Devet načinov za razvoj vodstva Metodološki razvoj na temo: razvoj vodstvenih lastnosti v otroški organizaciji

Spori o tem, ali postanejo voditelji ali se rodijo, še vedno potekajo. Nekateri psihologi se držijo prve različice, drugi so nagnjeni k teoriji prisotnosti nagnjenj iz narave. Toda tako tisti kot drugi se strinjajo, da lahko vsak človek z ustrezno vztrajnostjo in željo razvije vodstvene lastnosti, ki ga bodo pripeljale do uspeha v karieri in osebnem življenju.

1) Takšno osebo od množice loči posebna karizma.
2) Energija in odločnost sta vedno značilni za vodjo.
3) Ti ljudje se ne bojijo prevzeti odgovornosti in pobude.
4) Nadzor nad lastnimi čustvi vam omogoča, da ostanete mirni in umirjeni v vsaki situaciji, da iščete najboljši izhod iz prevladujočih okoliščin.
5) Sposobnost "vžigati" tiste okoli sebe, jih očarati z idejami, jih narediti za svoje spremljevalce.

- Kako postati vodja?

Razvoj vodenja zahteva nenehno samoizpopolnjevanje. Načrtovanje v tej fazi je bistveno. Če želite to narediti, se morate držati več pomembnih priporočil:

1) Ne zna vsak pravilno postaviti cilja. Končni rezultat se mnogim zdi šibek in zelo zamegljen. To je ena glavnih ovir za uspeh. Bolj jasen je cilj, večje so možnosti, da ga dosežemo.

2)Ne zamudite priložnosti! Sposobnost njihovega prepoznavanja in uporabe je zaščitni znak vsakega vodje. Pasivno čakanje na pravo priložnost ni za tiste, ki si resnično prizadevajo za uspeh.

3) Ne bojte se tvegati! Ne smemo pozabiti na takšen koncept v psihologiji kot "območje udobja". V njem se človek počuti znano in udobno, v vsem se počuti dobro. A pogosto je prav »cona udobja« ovira na poti do razvoja, saj se vanjo zlahka »zatakne«. Ni se treba bati novih situacij, nepričakovanih obratov in dogodkov. Osebna rast in razvoj vodstvenih lastnosti sta brez njih nemogoča.

4) Vedno morate biti odprti za učenje. Ne mislite, da vam po prejemu visokošolske diplome ne bo več treba odpirati učbenikov. Nikoli ne smete zanemariti teoretičnega dela katerega koli vprašanja.

5) Opazujte in se učite od drugih. Od otroštva pred očmi človeka obstajajo ljudje, ki so uspešnejši in uspešnejši v poslu. Ne bi jim smeli zavidati, saj bo prevzem njihovih izkušenj in poklicnih lastnosti prinesel veliko več koristi.

Tako razvoj vodstvenih lastnosti zahteva poznavanje teoretičnih osnov, maksimalno osredotočenost na prakso in analizo rezultatov za izboljšanje uporabljenih tehnik in metod.

- Odločite se, kakšen vodja ste.

1) formalno in neformalno. To je znana situacija - formalni vodja je uradni vodja podjetja, neformalni pa daje ton v njem;

2) navdihujoči vodja, ki generira ideje in okoli tega organizira skupino, ali vodilni izvajalec, ki ve, kako nalogo izpolniti najbolje od vseh;

3) posel - organizator in inspirator proizvodnega procesa, ki zna pravilno razporediti delovne naloge;

4) čustveno - srce skupine, ki vzbuja sočutje in zaupanje;

5) situacijski - nastop v kritičnem trenutku in prevzem vodenja za rešitev določenega problema;

6) univerzalni vodja, ki združuje vse te lastnosti.

Poskusite postati eden od teh voditeljev, uporabite svoje prirojene lastnosti. Odločite se, kaj vam najbolje uspe – organizirati delo, ustvarjati ideje ali mojstrsko voditi poslovna srečanja. V tem dosežete popolnost in se povzpnite še za eno stopničko na poti do cilja.

Vodilne lastnosti, kot je sposobnost motiviranja ljudi, omogočajo članom skupine, da razkrijejo svoje sposobnosti, jih spodbujajo, da naredijo več, kot so lahko prej. Njegova energija vam omogoča, da odklenete skrite vire ostalih - osebne lastnosti osebe, skrite sposobnosti skupine ali podjetja. Vodja je svetilnik, ki označuje pot drugim in mu sledimo prostovoljno.

1) Pravi vodja se je sposoben nadzorovati, zato ne dovoli, da bi mu čustva narekovala, kaj naj naredi. Če želite razviti vodstvene lastnosti, se najprej vključite v samokontrolo. Težko bo le sprva, nato pa bo sposobnost obvladovanja svojih čustev postala navada in postala enako naravno dejanje kot dihanje.

2) Točnost je enako pomembna kakovost za vodjo, zato je treba delati na razvijanju veščin upravljanja s časom. Če boste znali pravilno upravljati svoj čas, boste ne le točni, ampak tudi učinkovitejši, kar je za vodjo enako pomembno.

3) Ljudem povejte samo tisto, v kar verjamete – to je najboljša vaja za razvoj veščin prepričevanja, zelo pomembna lastnost vsakega vodje. Prepričljiv si lahko le, če si sam 100% prepričan v to, kar govoriš.

4) Razvijte v sebi spretnost, da pravočasno opravite vse načrtovane naloge. Vodje so tisti, ki so v vsem prvi, in če odlašate in odlagate pomembne stvari na jutri, ne boste dosegli le uspeha kjer koli.

5) Dober vodja je najprej hvaležna oseba. In ljudje postanejo hvaležni, ko se naučijo ceniti vse, kar prejmejo. Razvijte to spretnost v sebi.

6) Vodja, ki je sposoben voditi ljudi, mora najprej pokazati zanimanje zanje. Interes je nasprotje brezbrižnosti in brezbrižnosti. Vodja pa se ne boji pokazati, da ga zanima ekipa in da potrebuje ljudi okoli sebe.

7) Za vodjo je pomembno, da zna pravilno opredeliti cilje - navsezadnje bo to pomagalo usmeriti njegova prizadevanja in energijo ekipe, da jih doseže. Delajte na zmožnosti pravilnega postavljanja ciljev, jasno določiti njihove časovne meje in videti končni rezultat.

8) Vodja ni le oseba, ki zna pravilno definirati cilje in usmerjati napore ljudi v njihovo uresničitev. Vodja je najprej oseba, ki svojo energijo prva usmeri v doseganje ciljev in vodi ljudi v tej zadevi.

9) Najpomembnejša lastnost, ki odlikuje vse vodje, je občutek odgovornosti. Razvijte ga v sebi, saj dober vodja razume svojo odgovornost za cilje, rezultate in seveda za svojo ekipo.

10) Vodje, ki so sposobni voditi ljudi, so ljudje, ki »žgejo« s svojo idejo in s tem entuziazmom napolnijo vse ostale. Zato je pomembno, da v sebi razvijate strast, iščete notranje vire, ki bodo spodbudili svoj navdih in navdušenje.

11) Dobri vodje so vedno motivirani ljudje, ki jasno vedo, kaj in kdaj hočejo. A poleg tega znajo motivirati tudi druge ljudi. Če se želite naučiti, kako to storiti, je pomembno, da ste sposobni razumeti želje in potrebe drugih.

12) Za vodjo je zelo pomembno, da zna ljudem zaupati in na podlagi tega delegirati. Vera vase poraja vero v druge ljudi – svojo ekipo. Naučite se zaupati sebi in ljudem in pokazali bodo neverjetne rezultate.

13) Če želite postati vodja, morate enkrat za vselej premagati negativno razmišljanje. Vodja v vsem vidi perspektivo, priložnost in rožnate odtenke. Za vodjo je pomembno, da razvije pozitivno mišljenje.

14) Vztrajnost je za vodjo nenadomestljiva lastnost. Da bi dosegli dobre rezultate, sploh niso potrebni ugodni pogoji - to ni odločilen dejavnik. Zagotovo pa bo odličen rezultat pokazal tisti, ki se kljub številnim oviram ni ustavil.

15) Vodja je vedno odprt za ljudi in skuša čim bolj posredovati svoje izkušnje. Zato se naučite komunicirati in biti odprti do ljudi, nanje prenesti tisto najbolj dragoceno, kar imate – znanje in izkušnje.

Gradivo je Dilyara pripravila posebej za spletno mesto

video:

Razmislite, kakšno vlogo ima vodstvo v vašem projektu in kaj bi morda morali obravnavati. Vodja mora navdihniti in motivirati svojo ekipo ter zagotoviti, da deluje. Če pa vodja nima moči, da bi opravil pravočasno ali zmožen iti do konca in delati na problemih, potem vodstvene lastnosti ne bodo delovale zaradi nezmožnosti izpolnjevanja svojih funkcij in reševanja vprašanj. Poleg tega obstaja tveganje, da izgubite spoštovanje članov ekipe, če ne prenesete nalog in jih ne spremljate. Vodenje in vodenje v preprostem smislu se na koncu združita na eno stvar - zadovoljivo izpolnjevanje dodeljenih nalog. Vodenje je mogoče uporabiti za pospešitev nalog, vendar to omejuje kakovost izkušnje, saj se le malo ljudi iz tega lahko kaj nauči. Vodenje izboljša tako končni rezultat kot izkušnjo.

Analizirajte svoje prednosti in slabosti, da bolje razumete vodenje. V poslovanju se to pogosto izvaja s SWOT analizo, ki pokaže prednosti in slabosti podjetja glede na priložnosti in tveganja. Z velikim uspehom se lahko uporablja tudi pri osebnem vodenju. Če želite to narediti, morate samo zapisati, kako se počutite, svoje prednosti (itd.), nato pa pustite drugi osebi, da pisno napiše svoje objektivno mnenje o vas. To odpira pot idejam in vam omogoča, da vidite težave, ki se jih morda niste zavedali. Prednost te metode je, da lahko razumevanje drugih ljudi na subtilni ravni pride šele potem, ko spoznaš samega sebe. Šele ko bomo lahko uspešno prepoznali naravo in navade lastnega uma, bomo lahko videli motive drugih ljudi in razvili učinkovit model vedenja. Razmislite, kakšna so vaša lastna moralna načela. Vodja brez moralnih načel, ki verjame, da so za dosego cilja dobra kakršna koli sredstva, je lahko včasih najmočnejši, a hkrati najšibkejši vodja. To je zelo zapleten paradoks. Ker človek, ki ima močan občutek za meje, kako spremeniti slabo situacijo na bolje, ne glede na lastne občutke, pa čeprav gre zgolj za željo po iskanju izhoda, ki zahteva minimalno žrtvovanje, potrebuje moč in zato tak človek je najmočnejši vodja, saj se zaveda, da na koncu na situacijo ne moremo gledati s pozicije »mi« ali »jaz«. Takšna oseba lahko nato vodi z izkušnjami in modrostjo, saj so osebna čustva pogosto prikrita z moralnimi načeli in so posledično lahko zavajajoča in škodljiva za druge. Toda oseba, ki vlada z železno roko na podlagi osebnih občutkov in mnenj ali ki ne pretehta prednosti in slabosti, preden ukrepa, je preprosto diktator. Takšni ljudje imajo malo moči, da bi povzdignili skupno dobro nad svojim.

