Personálna rezerva na riadiace pozície. Vytvorenie a využitie rezervy riadiacich pracovníkov

3. Pracovné zdroje, personál, ľudské zdroje, pracovný potenciál organizácie: pojmy, hlavné charakteristiky.

4. Sociálne a pracovné vzťahy v ekonomike: trh práce, zamestnanosť, nezamestnanosť.

1. Sto predmetov:

5. Systém personálneho manažmentu organizácie: ciele, organizačná štruktúra (hlavné prvky a ich funkcie), personálne obsadenie

6. Odborné, kvalifikačné a osobnostné požiadavky na softvérového manažéra

7. Personálna politika organizácie: koncepcia, ciele, ciele, miesto a úloha v politike organizácie, hlavné smery, fázy formovania.

8. Strategický personálny manažment: pojem, cieľ, ciele, systém, druhy.

2. Riadenie založené na klasifikácii strategických cieľov.

4. Manažment tvárou v tvár strategickým prekvapeniam.

9. Základy personálneho plánovania v organizácii: podstata, ciele, zámery, obsah, úrovne.

10. Personálny marketing: podstata, princípy, funkcie.

11. Plánovanie a prognózovanie personálnych potrieb: koncepcia, etapy, metódy.

12. Nábor a výber personálu: základné pojmy, etapy, ukazovatele výkonnosti.

13. Tvorba programu náboru zamestnancov: hlavné etapy. Úloha personálneho marketingu pri určovaní náborovej politiky.

14. Výber personálu: formy výberu, etapy a metódy viacstupňového výberu.

1. Rozhovor

15. Podnikové hodnotenie personálu: koncepcia, úlohy, etapy, metódy.

16. Pracovná adaptácia zamestnanca: pojem, druhy, etapy, ukazovatele.

17. Výkon personálu: druhy, fázy, metódy boja proti únave.

18. Profesijné sebaurčenie: pojem, konflikty profesijného sebaurčenia.

19. Certifikácia personálu: pojem, ciele, princípy, druhy, druhy, etapy, metódy.

20. Uvoľňovanie personálu: koncepcia, pravidlá, požiadavky, princípy.

21. Základy organizácie práce: pojem, podstata, úlohy, hlavné smery, vedecká organizácia práce.

22. Organizácia práce riadiacich pracovníkov. Delenie a kooperácia práce. Organizácia personálnych pracovísk.

23. Definícia podnikových informačných systémov. Klasifikácia podnikových informačných systémov. Hlavné etapy vývoja a implementácie informačného systému v podniku.

24. Štandard spoločenskej zodpovednosti sa 8000 je základom sociálneho rozvoja organizácie.

25. Úrovne sociálneho rozvoja organizácie. Sociálny pas organizácie.

26. Vzdelávanie personálu: koncepcia, druhy, metódy, úloha služby personálneho manažmentu pri vzdelávaní personálu.

27. Moderný prístup k vzdelávaniu a rozvoju organizačného personálu (koučovanie, samoučiace sa organizácie a pod.)

28. Manažment podnikateľskej kariéry: pojem, ciele, funkcie, súvislosť s kariérnym a profesionálnym postupom, kariérny sebariadenie.

29. Personálna rezerva: pojem, druhy, princípy, štádiá formovania.

30. Motivácia personálu: pojem, štruktúra, funkcie, mechanizmus.

31. Stimulácia práce personálu: koncepcia, funkcie, typy.

32. Odmeňovanie personálu v Rusku: formy, systémy, metódy.

33. Úloha personálu v systémoch manažérstva kvality: tqm, 6 Sigma, Lean production.

34. Hodnotenie výkonnosti zamestnancov: koncepcia, ukazovatele, metódy.

35. Hodnotenie efektívnosti útvarov personálneho manažmentu: ukazovatele a kritériá.

36. Organizácia toku personálnych dokumentov: koncepcia, nomenklatúra prípadov, etapy (vytvorenie alebo príjem, evidencia, overenie, vyhotovenie, kontrola vyhotovenia, presun do archívu.)

37. Doklady o personálu: zaradenie, objednávka, výpis z objednávky, žiadosť, pracovná zmluva, pracovná kniha, osobný spis, osobná karta.

38. Psychodiagnostické vyšetrenie v praxi personálneho manažmentu: ciele, princípy, etapy, metódy.

39. Poradenstvo v oblasti personálneho manažmentu.

40. Personálny audit: koncepcia, ciele, princípy, druhy, etapy, hlavné parametre, metódy.

41. Organizácia: pojem, životné cykly, štádiá, typy, vonkajšie a vnútorné prostredie.

42. Strategický manažment: koncepcia, technológia rozvoja a implementácie stratégie, efektívnosť strategického manažmentu.

43. Podstata organizačnej kultúry: pojem, štruktúra, obsah, funkcie, druhy, charakteristiky.

44. Diagnostika organizačnej kultúry: princípy, etapy, metódy, nástroje.

45. Riadenie organizačnej kultúry: formovanie, udržiavanie, zmena.

46.Teórie ľudského správania v organizáciách.

47. Skupiny v organizácii: povaha, typy, typy, štádiá formovania.

48. Manažment a vedenie v organizácii: koncepty, štýly vedenia, teórie vedenia.

49. Pracovné tímy: koncepcia, druhy, fázy formovania tímu, efektivita tímu.

50. Obchodná komunikácia: pojem, prostriedky, formy.

51. Komunikácia v organizácii: proces, druhy, smery, druhy, formy, metódy.

52. Povaha konfliktu: pojem, druhy, štruktúra, dynamika, stratégie správania sa v konfliktnej situácii, metódy zvládania konfliktov.

53. Zvládanie stresu: definícia, príčiny, symptómy, metódy prevencie a kontroly stresu.

58. Všeobecné konkurenčné stratégie a ich hodnotenie: stratégia nákladového vodcovstva, stratégia diferenciácie, stratégia zamerania.

59. Klasifikácia informačných systémov up. Hlavné funkcie informačných systémov v unitárnom podniku. Štruktúra informačného systému

60. Regulačný rámec up. Legislatívna regulácia drog

29. Personálna rezerva: pojem, druhy, princípy, štádiá formovania.

Personálna rezerva- ide o špeciálne vytvorenú, na základe stanovených kritérií, skupinu perspektívnych zamestnancov, ktorí majú odborné, obchodné a osobnostné kvality potrebné na povýšenie, ktorí sa pozitívne prejavili na svojich pozíciách, uspeli špeciálny výcvik a určené na obsadenie pozícií v organizácii.

Typy personálnej rezervy:

1. Podľa typu činnosti:

Rozvojová rezerva (skupina manažérov a špecialistov pripravujúcich sa na prácu v nových divíziách);

Funkčná rezerva (zamestnanci sú zacielení na vedúce pozície a musia zabezpečiť fungovanie organizácie);

2. Podľa dohodnutého času:

Skupina A – interní a externí uchádzači, kat. M.B. už postúpili do vyšších funkcií;

Skupina B – nominácia zamestnancov na najbližšie 3 roky.

3. „Záloha – záloha“ prijímače/prevádzková záloha;

4. Všeobecná/neadresná rezerva na dlhé obdobie.

Základné princípy personálnej rezervy:

1. Princípom relevantnosti rezervy je potreba obsadiť pozície d.b. reálny;

2. Princíp priradenia kandidáta k typu rezervy a rezervnej pozície;

3. Princípom perspektívy kandidáta je zameranie sa na odborný rast, dĺžku pôsobenia na pozícii, úroveň vzdelania, vekovú hranicu, kariérnu dynamiku vo všeobecnosti a zdravotný stav.

dodáva aj Šatalová: princíp plánovania; kontinuita; „Viac je lepšie ako menej“; komplexný prístup; princíp účasti vrcholového manažmentu; demokracia; dynamika, princíp otvorenosti; etika; súkromia.

Etapy vzniku CR:

1. Analýza povinných minimálnych rezerv. Stanovenie veľkosti personálnej rezervy a jej pracovnej štruktúry (vypracovanie predpisov o personálnej rezerve + zoznam pozícií, ktoré majú byť vyhradené pre konkrétny počet rezervovaných);

2. Štúdium, hodnotenie a výber kandidátov (pracovné skúsenosti, úroveň vzdelania, dostupnosť špeciálnych vedomostí a zručností, zoznam potrebných kompetencií + pracovná motivácia, osobné kvality a potenciálne schopnosti prostredníctvom analýzy osobnej karty, autobiografie, certifikácie; pohovor/pohovor; pozorovanie správania zamestnancov, hodnotenie výsledkov práce, porovnanie kvalít uchádzačov s požiadavkami pozície);

3. Vypracovanie a schválenie konečného zoznamu záložníkov;

4. Organizácia školenia pre záložníkov (možno 3 typy školiacich programov: všeobecný program - teoretická príprava + absolvovanie skúšok; špeciálna príprava - teória a prax, riešenie výrobných problémov a obchodné hry (forma kontroly - vypracovanie odporúčaní na zlepšenie výroby a jej ochrany); individuálny program - konkrétne úlohy na zlepšenie kompetencií/stáž, praktický výcvik)).

30. Motivácia personálu: pojem, štruktúra, funkcie, mechanizmus.

Pracovná motivácia– stav vnútornej motivácie k určitej pracovnej činnosti na dosiahnutie cieľov organizácie aj pracovníka.

Štruktúra motivácie:

1. Uvedomenie si potreby;

2. Vzhľad záujmu;

3. Hľadanie spôsobov na odstránenie potreby;

4. Realizácia akcií zameraných na jej odstránenie;

5. Odmeňovanie alebo uspokojovanie potrieb pomocou vonkajšieho motívu na vykonávanie akcií;

6. Eliminácia potreby.

Funkcie motivácie:

1. Orientácia (motív usmerňuje správanie zamestnanca v situácii výberu možností);

2. Formovanie zmyslov (motív určuje subjektívny význam správania zamestnanca a odhaľuje jeho osobný význam);

3. Sprostredkovanie (prostredníctvom niečoho; na styku vonkajších a vnútorných víťazov sa rodí motív, ovplyvňujúci správanie);

4. Mobilizácia (motív mobilizuje sily tela zamestnanca, ak je to potrebné na vykonávanie činností, ktoré sú pre neho významné);

5 . Ospravedlňujúce (motív obsahuje postoj k správnemu vzoru správania, človek ospravedlňuje svoje správanie.

