Blogas patarimas: kaip nesielgti su pavaldiniais. Kaip elgtis su pavaldiniais

Kiekvienais metais vis daugiau verslininkių užima aukščiausias pozicijas šiuolaikiniame verslo pasaulyje. Tačiau kažkodėl mūsų požiūris į moteris boses iš pradžių vis tiek yra neobjektyvesnis. Apklausa iš Lady.biz rodo, kad daugumai iš mūsų, nepaisant lyties, patogiau dirbti su vyru viršininku. Ką jau kalbėti, jei vyriškai komandai vadovauja moteris bosė – čia iš jos reikalaujama daugiausiai aukštas lygis diplomatija ir savikontrolė (tačiau moterų komandai taip pat kyla nemažai sunkumų). Jei esate vadovas, šie patarimai jums pasakys, kaip elgtis su pavaldiniais, teisingai įsitvirtinti komandoje ir pelnyti kolegų pagarbą.

Nevaidink vyro vaidmens

Atrodo juokingai, jei ne liūdnai. Moteris versle turi savo stiprybės, juos reikia panaudoti darbe, norint užsitarnauti kolegų pagarbą. Geras vadovas yra sąžiningas ir patikimas, o jei pradedi apsimetinėti kitu, labai rizikuoji.

Skruostas atneša sėkmę

Pasitikėjimas savimi ir bebaimis sprendžiant problemas geram viršininkui tiesiog būtinas. Vadovaujančias pareigas einančios damos turi išmokti užtikrintai reikšti savo požiūrį ir būti pasirengusios jį ginti. Tačiau vien gražiai kalbėti neužtenka – reikia tai turėti gilių žinių, patirtis ir gebėjimas vadovauti kitiems. Jei tai turite, jūsų pavaldiniai gerbs jus ir jūsų sprendimus.

Būk teisingas

Mes visi esame kažkieno motinos, žmonos, dukros ar seserys. Ir nuo vaikystės visi įpratome turėti numylėtinių: pūkuotus augintinius, geriausią draugą kieme... Tačiau geras viršininkas, kaip ir geras mokytojas, tarp savo pavaldinių neturi favoritų ir vertina juos vien pagal savo rezultatus. jų darbas. Todėl pasistenkite atsikratyti šališkumo ir elkitės taip pat su visais pavaldiniais, tai tikrai jums išeis į naudą.

Kritikuoti, kai reikia

Ši taisyklė yra glaudžiai susijusi su ankstesne. Jei jūsų pavaldiniai nesugeba susidoroti su savo pareigomis ir duoda prastus rezultatus, kritikuokite juos. Ir nesvarbu, kas yra priešais jus - moteris ar vyras. Deja, gerų rezultatų nepasieksite be sąžiningos ir konstruktyvios kritikos. Jei jums gėda kritikuoti, suabejokite savo Vadovavimo įgūdžiai. Tik nepamirškite apie „morkas“ – padrąsinkite kolegas, kai jie pasiekia aukštų rezultatų.

Išsaugokite savo emocijas

Žinoma, jūs neturėtumėte virsti „žmogumi byloje“. Tačiau geriau susilaikyti nuo riksmų, kaltinimų, ašarų ir kitų savo emocinės prigimties apraiškų. Pabandykite atskirti asmeninius ir verslo santykiai. Taip, tai sunku, bet įmanoma! Įkvėpimas akyse, charizma, darbo užsidegimas – štai kas pravers bendraujant su kolegomis. Tik nepamirškite, kad mes nesame robotai. Kartais pasiduoti mažam bliuzui tiesiog būtina!

Draugystė su kolegomis

Viršininko ir pavaldinio draugystė visada turi dvi puses: ir teigiamą, ir neigiamą. Galima manyti, kad draugiški santykiai su pavaldiniu stiprina pasitikėjimą ir mažina kontrolės poreikį... Tačiau viskas gali baigtis atleidimu ir susierzinimu. Norint išvengti tokios pražūtingos baigties, reikia susitarti, kaip kurti darbinius santykius „krantėje“.

Nebijokite nesėkmės

Jūs esate viršininkas ir viršininkas. Tai reiškia, kad kiti žmonės kreipsis į jus patarimo, nuomonės ir pagalbos. Skamba baisiai, tiesa? „Jei laivas nukris, kaltas bus aš“, – supranta protingi vadovai. Tai sąžininga ir turi būti priimta. Geros naujienos yra tai, kad neatsitiktinai buvote prie vairo. Tai reiškia, kad su savo žiniomis ir talentais jūs tikrai galite valdyti verslą. Ir neturėtumėte bijoti klaidų. Jie vis tiek įvyks – gyvenimas toks nenuspėjamas! Geriau eik savo energiją ne baimei, o problemų ir klaidų sprendimo būdų paieškai!

Stebėkite savo įvaizdį

Galbūt nustebsite, bet vis tiek sutinkame žmones pagal jų aprangą. Tai, kaip atrodote ir kaip elgiatės su savimi, turi įtakos jūsų kolegų ir pavaldinių elgesiui. Tavo išvaizda turėtų pasakyti kitiems, kad esate energingas ir pasitikintis savimi.

Tobulėti ir suteikti darbuotojams galimybę tobulėti

Kuo išties efektyvus vadovas skiriasi nuo vidutiniško vadovo? Žinoma, noras mokytis ir noras reguliariai tam skirti laiko! Plėtodami savo verslą, jūs įkvepiate savo pavaldinius judėti į priekį. Populiarios verslo literatūros aptarimas, vidiniai mokymai, meistriškumo kursai dominančioje srityje – tokią praktiką įveskite į „vadovo ir pavaldinių“ santykius, ir jūs ne tik sustiprinsite savo verslą, bet ir suvienysite savo komandą , nukreipiantis visus bendro tikslo link.

- Taip pat skaitykite:

Norite sužinoti daugiau apie šiuolaikinį talentų valdymą ir įdarbinimą?
Pirmąją kovo 17 d

Ar esate tikri, kad jūsų elgesys su pavaldiniais yra efektyvus? Perskaitykite straipsnį, kaip elgtis su pavaldiniais.