Pri svojih dejanjih bodite sami in naj vas vodijo humana načela. Tudi, kot se očitno sliši, ljudje presenetljivo pogosto poskušajo zbrati motivacijo in navdih od znotraj, da bi lahko navdihnili in motivirali druge. Tako kot so nekateri naravni vodje, drugi preprosto morajo postati dobri vodje. Naravno vodenje, tako kot naravna etika, izhaja iz širokega zavedanja vzroka in posledice ali dejanja in posledice. Najpomembnejši cilj je primerjati rezultat z lastnimi izkušnjami. Kaj je v resnici pomembno za projekt? Kako je mogoče doseči cilj z najboljšim izidom? Kaj potrebujejo člani ekipe za rast? Prepogosto je tisto, kar naredi vodjo odličnega, sposobnost preseganja osebnih občutkov, da bi ljudem pomagali videti, da si lahko pomagajo le sami, da bodo bolj produktivni, učinkovitejši in pametnejši. Sposobnost empatije, vpogleda in razumevanja, namesto da bi se zanašali samo na ideje drugih, vam bo v življenju veliko bolj pomagala. Človeštvo navdihuje in podpira, a da ostanemo v stiku z realnostjo, se mora osredotočiti na človeško naravo in človeške sposobnosti.

Razumite nekaj ključnih nenapisanih pravil, ki lahko naredijo ali zlomijo dobrega vodjo, ter ocenite sebe in svoje sposobnosti do njih ter kaj za vas predstavlja dobro vodenje.

  • Če ste formalni vodja, imate pravico sprejemati odločitve in biti odgovorni za posledice teh odločitev. Pooblastilo in odgovornost gresta z roko v roki. Poskušati pridobiti avtoriteto, hkrati pa se odreči odgovornosti (in obratno, biti obremenjen z odgovornostjo, ne da bi imel moč) je tiktakajoča tempirana bomba. Če nimaš pooblastil za ukrepanje, je smiselno čim prej odstopiti. Vedite, kdo je tukaj glavni. Morda ste dejansko odgovorni.
  • Nikoli ne izpostavljajte praznih groženj. Če imate brezvestne člane ekipe, ki jih ne zanima enotnost ali opravljanje svojega dela, in jih nameravate opozoriti na odpuščanje, potem bi morali biti pod vašim nadzorom, da uveljavite to grožnjo. Nikoli ne grozite osebi kar tako. Posledično resnične grožnje ne bodo jemale resno.
  • Postavite meje. Čudno je, da to počne zelo malo ljudi. Mnogi nesposobni vodje želijo misliti, da ekipa deluje sama in da bi morali člani imeti svojo etiko in bi morali delati skupaj, vendar je to redko. Že na začetku bi morali poznati svoja pričakovanja, kako bodo izpolnjena, kdo bo to storil in kdaj bodo izpolnjena, pa tudi meje podjetja, kot so hierarhija in odgovornosti. Mnogi vodje želijo biti vodje in hkrati vse delo prenesti na menedžerje, a to je še ena katastrofa.
  • Spodbujajte skupinske razprave, vendar se držite meja. Tako kot pri organiziranju sestanka je pomembno opaziti, kdaj so ljudje osredotočeni na težave, izgubljajo čas ali razmišljajo o nepraktičnih stvareh.
  • Če ne morete sami krmariti po ladji, je čas, da razmislite o spremembi kariere. Lahko ste vodja ekipe, a če sodelujete z drugimi oddelki na način, ki je odvisen od drugih pri financiranju in upravljanju vašega sektorja, potem, če tega položaja ne morete popraviti, bo to med drugimi postalo vir zamere. Tako kot je figura na premcu ladje pomemben simbol, je v resnici le kos lesa ali kovine, ki ne more določiti smeri ali preprečiti potopitve ladje. Poleg tega, da ste pogosto v nevarnosti, da vas ujamejo neusposobljenega, vas lahko ujamejo, ko so v nujnih primerih potrebne prave spretnosti in ne morete preprečiti tragedije in katastrofe.
  • Delegat. Kot vodja je za vas pomembno, da delo opravite, vendar je delegiranje vodenja znak zaupanja in vere v sposobnosti članov ekipe. Delegiranje omogoča izmenjavo veščin in izkušenj, kar ljudem omogoča rast, vendar je treba to narediti pametno. Pri pooblastilu se nalog ne bi smel dajati osebi, ki jih ne more izpolniti ali je ogorčena zaradi take naloge.
  • Preučite govorico telesa ali bolj na splošno govorico telesa članov vaše ekipe. To ni samo zato, da bi vedeli, kdaj so vam posredovani napačni podatki, temveč tudi zato, da bi lahko pravočasno ugotovili obstoj pisarniških spletk, ki jih je treba upoštevati čim prej. Naučiti se morate lastne govorice telesa, saj se je včasih moral vodja obnašati kot igralec pokra, da bi ohranil samozavest.
  • Spodbujajte izobraževanje in izkušnje. Osebje v svoji ekipi lahko menjate, da jim pomagate pri učenju novih veščin, in lahko zapolnite vrzel, če član ekipe zboli. Ima pa tudi širši pomen; če ima član ekipe okus za samoupravljanje in vodenje, bolje razume, kako zahtevno je delo in kako mora ravnati dober vodja, da tako ostane, in da je dobra komunikacija bistvenega pomena. To velja tako za vodjo kot za člane ekipe.
  • Preden naredite ali ukrepate, pretehtajte prednosti in slabosti in po potrebi vzemite dodaten čas za premislek o posledicah, tveganjih in metodah izvajanja strategije. Druga zelo pomembna točka, ki se morda zdi očitna, je, da so doslednost, integriteta, iznajdljivost in zanesljivost stvari, zaradi katerih voditelji postanejo močnejši ali jih zlomijo. Kot je že večkrat pokazala zgodovina, voditelji, ki svoje dolžnosti in navodila niso jemali resno, niso uspeli. Več inovacij je bilo uspešnih. Čeprav so nekateri vodje, ki niso seznanjeni z dobro organizacijo in analizo rezultatov, uspeli učinkovito organizirati vodenje svojih projektov in pokazati svojo naravno učinkovitost, je pomembno, da komunicirajo inteligentno in nikoli ne štejejo za slabost prositi za pomoč. Človek, ki je preveč ponosen, ne more prositi za pomoč, seje seme neuspeha tudi v trenutku, ko ne more prositi za pomoč ali nasvet, ko je res nujen. Kadar je čustveno ali simbolno taka nezmožnost posledica poskusov ohranitve obraza, izgubijo sposobnost ukrepanja in izvajanja sprememb ali strategij, pa tudi svojo integriteto in sposobnost navdihovanja v enem zamahu. Dober vodja zelo pogosto sledi drugim in to bi moral biti sposoben. Prav je ne le, da vsak nekje začne, ampak tudi, da se nihče nikoli ne neha učiti in širiti izkušnje in znanje. Včasih se lahko počutimo modre in sposobne, hkrati pa nas lahko v najpreprostejši situaciji premaga.
  • Vedite, kaj se dogaja in bodite na tekočem. Ne samo znotraj vaše ekipe, ampak tudi znotraj podjetja, s svojimi strankami, dobavitelji in svetom okoli vas. Če delate v enem oddelku, nimate pojma, kaj se dogaja v drugih oddelkih ali v vodstvu podjetja, bi bili edini, ki bi bil presenečen, če bi vaš oddelek zaprli, vi. To pomeni, da boste morda morali sami poiskati informacije, naj bodo dobre, nevtralne ali slabe, namesto da čakate, da pridejo do vas same.
  • Bodite proaktivni. Ironično je, da nekateri voditelji obožujejo ali sovražijo to besedo. Pomeni, da se zavedate potencialnih izzivov in ukrepate nanje ter da priložnosti, ki so vam na voljo, uresničite. Dober vodja je aktiven. Kot pravi pregovor, "minuta prihrani uro."
  • Uživajte. Delo ne sme sprejeti načrta lastnika sužnjev in njegovih sužnjev in voditelji, ki ne delajo razlike, končajo v uporu. Pri delu ostanite pozitivni in pomagajte drugim sodelovati med seboj, vendar ne dovolite, da se kršijo meje, saj ko nihče ne ve, kaj je primerno in kaj neprimerno, bo šlo delo narobe.
  • Pogovorite se z drugimi vodstvenimi delavci in menedžerji in pridobite ideje. »Posvetujte se, posvetujte se, posvetujte se« je fraza, ki je skupna številnim organizacijam, ki so usmerjene v vodenje. Morda boste ugotovili, da je nekdo že poskušal uresničiti idejo in je izvedba neuspešna, ali ima nekaj idej za vaše težave, s katerimi bi lahko rešili vaše težave, včasih lahko tudi sodelujete, da prihranite čas in denar ter da ste učinkovitejši. Številna mesta in države gostijo brezplačne forume za upravljanje podjetij, ki so fantastičen vir informacij in neopredmetenega kapitala.

  • Upoštevajte svoje osebne občutke in vodstvene slabosti ter ustrezno ukrepajte. Na ta način lahko ukrepate, da odpravite lastne pomanjkljivosti. Če ste vodja ekipe, vendar ne spoštujete svojega položaja ali ekipe, potem težave samo čakajo na trenutek, da padejo na vas. Težave odpravite z izgradnjo kakovostnih temeljev in zamenjavo poškodovanega dela strukture ekipe.

    Nenavadno, morda celo tragično, ljudje poskušajo ohraniti svojo osebnost in delo čim bolj ločeno, a »osebno« izhaja iz človeškega razumevanja, »poslovno« pa iz vodstvenih izkušenj. Pomanjkljivost te ločitve pa je v tem, da bo oseba, ki ne razume lastnih neuspehov, pogosto prenašala enake težave na osebnem in poslovnem področju in jih ne bo mogla premagati ali se jim izogniti. Oba koncepta morata iti z roko v roki z zavedanjem in širokim razumevanjem vzroka in posledice ter delovanja in posledice.

    Kaj je vodenje, iz katerih komponent je sestavljeno, kdo je vodja in kakšne vrste je, kako upravljati ekipo, katere vodstvene lastnosti je treba razviti in kakšne bodo posledice uporabe vodenja


    Za dosego najbolj ambicioznih in uporabnih ciljev, še bolj pa cilja življenja, ne bo dovolj imeti odnos z eno osebo, ampak bo potrebna cela skupina. Potem morate združiti ljudi z različnimi talenti in viri – organizirati ukaz... Če želite to narediti, morate imeti določene vodstvene lastnosti in sposobnosti.

    Gre za proces združevanja sistemov v enotno, organizirano ekipo in uporabo njihovih virov za doseganje skupnih ciljev.

    Uspešen vodja je vedno sposoben prepričati udeležence, da je vreden, da jih vodi. Ekipa, ne vodja, določa, kako uspešen je vodja. Če mu ekipa ne bo zaupala, jih bo zelo težko motivirati.

    Dober vodja mora poznati psihologijo človeka, da bi razumel vedenje drugih, se nanj ustrezno odzval in ravnal pravilno, da bi čim bolj zmanjšal škodljive posledice.

    In glavno orodje vodje za upravljanje, prepričevanje in motiviranje ekipe je njegovo vedenje. Vodja mora imeti določene razvite lastnosti, biti pošten in pošten, ustrezno sodelovati, dosegati cilje bolj aktivno in odločneje kot drugi, tj. bodite zgled za sledenje. Vodnikovo vedenje ekipa zavestno ali podzavestno kopira, v vsakem primeru pa poskuša ekipa posnemati vodjo.

    Ukaz

    Za dosego tega cilja so potrebna določena sredstva. Šele takrat, ko bo ekipa, ki bo skupno razpolagala z vsemi potrebnimi viri oziroma jih je sposobna pridobiti v sprejemljivem časovnem okviru, bo mogoče doseči cilj, doseči pričakovane rezultate in izboljšati stanje celotne ekipe.

    Vsak udeleženec mora jasno razumeti svoje cilje, poslanstvo in svojo vlogo. Da bi to naredil, mora vodja razdeliti vse naloge izvajalcem, vsakemu udeležencu dodeliti njegovo področje odgovornosti za doseganje uspeha v skladu z njegovim talentom.

    Vodja mora vedeti, kakšne ljudi potrebuje, s kakšnimi talenti in viri, da jih združi v ekipo. Razumeti mora tudi njihove potrebe, ki jih lahko zadovoljijo z vključitvijo v ekipo in uspešnim doseganjem cilja.

