Ce înseamnă „feedback”? Feedback în lucrul cu personalul

Conceptul de feedback psihologic.

Subiectul 3

Mecanism de feedback

Conceptul de feedback psihologic.

Există diverse moduri și forme prin care o persoană se recunoaște, de exemplu, acest lucru se întâmplă ca urmare a comparării cu alți oameni, ca rezultat al interacțiunii sociale sau prin introspecție. În procesul de comunicare interpersonală, această problemă este rezolvată folosind un mecanism special - mecanismul de feedback.

Feedback – informații despre modul în care destinatarul îl percepe pe Comunicator, cum își evaluează comportamentul și cuvintele.

Trebuie remarcat faptul că informația în comunicare nu este pur și simplu transmisă de la un partener la altul (persoana care transmite informații este de obicei numită comunicator, iar persoana care primește această informație este numită destinatar), ci este schimbată. În consecință, sarcina principală a schimbului de informații în comunicare nu este o simplă traducere a informațiilor în mod direct sau direcție inversă, ci dezvoltarea unui sens comun, a unui punct de vedere comun și a acordului cu privire la o anumită situație sau problemă de comunicare.

Sensul mecanismului de feedback este că în comunicarea interpersonală procesul de schimb de informații este dublat, iar pe lângă aspectele de fond, informațiile care vin de la destinatar către comunicator conțin informații despre modul în care destinatarul percepe și evaluează comportamentul comunicatorului. . Prin urmare, Părere– acestea sunt informații care conțin reacția destinatarului la comportamentul comunicatorului. Cu alte cuvinte, sub feedback-ul interpersonal se referă la comunicarea verbală intenționată către o altă persoană a modului în care comportamentul sau consecințele acelui comportament sunt percepute și experimentate.

Scopul primirii feedback-ului– corectarea propriului comportament în procesul de comunicare. Feedback-ul include controlul conștient al acțiunilor comunicative, observarea partenerului și evaluarea reacției acestuia și modificările ulterioare ale propriului comportament în conformitate cu aceasta. Mecanismul de feedback presupune abilitatea de a corela reacțiile cu comportamentul unui partener, cu aprecierile propriilor acțiuni și de a trage o concluzie despre ceea ce a provocat o anumită reacție a interlocutorului la cuvintele rostite. Feedback-ul include și corecții pe care persoana care comunică le face propriului său comportament, în funcție de modul în care percepe și evaluează acțiunile partenerului său.

Scopul furnizării feedback-ului– ajutarea unui partener de comunicare să înțeleagă modul în care sunt percepute acțiunile sale și ce sentimente evocă în alte persoane.

Tipuri de feedback. Feedback-ul poate fi transmis în diferite moduri. În primul rând, se vorbește despre feedback direct și indirect.

Când feedback direct informaţia venită de la destinatar conţine o reacţie la comportamentul vorbitorului într-o formă deschisă şi lipsită de ambiguitate. Acestea pot fi afirmații deschise precum „Nu-mi place ceea ce spui”, „Îmi este greu să înțeleg despre ce vorbești acum”. despre care vorbim„, etc., precum și gesturi și diverse manifestări sentimente de enervare, iritare, bucurie și altele. Un astfel de feedback asigură o înțelegere adecvată de către comunicator și creează condiții pentru o comunicare eficientă.

Feedback indirect- Aceasta este o formă acoperită de transmitere a informațiilor psihologice către un partener. Pentru a face acest lucru, sunt adesea folosite diverse întrebări retorice, ridicol, remarci ironice și reacții emoționale neașteptate pentru partener. ÎN în acest caz, comunicatorul trebuie să ghicească singur ce anume a vrut să-i ofere partenerul de comunicare, care este de fapt reacția lui și atitudinea sa față de comunicator. Desigur, presupunerile nu se dovedesc a fi întotdeauna corecte, ceea ce complică foarte mult schimbul de informații și întregul proces de comunicare.

Niveluri de feedback. Feedback-ul poate fi furnizat pe diverse niveluri:

1. cognitiv - „Văd, aud, ating”: participanții sunt incluși în procesul de comunicare („În povestea ta pauzele au devenit acum mai scurte”, „Acum spui iar și iar că...”, „Vorbesc despre soțul tău, ai început să te atingi verigheta…" si etc.);

2. emoțional - „Eu simt”: spunem exact ceea ce simțim în legătură cu ceea ce vedem („Am o îndoială că aceasta este o problemă rezolvată pentru tine...”), în timp ce este important să nu spui persoanei interpretarea ta;

3. nivelul propriilor idei, ipoteze – „Reacționez”.

