Sfat rău: cum să nu te comporți cu subalternii. Cum să te comporți cu subalternii

În fiecare an sunt din ce în ce mai multe femei de afaceri care ocupă poziții de vârf în lumea afacerilor moderne. Dar din anumite motive, atitudinea noastră față de șefele de sex feminin este încă mai părtinitoare. Sondaj de la Lady.biz arată că majoritatea dintre noi, indiferent de sex, sunt mai confortabil să lucreze cu un șef de sex masculin. Ce putem spune, dacă se întâmplă că o femeie șefă conduce o echipă masculină - aici se cere cel mai mult de la ea nivel inalt diplomație și autocontrol (cu toate acestea, echipa feminină este încărcată cu destul de multe dificultăți). Dacă ești manager, aceste sfaturi îți vor spune cum să te comporți cu subalternii, să te poziționezi corect într-o echipă și să câștigi respectul colegilor tăi.

Nu juca rolul unui bărbat

Pare amuzant, dacă nu trist. O femeie în afaceri le are pe ale ei punctele forte, ele trebuie folosite în muncă pentru a câștiga respectul colegilor. Un lider bun este onest și de încredere, iar dacă începi să te prefaci că ești altcineva, îți asumi un mare risc.

Obrazul aduce succes

Încrederea în sine și neînfricarea în rezolvarea problemelor sunt pur și simplu necesare unui șef bun. Doamnele în poziții de conducere trebuie să învețe să-și exprime cu încredere punctul de vedere și să fie gata să-l apere. Dar doar să vorbești frumos nu este suficient - trebuie să o ai cunoștințe vaste, experiență și capacitatea de a-i conduce pe alții. Dacă ai asta, subordonații tăi te vor respecta pe tine și deciziile tale.

Fii corect

Cu toții suntem mamele, soțiile, fiicele sau surorile cuiva. Și încă din copilărie, cu toții ne-am obișnuit să avem favoriți: animale de companie blănite, cel mai bun prieten din curte... Dar un șef bun, ca un bun profesor, nu are favoriți printre subalterni și le evaluează numai pe baza rezultatelor munca lor. Prin urmare, încercați să scăpați de părtinire și să vă comportați la fel cu toți subalternii, acest lucru se va dovedi cu siguranță în avantajul dvs.

Criticați când este necesar

Această regulă este strâns legată de cea anterioară. Dacă subordonații tăi nu reușesc să-și facă față responsabilităților și produc rezultate slabe, critică-i. Și nu contează cine se află în fața ta - o femeie sau un bărbat. Din păcate, nu poți obține rezultate bune fără o critică sinceră și constructivă. Dacă vă este rușine să criticați, puneți la îndoială abilități de conducere. Doar nu uitați de „morcovi” - încurajați-vă colegii atunci când obțin rezultate înalte.

Salvează-ți emoțiile

Desigur, nu ar trebui să te transformi într-un „om într-un caz”. Dar este mai bine să rețină țipetele, acuzațiile, lacrimile și alte manifestări ale naturii tale emoționale. Încercați să separați personal și relatie de afaceri. Da, e greu, dar posibil! Inspirația în ochi, carisma, zelul de muncă - aceasta este ceea ce vă va fi util atunci când comunicați cu colegii. Doar nu uitați că nu suntem roboți. Uneori, cedarea la un pic de blues este doar necesar!

Prietenia cu colegii

Prietenia dintre un șef și un subordonat are întotdeauna două laturi: pozitive și negative. Se poate presupune că relațiile de prietenie cu un subordonat întăresc încrederea și reduc nevoia de control... Dar totul se poate termina în demitere și resentimente. Pentru a preveni un astfel de rezultat dezastruos, este necesar să cădem de acord asupra modului de a construi relații de lucru pe „țărm”.

Nu-ți fie frică de eșec

Tu ești șeful și șeful. Aceasta înseamnă că alți oameni vor apela la tine pentru sfaturi, păreri și ajutor. Sună înfricoșător, nu? „Dacă nava se prăbușește, vina va fi a mea”, își dau seama managerii inteligenți. Acest lucru este corect și trebuie acceptat. Vestea bună este că nu întâmplător ai fost la cârmă. Aceasta înseamnă că, cu cunoștințele și talentele tale, ești cu adevărat capabil să conduci o afacere. Și nu ar trebui să vă fie frică de greșeli. Se vor întâmpla oricum - viața este atât de imprevizibilă! Este mai bine să-ți cheltuiești energia nu pentru frică, ci pentru a găsi modalități de a rezolva problemele și greșelile!

Urmăriți-vă imaginea

S-ar putea să fii surprins, dar încă întâlnim oameni pe baza hainelor lor. Felul în care arăți și felul în care te tratezi afectează modul în care te tratează colegii și subalternii tăi. Ta aspect ar trebui să le spui altora că ești energic și încrezător.

Dezvoltați și oferiți angajaților oportunitatea de a se dezvolta

Ce separă un lider cu adevărat eficient de un manager mediocru? Desigur, dorința de a învăța și dorința de a rezerva în mod regulat timp pentru asta! Dezvoltându-vă în afacerea dvs., vă inspirați subordonații să meargă mai departe. Discuții despre literatura de afaceri populară, traininguri interne, cursuri de master în zona de interes - introduceți o astfel de practică în relația dintre „manager și subordonați” și nu numai că vă veți face afacerea din ce în ce mai puternică, ci vă veți uni și echipa. , îndreptându-i pe toți către un scop comun.

- Citește și:

Doriți să aflați mai multe despre managementul și recrutarea talentelor moderne?
17 martie pe prima

Ești sigur că comportamentul tău cu subalternii este eficient? Citiți articolul despre cum să vă comportați cu subalternii.

