kazalniki proizvodnje postopoma padli, in bo popravljen negativen odnos do dela ali te vrste dejavnosti. Zato ni presenetljivo, da če podrejeni ne morejo upravičiti nerealnih visokih pričakovanj svojih menedžerjev, odstotek diskrecijskega, prostovoljnega ali prisilnega, povečanja.

Tajna učinkovitost

Um odličnega vodja vsebuje nekaj, kar manjka v mislih manj učinkovitih menedžerjev. Če lahko veličastni voditelji nenehno kažejo visoka pričakovanja glede dela podrejenih in tistih, ki ustrezajo jim, potem šibki voditelji ne morejo doseči podobnega učinka. Kakšen je razlog?

Odgovor verjetno je, da so najboljši voditelji več kot njihovi manj učinkoviti sodelavci, prepričani v njihovo sposobnost razvoja talentov iz podrejenih. V nasprotju z drugimi možnimi predpostavkami so visoka pričakovanja najboljših menedžerjev, ki najprej temeljijo na tem, kaj mislijo o sebi, to je o svoji sposobnosti izbire, poučevanja in motiviranja njihovih podrejenih. In dejstvo, da menedžerji razmišljajo o sebi, je nemogoče vplivati \u200b\u200bna njihov odnos do podrejenih, njihova pričakovanja najnovejših in pritožba nanje. Če je glava prepričana v svojo sposobnost razvoja talentov in motivacije od podrejenih, jih spodbuja k doseganju visokih kazalnikov, bo veliko pričakoval od njih od njih in, komuniciranje z njimi, bo prepričan, da bodo njegova pričakovanja utemeljena. Če dvomi o svoji zmožnosti, da spodbudi podrejene, bo pričakoval manjši uspeh od njih in jih obravnaval z manj zaupanja.

Enako lahko izrazite enako drugače: vaše lastne uspehe najboljših menedžerjev in njihovo zaupanje v svoje sposobnosti povečujejo verjetnost oblikovanja visokih pričakovanj za podrejene. Kot rezultat, njihovi podrejeni zaznavajo ta pričakovanja kot realistične in vztrajno poskušajo doseči pričakovane kazalnike.

Pričakovanja glave Zakon o mladih najlepši način. Zrele podrejenosti že imajo pomembne izkušnje, ideje o sebi postopoma "kosti", in začnejo gledati na sebe, tako da govorijo, skozi svoje rezultate. Njihove lastne težnje in pričakovanja njihovih šefov se vedno bolj določa "resničnost" njihovih preteklih kazalnikov. Zato, sami, in njihovi voditelji postajajo vse težje oblikovati medsebojna visoka pričakovanja, če le v preteklosti niso dosegli izjemnih rezultatov.

Ista vedenja imajo enake stereotipe v šolah. Eksperimenti med rozantami z "samorealizacijo prerokbo" na področju izobraževanja jasno kažejo, da imajo pričakovanja učiteljev močnejši vpliv na intelektualno rast v majhnih otrocih kot najbolj starejših fantov. V juniorskih razredih, zlasti v prvem in drugem, je vpliv pričakovanj učiteljev na otroke izjemno velik. V srednji šoli, napovedi učitelja, očitno, ne vplivajo bistveno na intelektualni razvoj otrok, vendar vplivajo na njihovo motivacijo in odnos do šole. Čeprav je težko pojasniti tako zmanjšanje vpliva pričakovanj učiteljev na otroke na konec. Smiselno bo sklepati, da so majhni otroci bolj poslušni, končno ne opredeljujejo idej o svojih sposobnostih in ugledu v razredu. S starostjo, zlasti če učenci spadajo v skupine, ki jih oblikujejo sposobnosti ali v interesu, kot je zdaj pogosto opravljeno v srednjih šolah, njihova vera v lastne intelektualne sposobnosti in pričakovanja učiteljev v zvezi z njimi se začnejo fiksne in manj in manj rešene z učinkom.

Ključ do prihodnjih dosežkov

Prva leta dela, ko mladi zlahka vplivajo pričakovanja voditeljev, so izjemno pomembne za določanje njihovih prihodnjih kazalnikov proizvodnje in rast kariere. To dokazuje rezultate študije, ki se izvaja v AT & T.

Berry in Hall je ugotovila, da je bila začetna pričakovanja družbe v zvezi s 49 diplomanti univerz, sprejetim kot menedžerji, ki so imeli največji vpliv na kazalnike njihovega poznejšega dela in nadaljnjega uspeha. Raziskovalci so ugotovili, da je razmerje med pozitivnim, da družba pričakuje od svojega zaposlenega v prvem letu, in prispevek tega zaposlenega na delo družbe za naslednjih pet let "je preveč očitno, da je mogoče prezreti."