    Za vodjo je pomembno tudi, da podpira osebni razvoj članov tima, njihove kvalitete, jih motivira za samoizobraževanje in izpopolnjevanje poklicnih veščin. Vodja mora preprečevati in obvladovati negativno, neetično vedenje ekipe. To bo izboljšalo učinkovitost, uspešnost in organiziranost ekipe kot celote.

    Razmerje

    Med vodjo in ekipo mora obstajati odnos zaupanja, pa tudi znotraj ekipe. Prav njihova prisotnost združuje ljudi v ekipo, jo naredi močno, uspešno in učinkovito. Brez takšnega odnosa je nemogoče učinkovito doseči cilj in doseči želene rezultate.

    Večina interakcij je neverbalnih. Člani ekipe lahko preprosto opazujejo dejanja vodje in svojih sodelavcev ter naredijo ustrezne zaključke. Če vodja deluje neučinkovito, brez strasti in posebne želje po doseganju cilja, bo celotna ekipa to opazila, začutila in se začela obnašati na enak način.

    Eden najlažjih načinov za izboljšanje odnosov je pozitivna komunikacija in nagrajevanje ekipe že za majhne uspehe. Pogosto je dovolj, da se vodja preprosto zanima za življenje in zadeve udeležencev, se nasmehne, izreče iskrene komplimente in ustvari prijetno vzdušje.

    Idealno stanje timskega dela je sinergija, pri katerem začnejo udeleženci delovati sinhrono, na isti valovni dolžini, kar ustvari resonanco in nato se napori udeležencev ne preprosto seštevajo, temveč pomnožijo. tiste. sinergija vam omogoča, da od dveh oseb dobite ne 2-krat več zaključenih primerov, ampak veliko več, 4, 6, 8, 10 ... krat več.

    Delegacija

    Če potrebujete znanje ali veščine, ki jih vodji ni treba opraviti, t.j. ima težavo, potem je bolje, da to zadevo prenese na člana ekipe, ki je to težavo že rešil ali pa jo lahko reši veliko hitreje.

    Premagovanje ovir

    Ekipa in vodja se na poti do cilja nenehno srečujeta z ovirami: težavami, pomanjkanjem sredstev itd. Vodja mora skupaj z ekipo najti načine za njihovo premagovanje, izbrati najprimernejši način, sprejemati odločitve in ukrepati.

    Vsaki oviri je treba pristopiti individualno in jo uporabiti za premagovanje najbolj izkušenega in kompetentnega člana ekipe na tem področju. Takrat je oviro mogoče premagati najučinkoviteje in z najnižjimi stroški.

    Ovire morate premagati pravočasno in jih ne odlagati za pozneje. Če jih je veliko, se lahko izkaže, da je cilj nedosegljiv in boste morali organizirati novo ekipo ali zamenjati vodjo.


    Če manjka vsaj ena od teh komponent, potem ne bo mogoče združiti ljudi v eno celoto in doseči zapleten cilj, ki ga ni mogoče doseči sam. Potem se bo verjetnost, da se oseba-vodja ne bo mogla samoaktualizirati in doseči cilja svojega življenja, znatno povečala. To bo pripeljalo do njegove popolne disharmonije, življenje pa bo postalo izjemno bedno, burno in neprijetno.

    Da bi to preprečili, mora oseba razviti vodstvene lastnosti, in ko se pojavi zelo težak cilj, jih morate uporabiti in ustvariti ekipo, da ga dosežete. Oglejmo si podrobneje, katere lastnosti potrebuje oseba, da je dober vodja.

    Vodenje ekipe

    Na poti do cilja se vodja in ekipa znajdeta v različnih situacijah in premagujeta različne ovire. Odvisno od njih lahko vodja uporabi stil vodenja ekipe, ki najbolj ustreza konkretni situaciji, da poveča učinkovitost in uspešnost doseganja cilja (Fiedlerjev model situacijskega vodenja).

    Vodstveni slogi vključujejo posebna sredstva, metode, orodja in tehnologije, ki so potrebna za izvajanje načrta za doseganje cilja in motivacijo ekipe.

    Obstajajo trije glavni stili upravljanja.

    avtoritarno (avtokratsko)

    Vodja sam sprejema vse odločitve, samostojno razporeja odgovornosti in vloge, obvešča ekipo, katera specifična dejanja mora izvesti, vzpostavlja strogo disciplino.

    Ta slog je najbolje uporabiti, če ima vodja vse informacije, ki jih potrebuje za dosego cilja, in je popolnoma prepričan v pravilnost svoje odločitve. Uporablja se lahko, ko morate od ekipe dobiti kratkoročne rezultate, ker ta slog ustvarja minimalno motivacijo, ustvarjalnost, lahko vodi v konflikte in razpad ekipe.

    Za uporabo tega sloga mora obstajati visoka stopnja zaupanja, predanosti in motivacije ekipe. V nasprotnem primeru ga bodo udeleženci dojemali kot silovito naročilo, katerega izvajanje jim ne bo prineslo osebne koristi, in ga bodo zavrnili, ali pa bodo, če ima vodja moč, vse naredili z zelo nizko učinkovitostjo in kakovostjo.

    Dragi gost, to je najbolj dragocen del metode !!!

    Da bi jo prebral, POVEJTE PRIJATELJEM o tej strani.
    Kliknite enega od gumbov družbenih medijev in dodajte objavo na svojo stran.
    Če želite dobiti namig, kako to storiti, premaknite kazalec miške nad vprašaj pod gumbi

    Takoj za tem se bodo pod temi gumbi odprli ODLIČNO BESEDILO!

    Vodstvene sposobnosti

    Vsak ima že od rojstva vodstvene lastnosti, vendar to ne zagotavlja, da bo postal dober vodja. Glavna stvar je, da jih zavestno in nenehno izboljšujemo.

    Stopnja razvoja teh lastnosti vpliva na učinkovitost in uspešnost vodje, njegov značaj, sposobnost doseganja zastavljenih ciljev na katerem koli predmetnem področju, sposobnost organiziranja močne ekipe ter visoko stopnjo zaupanja in spoštovanja.

    Vodja z razvitimi lastnostmi lahko prevzame odgovornost za druge ljudi, jih upravlja in dobi rezultate pri doseganju ciljev.

    Glavne vodstvene lastnosti vključujejo vse lastnosti uspešne osebe, kot so odločnost, namenskost, samozavest, pogum itd. In tudi za interakcijo in organizacijo ekipe potrebuje naslednje lastnosti.

    Vpliv

    To je sposobnost prepričati druge o pravilnosti svojih misli, idej in jih motivirati, da delujejo v skladu z njimi, da bi dosegli cilje.

    V bistvu je to bistvo vodenja – prepričati druge ljudi, da naredijo tisto, česar brez vodje ne bi naredili. Hkrati jim ne vsiljuje agresivno, oblastno svojih idej, ampak nežno, vljudno, korektno razlaga njihovo uporabnost in pravilnost ter jih motivira, da ukrepajo za njihovo uresničitev.

    tiste. vodja pokaže civilizacijo v interakciji in ne uporablja "jamskih" načinov, da bi dobil tisto, kar želi. Toda hkrati vodja deluje vztrajno, odločno, ne pusti, da vse mine samo od sebe, ampak občasno popravlja dejavnosti ekipe.

    Ta kakovost je močno odvisna od stopnje zaupanja v vodjo. Šele ko mu ekipa zaupa, potem popusti vplivu, ceni njegovo mnenje in sledi njegovemu zgledu. Potem lahko vodja računa na dolgoročne odnose z ekipo, učinkovito in uspešno doseganje svojih ciljev.

    Ambicija

    To je želja po doseganju vedno bolj zapletenih, uporabnih in velikih ciljev za samouresničitev.

    Ambiciozen vodja si postavlja bolj zahtevne cilje od tistih, ki jih je že dosegel. Prizadeva si izboljšati svoje stanje, položaj, status, da bi pridobil še več sredstev in dosegel še večje cilje.

    Pretirana ambicioznost v kombinaciji s pomanjkanjem izkušenj in modrosti lahko vodi do povečanega tveganja, izgube virov in škode. Zato morate začeti z majhnimi cilji in jih pri razvoju zapletati, da zmanjšate tveganje.

    Navdušenje

    To je stanje energičnega, navdihnjenega, aktivnega doseganja cilja.

    Nastane, ko se človek zaveda uporabnosti in pomembnosti cilja in se strastno premika proti njemu. Takrat oseba sama postane vir navdiha, energije in zlahka motivira druge, da dosežejo ta cilj.

    Navdušenje je še posebej očitno, ko se pojavijo nove ideje ali ko je človek blizu svojega cilja. Tudi navdušenje je veliko, ko obstaja jasna vizija, kako doseči cilj, pridobiti potrebna sredstva in premagati vse ovire, tj. ko je negotovost minimalna.

    Pravičnost

    Gre za sposobnost optimalne razporeditve razpoložljivih virov za doseganje ciljev. Pošten vodja vedno razdeli rezultate med člane ekipe glede na njihov prispevek k doseganju cilja.

    V tem primeru bo vsak udeleženec zadovoljen, odnos med ekipo in vodjo pa zaupljiv. Če eden od udeležencev meni, da je naredil več, kot je prejel rezultate, bo vodjo ocenil za nepoštenega, kar bo privedlo do zmanjšanja učinkovitosti tega udeleženca in ekipe kot celote. V tem primeru mora vodja ugotoviti razlog za nezadovoljstvo in skleniti dogovor, ki bo zadovoljil vse.

    Prav tako pravi vodja skrbi za dobro počutje ekipe in se trudi, da bi ekipa dosegla takšne rezultate, po razporeditvi katerih bi bili vsi udeleženci zadovoljni.

    Fleksibilnost

    Je sposobnost hitrega preklapljanja med dejavnostmi, razmišljanja o več stvareh hkrati in hitrega razumevanja problema.

    Prilagodljiv vodja lahko razmišlja tako abstraktno kot konkretno: »gleda tako v globus kot skozi mikroskop«. On »ne visi v oblakih« (v idejah, mislih) in se ne »zatakne v tleh« (v dejanjih, dejanjih), ampak ima ravnovesje »med nebom in zemljo«. To mu omogoča, da ima veliko ustvarjalnih idej in ciljev ter aktivno deluje za njihovo doseganje.

    Prilagodljivost

    Je sposobnost zaznavanja novih, neznanih okoljskih razmer in prilagajanja svojih ciljev in načrtov glede na njih.

    To vodji omogoča, da se ne drži togega načrta in nadzora nad njim, temveč ga spremeni ob upoštevanju novih pogojev in priložnosti, ki so v njih na voljo.

    Prilagodljiv vodja v novih razmerah je sposoben mirno in hitro spremeniti svoje načrte, opustiti nekatere cilje zaradi drugih, ki jih je v teh razmerah mogoče učinkoviteje doseči.

    Tak vodja ni samo pripravljen na spremembe, ampak jih čaka, ker ve, da lahko ponudi nove priložnosti za povečanje uspeha, tudi če so novi pogoji negativni. In prilagodljivi vodja težave vedno spremeni v sredstva za doseganje ciljev.


    Razvoj vodstva omogoča človeku, da zelo hitro, podzavestno sprejema odločitve, samodejno deluje in optimalno razporeja sredstva za uspešno doseganje ciljev. Razvijamo jih lahko, kot je opisano v metodi osebnega razvoja.

    Posledice vodenja

    Oseba, ki je razvila vodstvene lastnosti in veščine, prejme poseben vir- predanost in zaupanje drugih ljudi. Veliko ljudi bo predanih vodji z velikim namenom. Prostovoljno bodo sodelovali v procesu njegovega doseganja, porabili osebna sredstva, občudovali in posnemali vodjo, ker bodo spoznali, da bo ta cilj izboljšal tudi njihovo življenje.