Motivačný mechanizmus– ide o vytváranie vzťahov a väzieb, ktoré určujú prechod od potrieb pracujúceho personálu, ktoré má možnosť realizovať prostredníctvom pracovných činností, k pracovnému správaniu personálu. Je potrebné venovať určitú pozornosť organizácii personálnej práce, študovať, ako sú zamestnanci spokojní s pracovnými podmienkami a akú odmenu očakávajú, určiť typ pracovných hodnôt personálu a študovať jeho vplyv na produktivitu práce.

Osobitné miesto v tomto procese patrí definícii motívu. Motív- ide o vedomú motiváciu každého jedinca k tomu či onému typu správania, pomocou ktorého môže uspokojovať svoje potreby.Existujú určité motívy, ktoré môžu človeka stimulovať a povzbudiť ku kvalitnej práci. Medzi takéto motívy patrí: záujem o povolanie, uvedomenie si významu vykonávanej práce a prirodzená túžba po materiálnej alebo morálnej odmene za svoju prácu. Motivačné jadro osobnosti- to je pomer a kombinácia všetkých faktorov, ktoré tvoria motívy práce a ktoré tvoria všeobecný smer správania každého jednotlivca. Pracovnú činnosť personálu ovplyvňujú rôzne motívy, ktoré sa môžu formovať pri interakcii s konkrétnou úlohou. Interakcia môže byť uzavretá alebo otvorená. Pri uzavretej interakcii vzniká motivácia ako záujem o úlohu, túžba splniť cieľ a pod. V otvorenej interakcii sa motívy formujú pod vplyvom manažéra, ktorý sa snaží pôsobiť na pracovníka pomocou podnetov ako sú pokyny, príkazy, odmeny a pod. Podľa týchto dvoch variantov motívov je potrebné u zamestnancov formovať sebamotiváciu, aby zamestnanci dobre chápali ciele organizácie a uvedomovali si význam svojej práce.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Dobrá práca na stránku">

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Federálna štátna rozpočtová vzdelávacia inštitúcia

vyššie odborné vzdelanie

RUSKÁ AKADÉMIA NÁRODNÉHO HOSPODÁRSTVA A VEREJNEJ SLUŽBY

za PREZIDENTA RUSKEJ FEDERÁCIE

SIBERIAN INSTITUT MANAGEMENT - POBOČKA RANEPA

CENTRUM PRE REKVALIFIKAČNÝCH ODBORNÍKOV

odbor štátnej a obecnej správy

KURZOVÁ PRÁCA

disciplína: Štátna a komunálna služba

Téma: Tvorba a využitie rezerv riadiaci personál

Dokončila Repina Natalia Sergeevna

GMU 12202

Novosibirsk 20 13 G.

Obsah

Úvod

2.1 Postup pri vytváraní, výcviku a využívaní zálohy riadiaceho personálu v Petrohrade

2.2 Problémy a spôsoby ich riešenia pri formovaní a využívaní zálohy riadiaceho personálu v Petrohrade

Záver

Zoznam použitých zdrojov

Aplikácie

Úvod

Vytvorenie nového modelu verejnej správy v modernom Rusku si vyžaduje optimalizáciu a obnovu riadiacich pracovníkov. Riešenie tohto problému je označené ako prioritné v koncepcii administratívnej reformy, reformy štátnych a komunálnych služieb. Tento cieľ možno dosiahnuť, ak existuje optimálna a efektívny systém výber, odbornú prípravu a racionálne využitie vysokokvalifikovaného, ​​proaktívneho a perspektívneho personálu predovšetkým na úrovni riadenia štátu.

IN moderné podmienky veľký význam zisky zo spolupráce s personálna rezerva na postup do riadiacich funkcií v orgánoch štátnej správy. Pre rozvoj krajiny sú potrební dobre vyškolení manažéri. Správna organizácia práce s rezervou riadiaceho personálu dnes určuje, aký personál zajtra príde do verejnej správy. Toto je relevantnosť prezentovanej výskumnej témy kurzová práca.

Problémom výskumu je odborná príprava a rekvalifikácia osôb zaradených do zálohy riadiacich pracovníkov.

Účelom štúdie je preskúmať proces tvorby a využívania rezervy riadiacich pracovníkov.

Hlavnými cieľmi práce v kurze sú:

· definovať pojem personálna rezerva a rezerva riadiacich zamestnancov;

· zverejňovať regulačný rámec pre prácu s personálnou rezervou;

· zdôrazňovať prístupy a princípy tvorby rezervy riadiacich pracovníkov;

· zvážiť vlastnosti tvorby rezervy riadiacich pracovníkov;

· vypracovať súbor opatrení zameraných na zlepšenie tvorby, školenia a využívania zálohy riadiaceho personálu.

Predmetom práce v kurze je vytvorenie a využitie zálohy riadiaceho personálu v Petrohrade.

Predmetom štúdia sú osobitosti tvorby a využívania rezervy riadiaceho personálu.

Kapitola 1. Teoretický a právny základ pre vytvorenie rezervy riadiacich pracovníkov

1.1 Koncepčný, právny a organizačný základ pre tvorbu personálnej rezervy

Vytvorenie personálnej rezervy a jej zabezpečenie efektívne využitie- jeden z najdôležitejších smerov modernej personálnej politiky štátu. Je to neoddeliteľná súčasť politického a administratívneho mechanizmu vlády, vážny duchovný a materiálny zdroj štátu. Toto je intelektuálny a výrobný potenciál, ktorý sa musí neustále obnovovať a žiadať: z roka na rok, z generácie na generáciu Anisimov V.M. Politika štátu v oblasti tvorby a efektívneho využívania rezervy riadiacich pracovníkov // Novinka v právnych odvetviach - 2010 - č. 4 (17). .

Tvorba rezervy riadiacich pracovníkov vo verejnej správe je zložitý a mnohostranný proces, ktorý má koncepčný, regulačný, právny, organizačný a technologický základ.

V rámci koncepcie personálnej zálohy je dôležité definovať koncepciu, ciele a zámery personálnej zálohy, formulovať jej princípy a prioritné oblasti implementácie, ako aj formulovať koncepčný aparát.

Personálna rezerva je jedným zo zdrojov formovania a dopĺňania personálu - špecialistov v konkrétnej oblasti odbornej činnosti. Najdôležitejšou úlohou vytvárania personálnej rezervy je identifikovať najperspektívnejších špecialistov pre danú odbornú činnosť.

Personálna záloha štátnej služby je na základe individuálneho výberu a komplexného hodnotenia špeciálne vytvorená skupina pracovníkov, ktorí prešli špeciálnym výcvikom a sú vybavení potrebnými odbornými, obchodnými, osobnostnými a morálnymi a etickými vlastnosťami na postup do vyššej štátnej správy. pozície.Čerepanov V.V. Základy verejnej služby a personálnej politiky: učebnica pre študentov / V.V. Čerepanov. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: JEDNOTA - DANA, 2012. - 679 s. .

Hlavným cieľom tvorby a využívania personálnej rezervy štátnej služby je vytvorenie skladby štátnych zamestnancov pripravených na riadenie v nových podmienkach, zabezpečenie kontinuity verejnej správy, jej skvalitnenie na základe výberu, vzdelávania a povyšovania personálu schopného odborne a efektívne vykonávať úlohy a funkcie orgánov verejnej moci. Špecifickejší účel personálnej rezervy sa odráža v čl. 64 zákona č. 79-FZ:

1) obsadiť voľné štátnozamestnanecké miesto v orgáne štátnej správy v poradí kariérneho postupu štátneho zamestnanca;

2) obsadiť voľné štátnozamestnanecké miesto v inom orgáne štátnej správy v poradí kariérneho postupu štátneho zamestnanca;

3) obsadiť štátnozamestnanecké miesto, z ktorého vymenovanie a prepustenie štátneho zamestnanca vykonáva prezident Ruskej federácie alebo vláda Ruskej federácie;

4) poslať štátneho zamestnanca do odborná rekvalifikácia, pokročilý výcvik alebo stáž Kazantsev N.M. Komentár k federálnemu zákonu „o štátnej štátnej službe“ Ruská federácia„a právne predpisy o štátnej službe v zahraničí. M.: MCFR, 2005.

Personálna rezerva v systéme verejnej služby plní rad základných funkcií: rozvoj, reguláciu, stabilizáciu, kontinuitu činnosti štátneho aparátu. Nevyhnutnou podmienkou pre vytvorenie personálnej rezervy je pochopenie a implementácia princípov práce s personálnou rezervou, medzi ktoré patria:

· zabezpečenie zákonnosti, dodržiavania regulačných požiadaviek a postupov pri riešení otázok personálnej rezervy;

· súťaž pri tvorbe personálnej rezervy;

· komplexné a objektívne posudzovanie odborných, obchodných a morálnych kvalít štátnych zamestnancov pri ich výbere do zálohy a povyšovaní;

· objektívnosť a rovnaký prístup ku kariérnemu postupu v súlade s ich schopnosťami a odbornou prípravou;

· vytvorenie potrebného a dostatočného personálneho priestoru na udržanie požadovaného personálneho obsadenia štátneho aparátu;

· demokratické, kolegiálne riešenie personálnych otázok s prihliadnutím na verejnú mienku, transparentnosť, na alternatívnom základe;

· systematická a racionálna obnova personálnej rezervy pri zachovaní kontinuity, kvalitatívne obohatenie v dôsledku prílevu čerstvých, mladých síl, s využitím možností a schopností všetkých vekových kategórií;

· kontrolovateľnosť a transparentnosť procesu tvorby rezervy riadiacich pracovníkov;

· odborná cielená príprava vytvorenej personálnej zálohy;

· relatívne odpolitizovanie práce na tvorbe personálnej rezervy;

· dobrovoľnosť zaradenia do personálnej zálohy a povýšenie z nej Čerepanov V.V. Základy verejnej služby a personálnej politiky: učebnica pre študentov / V.V. Čerepanov. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: JEDNOTA - DANA, 2012. - 679 s. .

Personálna rezerva je prijímaná na základe výberového konania, zloženie skupiny je flexibilné a pravidelne sa mení v závislosti od prísneho hodnotenia objektívnych výsledkov aktivít účastníka v rámci programu. To znamená:

· každoročný výber personálu a hodnotenie personálnej výkonnosti;

· rotácia personálu a prideľovanie nových pracovných povinností zamestnancovi v zálohe, ktoré predstavujú vážnu „výzvu“ pre jeho schopnosti a vytrvalosť pri dosahovaní cieľov;

· „vyradenie“ účastníkov, ktorí sa nevedeli vyrovnať s novými povinnosťami, a každoročná kontrola zloženia účastníkov.