1. Vadovo ir pavaldinio bendravimas

Kaip rodo praktika, naujo vadovo paskyrimas į komandą nėra. Pagrindinė klaida ne patyręs vadovas, bendraujant su pavaldiniais, tai nėra teisingas jo neverbalinis elgesys. Tai yra:

• Gestai
• Veido išraiškos
• Balso tembras
• Akių kontaktas

Vadovo ir pavaldinio bendravime pasąmonė nuolat vertina verbalinių ir neverbalinių žodžių panašumą. O jei yra neatitikimas, tada laimi neverbalinis žmogus. Kalbos formatavimas kaip senesnė kalba. Ir mes žinome, kad galite meluoti su savo kalbos turiniu, bet ne su jo pateikimu. Kūno signalai mus išduos. Tiesą sakant, tai įmanoma, bet žmonės nežino, kaip tai padaryti. Todėl labai svarbu negaminti ir nesiderėti iš uždarų pozicijų.

Tokiu atveju pageidautina vengti bet kokių uždarumo invariantų. Kryžminti kojas vyrams neleidžiama. Kai kritiška, žinoma, televizorių galima žiūrėti sukryžiavęs kojas. Bet jei artėja ar artėja svarbios derybos, tai yra, reikia pakoreguoti kai kuriuos jo elgesio modelius, tuomet reikia labai kruopščiai pasiruošti. Nesileiskite į mūšį kelyje.

Tai yra, jei norite paveikti aplinkinius žmones, nepamirškite neverbalizmo, nusiteikite. Norėdami tai nustatyti, turite tai išmokti. Natūralu, kad mokomasi ne per įtakos pavaldiniui laikotarpiais.

Faktas yra tas, kad bet koks uždarumas, nepaisant to, kad jis yra gana patogus žmogui, yra apsauga. O bet koks uždarumas pasąmoningai suvokiamas kaip atsargumas, baimė, melas, informacijos slėpimas ir nepasitikėjimas savimi. O jei norite padaryti pavaldiniui tinkamą įspūdį apie save, niekada neturėtumėte bendrauti iš uždaros pozicijos. Nesvarbu, kokie tavo įpročiai, nesvarbu, patogu tau ar ne, nesvarbu. Jei norite padaryti tinkamą įspūdį, pamirškite uždaras pozas.

Tai taikoma pardavimui, deryboms ir tarpasmeniniam bendravimui. Nes kai vadovas daro įtaką pavaldiniui iš uždaros pozicijos, kaip pasąmonė tai įvertins? Tiesą sakant, kaip Stanislavskis: „Netikiu! Netikiu grėsmingumu, autoritetu, išteklių smulkinimu, netikiu motyvacija. Tai yra pagrindinė nepatyrusio lyderio problema, žodinio ir neverbalinio neatitikimas.

Kad kiekvieną kartą bendraudami atviroje pozicijoje nepatirtumėte diskomforto, šią poziciją reikia praktikuoti. O norėdami tai praktikuoti ne piko situacijose, tiesiog išmokite būti atviroje padėtyje. Praktikuokite, periodiškai gaukite save ten, kur yra jūsų rankos. Venkite visų variantų: laikykite rašiklį priešais save, užrakinkite rankas ir pan.

2. Teisingas elgesys tarp vadovo ir jo pavaldinių – kaip jį ugdyti? Pavyzdys

Tam, kad vadovas išsiugdytų teisingą elgesį su pavaldiniais, galima išmokti teisingą komandą, pavyzdį, modelį, pagal kurį nesunkiai galime prisitaikyti patys. Kadangi kūnas bando mus uždaryti, įprotis yra įprotis, tai periodiškai turime išjungti šią kovos sistemą.

Faktas yra tas, kad iš esmės mums šios kovos sistemos šiandien nereikia. Jis reikalingas fiziniam išgyvenimui, tačiau šiandien daugeliu atvejų neturime klausimo apie fizinį išgyvenimą. Mes kalbame apie socialinę kovą, o kai jūs socialinę kovą kariate fiziniais metodais, tai nėra teisinga.

Nes žvelgiant iš savo kūno apsaugos pozicijos, kad nesugraužtumėte savo vidaus, žinoma, reikia saugoti. Tačiau tarpasmeninio, socialinio kontakto požiūriu tai nereikalinga. Nes jūs darote neteisingą poveikį. Todėl šią kovos sistemą reikia išjungti. Ir jūs turite jį išjungti naudodami kažką panašaus į komandą: – Jie tavęs nevalgys!

Suformuluokite tokią komandą sau ir periodiškai siųskite iš dešiniojo pusrutulio į kairę. Tai yra, šią kovos sistemą reikia periodiškai išjungti, kaip mygtuką. Mums jos nereikia. Šiandieniniame miesto gyvenime mums to nereikia. Tai tik trukdo, nes veikia visiškai kitais principais. Ši sistema gimė fizinėje konfrontacijoje.

Ir dar vienas pavyzdys. Jei norime parodyti pagarbą pavaldiniui, jei jis sėdi, tuomet galime palikti savo stalą ir pradėti prie jo artintis, palaikyti akių kontaktą. O dabar žmogus pradeda galvoti, kas bus toliau? O mums iš tikrųjų reikia mūsų užduoties daryti įtaką. Jei darbuotojas dirba ir užsiėmęs, pavyzdžiui, ką nors rašo kompiuteryje. Ir reikia daryti kažkokią lyderio įtaką, pasikviesti žmogų į savo kabinetą, pakviesti į posėdžių salę, paprašyti, kad jis prasiblaškytų.

8. Kaip kalbėtis su pavaldiniais – dikcijos įtaka

Vadovo padėtis nėra tokia lengva. Tarkime, kad sukūrėte savo verslą ir samdėte darbuotojus. Arba buvote paaukštintas vadovaujančią poziciją. Daug kas priklauso nuo to, kaip teisingai kuriate santykius su savo pavaldiniais. Todėl būtina pasiruošti vadovybei ir žinoti, kaip elgtis su personalu.

Vadovų tipai

Yra dvi pagrindinės pavaldinių valdymo sistemos. Pirmasis iš jų vadinamas demokratiniu, antrasis – komandiniu arba autoritariniu.

Demokratinė santvarka suponuoja mažesnį atstumą tarp vadovo ir pavaldinių. Lyderis pirmiausia naudoja įtikinėjimo metodus. Autoritarinė sistema apima aiškių nurodymų davimą darbuotojams, kurių jie privalo laikytis.