Funcții de feedback. În 1950, Joseph Luft și Harry Ingram au propus un model care ilustrează procesele de autocunoaștere și autodezvăluire ale unei persoane, care a fost numit „Fereastra Joe-Harry” (trebuie remarcat că există și alte variații ale numelui în literatura, de exemplu, fereastra Johari, fereastra Joe-Harry, fereastra Joghari).

Astfel, fiecare persoană are anumite caracteristici psihologice individuale, calități și proprietăți personale, de a căror existență poate sau nu o cunoaște (sau poate să nu fie pe deplin conștientă). Oamenii din jurul lui, partenerii săi de comunicare, la rândul lor, pot sau nu să fie conștienți de calitățile sale personale.

Astfel, dacă luăm „cunoașterea/ignoranța” (prezența/absența informațiilor) ca punct de raportare caracteristici personale persoana însuși și partenerii săi de comunicare și interacțiune, putem obține patru zone de intersecție a acestor poziții.

Orez. 2. Fereastra Joe Harry

1. Spatiu deschis(sau, folosind altă terminologie, o fereastră deschisă sau „Arena”) conține comportamente, sentimente și motive care sunt cunoscute atât de persoana însuși, cât și de cei din jurul său. Aceasta este sfera comunicării obișnuite de zi cu zi. Fereastra deschisă include informații pe care o persoană le cunoaște despre sine și le prezintă altora - de exemplu, numele său, unele dintre obiceiurile și calitățile sale.

2. Zona oarbă(fereastră oarbă, " Punct orb„) constă în informații care nu sunt cunoscute unei persoane, dar sunt cunoscute altora. Aceasta include modul în care o persoană este percepută de partenerii de comunicare din exterior, în timp ce el însuși nu are nici cea mai mică idee despre asta. Adesea, aceasta este o informație destul de negativă, ceva pe care o persoană însuși nu îl observă, iar alții consideră că este nepotrivit să vorbească despre ea (de exemplu, un comportament respingător, agresivitate crescută, intruzivă și alte caracteristici comportamentale).

3. Zonă ascunsă (fereastră închisă, vizibilitate) conține ceva de care o persoană este conștientă, dar alții nu știu. Acestea includ informații pe care o persoană ar dori să le păstreze secrete față de ceilalți (zona problemelor nerezolvate, acțiuni nepotrivite, momente intime etc.).

4. Zonă necunoscută (fereastră necunoscută, „Necunoscută”)- aceasta este ceea ce este dincolo de conștiința atât a individului însuși, cât și a celor din jur, aceasta este sfera inconștientului.

Dimensiunea fiecărei ferestre se poate schimba în timpul procesului și rezultatului comunicării, în special în timpul unui dialog deschis, în timpul unei consultații cu un medic, Consiliere psihologica si psihoterapie. Pe baza modelului propus, ne putem imagina următoarele modele de interacțiune între partenerii de comunicare, ducând la modificări ale dimensiunilor ferestrelor (Fig. 3).

De exemplu, comunicarea dialogului de înaltă calitate și eficientă duce la extindere deschide fereastra prin reducerea ferestrelor rămase.

În psihoterapie, se lucrează la schimbarea ferestrelor oarbe și necunoscute, transferând informații de la aceste ferestre într-o fereastră deschisă sau închisă. În comunicarea simplă, partenerii de comunicare trebuie să fie capabili să controleze dimensiunea acestor ferestre în timp ce se angajează în diverse jocuri de rol sau prezentându-se în contexte diferite.

Orez. 3. Schema de interacțiuni între partenerii de comunicare

Astfel, se pot distinge următoarele funcții principale ale feedback-ului interpersonal:

· feedback-ul acţionează ca un regulator al comportamentului: a) încurajează schimbarea; b) indică tipul de modificare necesară; c) ajută la evaluarea încercărilor de realizare a acestei schimbări;

Feedback-ul acționează ca un regulator relatii interpersonale;

· feedback-ul acţionează ca o sursă de autocunoaştere;

· feedback-ul în comunicarea interpersonală asigură comunicarea activă, elimină frustrarea, îmbunătățește înțelegerea reciprocă și reduce tensiunea dintre partenerii de comunicare.