1. Comunicarea dintre manager și subordonat

După cum arată practica, numirea unui nou lider într-o echipă nu este. Principala greseala nu este un lider cu experiență, atunci când interacționează cu subalternii, acesta nu este comportamentul lui non-verbal corect. Acesta este:

• Gesturi
• Expresii faciale
• Timbrul vocii
• Contact vizual

În comunicarea dintre un manager și un subordonat, subconștientul evaluează constant asemănarea cuvintelor verbale și non-verbale. Și dacă există o discrepanță, atunci persoana non-verbală câștigă. Formatarea vorbirii ca o limbă mai veche. Și știm că poți minți cu conținutul discursului tău, dar nu cu prezentarea lui. Semnalele corpului ne vor da departe. De fapt, este posibil, dar oamenii nu știu cum să o facă. Prin urmare, este foarte important să nu produci sau să negociezi din poziții închise.

În acest caz, este de dorit să se evite orice invariantă de închidere. Încrucișarea picioarelor pentru bărbați nu este permisă. Când este critic, desigur, poți să te uiți la televizor cu picioarele încrucișate. Dar dacă urmează sau urmează negocieri importante, adică trebuie să-i ajustați unele dintre modelele de comportament, atunci trebuie să vă pregătiți foarte atent. Nu intra în luptă în mișcare.

Adică, dacă vrei să influențezi oamenii din jurul tău, nu uita de nonverbalism, acordă-te. Pentru a configura acest lucru, trebuie să-l înveți. Este firesc să înveți nu în perioadele de influență asupra unui subordonat.

Faptul este că orice închidere, în ciuda faptului că este destul de confortabilă pentru o persoană, este protecție. Și orice închidere este percepută în mod subconștient ca prudență, frică, minciuni, ascundere a informațiilor și lipsă de încredere în sine. Iar dacă vrei să faci impresia corectă despre tine subalternului tău, nu trebuie să comunici niciodată dintr-o poziție închisă. Nu contează care sunt obiceiurile tale, nu contează dacă îți este convenabil sau nu, nu contează. Dacă vrei să faci impresia corectă, uită de ipostazele închise.

Acest lucru se aplică vânzărilor, negocierilor și se referă la comunicarea interpersonală. Pentru că atunci când un lider influențează un subordonat dintr-o poziție închisă, cum va evalua subconștient acest lucru? De fapt, precum Stanislavski: „Nu cred!” Nu cred în amenințări, în autoritate, în pulverizarea resurselor, nu cred în motivație. Aceasta este principala problemă a unui lider neexperimentat, discrepanța dintre verbal și non-verbal.

Pentru a nu experimenta disconfort de fiecare dată când comunici într-o poziție deschisă, această poziție trebuie practicată. Și pentru a-l practica în situații fără vârf, antrenează-te să fii într-o poziție deschisă. Exersează, prinde-te periodic acolo unde îți sunt mâinile. Evitați toate invariantele: țineți stiloul în fața dvs., blocați-vă mâinile etc.

2. Comportamentul corect între un manager și subalternii săi – cum să-l dezvolte? Exemplu

Pentru ca un manager să dezvolte comportamentul corect cu subalternii, se poate învăța comanda, modelul, modelul corect, cu care ne putem personaliza cu ușurință. Deoarece corpul încearcă să ne închidă, obișnuința este obișnuință, atunci trebuie să oprim periodic acest sistem de luptă.

Faptul este că, în general, nu avem nevoie de acest sistem de luptă astăzi. Este necesar pentru supraviețuirea fizică, dar astăzi nu avem o întrebare despre supraviețuirea fizică, în majoritatea cazurilor. Vorbim despre luptă socială, iar când duci o luptă socială folosind metode fizice, nu este corectă.

Pentru că din punctul de vedere al protecției corpului tău, pentru a nu-ți roade interiorul, bineînțeles că trebuie să-l protejezi. Dar din punct de vedere al contactului interpersonal, social, acest lucru este inutil. Pentru că ai un impact greșit. Și, prin urmare, acest sistem de luptă trebuie dezactivat. Și trebuie să-l dezactivați folosind ceva de genul comenzii: — Nu te vor mânca!

Formulați o astfel de comandă pentru dvs. și trimiteți-o periodic din emisfera dreaptă spre stânga. Adică, acest sistem de luptă trebuie oprit periodic, ca un buton. Nu avem nevoie de ea. În viața reală a orașului de astăzi, nu avem nevoie de el. Se pune în cale doar pentru că funcționează pe principii complet diferite. Acest sistem s-a născut în confruntarea fizică.

Și încă un exemplu. Dacă vrem să arătăm respect față de un subordonat, dacă acesta stă, atunci putem părăsi biroul nostru și începe să ne apropiem de el, păstrând contactul vizual. Și acum persoana începe să se gândească, ce se va întâmpla în continuare? Și ceea ce avem cu adevărat nevoie este sarcina noastră de a avea un impact. Dacă un angajat lucrează și este ocupat, de exemplu scrie ceva pe computer. Și trebuie să exercitați un fel de influență de conducere, să chemați persoana în biroul dvs., să o invitați în sala de ședințe, să-i cereți să fie distras.

8. Cum să vorbești cu subordonații - influența dicției

Un manager nu este o poziție atât de ușoară. Să presupunem că ți-ai creat propria afacere și ai angajat angajați. Sau ai fost promovat la poziție de conducere. Multe depind de modul în care construiești corect relațiile cu subalternii tăi. Prin urmare, este necesar să fii pregătit pentru management și să știi să te comporti cu personalul.

Tipuri de Ghid

Există două sisteme principale de gestionare a subordonaților. Primul dintre ele se numește democratic, al doilea - de comandă sau autoritar.

Un sistem democratic presupune o distanță mai mică între lider și subordonați. Liderul folosește în primul rând metode de persuasiune. Un sistem autoritar presupune emiterea de instrucțiuni clare angajaților, pe care aceștia sunt obligați să le urmeze.