Pirmuoju atveju darbuotojai turi iniciatyvos, antruoju – ne. Ką geriausia naudoti – kiekvienas pasirenka pats. Tačiau vis tiek siūlome ieškoti aukso vidurio. Jūs negalite daryti per daug spaudimo komandai ir negalite ignoruoti pavaldumo santykių. Pirmuoju atveju jie iš karto tavęs nekęs, antruoju – atsisės ant kaklo.

Domėkitės savo pavaldinių gyvenimu ir klausykite jų

Geras vadovas visada žino, kokie svarbūs įvykiai vyksta jo pavaldinių gyvenime: vestuvės, gimtadieniai, vaiko gimimas. Nepastebimai paklauskite, kaip sekasi jūsų darbuotojams. Pamatysite – jie bus patenkinti.

Jei jie kreipiasi į jus su skundu, tiesiog išklausykite iki galo, netrukdydami darbuotojui. Tiesiog prisijunkite prie supratimo. Galbūt to pakaks iš dalies išspręsti problemą.

Atlygis ir bausmė

Neabejotinai turi būti sukurta apdovanojimų ir bausmių sistema. Be to, jis turėtų būti vienodai taikomas visiems darbuotojams. Sunkiausia tai įgyvendinti, kai tarp jūsų pavaldinių yra giminės, draugai ar net mylimas žmogus.

Tai leidžia daryti keletą svarbių išvadų. Pirma, nerekomenduojama samdyti artimų žmonių – bus sunku išlaikyti objektyvumą. Antra, niekada nepradėkite biuro romanų – būsite nuolat priklausomi. O jei romanas nepavyks, situacija bus viena nemaloniausių.

Komanda visada mato neteisybę, kurią daro viršininkas. Kiekvienas turėtų suprasti, kad jei jie padarys gerą darbą, jiems bus atlyginta, o jei jie dirba blogai, jie bus nubausti. O jei viskas nesąžininga, valdžios nepamatysi.

Norint kompetentingai taikyti bausmių ir apdovanojimų sistemą, reikia orientuotis į tam tikrus objektyvius veiklos kriterijus. Todėl reikia labai gerai žinoti, ką padarė tas ar kitas darbuotojas. Kartais tokius kriterijus nustatyti būna sunku, bet kadangi esi vadovas, privalai juos sugalvoti ir perteikti kiekvienam darbuotojui.

Kaip barti ir kaip pagirti?

Kalbant apie nepasitenkinimą žodžiu, tai turėtų būti daroma tik asmeniškai. Jei barsite darbuotoją tarp jo kolegų, jis bus pažemintas, o tikimybė, kad nuo to dirbs gerai, bus lygi nuliui. Gal tik kuriam laikui, bijodamas vėl būti pažemintas. Todėl veiksmingiausias bus pokalbis akis į akį. Pranešant reikia išsamiai paaiškinti, kokią klaidą padarė darbuotojas ir ką jis gali padaryti, kad ją ištaisytų.

Atvirkščiai, efektyviau darbuotoją paskatinti viešai. Paskata nebūtinai turi būti piniginė, jei jūsų įmonei tai brangu. Pagyrimas gali būti žodinis, arba galite apdovanoti darbuotoją teise pasiimti laisvą dieną.

Ar galima šaukti ant pavaldinių?

Beveik visi viršininkai kažkada pakėlė balsą prieš savo pavaldinius. Šio metodo pranašumas yra tas, kad jis iš tikrųjų gali padidinti darbuotojų našumą. Bet jei nuolat naudosite riksmą, jo efektyvumas bus lygus nuliui.

Šaukdamas gali kažką pasiekti tik iš to darbuotojo, kuris supranta, kad tu bari ne jo asmenybę, o darbą. Tokių žmonių labai mažai, todėl patariame būti santūresniems.

Aukščiau pateiktų patarimų pritaikymas leis palaikyti normalią atmosferą kolektyve ir įgyti personalo autoritetą.

1. Visada nustatykite tik aiškiai apibrėžtas užduotis. Darbuotojai turi gerai suprasti, ko iš jų reikalaujama. Tuo pačiu metu kartais galite pastūmėti tą ar kitą darbuotoją tobulinti savo profesinius įgūdžius, suteikdami jam užduotį „ant galimo ribos“. Tačiau tokia užduotis turi būti įgyvendinama.
2. Vadovauti. Darbuotojai tikisi iš jūsų aktyvūs veiksmai, o jei jų nebus, tai nebus ir darbo našumo, kris tavo, kaip vadovo, autoritetas. Reguliariai vertinkite savo darbuotojų darbo rezultatus: jie to tikisi.
3. Neduokite paruoštų sprendimų. Jei pavaldinys klausia jūsų patarimo, nereikia skelbti paruošto sprendimo. Turime priversti jį į teisingas mintis.
4. Nesiblaškyk. Bosas, kuris nieko nedaro, tik vaikšto po biurą ir geria kavą, labai greitai praras autoritetą.

Vaizdo įrašas

Iš vaizdo įrašo sužinosite apie vadovo ir pavaldinių santykių tipus.

Beveik visi jauni darbuotojai svajoja tapti viršininku. Nors tokias pareigas gali užimti bet kas, tikru lyderiu gali tapti tik nedaugelis. Naujai nukaldintas viršininkas susiduria ne tik su organizaciniais, bet ir su pavaldiniais. Todėl reikia pasiruošti lyderystei ir mokėti elgtis su pavaldiniais. Straipsnyje bus kalbama apie viršininko elgesio ypatumus.

Vadovų tipai

Kaip teisingai elgtis su pavaldiniais? Yra dvi pagrindinės lyderystės sistemos. Pirmasis yra demokratinis, o antrasis – komandinis arba autoritarinis.

Pirmuoju atveju nustatomas trumpesnis bendravimo atstumas tarp viršininko ir pavaldinių. Šiuo atveju jis naudoja įtikinėjimo metodus. Tokioje komandoje darbuotojai suvokia save kaip visaverčius bendro reikalo partnerius. Atsakomybė suvokiama kaip ypatingas aukščiausių įmonės pareigūnų pasitikėjimas ir lygybė.

Autoritarinis metodas daugiausia taikomas didelės įmonės. Darbuotojai veikia kaip mažos dalys dideliame ir vieningame mechanizme. Jie atlieka pavestas užduotis ir pasiekia vadovo jiems iškeltus tikslus.

Pirmuoju atveju darbuotojai turi iniciatyvą, o antruoju jos visiškai nėra. Lyderiui reikia to, ką jis pasirenka pats. Geriausia ieškoti aukso vidurio. Juk nerekomenduojama daryti spaudimo komandai, taip pat nepaisyti komandų grandinės.

