अधीनस्थों के साथ कैसे व्यवहार करें: प्रबंधकों को मनोवैज्ञानिकों की सबसे अच्छी सिफारिशें। होटल के कर्मचारियों के लिए मुख्य आवश्यकताएं

बर्नार्ड शो "पायगमलियन" के नाटक में एलिज़ा डुलिटल बताते हैं: "आप देखते हैं, यह स्पष्ट है कि कैसे परमेश्वर दिवस, वह, चीजों के अलावा जो कोई भी सीख सकता है (ड्रेसिंग का तरीका, सही भाषण और इसी तरह), के बीच का अंतर महिला और फूल - यह नहीं है कि वे कैसे व्यवहार करते हैं, और वे कैसे व्यवहार करते हैं। प्रोफेसर हिगिन्स के लिए, मैं हमेशा एक फूलसाउंगा रहूंगा, क्योंकि वह मुझे फूलों के साथ खींचता है, और हमेशा इसका इलाज करेगा; लेकिन मुझे पता है कि तुम्हारे साथ मैं एक महिला हो सकती हूं, क्योंकि आप संभालते हैं और हमेशा मेरे साथ एक महिला के साथ मेरे पास आते हैं। "

कुछ नेताओं को हमेशा उनके अधीनस्थों के साथ इलाज किया जाता है ताकि वे पूरी तरह से अपना काम करते हैं। लेकिन अक्सर प्रबंधक, प्रोफेसर हिगिन्स की तरह, हालांकि अनजाने में, अधीनस्थों के साथ व्यवहार करते हैं ताकि वे अपनी क्षमताओं के आधार पर जितना संभव हो सके इससे भी बदतर काम कर सकें। अधीनस्थों के साथ सिर के लिए अपील का तरीका इस तथ्य से अनलॉक है कि वह उनसे अपेक्षा करता है। यदि सिर अपने अधीनस्थों से बहुत उम्मीद करता है, तो उनके काम उत्कृष्ट होने की संभावना है। यदि अधीनस्थों के लिए सिर की अपेक्षा का स्तर कम है, तो सबसे अधिक संभावना है कि वे बुरी तरह से काम करेंगे। लगभग जैसे कि सिर की अपेक्षाओं के आधार पर अधीनस्थों में उत्पादन संकेतकों के सुधार या गिरावट का कानून था।

व्यवहारिक समस्याओं का अध्ययन करने वाले डॉक्टरों और वैज्ञानिकों ने लंबे समय से मान्यता दी है कि दूसरे के संबंध में एक व्यक्ति की अपेक्षाएं बाद के व्यवहार पर एक मजबूत प्रभाव डालती हैं; हाल ही में, शिक्षक इसके साथ सहमत हुए। लेकिन व्यक्तिगत या सामूहिक काम के कार्यान्वयन के संबंध में नेता की उम्मीदों का महत्व अभी भी महसूस नहीं किया गया है। हमने पिछले दशक में बड़े औद्योगिक उद्यमों की ओर से कई विशिष्ट स्थितियों की खोज की, इस घटना को दस्तावेज किया। इन मामलों में, अन्य सबूतों के साथ, वैज्ञानिक अनुसंधान से सीखा, यह दिखाता है कि:

अधीनस्थ और उपचार के तरीके के संबंध में प्रबंधकों की अपेक्षाएं बड़े पैमाने पर अधीनस्थों और उनके करियर के विकास के उत्पादन संकेतकों को निर्धारित करती हैं;

सर्वोत्तम अधिकारियों की विशिष्ट विशिष्ट विशेषता अधीनस्थ कार्य के बारे में उच्च स्तर की अपेक्षाओं की प्रवृत्ति है, जो उचित हैं;

कम सफल नेता इतनी प्रवृत्ति विकसित करने में सक्षम नहीं हैं, और इसके परिणामस्वरूप, उनके अधीनस्थ कम कुशलता से काम करते हैं;

अधीनस्थ अक्सर करते हैं, उनकी राय में, वे उनसे उम्मीद करते हैं।

उत्तरार्द्ध के व्यवहार पर दूसरे के संबंध में एक व्यक्ति की अपेक्षाओं का असर व्यवसाय के क्षेत्र में खोज नहीं है। आधे से अधिक सदी पहले, अल्बर्ट मॉल अपने नैदानिक \u200b\u200bअनुभव के आधार पर इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि लोग उनकी राय में व्यवहार करते हैं, उम्मीद करते हैं। हाल ही में आत्म-महसूस करने वाली भविष्यवाणियों की घटना ने हाल ही में महान वैज्ञानिक रुचि पैदा करना शुरू कर दिया। उदाहरण के लिए:

कई वैज्ञानिक प्रयोगों में, हार्वर्ड विश्वविद्यालय से रॉबर्ट रॉस्टेंट ने दर्शाया कि "छात्र की बौद्धिक संभावनाओं के संबंध में शिक्षक की अपेक्षाएं अक्सर इस छात्र के गठन में आत्म-साकार भविष्यवाणी की भूमिका निभाती हैं।"

प्रयोग में, 60 प्रीस्कूलर के लिए हेडस्टार्ट ग्रीष्मकालीन कार्यक्रम के हिस्से के रूप में, दो समूहों के छात्रों के संकेतकों की तुलना की गई थी। उनमें से पहले के शिक्षक प्रशिक्षण में धीमी प्रगति के संबंध में अपने शिष्यों से अपेक्षा करने के इच्छुक थे। दूसरे समूह में, शिक्षकों का मानना \u200b\u200bथा कि उनके छात्रों के पास उत्कृष्ट बौद्धिक डेटा और सीखने की क्षमता थी। दूसरे समूह के विद्यार्थियों को बहुत तेज प्रशिक्षित किया गया था।

इसके अलावा, डॉक्टरों ने लंबे समय से समझा है कि चिकित्सक या मनोचिकित्सक की अपेक्षाओं का रोगी की शारीरिक या मानसिक स्थिति पर भारी प्रभाव पड़ सकता है। मरीजों और डॉक्टरों के विचारों की छवि, खासकर यदि उनकी अपेक्षाओं का सामना करना पड़ता है, तो बड़े पैमाने पर उपचार के परिणाम निर्धारित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक डॉक्टर के निराशावादी पूर्वानुमान के बाद, रोगी की स्थिति अक्सर तेजी से खराब हो जाती है। यह भी जाना जाता है कि एक नई दवा या उपचार की एक नई विधि की प्रभावशीलता काफी हद तक डॉक्टरों की अपेक्षाओं पर निर्भर करती है (तथ्य यह है कि चिकित्सा श्रमिक प्लेसबो प्रभाव को कॉल करते हैं)।

योजना "विफलता योजना"

यदि नेता उन लोगों के साथ काम करते हैं कि वे "सुपरमैन समर्थक" हैं, तो बाद में इस विचार को पूरा करने की कोशिश कर रहे हैं और अपनी राय में, नेताओं से उनसे उम्मीद की जाती है। लेकिन यदि उनके प्रबंधक निम्न उत्पादन संकेतकों के साथ एजेंटों से संबंधित हैं, तो सफलता के लिए "कोई मौका नहीं" नहीं है, ये नकारात्मक उम्मीदें भी प्रबंधकों की आत्म-महसूस करने वाली भविष्यवाणियों में बदल जाती हैं।

दुर्भाग्यपूर्ण बिक्री अधिकारी आत्मविश्वास और उच्च आत्म-सम्मान बनाए रखने के मामले में गंभीर कठिनाइयों का सामना करते हैं। प्रबंधकों की कम उम्मीदों का जवाब देने के लिए, वे आम तौर पर अपने गर्व के आगे उल्लंघन को रोकने की कोशिश करते हैं, उन परिस्थितियों से बचते हैं जो अधिक विफलता का कारण बन सकते हैं। वे वाणिज्यिक अनुरोधों की संख्या को कम करते हैं, या लेनदेन पूरा होने से बचने की कोशिश करते हैं, अगर यह एक और दर्दनाक विफलता का कारण बन सकता है, और कभी-कभी एक ही समय में दोनों करते हैं। अपेक्षाओं का निम्न स्तर और गर्व की घोषणा की गई कि उनके पास व्यवहार का ऐसा तरीका है जो नेतृत्व की अपेक्षाओं के अनुसार विफलता की संभावना को बढ़ाता है।

प्रबंधक अधीनस्थों को कम उम्मीदों के प्रतिकूल प्रभाव को रोक नहीं सकते हैं, बस उनसे उनकी भावनाओं को छिपाते हैं। यदि वे सुझाव देते हैं कि अधीनस्थ बुरी तरह से काम करेंगे, तो यह व्यावहारिक रूप से उनकी अपेक्षाओं को छिपाने में असमर्थ है, क्योंकि यह जानकारी आमतौर पर अपने हिस्से पर किसी भी सचेत कार्यों के बिना, अस्पष्ट रूप से प्रेषित होती है।