Personálna rezerva vytvorená u nás v súlade s federálnym zákonom „O štátnej službe v Ruskej federácii“ predstavuje v praxi niečo medzi uvedenými personálnymi rezervami a nomenklatúrou sovietskeho typu. Je to spôsobené okrem iného nedostatkom praktická skúsenosť pracovať s personálnou rezervou. Často sú štátni úradníci zaraďovaní do personálnej rezervy na základe výsledkov atestácie, t.j. na súťažnom základe. Navyše z toho nevyplývajú žiadne iné dôsledky ako možnosť „obísť“ súťaž pri vymenovaní do vyššej funkcie. Organizovaná práca s personálnou rezervou sa nevykonáva všade (vrátane školení, stáží, pravidelnej rotácie a pod.). Okrem toho federálna legislatíva nestanovuje možnosť vylúčenia D.Yu Znamenskyho z personálnej rezervy. Štátna a komunálna služba: učebnica / D.Yu. Znamensky - Petrohrad: Intermediálne informačné centrum, 2012. - 180 s.: ill. .

Regulačný a právny rámec pre vytvorenie manažérskej personálnej rezervy sa začal rozvíjať a regulovať od roku 2001 - s koncepciou reformy systému štátnej služby Ruskej federácie. Tento dokument zaviedol právnu kategóriu „personálna rezerva“. V kap. 4 koncepcie uvádza, že pre obsadzovanie štátnozamestnaneckých miest v poradí služobného (služobného) rastu tvoria štátne orgány personálnu rezervu na obsadzovanie riadiacich miest na konkurenčnom základe. V tomto dokumente boli uvedené dve podmienky na zaradenie do personálnej rezervy:

· v poradí oficiálneho (služobného) rastu;

· v súvislosti s reorganizáciou alebo likvidáciou orgánu štátnej správy.

Štátni zamestnanci zaradení do personálnej rezervy si v prípade potreby zvyšujú svoju kvalifikáciu alebo prechádzajú rekvalifikáciou a majú prednostné právo obsadiť určenú pozíciu Koncepcia reformy systému štátnej služby Ruskej federácie. Schválené prezidentom Ruskej federácie dňa 15. augusta 2001 č. Pr-1496. .

V súčasnosti sa vykonáva právna úprava tvorby personálnej rezervy:

1) Ústava Ruskej federácie;

2) Federálny zákon z 27. mája 2003 č. 58-FZ "O systéme štátnej služby Ruskej federácie";

3) Federálny zákon z 27. júla 2004. č. 79-FZ "O štátnej službe Ruskej federácie";

4) dekréty prezidenta Ruskej federácie;

5) Regulačné a právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie v otázkach rezervy riadiacich pracovníkov Ignatov V.G. Štátna a komunálna služba Ruska: história a modernosť / V.G. Ignatov. - vyd. 5., pridať. a spracované - Rostov n/a: Vydavateľské centrum „MarT“; Phoenix, 2010. - 400 s. .

Federálny zákon „O systéme štátnej služby Ruskej federácie“ č. 58 - FZ ustanovuje druhy štátnej služby, ktoré tvoria jej systém; základné princípy fungovania a činnosti verejnej služby; Všeobecné podmienky verejná služba; základy jeho systému riadenia.

V mnohých otázkach obsahuje federálny zákon o systéme štátnej služby normy, ktoré právnici nazývajú prikrývky, t.j. odvolávajúc sa buď na iné federálne zákony – o typoch verejnej služby, alebo na iné regulačné právne akty. V tomto smere možno posudzovaný zákon klasifikovať ako rámcový zákon, t. také, na základe ktorých sa prijímajú zákony, ktoré podrobne upravujú určitý typ vzťahov s verejnosťou Služba pre verejnosť: integrovaný prístup: učebnica / Zodpovedný. vyd. A.V. Obolonsky. - M.: Vydavateľstvo "Delo" ANKh, 2009. - 512 s. .

Zákon č. 58 - Federálny zákon definuje požiadavku na tvorbu rezerv rôzne úrovne: federálna personálna rezerva, personálna rezerva vo federálnej vládnej agentúre, personálna rezerva ustanovujúcej jednotky Ruskej federácie, personálna rezerva vo vládnej agentúre ustanovujúcej jednotky Ruskej federácie. Aj zákon č. 58-FZ v časti 1 čl. 11 stanovuje tento výber personálne obsadenie verejnú službu poskytuje:

rozvoj profesionálne kvalityúradníci;

Posudzovanie výsledkov odborného výkonu štátnych zamestnancov pri atestácii alebo absolvovaní kvalifikačnej skúšky;

Vytváranie príležitostí pre riadny (kariérny) rast štátnych zamestnancov;

Využívanie moderných HR technológií;

Aplikácia vzdelávacie programy a štátnych vzdelávacích štandardov.

Tento zákon hovorí o obsadzovaní miest štátnej služby na konkurenčnom základe len v súvislosti s federálnymi zákonmi o druhoch štátnej služby a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ktoré takýto postup ustanovujú (časť 2).

Zákon nazýva hlavný spôsob personálneho obsadenia zboru štátnych zamestnancov vytvorenie personálnej rezervy, ktorá sa prirodzene vytvára interne administratívnymi prostriedkami Demin, A.A. Štátna služba v Ruskej federácii: učebnica pre majstrov / A.A. Demin. - 7. vydanie, prepracované. a dodatočné - M.: Vydavateľstvo Yurayt; Vydavateľstvo Jurayt, 2012. - 391 s. - Séria: Master. .

Federálny zákon „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ č. 79-FZ pripisoval osobitný význam práci s personálnou rezervou štátnej služby. Zákon poskytuje rozšírený popis personálnej rezervy a postupu pri jej vytváraní. Zistilo sa, že personálna rezerva na obsadzovanie štátnozamestnaneckých miest sa tvorí na základe výsledkov výberového konania s prihliadnutím na Konsolidovaný register štátnych zamestnancov a prijatých žiadostí od štátnych zamestnancov a občanov. Právo na zápis do personálnej zálohy tak majú nielen už slúžiaci zamestnanci, ale aj občania, ktorí chcú vstúpiť do štátnej služby. Existuje mechanizmus na obsadenie voľného miesta vo vládnej agentúre v poradí kariérneho postupu zamestnanca. Zároveň sa však nehovorí nič o zamestnancoch uvoľnených v súvislosti s reorganizáciou alebo likvidáciou vládnej agentúry. To znamená, že ich treba zaradiť do personálnej rezervy plošne, t.j. na súťaži Čerepanov, V.V. Základy verejnej služby a personálnej politiky: učebnica pre študentov / V.V. Čerepanov. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: JEDNOTA - DANA, 2012. - 679 s.

Dôležitou vecou v zákone č. 79-FZ bolo ustanovenie princípu právnej úpravy tvorby a použitia personálnych rezerv na federálnej a regionálnej úrovni. Federálny zákon o štátnej službe stanovuje, že predpisy o personálnej rezerve musia byť primerane schválené prezidentom Ruskej federácie a regulačný právny akt subjektu federácie. V súčasnosti na federálnej úrovni neexistuje jednotná úprava personálnej rezervy v štátnej službe, čo je limitujúcim faktorom vo vývoji právneho rámca konštitučných subjektov federácie, ktoré sú vo veľkej miere orientované na federálne požiadavky. To však nie je prekážkou rozvoja vlastného regulačného právneho rámca.

V niektorých regiónoch neexistuje osobitná právna úprava personálnych záloh v štátnej službe (Tatarská republika); všeobecné zásady vytvorenie personálnych rezerv analogicky s federálnym zákonom o štátnej službe Antoshina, N.M. Vytváranie a využívanie personálnych rezerv v štátnej štátnej službe jednotlivých subjektov Ruskej federácie: znaky právnej úpravy / N.M. Antoshina // Správy o vysokých školách. Región Volga. Spoločenské vedy. - 2009. - č. 3(11). - S. 28-31. .

V júli 2008 Uskutočnilo sa stretnutie s poverenými zástupcami prezidenta Ruskej federácie vo federálnych okresoch o vytvorení rezervy riadiaceho personálu. Prvým a hlavným krokom pri vytváraní manažérskej rezervy je vytvorenie celoruskej rezervy efektívneho riadiaceho personálu. Bolo rozhodnuté hlavný problém pri práci s rezervou riadiaceho personálu - chýba vyškolená personálna rezerva a formuluje sa množstvo hlavných nedostatkov personálne obsadenieštátna služba:

· chýbajúci integrovaný systém práce s riadiacimi pracovníkmi;

· obsadzovanie vedúcich funkcií prostredníctvom známych, na princípe osobnej lojality;

· neefektívnosť systému motivácie a stimulov na vytváranie kvalifikovanej personálnej rezervy vo verejnej službe;

· nízky level personálna rotácia riadiaceho personálu;

· informačná nekompetentnosť riadiacich pracovníkov;

· neprítomnosť jednotný systém monitorovanie personálu a informácie o voľných pracovných miestach;

· pomalosť vzdelávacieho systému;

· neprítomnosť špeciálna technika výber špecialistov do personálnej rezervy a ich hodnotenie;

· neefektívnosť služieb ľudských zdrojov vládnych agentúr.

Na základe týchto problémov boli formulované úlohy, z ktorých hlavnou bolo vytvorenie plnohodnotnej zálohy riadiaceho personálu v celoštátnom meradle.

Na základe výsledkov rokovania o vytvorení zálohy riadiacich pracovníkov bol schválený zoznam pokynov č. Pr-1573 zo dňa 1.8.2008, na realizáciu ktorých bol schválený zodpovedajúci akčný plán (č. A4 -12443 zo dňa 22. augusta 2008). Nariadením administratívy prezidenta Ruskej federácie z 27. augusta 2008 č. 1153 bola vytvorená pracovná skupina na prípravu návrhov na vytvorenie zálohy riadiacich pracovníkov pod patronátom prezidenta Ruskej federácie. V pracovnej skupine boli zástupcovia Administrácie prezidenta Ruskej federácie, Úradu Štátnej dumy Federálneho zhromaždenia Ruskej federácie, Úradu vlády Ruskej federácie, federálnych výkonných orgánov, vedcov a zástupcov podnikov. .