Condiții pentru un feedback eficient (cum să oferi feedback). Psihologul polonez E. Melibrud citează o serie de condiții pentru un feedback eficient.

1. În comentariile dvs., trebuie să încercați să atingeți, în primul rând, caracteristicile comportamentului partenerului, și nu personalitatea partenerului, încercați să vorbiți despre acțiunile sale specifice. De exemplu, următoarea afirmație a unui medic ar fi incorectă: „Sunteți un pacient atât de iresponsabil, nu urmați niciodată recomandările mele.” Ar fi mai eficient să spuneți: „Nerespectarea recomandărilor medicului poate duce la consecințe precum. ..”.

2. Feedback-ul ar trebui să fie construit într-o manieră descriptivă, și nu sub formă de evaluări, adică să fie de natură non-evaluative și descriptive. Aceasta înseamnă că în într-o măsură mai mare trebuie să vorbiți despre observațiile dvs., nu despre concluziile dvs. (trebuie să vă amintiți întotdeauna că concluziile pe care le trageți pot să nu corespundă realității). Este posibil ca, datorită observațiilor exprimate, partenerul să ajungă la concluzii mai profunde și mai corecte.

3. Feedback-ul este formulat în termenii propriilor sentimente și atitudini, se folosesc „afirmații I” (de exemplu, nu „M-ai supărat!”, ci „Sunt supărat”). De asemenea, atunci când descrii comportamentul altei persoane, ar trebui să încerci să nu folosești categoriile „tu mereu...”, „tu niciodată...”.

4. Feedback-ul ar trebui să se bazeze pe principiul „aici și acum”, cu alte cuvinte, nu ar trebui amânat. Este necesar să încerci să-ți concentrezi atenția asupra acțiunilor specifice ale partenerului tău în situații care au avut loc destul de recent, și nu asupra poveștilor din trecutul îndepărtat.

5. Când oferiți partenerului dvs. feedback, trebuie să încercați să evitați sfaturile care sunt, în esență, o formă atenuată a unei judecăți colorate negativ, este mai bine să vă exprimați gândurile, ca și cum ați împărtăși gânduri și informații cu partenerul dvs.

6. Când oferiți feedback unei persoane, ar trebui să încercați să subliniați ceea ce poate fi valoros pentru ea și nu ceea ce vă poate aduce satisfacție personal. În același timp, ar trebui să încercați să nu abuzați de exprimarea sentimentelor, să nu recurgeți la eliberarea emoțională și să încercați să nu îi manipulați pe alții.

7. Feedback-ul, ca orice formă de ajutor, ar trebui oferit mai degrabă decât forțat.

8. Feedback-ul trebuie să conțină astfel de informații și într-o asemenea cantitate încât partenerul să le poată utiliza.

9. Trebuie avut grijă să ne asigurăm că momentul furnizării feedback-ului este adecvat... Este important să alegeți momentul, locul și situația potrivite pentru aceasta. Adesea, ca răspuns la feedback, partenerul reacționează cu experiențe emoționale profunde. Prin urmare, trebuie să fii foarte tact și să evaluezi inteligent capacitățile interlocutorului tău.

10. Principiul umanist al feedback-ului. Trebuie să ne amintim că a oferi și a primi feedback necesită un oarecare curaj, înțelegere și respect pentru tine și pentru ceilalți.