वास्तव में, अक्सर अधिकारियों को एक स्पष्ट संकेत दिया जाता है जब वे मानते हैं कि उन्होंने कम से कम बातचीत की है। उदाहरण के लिए, यदि सिर थोड़ा कहता है, तो यह अधीनस्थों के साथ ठंडा और अयोग्य हो जाता है, यह आमतौर पर एक संकेत के रूप में कार्य करता है कि वह उनसे असंतुष्ट है या आम तौर पर विश्वास करता है कि काम के संदर्भ में यह उनके लिए असंभव है। कई मामलों में, चुप्पी ने नकारात्मक दृष्टिकोण को स्पष्ट रूप से अपमानित करने की तुलना में अधिक कुशलता से संचारित किया। मालिक की अपेक्षाओं के बारे में सबसे महत्वपूर्ण जानकारी यह व्यक्त नहीं की जाती है कि बॉस क्या बोलता है, लेकिन इसके बजाय, अधीनस्थों के संबंध में अपने व्यवहार की शैली में। प्रबंधक के व्यवहार के उदासीन और निलंबित तरीके से अक्सर उनके बारे में कम उम्मीदों के बारे में अधीनस्थों को सूचित करता है और उत्पादन संकेतकों में गिरावट का कारण बनता है।

नेताओं की अपेक्षाओं से पहले अधीनस्थों में बेहतर उत्पादन संकेतकों में बदलने में सक्षम होंगे, उन्हें वास्तविकता परीक्षण पास करना होगा। "आत्म-समझदार भविष्यवाणियों" में बदलने के लिए, इन उम्मीदों को अधीनस्थ में केवल सकारात्मक सोच और सामान्य आत्मविश्वास की तुलना में कुछ स्पष्ट आकार प्राप्त करना चाहिए (हालांकि अन्य उद्देश्यों के लिए ये अवधारणाएं स्वयं बहुत उपयोगी हो सकती हैं)। अधीनस्थों ने उच्च स्तर के प्रदर्शन को हासिल करने के लिए प्रेरित नहीं किया होगा यदि वे अपने मालिक की यथार्थवादी और प्राप्त करने योग्य की उच्च उम्मीदों पर विचार नहीं करते हैं। यदि उन्हें ट्रांसक्वेंडर लक्ष्य के लिए प्रयास करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, अंत में, वे ऐसे प्रयासों को रोकते हैं और उन परिणामों के साथ सामग्री हैं जो प्राप्त करने में सक्षम हैं। यह एक बड़ी विद्युत उपकरण कंपनी के अनुभव की पुष्टि करता है: इसके नेतृत्व में पाया गया कि यदि प्रदर्शन मानकों बहुत अधिक हैं, तो उत्पादन की मात्रा वास्तव में भी गिर रही है, क्योंकि श्रमिक बस उन्हें करने की कोशिश करने के लिए संघर्ष करते हैं। दूसरे शब्दों में, अभ्यास "लटका गाजर गधे की तुलना में थोड़ा अधिक है", जैसा कि कई प्रबंधकों की पुष्टि नहीं होती है, सबसे सफल प्रेरक रिसेप्शन नहीं।

प्रेरणा और प्रयास की डिग्री तब तक बढ़ जाती है जब तक सफलता की प्रतीक्षा 50% तक पहुंच जाती है, तो गिरावट शुरू होती है, भले ही उम्मीदें बढ़ती रहें। यदि लक्ष्य को बिना किसी प्रयास या व्यावहारिक रूप से अप्राप्य के प्राप्त करने के रूप में माना जाता है, तो यह प्रेरणा और सकारात्मक प्रतिक्रिया का कारण नहीं बनता है।

इसके अलावा, यदि अधीनस्थ प्रबंधकों की आकांक्षाओं के अपने स्तर के करीब होने की अपेक्षाओं को उचित नहीं ठहराता है, तो वे काम में अपने लक्ष्यों की बार को कम करना शुरू करते हैं और कम मानकों द्वारा निर्देशित होते हैं। साथ ही, उत्पादन संकेतक धीरे-धीरे गिरने लगेंगे, और काम करने के लिए या इस प्रकार की गतिविधि के लिए नकारात्मक दृष्टिकोण की मरम्मत की जाएगी। इसलिए, यह आश्चर्य की बात नहीं है कि यदि अधीनस्थ अपने प्रबंधकों की अवास्तविक उच्च उम्मीदों को उचित ठहराते हैं, तो अस्वीकार, स्वैच्छिक या मजबूर, बढ़ने का प्रतिशत।

गुप्त दक्षता

उत्कृष्ट नेता के दिमाग में कुछ ऐसा होता है जो कम प्रभावी प्रबंधकों के दिमाग में गायब है। यदि शानदार नेता लगातार अधीनस्थों के काम के संबंध में उच्च उम्मीदों को प्रदर्शित करने में सक्षम हैं और उनके अनुरूप हैं, तो कमजोर नेता समान प्रभाव प्राप्त नहीं कर सकते हैं। क्या कराण है?

जवाब शायद यह है कि सर्वश्रेष्ठ नेता अपने कम प्रभावी सहयोगियों से अधिक हैं, जो अधीनस्थों से प्रतिभा विकसित करने की उनकी क्षमता में आश्वस्त हैं। अन्य संभावित धारणाओं के विपरीत, सर्वोत्तम प्रबंधकों की उच्च उम्मीदें आधारित हैं, सबसे पहले, वे अपने बारे में क्या सोचते हैं, यानी, अपने अधीनस्थों को चुनने, सिखाने और प्रेरित करने की अपनी क्षमता के बारे में। और तथ्य यह है कि प्रबंधक अपने बारे में सोचते हैं, अधीनस्थों के प्रति उनके दृष्टिकोण को प्रभावित करना असंभव है, उनकी उम्मीदों को नवीनतम और अपील करने के लिए। यदि सिर अधीनस्थों से प्रतिभा और प्रेरणा विकसित करने की अपनी क्षमता में आत्मविश्वास है, तो उन्हें उच्च संकेतकों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए, उन्हें उनसे बहुत उम्मीद की जाएगी और उनके साथ संवाद करने की उम्मीद होगी, यह सुनिश्चित होगा कि उनकी उम्मीदों को उचित ठहराया जाएगा। यदि वह अधीनस्थों को प्रोत्साहित करने की अपनी क्षमता पर संदेह करता है, तो वह उनसे छोटी सफलता की उम्मीद करेगा और उन्हें कम आत्मविश्वास के साथ व्यवहार करेगा।

आप कुछ हद तक अलग-अलग व्यक्त कर सकते हैं: सर्वोत्तम प्रबंधकों की अपनी सफलताएं और उनकी क्षमताओं में उनके आत्मविश्वास अधीनस्थों के लिए उच्च उम्मीदों के गठन की संभावना को बढ़ाते हैं। नतीजतन, उनके अधीनस्थ इन अपेक्षाओं को यथार्थवादी और लगातार अपेक्षित संकेतकों को प्राप्त करने की कोशिश कर रहे हैं।

युवा लोगों पर सिर की अपेक्षाएं सबसे जादुई तरीके से। परिपक्व अधीनस्थों में पहले से ही महत्वपूर्ण अनुभव हैं, धीरे-धीरे "हड्डियों" के बारे में विचार, और वे अपने ट्रैक रिकॉर्ड के माध्यम से बोलने के लिए खुद को देखना शुरू कर देते हैं। उनकी अपनी आकांक्षाएं और उनके मालिकों की अपेक्षाएं तेजी से उनके पिछले संकेतकों की "वास्तविकता" द्वारा निर्धारित की जाती हैं। इसलिए, वे स्वयं, और उनके नेताओं को पारस्परिक उच्च उम्मीदों को बनाने के लिए और अधिक कठिन हो रहा है, यदि केवल अतीत में वे उत्कृष्ट परिणाम नहीं पहुंच पाए।