    S popolno ekipo z vsemi talenti in viri, potrebnimi za dosego velikega cilja, je vodja sposoben ustvariti mojstrovina, nekaj veličastnega, kar bo močno izboljšalo naš svet.

    Člani ekipe bodo prejeli dragocena izkušnja ki jih lahko uporabijo za izgradnjo lastne ekipe, za katero bodo sami vodje. In ta ekipa jim bo pomagala doseči svoj cilj v življenju.

    Kot vidite, voditeljev ni toliko. Veliko več izvajalci... Glavni razlog za to je, da se ljudje ne zavedajo sebe, svojega namena. Ko človek pozna namen svojega življenja, ima velike sanje in namen, da jih uresniči, mu ne preostane drugega, kot da postane vodja in vodi ekipo nadarjenih ljudi.

    Seveda se nikoli ne bo zgodilo, da bi vsi ljudje postali vodje. Seveda morajo biti sanjači in izvajalci. Vendar bi moralo biti kontinuitete in razvoja... tiste. oseba naj začne svoje dejavnosti od spodaj, z majhnimi položaji, dokler ne pridobi poklicnih lastnosti, spretnosti in izkušenj. Toda z razvojem, zaznavanjem izkušenj voditeljev, lahko oseba izboljša svoje vodstvene lastnosti. In ko bo spoznal svoj namen in določil cilj, ki mu bo posvetil vse življenje, bo pripravljen ustvariti svojo ekipo.

    In ne morete biti razočarani vase, ko se pojavi en dan nedosegljivo cilj zase na poti samouresničitve. Pomeni le, da je čas, da poiščete partnerje, ustvarite enotno ekipo, ki bo to dosegla in se še naprej samouresničuje.

    Tako je za samouresničitev v osnovi pomembno zavedajte se namena svojega življenja in poiščite vsa sredstva, da ga dosežete, tudi če to zahteva večtisočglavo ekipo.

    Uvod ……………………………………………………………………………………………… .. 2

    Poglavje 1. Vodstveno vedenje v adolescenci ………………………………………… 3

    2. poglavje. Motiv kot predmet dejavnosti ................................................................................ …. 4

    3. poglavje Teorija motivacijskega vodenja ………………………………………………………… 7

    Poglavje 4. Glavne značilnosti vodenja …………………………………………… 8

    Zaključek ………………………………………………………………………………… ..12

    Reference ……………………………………………………………………………………… .13

    Uvod

    Začetek XXI stoletja. bistveno razlikuje od prejšnjega stoletja, kar se jasno odraža v človeku, njegovem notranjem svetu, odnosu nasploh. Sodobna družba potrebuje državljane, ki so sposobni na nov pogled na pereče probleme in jih voditi. V ospredje pridejo tako pomembne človeške lastnosti, kot sta mobilnost in tekmovalnost. V tako dinamičnem svetu se je še posebej težko samoodločati najstnik, za katerega je prav ta čas ključen pri oblikovanju in razvoju, saj se v tej starosti postavljajo in oblikujejo temelji vodstvenega potenciala, kar se kasneje razkrije v odraslo življenje. Otrok, star 11-16 let, za svoj uspeh v družbi potrebuje znanje in veščine, s pomočjo katerih lahko ne le izreče svoj življenjski položaj, ampak ga tudi aktivno izvaja v okviru določene dejavnosti. V ta namen se v otroških društvih razvijajo vadbe, kjer se ustvarjajo ugodni pogoji za socializacijo mladostnika.
    V raziskavi vodenja v adolescenci lahko v grobem ločimo tri stopnje:
    - začetek - začetek dvajsetega stoletja (20-30 let),Problem vodenja otrok so skozi koncept "vodstva" obravnavali raziskovalci: V.P. Vakhterov, A.S. Zalužni, B.N. Elkonin, javno dejavnost je pregledal: A.S. Makarenko, N.K. Krupskaya;
    - v srednjem obdobju (40-90s)analiza problema vodenja v otroških društvih praktično ni bila izvedena. Pozornost znanstvenikov je bila osredotočena na drug vidik problema vodenja, kot je družbena dejavnost pionirjev (V.A. Sukhomlinski, V.D. Ivanov, E.V. Titova, A.P. Shpon) in študentska samouprava (N.M. Zosimov, V. P. Korotov);
    - znotraj modernega obdobjapojavili so se trije problemi: bistvo vodstvenega potenciala (A.L. Umansky, O.A. Pavlova); bistvo značilnosti vodstvene kompetence; pedagoški pogoji za razvoj vodstvenih lastnosti (T.E. Vezhevich, T.L. Khatskevich).
    Delu sta posvečeni teoriji in praksi prepoznavanja vodenjaYu.P. Platonova, A.N. Lutoškin. Slogi vodenja so razkriti v delih A. Agrašenka, N.I. Ševandrina. Posebno pomembne so študije, ki se posvečajo delovanju otroških društev. Zgodovina, organizacija in delovanje otroških društev so obravnavani v delih I.I. Frishman, A.N. Lutoškin, V.B. Sbitnev, A. Trishkina. Glavna raziskava njihovega dela je usmerjena v proučevanje vzgojne funkcije otroških organizacij, na pripravo najstnika na delo v otroškem društvu, na vprašanje socializacije osebnosti najstnika.
    Analiza teoretičnih virov nam omogoča sklepanje, da psihološka literatura izpostavlja glavne določbe in pristope k preučevanju različnih vidikov vodenja, motivacijski vidiki vodenja v adolescenci pa so bili v literaturi malo obravnavani kot ločen problem.
    namen dela - preučevanje pogojev timske interakcije v procesu vzgoje vodstvenih lastnosti mladostnikov.
    Predmet študija -vodenje v adolescenci.
    Artikel - motivacijski vidiki vodenja v adolescenci.
    Delovne naloge:
    1. Preučiti metodološke in teoretične temelje vzgoje vodstvenih lastnosti pri mladostnikih.
    2. Pojasniti osnovne pojme v zvezi z mladostniškim javnim združenjem.