procesul prin care o persoană obține informații despre rezultatele propriilor acțiuni de vorbire și non-vorbire, în special despre modul în care interlocutorul reacționează la el. O. s. permite unei persoane să-și regleze comportamentul, să ia în considerare în mod constant dacă obiectivele stabilite sunt atinse în timpul comunicării și să înlocuiască metodele de interacțiune verbală utilizate cu altele mai eficiente. Acesta poate fi un nou act de vorbire, care are propria sa motivație, propriile etape de pregătire internă, implementare orală sau scrisă, de exemplu, o nouă remarcă într-un dialog; scrisoare către editor - răspuns la un articol etc. Rezultatele interacțiunii vorbirii se pot manifesta prin modificări ale naturii acțiunilor materiale și practice de natură kinezică (în expresii faciale, gesturi, intonație etc.), în acțiuni de vorbire . În acest sens, se disting trei tipuri de O.: 1) sala de operație (servește ca bază pentru reglarea interacțiunii informaționale); 2) kinezic (utilizat în scopul percepției adecvate a vorbirii); 3) vorbirea (se manifestă sub forma unor judecăți autoevaluative ale vorbitorului, în acțiunile sale de vorbire de răspuns). Deci, operațional pozitiv O. s. se poate manifesta atunci când vorbitorul vede că interlocutorul său notează ceva din ceea ce spune și dă din cap în acord cu el. Negativ O. s. se manifestă în situaţiile în care interlocutorul este distras şi pare plictisit. Discurs O. s. se manifestă prin replici și întrebări: Așa este! Corect!, care servesc drept confirmare că interlocutorul ascultă cu atenție și interes, evaluează corect informațiile și, prin urmare, nu sunt necesare ajustări: Da, sunt de acord cu tine. Lucrarea ar trebui oprită din două motive... (o judecată care continuă gândirea interlocutorului vorbește despre un discurs pozitiv O. s). Lit.: Wiener N. Cybernetics, or Control and Communication in Animals and Machines. - M., 1968; Genov F. Psihologia managementului. - M., 1982; Kasatkin S.F. Feedback în prezentarea orală. - M., 1984. OM. Kazartseva

Părere(feedback) - informații pe care le primește un angajat despre modul în care managerul își percepe și evaluează acțiunile.

De ce este nevoie de feedback:

1. Cu ajutorul acestuia, managerul gestionează activitățile subordonaților săi, adică încurajează comportamentul dorit și limitează nedorit. Lăudând un angajat, el confirmă astfel corectitudinea acțiunilor sale, conformitatea cu planul și ideile managerului. Dacă este necesar să se schimbe acțiunile unui subordonat, managerul oferă feedback corectiv. Acest lucru realizează principalul lucru - asigurarea eficacității acțiunilor subordonatului.
2. Feedback-ul îndeplinește o funcție de predare. Acesta permite angajatului să afle ce se așteaptă de la el, care sunt criteriile de evaluare a muncii sale și cât de mult corespund acțiunile sale cu tehnologia corectă pentru efectuarea muncii.
3. Îndeplinește o funcție de motivare. Managerul laudă, încurajează angajatul și recunoaște realizările acestuia, creând astfel motivație pentru munca ulterioară. Cu ajutorul feedback-ului corectiv, managerul creează dorința de a corecta situația.
4. Furnizarea de feedback detaliat este o manifestare a atenției angajatului din partea managerului, care are un efect benefic asupra relației dintre oamenii care lucrează împreună.

Astfel, feedback-ul este cea mai importantă componentă a unor astfel de procese de management precum controlul, mentorat, motivația și are cel mai puternic potențial ca instrument de influență managerială. Pentru ca acest potențial să fie realizat, este necesar să se respecte urmatoarele conditii. Feedback-ul ar trebui să fie:

1. Specific. Managerul nu ar trebui să generalizeze și să tragă concluzii globale precum: „Întotdeauna întârzii la serviciu”, mai bine zic . În feedback este necesar să se opereze cu fapte specifice, și nu cu judecăți generale.
2. Despre acțiuni, nu despre personalitate. Declarație acceptabilă „Azi ai întârziat 15 minute”, dar nu "ești o persoană indisciplinată". O acțiune poate fi corectată, dar un caracter nu poate fi corectat. Prin urmare, o persoană este gata să accepte informații despre acțiune, dar nu este pregătită să fie de acord că este un fel de persoană diferită și se va apăra și va argumenta.
3. în timp util. Feedback-ul trebuie dat imediat după comportamentul pe care doriți să îl încurajați sau să îl schimbați. Aceasta se mai numește și „regula aragazului fierbinte” (dacă o atingi, arderea apare imediat, nu mai târziu).
4. De dezvoltare. Una dintre sarcinile feedback-ului este de a dezvolta capacitatea unui angajat de a se autoanaliza, de a-și evidenția în mod independent succesele și deficiențele și de a căuta corect cauzele acestora. Pentru a face acest lucru, managerul folosește cele deschise, ajutându-l pe subordonat însuși să formuleze concluziile corecte despre munca sa. Concluziile trase independent sunt acceptate și reținute mult mai bine decât cele spuse de o altă persoană.
5. Adaptat. Toți oamenii sunt diferiți în ceea ce privește nivelul lor de sensibilitate la critici și pregătirea pentru auto-dezvoltare. Managerul trebuie să-și adapteze feedback-ul la nivelul de înțelegere al subordonaților săi: nu oferi multe informații corective deodată dacă persoana este capabilă să înțeleagă și să le implementeze doar o parte.