वही व्यवहारों में स्कूलों में एक ही रूढ़िवादी होते हैं। शिक्षा के क्षेत्र में "आत्म-साक्षात्कार भविष्यवाणियों" के साथ वृद्ध प्रयोग स्पष्ट रूप से दर्शाते हैं कि शिक्षकों की अपेक्षाओं का सबसे बड़े लोगों की तुलना में छोटे बच्चों में बौद्धिक विकास पर मजबूत प्रभाव पड़ता है। जूनियर ग्रेड में, विशेष रूप से पहले और दूसरे में, बच्चों पर शिक्षकों की अपेक्षाओं का असर बहुत बड़ा है। हाई स्कूल में, शिक्षक पूर्वानुमान, जाहिर है, बच्चों के बौद्धिक विकास को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित नहीं करते हैं, लेकिन वे स्कूल के लिए उनकी प्रेरणा और दृष्टिकोण को प्रभावित करते हैं। यद्यपि बच्चों के अंत तक शिक्षकों की अपेक्षाओं के प्रभाव में ऐसी कमी को समझाना मुश्किल है। यह निष्कर्ष निकालना उचित होगा कि छोटे बच्चे अधिक आज्ञाकारी हैं, अंततः वे अंततः कक्षा में अपनी क्षमताओं और प्रतिष्ठा के बारे में विचारों को परिभाषित नहीं करते हैं। उम्र के साथ, विशेष रूप से यदि छात्र क्षमताओं या ब्याज में गठित समूहों में आते हैं, क्योंकि यह अब अक्सर माध्यमिक विद्यालयों में किया जाता है, तो उनकी बौद्धिक क्षमताओं में उनके विश्वास और उनके संबंध में शिक्षकों की अपेक्षाओं को निर्धारित किया जाना चाहिए और कम और कम हल हो गया भाग पर प्रभाव से।

भविष्य की उपलब्धियों की कुंजी

काम के पहले वर्ष, जब युवा लोग नेताओं की अपेक्षाओं से आसानी से प्रभावित होते हैं, तो उनके भविष्य के उत्पादन संकेतकों और करियर के विकास को निर्धारित करने के लिए बेहद महत्वपूर्ण हैं। यह एटी एंड टी में किए गए एक अध्ययन के परिणामों से प्रमाणित है।

बेरी और हॉल ने पाया कि विश्वविद्यालयों के 49 स्नातकों के संबंध में कंपनी की शुरुआती अपेक्षाएं थीं, जो प्रबंधकों के रूप में स्वीकार किए जाते हैं, जिन्होंने उनके बाद के काम और आगे की सफलता के संकेतकों पर सबसे बड़ा प्रभाव पड़ा था। शोधकर्ताओं ने निष्कर्ष निकाला कि कंपनी को पहले वर्ष में अपने कर्मचारी से अपेक्षा की जाती है, और अगले पांच वर्षों के लिए कंपनी के काम में इस कर्मचारी का योगदान बहुत स्पष्ट है कि इसे अनदेखा किया जा सकता है। "

बाद में, बेरी और हॉल ने 18 स्नातकों के कैरियर के विकास का भी पालन किया जिसमें एटी एंड टी के दूसरे परिचालन विभाग के लिए इंटर्न के रूप में अपनाया गया। और यहां उन्हें फिर से युवा कर्मचारियों और उनके काम के संबंध में उम्मीदों के बीच एक करीबी संबंध मिला - एक तरफ, और बाद के वर्षों में प्रदर्शन और दूसरे पर सेवा सीढ़ी का प्रचार।

"पहले वर्ष में, कुछ महत्वपूर्ण होता है .., - बेरी और हॉल राज्य। - काम के निर्णायक पहले वर्ष के दौरान कंपनी की उच्च उम्मीदों को पूरा करने की इच्छा काम और उच्च मानकों के लिए सकारात्मक दृष्टिकोण के गठन की ओर ले जाती है; इस रवैये और मानकों, बदले में, सबसे पहले, उच्च गुणवत्ता वाले काम की ओर अग्रसर होता है, जो उन्हें और मजबूत करता है, और बाद में एक शानदार करियर में योगदान देता है। यह भी इस प्रकार है कि एक नया प्रबंधक जो एक जिम्मेदार काम के साथ सफलतापूर्वक मुकाबलता है, उसे और भी ज़िम्मेदार कार्य प्राप्त होगा, और कंपनी की गतिविधियों में इसका योगदान बढ़ेगा, क्योंकि इससे कंपनी की बढ़ती उम्मीदों का जवाब दिया जाएगा। मुख्य कारक ... यह समझना कि पहला वर्ष अध्ययन की सबसे महत्वपूर्ण अवधि है, उस समय जब इंटर्न के पास कंपनी की अपेक्षाओं के अनुरूप दिशा में विकास और परिवर्तन करने की एक अद्वितीय तैयारी होती है। "

एक युवा व्यक्ति के पहले सिर के अपने करियर पर सबसे बड़ा प्रभाव होने की संभावना है। यदि प्रमुख युवा कर्मचारियों में कुशल काम के लिए आवश्यक कौशल विकसित नहीं करना चाहते हैं या नहीं चाहते हैं, तो वे संभावनाओं की तुलना में समझ गए हैं, व्यक्तिगत मानकों की तुलना में। वही आत्म-सम्मान के साथ होता है, वे काम करने के लिए एक नकारात्मक दृष्टिकोण विकसित करते हैं, अपनी कंपनी के लिए, सबसे अधिक संभावना, व्यवसाय में पूरे करियर के लिए। चूंकि सेवा सीढ़ी पर सफलतापूर्वक आगे बढ़ने का अवसर के पहले प्रमुख के साथ, युवा कर्मचारी तेजी से कम हो जाते हैं, फिर, यदि महत्वाकांक्षी आकांक्षाएं हैं, तो वे सर्वोत्तम अवसरों को खोजने की उम्मीद में अन्य स्थानों पर जाएंगे। और, इसके विपरीत, यदि पहला नेता शुरुआती लोगों को अपनी क्षमता को अधिकतम करने में मदद करता है, जिससे उनके भविष्य के सफल करियर की नींव रखती है।

प्रबंधक के व्यक्तित्व के गठन में पहले मालिक की भूमिका के महत्व की पुष्टि करने के लिए, हमें बिक्री के क्षेत्र का संदर्भ दें, क्योंकि इस क्षेत्र में उपलब्धियां अन्य क्षेत्रों की तुलना में मापने के लिए आसान हैं। निम्नलिखित उदाहरणों पर विचार करें:

एक सौ बीमा एजेंटों के करियर के विकास की खोज करना जिन्होंने बहुत मजबूत के नेतृत्व में काम करना शुरू किया था या इसके विपरीत, बहुत कमजोर मालिकों, जीवन बीमा एजेंसियों के सहयोग से पाया कि वाणिज्यिक क्षमताओं के औसत परीक्षण अनुमानों के साथ कर्मचारियों की सफलता की संभावना शुरू हो रही है अच्छे प्रबंधकों के मार्गदर्शन के तहत काम करना एक ही कर्मचारियों के साथ लगभग पांच गुना अधिक था जो कमजोर मालिक के साथ शुरू हुआ, और अच्छे प्रबंधकों के नेतृत्व में उत्कृष्ट वाणिज्यिक क्षमताओं वाले कर्मचारियों के साथ, सफलता की संभावना दो गुना अधिक थी जो कमजोर नेता के पास आए।

मेट्रोपॉलिटन इंश्योरेंस कंपनी ने स्थापित किया है कि नौसिखिया बीमा एजेंटों की श्रम उत्पादकता में अंतर लगभग समान वाणिज्यिक क्षमताओं वाले कार्यों को पूरी तरह से कार्यालयों के प्रमुखों की क्षमताओं में मतभेदों से समझाया जा सकता है जिसमें उन्हें नियुक्त किया गया था। यह पता चला कि जिन एजेंटों की उत्पादकता उच्च थी, उनकी क्षमताओं के परीक्षण अनुमानों की तुलना में, केवल कार्यालयों में काम किया जाता है, जो उनके उत्पादन संकेतकों में कंपनी के कार्यालयों के सर्वोत्तम, ऊपरी तीसरे हिस्से से संबंधित थे। और, इसके विपरीत, उन एजेंटों के प्रदर्शन के लिए, उनके परीक्षण अनुमानों को ध्यान में रखते हुए, एक नियम के रूप में कम था, कम से कम प्रभावी कार्यालयों में काम किया। इन मतभेदों का विश्लेषण करने के बाद कि इन मतभेदों को समझाया जा सकता है, कंपनी के विशेषज्ञ इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि नए एजेंटों के प्रदर्शन में अंतर मुख्य रूप से स्थानीय प्रबंधकों के बीच सीखने और नेतृत्व के स्तर में मतभेदों के साथ जुड़े हुए हैं।