    Poglavje 1. Vodstveno vedenje v adolescenci
    Celotno življenje osebe poteka v sestavi različnih skupin in organizacij, zato je pod vplivom vseh vrst voditeljev. V vsakem timu so vodje, ki si zaslužijo posebno pozornost, saj aktivno vplivajo na moralno in psihološko klimo v ekipi; pomembno je, da predstavljajo upravljavsko rezervo. Osebnost vodje in slog njegovega vedenja v veliki meri določata usodo vsakega udeleženca skupinskih dejavnosti in celotne skupine kot celote.
    Vodstvo obstaja proces psihološkega vpliva ene osebe na druge med njihovo interakcijo, ki se izvaja na podlagi zaznave, posnemanja, sugestije, medsebojnega razumevanja. Vodenje temelji na načelu prostovoljne podrejenosti in velja za družbeno sprejemljivo in najbolj učinkovito.
    Vodstveno vedenje je lahko na voljo vsakemu članu ekipe, vsak od njih ima lahko svoje področje delovanja.
    Vodja - vsak, ki zavzame prevladujoč položaj, ima moč ali vpliv v skupini.
    Vodstvo - poimenovanje izvajanja moči in vpliva znotraj družbene skupine, torej delovati kot vodja pomeni izvajati vodstvo. Ta izraz se pogosto uporablja kot osebnostna lastnost, kot da obstaja zbirka določenih veščin, ki odražajo osebnost.
    Formalno strukturo kolektiva določa delovni status članov skupine; neformalno - se oblikuje na podlagi odnosov, pogojenih z osebnimi lastnostmi vseh, ki so vanj vključeni. Z vzpostavljenim timom je neformalna struktura značilna prisotnost skupnega cilja (ki ga člani skupine ne uresničijo vedno in ni vedno povezan z reševanjem proizvodnih problemov). To pa povzroča potrebo po jasni opredelitvi nalog in iskanju načinov za njihovo reševanje. Potreba po oblikovanju cilja in njegovem doseganju vodi do nastanka vodje, katerega naloga vključuje vse te postopke, pa tudi upravljanje ljudi. Glede na njegov vpliv na ekipo lahko ločimo pozitivne in negativne (konstruktivne in destruktivne) vodje.
    V psihološki literaturi je potreba po moči običajno priznana kot najpomembnejši motivacijski vir vodenja. Takšen pristop k psihologiji vodenja z vso zunanjo nespornostjo ne more rešiti problema njegove motivacije. Želja po moči je pri nekaterih močnejša kot pri drugih; mnogi ga sploh nimajo. Razumevanje razlogov za te razlike je potrebno, da bi ugotovili, kdo in zakaj postane vodja.
    Pri razvoju vodenja se uporabljajo številni postopki:
    - oblikovanje motivacije, to je stabilne želje, da postane vodja; - razvoj samozavesti;
    - pripravljenost sprejemati odločitve in prevzemati odgovornost;
    - doslednost in vztrajnost pri uresničevanju skupnih ciljev;
    - zavedanje lastne sposobnosti, da jih dosežejo;
    Postopki individualne samomotivacije so bili razviti v psihološki literaturi in se uporabljajo v praksi, kot so: razvoj individualnih intelektualnih in moralnih vodstvenih lastnosti - to so: kompetentnost, spodobnost (brez katerih je praviloma težko , če ne nemogoče pridobiti avtoriteto), razvit intelekt (ki se kaže v analitičnosti, hitrem razumevanju bistva problema, fleksibilnosti duha, predvidevanju, sposobnosti načrtovanja in postavljanja ciljev); zagotavljanje socialne kompetence vodje in njegove dobre volje v odnosih s člani.
    Adolescenca je eno od kritičnih obdobij v življenju otrok, ki je povezano s kardinalnimi preobrazbami na področju zavesti, dejavnosti in sistema odnosov. Za to stopnjo je značilen hiter in večinoma nasprotujoč si razvoj. Osnova za oblikovanje novih psiholoških in osebnostnih lastnosti mladostnikov je komunikacija v procesu različnih vrst dejavnosti. Sprememba socialne situacije razvoja mladostnikov je povezana z njihovo aktivno željo po vključitvi v svet odraslih, usmerjenostjo vedenja k normam in vrednotam tega sveta. Značilna neoplazma je "občutek odraslosti", pa tudi razvoj samozavedanja in samospoštovanja, zanimanje zase kot za osebo, za svoje sposobnosti in značilnosti. Da bi se najstnik resnično »pridružil« timu, je nujno, da naloge, ki se mu postavljajo v okviru njegove dejavnosti, niso le razumljive, temveč tudi notranje sprejete, tj. tako da zanj pridobijo pomen in tako najdejo odziv in referenčno točko v njegovem samozadovoljstvu.
    V odsotnosti pogojev za individualizacijo in pozitivno realizacijo njegovih novih zmožnosti lahko samopotrditev najstnika prevzame grde oblike, povzroči neželene učinke. V adolescenci se oblikuje hrepenenje po vodstvu kot posebni vrsti dejavnosti, oblikujejo se temelji vodstvenih lastnosti. Preizkušajo se v tej vlogi: opravljajo določene družbene in vodstvene vloge, poskušajo razumeti problem vodenja, razviti takšen ali drugačen slog vodenja, se identificirati z znanimi voditelji.
    Fenomen vodenja zavzema v psihologiji posebno mesto zaradi svoje bistrosti in zabave, za psihologijo je vodstvo konkreten izraz moči v »človeškem faktorju«, moč v psihološki razsežnosti pa je sposobnost vladajočega subjekta (»vrh«). ) izsiliti podreditev samemu sebi.
    Poglavje 2. Motiv kot predmet dejavnosti
    Motiv - to je fokus osebnosti na določenih straneh
    delo, povezano z otrokovim notranjim odnosom do nje.
    V sistemu motivov se prepletajo zunanji in notranji motivi.
    Intrinzični motivi vključujejokot so lasten razvoj v procesu usposabljanja, izobraževanja; delovanje z drugimi in za druge; spoznanje novega, neznanega. Motivi, kot je učenje kot prisilno vedenje, so še bolj nasičeni z zunanjimi momenti; učni proces kot običajno delovanje; poučevanje za vodstvo in prestiž; si prizadeva biti v središču pozornosti. Ti motivi lahko negativno vplivajo tudi na naravo in rezultate motivacijskega procesa. Najbolj izraziti zunanji momenti v motivih vodenja za
    materialna nagrada in izogibanje neuspehu.
    Motivi vodstva vključujejo naslednje:potreba po moči; zvestoba vzroku (želja po rešitvi problema ali predlaganju svojih idej); občutek odgovornosti; potreba po odobritvi in ​​spoštovanju; potreba po statusu in priznanju; potreba po kompenziranju spremenljivih osebnih težav z vodstvom.
    Poznavanje motivov pomaga razumeti vedenje vodje: ali je to delovno mesto odskočna deska v njegovi karieri ali ga zadeva res zanima, ali bo vodja aktiven ali bo postal brezbrižen do opravljanja svojih nalog.
    Močno potrebo po moči, ki je neločljivo povezana s potencialnimi in resničnimi voditelji, je najlažje razložiti z njihovimi prirojenimi individualnimi lastnostmi.
    Motivacija ima več funkcij: spodbuja vedenje, ga usmerja in organizira ter mu daje osebni pomen in pomen. Poimenovane funkcije motivacije uresničujejo številni motivi. Vsaka dejavnost se začne s potrebami, ki se pojavijo pri
    interakcija otroka z odraslim. Osredotočenost najstnika na osvajanje novega znanja, na pohvale staršev, na vzpostavljanje želenih odnosov z vrstniki.
    Povezava zanimanja s pozitivnimi čustvi je pomembna v zgodnjih fazah nastanka otrokove radovednosti. Socialni motivi imajo lahko naslednje ravni: široki družbeni motivi (dolžnost, odgovornost, razumevanje pomena učenja); ozka
    socialna (želja po zavzemanju določenega položaja v odnosih z
    drugi, pridobi njihovo odobritev).
    Različni motivi imajo različne manifestacije:
    - široke kognitivne manifestacije se kažejo pri odločanju o problemih, v pozivih odrasli osebi po dodatne informacije;
    - vzgojno-spoznavni - v samostojnih akcijah za iskanje različnih načinov reševanja, v vprašanjih učitelju o primerjavi različnih načinov dela;
    - motive samoizobraževanja najdemo v pozivih odraslim o racionalni organizaciji obšolskih dejavnosti.
    Tudi najbolj pozitivni in raznoliki motivi ustvarjajo samo
    potencial osebnega razvoja, saj je realizacija motivov odvisna od procesov postavljanja ciljev, tj. sposobnost postavljanja ciljev in
    da jih dosežejo v svojem usposabljanju in v sposobnosti vodenja.
    Manifestacije ciljev: dovajanje dela do konca ali njegova konstanta
    odlašanje, prizadevanje za popolnost izobraževalnih dejavnosti oz
    nepopolnosti, premagovanja ovir ali motenj pri delu, ko jih
    pojav, pomanjkanje odvračanja pozornosti ali nenehno odvračanje pozornosti.
    Čustva so tesno povezana z motivi mladostnikov in izražajo možnost
    izvajanje s strani študentov svojih motivov in ciljev. Vsak mladostnik ima določeno stopnjo pozitivne motivacije, na katero se lahko zanese, pa tudi možnosti, rezerve za njegov razvoj. Študija motivacije je prepoznavanje njene resnične ravni in možnih možnosti, cone njenega proksimalnega razvoja za vsakega mladostnika in skupino kot celoto.
    Rezultati študije postanejo osnova za načrtovanje procesa
    nastanek. Oblikovanje vodstvenih motivov je ustvarjanje pogojev za pojav notranjih motivov (motivi, cilji, čustva) za vodenje in njihovo zavedanje pri mladostniku.
    Motivacijski vidiki se kažejo na različne načine, odvisno od situacij, v katerih se znajde najstnik. Zato je treba ne le opazovati dolgo časa, ampak opazovati v situacijah, ko se lahko preučevane lastnosti manifestirajo.
    Motivacija vodstva- je skupek človekovih aspiracije, da bi s pomočjo vodstvenih sredstev pridobil vpliv na osebo ali skupino (kot so prisila in privilegiji, pozitivna in negativna okrepitev v obliki odobravanja in kazni). V primeru neskladja med zahtevami po vodstvu in realnimi možnostmi moči se pojavi motivacijska napetost in mladostnik si prizadeva povečati raven nadzora in vpliva na druge. Intenzivna manifestacija želje po vodstvu je v družbi dojeta negativno, mladostniki se ne zavedajo v celoti svojih močnih aspiracij, poskušajo jih skriti ali racionalizirati.
    Osebnost najstnika je edinstvena. Nekdo ima nizko raven motivacije in sposobnosti biti vodja; drugi ima povprečne sposobnosti, a motivacijske sile za iskanje rešitev so velike. Včasih ima najstnik dobre sposobnosti in rezultat njegove ustvarjalne samostojne dejavnosti je zelo povprečen. Uspeha ali neuspeha človeka v dejavnosti ni mogoče razložiti z nobeno od njegovih individualnih lastnosti, le z analizo teh lastnosti v tesni medsebojni povezanosti je mogoče razumeti resnične razloge za uspeh ali neuspeh posameznega mladostnika.
    Izbira motivov za samopotrditev je povezana z željo najstnika, da spremeni svoje mnenje, oceno samega sebe s strani učitelja, vrstnikov. Pri tem je za odraslega zelo pomembno, za kakšno ceno, s kakšnimi sredstvi želi najstnik to doseči: zaradi veliko intenzivnega umskega dela, velikega vlaganja časa, njegove volje ali zaradi odnosa njegovih tovarišev do njega, humorja in šale, njegove izvirnosti ali drugih tehnik.
    Motivi za komunikacijo z vrstniki so povezani s splošnim čustvenim
    intelektualno ozadje v skupini in prestiž znanja. Izbira teh motivov v skupini je pokazatelj intrakolektivnih interesov otrok, povezanih z določenim področjem dejavnosti. Po drugi strani pa zaznamuje njihovo zanimanje za uspeh skupine, ki je vedno pripravljena pomagati, se pridružiti sodelovanju, skupnim kolektivnim dejavnostim.
    V adolescenci je mogoče ozavestiti svojo vzgojno dejavnost, njene motive, naloge, metode in sredstva. Do konca adolescence je stabilna prevlada katerega koli motiva. Najstnik je sposoben samostojno oblikovati ne le en cilj, ampak tudi zaporedje več ciljev v različnih dejavnostih. Mladostnik obvlada sposobnost postavljanja fleksibilnih ciljev, položena je sposobnost postavljanja obetavnih ciljev, povezanih s približevanjem stopnje družbene in poklicne samoodločbe.
    Pri kolektivnem delu najstnika zanima možnost, da organizira svojo interakcijo s partnerjem (odraslim ali vrstnikom) tako, da se zasedba prevladujočih položajev zgodi najbolj učinkovito.
    S skupnimi aktivnostmi se otrok uči primerjati,
    primerjaj, končno, izpodbijaj drugo stališče, dokaži svoje
    pravilnost.
    Vodje so ponavadi bolj inovativni, ustvarjalni in navdušeni v vodstvenih vlogah, vendar jim morda primanjkuje izkušenj, zato odrasla oseba vodi otroško organizacijo.
    Premočna motiviranost posameznika bo pripomogla k možnosti realizacije do vodenja v skupini. Znani zagovornik humanistične psihologije A. Maslow v svojiteorije hierarhičnih potrebtrdil, da se korenine vodenja porajajo v procesu preoblikovanja človeških želja (motivov, ki izhajajo iz občutkov) v potrebe, družbene težnje, kolektivna pričakovanja in politične zahteve, torej v motive, ki so odvisni od okolja. V hierarhiji potreb so fiziološke potrebe na najnižji ravni, varnost na srednji in čustvene potrebe na najvišji. Frustracija nižjih potreb povečuje motivacijo za njihovo zadovoljevanje. Naloga voditelja je preprečiti frustracije, nevroze in druge oblike »socialnih motenj« s preoblikovanjem potreb državljanov v družbeno produktivno smer. Najprej je treba ustvariti razmere za nastanek splošnega pozitivnega odnosa do oblikovanja vodstvene motivacije pri mladostniku.
    Najstniki uporabijo najmanjši izgovor, da nekako pritegnejo pozornost nase, da postanejo opazni med drugimi.
    Če jih motivirate za vodenje, se lahko na primer zavedate priložnosti za zagotavljanje in prejemanje pomoči, izmenjavo informacij.
    Velik pomen za oblikovanje vodstvene motivacije je sestava skupine, v kateri je treba določiti vodjo. Zelo pomembno je, da to natančno preučite:
    a) Pri izbiri skupine je treba upoštevati željo mladostnikov po medsebojnem sodelovanju, vendar je treba poleg želje otrok po sodelovanju upoštevati tudi, kakšne cilje si lahko otroci zasledujejo, kakšni motivi bodo vodili pri določanju vodje.
    b) Pri izbiri skupine je treba upoštevati razmerje med njihovimi zmožnostmi in njihovimi predstavami o tem. Interakcija v skupinah, kjer so otroci združeni in spoznavajo razliko v svojih zmožnostih.
    c) Pri izbiri skupine je treba upoštevati tudi posameznika
    osebnostne lastnosti: njihova raven znanja, tempo dela, interesi.
    Za oblikovanje vodstvene motivacije je zelo pomembno, kakšno mesto zaseda vodja pri delu skupine.
    Vodstvene lastnosti so postavljene in sprva gojene v družini in šoli. To aktualizira problem preučevanja vzgojno-izobraževalnega potenciala družine in šole pri oblikovanju osebnosti otroka vodje, saj sta družina in šola instituciji, ki se zanimata za spodbujanje vodstvenih lastnosti pri najstniku in sta sposobna tega, njihova dejanja. in vlogo, ki bo v veliki meri določala osebne lastnosti bodočega vodje.
    V tej starosti morajo otroci razviti željo po nastopu v življenju in uspehu. Glavna naloga učiteljev in staršev je ustvariti posebno polje skupne dejavnosti z najstnikom, konstruktivne odnose z njim, odnose, ki jih združuje skupni cilj. Sodobni učitelji in starši bi se morali prilagoditi današnjemu delu v avri otrokovega subjektivnega sveta, ko so obvladali filozofsko formulo izobraževanja: medsebojno razumevanje in interakcija. Rezultat takšnega dela bo prihodnji uspeh najstnika v življenju.
    Kreativni pristop je zelo pomemben pri razvoju vodstvenih lastnosti,od eno in isto značajsko lastnost je mogoče razumeti na različne načine in povzročiti celo polarno nasproten odnos do sebe v različnih obdobjih psihološkega razvoja vodje. Povedati je treba, da je vodja eden od mehanizmov povezovanja skupinskih aktivnosti, ko posameznik (ali del družbene skupine) opravlja vlogo vodje, tj. združuje, usmerja delovanje celotne skupine, ki pričakuje, sprejema in podpira njegova dejanja. Vodenje je posledica družbenih procesov, podvrženih vplivu družbene situacije, v kateri se vodja znajde. Ta pristop temelji na določitvi odnosa med skupino in vodjo. Ljudje ponavadi sledijo tistemu, ki je lahko vozilo za svoje potrebe.
    Sodobni znanstveniki poskušajo ugotoviti, katera vedenja in osebnostne lastnosti so najbolj primerne za določene situacije. Njihove raziskave kažejo, da tako kot različne situacije zahtevajo različne organizacijske strukture, bi morali biti izbrani različni načini vodenja glede na naravo posamezne situacije. To pomeni, da se mora vodja-vodja znati obnašati različno v različnih situacijah.
    Položaj vodje je še posebej pomemben za vsakega člana ekipe,
    ker dejavnost temelji na človeških odnosih.
    Poskuša razumeti vrednote ljudi, s katerimi namerava sodelovati,
    osredotočite se na tiste, ki so pripravljeni na medsebojno razumevanje in
    sodelovanje. Naloga vodje je, da jim pomaga usmerjati svoje izkušnje,
    izobrazba, naravna sposobnost in domišljija za dosego cilja.
    Prepoznajte situacijo, v kateri ni možnosti za zmago.
    Poglavje 3. Teorija motivacijskega vodenja
    V sodobni psihologiji je postala razširjena motivacijska teorija vodenja, katere predstavniki trdijo, da je učinkovitost vodje odvisna od njegovega vpliva na motivacijo sledilcev, od njihove sposobnosti produktivnega opravljanja naloge in od zadovoljstva, ki ga doživljajo v procesu dela. .
    Ta teorija predpostavlja določeno strukturo vodstvenega procesa, ki opredeljuje vrste vodstvenega vedenja:je podporno vodenje, direktivno vodenje, vodenje, usmerjeno v kakovost; stališča in vedenje sledilcev, upoštevanje zadovoljstva ali nezadovoljstva z delom, odobravanje ali neodobravanje vodje, motiviranost vedenja; situacijski dejavniki, med katerimi so, prvič, posamezne lastnosti privržencev in, drugič, dejavnik "okolja" (opravilna naloga, sistem moči v skupini itd.), ki opravlja tri funkcije, na katere vpliva vodja na motivacija sledilcev je odvisna od: motivacije sledilcev za dokončanje zadane naloge, stabilizacije vedenja sledilcev, nagrade za reševanje problema.
    Teorija motivacijskega vodenja omogoča ne le vnaprejšnjo domnevo, kateri slog bo v dani situaciji najbolj učinkovit, ampak tudi razložiti, zakaj.
    Vodstvene sposobnosti kot niz določenih lastnosti, lastnosti, ki najstniku omogočajo, da spremeni svoj družbeni status, prevzame odgovornost za reševanje situacij, ki so pomembne za razvoj skupine.
    Pri poskusu vloge vodje mladostniki pokažejo zanimanje za družbeno pomembne dejavnosti za reševanje svojih osebnih problemov in nalog. Glavni motiv za sodelovanje mladostnikov v programih neformalnega izobraževanja je možnost izražanja v zanimivem poslu, osebnostna rast, zavedanje družbenega pomena svojih dejavnosti, preizkus moči v novem kolektivu. Za udeležence neformalnega izobraževanja je prednost ne le formalna izobrazba (znanja, sposobnosti, veščine), povezana s pridobitvijo dokumenta ali spričevala (kar je tudi pomembno; za ocenjevanje dosežkov posameznika), temveč druge izkušnje družbenega praksa v resničnem življenju.
    V okviru neformalnega izobraževanja se mladostniki naučijo:
    postavljati in dosegati osebne cilje ter jih integrirati z nalogami družbeno pomembnih dejavnosti;
    braniti se pred metodami manipulacije, ki se uporabljajo v družbeni praksi;
    obvladati se v trenutni družbeno nevarni situaciji;
    biti odgovoren za sprejete odločitve;
    zavedati se posledic svojih dejanj;
    biti sposoben voditi ali sodelovati v postopkih javnega nadzora ali civilnega izpita;
    osnove prostovoljnega ali prostovoljnega dela;
    pravila za vodenje razprav, debat in zagovarjanje svojega mnenja.
    Programi neformalnega izobraževanja udeležence usmerjajo, da smeri skupnih dejavnosti, sistem kolektivnih ustvarjalnih zadev ali ključnih dogodkov odrasli ne predstavljajo v vnaprej pripravljeni obliki. Najstniki, ki kažejo iniciativo in ustvarjalnost, se združujejo v ustvarjalne skupine, time, kolektive s podporo mentorjev, kažejo pobudo in ustvarjalnost, ustvarjajo projekte in scenarije tistih družbeno pomembnih zadev, ki bodo njihovim vrstnikom pomagali pri soočanju s težavami in težavami. Kolektivne veščine se razvijajo v procesu skupne razprave o idejah, njihovem izvajanju, seštevanju doseženih rezultatov.
    Poglavje 4. Ključne značilnosti vodenja
    V psihološki literaturi obstajajo različni pristopi k tipologiji vodenja.