Kasneje je Berry in Hall sledila tudi karieri rasti 18 diplomantov, ki so bili sprejeti kot pripravniki za drugo operativno delitev AT & T. In tukaj so ponovno ugotovili, da so med pričakovanji v zvezi z mladimi zaposlenimi in njihovim delom v prvem letu - na eni strani in uspešnosti v naslednjih letih in promocijo storitvenega stopnišča na drugi strani.

"V prvem letu se zgodi nekaj pomembnega .., - jagodičja in dvorana. - želja po srečanju z visokimi pričakovanji družbe v odločnem prvem letu dela vodi do oblikovanja pozitivnega odnosa do dela in visokih standardov; Ta odnos in standardi, predvsem, vodijo do visoke kakovosti dela, ki jih še dodatno krepi, kasneje pa prispevajo k briljantni karieri. Iz tega sledi, da bo nov direktor, ki bo uspešno občasnega z enim odgovornim delom prejel še bolj odgovorno nalogo, in njegov prispevek k dejavnostim družbe se bo povečal, saj se bo odzval na vse večje pričakovanja družbe v zvezi z njo. Ključni dejavnik ... Razumevanje, da je prvo leto najpomembnejše obdobje študija, čas, ko ima pripravnik edinstveno pripravljenost za razvoj in spremembo v smeri, ki ustreza pričakovanjem družbe. "

Prvi vodja mladeniča je verjetno imel največji vpliv na svojo kariero. Če glava ni sposobna ali ne želi razviti spretnosti, potrebnih za učinkovito delo v mladih zaposlenih, so podcenjene, v primerjavi z možnostmi, osebnimi standardi. Enako se zgodi s samospoštovanjem, razvijejo negativen odnos do dela, njihovega podjetja in, najverjetneje, na celotno kariero v poslu. Ker se s tako prvim vodje možnosti za uspešno premaknete na servisno stopnišče, se mladi zaposleni močno zmanjšajo, potem pa, če obstajajo ambiciozne težnje, bodo šle na druga mesta v upanju, da bodo našli najboljše priložnosti. In nasprotno, če prvi vodja pomaga začetnikom, da maksimirajo njihov potencial, s čimer postane temelje svoje prihodnje uspešne kariere.

Če želite potrditi pomen vloge prvega šefa pri oblikovanju osebnosti upravitelja, se navajamo na področju prodaje, ker so dosežki na tem področju lažje meriti kot na večini drugih področij. Razmislite o naslednjih primerih:

Raziskovanje kariere Rast sto zavarovalnih agentov, ki so začele delati pod vodstvom zelo močne ali, nasprotno, zelo šibkih šefov, je združenje življenjskih zavarovanj ugotovljeno, da je verjetnost uspeha zaposlenih s povprečnimi ocenami preskus komercialnih sposobnosti Delo pod vodstvom dobrih menedžerjev je bilo skoraj petkrat višje od tistih istih zaposlenih, ki so se začeli s šibkim šefom, in zaposlenimi z odličnimi komercialnimi sposobnostmi, ki so delali pod vodstvom dobrih menedžerjev, je verjetnost uspeha dvakrat višja kot to ki je prišel do šibkega voditelja.

Metropolitanska zavarovalnica je ugotovila, da je razlika v produktivnosti dela Novice zavarovalnih zastopnikov, ki imajo približno enake komercialne sposobnosti, je mogoče razložiti izključno zaradi razlik v sposobnostih voditeljev uradov, v katerih so bili imenovani. Izkazalo se je, da so agenti, katerih produktivnost je bila visoka, v primerjavi s testnimi ocenami njihovih sposobnosti, je delovala le v pisarnah, ki so v svojih proizvodnih kazalnikih pripadali najboljši, Zgornji tretjini uradov družbe. In nasprotno, tista sredstva, ki imajo uspešnost, ob upoštevanju njihovih preskusnih ocen, je bila nizka, praviloma, je delovala v najmanj učinkovitih uradov. Po analizi vseh dejavnikov, ki bi jih lahko pojasnile te razlike, so strokovnjaki družbe prišli do zaključka, da so razlike v uspešnosti novih agentov povezane predvsem z različnimi različicami na ravni učenja in vodenja med lokalnimi menedžerji.

Izvedel sem študijo učinkovitosti prodajalcev v podružnicah Forda v New Angliji, ki je pokazala, da so najboljši prodajalci koncentrirali v nekaj vejah, ki delujejo z največjo učinkovitostjo. Na primer, 10 od 15 najboljših prodajalcev v novi Angliji je delovalo v treh predelkih (in vsi so približno dvesto), pet od teh 15 zaposlenih - v enakem, zelo uspešnem. Od teh štirih, ki so bili predhodno opravljeni od drugih trgovcev, ne da bi izstopali s svojimi komercialnimi dosežki. Ni nujno dvomiti, da ima prisotnost usposobljenosti za usposabljanje in motivacija podrejenih voditeljev najboljših trgovskih pisarn odločilno vlogo.