În primul caz, angajații au inițiative, în al doilea nu. Ce este cel mai bine de folosit - fiecare alege singur. Dar tot sugerăm să căutați o cale de mijloc. Nu poți pune prea multă presiune asupra echipei și nu poți ignora relațiile de subordonare. În primul caz, te vor urî imediat, în al doilea, se vor așeza pe gâtul tău.

Interesează-te de viețile subordonaților tăi și ascultă-i

Bun liderștie întotdeauna ce evenimente importante se întâmplă în viața subalternilor săi: nunți, zile de naștere, nașterea unui copil. Întreabă discret ce mai fac angajații tăi. Veți vedea - vor fi mulțumiți.

Dacă vin la tine cu o plângere, doar ascultă sfârșitul fără a întrerupe angajatul. Conectați-vă la înțelegere. Poate că acest lucru va fi suficient pentru a rezolva parțial problema.

Rasplata si pedeapsa

Cu siguranță trebuie să existe un sistem de recompense și pedepse. Mai mult, ar trebui aplicată în mod egal tuturor angajaților. Acest lucru este cel mai dificil de implementat atunci când subalternii tăi includ rude, prieteni sau chiar o persoană dragă.

Acest lucru duce la câteva concluzii importante. În primul rând, nu este recomandat să angajați persoane apropiate - va fi dificil să mențineți obiectivitatea. În al doilea rând, nu începe niciodată romante de birou - vei fi constant dependent. Iar dacă romantismul eșuează, situația va fi una dintre cele mai neplăcute.

Echipa vede mereu nedreptatea pe care o face șeful. Toată lumea ar trebui să înțeleagă că dacă va face o muncă bună va fi răsplătită, dacă va face o muncă proastă va fi pedepsită. Și dacă totul este nedrept, nu vei vedea autoritate.

Pentru a aplica în mod competent sistemul de pedepse și recompense, trebuie să vă concentrați pe anumite criterii obiective de performanță. Prin urmare, este necesar să știți foarte bine ce a făcut cutare sau cutare angajat. Uneori este dificil să stabilești astfel de criterii, dar din moment ce ești manager, trebuie să vii cu ele și să le comunici fiecărui angajat.

Cum să certați și cum să lăudați?

În ceea ce privește exprimarea verbală a nemulțumirii, aceasta ar trebui făcută numai în persoană. Dacă certați un angajat dintre colegi, acesta va fi umilit și probabilitatea ca acesta să lucreze bine din asta tinde spre zero. Poate doar pentru o vreme, de teama de a nu fi din nou umilit. Prin urmare, o conversație față în față va fi cea mai eficientă. Când raportați, trebuie să explicați în detaliu ce greșeală a făcut angajatul și ce poate face pentru a o corecta.

Dimpotrivă, este mai eficient să încurajezi un angajat în mod public. Stimulentul nu trebuie să fie în formă monetară dacă este costisitor pentru compania dumneavoastră. Laudele pot fi verbale sau poți recompensa angajatul cu dreptul de a-și lua o zi liberă.

Este posibil să strigi la subalterni?

Aproape toți șefii și-au ridicat vocea la subordonați la un moment dat. Avantajul acestei metode este că poate crește efectiv productivitatea angajaților. Dar dacă folosești un țipăt în mod constant, atunci eficacitatea acestuia va fi zero.

Strigând, poți obține ceva doar de la acel angajat care înțelege că nu îi certați personalitatea, ci munca lui. Sunt foarte puțini astfel de oameni, așa că vă sfătuim să fiți mai rezervați.

Aplicarea sfaturilor de mai sus vă va permite să mențineți o atmosferă normală în echipă și să câștigați autoritatea personalului.

1. Setați întotdeauna numai sarcini clar definite. Angajații trebuie să aibă o bună înțelegere a ceea ce li se cere. În același timp, uneori puteți împinge pe acesta sau acel angajat să-și îmbunătățească abilitățile profesionale, oferindu-i o sarcină „la limita posibilului”. Dar o astfel de sarcină trebuie să fie fezabilă.
2. Conduce. Angajații așteaptă de la tine actiuni active, iar dacă nu sunt acolo, atunci nu va exista productivitate a muncii, autoritatea ta ca lider va cădea. Evaluează în mod regulat rezultatele muncii angajaților tăi: ei se așteaptă la asta.
3. Nu oferi soluții gata făcute. Dacă un subordonat îți cere sfaturi, nu este nevoie să postezi o soluție gata făcută. Trebuie să-l împingem la gândurile potrivite.
4. Nu zăbovi prin preajmă. Un șef care nu face altceva decât să se plimbe prin birou și să bea cafea își va pierde autoritatea foarte repede.

Video

Din videoclip veți afla despre tipurile de relații dintre un manager și subordonați.

Aproape toți angajații tineri visează să devină șef. Deși oricine poate ocupa o astfel de poziție, doar câțiva pot deveni un adevărat lider. Șeful nou bătut se confruntă nu numai cu probleme organizaționale, ci și cu probleme legate de subalternii săi. Prin urmare, este necesar să fii pregătit pentru conducere și să știi să te comporti cu subalternii. Articolul va vorbi despre particularitățile comportamentului șefului.

Tipuri de Ghid

Cum să te comporți corect cu subordonații? Există două sisteme principale de conducere. Primul este democratic, iar al doilea este de comandă sau autoritar.

In primul caz se stabileste o distanta de comunicare mai scurta intre sef si subordonati. În acest caz, el folosește metode de persuasiune. Într-o astfel de echipă, angajații se percep ca parteneri deplini într-o cauză comună. Responsabilitatea este percepută ca o încredere deosebită și egalitate din partea înalților funcționari ai întreprinderii.

Metoda autoritara este prezentă în principal în mari intreprinderi. Angajații acționează ca părți mici într-un mecanism mare și unificat. Ei îndeplinesc sarcinile atribuite și ating obiectivele stabilite pentru ei de liderul lor.