Există mai multe modele de structurare a feedback-ului, dintre care cele mai frecvent utilizate sunt următoarele:

1. "Regula sandwich-ului" Feedback-ul este furnizat conform structurii „Pozitiv - Corectiv - Pozitiv”. O astfel de structură este necesară pentru acei angajați care nu sunt pregătiți din punct de vedere emoțional să accepte nevoia de a-și ajusta acțiunile. Pentru a împiedica angajatul să ia o poziție defensivă în comunicarea cu managerul, feedback-ul începe și se termină cu aspecte pozitive în activitățile sale (realizări, succese, puncte forte).

...Într-una dintre companii, supervizorul a avut o conversație dură și imparțială cu un reprezentant de vânzări despre dinamica neconvingătoare a îndeplinirii sarcinilor planificate. La sfârșitul conversației, amintindu-și brusc de „regula sandwich”, supervizorul și-a coborât vocea și a spus: „Ei bine, în general, ești grozav, clienții de la punctele de vânzare cu amănuntul vorbesc bine despre tine. Du-te la muncă". La care reprezentantul de vânzări, plecând, a remarcat plângător: „Unchiule Fiodor, sandvișul tău greșește cumva...”

1. Modelul BOFF (Behaviour – Outcome – Feelings – Future), în versiunea rusă a BCBB (Behaviour – Result – Feelings – Future). În primul rând, managerul descrie comportamentul angajatului și rezultatul la care a condus acest comportament. În plus, el sporește impactul emoțional menționând sentimentele pe care el (sau colegii angajatului, angajatul însuși, alte persoane) le simt în legătură cu acest lucru. Feedback-ul se încheie cu o descriere a comportamentului dorit pe care angajatul trebuie să-l demonstreze în viitor. Modelul este utilizat dacă managerul are îndoieli că feedback-ul regulat va fi eficient pentru un anumit angajat.
2. Model SOR (Standard – Observație – Rezultat, Standard – Observație – Rezultat). Conceput pentru a orienta angajatul către tehnologia corectă de acțiune. În primul rând, managerul reamintește angajatului acțiunile existente în companie, apoi discută cu angajatul observațiile sale despre comportamentul său, ajunge la înțelegerea de către angajat a rezultatelor la care poate duce comportamentul său și realizează disponibilitatea angajatului de a se conforma în viitor. .

Pe lângă capacitatea de a oferi feedback, trebuie să înveți și tu însuți și să-ți înveți subalternii să-l accepte corect. Pentru a face acest lucru, este important să urmați mai multe reguli:

1. Când primiți feedback, nu vă scuzați și evitați să fiți defensiv.
2. Pune întrebări pentru claritate, cere exemple de comportament, rezuma informațiile primite și obține confirmarea că ai înțeles-o corect.
3. Multumim pentru feedback-ul dvs.
4. Faceți un plan de acțiune despre ce și cum puteți îmbunătăți.

În sectorul FMCG, în mod tradițional, se pune accent pe mare atentie respectarea de către manageri a regulilor pentru furnizarea și primirea feedback-ului, care pot fi consacrate, și o serie de alte procese. De exemplu, una dintre funcțiile unei întâlniri este rezumatul, adică. oferirea de feedback echipei, care ar trebui, de asemenea, realizat ținând cont de regulile descrise mai sus. Aceasta înseamnă că în timpul întâlnirii trebuie să opereze cu cifre și fapte specifice, relevante (regulile de „specificitate”, „promptitudine”), să înceapă cu rezultatele pozitive și realizările echipei (regula „sandwich”) și să se concentreze pe ceea ce trebuie îmbunătățit astăzi (regula „adaptabilității”). În același timp, nu ar trebui să „critice” subordonații individuali în prezența altora, adică trebuie să laude în public și să critice unul câte unul.