Usposabljanje mladih zaposlenih

Opozorilo, da je glede na rezultate študije, ki se izvajajo v AT & T, začetna pričakovanja družbe glede učinkovitosti dela (z dejansko odgovornostjo), zaposleni oblikuje naslednja pričakovanja glede tega častnika in njenega vedenja, "RJ Walters Jr., odgovorna za sprejem univerzitetnih diplomantov v AT & T, trdi, da morajo biti "prvi poglavarji diplomantov, ki so delali za delo, najboljši upravljavci podjetja." Na žalost večina prakse podjetij je neposredno nasproti.

Certificirani novinci redko delujejo pod neposrednimi smernicami izkušenih menedžerjev na sredini ravni ali višjih menedžerjev podjetja. Običajno se njihovi neposredni nadzorniki praviloma postanejo upravljavci z nizkimi ravni, ki imajo minimalne izkušnje in manjšo učinkovitost. Seveda obstajajo izjeme, vendar so običajno upravljavci nizke povezave bodisi "stari PROFI", ki ne morejo več odgovornega dela, ali mlade zaposlene v fazi prehoda iz izvajalcev v menedžerje. Ti upravljavci pogosto nimajo znanja in veščin, potrebnih za razvoj poslovnih sposobnosti iz njihovih podrejenih. Posledično mnogi diplomanti začnejo svojo kariero v najhujšem možnih okoliščinah. Glede na to, da se njihove sposobnosti ne razvijajo in se ne uporabljajo, se, seveda, zelo kmalu začnejo negativno sklicevati na njihovo delo, svoje delodajalce in njihovo kariero v poslu.

Čeprav je večina najvišjih voditeljev tega še ni spoznala, je najpomembnejša naloga industrije, da prekine takšne prakse "neizkoriščanja in kratkoročne uporabe", neučinkovito upravljanje in neučinkovito uporabo njihovega najbolj dragocenega vira: organizacijske in poklicne talente v mladih ljudi.

Najvišji voditelji v industriji, zadevni učinkovitost njihovih podjetij in kariero mladih zaposlenih, bistvo problema je jasno: potrebno je pospešiti usposabljanje menedžerjev, ki bodo lahko obrnili svoje podrejene na tak način da jih vodijo visokim kazalnikom proizvodnje in zagotovijo zadovoljstvo svojih poklicnih ambicij. Upravljavci ne le v podrejenih pričakovanjih in idejah o učinkovitem delu, temveč vplivajo tudi na njihov odnos do njihovega dela in sebi. Če je usposobljenost upravitelja nizka, pušča nekakšne brazgotine na karieri mladih zaposlenih, globoko poškoduje njihov občutek samospoštovanja in zmanjšuje njihovo razumevanje kot oseba.

Če ima glava visoko usposobljenost in raven njegovih pričakovanj v zvezi s podrejenimi, je tudi visoka, zaupanje podrejenih podrejenosti narašča, njihove sposobnosti se razvijajo, njihova učinkovitost pa bo visoka. Glava deluje kot Pygmalion veliko pogosteje, kot se tega zaveda.

Retrospektivni komentar

Ko sem pred 19 leti opisal pojav "samorealizacije prerokbo" menedžerjev, je bilo nekaj skrivnostnega. Takrat je bil mogočen vpliv pričakovanj od glave za razvoj, motivacijo in uspešnost njihovih podrejenih še vedno zelo realiziran. Vendar pa je zdaj "Pygmalion Effect" že dobro znan.

Nedavna študija je potrdila, da imajo učinkoviti voditelji sposobnost oblikovanja visokih pričakovanj glede produktivnosti podrejenih podrejenih, ki so upravičeni. Zato bi moral vsak vodja razumeti, kako deluje "učinek Pygmalion".

Kateri menedžerji razmišljajo o sebi in njihove sposobnosti neposredno vplivajo na učinkovitost njihovih samorealizacijskih prerokbo. Naša študija učinkovitih voditeljev je omogočila reči z zaupanjem, da je ključni dejavnik ... Kaj kličemo ... pozitivno samospoštovanje ... moč pozitivnega samospoštovanja, očitno se kaže v oblikovanju pod njegovim vplivom Pri drugih ljudeh občutek zaupanja in visokih pričakovanj. To zelo spominja na legendarni "pygmalion učinek".

Vaša organizacija vam lahko pomaga ugotoviti znanje in veščine, ki jih potrebujete za učinkovito izvajanje dela. Vodje lahko dajo naloge, ki spodbujajo vaš razvoj kot specialist. Toda odgovornost za poklicno in poklicno rast je še vedno na vas.

Morate reči še nekaj besed opozorila. Upravljavci pogosto nehote kažejo nizka pričakovanja do njih, tudi če ga ne opazijo. Hkrati postanejo "negativne pygmalions", to pomeni, da ogrozi osebo samozavest in zmanjšuje učinkovitost njihovega dela. Zato bi morali upravljavci izjemno pozorno spremljati svoje lastno vedenje in njen vpliv na podrejene. Na vsak način, da se izognejo takšnim oblikam ravnanja podrejenih, ki prisilijo tiste, da čutijo neučinkovite zaposlene, zmanjšajo njihovo samospoštovanje in produktivnost.