În primul caz, lucrătorii au inițiativă, dar în al doilea este complet absent. Ceea ce are nevoie un lider este ceva ce el alege singur. Cel mai bine este să cauți o cale de mijloc. La urma urmei, nu este recomandat să puneți presiune asupra echipei și nici să ignorați lanțul de comandă.

Adaptarea unui tânăr lider

Cum să te comporți cu subalternii? La schimbarea managementului unei companii, șeful va avea nevoie de capacitatea de a planifica, de a comunica și de a realiza rezultate pozitive. Noul management este stresant pentru echipă. Prin urmare, nu ar trebui să facă imediat modificări în munca sa. Principalul lucru în munca oricărui manager este să-și simtă angajații, să fie încrezător și responsabil.

Exemplu personal

Cum ar trebui să se comporte un lider cu subalternii? O întreprindere este o imagine în oglindă a șefului său. Puțini angajați sunt pozitivi cu privire la perspectiva de a rămâne la birou după ce managerul lor pleacă. Este necesar să planificați corect ziua de lucru a subordonaților dvs. și, în același mod, să vă creați propriul program.

Termenele limită și forța majoră pot fi prezente în activitatea oricărei companii, dar nu tot timpul. Când aceasta devine norma, este o abordare greșită a organizării muncii. Atunci când toți angajații unei întreprinderi respectă un program clar de lucru, rezultatul este formarea atitudinii corecte față de planificarea acesteia.

Obiective clare

Cum ar trebui să se comporte un șef cu subalternii săi? Când un manager definește sarcini, este necesar să le furnizeze informatie necesara. Este dificil pentru un angajat să lucreze toată ziua fără să știe la ce lucrează.

Un șef eficient stabilește obiective clare și indică contribuția pe care fiecare subordonat ar trebui să o aducă la cauza comună. Acestea sunt finalizate rapid și ajută la motivarea personalului.

Inspirație

Cum să te comporți cu subalternii? Stilul de management poate fi caracterizat prin două opuse:

• meticulozitate și monitorizare constantă a angajaților, chiar și în lucruri mărunte;
• conivență cu subalternii, așteptând ca toate sarcinile să fie îndeplinite corect și la timp, fără participarea șefului însuși.

Un lider bun stabilește obiective realiste și termene limită pentru implementarea lor și, de asemenea, le coordonează în timpul procesului de lucru. Știe să motiveze angajații și să le dea sarcini pe care cu siguranță le vor îndeplini. Dacă cerințele sunt exorbitante, echipa nu își va putea atinge obiectivele, iar dacă cerințele sunt prea ușoare, pot deveni prea relaxate.

Promovare

Cum să te comporți cu subalternii? Trebuie să existe un sistem care include un set de recompense și pedepse. Mai mult, trebuie aplicat tuturor angajaților în mod egal. Acest lucru este deosebit de dificil de făcut atunci când rudele apropiate, prietenii și, uneori, cei dragi lucrează în echipă.

Puteți urmări aici următoarele sfaturi:

• nu angajați rude apropiate, pentru că în acest caz este destul de dificil să mențineți obiectivitatea;
• nu este nevoie să începeți romante de birou, care vor evita dependența.

Angajații observă mereu nedreptatea pe care și-o permite șeful. Toată lumea ar trebui să înțeleagă că, dacă fac o muncă excelentă, vor primi încurajare, iar dacă au rezultate slabe vor fi pedepsite. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci autoritatea șefului va fi complet subminată.

Mulți angajați sunt motivați de recunoaștere. Păcat că unii șefi sunt prea zgârciți cu recompense. Sondajele au arătat că doar 5% dintre angajați au primit laude din partea conducerii lor. Această atitudine afectează foarte mult climatul moral al echipei și rezultatele muncii. La urma urmei, angajații fac totul pentru a îndeplini sarcinile atribuite fără probleme.

Pe lângă exprimarea verbală a recunoștinței, managerul îl poate recompensa financiar pe angajat. În acest caz, un șef care poate aprecia meritele subordonaților săi va fi respectat în echipă.

Rezolvarea conflictului

Cum ar trebui să se comporte un șef cu subalternii săi? Este necesar să înțelegeți că orice persoană nu se simte confortabil fără o stima de sine pozitivă. Prin urmare, orice manager trebuie să-și vadă angajații în primul rând ca indivizi și să dea dovadă de bunătate, respect și toleranță.

Dacă un angajat a făcut o greșeală sau a comis o infracțiune, dar își înțelege vinovăția și reacționează adecvat la pedeapsă, atunci când managerul își rănește mândria, nu-l va ierta. Prin urmare, atunci când rezolvați situațiile conflictuale, trebuie să criticați acțiunile infractorului, și nu el.

Un șef merită respect care laudă în public, dar ceartă în privat, nu se plânge de subalternii săi și uneori își asumă vina asupra lor.

În ciuda antipatiilor și gusturilor personale, un manager trebuie să-și trateze angajații în mod egal, fără preferințe personale. În fața străinilor, el trebuie să le numească pe nume și patronim, indiferent de vârstă.