Jauno vadovo adaptacija

Kaip elgtis su pavaldiniais? Keičiant įmonės vadovybę, viršininkui prireiks gebėjimo planuoti, bendrauti ir siekti teigiamų rezultatų. Nauja vadovybė kelia įtampą komandai. Todėl jis neturėtų iš karto keisti savo darbo. Bet kurio vadovo darbe svarbiausia jausti savo darbuotojus, pasitikėti savimi ir būti atsakingam.

Asmeninis pavyzdys

Kaip vadovas turėtų elgtis su pavaldiniais? Įmonė yra jos viršininko veidrodinis vaizdas. Nedaug darbuotojų teigiamai vertina galimybę likti biure po to, kai išeina jų vadovas. Būtina teisingai planuoti savo pavaldinių darbo dieną, lygiai taip pat susikurti savo tvarkaraštį.

Terminai ir force majeure gali būti bet kurios įmonės darbe, bet ne visą laiką. Kai tai tampa norma, tai neteisingas požiūris į darbo organizavimą. Kai visi įmonės darbuotojai laikosi aiškų darbo valandų, susidaro teisingas požiūris į jos planavimą.

Aiškūs tikslai

Kaip turėtų elgtis viršininkas su savo pavaldiniais? Kai vadovas apibrėžia užduotis, būtina jas numatyti reikalinga informacija. Darbuotojui sunku dirbti visą dieną nežinant, ką jis dirba.

Efektyvus viršininkas nustato aiškius tikslus ir nurodo, kokį indėlį kiekvienas pavaldinys turėtų įnešti į bendrą reikalą. Jie atliekami greitai ir padeda motyvuoti darbuotojus.

Įkvėpimas

Kaip elgtis su pavaldiniais? Valdymo stilių galima apibūdinti dviem priešybėmis:

• kruopštumas ir nuolatinis darbuotojų stebėjimas, net ir smulkmenose;
• bendravimas su pavaldiniais, tikintis, kad visos užduotys bus atliktos teisingai ir laiku, nedalyvaujant pačiam viršininkui.

Geras vadovas išsikelia realius tikslus ir jų įgyvendinimo terminus, taip pat derina juos darbo proceso metu. Jis žino, kaip motyvuoti darbuotojus ir duoti jiems užduotis, kurias jie tikrai atliks. Jei reikalavimai yra didžiuliai, komanda negalės pasiekti savo tikslų, o jei reikalavimai yra per lengvi, jie gali tapti pernelyg atsipalaidavę.

Skatinimas

Kaip elgtis su pavaldiniais? Turi būti sukurta sistema, apimanti atlygį ir bausmes. Be to, jis turi būti taikomas visiems darbuotojams vienodai. Tai ypač sunku padaryti, kai kolektyve dirba artimi giminaičiai, draugai, kartais ir artimieji.

Galite sekti čia šiuos patarimus:

• nesamdykite artimų giminaičių, nes tokiu atveju gana sunku išlaikyti objektyvumą;
• nereikia pradėti biuro romanų, kurie padės išvengti priklausomybės.

Darbuotojai visada pastebi neteisybę, kurią sau leidžia viršininkas. Kiekvienas turėtų suprasti, kad puikiai atlikęs darbą gaus padrąsinimą, o jei prastai bus nubaustas. Jei taip neatsitiks, boso autoritetas bus visiškai pakirstas.

Daugelį darbuotojų motyvuoja pripažinimas. Gaila, kad kai kurie bosai per daug šykštus atlygio. Apklausos atskleidė, kad tik 5% darbuotojų sulaukė pagyrų iš vadovybės. Toks požiūris labai įtakoja moralinį kolektyvo klimatą ir darbo rezultatus. Juk darbuotojai daro viską, kad pavestas užduotis atliktų nepriekaištingai.

Be padėkos išreiškimo žodžiu, vadovas gali apdovanoti darbuotoją ir finansiškai. Tokiu atveju kolektyve bus gerbiamas viršininkas, galintis įvertinti savo pavaldinių nuopelnus.

Konfliktų sprendimas

Kaip turėtų elgtis viršininkas su savo pavaldiniais? Būtina suprasti, kad bet kuris žmogus nesijaučia patogiai be teigiamos savigarbos. Todėl kiekvienas vadovas į savo darbuotojus pirmiausia turi žiūrėti kaip į asmenybes ir rodyti gerumą, pagarbą ir toleranciją.

Jei darbuotojas suklydo ar nusižengė, bet supranta savo kaltę ir adekvačiai reaguoja į bausmę, tada, kai vadovas įskaudina jo pasididžiavimą, jis jam neatleis. Todėl sprendžiant konfliktines situacijas reikia kritikuoti nusikaltėlio, o ne jo veiksmus.

Pagarbos nusipelno viršininkas, kuris viešai giria, bet privačiai bara, nesiskundžia savo pavaldiniais, o kartais prisiima kaltę ant savęs.

Nepaisant asmeninių antipatijų ir simpatijų, vadovas turi elgtis su savo darbuotojais vienodai, be asmeninių pageidavimų. Nepažįstamų žmonių akivaizdoje jis privalo juos vadinti vardu ir patronimu, nepaisant amžiaus.

Psichologija – kaip elgtis su pavaldiniais – remiantis tokiais patarimais, viršininkas išlaikys darbingą atmosferą komandoje ir pelnys savo darbuotojų pagarbą:

1. Vadovas turėtų išsikelti tik aiškius tikslus. Pavaldiniai turi suprasti, ko iš jų reikalaujama. Galite pastūmėti vieną ar kitą darbuotoją tobulinti savo profesines savybes, suteikdamas jam ypač sudėtingą užduotį. Tačiau tai turi būti įvykdyta.
2. Kaip turėtų elgtis pavaldinys? Darbuotojai tikisi iš vadovo aktyvių veiksmų. Jei jų nebus, sumažės darbo našumas, kris ir jo autoritetas. Turėtumėte nuolat vertinti savo pavaldinių darbo rezultatus, nes jie to tikisi.
3. Nereikia viršininkui teikti darbuotojams paruoštų sprendimų. Geriausias dalykas yra paskatinti juos tai daryti teisingai.
4. Vadovas neturėtų vaikščioti po biurą be darbo ar nuolat gerti kavos, tokiu atveju jis greitai praras savo autoritetą.
5. Nereikėtų atmesti konfliktų komandoje, kad neišspręsta problema nesuardytų jos iš vidaus.
6. Vadovas neturėtų kurti nesveikos konkurencijos nuolat girdamas tą patį darbuotoją.
7. Viršininkas turėtų domėtis svarbiais įvykiais savo pavaldinių gyvenime (vestuvės, vaiko gimimas).
8. Elgesio normos komandoje priklauso nuo lyderio, in tokiu atveju iš vadovo. Būtent jis sukuria palankų klimatą darbe.
9. Viršininkas turi mokėti teisingai paskirstyti savo pavaldinių pareigas. Svarbu, kad kiekvienas darbuotojas būtų atsakingas už savo konkrečią darbo sritį. Vadovas neturėtų sutelkti visko į save, jis turi pasitikėti savo darbuotojais.