Dňa 28.08.2008 dekrétom prezidenta Ruskej federácie č.12526 za účelom skvalitnenia riadenia štátu a obcí formovať a efektívne využívať rezervu riadiacich pracovníkov pre prioritné sektory hospodárstva, orgány federálnej vlády, vládne orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a orgánov miestnej samosprávy obcí, osobitná komisia pod vedením prezidenta Ruskej federácie na vytvorenie a školenie rezervy riadiaceho personálu.

Zaradenie do federálnej personálnej rezervy je formalizované právnym aktom federálneho štátneho orgánu pre riadenie štátnej služby, do personálnej rezervy subjektu Ruskej federácie - právnym aktom štátneho orgánu pre riadenie štátnej služby tejto subjektu Ruskej federácie a v personálnej rezerve štátneho orgánu - právnym aktom štátneho orgánu so zodpovedajúcim zápisom do osobného spisu štátneho zamestnanca a iných dokladov potvrdzujúcich odbornú činnosť štátneho zamestnanca Štátna služba : integrovaný prístup: učebnica / Zodpovedný. vyd. A.V. Obolonsky. - M.: Vydavateľstvo "Delo" ANKh, 2009. - 512 s. .

Dnes sú už prakticky vytvorené regionálne personálne rezervy a na ich základe vzniká Konsolidovaná federálna rezerva manažérskeho personálu. Bola vytvorená prezidentská kvóta - 1000 najsľubnejších mladých manažérov. Začlenenie do konsolidovanej rezervy by však nemalo viesť k automatickému postupu po kariérnom rebríčku; vyžaduje si prijatie celoruského programu na vytvorenie a školenie rezervy manažérskeho personálu Cherepanov, V.V. Základy verejnej služby a personálnej politiky: učebnica pre študentov / V.V. Čerepanov. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: JEDNOTA - DANA, 2012. - 679 s. .

S cieľom rozvíjať personálny potenciál štátnej štátnej služby Ruskej federácie bol vytvorený Federálny portál manažérskeho personálu - špecializovaný informačný zdroj určený na prilákanie vysoko potenciálnych a motivovaných odborníkov z vedy, kultúry, obchodu a iných oblastí. činnosti do štátnej služby.

Štruktúra portálu zahŕňa také bloky, ako je regulačný rámec, referenčné a analytické materiály, novinky o zmenách, ku ktorým došlo v systéme verejnej služby, ako aj zoznam hypertextových odkazov na internetové zdroje vládnych orgánov Ruskej federácie. V budúcnosti bude centrálnym prepojením Federálneho portálu manažérskeho personálu špecializovaná high-tech celoruská databáza životopisov uchádzačov a otvorených voľných pracovných miest štátnej štátnej služby Ruskej federácie. Výsledkom je, že po registrácii bude môcť každý umiestniť svoj životopis do databázy a zoznámiť sa s voľnými pracovnými miestami, ktoré zverejnili personálne služby vládnych agentúr.

Federálny portál manažérskeho personálu sa má stať informačnou platformou, ktorá umožní efektívnu interakciu medzi ruskými občanmi so záujmom o vstup do verejnej štátnej služby a personálnymi službami vládnych orgánov. Portál poskytuje prístup k úplným a pravidelne aktualizovaným informáciám o štátnej službe. Prispeje k rozvoju otvorenej, profesionálnej a efektívnej štátnej štátnej služby Ruskej federácie. Legislatívna konsolidácia postavenia Federálneho portálu riadiacich pracovníkov bola realizovaná prijatím Predpisov o portáli v roku 2011, schválených výnosom Ruskej federácie zo 4. marca 2011 č. 149 „O federálnom štátnom informačnom systéme „Federálny Portál riadiacich pracovníkov“.

Činnosti na vytvorenie personálnej rezervy sa vykonávajú nielen na federálnej úrovni, ale aj v zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie, ako aj na medziregionálnej úrovni vo federálnych okresoch Kireeva E.Yu. Vytvorenie rezervy riadiacich pracovníkov: skúsenosti a problémy / E.Yu. Kireeva // Právo a manažment. XXI storočia. - 2009. - č. 3 (12). - S. 68-72. .

Organizačným základom tvorby a práce s personálnou zálohou je určenie štruktúry a organizačných zásad personálnej zálohy, podmienok, foriem a spôsobov jej formovania. Orgánmi zapojenými do tvorby a prípravy personálnej zálohy sú personálne služby.

Podľa organizačnej štruktúry možno personálnu rezervu rozdeliť na:

ь federálny, rezervný útvar zakladajúceho subjektu Ruskej federácie, štátny (obecný) orgán;

ь aktuálne a perspektívne;

b rezerva na nomináciu a riadna.

Najdôležitejšou úlohou tvorby personálnej rezervy je teda identifikácia perspektívnych odborníkov pre túto odbornú činnosť a hlavným cieľom je vytvorenie skladby štátnych zamestnancov pripravených na riadenie v nových podmienkach.

1.2 Prístupy k vytváraniu rezervy riadiacich pracovníkov. Zásady tvorby rezervy riadiacich pracovníkov

V súčasnosti sa vytvára rezerva riadiaceho personálu (federálna – „prezidentská“, regionálna), ktorú je možné využiť na obsadenie jednotlivých vládnych pozícií, štátnozamestnaneckých pozícií v kategórii „manažéri“, obsadzovaných urgentne, ako aj pozícií. vedúcich štátnych organizácií (inštitúcií a podnikov) ) Zenkov M.Yu. Štátna a komunálna služba: učebnica. príspevok / M.Yu. Zenkov; SibAGS. - Novosibirsk: Vydavateľstvo SibAGS, 2012. - 352 s. .

Vznik profesionálnej štátnej služby je nevyhnutnou podmienkou vykonávanie štrukturálnych reforiem verejnej správy Ruskej federácie, keďže je to štátny aparát, ktorý zabezpečuje organizáciu reforiem, kontrolu nad ich realizáciou a zabezpečuje financovanie reforiem. Úspech štrukturálnych reforiem verejnej správy nie je možný bez neustáleho zlepšovania štátnej služby.

Moderná prax verejnej správy a štátnej služby si čoraz naliehavejšie vyžaduje výber vysoko profesionálnych, zodpovedných a dynamických manažérov a výkonných umelcov Rudoy, ​​​​V.V. Štátna politika o vytvorení rezervy riadiaceho personálu na regionálnej úrovni / V.V. Rudoy // Moc. - 2009'04. - str.3-7. .

Dnes sa v praxi začali uplatňovať dva zásadne odlišné prístupy k tvorbe rezervy manažérskeho personálu. Prvý prístup možno nazvať „konkurenčný, pre konkrétne pozície“. Podstatou tohto prístupu je využiť existujúcu schému tvorby rezerv zakotvenú v 79-FZ. Pre rezervu riadiacich pracovníkov sa táto schéma uplatňuje široko a zahŕňa osoby, ktoré nie sú vo verejnej službe, a predpokladá sa, že vymenovanie bude uskutočnené na vopred určené pozície. Druhý prístup zahŕňa použitie schém odlišných od tých, ktoré sú zakotvené v legislatíve o štátnej službe. V podstate ide o odborný výber podľa princípu „najlepší vyberá najlepšieho“, tvorba rezervy sa vykonáva „na zozname“, nie na konkrétne pozície. Bežne sa to dá nazvať „expert, pre zoznam pozícií“.

Prístup „rezerva na konkrétne pozície“.

Na základe regulačných právnych aktov prijatých v niekoľkých zakladajúcich subjektoch federácie, jednotlivých vzorových zákonov a programov na tvorbu rezervy riadiacich pracovníkov možno v súlade s týmto identifikovať niekoľko základných zásad pre tvorbu rezervy riadiacich pracovníkov. prístup. Nazvime ich:

1. Tvorba rezervy sa vykonáva výlučne na konkrétne pozície, ktoré existujú v súlade s registrom a štruktúrou orgánov.

2. Vytvorenie rezervy v každom orgáne samostatne a následne vybudovanie konsolidovanej rezervy riadiacich pracovníkov subjektu federácie podľa vzorca: „konsolidovaná rezerva subjektu federácie“ = „rezerva orgánu“ + „rezerva orgánu“... + „rezerva podniku, organizácia prioritného odvetvia hospodárstva“. V skutočnosti to znamená fragmentáciu konsolidovanej rezervy.

3. Vypracovanie taxatívneho zoznamu pozícií, pre ktoré sa tvorí personálna rezerva, s povinným zaznamenávaním kvalifikačných požiadaviek pre každú z nich (analogicky s požiadavkami čl. 12 79-FZ).

4. Aplikácia výberových konaní na identifikáciu a výber uchádzačov (analogicky s požiadavkami článku 22 79-FZ);

5. Neprítomnosť aktívne formy identifikácia uchádzačov, zamieňanie pojmov „identifikácia“ a „výber“, používanie „pasívnej“ formy vyhľadávania prostredníctvom vyhlásenia výberového konania.

6. Vykonávanie hodnotiacej a skúšobnej činnosti vo vzťahu k žiadateľom. Využívajú sa tu rôzne testy znalosti ruštiny a cudzích jazykov, testy odborných vedomostí, t.j. Z toho vyplýva aplikácia klasických postupov používaných vo vzdelávacích inštitúciách vo vzťahu k školákom a študentom.

7. Výber sa uskutočňuje výlučne komisiami, verejným výberom a diskusiou o kandidátoch v kombinácii so súčasnou absenciou regulačnej úpravy verejných konaní o vylúčení z rezervy.

8. Otvorený prístup k vytvorenej rezerve, zverejnenie rezervného zoznamu.

Expertný prístup „rezerva na zoznam pozícií“ je postavený na nasledujúcich princípoch:

1. Tvorba rezervy sa vykonáva „na zozname“ bez odkazu na konkrétne pozície.

2. Centralizované vytvorenie jednej zálohy subjektu federácie.

3. Chýbajúci podrobný zoznam pozícií (spravidla sa ponúka len všeobecný zoznam pozícií), na ktoré sa tvorí rezerva riadiacich pracovníkov a v dôsledku toho chýbajúce kvalifikačné požiadavky na pozície.

4. Formovanie „modelu efektívneho manažéra“ prostredníctvom formulácie všeobecných požiadaviek na vzdelanie, odborné a osobnostné kvality kandidátov.