Razlika med dobrim in slabim zaposlenim se ne določa toliko plače kot odnos do njega. Vsak vodja se lahko naučijo, kako ravnati s svojimi podrejenimi, da se oblikujejo doma kot medsebojna pričakovanja odličnih rezultatov uspešnosti. Najuspešnejši voditelji točno to.

John Sterling Livingston, Učitelj Harvardske šole

Kako naj glava s podrejenimi

Zakaj se nekateri vodstveni delavci obnašajo s podrejenimi, tako da vedno na "odlično" opravljajo svoje delo? In drugi poglavarji, ki je všeč profesor Higgins, od znane igre Bernard Shawa, čeprav nezavedno, vendar se obrnejo na zaposlene, da tisti, ki imajo dobre sposobnosti delajo veliko slabše, kot bi lahko. Kako se obnašati s podrejenimi?

Dejstvo je, da je od načina vodje glave in iz teh pričakovanj, ki jih predstavlja njegovi podrejeni, je odvisna od učinkovitosti njihovega dela. Znanstveniki, ki preučujejo probleme odnosa ljudi, trdijo, da je oseba nagnjena, da se obnaša v skladu s pričakovanji in upa, da se šefi nalagajo mu.

Dodelita dva glavna sistema Priročniki: avtoritarna in demokratična. Vsak ročni sistem ima svoje prednosti in slabosti.

Avtoritarni slog Priročniki so neločljivo povezani z velikimi podjetji, v katerih ima običajni zaposleni vloga vijaka, ki redno opravlja svoje funkcionalne odgovornosti. Avtoritarno vodstvo "Človeški dejavnik" se skoraj ne upošteva, osebje mora strogo izpolniti svoje cilje in cilje.

Z demokratičnim slogom Glava in podrejena se ne držita podrejenosti. Za učinkovito sodelovanje se uporablja način prepričanja. Torej, podrejeni se počutijo kot polni partnerji na splošno, in odgovornost za njih se dojema kot visoko zaupanje od šefov.

Vendar pa je treba spomniti, da s katerim koli stilom upravljanja, glavna stvar ni hitenja v ekstremnih, ampak da bi našli "zlato sredino" med podrejenostjo in demokratičnih metod v ekipi, to je, da se izmenjuje "Knute in medenjako" metoda .

Praktični nasveti glave:

1. Morate jasno oblikovati zahteve in naloge za delo podrejenih.

2. Preglejte zmogljivosti, talente in nagnjenosti vsakega zaposlenega in jim zagotovite ustrezen obseg in vrsto dela. Če zaposleni dvomi o svoji sposobnosti, da opravlja dobro delo, potem je izgubljen z motivom.

3. Glava ne bi smela biti omejena le na kritiko napačnih dejanj njegovih podrejenih, je treba pojasniti tudi, kako jih je mogoče popraviti.

4. Spodbujati in pohvaljujejo zaposlene za dobro opravljeno delo v javnosti, in če obstaja potreba po kritiki - izraziti ga na podrejenost oči.

Ponujamo

Vrste podrejenih, kot tudi slog vedenja

V različnih situacijah se podrejeni obnašajo popolnoma drugače. Če poznate vse odtenke obnašanja zaposlenih, lahko spretno manipulirati s svojim vedenjem z uporabo šibkih in prednosti.

"Univerzalno"- "Nepogrešljiv" zaposleni: Upravljam ne samo vaše delo, ampak tudi nadomešča in nadomešča sodelavce. Razume glavo s polovičnim klobukom.

"Narcističen" - vodena s svojo "i". Rad sodeluje pri javnem delu. Iz nečimrnosti se bo spopadala z vsako nalogo, ki jo je določil priročnik.

"Poslovanje"- praksa, doseganje rezultata na kakršen koli način. Pred njim je treba dati cilje. Pri nadzoru dela ne potrebuje.

"Zanima" - dela s strastjo do "perpetri". Občasno potrebuje "Jack". Potrebno je, da ga spomnite na odgovornost, ki jo opravljajo za neizpolnjene med delom.

"Živahno"- ljubi javne zadeve. Na mestu je redko. Nahaja se v stalnih potovanjih in poslovnih potovanjih. Rada predstavlja svoj oddelek med poslovnimi pogajanji.

"Moralist" - Vlassen, v priročnem primeru, ki mu je rad dvignil in poučeval. Popolnoma primerna za vlogo svetovalca.

"Dvomna" - Delo se začne po več komentarjih. Ekipa je praktično neuporabna, z izjemo "Brainstorming" - z njihovimi dvomi kul preveč "vroče glave".