Norint tapti viršininku, reikia tobulėti ne tik profesinėje, bet ir žmogiškųjų santykių prasme. Juk čia nėra nieko neįmanomo. Vadovas turėtų siekti sukurti darnią komandą, kurios tikslas – efektyviai atlikti darbą.

» Užsakymo menas

© Viktoras Soročenko

Užsakymo menas.
Kaip valdyti pavaldinius

Seniai praėjo tie laikai, kai pavaldiniai buvo pasirengę ištverti visus savo viršininko kibimus ir užgaidas dėl pavojaus atsidurti gatvėje. Šiandien vadovai vis dažniau susiduria ne su atsistatydinusia „pilka mase“, o su ambicingais ir ambicingais, savo vertę žinančiais darbuotojais. Pagal intelekto lygį, išsilavinimą arba profesinė patirtis, ir apskritai, kaip žmogus, kaip žmogus, pavaldinys niekuo negali būti prastesnis už savo viršininką. Ir dažnai pranoksta jį visais šiais parametrais. Grasinimai, viršininkų skundai ir atleidimo iš darbo perspektyva jo nė kiek negąsdina. Aukštos kvalifikacijos specialistas taip pasitiki savo jėgomis ir profesine kompetencija, kad, pasitaikius progai, gali nesunkiai „užtrenkti duris“ ir palikti jus dirbti į kitą įmonę. Todėl šiandien patyrę vadovai pirmiausia domisi minkštais ir bekonfliktiškais valdymo metodais. Kuriant neagresyvią, neįžeidžiančią atmosferą, sukuriamas palankus psichologinis abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo klimatas. Švelnaus „glostymo“ metodai daug geriau skatina darbą nei įžeidinėjimai ir bausmės.

Jaunų vadovų nesėkmės priežastis nebūtinai slypi žemėje Profesinė kvalifikacija ir žinių stoka, teigia psichologai. Daug dažniau naujai nukaldinti viršininkai žlunga dėl nesugebėjimo tinkamai užmegzti santykių su pavaldiniais. Gebėjimas vadovauti čia vaidina svarbų vaidmenį. Tai menas, kurį turi įvaldyti kiekvienas vadovas.

Kodėl užsakymai nevykdomi?

Bet kurios organizacijos sėkmė labai priklauso nuo aiškaus ir koordinuoto valdymo įsakymų vykdymo. Ir kuo aukštesnis valdymo lygis, tuo brangiau kainuoja nepavykti ar netinkamai vykdyti užsakymus. Vidutinis vadovas per dieną pateikia dešimtis ar net šimtus užsakymų. Dauguma jų iš pirmo žvilgsnio yra tokie akivaizdūs, kad juos suprasti ir įgyvendinti nereikia daug pastangų. Todėl vadovai retai susimąsto apie tai, kaip svarbu teisingai suformuluoti savo reikalavimus. Ir visiškai veltui! Kokias klaidas gali padaryti vadovybė formuluodama įsakymus? Į ką reikėtų atsižvelgti duodant užsakymus?

Užsakymų neįvykdymo arba prasto vykdymo priežastys yra kelios. Pirmasis yra paprastas jūsų užsakymo nesupratimas. Tik atrodo, kad visi kalbame ta pačia kalba. Tiesą sakant, skirtingi žmonės tuos pačius žodžius gali suvokti visiškai skirtingai. Yra keletas sąlygų, kurios lemia, ar pavaldiniai supras jūsų užsakymo esmę:

• profesinės kalbos vienybė,
• intelekto lygis,
• išsilavinimo lygis,
• pateikimo logika,
• dėmesio koncentracija (juk dažnai pavaldinys klauso viršininko, bet jo negirdi, o „galva yra debesyse“, nes jo sąmonę blokuoja mintys)
• ir daugelis kitų

Dažniausia nesusipratimų priežastis – neaiškūs įsakymai. Deja, daugelis vadovų yra lyginami su vaikiškos pasakos personažais, nuolat reikalaujančiais iš savo pavaldinių kažko panašaus į: „Eik ten – nežinau kur, atnešk – nežinau ką“. Rezultatas tinkamas. Vadovai dažnai painioja įsakymą (kuris visada yra konkretus: „kask nuo tvoros iki pietų...“) su abstrakčiu raginimu („dirbk efektyviai...“). Pirmojo funkcija yra vadybinė ir skatinamoji, o antroji – vertinamoji ir motyvacinė.

Tačiau suprasti tvarką nėra svarbiausia. Patyrę vadovai žino, kad pavaldiniai gali labai gerai suprasti, ko iš jų nori viršininkas. Tačiau tai ne visada daroma. Dažnai jie tiesiog apsimeta, kad nesupranta, vaidina „nesupratę“. Apie priežastis galime kalbėti ilgai. Dažniausiai problema slypi tarpasmeninių simpatijų/nepatikimų lygyje.

Tai veda prie antrosios įsakymų nevykdymo priežasties – pavaldinio nesugebėjimo priimti vadovo (ir paties vadovo kaip individo) reikalavimų. Juk suprasti – nereiškia priimti. Esmė dažniausiai yra ne supratimo stoka (tuo skundžiasi daugelis vadovų), o veikiau pavaldinio susitarimo su viršininko pareigomis pasiekimas.