मैंने न्यू इंग्लैंड में फोर्ड शाखाओं में विक्रेताओं की दक्षता का अध्ययन किया है, यह दिखाया गया है कि सर्वोत्तम विक्रेताओं को अधिकतम दक्षता के साथ काम करने वाली कुछ शाखाओं में केंद्रित किया गया था। उदाहरण के लिए, न्यू इंग्लैंड में 15 सर्वश्रेष्ठ विक्रेताओं में से 10 ने तीन डिब्बों में काम किया (और वे सभी लगभग दो सौ हैं), इनमें से पांच कर्मचारियों में से पांच के साथ - एक ही, बहुत सफल। इनमें से चार ने पहले अपने वाणिज्यिक उपलब्धियों से खड़े किए बिना अन्य डीलरों से काम किया था। यह संदेह नहीं है कि प्रशिक्षण कौशल की उपस्थिति और सर्वोत्तम डीलर कार्यालयों के नेताओं से अधीनस्थों की प्रेरणा एक निर्णायक भूमिका निभाती है।

युवा कर्मचारियों का प्रशिक्षण

यह देखते हुए कि, एटी एंड टी में किए गए अध्ययन के परिणामों के मुताबिक, काम की प्रभावशीलता (वास्तविक जिम्मेदारी के साथ) के संबंध में कंपनी की प्रारंभिक अपेक्षाएं, कर्मचारी इस अधिकारी और उसके व्यवहार के संबंध में निम्नलिखित अपेक्षाएं बनाते हैं, "आरजे वाल्टर्स जूनियर, एटी एंड टी में विश्वविद्यालय के स्नातकों के स्वागत के लिए जिम्मेदार है, यह दावा करता है कि "स्नातक के पहले प्रमुख जिन्होंने काम पर ले लिया है, वह कंपनी का सबसे अच्छा प्रबंधक होना चाहिए।" दुर्भाग्यवश, अधिकांश कंपनियां अभ्यास सीधे विपरीत है।

प्रमाणित नवागंतुक शायद ही कभी अनुभवी मध्य-स्तर के प्रबंधकों या कंपनी के वरिष्ठ प्रबंधकों के प्रत्यक्ष मार्गदर्शन के तहत काम करते हैं। आम तौर पर, उनके प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक न्यूनतम स्तर के प्रबंधकों बन जाते हैं, एक नियम के रूप में, न्यूनतम अनुभव और छोटी दक्षता होती है। बेशक, अपवाद हैं, लेकिन आमतौर पर कम लिंक प्रबंधक या तो "पुरानी पीड़ित" हैं, जो अधिक जिम्मेदार काम, या कलाकारों से प्रबंधकों तक संक्रमण के चरण में युवा कर्मचारी हैं। इन प्रबंधकों को अक्सर अपने अधीनस्थों से व्यावसायिक क्षमताओं के विकास के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल की कमी होती है। नतीजतन, कई स्नातक सभी संभावित परिस्थितियों में सबसे बुरे में अपना करियर शुरू करते हैं। यह देखते हुए कि उनकी क्षमताओं का विकास नहीं होता है और इसका उपयोग नहीं किया जाता है, वे स्वाभाविक रूप से, जल्द ही अपने काम, अपने नियोक्ता और व्यापार में उनके करियर को नकारात्मक रूप से संदर्भित करना शुरू करते हैं।

यद्यपि अधिकांश उच्चतम नेताओं ने अभी तक यह महसूस नहीं किया है, लेकिन उद्योग का सबसे महत्वपूर्ण कार्य "अविकसितता और शॉर्ट-उपयोग", अक्षम प्रबंधन और उनके सबसे मूल्यवान संसाधन के अक्षम उपयोग के अभ्यास को समाप्त करना है: युवाओं में संगठनात्मक और पेशेवर प्रतिभाएं लोग।

उद्योग में सबसे ज्यादा नेता, उनके उद्यमों की संबंधित प्रभावशीलता और युवा कर्मचारियों के करियर, समस्या का सार स्पष्ट है: प्रबंधकों के प्रशिक्षण को तेज करना आवश्यक है जो अपने अधीनस्थों को इस तरह से संभालने में सक्षम होंगे उच्च उत्पादन संकेतकों के लिए उन्हें संचालित करने और उनकी करियर महत्वाकांक्षाओं की संतुष्टि सुनिश्चित करने के लिए। प्रबंधक न केवल प्रभावी कार्यों के बारे में अधीनस्थ उम्मीदों और विचारों में बनाते हैं, बल्कि उनके काम और खुद के प्रति अपने दृष्टिकोण को भी प्रभावित करते हैं। यदि प्रबंधक की योग्यता कम है, तो यह युवा कर्मचारियों के करियर पर एक प्रकार का निशान छोड़ देता है, आत्मसम्मान की भावना को गहराई से चोट पहुंचाता है और एक व्यक्ति के रूप में अपनी समझ को कम करता है।

यदि सिर में उच्च योग्यता है और अधीनस्थों के बारे में इसकी अपेक्षाओं का स्तर भी अधिक है, तो अधीनस्थों का विश्वास बढ़ रहा है, उनकी क्षमताओं का विकास हो रहा है, और उनकी प्रभावशीलता अधिक होगी। सिर इसके बारे में जागरूक होने की तुलना में अधिक बार pygmalion के रूप में कार्य करता है।

पूर्वव्यापी टिप्पणी

जब 1 9 साल पहले, मैंने प्रबंधकों के "आत्म-महसूस की भविष्यवाणियों" की घटना का वर्णन किया, यह कुछ रहस्यमय था। उस समय, विकास, प्रेरणा और उनके अधीनस्थों के प्रदर्शन के लिए प्रमुखों की अपेक्षाओं का शक्तिशाली प्रभाव अभी भी व्यापक रूप से महसूस नहीं किया गया था। हालांकि, अब "pygmalion प्रभाव" पहले से ही जाना जाता है।

एक हालिया अध्ययन ने पुष्टि की कि प्रभावी नेताओं के पास उचित अधीनस्थों की उत्पादकता के संबंध में उच्च उम्मीदों को बनाने की क्षमता है। इसलिए, प्रत्येक प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि "pygmalion प्रभाव" कैसे संचालित होता है।

प्रबंधक अपने बारे में सोचते हैं और उनकी क्षमताओं को सीधे अपनी आत्म-महसूस की भविष्यवाणियों की प्रभावशीलता को प्रभावित करता है। प्रभावी नेताओं के हमारे अध्ययन ने विश्वास के साथ यह कहना संभव बना दिया कि मुख्य कारक ... हम क्या कहते हैं ... सकारात्मक आत्मसम्मान ... सकारात्मक आत्मसम्मान की शक्ति, जाहिर है, इसके प्रभाव के तहत गठन में प्रकट होती है अन्य लोगों में विश्वास और उच्च उम्मीदों की भावना। वह पौराणिक "pygmalion प्रभाव" को याद दिलाता है।

आपका संगठन आपको कुशलतापूर्वक काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल निर्धारित करने में आपकी सहायता कर सकता है। प्रबंधक ऐसे कार्य दे सकते हैं जो आपके विकास को विशेषज्ञ के रूप में उत्तेजित करते हैं। लेकिन पेशेवर और करियर विकास की जिम्मेदारी अभी भी आप पर है।

आपको चेतावनी के कुछ और शब्द कहना चाहिए। प्रबंधक अक्सर अनैच्छिक रूप से उनकी ओर अपनी कम उम्मीदों का प्रदर्शन करते हैं, भले ही वे इसे नोटिस न करें। साथ ही, वे "नकारात्मक pygmalions" बन जाते हैं, यानी, व्यक्ति को आत्मविश्वास को कमजोर कर देता है और उनके काम की प्रभावशीलता को कम करता है। इसलिए, प्रबंधकों को अपने व्यवहार और अधीनस्थों पर अपने प्रभाव की बारीकी से निगरानी करनी चाहिए। वे अधीनस्थों के इस तरह के रूपों से बचने के हर तरह से अवश्य ही चाहते हैं जो उन लोगों को अप्रभावी कर्मचारियों को महसूस करने, उनके आत्म-सम्मान और उत्पादकता को कम करने के लिए मजबूर करते हैं।

एक अच्छे और बुरे कर्मचारी के बीच का अंतर यह निर्धारित करता है कि इसके प्रति दृष्टिकोण के रूप में इतना अधिक वेतन नहीं है। कोई भी नेता सीख सकता है कि अपने अधीनस्थों को घर पर और उत्कृष्ट प्रदर्शन परिणामों की उनकी पारस्परिक अपेक्षाओं को बनाने के लिए कैसे संभालना है। सबसे सफल नेता बिल्कुल ऐसा करते हैं।

जॉन स्टर्लिंग लिविंगस्टन, हार्वर्ड स्कूल ऑफ बिजनेस के शिक्षक

सिर को अधीनस्थों के साथ कैसे होना चाहिए

कुछ अधिकारी अधीनस्थों के साथ क्यों व्यवहार करते हैं ताकि हमेशा "उत्कृष्ट" पर अपना काम किया जा सके? और अन्य प्रमुख, बर्नार्ड शॉ के प्रसिद्ध खेल से प्रोफेसर हिगिन्स की पसंद करते हुए, अनजाने में, लेकिन वे कर्मचारियों को बदल देते हैं ताकि उन लोगों की आवश्यकताएं हो सकती हैं जो वे कर सकते थे उससे भी बदतर हो। अधीनस्थों के साथ कैसे व्यवहार करें?