5. Odmietnutie súťažných postupov podľa federálneho zákona 79-FZ ako jediného možný spôsob identifikácia a výber kandidátov (zdôrazňujeme, že možno použiť aj výberové konania, ktoré však nie sú deklarované ako jediný prijateľný spôsob výberu: nemenej sa zvažujú odborné odporúčania efektívnym spôsobom výber).

6. Využívanie „aktívnych“ metód tvorby rezervy (zapojenie odbornej komunity, identifikácia cez odborné prostredie, rôzne druhy prieskumov a monitoringu).

7. Výber samostatných etáp v rámci postupu tvorby rezerv - fáza identifikácie a fáza výberu.

8. Odmietnutie aplikácie klasických postupov používaných vo vzdelávacích inštitúciách vo vzťahu k testovaniu a posudzovaniu vedomostí školákov a študentov. Pomocou metód, ako sú rozhovory, tvorivé úlohy, voľný rozhovor, pracovné testy a jednoducho externé odborné pozorovanie (empirické vnímanie).

9. Obmedzený prístup k vytvorenej rezerve, odmietnutie zverejnenia rezervného zoznamu Barabashev A.G. Dva prístupy k vytvoreniu rezervy riadiacich pracovníkov / A.G. Barabashev, E.P. Struzhak // Verejná správa. Elektronický newsletter. - 2009. - Č. 20. - S. 1-10. .

Výhody tohto prístupu sú nasledovné:

Tvorba rezervy na každú pozíciu je pracovne náročný proces, ktorého realizácia si vyžiada vytvorenie ďalších pracovných miest, čo nie je optimálne;

Vytvorenú rezervu nie je možné uložiť dlho V Aktuálny stav(nezmenené), pretože V súčasnosti sú sociálne procesy vysoko mobilné. Kariéra rezervistu sa môže zmeniť, legislatíva v konkrétnom odvetví sa môže zmeniť, čo „potiahne“ štrukturálne a iné zmeny Rudoya V.V. Štátna politika o vytvorení rezervy riadiaceho personálu na regionálnej úrovni / V.V. Rudoy // Moc. - 2009'04. - str.3-7. .

Napriek rozdielom v prístupoch je dôležité správne zvoliť efektívnu kombináciu existujúcich princípov pre tvorbu rezervy riadiacich pracovníkov. Dôležité je neustále sa venovať tomu, prečo vlastne rezerva vzniká, aký je jej účel.

Rezerva je zameraná na zabezpečenie čo najrýchlejšieho a najefektívnejšieho obsadenia vzniknutého voľného pracovného miesta alebo v prípade potreby urýchlenej výmeny neefektívneho manažéra.

Vzhľadom na požiadavky zákona by sa tvorba personálnej rezervy na akejkoľvek úrovni vrátane rezervy riadiacich pracovníkov mala vykonávať na základe týchto zásad:

1. Zásada menovania štátnych zamestnancov do funkcií s prihliadnutím na zásluhy v ich odbornej práci a obchodných kvalitách bola prevzatá z medzinárodných skúseností, kde je kľúčovou zásadou menovania do štátnozamestnaneckých funkcií rôznych krajinách. Dodržiavanie tejto zásady zahŕňa rozvoj a uplatňovanie mechanizmov, ktoré umožňujú zohľadniť osobné zásluhy občana pri vstupe do štátnej služby. Tento princíp zabezpečuje využívanie pravidelnej atestácie štátnych zamestnancov, zavedenie osobitného postupu odmeňovania štátnych zamestnancov na niektorých miestach štátnej služby.

2. Z princípu zlepšovania odborných zručností štátnych zamestnancov vyplýva potreba ich rozvoja odborných vedomostí, zručností a schopností. Zdokonaľovanie odborných zručností sa uskutočňuje v rámci odborného vzdelávania, rekvalifikácia, zdokonaľovanie a stáže v súlade s programami odborného rozvoja pre štátnych zamestnancov. Programy štátnych orgánov profesionálneho rozvoja štátnych zamestnancov vychádzajú z individuálnych plánov ich profesionálneho rozvoja Komentár k federálnemu zákonu „O štátnej službe Ruskej federácie“ / vyd. Kozbanenko V.A. (Predseda redakčnej rady D.A. Medvedev - Petrohrad: Peter, 2008. - 576 s.: i. - (Seriál „Oficiálne komentáre k ruskej legislatíve“).

1.3 Vlastnosti tvorby rezervy riadiacich pracovníkov

Práce na vytvorení rezervy riadiaceho personálu v štátnej a neštátnej sfére činnosti Ruskej federácie sa začali na jeseň 2008 na základe výsledkov stretnutia prezidenta Ruskej federácie s poverenými zástupcami prezidenta Ruskej federácie. Ruská federácia vo federálnych okresoch.

Prezident dal za úlohu vytvoriť plnohodnotnú, vysoko profesionálnu strategickú rezervu riadiacich pracovníkov krajiny, ktorá by sa mala zmeniť na dlhodobý projekt národného rozsahu.

Dekrét prezidenta Ruskej federácie z 25. augusta 2008 č. 1252 schválil Nariadenia „O komisii prezidenta Ruskej federácie na vytváranie a výcvik rezervy riadiaceho personálu“. Toto nariadenie vymedzuje postup činnosti komisie na vytváranie a školenie rezervy riadiacich pracovníkov, ako aj jej hlavné úlohy:

a) príprava návrhov prezidentovi Ruskej federácie na rozvoj štátnej politiky v oblasti formovania a efektívneho využívania rezerv riadiaceho personálu v Ruskej federácii;

b) koordinácia činnosti federálnych výkonných orgánov, výkonných orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, orgánov miestnej samosprávy obcí v otázkach týkajúcich sa výberu, školenia, rekvalifikácie a nominácie účastníkov Programu na vytvorenie rezervy riadiacich pracovníkov (ďalej len program), ako aj v iných otázkach súvisiacich s implementáciou programu;

c) vypracovanie odporúčaní pre vyšších predstaviteľov (predsedov najvyšších výkonných orgánov štátnej moci) zakladajúcich subjektov Ruskej federácie o vytvorení komisií na vytvorenie a školenie rezervy riadiaceho personálu v ustanovujúcich subjektoch Ruskej federácie federácia;

d) určenie postupu vedenia databázy účastníkov Programu a zoznamov pozícií, ktoré majú účastníci Programu obsadiť;

e) príprava návrhov na vytvorenie federálnej rezervy riadiacich pracovníkov vrátane tých, ktoré sú pod záštitou prezidenta Ruskej federácie (do 1 000 osôb);

f) posúdenie metód výberu, školenia, rekvalifikácie a nominácie účastníkov programu;

g) kontrola vykonávania opatrení stanovených v Programe zbierky zákonov Ruskej federácie. - 2008. - č. 35. - čl. 4010.

Manažérsky personál je riadiaci personál, od ktorého rozhodujúcou mierou závisí úspešnosť činnosti orgánu štátnej správy, organizácie, inštitúcie, podniku a orgánu samosprávy, ktoré vedú. Na riadiaci personál sa vzťahujú osobitné kvalifikačné a iné požiadavky odbornej, organizačnej a morálnej povahy. Konateľ musí byť spôsobilý vykonávať administratívnu funkciu, t.j. riadiť a riadiť výrobu aj personál. Musí vedieť predvídať, plánovať, organizovať, riadiť, koordinovať, motivovať a kontrolovať činnosť svojich podriadených.

Riadiaca personálna záloha je najpripravenejšia a odborne perspektívna časť občanov Ruskej federácie, ktorí boli vybraní predpísaným spôsobom a získali štatút osoby zaradenej do riadiacej zálohy, s vysokou intelektuálnou, služobno-pracovnou, inovatívnou, manažérsky, morálno-psychologický a vôľový potenciál, pre následnú prípravu a obsadzovanie funkcií v súlade so stanoveným postupom v systéme verejnej služby, ako aj zoznam pozícií v iných organizáciách súvisiacich s prioritnými oblasťami ekonomiky, vedy, školstva, zdravotníctva, kultúra, šport a pod.

Jeho strategickým cieľom je vytvárať podmienky na rýchle nahradenie vládnych funkcií v Ruskej federácii, vládnych funkcií v ustanovujúcich subjektoch Ruskej federácie, funkcií v štátnej službe, riadiacich funkcií osobami s potrebnými odbornými, obchodnými a osobnostnými kvalitami. v celoštátne významných oblastiach hospodárstva, vedy, školstva, zdravotníctva, palivového a energetického komplexu, bývania a komunálnych služieb, zdravotníctva, ekológie a pod.

Pri tvorbe rezervy riadiaceho personálu je potrebné prihliadať na úroveň odborného vzdelania, prax v odbore, štátnozamestnanecké skúsenosti, znalosť regulačných právnych aktov, výkonnostné výsledky, vek (v závislosti od skupiny štátnozamestnaneckých miest ), zdravotný stav, verejná mienka o zamestnancovi, osobná túžba zamestnanca a plánovanie jeho kariéry.

Na vytvorenie takejto rezervy je potrebné:

po prvé, vytvoriť účinný právny rámec a zodpovedajúci systém dlhodobej personálnej „produkcie“ vo všetkých regiónoch krajiny;

po druhé, vyvinúť mechanizmus na starostlivý výber najlepších špecialistov na riadenie;

po tretie, vytvoriť jednotnú databázu o vodcovstve Ruska na všetkých troch úrovniach: federálnej, regionálnej a komunálnej, ako aj vo vzťahu k organizáciám a inštitúciám s vysokým podielom štátnej účasti v nich;

po štvrté, zaviesť premyslený systém menovania osôb zaradených do rezerv na zodpovedné riadiace pozície Anisimov V.M. Politika štátu v oblasti tvorby a efektívneho využívania rezervy riadiacich pracovníkov // Novinka v právnych odvetviach - 2010 - č. 4 (17). .

Výber kandidátov na zaradenie do rezervy riadiacich pracovníkov vykonávajú špeciálne vytvorené komisie alebo skupiny odborníkov. Sú medzi nimi predsedovia vládnych orgánov, vedci z popredných vzdelávacích inštitúcií, členovia certifikačných komisií, členovia verejných komôr a odborníci z personálnych agentúr. Výber prebieha v dvoch etapách: prvá etapa je organizačná - vytvorenie databázy kandidátov do rezervy, vytvorenie (aktualizácia) komisií (expertných skupín) na výber špecialistov na zaradenie do rezervy riadiacich pracovníkov. Druhou etapou je práca komisií na výber kandidátov na zaradenie do manažérskej personálnej rezervy, práca príslušných výberových komisií poverených vzdelávacích inštitúcií, príprava návrhov na kandidátov, ktorí úspešne absolvovali testy na zaradenie do manažérskej personálnej rezervy. .