Nepriėmimas gali užtrukti įvairių formų: nuo viešo gauto įsakymo ginčijimo iki paslėpto sabotažo. Čia vadovai dažnai daro didelę klaidą: sako: „Dabar aš tau įrodysiu...“ ir pradeda pilti argumentų srautą ant pavaldinio galvos. Tačiau esmė visai ne įtikinti žmogų nauda reikalui! Atmetimas dažniausiai įvyksta ne todėl, kad darbuotojas kažką nesuprato ar nemato praktinės naudos organizacijai. Visų pirma, jis nemato naudos sau asmeniškai! Svarbu suprasti, kad didžiąja dalimi darbuotojai turi visiškai skirtingus tikslus ir uždavinius: jie atėjo ne daryti VERSLO, o kažkaip užsidirbti jiems priklausantį atlyginimą. Juk tai NE JŲ ĮMONĖ!

Jūs tikrai turite išsiaiškinti, kodėl jūsų pavaldinys nepriima jūsų požiūrio. Kas slypi už nepriėmimo? Nesutinkate su jūsų pažiūromis apie verslo valdymą ar grynai „savanaudiški“ konkretaus darbuotojo interesai ir ambicijos, kad ir kokiais gražiais argumentais jie būtų užmaskuoti („Man rūpi organizacijos gėris“ ir pan.)? Nesutikimas su valdymo metodais ar asmeninė nemeilė viršininkui? Iš čia išvada: reikia daryti įtaką ne išorinės apraiškos(„nieko nesupranta...“), bet dėl ​​vidinės priežasties.

Reikia atsiminti, kad konfliktai tarp vadovo ir pavaldinio būna ne tiek atviri, kiek paslėpti, užmaskuoti. Priežastys aiškios – juk ne kiekvienas išdrįs atvirai prieštarauti savo viršininkui. Ir dažniausiai jie atsiranda būtent tada, kai išleidžiami įsakymai. Juk būtent šiame vadovų komunikacijos etape vadovas labiausiai kėsinasi į kito žmogaus privatumą, t.y. aktyviai verčia jį imtis bet kokių veiksmų, kurie gali iš esmės prieštarauti jo pažiūroms, įsitikinimams ir gyvenimo vertybėms.

Keletas paslapčių

Norėdami padidinti užsakymų efektyvumą, psichologai pataria laikytis kelių paprastos taisyklės. Juos galima produktyviai panaudoti valdymo praktikoje tarpasmeninių kontaktų lygmenyje. Pirma, pakelti lyderio įvaizdį. Antra, sušvelninti prievartos formą, be kurios, deja, neapsieina joks viršininkas. Trečia, pašalinti prieštaravimus tarp asmeninių pavaldinių norų ir organizacijos tikslų.

1. Bendravimo partnerio informacinio fondo apskaita

Žmogus visus jam adresuotus žodžius susieja su savo informaciniu žodynu, suformuotu remiantis unikalia gyvenimo patirtimi. Jame saugomi daugelio terminų interpretacijos. Kad nekiltų nesusipratimų, viršininkui visada reikia atsižvelgti į pavaldinio intelektą, išsilavinimo lygį (žmogus baigė 5 klasę ar universitetą) ir pagal tai pakoreguoti savo kalbą.

2. Viena reikšmė

Įsakymas neturėtų turėti ironijos ar dvigubos prasmės. Be to, jame neturėtų būti abstrakčių metaforų ir kitų meninių vaizdų skirtingi žmonės gali būti suvokiamas skirtingai. Užsakymas turi būti kuo konkretesnis, pašalinant dvigubą interpretaciją. Prisiminkite seną posakį: „Jei kažkas gali būti nesuprasta, tai tikrai bus neteisingai suprasta“.

3. Neasmeninkite

Nereikėtų kategoriškai sakyti „noriu...“, „man reikia...“, „sakiau...“, nes pavaldinio galvoje iškart įvyksta transformacija iš „noriu...“ į „noriu...“ „O, matai, jis nori...“. Atsiranda emocinis atsitraukimas. Vadovas nevalingai išverčia oficialų užsakymą į lėktuvą tarpasmeniniai santykiai. Bet asmeninis viršininko noras gali ir neišsipildyti, o jei išsipildys, tai kažkaip bus grynai formalu. Labiau tinka šie variantai: „Tai būtina mūsų įmonei...“, „Bus geriau, jei tu...“, „Tai būtina, kad mums taip neatsitiktų...“. Tokiu būdu reikalavimai yra susiję ne su didžiojo boso užgaida, o su organizacijos poreikiais ir tikslais.

4. Prisiminkite intonaciją!

Pasitaiko, kad vadovas pasako visai teisingus dalykus, bet tai daro labai grubiai, agresyviai ir įžeidžiančiu darbuotoją. Tai ir įžeidžiantys pokštai pavaldiniui, kurie lydi įsakymą, ir ironiškos pastabos, ir sarkastiškos šypsenos, ir mandagiai atstumiantis įsakymų tonas, ir paniekinamos natos viršininko balse... Įsakymų davimo procesas dažnai naudojamas kaip dar viena priežastis. parodyti savo pranašumą. Tokiu būdu kai kurie vadovai bando patys išspręsti savo psichologines problemas pavaldinių sąskaita.

Suprasti šioje formoje pateiktą įsakymą visada sunku. Visas pavaldinio dėmesys sutelktas ne į tvarkos esmę, o į požiūrį į savo asmenybę. Iš karto kyla gynybinė emocinė reakcija, kuri blokuoja smegenų analitinę veiklą, o žodžiai beveik neįsisąmoninami. Užsakymo supratimas užblokuotas. Štai kaip Motina Gamta mus visus sukūrė: žmogaus smegenys gali vienu metu dirbti tiek su logika, tiek su emocijomis. Be to, atsirandantis neigiamos emocijos visada blokuokite loginį mąstymą!

Svarbu, kad įsakymas atliktų savo funkciją ir tuo pačiu psichologiškai netraumuotų darbuotojo, nebūtų įžeidžiantis ar įžeidžiantis. Praėjo tie laikai, kai pavaldiniai buvo pasirengę ištverti visas savo viršininkų išdaigas dėl grėsmės atsidurti gatvėje! Būtent antroje 90-ųjų pusėje kvalifikuotus specialistus mirtinai išgąsdino nedarbo šmėkla. Šiandien vadovai vis dažniau susiduria ne su atsistatydinusia „pilka mase“, o su ambicingais, ambicingais, savo vertę žinančiais darbuotojais. Intelektu, išsilavinimu ar profesine patirtimi, ir apskritai, kaip žmogus, kaip individas, pavaldinys niekuo negali būti prastesnis už vadovą, o dažnai ir pranoksta jį visais atžvilgiais. Viršininkų grasinimai ir atleidimo iš darbo perspektyva jų visai negąsdina. Todėl patyręs vadovas pirmiausia domisi minkšti metodai valdymas, tausojantis pavaldinio pasididžiavimą. Kuriant neagresyvią, neįžeidžiančią atmosferą, sukuriamas palankus psichologinis abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo klimatas.