तथ्य यह है कि सिर के सिर के तरीके से और उन उम्मीदों से जो वह अपने अधीनस्थ को प्रस्तुत करता है, उनके काम की प्रभावशीलता पर निर्भर करता है। वैज्ञानिक जो लोगों के रिश्ते की समस्याओं का अध्ययन करते हैं, तर्क देते हैं कि व्यक्ति अपेक्षाओं के अनुसार व्यवहार करने के इच्छुक है और उम्मीद करता है कि मालिकों ने उस पर लगाया है।

दो मुख्य प्रणालियों को आवंटित करें मैनुअल: सत्तावादी और लोकतांत्रिक। प्रत्येक मैनुअल सिस्टम के अपने पेशेवरों और विपक्ष हैं।

सत्तावादी शैली मैनुअल बड़ी कंपनियों में अंतर्निहित हैं जिनमें एक सामान्य कर्मचारी एक स्क्रू की भूमिका निभाता है जो नियमित रूप से इसकी कार्यात्मक जिम्मेदारियां करता है। "मानव कारक" सत्तावादी नेतृत्व को लगभग ध्यान में नहीं रखा जाता है, कर्मचारियों को अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों को सख्ती से पूरा करना चाहिए।

एक लोकतांत्रिक शैली के साथ सिर और अधीनस्थ अधीनता का पालन नहीं करते हैं। प्रभावी सहयोग के लिए, विश्वास की विधि का उपयोग किया जाता है। इस प्रकार, अधीनस्थ सामान्य रूप से पूर्ण भागीदारों की तरह महसूस करते हैं, और उनके लिए ज़िम्मेदारी मालिकों से उच्च आत्मविश्वास के रूप में माना जाता है।

लेकिन यह याद किया जाना चाहिए कि प्रबंधन की किसी भी शैली के साथ, मुख्य बात चरम सीमाओं में भागना नहीं है, लेकिन टीम में अधीनस्थता और लोकतांत्रिक तरीकों के बीच "गोल्डन बीच" खोजने के लिए, यानी, "Knuta और जिंजरब्रेड" विधि वैकल्पिक है ।

प्रमुख के लिए व्यावहारिक सलाह:

1. आपको अधीनस्थों के काम के लिए आवश्यकताओं और कार्यों को स्पष्ट रूप से तैयार करना चाहिए।

2. प्रत्येक कर्मचारी की क्षमताओं, प्रतिभाओं और झुकाव की जांच करें और उन्हें उचित मात्रा और कार्य का प्रकार दें। यदि कर्मचारी को अच्छी नौकरी करने की अपनी क्षमता पर संदेह है, तो वह मकसद से खो गया है।

3. सिर केवल अपने अधीनस्थों के गलत कार्यों की आलोचना के लिए सीमित नहीं होना चाहिए, यह भी समझना आवश्यक है कि उन्हें कैसे सही किया जा सकता है।

4. सार्वजनिक रूप से अच्छी तरह से काम के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करें और प्रशंसा करें, और यदि आलोचना की आवश्यकता है - इसे आंखों के अधीनस्थ को व्यक्त करें।

हम प्रस्ताव रखते हैं

अधीनस्थों के प्रकार, साथ ही व्यवहार की शैली

विभिन्न स्थितियों में, अधीनस्थ पूरी तरह से व्यवहार करते हैं। यदि आप अपने कर्मचारियों के व्यवहार के सभी बारीकियों को जानते हैं, तो आप कमजोर और शक्तियों का उपयोग करके कुशलतापूर्वक अपने व्यवहार में हेरफेर कर सकते हैं।

"सार्वभौमिक"- "एक अनिवार्य" कर्मचारी: मैं न केवल आपके काम को करने का प्रबंधन करता हूं, बल्कि सहकर्मियों को भी बदल देता है और प्रतिस्थापित करता हूं। एक आधा क्लॉ के साथ सिर को समझता है।

"आत्ममुग्ध" - अपने स्वयं के "मैं" द्वारा निर्देशित। सार्वजनिक कार्य में भाग लेने के लिए प्यार करता है। वैनिटी से मैनुअल द्वारा निर्धारित किसी भी कार्य के साथ सामना करेगा।

"व्यापार"- किसी भी माध्यम से परिणाम प्राप्त करने का अभ्यास करें। उसके सामने, लक्ष्यों को निर्धारित करना आवश्यक है। काम के नियंत्रण में की आवश्यकता नहीं है।

"के इच्छुक" - "अपराधी" तक जुनून के साथ काम करता है। समय-समय पर "जैक" की आवश्यकता है। उसे जिम्मेदारी की याद दिलाना आवश्यक है कि वह काम के दौरान अनुपलब्ध है।

"जोरदार"- सार्वजनिक मामलों को प्यार करता है। साइट पर दुर्लभ है। लगातार यात्रा और व्यापार यात्राओं में स्थित है। वह व्यापार वार्ता के दौरान अपने विभाग का प्रतिनिधित्व करना पसंद करते हैं।

"नैतिकतावादी" - Vlassen, एक सुविधाजनक मामले में वह उठाना और सिखाना पसंद करता है। सलाहकार की भूमिका के लिए पूरी तरह उपयुक्त।

"संदेह" - कई टिप्पणियों के बाद काम शुरू होता है। टीम व्यावहारिक रूप से बेकार है, "दिमागी तूफान" के अपवाद के साथ - उनके संदेह के साथ "गर्म सिर" के साथ।

"नौकरशाह"- "निर्देशों के अनुसार" काम करता है। आप दस्तावेज़ीकरण के उचित पंजीकरण पर सलाह ले सकते हैं। अभिनव प्रौद्योगिकियों के साथ काम contraindicated है - "रूट के लिए खराब।" इनकमिंग और आउटगोइंग दस्तावेज के फ़ोल्डर के साथ पूरी तरह से कॉपी करता है।

"बनाने वाला" - पहल के काम में। यह दूसरों की तुलना में बेहतर, तेज़, रचनात्मक काम करता है। उनके विचारों को मजेदार और अस्वीकार नहीं करना चाहिए, प्रशंसा करना बेहतर है और कहें कि उनके विचार को उपयुक्त घंटे का इंतजार करना चाहिए।

उपर्युक्त सभी को देखते हुए, आप किसी भी कर्मचारी के लिए एक दृष्टिकोण पा सकते हैं, और स्मार्ट और अनुभवी प्रबंधक को याद रखना चाहिए - यह नियम स्थापित करता है, और टीम में अधीनस्थ और अनुकूल वातावरण की दक्षता इस पर निर्भर करती है।

सामग्री

बॉस और अधीनस्थों के बीच संबंधों का सार बेहद सरल लगता है: बॉस ऑर्डर, नियंत्रण और अधीनस्थ के काम को स्वीकार करता है, अधीनस्थ इसे दिए गए कार्यों को निष्पादित करता है। लेकिन अगर सब कुछ इतना आसान था, तो नेताओं के पास सवाल नहीं होगा "अधीनस्थों के साथ कैसे व्यवहार करें?"।

पूर्व समय में, कुछ मालिकों के बारे में चिंतित कम अनुकूल संबंध अधीनस्थों के साथ। लोग नींद के बिना काम करते थे और पैनी (दास और सर्फ और बिल्कुल मुफ्त में) के गायक के लिए आराम करते थे, और उनके लिए नेतृत्व का दृष्टिकोण उदासीन, निराशाजनक और अक्सर क्रूर था।

और हमारे समय में, दुर्भाग्य से, बॉस हैं अनैतिक और बेईमानश्रमिकों के कानूनी अधिकारों और हितों को ध्यान में रखते हुए नहीं। ये ऐसे मामले हैं जब "लोग लोगों पर विचार नहीं करते हैं।"

अनुचित नियोक्ता इस तथ्य का उपयोग करते हैं कि आज कई लोग गुलामों की तरह काम करने के लिए तैयार हैं, "भोजन के लिए" या डर से कि जब वे एक अनदेखा और असहनीय काम के साथ बर्खास्त कर देते हैं, तो वे किसी अन्य को नहीं ढूंढ पाएंगे (अक्सर यह सिर्फ डर नहीं है , लेकिन बेरोजगारी की वास्तविकताओं)। यह कई विषयों के लिए प्रासंगिक और दर्दनाक है जो अलग-अलग विचार की आवश्यकता है।