Atunci când comunicați cu o altă persoană, este important nu numai să vorbiți, ci și să primiți un răspuns adecvat. Psihologul și editorul Serghei Galiullin explică ce este feedback-ul, cum să-l recunoașteți și cum să răspundeți corect la el.

În fiecare an, numărul de legături sociale pe care le are o persoană crește. Comunicăm live, online, telefonic. Un astfel de număr de contacte obosește o persoană, iar capacitatea sa de a auzi o altă persoană este oprită periodic. Acesta este modul în care ratăm reacția celeilalte persoane și reacționăm inadecvat la ea.

Ce este feedback-ul

Termenul „feedback” provine din cibernetică, dar acum aproape toate științele umaniste îl definesc în felul lor. În sociologie, feedback-ul este considerat o etapă de interacțiune între mai multe persoane. O persoană oferă informații altei persoane, primește feedback și își corectează acțiunile. Inclusiv declaratii. Îi spui cuiva: adu apă. Apoi, în fiecare etapă, ceva poate merge prost. O poți spune pe un ton greșit, persoana poate răspunde grosolan și poți să-ți ajustezi acțiunile într-o direcție negativă și să ții un cuțit în bucătărie. De ce să înțelegi cum funcționează? Pentru a evita conflictele, certuri, neînțelegeri.

Ce se întâmplă în timpul etapei de feedback

Deci, i-ați cerut interlocutorului să vă aducă apă. Acum este rândul lui - va refuza sau va aduce apă sau va fi de acord, dar spune că o va aduce mai târziu. Acesta va fi feedback. Dar înainte de asta, el te va auzi sau nu te va auzi. Pentru ca o persoană să te audă și să răspundă, trebuie să funcționeze trei condiții.

Interlocutorul trebuie să asculte cererea noastră. Dacă ascultă muzică la căști sau este bolnav și are dificultăți de auz, solicitarea noastră nu va găsi răspuns. În plus, trebuie să înțeleagă și să accepte. El va putea înțelege dacă cererea este într-o limbă pe care o cunoaște. Acceptați - dacă este deloc capabil să perceapă cererile altor persoane.

Forma și conținutul cererii nu trebuie să se contrazică. Dacă ești obosit și nu poți turna apă, cel mai probabil cererea ta este aproape o pledoarie a celor slabi în fața celor puternici. Daca in acest caz ceri isteric apa, interlocutorul va ramane uimit. Depinzi de el și totuși țipi.

Interlocutorul poate și vrea să răspundă. Un copil sub un an ne aude cererile, dar nu poate răspunde. Sau chiar vrea să ajungă la noi sau să arunce o minge în direcția noastră, dar brațele și picioarele nu îi ascultă. Adultul trebuie să fie într-o dispoziție bună și să se simtă bine.

Ce poate merge prost și cum se poate remedia

Este posibil ca interlocutorul să nu vadă sau să audă cererea noastră.Este important aici să nu încercați să o repetați mai persistent și mai tare. Dacă nu există răspuns, trebuie să înțelegeți motivul. Dacă o persoană nu aude din cauza căștilor, trebuie să atragi atenția printr-un gest sau o privire. Dacă nu înțelegeți cuvintele, alegeți-le pe cele potrivite. Dacă ești obosit, fii cât mai politicos posibil.

Interlocutorul poate auzi altceva în cerere.De exemplu, când cere apă, o soție obosită aude că soțul ei stă pe gâtul ei și nu poate face nimic singură. Sau, când i se cere să arate jurnalul, copilul vine cu ideea că vei vedea note proaste în el și îl vei certa din nou. Feedback-ul nu este doar ceea ce face o persoană, ci și ceea ce gândește în timp ce o face. Aceasta înseamnă că, pentru a trece, trebuie să explici de ce întrebi persoana, de ce nu poți să o faci singur și de ce este important pentru tine ca el să îndeplinească cererea.

Este posibil ca interlocutorul să nu fie pregătit să ne răspundă sau să îndeplinească cererea.Mai mult, nu este întotdeauna în stare să ne spună că nu este pregătit. Aceasta înseamnă că va trebui să fii atent – ​​dacă este posibil, să nu distragi atenția unui copil care se joacă sau unui adult care lucrează. Dar, în același timp, a privi ecranul laptopului și a verifica dacă soțul este pe rețelele de socializare în loc să lucreze este o încălcare a spațiului personal. Acest lucru va duce la o reticență și mai mare de a răspunde.