Psihologia - cum să te comporți cu subalternii - pe baza unor astfel de sfaturi îi va permite șefului să mențină o atmosferă de lucru în echipă și să câștige respectul angajaților săi:

1. Liderul ar trebui să-și stabilească doar obiective clare. Subordonații trebuie să înțeleagă ce li se cere. Puteți împinge unul sau altul angajat să-și îmbunătățească calitati profesionale, dându-i o sarcină deosebit de dificilă. Cu toate acestea, trebuie îndeplinită.
2. Cum ar trebui să se comporte un subordonat? Angajații se așteaptă la acțiuni active de la lider. Dacă nu sunt acolo, atunci productivitatea muncii va scădea, iar autoritatea lui va scădea și ea. Ar trebui să evaluezi în mod constant rezultatele muncii subordonaților tăi, pentru că ei se așteaptă la asta.
3. Nu este nevoie ca un șef să ofere angajaților soluții gata făcute. Cel mai bun lucru de făcut este să-i încurajezi să o facă corect.
4. Un manager nu ar trebui să se plimbe inactiv prin birou sau să bea constant cafea, caz în care își va pierde rapid autoritatea.
5. Nu ar trebui să dai deoparte conflictele din echipă, astfel încât o problemă nerezolvată să nu o corodeze din interior.
6. Un manager nu ar trebui să creeze concurență nesănătoasă lăudând constant același angajat.
7. Șeful ar trebui să fie interesat de evenimentele importante din viața subordonaților săi (nunta, nașterea unui copil).
8. Normele de comportament într-o echipă depind de lider, în în acest caz, de la manager. El este cel care creează un climat favorabil la locul de muncă.
9. Șeful trebuie să fie capabil să distribuie corect responsabilitățile subordonaților săi. Este important ca fiecare angajat să fie responsabil pentru domeniul său specific de lucru. Un manager nu ar trebui să se concentreze totul asupra lui, el trebuie să aibă încredere în angajații săi.

Pentru a deveni șef, trebuie să te dezvolți nu numai profesional, ci și în ceea ce privește relațiile umane. La urma urmei, nu este nimic imposibil în asta. Crearea unei echipe coezive care să vizeze îndeplinirea eficientă a muncii este ceea ce un lider ar trebui să depună eforturi.

» Arta de a ordona

© Victor Sorochenko

Arta de a ordona.
Cum să gestionezi subalternii

Au trecut de mult vremurile în care subalternii erau gata să îndure toate sâcâiele și capriciile șefului lor din cauza pericolului de a ajunge pe stradă. Astăzi, managerii nu au de-a face cu „masele gri” resemnate, ci cu angajați ambițioși și ambițioși care își cunosc valoarea. După nivelul de inteligență, educație sau experienta profesionala, și în general, ca persoană, ca persoană, un subordonat nu poate fi în niciun fel inferior șefului său. Și adesea îl depășesc în toți acești parametri. Amenințările, plângerile superiorilor săi și perspectiva concedierii nu îl sperie deloc. Un specialist cu înaltă calificare este atât de încrezător în abilitățile și competența sa profesională încât, având ocazia, poate „trânti ușa” cu ușurință și te lasă să lucrezi pentru o altă companie. Prin urmare, managerii cu experiență de astăzi sunt interesați, în primul rând, de metodele de management soft și fără conflicte. Crearea unei atmosfere non-agresive, neofensive creează un climat psihologic favorabil de încredere reciprocă și cooperare. Metodele de „mângâiere” blândă stimulează munca mult mai bine decât insultele și pedepsele.

Motivul eșecului tinerilor manageri nu stă neapărat în jos Recunoașterea calificărilor profesionaleși lipsa de cunoștințe, spun psihologii. Mult mai des, șefii nou bătuți eșuează din cauza incapacității lor de a construi relații adecvate cu subalternii. Abilitatea de a comanda joacă un rol important în acest sens. Aceasta este o artă pe care fiecare lider trebuie să o stăpânească.

De ce nu se execută comenzile?

Succesul oricărei organizații depinde în mare măsură de executarea clară și coordonată a ordinelor de management. Și cu cât nivelul de management este mai ridicat, cu atât este mai costisitor să eșuezi sau să execute incorect comenzile. Managerul mediu dă zeci, sau chiar sute de comenzi pe zi. Cele mai multe dintre ele, la prima vedere, sunt atât de evidente încât nu necesită mult efort pentru a le înțelege și implementa. Prin urmare, managerii rareori se gândesc la importanța formulării corecte a cerințelor lor. Și complet în zadar! Ce greșeli poate face conducerea la formularea comenzilor? Ce ar trebui să iei în considerare atunci când dai comenzi?

Există mai multe motive pentru neîndeplinirea sau executarea defectuoasă a comenzilor. Prima este o simplă neînțelegere a comenzii tale. Se pare că toți vorbim aceeași limbă. De fapt, diferiți oameni pot percepe aceleași cuvinte în moduri complet diferite. Există o serie de condiții care determină dacă subordonații vor înțelege esența comenzii dvs.:

• unitatea limbajului profesional,
• nivelul de inteligență,
• nivelul de educație,
• logica prezentării,
• concentrarea atenției (la urma urmei, de multe ori un subordonat ascultă șeful, dar nu-l aude, dar „are capul în nori” pentru că conștiința îi este blocată de gânduri)
• și multe altele

Cea mai frecventă cauză a neînțelegerii sunt comenzile vagi. Din păcate, mulți manageri sunt asemănați cu personaje dintr-un basm pentru copii, cerând constant de la subalterni ceva de genul: „Du-te acolo - nu știu unde, adu asta - nu știu ce". Rezultatul este potrivit. Managerii confundă adesea o comandă (care este întotdeauna specifică: „sapă din gard până la prânz...”) cu un apel abstract („lucrează eficient...”). Funcția primului este managerială și de stimulare, iar a doua este evaluativă și motivațională.

Cu toate acestea, înțelegerea ordinii nu este cel mai important lucru. Managerii cu experiență știu că subalternii pot înțelege foarte bine ce vrea șeful lor de la ei. Dar acest lucru nu se face întotdeauna. Adesea pur și simplu se prefac că nu înțeleg, jucând „a nu înțelege”. Despre motive putem vorbi mult timp. Cel mai adesea, problema stă la nivelul gusturilor/dislike-urilor interpersonale.

Acest lucru duce la al doilea motiv pentru nerespectarea ordinelor - eșecul subordonatului de a accepta cerințele liderului (și liderului însuși ca individ). La urma urmei, a înțelege nu înseamnă a accepta. Ideea nu este, de obicei, lipsa de înțelegere (ceea ce se plâng mulți manageri), ci mai degrabă atingerea acordului subordonatului cu poziția șefului.