बीसवीं शताब्दी में, श्रमिकों के "सुरक्षात्मक" कार्य प्रदर्शन करना शुरू कर दिया पेशेवर संघ। वे टीम में संघर्ष स्थितियों को हल करने और श्रमिकों को मध्यस्थता से बचाने के लिए बनाए गए थे।

आज, ट्रेड यूनियन भी काम कर रहे हैं, लेकिन 21 वीं शताब्दी में जीवन ऐसा है कि हर व्यक्ति को केवल खुद को और उसकी ताकत पर भरोसा करने के लिए उपयोग किया जाता है और विशेष उम्मीदों को लागू नहीं करता है कि बॉस, टीम या ट्रेड यूनियन के साथ परेशानी के मामले में उसकी सहायता करो।

आज कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध विधायी कृत्यों द्वारा विनियमित, जिसमें से मुख्य श्रम संहिता है। लेकिन कानून, दुर्भाग्य से, हमेशा नहीं और सब मनाया नहीं जाता है। अच्छे विश्वास में काम करने वाले कर्मचारी के लिए, और मालिक ने सम्मानपूर्वक इलाज किया, कानूनों को जानना पर्याप्त नहीं है और रोजगार अनुबंध और नौकरी निर्देश में वर्णित जिम्मेदारियों को याद रखें।

आजकल, केवल एक बुरा प्रमुख सही, भरोसेमंद स्थापित करने के बारे में नहीं सोचता है, लेकिन साथ ही साथ अधीनस्थता, अपने नेतृत्व में काम करने के साथ संबंधों को ध्यान में रखता है।

नेतृत्व आज समझता है कि उद्यम की सफलता और दक्षता में "पहला वायलिन" कर्मचारी की इच्छा को सीधे काम करने की इच्छा निभाता है दृष्टिकोण से बॉस तक और प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक।

नियोक्ता की बढ़ती संख्या श्रमिकों को "चाबुक" नहीं, बल्कि "जिंजरब्रेड" को उत्तेजित करती है।

अधीनस्थ होने का क्या मतलब है?

आधुनिक अधीनस्थ यह एक आज्ञाकारी दास नहीं है और एक ठंढ कार्यकर्ता नहीं है, यह महत्वाकांक्षाओं के साथ एक व्यक्तित्व है, आत्म-प्राप्ति, सम्मान, मान्यता, उच्च आईक्यू और रचनात्मक क्षमता के साथ एक शिक्षित और योग्य पेशेवर है।

इस तथ्य के बावजूद कि औपचारिक स्तर प्रभुत्व और अधीनता के सिद्धांत का शासन करता है, बॉस और अधीनस्थ के बीच वास्तविक अच्छे काम करने वाले संबंध बनाए जाते हैं। समान रूप से.

आज, यदि सिर कर्मचारी के कानूनी अधिकारों का पालन नहीं करता है, तो इसका सम्मान नहीं करता है और उन्नत रंगों, गैर-रचनात्मक आलोचना, अपमान, उत्पीड़न, आदि पर वार्तालाप के माध्यम से अपनी व्यक्तिगत शत्रुता को दिखाता है विघटन का अधिकार है। वह रहने के लिए बाध्य नहीं है और बॉस के साथ संबंध स्थापित करने की कोशिश नहीं करता है, अगर यह नहीं चाहता है।

लेकिन मालिक की एक अलग स्थिति है। अगर वह बहस करना चाहता है और उसके अधीनस्थों ने "पूरी तरह से" काम किया, तो उसे चाहिए सही संबंध बनाने की कोशिश करेंउनके साथ, अन्यथा फ्रेम का स्थायी बनावट प्रदान की जाती है।

अधीनस्थों के साथ व्यवहार करने के लिए यह एक समस्या को जन्म देने के लिए सक्षम रूप से सिर की अक्षमता है नकारात्मक संबंध नेतृत्व और उसके काम के लिए कर्मचारी।

बॉस के बीच गलत तरीके से निर्मित संबंध और अक्सर अक्सर होते हैं मुख्य समस्याहालांकि प्रमुखों को लगता है कि इस तथ्य के कारण सभी समस्याएं कि उनके वार्ड आलसी, बेवकूफ या अक्षम हैं।

कमांड कैसे करें, कमांड नहीं?

और मालिक, और अधीनस्थ आमतौर पर एक दूसरे को समझने के लिए गलतफहमी और अनिच्छा के बारे में शिकायत करते हैं, वास्तव में समस्या है हानि अधीनस्थ और / या इसके विपरीत के प्रमुख का व्यक्तित्व, वह है व्यक्तिगत एंटीपैथी और सहयोग करने की अनिच्छा।

बॉस और अधीनस्थ के बीच काम करने का संचार, मोटे तौर पर बोलते हुए, इस तथ्य को कम कर दिया जाता है कि पहले आदेश देता है, और उनमें से दूसरा सुनता है और पूर्ति के लिए आगे बढ़ता है। इसलिए, बॉस, सबसे पहले, आपको सीखने की जरूरत है सही आदेश.

बहुत बेहतर जब सिर बल नहीं करता, लेकिन आश्वस्तयह या वह कार्य करने के लिए अधीनस्थ। यह डेमोक्रेटिक प्रबंधन में दृष्टिकोण, जब अधीनस्थ एक कठपुतली या एक साधारण कलाकार, और एक रचनात्मक, एक ट्रस्टी, एक आम कारण में एक प्रतिभागी महसूस करता है।

उदाहरण:

1. मजबूर: "दोपहर के भोजन के लिए एक रिपोर्ट लिखें, अन्यथा - फटकार।"
2. विश्वास: "कोशिश करें, कृपया दोपहर के भोजन के लिए एक रिपोर्ट लिखें। समय थोड़ा सा है, लेकिन मैं आप पर विश्वास करता हूं। यदि आपके पास समय है, तो हम शेष विभागों की तुलना में एक रिपोर्ट देंगे और लाभकारी रूप से विचलित हो गए हैं। "

1. नाम से अधीनस्थ संपर्क करें। अपील के विभिन्न रूप हैं, लेकिन पेट्रोनिमिक या संरक्षक के साथ "आप" या "आप" या "आप" के लिए यह इतना महत्वपूर्ण नहीं है, अधीनस्थ के लिए अपील है (सबकुछ किसी विशेष व्यक्ति की लिपिडिटी और बुद्धि को हल करता है), जैसा कि सम्मानित व्यक्ति के लिए सम्मानित, व्यक्तिगत अपील का तथ्य। बस "आप", "वह" / "वह", किसी न किसी "अरे, तुम!" या अपमानजनक "यह, एक ग्रे जैकेट में!" वह अपमान करता है और तुरंत इसके खिलाफ कॉन्फ़िगर करता है।
2. एक रचनात्मक या तटस्थ सकारात्मक तरीके से संवाद करें। काम करने की बातचीत दो दोस्तों या दुश्मनों का संचार नहीं है, यह भागीदारों की व्यावसायिक बातचीत है, इसे बराबर पारित करना होगा। वही बुरा और जब सिर अधीनस्थों के साथ बहुत गर्म संबंधों में आता है और जब वह खुले तौर पर अपनी नापसंद, अनुचित रूप से आलोचना, रिपोर्ट, डांटों को व्यक्त करता है।

छोटा नकारात्मक! यदि आप आलोचना करते हैं, तो यह रचनात्मक रूप से और आंखों पर नजर रखता है, और सार्वजनिक रूप से नहीं! एक बार फिर एक कर्मचारी की प्रशंसा करना बेहतर होता है, भले ही उसने कुछ गलत किया हो, उसे मुस्कुराने और आत्मविश्वास व्यक्त करने के लिए कि अगली बार जब भी सबकुछ काम करेगा।

बिल्कुल अस्वीकार्य बर्खास्तगी, श्रेष्ठता व्यक्त करना या भाषण, रिम, व्यंग्य, अपमान और अन्य मौखिक आक्रामकता का असभ्य स्वर।

1. के बारे में बात। यदि इसे पहले से जाना जाता है कि अधीनस्थ जटिल शब्दों और शर्तों को समझ नहीं पाएगा, तो उनसे बचने के लिए बेहतर है या उनके अर्थ का उच्चारण करने के तुरंत बाद।
2. प्रश्न पूछें और परामर्श लें। यदि कार्य प्रश्नावली में उच्चारण किया जाता है ("आप अभी भी कल यह काम कर सकते हैं?") या कृपया सलाह दें ("आप कैसे सोचते हैं, अगर आप ऐसा करते हैं ...?"), यह एक आदेश के रूप में नहीं माना जाता है , अर्थात् एक अनुरोध के रूप में।