Na vytvorenie rezervy riadiaceho personálu dnes potrebujeme holistický, vedecky podložený a normatívne stanovený systém kritérií, pomocou ktorých možno objektívne hodnotiť odborné, obchodné, morálne, psychologické a osobnostné kvality zamestnancov štátnej služby. Je potrebné využívať nové prístupy k zisťovaniu úrovne schopností a kvalít štátneho zamestnanca na jeho zaradenie do zálohy riadiaceho personálu, modernejšie a selektívnejšie technológie, ako napr.

Simulačné modelovanie výrobných, riadiacich, politických, administratívnych, sociálnych procesov, modelovanie „extrémnych zón“ služieb a rizikových situácií;

Herné technológie (imitačné, prakticko-obchodné, inovatívne, dizajnovo-organizačné, na produktivitu orientované hry, školenia, akcie v rámci manažérskych tímov atď.);

Navrhovanie bezprostredných a strednodobých perspektív organizácií, v ktorých pracujú (očakáva sa, že budú pracovať osoby zaradené do zálohy), stáže v týchto a iných organizáciách; použitie prípadovej metódy („case study“), písomné samostatné analytické (tematické) cvičenia (individuálne obchodné cvičenia);

Výber problematických (kritických) servisných incidentov (umelý výber „negatívnych autorít“) za účelom ich riešenia, analýza špecifických výrobných (servisných) situácií a výber logicky správnych spôsobov ich riešenia; situačne komplexné hodnotenie manažérskych schopností kandidátov, odborné a psychologické testovanie vrátane interaktívnych foriem prieskumov;

Výkonnostný audit, operatívna analýza ekonomickej (personálnej, finančnej) situácie podniku (organizácie), úplné alebo expresné posúdenie stavu spravovaného objektu (spoločnosti);

Cvičenia na zhromažďovanie informácií; analytické prezentačné cvičenia, cvičenia na zostavenie podnikateľského plánu, prognózy rozvoja organizácie, ich multimediálna podpora, online vysielanie.

Tvorba rezervy riadiacich pracovníkov sa uskutočňuje zo zástupcov vládnych orgánov, vládnych agentúr, organizácií neštátneho sektora hospodárstva (komerčné štruktúry), vedeckých, vzdelávacích inštitúcií, rezortných personálnych zdrojov vládnych orgánov. Najviac láka rezerva talentovaných ľudí, vrát. ktorí doteraz nemali postavenie štátneho zamestnanca a sú schopní reálne prispieť k zvyšovaniu efektívnosti verejnej správy. Osobitná pozornosť sa venuje manažérom, ktorí počas mnohých rokov preukázali vysokú profesionálnu kultúru a preukázali svoju oddanosť štátnym záujmom.

Od augusta 2008 koordináciu činností súvisiacich s tvorbou prezidentskej zálohy riadiacich pracovníkov, ako aj regionálnych personálnych záloh vykonáva Administratíva prezidenta Ruskej federácie prostredníctvom Kancelárie prezidenta Ruskej federácie. pre štátnu službu a personál, ako aj úrady splnomocnených zástupcov prezidenta Ruskej federácie vo federálnych okresoch. Koordináciu prác na vytvorení a využití federálnej rezervy vykonáva Úrad vlády Ruskej federácie. Údržba federálneho portálu riadiacich pracovníkov je zverená ministerstvu zdravotníctva a sociálny vývoj Ruská federácia.

Pri tvorbe rezervy riadiaceho personálu je teda potrebné využívať nové prístupy k zisťovaniu úrovne schopností a kvalít štátneho zamestnanca. Do personálnej rezervy manažmentu lákajú najtalentovanejších ľudí, ktorí sú schopní výrazne prispieť k zvyšovaniu efektívnosti verejnej správy.

1.4 Formovanie personálu v komunálnych službách

Formovanie personálnej rezervy je spôsob, ako rýchlo reagovať na potreby tvorby a fungovania orgánov samosprávy. V čl. 33 federálneho zákona „O komunálnej službe v Ruskej federácii“ z 2. marca 2007 č. 25 - FZ uvádza, že v obciach v súlade s obecnými právnymi predpismi môže byť vytvorená personálna rezerva na obsadenie voľných miest v komunálnej službe. . Obce nemajú povinnosť vytvárať personálnu rezervu a pracovať s ňou. Personálnu rezervu tvorí vo väčšine obcí každoročne k 1. januáru personálna služba pre každý orgán VÚC obce. Federálny zákon „O komunálnej službe v Ruskej federácii“ neposkytuje definíciu personálnej rezervy Personálna rezerva ako faktor rozvoja manažérskeho potenciálu Ruska: materiály z vedeckej a praktickej konferencie organizovanej Ministerstvom verejnej služby a Personálna politika (RAGS. 26. marca 2009): pod všeobecným. vyd. A.I. Turchinová. - M.: Vydavateľstvo RAGS, 2009. - 198 s. .

Prioritnými smermi pre formovanie personálu v komunálnej službe sú tieto usmernenia:

1. Stanovenie projektovaných potrieb personálu (špecialistov a manažérov) komunálnej služby a technického zabezpečenia riadiaceho aparátu obce.

2. Vymenovanie vysokokvalifikovaných odborníkov do komunálnych služieb s prihliadnutím na ich odborné kvality a kompetencie. V súlade s federálnym zákonom č. 25-FZ o komunálnej službe pri obsadzovaní voľného miesta v komunálnej službe musí uzatvoreniu pracovnej zmluvy s občanom predchádzať súťažný spôsob výberu uchádzačov.

3. Podpora kariérneho postupu zamestnancov samosprávy. V súlade s regulačnými právnymi aktmi o komunálnej službe radí personálna služba mestskej formácie zamestnancom obce v právnych a iných otázkach komunálnej služby, čo prispieva k optimálnemu výkonu obecnej služby súvisiacej s odborným rozvojom personálu.

4. Zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov samosprávy.

5. Tvorba personálnej rezervy a jej efektívne využitie.

6. Hodnotenie výkonu zamestnancov samosprávy prostredníctvom certifikácie.

7. Aplikácia moderných technológií výberu personálu pri vstupe občanov do mestskej služby a práci s personálom pri jej prechode A.S.Bainov. K problematike personálnej formácie a personálna práca v komunálnych službách / A.S. Bainov // Problémy s riadením. Bulletin Buryatskej štátnej univerzity. - 2010. - č. 2. - str. 78-84. .

Treba si uvedomiť, že zavedenie iba jednotlivých bodov bez vybudovania integrovaného systému práce s personálnou rezervou nemusí priniesť očakávané výsledky. Vytvorenie personálnej rezervy je nevyhnutné pre kvalitné zabezpečenie orgánov samosprávy vyškolenými zamestnancami, čo môže výrazne znížiť náklady na výber a adaptáciu novovymenovaných zamestnancov.

Existujúci mechanizmus tvorby personálnej rezervy v orgánoch samosprávy výrazne zaostáva za náročnosťou praxe a má skôr formálny ako systematický charakter. Svedčí o tom vysoký podiel zamestnancov menovaných na pozície nie z rezervy. Záujemcovia sú často bez starostlivého výberu a posudzovania zaradení do zálohy, takže tam končia neperspektívni pracovníci Babun, R.V. Organizácia mestskej samosprávy: Návod. Štandard tretej generácie. - Petrohrad: Peter, 2012. - 336 s.: chor. .

Kapitola 2. Formovanie zálohy riadiaceho personálu v Petrohrade

2.1 Postup pri vytváraní, príprave a využívaní zálohy riadiaceho personálu v Petrohrade

Najdôležitejšie úlohy sociálneho a ekonomického rozvoja, pred ktorými stojí náš štát a spoločnosť, si vyžadujú zapojenie talentovaných, cieľavedomých a tvorivo zmýšľajúcich ľudí do štátnej správy a samosprávy a začlenenie talentovaných, cieľavedomých a tvorivo zmýšľajúcich ľudí do sféry podnikania.

Na tento účel bola vytvorená celoruská rezerva riadiacich pracovníkov, ktorej súčasťou je aj rezerva riadiacich pracovníkov v Petrohrade.

Rezerva sa vytvára s prihliadnutím na naliehavé potreby štátu, ako aj dlhodobé, strategické ciele. Táto seriózna práca je „proaktívna“ av žiadnom prípade sa neobmedzuje na byrokratické postupy a formálne ukazovatele. V tejto súvislosti sa osobitná pozornosť venuje výberu a školeniu personálu.

Kandidát na rezervu riadiaceho personálu musí mať znalosti a zručnosti potrebné na to, aby mohol rýchlo informovať a správne rozhodnutia, iniciatívnosť, schopnosť myslieť mimo rámca a predvídať výsledky svojej práce. Okrem toho musí ovládať moderné technológie a mať schopnosť rýchlo reagovať na meniace sa situácie.

Rezerva je otvoreným kanálom pre prílev „čerstvých síl“, doplnenie hospodárskej sféry, štátnej a komunálnej správy o mladých perspektívnych lídrov.

Nový systém školenia personálu, ktorý zodpovedá potrebám spoločnosti a štátu, poskytuje rotačné mechanizmy, ktoré umožňujú neustále aktualizovať rezervu riadiacich pracovníkov a vyberať „najlepších z najlepších“ na vedúce pozície.

Počíta sa aj s rozširovaním odborných spôsobilostí osôb zaradených do zálohy, a to predovšetkým získavaním nových skúseností a rozvojom osobných schopností. Na druhej strane tí, ktorí sú v zálohe, dostanú príležitosť odhaliť talent moderného manažéra a inovátora, aby sa ukázali ako kompetentní lídri so širokým zmýšľaním.

Rezerva riadiaceho personálu je dlhodobým projektom v celoštátnom meradle. Jeho taktickým cieľom je sformovať vysoko profesionálny riadiaci personál v krajine. Strategickým cieľom je zlepšiť kvalitu života našich spoluobčanov.

Personálna rezerva manažmentu v Petrohrade pozostáva z dvoch úrovní: aktuálnej a perspektívnej. Do aktívnej zálohy patria osoby, ktoré už majú odbornú prípravu a prax dostatočnú na vymenovanie do riadiacich funkcií. Potenciálna rezerva zahŕňa osoby, ktoré vyžadujú dodatočné odborné vzdelanie a (alebo) skúsenosti vo vedúcich pozíciách, aby mohli byť vymenovaní do riadiacich pozícií.