"Biroucrat"- dela "v skladu z navodili". Potrebujete nasvet o ustrezni registraciji dokumentacije. Delo z inovativnimi tehnologijami je kontraindicirano - "pokvariti koren." Popolnoma kopira mape dohodne in odhodne dokumentacije.

"Creator" - pri delu pobude. Deluje boljše, hitrejše, ustvarjalne kot druge. Njegove ideje se ne smejo zabavati in zavrniti, bolje je pohvaliti in reči, da mora njegova ideja čakati na primerno uro.

Glede na vse zgoraj navedeno lahko najdete pristop k vsakemu zaposlenemu, pametni in izkušeni vodja pa se mora spomniti - vzpostavlja pravila, in učinkovitost podrejenega in ugodnega podnebja v ekipi je odvisna od tega.

Členi

Bistvo odnosa med šefom in podrejenim se zdi zelo preprosto: naročila šef, nadzoruje in sprejema delo podrejenega, podrejeni izvede naloge, ki so ji dana. Ampak, če je bilo vse tako preprosto, voditelji ne bi imeli vprašanja "kako se obnašati s podrejenimi?".

V prejšnjih časih je nekaj šefov zaskrbljeno nižje ugodne odnose s podrejenimi. Ljudje so delali brez spanja in počitka za pevke peni (sužnjev in serfs in sploh brezplačno), odnos vodenja pa jim je bil ravnodušen, razstavljal in pogosto krut.

In v našem času, na žalost, obstajajo šefi nemoralno in nepoštenone upoštevajo pravnih pravic in interesov delavcev. To so primeri, ko "ljudje ne upoštevajo ljudi."

Nepošteni delodajalci uporabljajo dejstvo, da so danes mnogi ljudje pripravljeni delati kot sužnji, "za hrano" ali iz strahu, da ko so odpovedali z nezakonitim in neznosnim delom, ne bodo mogli najti nobene druge (pogosto ni samo strah , vendar realnosti brezposelnosti). To je pomembno in boleče za številne teme, ki zahteva ločeno obravnavo.

V dvajsetem stoletju je "zaščitna" funkcija delavcev začela izvajati strokovni sindikati. Ustanovljeni so bili, da bi rešili konfliktne razmere v ekipi in zaščitili delavce pred arbitraristi.

Danes sindikati delujejo tudi, vendar je življenje v 21. stoletju takšno, da se vsaka oseba navadi, da se zanašajo samo na sebe in njegovo moč, in ne uvede posebnih upanj, da bo v primeru težav s šefom, ekipa ali sindikata pomagaj mu.

Delovni odnosi med zaposlenim in delodajalcem urejeni z zakonodajnimi akti, katerega glavnik je delovna koda. Toda zakon, na žalost, ne vedno vedno opazimo vedno. Da bi zaposleni, ki je delal v dobri veri, in šef ga je obravnaval spoštljivo, ni dovolj, da bi vedeli zakone in se spomnimo odgovornosti, opisanih v pogodbi o zaposlitvi, in navodila za delo.

Danes, le slab vodja ne razmišlja o vzpostavitvi pravice, zaupanja, vendar hkrati upoštevati podrejenost, odnose z delom pod vodstvom.

Vodstvo danes razume, da ima "prva violina" v uspehu in učinkovitosti podjetja, želja zaposlenega, da dela neposredno odvisna od stališč do šefov in neposreden nadzornik.

Vedno več delodajalcev spodbuja delavce, ki ne "bič", ampak "Gingerbread".

Kaj pomeni biti podrejen?

Sodobna podrejena To ni poslušen suženj in ne izdelovalec, to je osebnost z ambicijami, potrebami v samorealizaciji, spoštovanje, priznanje, je izobražen in usposobljen strokovnjak, z visokim IQ in ustvarjalnim potencialom.

Kljub dejstvu, da uradna raven kraljuje načelo dominacije in podrejenosti, so zgrajene resnične delovne odnose med šefom in podrejenim. enako.

Danes, če glava ne izpolnjuje zakonskih pravic zaposlenega, ne spoštuje in kaže njegovo osebno sovražnost skozi pogovor o povišanih barvah, nekonstruktivnih kritik, žalitvah, nadlegovanju, in tako na, zaposlenega ima pravico do distinga. Ni dolžan ostati in poskušal vzpostaviti odnose s šefom, če to ne želi.

Toda šef ima drugačno situacijo. Če hoče, da se prizadevate, in njegovi podrejeni so delali "na popolnoma", mora poskusite zgraditi pravi odnosz njimi, sicer je zagotovljena trajna tekstura okvirjev.

To je nezmožnost glave kompetentno, da se obnašajo s podrejenimi, da rodi problem negativno razmerje zaposlenega v vodstvo in njegovo delo.

Nepravilno zgrajena razmerja med šefom in so pogosto pogosto glavni problemČeprav načelniki ponavadi mislijo, da so vse težave zaradi dejstva, da so njihovi oddelki leni, neumni ali nesposobni.

Kako ukazati, ne ukaz?