    Vodja je lahko formalen, to pomeni, da mu ekipa uradno zaupa določena pooblastila, osebo, izbrano za položaj; in neformalno , torej vodenje samega sebe na podlagi osebnih lastnosti in prepričanj brez uradnega imenovanja ali izbire vloge vodje.
    V zvezi z družbenimi normamiVodja ne sme biti družbeni vodja, katerega dejavnosti potekajo v okviru morale in prava ter asocialno, organiziranje skupine za kršitev pravnih in moralnih norm.
    Po naravi dejavnostiVodja je lahko univerzalen, to je, da kaže vodstvene lastnosti v katerem koli okolju, in situacijski, ki učinkovito deluje le v določeni dejavnosti ali situaciji.

    Po funkciji, realiziran vodja, lahko je navdih, pobudnik - izstopa v aktivnostih na stopnji podajanja idej, pri iskanju novih področij delovanja; organizator, v tem primeru spretno organizira dejavnost; erudit, spreten - izstopa kot najbolj pripravljen v določeni vrsti dejavnosti; generator čustvenega razpoloženja.

    Po področju dejavnostivodja je lahko poslovno podoben, rešuje naloge skupine in čustven, deluje predvsem na področju medosebne komunikacije.
    Avtor fokusvodja je lahko ustvarjalec, ki deluje v interesu stvari, v interesu organizacije in vseh njenih članov, ki jih vodi, in uničevalec - dezorganizator, ki deluje v svojem interesu, v ospredju nima posla in ljudi, ampak lastno egoistično željo - pokazati sebe, z uporabo za ta posel in druge, pogosto v škodo podjetja in ljudi.
    Vodenje temelji na prisotnosti moči in osebnega vpliva, za katerega je značilen določen slog.
    Stil vodenja- To je nekakšen proces vplivanja na vedenje ljudi, ki se kaže v posebnostih celote tehnik in metod, ki jih vodja uporablja za izvajanje določenega vpliva. Koncept sloga vodenja je prvi predlagal K. Levin. N.I. Shevandrin je predlagal razlikovanje med tremi vrstami stilov vodenja.
    1. Demokratična- odločitve sprejema skupina. Ta slog vodenja je najbolj učinkovit v slabo strukturiranih situacijah. Bolj osredotočen na medosebne odnose, reševanje ustvarjalnih problemov. S tem slogom vodja skuša upravljati skupino skupaj s svojimi podrejenimi, jim daje svobodo delovanja, organizira razpravo o svojih odločitvah, podpira njihovo pobudo.
    2. Avtoritativno - odločitev sprejme predstojnik. Ta slog vodenja je najučinkovitejši v dobro urejenih (strukturiranih) situacijah, ko je dejavnost algoritmizirana (v skladu z danim sistemom pravil). Bolj osredotočen na reševanje algoritemskih problemov. Vodja, ki izkazuje ta slog, deluje oblastno v odnosu do privržencev, togo utrjuje vloge udeležencev, izvaja podroben nadzor, v svojih rokah koncentrira vse glavne funkcije upravljanja.
    3. Permisiven- člani skupine se obnašajo v skladu s svojimi željami, njihova aktivnost je spontana. Zelo učinkovit je v situacijah iskanja najbolj produktivnih področij skupinskega delovanja. S tem slogom je vodja praktično izločen iz aktivnega vodenja skupine, se obnaša kot navaden član in članom skupine zagotavlja popolno svobodo.
    Med opisanimi polarnimi tipi vedenja vodje obstajajo različne vmesne možnosti, ki so lahko učinkovite glede na trenutno stanje delovanja skupine, naravo njenega delovanja, stopnjo razvitosti medosebnih odnosov v njej in kombinacijo osebnih značilnosti članov skupine.
    Vsako skupino vodi odrasla oseba z enim samim slogom vodenja – avtoritarnim, demokratičnim ali permisivim (liberalnim).
    V študiji so Levin in njegovi sodelavci ugotovili, da je z avtoritarnim slogom vodenja skupina opravila več dela kot z demokratičnim slogom; imela nižjo motivacijo, izvirnost dejanj in prijaznost. V takih skupinah ni bilo skupinskega razmišljanja, bila je velika agresivnost, ki se kaže tako v odnosu do vodje kot do drugih članov skupine; pojavili so se znaki bolj potlačene anksioznosti in hkrati bolj odvisnega in podrejenega vedenja. V primerjavi z demokratičnim slogom vodenja se pri sprenevedajočem slogu zmanjša obseg dela, zmanjša se njegova kakovost, pojavi se več igre, pri vprašanjih pa se zabeleži naklonjenost demokratičnemu slogu.
    Vodja mora biti sposoben narediti toliko stvari. Njegova vloga se spreminja glede na situacijo. Toda obstajajo splošne določbe, ki si jih morate vedno zapomniti - to so zakoni vodenja.
    Nehajte čakati in se spraševati o možnostih, ukrepajte in si prizadevajte
    zastavljeni cilj. Samo dejanja vodijo do rezultatov. Sledite
    zakoni vodenja, prakse, izkoristite vsako priložnost za to -
    in postal boš vodja.
    Vodja mora imeti sanje. Če želite biti uspešni, potrebujete
    znaj sanjati, biti zvest svojim sanjam in vztrajen pri njih
    dosežek. To so sanje, ki temeljijo na veri v njihovo izvedljivost,
    je vir ustvarjalne energije in navdiha. Vodja mora
    navdušiti ljudi, da delajo stvari.
    Vodja se osredotoča na reševanje problema. Vodja ve, kako
    poudarite glavno stvar in se osredotočite na reševanje problema. Zelo pomembno - ne
    zapravljaj čas za malenkosti.
    Vodja je pripravljen sprejemati odločitve. Nič ne demoralizira organizacije tako kot neodločnost. Sploh ni nujno, da so vse vaše odločitve pravilne. Najpomembneje je, da sprejemate odločitve in prevzemate odgovornost za njihovo izvajanje in rezultate. Pogosto se ljudje bojijo sprejemati odločitve, ker se bojijo, da bi se zmotili. Neodločnost vodi v nestabilnost in negotovost. Bolj pomembno je dejstvo, da ste pripravljeni sprejemati odločitve, potem so vse vaše odločitve pravilne. Ko boste pridobivali izkušnje, bodo rešitve vedno boljše.
    Vodja sprejema odgovornost za napačna dejanja. št
    nič bolj škodljivega za organizacijo kot vodja, ki ima vedno prav. Pravi vodja je tisti, ki prevzame odgovornost za morebitne napake pri delu organizacije. Ne vključujte se v obtožbe in iščite krivce - analizirajte situacijo, naučite se lekcij, sklepajte in nadaljujte.
    Vodja promovira ljudi, ki jih vodi. Vodja vedno
    na prvo mesto postavlja tiste ljudi, ki jih vodi.
    Napredovanje ljudi v prve vloge jim daje veliko prednost pri
    najprej izkazuje objektivno oceno njihovih rezultatov.
    Vodja je v vodstvu in je zgled
    Socialno-ekonomske in kulturne preobrazbe v sodobni družbi, njihova dinamika vplivajo na povečane zahteve do posameznika, ki mora biti ustvarjalen, samorazvojljiv in samoizpopolnjevati. Družba potrebuje državljane, ki so sposobni na nov pogled pogledati reševanje nujnih problemov in jih voditi. V zvezi s tem je študij vodenja med mladostniki izjemnega pomena. prav v tej starosti se postavljajo in oblikujejo temelji vodstvenega potenciala.
    Prihodnost katere koli države je odvisna od stopnje pozornosti družbe do vprašanja vzgoje in izobraževanja njene nove generacije, zato si vlade v večini držav prizadevajo podpirati in spodbujati razvoj otroškega gibanja. Problema oblikovanja, razvoja in uspešnega delovanja otroških javnih združenj (ODZ) ni mogoče pozitivno rešiti brez usposobljenih voditeljev otroškega gibanja. Potrebno je kompetentno, sistematično delo z bodočimi voditelji: namensko kadrovsko in pripravljeno sredstvo bo lahko v prihodnosti postalo rezerva organizatorjev otroških javnih združenj.
    S sistematičnim vključevanjem mladostnikov v posebej organizirane dejavnosti, namenjene pridobivanju vodstvenih izkušenj in uporabi tehnologije socialnega oblikovanja v dejavnosti otroškega javnega društva, omogoča vsakemu mladostniku možnost uresničevanja različnih stališč članov društva (od izvajalca organizatorju), se vodstvene lastnosti mladostnikov uspešneje razvijajo. Dejavnost je tista, ki imenuje vodjo, s posebej organiziranimi aktivnostmi je mogoče zagotoviti ugodne možnosti za uspeh tistim mladostnikom, ki imajo potencial vplivati ​​na svoje tovariše.
    Položaj najstnika v timu - prispeva k oblikovanju določenih osebnostnih lastnosti z izvajanjem ustreznih dejavnosti. Najstnik lahko zavestno izbere in zavzame položaj, kjer se bo najbolj polno uresničila njegova sposobnost in razvoj vodstvenih lastnosti.
    Spremembe v položaju mladostnika, pridobivanje izkušenj v vodstvenem vedenju, olajša uporaba tehnologije socialnega oblikovanja.
    Pri ustvarjanju pedagoških pogojev v skupini je lahko več vodij in ne eden, in vsak od njih lahko; imeti svoje področje delovanja.
    Glede na uporabo tehnologije socialnega oblikovanja kot pogoja za razvoj vodstvenih lastnosti mladostnikov je mogoče opozoriti na pomen ustvarjanja »situacije uspeha« učitelja. Situacijo uspeha razumemo kot namensko kombinacijo psiholoških in pedagoških tehnik, ki prispevajo k zavestnemu vključevanju vsakega mladostnika v posebej organizirane dejavnosti glede na individualne sposobnosti in zagotavljajo pozitiven čustveni odnos mladostnikov do izpolnjevanja zadanih nalog.
    Situacija uspeha ni sestavljena le iz dejstva, da se upoštevajo mladostnikove nagnjenosti k določeni vrsti dejavnosti. Usposabljanje člana moštva ne pozabite uporabiti v novih dejavnostih preko individualnih posvetov, treningov in pogovorov. Vse to omogoča najstniku, da obvlada nova znanja, veščine in sodeluje pri drugih dejavnostih v procesu oblikovanja. Situacija uspeha lahko postane nekakšen "sprožilec" za nadaljnje gibanje osebnosti.
    Pri ustvarjanju situacije uspeha za najstnika je zelo pomemben položaj učitelja, staršev in družbenega okolja.
    Tako uporaba tehnologije socialnega oblikovanja mladostnikom z različnimi stopnjami usposabljanja omogoča, da pokažejo neodvisnost in organizacijske sposobnosti. Najstnik lahko zavestno izbere položaj, v katerem se njegove zmožnosti in želje najbolj v celoti uresničijo. Vključevanje mladostnikov v družbeno pomembne dejavnosti, ki so možne pri delu na socialnem projektu, sodelovanje pri načrtovanju in razpravi o rezultatih, jih uči iskati in iskati prave rešitve, zagovarjati in dokazovati pravilnost svojega mnenja, spoznavati potrebo po enotnost besede in dejanja, objektivno oceniti svoje sodelovanje in sodelovanje tovarišev v skupni stvari, biti odgovoren, zahteven in načelen v odnosu do sebe in drugih, t.j. prispeva ne le k pridobivanju življenjskih izkušenj mladostnikov, temveč tudi k oblikovanju njihovega vodstvenega položaja.
    Vodja se spodbuja z dejavnostjo. Za razvoj skupine kot kolektiva je značilna nenehna menjava vodij glede na vrsto, kakovost značaja in vsebine dejavnosti. Vsak član skupine lahko nastopa kot vodja in pridobi veščine organiziranja drugih in samoorganiziranja.