Základné požiadavky na kandidátov do manažérskej personálnej rezervy: občianstvo Ruskej federácie, vek od 21 do 50 rokov (prednostné), vyššie odborné vzdelanie, absencia záznamov v registri trestov a kompromitujúce okolnosti, aktívne občianstvo, profesionálny prístup k podnikaniu, efektívnosť, odhodlanie, zodpovednosť. Požiadavky na pracovné skúsenosti, odborné znalosti a zručnosti sú stanovené v bodoch 4.2 – 4.3 Postupu pri vytváraní rezervy riadiacich pracovníkov v Petrohrade Postup pri vytváraní rezervy riadiacich pracovníkov v Petrohrade. (Príloha 1). .

Vytvorenie rezervy riadiaceho personálu v Petrohrade sa vykonáva v nasledujúcich etapách:

1) nominovanie kandidátov na personálnu rezervu manažmentu;

2) hodnotenie odborných vedomostí a zručností, osobnostných a obchodných kvalít kandidátov do zálohy riadiacich pracovníkov Metodika hodnotenia kandidátov do zálohy riadiacich pracovníkov v Petrohrade. ;

3) výber kandidátov do manažérskej personálnej rezervy pracovnou skupinou pre prípravu návrhov na vytvorenie a prípravu manažérskej personálnej rezervy v Petrohrade, vytvorenou výnosom guvernéra Petrohradu zo 14. októbra 2008 č. 55-pg „O vytvorení pracovnej skupiny“ Oficiálna internetová stránka Správy Petrohradu Petrohrad;

4) posúdenie návrhov týkajúcich sa kandidátov na rezervu riadiacich pracovníkov predložených pracovnou skupinou Komisiou na vytvorenie a prípravu rezervy riadiacich pracovníkov v Petrohrade;

5) schválenie rezervy riadiacich pracovníkov Komisiou.

V každom vnútromestskom komunálnom útvare Petrohradu môže byť vytvorená rezerva riadiacich pracovníkov príslušného komunálneho subjektu, takzvaná „mestská rezerva riadiacich pracovníkov“. Postup pri vytváraní rezervy riadiacich pracovníkov. .

Navrhovanie kandidátov do manažérskej personálnej rezervy vedúcimi orgánov samosprávy sa uskutočňuje z radov osôb zaradených do manažérskych personálnych rezerv obce spôsobom určeným Komisiou pre tvorbu manažérskej personálnej rezervy pri rade MsÚ. Formácie Petrohradu.

Podobné dokumenty

Postup a zásady tvorby rezervy riadiacich pracovníkov vo verejnej službe. Administratívne, organizačné, sociálno-ekonomické a právne mechanizmy na realizáciu personálnej politiky za účelom efektívnej interakcie medzi štátom a spoločnosťou.

abstrakt, pridaný 01.12.2014


Metodika tvorby personálnej rezervy: zostavenie zoznamu uchádzačov, analýza dokumentov, pohovor, posúdenie uchádzača. Zdroje personálnej rezervy pre vedúce pozície v regióne Voronež: vedúci pracovníci, vedúci a mladí špecialisti.

abstrakt, pridaný 13.05.2012


Zdôvodnenie potreby formovania nový systém práca s personálnou rezervou, regulačný rámec. Moderné technológie výber, hodnotenie, školenie, štruktúra a tvorba personálu. Zahraničné skúsenosti so školením riadiacich pracovníkov.

abstrakt, pridaný 28.03.2009


Aktuálne zmeny v legislatíve týkajúce sa tvorby personálnej rezervy v procese reformy ruskej štátnej služby. Prioritné oblasti pre zlepšenie personálnej politiky štátu v oblasti prípravy personálnej rezervy.

diplomová práca, pridané 29.06.2017


Moderné technológie na výber, hodnotenie a školenie personálnych rezerv v Rusku av zahraničí. Aplikácia motivačných metód na zlepšenie personálneho obsadenia. Opatrenia na zlepšenie personálnej politiky v orgánoch štátnej správy.

kurzová práca, pridané 25.10.2012


Regulačné právne akty vymedzujúce administratívne postavenie štátneho zamestnanca. Formovanie personálu a zálohy. Základné štátne záruky pre štátnych zamestnancov. Prísne dodržiavanie a posilnenie štátnej disciplíny.

abstrakt, pridaný 21.04.2015


Inštitút komunálnej služby: koncepcia, ciele, princípy a legislatívny základ. Právne základy a špecifiká pracovnoprávnych vzťahov v komunálnej službe. Ústav personálnej rezervy. Osobný spis zamestnanca obce. Inštitút pre certifikáciu zamestnancov.

kurzová práca, pridané 25.06.2013


Koncepcia sociálnych projektov (SP) pre vzdelávanie riadiacich pracovníkov v Ruskej federácii: obsah, podstata, funkcie. Regulačný a právny základ spoločných podnikov pre školenie riadiacich pracovníkov v Ruskej federácii. Analýza štruktúry vládnych orgánov a technológie pre nábor riadiacich pracovníkov.

kurzová práca, pridané 26.08.2017


Obmedzenia súvisiace s verejnou službou. Osobné údaje štátneho úradníka v Ruskej federácii. Koncepcia, ciele, postup pri tvorbe personálnej zálohy v štátnej službe. Ukončenie a ukončenie vojenskej služby.

test, pridané 30.09.2011


HR technológie v štátnej službe: základné prístupy a princípy. Obsah personálnej práce v štátnej službe Ruskej federácie. Postup usporiadania výberového konania a vytvorenia personálnej rezervy na Ministerstve sociálnych vzťahov Saratovského regiónu.

Vznikajúca politická a ekonomická štruktúra v Rusku si vyžaduje vytvorenie nového systému verejnej správy, ktorý má zase priamy vplyv na politiku v oblasti prípravy a využívania riadiaci personál na federálnej, územnej a miestnej úrovni vrátane organizácií.

V tomto smere sú hlavné snahy v personálna politika zamerať sa na vytvorenie dobre pripravenej rezervy kandidátov na pozície lídrov novej formácie, schopných zvládnuť novú oblasť práce v krátkom čase a zabezpečiť efektívne riešenie úloh, ktoré pred nimi stoja. Dôraz sa zároveň kladie na vytvorenie rezervy nie „všeobecne“ pripravených kandidátov, ale lídrov veľmi špecifického typu a úrovne riadenia s prihliadnutím na nové prístupy k organizácii práce vládnych agentúr a ekonomického riadiaceho aparátu. .

Prítomnosť personálnej rezervy vám umožňuje pripravovať kandidátov na novovytvorené a voľné miesta, ktoré sa majú plánovane obsadiť, podľa vedecky a prakticky podloženého programu, efektívne organizovať školenia a stáže pre špecialistov zaradených do rezervy a racionálne využívať ich v rôznych oblastiach a úrovniach v systéme manažérstva.

Zásoba riadiacich pracovníkov musí z hľadiska svojho kvalitatívneho a kvantitatívneho zloženia zodpovedať existujúcim organizačným a personálnym štruktúram s prihliadnutím na perspektívy ich rozvoja. Rezerva sa tvorí na všetky pozície manažérov vykonávajúcich riadiace funkcie na konkrétnej úrovni bez výnimky.

Tvorba rezervy sa uskutočňuje na základe záverov certifikačných komisií, na základe objektívneho komplexného posúdenia informácií o obchodných a osobných kvalitách kandidátov na vedúce pozície. Závery takýchto komisií by zároveň mali vychádzať z analýzy konkrétnych výsledkov odbornej činnosti odborníkov dosahovaných v rôznych fázach ich práce v systéme manažérstva. Osobitná pozornosť sa venuje úrovni odbornej a všeobecnej vzdelanostnej prípravy, organizačným a analytickým schopnostiam, zmyslu pre zodpovednosť za pracovné výsledky, cieľavedomosti, schopnosti zdôvodňovať a prijímať samostatné, zodpovedné rozhodnutia. Pri nominácii do zálohy sa berú do úvahy výsledky hodnotenia vedomostí kandidátov získaných počas prípravy v systéme zdokonaľovania, závery na základe výsledkov stáží, testov a pod., ako aj fyzická kondícia a schopnosť znášať ďalšie zaťaženie. do úvahy.

Práca na vytvorení rezervy pozostáva z týchto etáp:

1. Vypracovanie prognózy očakávaných zmien v zložení riadiacich pracovníkov.

2. Posúdenie obchodných a osobných kvalít kandidátov do nominačnej rezervy.

3. Identifikácia kandidátov do rezervy.

4. Rozhodnutie o zaradení do rezervy.

5. Koordinácia zoznamu kandidátov zaradených do zálohy s vyššími organizáciami.

Pri tvorbe zálohy je potrebné presne poznať kvalifikačné predpoklady na pozíciu, na ktorú je špecialista zaradený do zálohy, zohľadniť, aké špeciálne znalosti a skúsenosti sú v každom konkrétnom prípade potrebné na zabezpečenie vysoko odborného vedenia.

Každý rok v decembri vedúci personálnej služby organizácie vykonáva prípravné práce na identifikáciu kandidátov hodných zaradenia do rezervy. Potom sa zostaví predbežný zoznam personálnej rezervy na nomináciu. Tento zoznam je prerokovaný na zasadnutí stálej komisie a následne schválený vedúcim organizácie.

Na vykonávanie systematickej systematickej práce s personálnou rezervou sú vo všetkých organizáciách vytvorené stále komisie pre prácu s rezervou. Tieto komisie by mali prispieť ku kvalitnému zaškoleniu a efektívnemu zaraďovaniu personálu, k maximálnej eliminácii subjektivity pri posudzovaní obchodných a osobných kvalít odborníkov zaradených do zálohy.

Zloženie komisie určuje a schvaľuje vedúci organizácie. Do jej zloženia patrí: vedúci organizácie (zástupca zodpovedný za prácu s personálom), ako predseda komisie zodpovedá za organizáciu práce s rezervou; Vedúci personálnej služby ako tajomník komisie vykonáva kancelárske práce. vykonáva kontrolu nad poriadkom a organizáciou práce s rezervou; predseda odborovej organizácie; zástupcovia psychologických služieb a právnici, ako aj špecialisti v oblasti odbornej činnosti.