In šefi, in podrejeni se ponavadi pritožujejo zaradi nesporazuma in nepripravljenosti, da se medsebojno razumejo, pravzaprav je problem pomanjkljivost osebnost glave podrejenega in / ali obratno, to je, v osebna antipatija in nenaklonjenost sodelovanju.

Delovna komunikacija med šefom in podrejenim, grobo gledano, se zmanjša na dejstvo, da prva daje naročila, drugi pa jih poslušajo in nadaljuje z izpolnjevanjem. Zato se šef, najprej, se morate naučiti pravilna naročila.

Veliko bolje, ko glava ne sila, ampak prepričanpodrejenega za to ali to nalogo. to. demokratična Pristop pri upravljanju, ko podrejeni čuti ne lutka ali preprost izvajalec, in konstruktiven, skrbnik, udeleženec v skupnem vzroku.

Primer:

Prisiljevanje: "Napišite poročilo za kosilo, sicer - ukor."
Prepričanje: "Poskusite, prosim napišite poročilo za kosilo. Čas je malo, vendar verjamem v vas. Če imate čas, bomo dali poročilo hitreje kot ostali oddelki in koristno opredeliti. "

Kontakt podrejeno po imenu. Obstajajo različne oblike pritožbe, vendar ni tako pomembno, da "vi" ali "vi", s patronymic ali brez patronymic, je pritožba na podrejeni (vse rešuje lipidnost in inteligenco določene osebe), kot Dejstvo spoštljivo, osebno pritožbo na osebo, imenovano. Samo "ti", "on" / "ona", grobo "hey, ti!" Ali odstopanja "to, v sivi jakni!" Žali in takoj konfigurira.
Konstruktivno ali nevtralno pozitivno. Delovni pogovor ni komunikacija dveh prijateljev ali sovražnikov, to je poslovni pogovor partnerjev, mora prenesti enak. Enako slabo in ko glava pride v preveč tople odnose s podrejenimi in ko odkrito izraža svoje nega, nerazumno kritizira, poroča, grdo.

Manjši negativni! Če kritizirate, je konstruktivno in z oko na očesu in ne javno! Bolje je, da ponovno pohvalite zaposlenega, tudi če je naredil nekaj narobe, da bi ga nasmehnil in izrazil zaupanje, da bo naslednjič, ko bo vse delovalo, kot bi moralo.

Popolnoma nesprejemljivo zavrača, izražanje superiornosti ali nesramnega tona govora, platišča, sarkazma, žalitev in druge verbalne agresije.

Govoriti o. Če je vnaprej znano, da podrejeni ne razume zapletenih besed in izrazov, je bolje, da se jim izogne \u200b\u200bali takoj po izgovoru njihovega pomena.
Postavite vprašanja in se posvetujte. Če je naloga izgovarjala v vprašalniku (»Ali lahko to delo še vedno delate jutri?«) Ali kot prosim, dajte nasvet ("Kako mislite, če to storite ...?"), Se zaznava ne kot naročilo , in sicer kot zahteva.

Ta tehnika je bolje uporabiti prepogosto in ne z vsakim zaposlenim. Če zaposleni, na primer želi prevzeti kraj njegovega voditelja, tako velikodušnost in zvestobo, ki ga lahko sprejme za šibkost in "sedeti na glavi", nato pa "gredo na glave".

Tudi če mu je všeč oseba na svojem mestu in delu, ne more delati "za hvala." Medtem ko bo svet pravila, bodo delavci delali za plačo.

Toda dejstvo je, da plače, praviloma ostaja enaka, ne glede na to, ali zaposleni dela, postavi svojo dušo, ali naredi delo "samo storiti."

Da bi organizacija uspešna, in ekipa je delala kot uveljavljen mehanizem, delavci potrebujejo motivirati In finančno in neopredmeteno. Zaposleni mora videti osebno korist, da ima obrestidelati in ne le željo po delovanju v pozabi in gremo domov.

Vrsta avtoritativnega vodje in vrste podrejenih

Podrejeni so bolj prijetni, učinkovitejši in bolj prostovoljno delati s tistimi, ki jih spoštujejo in katerih verodostojnost priznava.

Spoštovati podrejeni glava, priporočena Postanite:

Ko šef ve o strokovnih zmožnostih, nagnjenosti, talentih, interesih njegovega podrejenega in jih upošteva, se zaznava ne kot "kruter", ampak kako mentor.

Čeprav je vsak zaposleni poseben, je klasifikacija vrste podrejenihglede na stopnjo njihove učinkovitosti v delovanju:

To ni edina klasifikacija vrst podrejenih, vendar znanje celo ene klasifikacije lahko predlaga, kako najti pristop k določenemu zaposlenemu.

Točno kombinacija spretnosti Individualni pristop k vsakemu zaposlenemu in izbiri mehkih, demokratičnih metod upravljanja za celotno ekipo in je odgovor na vprašanje, kako se obnašati s podrejenimi.