    Zaključek
    Članek obravnava različne pristope k razumevanju problema motivacijskih vidikov vodenja v adolescenci. Najbolj ugodno obdobje za vzgojo vodstvenih lastnosti pri otroku je adolescenca, v kateri ga je optimalno vključiti v skupne dejavnosti z odraslimi, spodbujanje razvoja vodstvenih lastnosti pri mladostnikih, samozavedanja, samoizobraževanja in samoizobraževanja. spoštovanje.
    Prilagajanje otroka je najtežja naloga, v njej se v praksi preizkuša vse, kar v otroku položijo in vzgajajo starši in družba. Višje kot je motivacijsko stremljenje k uspehu pri mladostniku, izobražene lastnosti vodje, večja je verjetnost njegovega preživetja v družbi in napredovanja po hierarhični lestvici.
    Ena najpomembnejših nalog psihologije je ustvarjanje pogojev za razvoj osebnosti, vključno z voditelji, z vzgojo visokih moralnih lastnosti skupaj z duševnim razvojem in fizično popolnostjo.
    Te teoretične in metodološke pristope so potrdile eksperimentalne študije določenega mladostniškega kolektiva. Pri predmetnem delu smo eksperimentalno ugotavljali motivacijske vidike vodje mladostniške skupine in odnos skupine do njega.
    Sodobni mladinski voditelji morajo imeti vse potrebne osebne lastnosti, ki jih uporabljajo pri opravljanju svojih funkcij.
    Vodje morajo biti prepričani vase, v svoje ustvarjalne sposobnosti, sposobnosti in poglede, ljudje, ki znajo razumeti in računati z mnenji in občutki drugih, ki znajo upravljati svojo usodo in dosegati določene pozitivne rezultate v študiju, delu. , družinsko življenje, sposoben voditi druge.

    Z seznam literature
    1. Anikeeva N.P. Psihološka klima v ekipi. / N.P. Anikeeva -Izd. 2.- - M .: Izobraževanje, 2000.-224 str.
    2. Veliki razlagalni psihološki slovar / Reber Artug. Zvezek 1 (A-O_ prevod iz angleščine.M .: Veche. AST 2000.- 592 str.
    3. Guy Lefrancois. Uporabna pedagoška psihologija. -SPb .: Prime-EVROZNAK, 2003.- 416 str.
    4. Dyachenko M.I., Kandybovič L.A. Psihološki slovar-referenčna knjiga.- MN: Harvest, M .: AST, 2001.- 576 str.
    5. Umetnost vodenja. Usposabljanja in ure o oblikovanju mladinske družbene iniciative in vodstvenih lastnosti / Ed. d.p.n. S.V. Teterskiy.- M.: ARKTI, 2007.- 96 str. (Dodatno izobraževanje).
    6. Poročen M.Yu. Učilnice in roditeljski sestanki v 7-9 razredih / M. Yu. Zhenilo, S. A. Shin. - Založništvo. 3. - Rostov n/a: Phoenix, 2008 .-- 314 str. (Srce dam otrokom)
    7. Koluzaeva N.G. Organizacija znanja s šolskim aktivom / Razrednik. številka 4. 2006.- 108-122 str.
    8. Kondratyev M.Yu. Najstnik v zaprtem krogu komunikacije. / M.Yu. Kondratyev - M .: Založba "Inštitut za praktično psihologijo", 2000. - 335.
    9. Nemov R.S. Učbenik psihologije za študente pedagoških inštitutov in zaposlene v sistemu usposabljanja, izpopolnjevanja in preusposabljanja ped. okvirji. - Ed. 2. - T.3. M .: Izobraževanje, 1999.-301 str.
    10. Platonov Yu.P. Pot do vodstva.-SPb .: Rech, 2006.-348 str.
    11. Platonov Yu.P. Socialna psihologija vedenja: Učbenik. –SPb .: Peter, 2006.-464 str .: ilustr. (Serija "Vodnica")
    12. Raigorodsky D.Ya. Psihologija in psihoanaliza moči. T.2. Bralec. - Samara: Založba "BAHRAKH". M .: 2000.- 576 str.
    13. Rogov E.I. Priročnik praktičnega psihologa v izobraževanju: Učbenik.- M.: VLADOS, 2001.-529 str.
    14. Smekalova E.M. Šola vodenja: Metodična priporočila - M.: TC Sphere, 2006.-96 str. (Izobraževanje v šoli)
    15. Trishkina A. Pedagoške izkušnje "Jaz sem vodja" Dodatno izobraževanje in vzgoja № 4 (78), 2006 str. 38-46 M.ID LLC "Vityaz-M"
    16. Sbitneva V.B. Vladanje vodstvenih lastnosti mladostnikov v otroškem javnem združenju Dodatno izobraževanje in vzgoja № 9 2006. M. ID LLC "Vityaz - M" str.37-41
    17. Fridman L.M., Kulagina I.Yu. Psihološki priročnik učitelja - M.: Izobraževanje, 1999. - 288 str.
    18. Frishman I.I. Razvoj vodstvenih sposobnosti mladostnikov pri izvajanju programov v otroškem podeželju Dodatno izobraževanje in vzgoja. št. 4. 2007 M. ID LLC "Vityaz - M" str. 8-12
    19. Shevandrin N.I. Socialna psihologija v vzgoji in izobraževanju: Učbenik. 1. del. Konceptualni in uporabni temelji socialne psihologije. - M.: VLADOS, 2000.- 544 str.
    20. Šola voditelja: cikel izobraževalnih in razvojnih ur za učence območnega tabora starejših učencev po imenu A.N. Lukoshkina "Komsorg" / Sestavil A.I. Timonin, L.I. Timonina. -Nižni Novgorod: založba LLC "Pedagoške tehnologije", 2008.- 88 str.


    Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

    Študentje, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki uporabljajo bazo znanja pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

    Objavljeno na http://www.allbest.ru/

    Zasebnoizobraževalniinstitucijavišjestrokovnoizobraževanje

    "INŠTITUTSOCIALNOINHUMANITARNAZNANJE "

    HUMANITARNAFAKULTETA

    STOLPSIHOLOGIJA

    TEČAJDELO

    Tema: « RAZVOJVODSTVOKAKOVOSTIMANAGER»