Neacceptarea poate dura diverse forme: de la contestarea publică a ordinului primit la sabotajul ascuns. Aici, managerii fac adesea o mare greșeală: ei spun „Acum îți voi dovedi...” și încep să reverse un flux de argumente pe capul subordonatului. Dar ideea nu este deloc să convingi o persoană de beneficiile pentru cauză! Respingerea apare de obicei nu pentru că angajatul a înțeles greșit ceva sau nu vede beneficii practice pentru organizație. În primul rând, nu vede beneficiile pentru el personal! Este important de înțeles că personalul, în cea mai mare parte, are scopuri și obiective complet diferite: nu au venit să facă AFACERI, ci să-și câștige cumva salariul cuvenit. La urma urmei, aceasta NU ESTE COMPANIA LOR!

Neapărat trebuie să afli de ce subordonatul tău nu acceptă punctul tău de vedere. Ce se află în spatele neacceptarii? Dezacord cu opiniile tale cu privire la conducerea unei afaceri sau interesele și ambițiile pur „egoiste” ale unui anumit angajat, indiferent cât de frumoase ar fi argumentele deghizate („Îmi pasă de binele organizației”, etc.)? Dezacord cu metodele de management sau antipatie personală față de șef? De aici concluzia: este necesar să influențezi nu manifestări externe(„nu înțelege nimic...”), dar dintr-un motiv intern.

Trebuie amintit că conflictele dintre un manager și un subordonat nu sunt atât de deschise, cât sunt ascunse, voalate. Motivele sunt clare - la urma urmei, nu toată lumea va îndrăzni să se opună deschis șefului lor. Și cel mai adesea ele apar tocmai atunci când sunt emise comenzi. La urma urmei, în această etapă a comunicării manageriale managerul invadează cel mai mult intimitatea altei persoane, adică. îl forțează activ să ia orice acțiuni care ar putea contrazice în mod fundamental opiniile, convingerile și valorile vieții sale.

Câteva secrete

Pentru a crește eficacitatea comenzilor, psihologii recomandă să se țină de mai multe reguli simple. Ele pot fi utilizate productiv în practica managerială la nivelul contactelor interpersonale. În primul rând, pentru a ridica imaginea liderului. În al doilea rând, să înmoaie forma de constrângere, de care, din păcate, niciun șef nu se poate lipsi. În al treilea rând, pentru a elimina contradicțiile dintre dorințele personale ale subordonaților și scopurile organizației.

1. Contabilitatea fondului de informare al unui partener de comunicare

O persoană corelează toate cuvintele care i se adresează cu propriul său vocabular informațional, format pe baza unei experiențe unice de viață. Stochează interpretări ale multor termeni. Pentru a evita neînțelegerile, șeful trebuie să țină cont întotdeauna de inteligența subordonatului, de nivelul de educație (persoana absolvită de clasa a V-a sau de facultate) și să își ajusteze discursul în consecință.

2. Un singur sens

Ordinul nu trebuie să aibă ironie sau dublu sens. Mai mult, nu trebuie să conțină metafore abstracte și alte imagini artistice care oameni diferiti poate fi perceput diferit. Ordinea trebuie să fie cât se poate de specifică, eliminând dubla interpretare. Amintiți-vă vechea zicală: „Dacă ceva poate fi înțeles greșit, cu siguranță va fi înțeles greșit”.

3. Nu personaliza

Nu trebuie să spui pe un ton peremptoriu „vreau...”, „am nevoie de...”, „am spus...”, întrucât în ​​mintea subordonatului se produce imediat transformarea din „vreau...” în „Oh, vezi tu, el vrea...”. Are loc retragerea emoțională. Managerul traduce involuntar ordinul oficial în avion relatii interpersonale. Dar dorința personală a șefului poate să nu fie îndeplinită, iar dacă va fi îndeplinită, va fi pur formală, cumva. Următoarele opțiuni sunt mai de preferat: „Acest lucru este necesar pentru compania noastră...”, „Va fi mai bine dacă tu...”, „Acest lucru este necesar ca să nu ni se întâmple nouă...”. În acest fel, cerințele nu sunt legate de capriciul marelui șef, ci de nevoile și scopurile organizației.

4. Amintiți-vă de intonație!

Se întâmplă ca un manager să spună lucruri destul de corecte, dar le face foarte grosolan, agresiv și într-o manieră ofensatoare pentru angajat. Acestea includ glume jignitoare la adresa subalternului care însoțesc ordinul, și remarci ironice și zâmbete sarcastice și tonul politicos disprețuitor al comenzilor și note disprețuitoare în vocea șefului... Procesul de a da ordine este adesea folosit ca un alt motiv pentru a arata superioritatea cuiva. În acest fel, unii manageri încearcă să-și rezolve propriile probleme psihologice în detrimentul subordonaților.

Înțelegerea unei comenzi date în acest formular este întotdeauna dificilă. Toată atenția subordonatului este concentrată nu pe esența ordinii, ci pe atitudinea față de personalitatea sa. Imediat apare o reacție emoțională defensivă, care blochează activitatea analitică a creierului, iar cuvintele aproape că nu sunt realizate. Înțelegerea comenzii este blocată. Așa ne-a făcut pe toți Mama Natură: creier uman poate lucra simultan fie cu logica, fie cu emoțiile. Mai mult, în curs de dezvoltare emoții negative blochează întotdeauna gândirea logică!