Interlocutorul a dat feedback, dar noi nu l-am auzit, nu l-am înțeles, nu l-am acceptat.Pare banal, dar uneori oamenii răspund cu voce joasă și nu îi putem auzi fizic. Sau o persoană spune că va aduce apă, dar în același timp oftează din greu. Asta înseamnă că va ajuta, dar prin forță, și ar trebui să fim foarte recunoscători și să nu-l deranjem data viitoare. Se pare că așa se poate deveni paranoic, dar nu trebuie să inventezi idei pentru interlocutorul tău, ci să asculți și să întrebi din nou. Este posibil să nu ne înțelegem interlocutorul din cauza diferențelor de simț al umorului, educație sau mediul cultural. Singura cale de ieșire este să întrebi din nou și să negociezi.

Persoana refuză să îndeplinească cererea, dar noi nu reacționăm la aceasta și nici nu reacționăm negativ. Refuzul este demn de respect, pentru că vrem să avem dreptul de a „nu”. În cazul în care cererea este prea gravă, puteți clarifica motivul refuzului și puteți cere să o îndepliniți ulterior. Dacă poți să o faci singur, dai înapoi până data viitoare. La urma urmei, vrei doar să bei apă și nu educi partenerul ideal pe comunicare.

Feedback-ul este impactul valorii de ieșire a oricărui sistem C (Fig. 1) asupra intrării aceluiași sistem. Într-un sens mai larg, feedback-ul este impactul rezultatelor funcționării unui anumit sistem asupra naturii acestei funcționări.

Pe lângă valoarea de ieșire, un sistem funcțional poate fi, de asemenea, afectat de influente externe(x în Fig. 1). Circuitul AB prin care se transmite feedback-ul se numește circuit, linie sau canal de feedback.

Orez. 1.

Canalul însuși poate conține orice sistem (D, Fig. 2) care convertește valoarea de ieșire în timpul transmisiei sale. În acest caz, ei spun că feedback-ul de la ieșirea sistemului la intrarea acestuia se realizează cu ajutorul sau prin intermediul sistemului D.

Orez. 2.

Feedback-ul este unul dintre cele mai importante concepte din electronică și teoria controlului automat. Exemple specifice implementarea sistemelor care conțin feedback poate fi găsită atunci când se studiază o mare varietate de procese în sisteme automate, organisme vii, structuri economiceși așa mai departe.

Datorită universalității conceptului, aplicabil în diverse domenii ale științei și tehnologiei, terminologia în acest domeniu nu a fost stabilită, iar fiecare domeniu particular de cunoaștere, de regulă, folosește propria terminologie.

De exemplu, în sistemele automate de control utilizate pe scară largă concepte de feedback negativ și pozitiv, care determină legătura dintre ieșirea sistemului și intrarea acestuia printr-un amplificator cu un câștig corespunzător negativ sau pozitiv.

În teoria amplificatoarelor electronice, sensul acestor termeni este diferit: feedback-ul negativ este feedback care reduce valoare absolută câștig general și pozitiv - creșterea acestuia.

În funcție de metodele de implementare în teoria amplificatoarelor electronice, există curent, tensiune și feedback combinat.

Sistemele de control automate includ adesea feedback suplimentar, folosit pentru a stabiliza sistemele sau a îmbunătăți procesele tranzitorii din acestea. Uneori sunt numiti corectiv iar printre ei se numără greu(realizat folosind o legătură de amplificator), flexibil(implementat printr-o legătură de diferențiere), izodromicși așa mai departe.

În diverse sisteme puteți găsi întotdeauna lanț închis de influențe. De exemplu, în Fig. 2 partea C a sistemului acționează asupra părții D, iar cea din urmă din nou asupra C. Prin urmare, astfel de sisteme sunt numite și sisteme cu un lanț închis de influențe, sisteme cu un ciclu închis sau cu o buclă închisă.

ÎN sisteme complexe Pot exista multe bucle de feedback diferite. Într-un sistem cu mai multe elemente, ieșirea fiecărui element poate, în general, să influențeze intrările tuturor celorlalte elemente, inclusiv propria sa intrare.