I. K. ADISISS "Popoln vodja. Zakaj ne morejo postati in kaj iz tega sledi "
D. Sherwood "Sistemsko razmišljanje za menedžerje. Praksa poslovnih problemov "
K. UMETNOSTI ART. 46 Ključna načela in instrumenti glave "
I. Nemirovsky, I. Oldozhukova "Izjemni vodja. Kako zagotoviti poslovni preboj in pripeljati podjetje v voditelje industrije "
B. Zimska orodja glave "

Misliš, da je mehak, demokratični nadzorni slog najboljši?

Kako pravilno obnašati s šefom? To vprašanje je zastavilo verjetno vsak podrejeni. Ali, kako se odzvati na zaposlenega - vprašanje, ki si ga prisilijo, da razmislijo. Zelo pogosto je naš odnos z organi ali podrejenimi, ima neposredno vlogo pri naši promociji, dohodek, plače, in na naši prihodnosti, med drugim. In zelo pogosto ne vemo, kako se pravilno obnašati: v korist, v korist sebe ali naklonjenosti. Pravzaprav mora obstajati zlato mediterje. Vsak ustrezen delavec ve ni vredno, da bi zadovoljil šefa, je podobna laskanju, je najbolje, da je strokovnjak in imajo nevtralne odnose z oblastmi.

Takšen koncept je kot "priročen zaposleni", tj. Zaposleni, ki bo storil vse, da bi zadovoljil šefove. To je luštna, prijazna, nasmejana in zelo učinkovita oseba. Toda pogosto "priročni zaposleni" ne marajo in ne dopuščajo drugih zaposlenih. Zakaj? Odgovor je preprost, delajo vse za šefa, ki je pogosto sploščen z njim, in zelo pogosto se borili. Poskušam zadovoljiti oblasti v vsem, ki jih nadomestijo druge, so razpršene na njih, ne spoštujejo in ne daje svojih kolegov. Priročni zaposleni pogosto dosegajo uspeh pri šefi, vendar redko zaslužijo spoštovanje kolegov.

Zdi se, da je vodja modre in izobražene osebe, zakaj potrebuje tak zaposlenega. Vse je zelo preprosto. Zelo pogosto, mnogi šefi trpijo zaradi kompleksa kralja, preprosto so potrebovali, da bodo ukradeni in nori. Morda šef in dobra oseba, vendar lahko povečata njihov pomen, lahko le na ta način, preprosto ne vedo, kako. Ali glava preprosto trpi, ker je ta dober delavec, in pozna svoje delo, ali zaradi dejstva, da njegove pritožbe o drugih pomagajo oceniti druge zaposlene. Ampak to se zgodi, da šef sam ne sprejema pritrditve in penjenje, nato pa "udoben" zaposleni takoj izgubijo svojo priljubljenost v očeh kuharja. Vzroki so lahko popolnoma drugačni, vendar so bili ti zaposleni vedno in bodo v vsakem podjetju, pa tudi "neprijetno zaposlene."

»Nelagodni zaposleni« so zaposleni, ki se ne bojijo, da imajo svoje mnenje pred šefi. Kritični so, poznajo njihovo ceno, jim ne dovoljujejo ukazu in jih lahko celo izposodijo oblasti. Toda z vsemi hkrati so lahko "neudobni zaposleni" odlični delavci in jih sodelavci zelo spoštujejo. Toda ponavadi so nepristranski šefi. Šef morda ni všeč njihova odprtost, ravnost, nekaj "upor". Poskušajo se znebiti "neprijetnega" ali jih dobili pod samim seboj. Ampak to ni prav. »Neudobni zaposleni« lahko pogosto pomagajo šefu, kažejo na pomanjkljivosti in napake, si lahko privoščijo, kaj drugi niso rešeni, rešili problem, čeprav bi drugi imeli dovolj poguma. Izkušeni voditelji vedo, da to zelo cenijo tako imenovane, "neprijetne zaposlene."

Kot vidimo, so tudi poglavarji, kot so podrejeni, različni. Vse je odvisno od določene osebe, Če hoče, ne glede na njega in ga zasije, bo živel tako vse svoje življenje, ne da bi vedel resnico. Ampak, če želite biti pošteni z drugimi ljudmi, ne lažem nikomur nikogar, potem se bo življenje obrnilo okoli druge stranke. Vse je odvisno od vas!

Odnos med šefom in podrejenimi lahko je zelo različen, in ni nobenega Sveta, kako se pravilno obnašati. Edina stvar, ki jo je mogoče reči, je, da če želite spoštovati in ceniti, sposobni spoštovati in ceniti druge. Bodite iskreni, ne laskajte in ne gremo. Bodi oseba, se naučite spoštovati sebe. In potem, ko se boste naučili, bo vaš odnos s šefi (ali s podrejenimi) izboljšal na stotine krat. Uspehi!