Taip pat nereikėtų pamiršti, kad darbuotojas, įsižeidęs dėl per griežto viršininko elgesio, gali bandyti atkeršyti. Pavyzdžiui, ne taip seniai didelės Rusijos farmacijos įmonės darbuotojas, pasipiktinęs šmaikščiais savo viršininko įpročiais, kaip kerštą, nerado nieko geriau, kaip informuoti susirūpinusias institucijas apie savo įmonės „darbo ypatumus“. Rezultatas yra bandymas su viskuo, ką jis apima. Žinoma, niekas nėra apsaugotas nuo „pasiplėšimų“, tačiau vadovas vis tiek turėtų atsargiai elgtis su tais, kurie turi prieigą prie konfidencialios informacijos, kad neišprovokuotų „sąrankos“.

5. Jokio negatyvo!

Įsakymas neturėtų prasidėti neigiamais žodžiais, kad nesusiformuotų neigiamas pavaldinio požiūris dar jam nesužinojus jo turinio. Suvokimas neturėtų vykti esant neigiamam emociniam fonui (žr. ankstesnę pastraipą). Dėl tos pačios priežasties įsakymo išdavimo negalima derinti su kritika arba vienu metu kalbėti apie laukiančio darbo esmę ir apie asmeninius ar profesinius darbuotojo trūkumus. Formuojant užsakymus reikėtų vengti kritinių „prieskonių“, tokių kaip „Daryk, bet ne taip, kaip praeitą kartą...“.

6. Taisyklė „Tikras vardas“

Kreiptis į pavaldinį vardu ir tėvavardžiu visada geriau nei į beveidį: „Ei, kaip sekasi...“. Žmogui nėra malonesnių garsų už jo vardo garsus, sakė senoliai. Kreipimasis į žmogų vardu pabrėžia pagarbą jo asmenybei, netiesiogiai sukelia pasitenkinimo jausmą, teigiamas emocijas (kurios, beje, ne visada įsisąmonina) ir dėl to sužadina meilę teigiamų emocijų šaltiniui. Psichologai išsiaiškino, kad esant kitokiems lygiems dalykams, pavaldiniai lengviau priima vadovo, kurio atžvilgiu yra nusiteikę teigiamai, įsakymus ir daug dažniau atmeta (meta iššūkį) to, kuriam jaučia antipatiją, reikalavimus.

7. Komplimentų naudojimas

Jei pavaldinys yra labai neigiamas, vadovai pokalbio pradžioje gali bandyti sumažinti pasipriešinimą pagyrimais ar komplimentais. Veiksmingiausias komplimentas – komplimentas, lydimas nedidelio antikomplimento sau pačiam (ypač tiems darbuotojams, kurie, tikėtina, turi antipatijų savo viršininkui). Pavyzdys: „Kaip jums pavyksta taip greitai išspręsti šias problemas? Vakar praleidau dvi valandas, o tu viską sutvarkei per dešimt minučių. Prašau padaryti daugiau ir...“ Natūralu, kad kiekvienas darbuotojas tam tikru klausimu mėgsta atrodyti geriau nei jo viršininkas. Ypač jei tai pabrėžia pats viršininkas. Taip patenkinamas žmogaus pripažinimo poreikis.

Priminsiu, kad komplimentas laikomas MAŽU perdėjimu realaus gyvenimo pranašumų, kuriuos pašnekovas mato ar nori matyti savyje. Tai išskiria komplimentą nuo grubaus meilikavimo, kuris turi daug didesnę galimybę būti atstumtam. Visi žmonės mėgsta pagyrimą. Tai patenkina jų teigiamų emocijų poreikį. O teigiamos emocijos, kaip jau minėta, sukelia nusiteikimą jų šaltiniui. Yra pasiūlymo efektas.

Deja, mūsų šalyje susiformavo gana griežto elgesio su pavaldiniais tradicija. Daugelis vadovų nemėgsta girti darbuotojo, ypač viešai. Jie bijo „pergirti“ ar „sugadinti“. Daug dažniau mūsų viršininkai gąsdina ir gąsdina, bandydami tokiu paprastu būdu „motyvuoti“ darbuotojus. Kartu jau seniai nustatyta, kad švelnūs „glostymo“ metodai daug geriau stimuliuoja darbą nei įžeidinėjimai ir bausmės.

8. „Riterio ėjimas“

Jei tikimasi pasyvaus ar aktyvaus pasipriešinimo įsakymui, geriau neduoti įsakymo „prieš akis“, o pasitelkti keblią išeitis: pirmiausia paklausti pavaldinio patarimo. Kažkas panašaus į "Ką tu manai...?" ir taip toliau. Kai asmenį konsultuoja aukštesnio hierarchinio lygio asmuo, tai visada sukelia savigarbos jausmą, kuris yra natūraliai lydimas. teigiamų emocijų, kurios pagal asociacijos įstatymą yra susietos su jų šaltiniu. Tokia taktika vadovui garantuoja darbuotojo lojalumą ir dėkingumą. Tačiau šis metodas negali būti taikomas visiems, ir laikui bėgant jis praranda savo poveikį. Yra žmonių, kurie nevertina dosnių gestų. Jie gali supainioti „žmogišką“ požiūrį į juos su lyderio silpnumu ir galimybe „sėdėti jam ant galvos“.

9. Klausimo forma

Daugeliu atvejų klausiamąją įsakymų formą geriausiai suvokia pavaldiniai. Visi supranta, kad viršininko prašymas yra užmaskuotas įsakymas, tačiau su tokia forma psichologiškai sunkiau atsisakyti: „Gerbiamas V.V., ar galėtum rytoj...?“, „Ar sutiktum...?“, „Ar turi Ar turite galimybę...?"

10. Asmeninės naudos taisyklė

Užsakymas bus vykdomas daug efektyviau, jei pavaldinys jame matys ne tik naudą organizacijai, bet ir naudą sau asmeniškai. Kai žmogus dirba neturėdamas asmeninio intereso, jis daro tik tiek, kiek būtina („C“), kad formaliai patenkintų savo viršininkų reikalavimus.