यह तकनीक अक्सर उपयोग करने के लिए बेहतर नहीं है और हर कर्मचारी के साथ नहीं। यदि कर्मचारी, उदाहरण के लिए, अपने नेता की जगह लेना चाहता है, ऐसी उदारता और वफादारी वह कमजोरी और "सिर पर बैठो", और फिर "सिर पर जाओ" ले सकता है।

यहां तक \u200b\u200bकि अगर वह किसी व्यक्ति को अपने स्थान और काम में पसंद करता है, तो वह "धन्यवाद के लिए" काम नहीं कर सकता है। जबकि दुनिया के पैसे का नियम, श्रमिक वेतन के लिए काम करेंगे।

लेकिन तथ्य यह है कि एक नियम के रूप में वेतन, वही रहता है चाहे कर्मचारी काम करता है, अपनी आत्मा डालता है, या काम करता है "बस करने के लिए।"

संगठन के सफल होने के लिए, और टीम ने एक अच्छी तरह से स्थापित तंत्र के रूप में काम किया, श्रमिकों की जरूरत है उत्साह करना और आर्थिक और अमूर्त। कर्मचारी को व्यक्तिगत लाभ देखना चाहिए ताकि उसके पास हो ब्याजकाम करने के लिए, न केवल विस्मरण में काम करने की इच्छा और घर जाओ।

आधिकारिक नेता और अधीनस्थों के प्रकार का प्रकार

अधीनस्थ अधिक सुखद, अधिक कुशल और अधिक स्वेच्छा से उन प्रमुखों के साथ काम करते हैं जो वे सम्मान करते हैं और जिनकी विश्वसनीयता पहचानती है।

सम्मानित अधीनस्थ होना सिर, अनुशंसित बनना:

जब बॉस पेशेवर क्षमताओं, झुकाव, प्रतिभा, उनके अधीनस्थ के हितों के बारे में जानता है और उन्हें ध्यान में रखता है, तो इसे "सेर्बर" के रूप में नहीं माना जाता है, लेकिन कैसे गुरु.

हालांकि प्रत्येक कर्मचारी विशेष है, एक वर्गीकरण है प्रकार अधीनस्थऑपरेशन में उनकी प्रभावशीलता की डिग्री के आधार पर:

यह अधीनस्थों के प्रकारों का एकमात्र वर्गीकरण नहीं है, लेकिन यहां तक \u200b\u200bकि एक वर्गीकरण का ज्ञान यह सुझाव दे सकता है कि किसी विशेष कर्मचारी के लिए एक दृष्टिकोण कैसे ढूंढें।

बिल्कुल सही कौशल संयोजन प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण और पूरी टीम को नरम, लोकतांत्रिक प्रबंधन विधियों की पसंद और अधीनस्थों के साथ व्यवहार करने के प्रश्न का उत्तर है।

1. I. K. को सही नेता "का पालन करता है। वे क्यों नहीं बन सकते और इससे क्या अनुसरण कर सकते हैं "
2. डी। शेरवुड "प्रबंधकों के लिए प्रणालीगत सोच। व्यावसायिक समस्याओं का अभ्यास "
3. के। मैकगॉफ कला नियम। 46 प्रमुख सिद्धांत और सिर के यंत्र "
4. I. Nemirovsky, I. Oldozhukova "एक उत्कृष्ट नेता। व्यवसाय की सफलता कैसे प्रदान करें और कंपनी को उद्योग के नेताओं को लाएं "
5. बी शीतकालीन "सिर के उपकरण"

क्या आपको लगता है कि नरम, लोकतांत्रिक नियंत्रण शैली सबसे अच्छी है?

बॉस के साथ सही तरीके से व्यवहार कैसे करें? इस सवाल ने खुद को हर अधीनस्थ पूछा। या, एक कर्मचारी का जवाब कैसे दें - प्रश्न प्रमुखों को सोचने के लिए मजबूर कर रहे हैं। अक्सर, अधिकारियों या अधीनस्थों के साथ हमारा दृष्टिकोण अन्य चीजों के साथ, हमारे प्रचार, आय, मजदूरी और हमारे भविष्य पर प्रत्यक्ष भूमिका निभाता है। और अक्सर हम नहीं जानते कि कैसे सही तरीके से व्यवहार करना है: उनके पक्ष में, खुद के पक्ष में या पक्ष में। वास्तव में, एक स्वर्ण मध्यस्थ होना चाहिए। हर पर्याप्त कार्यकर्ता जानता है यह बॉस को खुश करने के लिए बहुत कुछ नहीं है, यह चापलूसी के समान है, यह एक पेशेवर होना सबसे अच्छा है और अधिकारियों के साथ तटस्थ संबंध हैं।

"सुविधाजनक कर्मचारी" के रूप में ऐसी अवधारणा है, यानी। वह कर्मचारी जो मालिकों को खुश करने के लिए सबकुछ करेगा। यह एक प्यारा, मित्रवत, मुस्कुराता और बहुत ही कुशल व्यक्ति है। लेकिन अक्सर "सुविधाजनक कर्मचारी" पसंद नहीं करते हैं और अन्य कर्मचारियों को बर्दाश्त नहीं करते हैं। क्यों? जवाब सरल है, वे मालिक के लिए सब कुछ करते हैं, अक्सर उसके लिए चपटा हुआ, और अक्सर अक्सर लड़ा। सबकुछ में अधिकारियों को खुश करने की कोशिश कर, वे दूसरों को प्रतिस्थापित करते हैं, वे उन पर बिखरे हुए हैं, सम्मान नहीं करते हैं और अपने सहयोगियों को नहीं डालते हैं। सुविधाजनक कर्मचारी अक्सर मालिकों पर सफलता प्राप्त करते हैं, लेकिन शायद ही कभी सहकर्मियों के लिए सम्मान के लायक हैं।

ऐसा लगता है कि बुद्धिमान और शिक्षित व्यक्ति के प्रमुख, उन्हें ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता क्यों है। सब कुछ बहुत आसान है। अक्सर, कई मालिक राजा परिसर से पीड़ित होते हैं, उन्हें बस जरूरी था कि वे चोरी हो जाएंगे और पागल हो जाएंगे। शायद मालिक और एक अच्छा व्यक्ति, लेकिन वे अपना महत्व बढ़ा सकते हैं, वे केवल इस तरह से कर सकते हैं, वे बस नहीं जानते कि कैसे। या सिर बस इतना व्यक्ति पीड़ित है, क्योंकि वह अच्छा कार्यकर्ता है, और अपने काम को अच्छी तरह से जानता है, या इस तथ्य के कारण कि दूसरों के बारे में उनकी शिकायतें अन्य कर्मचारियों का मूल्यांकन करने में मदद करती हैं। लेकिन ऐसा होता है कि मालिक खुद को बन्धन और फोमिंग स्वीकार नहीं करता है, और फिर "आरामदायक" कर्मचारी तुरंत शेफ की आंखों में अपनी लोकप्रियता खो देते हैं। कारण बिल्कुल अलग हो सकते हैं, लेकिन ऐसे कर्मचारी हमेशा किसी भी कंपनी के साथ-साथ "असहज कर्मचारी" में रहे हैं।

"असुविधाजनक कर्मचारी" कर्मचारी हैं जो मालिकों के सामने अपनी राय रखने से डरते नहीं हैं। वे महत्वपूर्ण हैं, उनकी कीमत जानें, उन्हें आदेश देने की अनुमति न दें और अधिकारियों द्वारा भी उधार लिया जा सकता है। लेकिन, एक ही समय में, "असुविधाजनक कर्मचारी" उत्कृष्ट श्रमिक हो सकते हैं और सहकर्मियों द्वारा बहुत सम्मानित किया जा सकता है। लेकिन आमतौर पर मालिकों को नापसंद किया जाता है। बॉस को उनकी खुलीपन, सीधा, कुछ "विद्रोह" पसंद नहीं हो सकता है। वे "असहज" से छुटकारा पाने या उन्हें अपने आप के तहत प्राप्त करने की कोशिश करते हैं। लेकिन यह सही नहीं है। "असुविधाजनक कर्मचारी" अक्सर बॉस की मदद कर सकते हैं, कमियों और गलतियों को इंगित कर सकते हैं, यह कह सकते हैं कि दूसरों को हल नहीं किया गया है, समस्या को हल करें, हालांकि अन्य के पास पर्याप्त साहस होगा। अनुभवी नेताओं को यह पता है कि तथाकथित, "असहज कर्मचारी" की सराहना करते हैं।

जैसा कि हम देखते हैं, अधीनस्थों की तरह प्रमुख भी अलग हैं। यह सब एक विशेष व्यक्ति पर निर्भर करता है, अगर वह चाहता है, जो भी वह कर सकता है और उसे चमक सकता है, वह सच जानने के बिना अपने पूरे जीवन जीतेगा। लेकिन अगर आप अन्य लोगों के साथ ईमानदार होना चाहते हैं, तो मैं किसी और को झूठ नहीं बोलता, तो जीवन दूसरी पार्टी के चारों ओर मुड़ जाएगा। सब कुछ तुम पर निर्भर है!