Este important ca ordinul să-și îndeplinească funcția și, în același timp, să nu traumatizeze psihologic angajatul, să nu fie ofensator sau ofensator. S-au dus vremurile în care subalternii erau gata să îndure toate necazurile superiorilor din cauza amenințării de a ajunge pe stradă! În a doua jumătate a anilor '90, specialiștii calificați au fost speriați de moarte de spectrul șomajului. Astăzi, managerii nu au de-a face cu „masele gri” resemnate, ci cu angajați ambițioși, ambițioși, care își cunosc valoarea. În ceea ce privește inteligența, educația sau experiența profesională și, în general, ca persoană, ca individ, un subordonat nu poate fi în niciun fel inferior managerului și adesea îl depășește în toate privințele. Amenințările superiorilor și perspectiva concedierii nu îi sperie deloc. Prin urmare, un lider cu experiență este interesat, în primul rând, de metode soft management, cruţând mândria subordonatului. Crearea unei atmosfere non-agresive, neofensive creează un climat psihologic favorabil de încredere reciprocă și cooperare.

De asemenea, nu trebuie să uităm că un angajat care este jignit de comportamentul prea dur al șefului poate încerca să se răzbune. De exemplu, nu cu mult timp în urmă, un angajat al unei mari companii farmaceutice rusești, revoltat de obiceiurile proaste ale șefului său, ca răzbunare, nu a găsit nimic mai bun decât să informeze autoritățile în cauză despre „particularitățile muncii” ale companiei sale. Rezultatul este un proces cu tot ceea ce presupune. Desigur, nimeni nu este ferit de „snitches”, dar managerul ar trebui să se comporte cu atenție cu cei care au acces la informații confidențiale pentru a nu provoca o „configurare”.

5. Fără negativitate!

Ordinea nu trebuie să înceapă cu cuvinte negative, pentru a nu forma o atitudine negativă în subordonat chiar înainte ca acesta să-i cunoască conținutul. Percepția nu trebuie să aibă loc pe un fundal emoțional negativ (vezi paragraful anterior). Din același motiv, nu puteți combina emiterea unei comenzi cu critica sau vorbiți simultan despre esența muncii care urmează și despre deficiențele personale sau profesionale ale angajatului. Atunci când formulați comenzi, ar trebui să evitați „condimentele” critice, cum ar fi „Fă-o, dar nu la fel ca data trecută...”.

6. Regula „Nume propriu”

Adresarea unui subordonat după nume și patronim este întotdeauna de preferat unuia fără chip: „Hei, ce mai faci...”. Nu există sunete mai plăcute pentru o persoană decât sunetele numelui său, spuneau anticii. Adresarea unei persoane pe nume pune accentul pe respectul pentru personalitatea sa, implicit dă naștere unui sentiment de satisfacție, emoții pozitive (care, de altfel, nu sunt întotdeauna realizate) și, ca urmare, trezește afecțiune față de sursa emoțiilor pozitive. Psihologii au constatat că, în egală măsură, subordonații acceptă mai ușor ordinele liderului față de care au o atitudine pozitivă și mult mai des resping (provoca) cerințele celui față de care au antipatie.

7. Folosirea complimentelor

Dacă un subordonat este puternic negativ, managerii pot încerca să reducă rezistența cu laude sau complimente la începutul conversației. Cel mai eficient compliment este un compliment însoțit de un mic anti-compliment față de tine (mai ales cu acei angajați care, probabil, au antipatie față de șeful lor). Exemplu: „Cum reușești să rezolvi aceste probleme atât de repede? Am petrecut două ore ieri și ai rezolvat totul în zece minute. Vă rog să faceți mai mult și...” Desigur, fiecărui angajat îi place să arate mai bine decât șeful său într-o anumită problemă. Mai ales dacă șeful însuși subliniază acest lucru. Acesta este modul în care nevoia unei persoane de recunoaștere este satisfăcută.

Permiteți-mi să vă reamintesc că un compliment este considerat o MICĂ exagerare a avantajelor din viața reală pe care interlocutorul le vede sau vrea să le vadă în sine. Acest lucru distinge un compliment de lingușirea grosolană, care are șanse mult mai mari de a fi respinsă. Toți oamenii iubesc laudele. Acest lucru le satisface nevoia de emoții pozitive. Și emoțiile pozitive, așa cum am menționat deja, dau naștere unei dispoziții față de sursa lor. Există un efect de sugestie.

Din păcate, țara noastră a dezvoltat o tradiție de tratare destul de dur a subordonaților. Mulți manageri nu le place să laude un angajat, mai ales public. Le este frică să „laude în exces” sau să „strice”. Mult mai des, șefii noștri recurg la incitare și intimidare, încercând să „motiveze” personalul în acest mod simplu. În același timp, s-a stabilit de mult timp că metodele blânde de „mângâiere” stimulează mult mai bine munca decât insultele și pedepsele.

8. „Mișcarea cavalerului”

Dacă se așteaptă o rezistență pasivă sau activă la o comandă, este mai bine să nu dați o comandă „direct”, ci să folosiți o soluție dificilă: cereți mai întâi sfatul unui subordonat. Ceva de genul „Ce crezi...?” și așa mai departe. Când o persoană este consultată de cineva la un nivel ierarhic superior, acest lucru evocă întotdeauna un sentiment de respect de sine, care este însoțit în mod natural emoții pozitive, care prin legea asocierii sunt asociate cu sursa lor. Această tactică garantează managerului loialitatea și recunoștința angajatului. Dar această metodă nu poate fi practicată cu toată lumea și își pierde impactul în timp. Sunt oameni care nu apreciază gesturile generoase. Ei pot confunda o atitudine „umană” față de ei cu slăbiciunea liderului și cu o oportunitate de a „sta pe cap”.

9. Formular de întrebare

În cele mai multe cazuri, forma interogativă a ordinelor este cel mai bine percepută de subordonați. Toată lumea înțelege că cererea șefului este un ordin voalat, dar cu acest formular este mai greu din punct de vedere psihologic să refuzi: „Dragă V.V., ai putea mâine...?”, „Ai fi de acord...?”, „Ai Ai ocazia...?”