Akrobatika

Darbuotojas geriausiu būdu daro tai, ką pats laiko būtinu, o ne tai, ką liepia viršininkai (kaip žinome, tai ne visada sutampa). Todėl pageidautina, kad pavaldinys pats priimtų sprendimą, atitinkantį vadovo planą. Pastarojo užduotis yra priversti darbuotoją imtis savarankiškų veiksmų ir padėti jam savarankiškai padaryti teisingas išvadas. Idealiu atveju vadovas turėtų ne įsakyti, o sukurti tokią situaciją, kad pavaldinys pats priimtų norimą sprendimą. Tai reprezentuoja specifinį valdymo stilių – specialiai organizuotą vadovo ir jo pavaldinių bendravimo procesą. Vakaruose šis stilius šiuo metu labai populiarus. Darbuotojų valdymo struktūra yra tokia, kad jie veiktų praktiškai savarankiškai, būdami prižiūrimi vadovo-mentoriaus. Toks stebėjimas įtraukiamas į kasdienę verslo komunikaciją tarp vadovų ir pavaldinių: konsultacijos susitikimų, derybų metu, nuolatinis darbuotojų pareigų atlikimo stebėjimas ir kt.

Natūralu, kad tam reikia gerų psichologijos žinių ir pavaldinių motyvacijos. Tai tikras menas, aukščiausia klasė valdyti žmones, kurie šiuo atveju jaučiasi visiškai nepriklausomi. Jų jaučiamas pasitikėjimas, pagarbos pavaldiniams demonstravimas - geriausia motyvacija efektyvią jų veiklą. Ir jie yra labiau linkę į darbą, aktyvesni ir patenkinti savo darbu.

Deja, atsižvelgiant į dabartinį vadybos ir verslo kultūros išsivystymo lygį mūsų šalyje, toks vadovavimo stilius suvokiamas kaip ne kas kita, kaip mokslinė fantastika. Deja. Todėl mūsų sąlygomis norimų situacijų kūrimas gali būti vykdomas, pavyzdžiui, tiesiog užduodant klausimų grandinę, kuri leidžia nukreipti pašnekovą prie norimo sprendimo. Paeiliui užduodamų klausimų logika tokia, kad po kiekvieno atsakymo susiaurėja atsakančiojo laisvės laipsnių skaičius, nes atsakydamas į kiekvieną klausimą žmogus nustato savo poziciją ir tampa ankstesnių atsakymų kaliniu.

Pavyzdžiui, reikia duoti užduotį neatsargiam darbuotojui, kuris (tai žinoma iš patirties) tikrai pradės piktintis, įrodys, kad tai nėra jo pareigų dalis ir pan. Čia yra galimas dialogo variantas:

Viršininkas: „Žinoma, jūs susipažinote su pareigybės aprašymu, kuriame nurodytos jūsų pareigos?
Pavaldinys: „Mmm-taip, žinoma“.
Vyriausiasis: „Tuo atveju turite gerai atsiminti antrojo skyriaus ketvirtos pastraipos penktą pastraipą?
Pavaldinys: "Ai, kas tai?"
Viršininkas: „Šis punktas yra tiesiogiai skirtas tau: reikia daryti...“ (duodamas įsakymas ir nustatomas terminas).

Neatsargus pavaldinys, žinoma, yra naujas dalykas darbo aprašymas, o jei kada nors perskaičiau, seniai pamiršau jos turinį. Tačiau jis nedrįs pasakyti „ne“ savo viršininkui. Ir sakydamas „taip“, jis nutraukia savo atsitraukimo kelią.

Įtakos taikiniu taip pat gali būti įvairios asmeninės pavaldinio savybės: ambicijos, ambicijos, noras įrodyti savo išskirtinumą, temperamento ir charakterio ypatybės ir kt. Šių eilučių autorius kartą matė situaciją, kai skyriaus vedėjas savo darbuotojui pasakė: „Vasilijai Ignatjevičiau, reikia atlikti vieną užduotį. Neslėpsiu, tai labai sunki užduotis. Todėl jūs, aišku, negalite to padaryti (skaidri užuomina: sako, ne su jūsų kvalifikacija...). Kaip manote, kuriam iš jūsų kolegų tai gali būti patikėta? Ambicingas ir ambicingas darbuotojas, mėgstantis visame kame prieštarauti savo viršininkui ir ieškantis progos parodyti, kad viršininku turėjo būti paskirtas būtent jis, o ne dabartinis, iškart užsidega:

Nuo ko? Aš taip pat galiu tai padaryti!
- Ar tu juokauji?
- Ne, aš nejuokauju. Žinau, kaip viską padaryti greitai!
- Tikrai?
- Būtent!
- Oho! Fantastinis! (bosas apsimeta nuoširdžiai nustebęs)
- Per 3 dienas atnešiu jums rezultatą!
- Tu tiesiog puikus! Ką gi, ačiū! Nuo mano sielos buvo nukeltas svoris! Po 3 dienų praneškite apie pabaigą! ir tt

Tokios užduoties „neįvykdymas“ reiškia visiškos profesinės nesėkmės pripažinimą, todėl darbuotojas šią užduotį atliks daug atsakingiau nei įprastas vadovybės nurodymas „iš viršaus“.

Išvada. Ko galite pasimokyti iš japonų samurajų?

Senovėje japonų samurajus tobulino savo kovos menus nuolat koncertuodami specialius pratimus. Samurajaus kardo turėjimas buvo padalintas į atskiras technikas, kurios buvo kruopščiai praktikuojamos tol, kol buvo pasiektas meistriškumas: tobulumas, automatizmas, vykdymo paprastumas ir lengvumas.

Menas valdyti žmones taip pat reikalauja nuolatinio lavinimo. Gebėjimas vadovauti slypi dozuotame ir diferencijuotame aukščiau išvardytų technikų panaudojime. Nesunku suprasti (taip pat ir šio straipsnio pagalba), kokių įgūdžių reikia. Tačiau supratimas nereiškia įgūdžių įsisavinimo! Žinoti ir mokėti nėra tas pats! Šiandien idėjas galima lengvai išmokti, o rytoj pamiršti. Tik turėdami kantrybės ir praktikos galite juos įvaldyti. Atminkite: samurajų įgūdžiai reikalauja, kad kiekviena kardo technika būtų ištobulinta iki visiško tobulumo!