बॉस और अधीनस्थों के बीच संबंध बहुत अलग हो सकता है, और कोई भी परिषद नहीं है, सही तरीके से व्यवहार कैसे करें। एकमात्र चीज जिसे कहा जा सकता है कि यदि आप सम्मानित और सराहना की, सम्मान करने और दूसरों की सराहना करने में सक्षम हैं। ईमानदार हो, चापलूसी मत करो और इसके बारे में मत जाओ। एक व्यक्ति बनें, अपना सम्मान करना सीखें। और फिर, जब आप इसे सीखते हैं, तो मालिकों (या अधीनस्थों के साथ) के साथ आपका रिश्ता सैकड़ों बार में सुधार करेगा। सफलताएं!

क्या आप सुनिश्चित हैं कि अधीनस्थ के साथ आपका व्यवहार प्रभावी ढंग से? लेख में पढ़ने के अधीनस्थों के साथ कैसे व्यवहार करें।

1. सिर और अधीनस्थ के बीच संचार

अभ्यास के रूप में, टीम में एक नए नेता की नियुक्ति, नहीं। अधीनस्थों के साथ बातचीत करते समय मुख्य गलती एक अनुभवी नेता नहीं है, यह सही गैर-मौखिक व्यवहार नहीं है। अर्थात:

• इशारों
• मिमिका
• वॉयस टिंब्रे
• संपर्क आंख

सिर और अधीनस्थ के बीच संचार में, अवचेतनता लगातार क्रिया और गैर-मौखिक की समानता का आकलन करती है। और यदि कोई विसंगति है, तो यह गैर मौखिक जीतता है। भाषण का पंजीकरण, अधिक प्राचीन भाषा के रूप में। और हम जानते हैं कि झूठ बोलने के लिए भाषण की सामग्री, कोई सजावट नहीं है। बॉडी सिग्नल जारी किए जाएंगे। वास्तव में, यह संभव है, लेकिन लोगों को यह नहीं पता। इसलिए, यह बहुत महत्वपूर्ण है, उत्पादन के लिए नहीं, या बंद पदों से वार्ता।

यह सलाह दी जाती है कि बंदता के किसी भी आविष्कार से बचें। पुरुषों के लिए पैर से पैर की अनुमति नहीं है। जब यह निश्चित रूप से महत्वपूर्ण है, तो आप पैर पर एक पैर के साथ एक पैर देख सकते हैं। लेकिन यदि महत्वपूर्ण वार्ता आ रही है, या यह आवश्यक है, यानी, इसके व्यवहार के कुछ मॉडलों को समायोजित करना आवश्यक है, तो आपको सावधानीपूर्वक खुद को तैयार करने की आवश्यकता है। और जाने के साथ लड़ाई में प्रवेश न करें।

यही है, अगर आप आसपास के लोगों को प्रभावित करना चाहते हैं, तो गैर-कार्यकर्ता के बारे में मत भूलना, स्वयं को कॉन्फ़िगर करें। इसे अनुकूलित करने के लिए, सीखना आवश्यक है। अधीनस्थ पर प्रभाव की अवधि में स्वाभाविक रूप से सीखें।

तथ्य यह है कि किसी भी निकटता, इस तथ्य के बावजूद कि यह किसी व्यक्ति के लिए काफी आरामदायक है, यह सुरक्षा है। और किसी भी निकटता को अवचेतन रूप से सतर्कता, भय, झूठ, छिपाने की जानकारी, असुरक्षा के रूप में माना जाता है। और यदि आप अधीनस्थ को अपने आप को सही प्रभाव बनाना चाहते हैं, न ही आपको बंद poses से संवाद करने की आवश्यकता नहीं है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आपके पास कौन सी आदतें हैं, यह आपके लिए महत्वपूर्ण नहीं है, या सुविधाजनक नहीं है, यह मूल रूप से नहीं है। सही छाप बनाना चाहते हैं, बंद poses के बारे में भूल जाओ।

यह बिक्री, बातचीत, और यह पारस्परिक संचार पर लागू होता है। क्योंकि जब नेता को बंद poses से अधीनस्थ पर असर पड़ता है, तो अवचेतन रूप से अधीनस्थ मूल्यांकन करने के लिए कैसे किया जाता है? वास्तव में, Stanislavsky की तरह: "मुझे विश्वास नहीं है!"। मैं संसाधनों को पाउडर में मिटाने के लिए चिंता, अधिकार में विश्वास नहीं करता, मैं प्रेरणा में विश्वास नहीं करता हूं। यहां मुख्य समस्या एक अनुभवी नेता नहीं है, क्रिया और गैर-मौखिक के विचलन में।

हर बार कोई असुविधा नहीं होगी, खुली स्थिति में संचार कर रही है, इस मुद्रा को काम करने की आवश्यकता है। और परिस्थितियों में बाहर निकलें चोटी नहीं, बस खुली स्थिति में होने के लिए खुद को सौदा करें। ट्रेन, समय-समय पर खुद को पकड़ें जहां आपके हाथ वहां हैं। सभी आविष्कारों से बचें: आईटीपी महल में अपने सामने एक हैंडल रखें।

2. अधीनस्थों के साथ सिर का उचित व्यवहार - कैसे काम करें? उदाहरण

जो भी पर्यवेक्षक अधीनस्थों के साथ उचित व्यवहार विकसित करने के लिए, आप सही टीम, पैटर्न, पैटर्न को याद कर सकते हैं जिसे हम आसानी से अनुकूलित करते हैं। चूंकि शरीर हमें बंद करने की कोशिश करता है, इसलिए आदत में आदत है, फिर समय-समय पर इस युद्ध प्रणाली को बंद करने की आवश्यकता होती है।

तथ्य यह है कि इस युद्ध प्रणाली, और बड़े पैमाने पर हमें आज की आवश्यकता नहीं है। शारीरिक अस्तित्व के लिए इसकी आवश्यकता होती है, हमारे पास ज्यादातर मामलों में शारीरिक अस्तित्व के बारे में कोई सवाल नहीं है। हम सामाजिक संघर्ष के बारे में बात कर रहे हैं, और जब हम सामाजिक संघर्ष कर रहे हैं, तो भौतिक स्वीकार करते हैं, तो यह सही नहीं है।

क्योंकि आपके शरीर की सुरक्षा के मामले में, इसलिए इनसाइड को कम करने के लिए, निश्चित रूप से आपको इसकी रक्षा करने की आवश्यकता है। लेकिन पारस्परिक संपर्क के दृष्टिकोण से, सामाजिक, यह अनिवार्य है। क्योंकि आपके पास सही प्रभाव नहीं है। और इसलिए, इस लड़ाई प्रणाली को डिस्कनेक्ट करने की आवश्यकता है। और टीम की तरह कुछ की तुलना में इसे अक्षम करना आवश्यक है: "तुम नहीं खाएंगे!"

इस आदेश को अपने लिए शब्द, और समय-समय पर इसे दाएं गोलार्ध से बाईं ओर भेज दें। यही है, यह प्रणाली मुकाबला है, आपको समय-समय पर बटन को कैसे निकालने की आवश्यकता है। हमें इसकी आवश्यकता नहीं है। असली आज में, शहरी जीवन, हमें इसकी आवश्यकता नहीं है। यह केवल हस्तक्षेप करता है, क्योंकि यह पूरी तरह से विभिन्न सिद्धांतों पर काम करता है। यह प्रणाली शारीरिक टकराव में पैदा हुई थी।

और एक और उदाहरण। अगर हम अधीनस्थ को श्रद्धांजलि देना चाहते हैं, अगर वह बैठा है, तो हम अपनी मेज से बाहर निकल सकते हैं, और आंखों से संपर्क करते हुए उसे संपर्क करना शुरू कर सकते हैं। और यहां एक व्यक्ति पहले से ही सोचने लगते हैं कि यह आगे होगा? और हमें वास्तव में क्या चाहिए, हमारे कार्य का असर पड़ता है। यदि कोई कर्मचारी काम करता है और व्यस्त रहता है, उदाहरण के लिए, कुछ कंप्यूटर पर लिखता है। और आपको कुछ नेतृत्व प्रभाव प्रदान करने की आवश्यकता है, अपने कार्यालय में किसी व्यक्ति को कॉल करें, इसे मीटिंग रूम में आमंत्रित करें, उसे विचलित करने के लिए कहें।

8. अधीनस्थों के साथ कैसे बात करें - डिक्शन का प्रभाव