Ste prepričani, da je vaše vedenje s podrejenim? Kako se obnašati s podrejenimi podrejenimi v članku.

1. Komunikacije med glavo in podrejenim

Kot kaže praksa, imenovanje novega voditelja v ekipi, ne. Glavna napaka ni izkušen vodja, ko sodeluje s podrejenimi, to ni pravo neverbalno vedenje. I.e:

Geste
Mimica.
Glas Timbre.
Kontakt Eye.

V sporočilih med glavo in podrejenim podzavest nenehno ocenjuje podobnost Verbali in neverbalne. In če obstaja neskladje, zmaga neverbalna. Registracija govora, kot bolj starodavni jezik. In vemo, da je vsebina govora lagala, ni dekoracije. Izdani bodo telesni signali. Pravzaprav je to mogoče, vendar ljudje tega ne vedo. Zato je zelo pomembno, da ne proizvaja ali pogajanja od zaprtih položajev.

Priporočljivo je, da se izognete kakršnim koli invariantom zaprtosti. Noga do noge za moške ni dovoljena. Ko je seveda kritična, lahko gledajo nogo s stopalom na nogi. Če pa prihajajo pomembna pogajanja, ali je to potrebno, je treba prilagoditi nekatere modele svojega vedenja, potem pa se morate skrbno pripraviti. In ne vstopa v boj s poti.

To je, če želite vplivati \u200b\u200bna okolice, ne pozabite na ne-delavca, konfigurirajte sebe. Če ga želite prilagoditi, je treba naučiti. Naučite se naravno ne v obdobjih vpliva na podrejene.

Dejstvo je, da je vsaka bližina, kljub dejstvu, da je zelo udobna za osebo, je to zaščita. Vsaka bližina je podzavestno zaznana kot budnost, strah, laži, prikrivanje informacij, negotovost. In če želite narediti na podrejenem pravilni vtis o sebi, niti, ko vam ni treba komunicirati od zaprtih POSES. Ni pomembno, katere navade imate, to ni pomembno za vas, ali ni primerno, ni bistveno. Želite narediti pravi vtis, pozabite na zaprte pozicije.

To se nanaša na prodajo, pogajanja in to velja za medosebno komunikacijo. Ker, ko vodja vpliva na podreje od zaprtih POSES, potem, kako je podzavestno podrejena oceniti? Pravzaprav, kot Stanislavsky: "Ne verjamem!". Ne verjamem v skrb, da na avtoritete, da izbriše sredstva v prah, ne verjamem v motivacijo. Tukaj je glavni problem ni izkušen vodja, v razhajanje verbali in neverbalne.

Kaj ne bi bilo nobenega nelagodja vsakič, komuniciranje v odprtem položaju, to pomeni, da je treba rešiti. In delati v situacijah, ki niso vrh, se samo ukvarjajo, da ste v odprtem položaju. Vlak, periodično se ujameš, kjer imate roke tam. Izogibajte se vsem invariantom: držite ročaj pred seboj, roke v gradu ITP.

2. Pravilno obnašanje glave s podrejenimi - kako narediti? Primer

Ne glede na nadzornik, da razvije pravilno vedenje s podrejenimi, si lahko zapomniti pravo ekipo, vzorec, vzorec, ki ga zlahka prilagodimo. Ker se telo poskuša zapreti, ima navada navado, nato pa redno mora izklopiti ta bojnega sistema.

Dejstvo je, da ta boj sistem, ki ga in veliki ne potrebujemo danes. Potrebno je za fizično preživetje, prav tako nimamo vprašanja o fizičnem preživetju, v večini primerov. Govorimo o družbenem boju in ko delamo socialni boj, sprejemamo fizično, potem to ni pravilno.

Ker v smislu varovanja vašega telesa, da se ne skrbi notranjosti, seveda morate zaščititi. Toda z vidika medosebnih stikov, socialni, je to odveč. Ker nimate pravega vpliva. Zato je treba ta sistem spopadov odklopiti. In ga je treba onemogočiti kot nekaj podobnega ekipi: "Ne boste jedli!"

Beseda ta ukaz za sebe in ga občasno pošljite, od desne hemisfere na levo. To je, ta sistem je boj, morate občasno, kako iztečete gumb. Ne potrebujemo ga. Resnično danes, urbano življenje, ga ne potrebujemo. To vpliva le, ker deluje na popolnoma drugačnih načelih. Ta sistem se je rodil v fizičnem spopadu.

In še en primer. Če želimo pokloniti podrejeni, če sedi, potem lahko pridemo iz naše mize in se začnemo približati se mu, ohranjanju stika z očmi. In tukaj je oseba že začela misliti, da bo to še dodatno? In kaj res potrebujemo, naša naloga ima vpliv. Če zaposleni dela in zasede, na primer, nekaj piše na računalniku. In morate zagotoviti nekaj vodstvenega vpliva, pokličite osebo v vaši pisarni, jo povabite v sobo za sejno sobo, ga prosi, da moti.