10. Regula beneficiului personal

Comanda va fi realizată mult mai eficient dacă subordonatul vede în ea nu numai un beneficiu pentru organizație, ci și un beneficiu pentru el însuși personal. Când o persoană lucrează fără interes personal, face doar atât cât este necesar (un „C”) pentru a satisface formal cerințele superiorilor săi.

Acrobație

În cel mai bun mod, un angajat face ceea ce el însuși consideră necesar, și nu ceea ce îi spun superiorii să facă (după cum știm, acest lucru nu coincide întotdeauna). Prin urmare, este de dorit ca subordonatul însuși să ajungă la o decizie care îndeplinește planul managerului. Sarcina acestuia din urmă este să-l împingă pe angajat să ia măsuri independente și să-l ajute să tragă în mod independent concluziile corecte. În mod ideal, un lider nu ar trebui să ordone, ci să creeze o situație în care subordonatul însuși să ajungă la decizia dorită. Acesta reprezintă un stil de management specific - un proces de comunicare special organizat între un manager și subordonații săi. În Occident, acest stil este în prezent foarte popular. Managementul angajaților este structurat în așa fel încât aceștia să acționeze practic independent, rămânând în același timp sub supravegherea unui manager-mentor. O astfel de observație este inclusă în comunicarea zilnică de afaceri între manageri și subordonați: consultarea în timpul întâlnirilor, negocierile, monitorizarea continuă a îndeplinirii sarcinilor de către angajați etc.

Desigur, acest lucru necesită o bună cunoaștere a psihologiei și motivația subordonaților. Aceasta este o adevărată artă, cea mai înaltă clasă de oameni de conducere care în acest caz se simt complet independenți. Încrederea pe care o simt, demonstrația de respect față de subordonați - cea mai buna motivatie activitățile lor eficiente. Și sunt mai dispuși să meargă la muncă, mai proactivi și mulțumiți de munca lor.

Din păcate, având în vedere nivelul actual de dezvoltare a culturii manageriale și de afaceri în țara noastră, acest stil de conducere este perceput ca nimic altceva decât science fiction. Vai. Prin urmare, în condițiile noastre, crearea situațiilor dorite poate fi realizată, de exemplu, prin simpla adresare a unui lanț de întrebări care ne permit să conducem interlocutorul către soluția dorită. Logica întrebărilor adresate secvențial este de așa natură încât după fiecare răspuns numărul de grade de libertate ale celui care răspunde se îngustează, deoarece răspunzând la fiecare întrebare, o persoană își determină poziția și devine prizonierul răspunsurilor anterioare.

De exemplu, trebuie să încredințați o sarcină unui angajat nepăsător care (se știe din experiență) va începe cu siguranță să fie indignat, să demonstreze că acest lucru nu face parte din îndatoririle sale etc. Iată o posibilă opțiune de dialog:

Șeful: „Desigur, ești familiarizat cu fișa postului, care descrie responsabilitățile tale?”
Subordonat: „Mmm-da, desigur.”
Șeful: „În acest caz, trebuie să vă amintiți bine paragraful cinci din paragraful patru din secțiunea a doua?”
Subordonat: „Uh-uh, ce este?”
Șef: „Acest punct ți se adresează direct: trebuie să faci...” (se dă o comandă și se stabilește un termen limită).

Un subordonat neglijent, desigur, este nou Descrierea postului, și dacă l-am citit vreodată, am uitat de mult conținutul ei. Dar nu va îndrăzni să spună „nu” șefului său. Și spunând „da”, el își întrerupe propria cale de retragere.

Ținta influenței pot fi, de asemenea, diverse calități personale ale unui subordonat: ambiția, ambiția, dorința de a-și demonstra exclusivitatea, caracteristicile temperamentului și caracterului etc. Autorul acestor rânduri a asistat odată la o situație în care șeful unui departament i-a spus angajatului său: „Vasili Ignatievich, trebuie să finalizați o sarcină. Nu o voi ascunde, aceasta este o sarcină foarte dificilă. Prin urmare, evident că nu o poți face (indiciu transparent: spun ei, nu cu calificările tale...). Care dintre colegii tăi crezi că i se poate încredința acest lucru?” Un angajat ambițios și ambițios, căruia îi place să-și contrazică șeful în orice și caută o oportunitate de a arăta că ar fi trebuit să fie numit șef, și nu actualul, se aprinde imediat:

De la ce? O pot face si eu!
- Glumesti?
- Nu, nu glumesc. Știu cum să fac totul rapid!
- Într-adevăr?
- Exact!
- Wow! Fantastic! (șeful pretinde o surpriză sinceră)
- In 3 zile iti aduc rezultatul!
- Ești grozav! Ei bine, multumesc! O greutate mi-a fost ridicată din suflet! După 3 zile, raportați la finalizare! etc.

„Eșecul” unei astfel de sarcini înseamnă recunoașterea eșecului tău profesional complet, astfel încât angajatul va aborda această sarcină mult mai responsabil decât ordinul obișnuit al conducerii emis „de sus”.

Concluzie. Ce poți învăța de la samuraii japonezi?

În vremurile străvechi, samuraii japonezi și-au îmbunătățit artele marțiale, performând constant exerciții speciale. Posesia unei săbii de samurai a fost împărțită în tehnici separate, care au fost practicate cu atenție până la obținerea măiestriei: perfecțiune, automatism, ușurință și ușurință de execuție.

Arta de a conduce oameni necesită și o pregătire constantă. Capacitatea de a comanda constă în utilizarea dozată și diferențiată a tehnicilor enumerate mai sus. Nu este greu de înțeles (inclusiv cu ajutorul acestui articol) care sunt abilitățile necesare. Dar înțelegerea nu înseamnă stăpânirea abilităților! A ști și a putea nu sunt același lucru! Ideile pot fi învățate cu ușurință astăzi și uitate mâine. Numai cu răbdare și practică le poți stăpâni. Amintiți-vă: abilitățile de samurai necesită ca fiecare tehnică de sabie să fie perfecționată până la perfecțiunea completă!