Komisia pre prácu s rezervou zasadá pravidelne, najmenej však dvakrát ročne. Na svojich stretnutiach zvažujú ďalšie otázky: zabezpečenie kvalitného výberu, umiestnenia a školenia personálu; vytvorenie rezervy personálu na povýšenie; analýza umiestnenia riadiacich pracovníkov a špecialistov: zhrnutie výsledkov práce s personálnou rezervou na postup do vedúcich pozícií; práca s vedúcimi štrukturálnych divízií.

7.6.2. Plánovanie a organizovanie práce s personálnou rezervou

Práca na príprave personálnej rezervy je cieľavedomá, systematická a plánovitá. Organizácia tejto práce je zameraná na zabezpečenie kvalitnej a intenzívnej prípravy každého špecialistu na samostatnú činnosť na novej vyššej úrovni.

Rozdiely v štruktúre a zložení zálohy, ako aj počiatočná pripravenosť pracovníkov určujú princíp individuálneho prístupu pri výbere foriem a metód práce, ich postupnosti a trvania.

Práca so špecialistami zaradenými do rezervy sa vykonáva podľa plánu, ktorý stanovuje konkrétne opatrenia na získanie potrebných teoretických, ekonomických a manažérskych vedomostí, na hlboké zvládnutie povahy práce a na rozvoj vodcovských schopností špecialistu na úrovni moderné požiadavky.

Systém tejto práce zahŕňa: štúdium v ​​systéme ďalšieho vzdelávania pre vedúcich pracovníkov s prerušením výroby a bez prerušenia výroby; stáž na pozícii, na ktorú je špecialista zapísaný v rezerve; dočasné zastupovanie neprítomných vedúcich pracovníkov na obdobie ich pracovných ciest a dovoleniek; cesty do iných organizácií na štúdium pozitívnych skúseností; účasť na pedagogickej práci v systéme pokročilého vzdelávania; účasť na kontrolách výrobných činností organizácie a ich divízií; účasť na príprave a konaní konferencií, seminárov a stretnutí.

Plánovanie personálnej rezervy má za cieľ predpovedať osobné povýšenia, ich postupnosť a sprievodné aktivity. Vyžaduje si to vypracovanie celého reťazca povýšení, presunov a prepúšťaní konkrétnych zamestnancov.

Domáce organizácie vypracovali špeciálny zoznam odborníkov, pomocou ktorého sa vyberajú kandidáti pri zostavovaní plánu personálnej rezervy pre riadiacich pracovníkov.

Uveďme si príklad.

ZOZNAM ODBORNÍKOV

Tento prieskum sa vykonáva na vytvorenie rezervy riadiacich pracovníkov. Najspoľahlivejšie môžu kandidáta posúdiť ľudia, ktorí s ním priamo spolupracujú. Prosíme Vás o vyjadrenie Vášho názoru na kandidáta v rezerve na vedúcu pozíciu.

Ohodnoťte osobu, ktorej priezvisko je uvedené v stĺpci tabuľky, podľa parametrov uvedených v riadkoch tabuľky. Ak to chcete urobiť, na priesečník stĺpca (celé meno kandidáta) a riadok zodpovedajúceho parametra zadajte hodnotenie (od 1 do 7), ktoré podľa vášho názoru odráža stupeň vyjadrenia tohto parametra u tohto kandidáta. .

(1 bod - táto kvalita prakticky chýba. 7 bodov - parameter je maximálne vyjadrený)

V tabuľke 7.11 sú uvedené požiadavky na funkciu vedúceho oddelenia organizácie, ktoré slúžia na výber kandidátov zaradených do zálohy.

Plán práce s rezervou riadiacich pracovníkov organizácie obsahuje tieto časti: určenie potreby riadiacich pracovníkov; výber a štúdium riadiaceho personálu; získanie rezervy, preskúmanie, koordinácia a schválenie rezervy; pracovať s rezervou riadiacich pracovníkov; kontrola nad prípravou rezervy riadiacich pracovníkov; určenie pripravenosti rezervy riadiacich pracovníkov na menovanie do funkcií.

Plány personálnej rezervy môžu byť zostavené vo forme náhradných schém, ktoré majú rôzne formy v závislosti od charakteristík a tradícií rôznych organizácií. Môžeme povedať, že náhradné schémy sú variantom schémy rozvoja organizačnej štruktúry, zameranej na konkrétnych jednotlivcov s rôznymi prioritami. Individuálne orientované substitučné schémy sú založené na štandardných substitučných schémach. Vyvíjajú ich HR oddelenia pod

Tabuľka 7.11. Požiadavky na pozíciu vedúceho oddelenia

fyzicka charakteristika	ZÁKLADNÉ Zdravý. Schopný pracovať dlhé hodiny v náročných podmienkach
	ZÁKLADNÉ Schopnosť racionálne využívať čas. Priemerná znalosť výrobných procesov
Vzdelávanie	ŽIADATEĽNÝ
inteligencia	POŽADOVANÝ Nadpriemerný
Špeciálne znalosti	ZÁKLADNÉ Komplexná znalosť plánovania činností. Znalosť budovania a rozvoja tímu. Efektívne vyjednávacie schopnosti ŽIADUCE Znalosť vzorcov interakcie s ľuďmi
Záujmy	ŽIADATEĽNÝ Praktický záujem do ukončenia začatých prác. Záväzok k aplikácii rôzne metódy ovládanie v závislosti od situácie
Zvláštnosti správanie	ZÁKLADNÉ Nečaká na pokyny. Ochotne prijíma zodpovednosť. Schopný odolávať tlaku
Okolnosti	ŽIADATEĽNÝ V prípade potreby pripravený na cestu

organizačnej štruktúry a predstavujú variant koncepčného modelu rotácie pracovných miest.

Máme bohaté skúsenosti s prácou s personálnymi rezervami v domácich organizáciách. Pozrime sa, ako sa to vykonáva v ruských organizáciách.

Hlavnými kritériami pri výbere kandidátov do zálohy sú: primeraná úroveň vzdelania a odbornej prípravy; skúsenosti s praktickou prácou s ľuďmi; organizačné schopnosti; osobné kvality; zdravotný stav, vek.

Zdrojmi tvorby personálnej rezervy sú: kvalifikovaní odborníci; zástupcovia vedúcich oddelení; miestnych vodcov; certifikovaní špecialisti zamestnaní vo výrobe ako robotníci.

Organizácie vyvinuli určitý postup výberu a zápisu do personálnej rezervnej skupiny:

Výber kandidátov by sa mal uskutočniť na základe výberového konania medzi odborníkmi mladšími ako 35 rokov, ktorí sa pozitívne osvedčili v praktická práca a osoby s vyšším vzdelaním;

O zaradení zamestnancov do záložných skupín rozhoduje osobitná komisia a schvaľuje sa príkazom organizácie;

Pre každého zamestnanca (stážistu) sa schvaľuje supervízor stáže (hlavný) a supervízor pre každý stupeň stáže, ktorí pre každý stupeň vypracujú individuálny plán stáže;

Manažéri stážistov zaradení do skupiny personálnej rezervy dostávajú finančnú odmenu za úspešné absolvovanie etáp systému kariéry a profesijného postupu stážistom;

Stážista dostáva oficiálny plat zodpovedajúci novej pozícii, ktorú zastáva, ale vyšší ako predchádzajúci plat, a vzťahuje sa naňho všetky druhy materiálnych stimulov poskytovaných na túto pozíciu.

Povinnosti stážistu a supervízora stáže sú uvedené v tabuľke. 7.12.

Na obr. Na obrázku 7.9 je znázornená schéma organizácie práce s personálnou rezervou v jednej z domácich organizácií.

Tabuľka 7.12. Zodpovednosti stážistu a supervízora stáže

Povinnosti stážistov

Povinnosti vedúceho stáže

Dokončite individuálny plán stáže pozitívne a včas V každej fáze prípravy študujte a aplikujte popisy práce manažéra, ktorého nahrádza a nesie plnú zodpovednosť za svoju oblasť práce Sledujte komentáre supervízorov stáže, riaďte sa ich pripomienkami a návrhmi Pracovať na identifikácii a využívaní výrobných rezerv, zavádzaní racionalizačných návrhov a šetrení materiálových zdrojov Absolvujte plánovanú teoretickú prípravu včas a kvalitne Vypracovať správu o vykonanej práci po ukončení každej etapy prípravy a návrhy na zlepšenie organizácie výroby a riadenia Osobne dodržiavať a zabezpečiť dodržiavanie interných pracovnoprávnych predpisov, bezpečnostných opatrení, pracovnej a výrobnej disciplíny podriadenými

Oboznámte stážistu s novými pracovnými povinnosťami a predpismi jednotky Spolu so stážistom vypracujte individuálny plán zadania na celú fázu stáže a uľahčite jej realizáciu Poskytnúť stážistovi konkrétne výrobné úlohy na riešenie problematických záležitostí s určitým termínom ich dokončenia a očakávaným konečným výsledkom Pomôžte účastníkovi rozvíjať potrebný štýl a metódu úspešného vedenia Študovať profesionálne a osobné kvality stážistu, jeho schopnosť udržiavať obchodné vzťahy s tímom a manažérmi na rôznych úrovniach Vypracujte správu o práci stážistu s návrhmi na jej ďalšie využitie a odovzdajte ju príslušnému HR oddeleniu

7.6.3. Kontrola nad prácou s personálnou rezervou

Všetky osoby zapísané v rezerve podliehajú registrácii v personálne služby. V osobných spisoch kandidátov na nomináciu sa ukladajú atestačné hárky, doklady o zdokonaľovaní, školeniach na IPK, na FPV a pod. školiace strediská doplnkové odborné vzdelávanie na vysokých školách, správy o výsledkoch stáží, charakteristika.

Všetky výkonné orgány územnej a sektorovej správy každoročne v decembri vypracúvajú analýzu rozmiestnenia riadiacich pracovníkov, ako aj stavu rezervy na povýšenie. Zároveň sa posúdi činnosť každého zamestnanca zaradeného do rezervy za uplynulý rok a rozhodne sa o jeho ponechaní v rezerve alebo o jeho vyradení.

Vyradenie z personálnej rezervy je spojené s neuspokojivým výkonom v pridelenej oblasti na základe výsledkov certifikácie, zdravotného stavu, odchodu do dôchodku a pod.

Ryža. 7.9. Schéma organizácie práce s rezervou