Orice impact poate fi considerat din trei aspecte principale: metabolic, energetic și informațional. Primul este asociat cu schimbările în locația, forma și compoziția materiei, al doilea cu transferul și transformarea energiei, iar al treilea cu transferul și transformarea informațiilor.

Teoria managementului ia în considerare exclusiv latura informațională a influențelor. Astfel, feedback-ul poate fi definit ca transferul de informații despre valoarea de ieșire a sistemului la intrarea acestuia, sau ca primirea de informații, transformată de legătura de feedback, de la ieșire la intrarea sistemului.

Principiul dispozitivului se bazează pe utilizarea feedback-ului sisteme de control automat (ACS). În ele, prezența feedback-ului oferă o imunitate crescută la zgomot datorită scăderii influenței interferenței (z în Fig. 3) care acționează în calea directă a sistemului.

Orez. 3.

Dacă în sistem liniar cu legăturile având funcții de transmisie Kx(p) și K2(p), se îndepărtează circuitul de feedback, atunci imaginea x a valorii de ieșire x va fi determinată de următoarea relație:

Dacă se cere ca valoarea de ieșire x să fie exact egală cu acțiunea de referință x*, atunci câștigul total al sistemului K(p) = K1(p)K2(p) trebuie să fie egal cu unitatea, iar interferența z trebuie să fie absent. Prezența lui z și abaterea lui K(p) de la unitate determină apariția erorii e, adică diferența

Pentru K(p)=1 avem

Dacă închidem acum sistemul folosind feedback, așa cum se arată în Fig. 3, imaginea valorii de ieșire x va fi determinată de următoarea relație:

Din relație rezultă că atunci când coeficientul de câștig Kx(p) este suficient de mare ca mărime, al doilea termen este neglijabil și, prin urmare, influența interferenței z este neglijabilă. În același timp, valoarea mărimii de ieșire x va diferi foarte puțin de valoarea acțiunii de referință.

Într-un sistem în buclă închisă cu feedback, este posibil să se reducă semnificativ influența interferenței în comparație cu un sistem în buclă deschisă, deoarece acesta din urmă nu răspunde la starea reală a obiectului controlat și este „orb” și „surd”. ” la schimbările din această stare.

Să luăm ca exemplu un zbor cu avionul. Dacă setați cârmele avionului în avans cu mare precizie, astfel încât să zboare într-o direcție dată și le fixați ferm, atunci rafale de vânt și alți factori aleatori și neprevăzuți anterior vor doborî avionul de pe cursul dorit.

Doar un sistem de feedback (pilot automat) poate corecta situația, capabil să compare cursul dat x* cu x real și, în funcție de nepotrivirea rezultată, să schimbe poziția cârmelor.

Se spune adesea că sistemele de feedback sunt controlate de eroarea e (nepotrivire). Dacă legătura Kx(p) este un amplificator cu un câștig suficient de mare, atunci în anumite condiții impuse funcției de transfer K2(p) a restului căii, sistemul închis rămâne stabil.

În acest caz, eroarea e în starea staționară poate fi făcută cât se dorește. Este suficient ca acesta să apară la intrarea amplificatorului Kx(p) astfel încât la ieșirea acestuia să se formeze o tensiune u suficient de mare, care compensează automat interferența și oferă o valoare de x la care diferența e = x* -x ar fi suficient de mic. Cea mai mică creștere a e determină o creștere disproporționat mai mare a u. Prin urmare, orice interferență z (în limitele practice) poate fi compensată și, în plus, cu o valoare arbitrar mică a erorii e, o cale de șunt cu un câștig mare este adesea numită adâncă.

Feedback-ul în sistemele mixte apare și în timpul funcționării sistemelor complexe constând din obiecte de natură diferită, dar care acționează cu intenție. Acestea sunt sistemele: operator (persoană) și mașină, profesor și student, lector și public, persoană și dispozitiv de învățare.

În toate aceste exemple avem de-a face cu un lanț închis de influențe. Prin canalele de feedback, operatorul primește informații despre natura funcționării mașinii controlate, profesorul primește informații despre comportamentul elevului și rezultatele antrenamentului etc. În toate aceste cazuri, în timpul operațiunii, atât conținutul informațiile transmise prin canale și canalele în sine se modifică semnificativ.