    Kazan-2015

    • Uvod
    • Poglavje 1. Vodstvene lastnosti vodje
    • 1.1 Vodstvo in njegova klasifikacija
    • 1.2 Vodstvene skupine
    • 1.3 Razvoj vodenja
    • 1.4 Pogled F. Kardela na problem razkrivanja vodstvenega potenciala posameznika
    • Zaključek
    • Bibliografija
    • Uvod
    • Če pogledate ves sijaj živalskega in rastlinskega sveta, postane jasno, da je vodenje v samem temelju življenja. Le pri rastlinah in živalih se kaže v obliki preproste dominacije. Toda to ne moti odražanja glavnega bistva tega pojava - prednosti enega ali skupine posameznikov pred drugimi.
    • V procesu oblikovanja začetkov medosebnih odnosov vrste Homo Sapiens se je preprosta prevlada, ki je lastna celotnemu živalskemu svetu, preoblikovala, razvila in na koncu se je v človeku, kot v najvišji obliki psihoemocionalnega življenja, preoblikovala v fenomen vodenja.
    • Izraz vodstvo ima več pomenov. Naj se pa osredotočimo na to, da je vodenje posebna kvaliteta, model obnašanja osebe ali organizacije, ki zagotavlja vodilne položaje. Razvoj vodstvenih lastnosti poteka le v družbi in ob stalni medosebni interakciji doma, v službi itd.
    • Pomen tega problema je v tem, da vodja z izrazitimi vodstvenimi lastnostmi učinkoviteje upravlja ekipo, s tem pa se povečata produktivnost podrejenih in uspešnost organizacije.
    • Toda vsi vodje že od samega začetka nimajo visoko razvitih vodstvenih lastnosti. Zato je proučevanje metod in značilnosti razvoja vodstvenih lastnosti pomembno za razumevanje in kopičenje znanja o tej temi in reševanje tega znanstvenega problema.
    • Predmet raziskava je v našem primeru ločen posameznik, torej oseba kot predstavnik vrste Homo Sapiens, in skupina posameznikov.
    • Zadeva raziskave so vodstvene lastnosti vodje. Tarča- raziskati značilnosti razvoja vodstvenih lastnosti vodje.
    • Osnovni nalogo raziskovanje je razkrivanje in analiza značilnosti razvoja vodstvenih lastnosti osebnosti vodje na podlagi razpoložljive znanstvene literature.
    • Od samega začetka psihologije kot discipline je problem vodenja in njegovih značilnosti začel mučiti znanstvenike. Aktivne raziskave so se začele v ZDA in Veliki Britaniji v 40. in 50. letih. XX stoletje in nadaljuje še danes. V zadnjih letih je problem razvoja vodenja mučil misli mnogih psihologov in raziskovalcev po vsem svetu, saj je veliko povpraševanje po uspehu pri vodenju timov in različnih skupnosti ljudi. Upravičeno ima korenine v ruski in tuji psihologiji.
    • Večina znanstvenikov preučuje osebne značilnosti voditeljev in pride do zaključka, da imajo pravi vodje značilnosti, na primer visoko raven inteligence, zbranosti in drugih lastnosti močne volje, pa tudi podobo in integriteto. Domača znanstvenika I. P. Volkov in Yu. N. Yemelyanov menita, da imajo vodje prednost bolj zaradi družbenih in vlognih značilnosti dejavnosti kot zaradi individualnih lastnosti.
    • Predstavniki tuje humanistične psihologije (A. Maslow, K. Rogers, V. Frankl in drugi) so izpostavili glavne določbe koncepta osebne rasti, po tem konceptu je uspeh osebe neposredno odvisen od nenehnega samorazvoja. Proces razvoja vodstvenih sposobnosti je lahko odvisen tudi od sprememb v razvojnem okolju, ki ta razvoj spodbuja.
    • Znanstveniki včasih na vodenje gledajo kot na izvajanje uradne moči – višji kot je položaj v organizaciji, večjo moč ima ta zaposleni. Upoštevanje vodenja z vidika uradne moči pomeni ločitev osebnosti od vloge. Izkazalo se je, da ljudje sledijo takšnemu vodji ne zato, ker navdihuje svoje zaposlene, ampak zato, ker preprosto zaseda položaj.
    • Vodja opravlja številne družbene vloge. Vsaka vloga zahteva posebno znanje in veščine. Vodja rešuje naslednje probleme: odobri in razvija strukturo organizacije; gradi uspešne odnose v organizaciji; gradi in razvija partnerstva; spremlja posebnosti situacije okoli in obvladuje spremembe. Uspešen vodja se bo kos izzivom prihodnosti, če bo kompetentno upravljal ekipo in razpoložljive vire.
    • Odsek1. Vodstvokakovostglava

    1.1 Vodstvo in njegova klasifikacija

    Navajeni smo, da vodjo imenujemo oseba, ki je na neki dejavnosti in področju uspešnejša od vseh drugih. Včasih vodjo imenujemo nekdo, ki lahko vodi določeno število ljudi. V prevodu iz angleščine "leader" pomeni "vodilni".

    Poklicni vodja živi v prisotnosti nenehnih zahtev. Družba od vodje nenehno pričakuje uporabo osebnih lastnosti, zlasti vodstvenih lastnosti.

    Vodilne lastnosti so tiste, ki posamezniku omogočajo timsko delo, reševanje različnih problemov in so najpomembnejše, zelo pomembne psihološke lastnosti in veščine. Če ima oseba prisotne vodstvene nagnjenosti pri otroku, daje možnost, da bo v prihodnosti razvil sposobnosti in lastnosti pravega vodje.

    Vodenje je zelo zapleten in edinstven koncept. Ta pojav ima veliko značilnosti in zato veliko različnih klasifikacij in tipologij.

    Tako znanstveniki razlikujejo formalno in neformalno vodstvo. Razlika med temi vrstami je v tem, kako oseba vpliva na podrejene. Ali zato, ker je preprosto šef, se pravi, da ima položaj. Ali samo po zaslugi svojih veščin, sposobnosti, osebnih lastnosti. Na primer, ravnatelja je mogoče ubogati samo zato, ker ima moč in lahko ukori ali odstreli, in lepo dekle v razredu, ker se je lahko pogumno pogovarjala z učiteljem in vedno skrbi za svoj videz in je priljubljena med sošolci. Toda če vodja zna tako formalno kot neformalno moč, lahko to kombinacijo imenujemo optimalna.

    Človek postane vodja, ko je pred določeno množico ljudi pokazal, da ima dragocene veščine za organizacijo ali skupino, dokazal svojo strokovnost in usposobljenost. Toda vsako skupino ljudi ali podjetje je treba gledati z dveh strani: kot formalno in neformalno organizacijo.

    Tako obstajata dva dela odnosov - formalni (uradni, funkcionalni) in neformalni (psihološki, čustveni).

    Izkazalo se je, da je vodenje družbeni fenomen, ki obstaja v okviru uradnih (formalnih) odnosov, vodenje pa je psihološki fenomen in se pojavlja spontano v okolju neformalnih (neformalnih) odnosov. Status vodje lahko prehaja od osebe do osebe, vloga vodje pa je navedena v opisu delovnega mesta, vsak razume in je označena z družbenimi normami.

    Večina vodij je voditeljev, vendar je vodja v skupini lahko tudi navaden član, torej brez formalne avtoritete, saj se lahko vodstvo samo pojavlja v formalnih in neformalnih odnosih. ... Na primer, v razredu je lahko vsak aktiven in priljubljen učenec vodja in ne nujno vodja. A vseeno je med njima veliko skupnega.

    1) Oba pojava vam omogočata, da upravljate skupino in v njej gradite odnose le v sistemu odnosov, ki so po izvoru različni.

    2) S pomočjo vodstva in vodenja lahko vplivate na različne procese v skupini ali skupnosti ljudi. Toda vodstvo uporablja formalne oblike vpliva in poti, vodstvo pa neformalne.

    3) V obeh pojavih sta hierarhija in podrejenost, le meje so označene z različno intenzivnostjo. Pri vodenju je vse jasno kot pri vsakem uradnem pojavu, vendar ima vodstvo nejasne in šibko izražene obrise in položaj ljudi o njem se lahko spremeni.

    Vodja lahko postane vodja in obratno, vodja raste iz vodje. Če sta v organizaciji vodja in vodja dve različni osebi, potem lahko nezavedno poskušata deliti moč. Potem njihov odnos ne temelji vedno na interesih podjetja in je pogosto sovražen, zato je zelo pomembno, da je uradni vodja tudi neformalni vodja skupine, kar bo najverjetneje povečalo produktivnost njegovih sodelavcev in članov skupine. skupine in njegovega podjetja kot celote.

    BD Prygin je predlagal tipologijo vodenja, ki temelji na 3 različnih kriterijih: slog, vsebina, narava dejavnosti.

    Tipologija po prvem kriteriju je po mojem mnenju najbolj razširjena, spoznamo jo v šoli pri pouku družboslovja. Po tej tipologiji obstajajo demokratični, liberalni in avtoritarni slogi vodenja.

    Vodja, ki ne drži vse moči v svojih rokah, redno sprašuje svoje podrejene za mnenja o različnih vprašanjih, posluša argumente in nasvete, je vesel njihove pobude - je privrženec demokratičnega sloga. Najpogosteje je v sodobnih organizacijah in skupinah.

    Če vodja, nasprotno, ne priznava nikogaršnjega mnenja, razen svojega, se ne posvetuje z nikomer iz ekipe, drži ekipo v tesnih rokavicah discipline in podrejenosti, potem je to privrženec avtoritarnega sloga vodstva. Ta slog vodenja je bil še posebej pogost v preteklih stoletjih, čeprav ga lahko danes najdemo v mnogih državah in organizacijah.

    Tretji slog je, da pasivni liberalni vodja od skupine ne zahteva ničesar, nikakor ne nasprotuje in odobri skoraj vse predloge. Seveda ne govorimo o nobeni organizaciji ljudi, saj je velika neenotnost, kot v orkestru brez dirigenta. Od tod sklep, da liberalni vodja na splošno ne izpolnjuje funkcij pravega vodje.

    Glede na naravo dejavnosti so bile opredeljene univerzalne in situacijske vrste. Tu se domneva, da univerzalni vodja vedno kaže vodstvene lastnosti, situacijski pa le ob določenem času in pod določenimi pogoji.

    Člani skupine lahko svojega vodjo dojemajo na različne načine, to pa se skriva v sami naravi človekovega dojemanja in posameznih pogledih na svet. Na tej podlagi obstaja tudi klasifikacija. Izstopajo naslednje vrste voditeljev:

    1) "Eden od nas". Tak vodja velja za uspešnega na enem področju, ima srečo. Večina verjame, da je ta oseba »prav tako grešna«, da živi kot navaden človek, dela napake, varčuje denar, praznuje praznike kot drugi.

    2) »Najboljši od nas« velja za voditelja, ki ga posnemajo, ker ima več posebnih lastnosti. Na primer moralno, poslovno, komunikacijsko ali drugo.

    3) "Dobra oseba" je vodja-standard morale, prijaznosti in drugih moralnih lastnosti. Verjame se, da je vedno pripravljen pomagati, podpreti bližnjega in vedno želi dobro tistim okoli sebe.

    4) »Minister« je vodja, ki želi prevzeti avtoriteto predstavnika iz svoje skupine. Do neke mere lahko kandidate za namestnike imenujemo ministrski voditelji.

    Pogosto vsaka skupina gleda na svojega vodjo drugače. Na primer, za nekoga je vodja "minister", za nekoga "eden izmed nas", za nekoga pa "dobra oseba" itd. Posledično se vrste dojemanja vodje s strani različnih kolegov pogosto razlikujejo in se kombinirajo.

    1.2 Vodstvene skupine

    vodja vodja dela

    Vodenje so aktivno preučevali v 40. in 50. letih. XX, opravljenih je bilo veliko raziskav. Veliko raziskav je bilo opravljenih v ZDA in Veliki Britaniji. Znanstveniki so se ukvarjali z eno težavo - razumeti, katere lastnosti razlikujejo uspešne voditelje od drugih članov skupine. Med raziskovalci sta bila R. Stogdill in R. Mann. Združili in poenotili so vodstvene lastnosti, ki so jih izpostavili drugi raziskovalci. Sestavili so seznam petih lastnosti, v praktičnih raziskavah pa se je izkazalo, da je veliko ljudi navdušeno nad določenimi vodstvenimi lastnostmi, a ne postanejo vodje, torej ni »avtomatskega« vodenja.

    Raziskave so se nadaljevale dolgo časa. Kot rezultat, je W. Bennis opredelil štiri skupine vodstvenih sposobnosti:

    Upravljajte pozornost – vodja kolegom predstavi rezultat, cilj ali dejanje v privlačni luči;

    Upravljajte s pomenom - vodja jasno posreduje pomen idej, tako da vsaka skupina razume in odobri;

    Upravljajte zaupanje – vodja nenehno skrbi, da mu drugi člani skupine zaupajo;

    Upravljaj sam - vodja nenehno dela na sebi, predvsem pa na negativnih lastnostih svoje osebnosti, da se spremenijo v prednosti in pomagajo pritegniti nove sodelavce in nove vire za uspešnost dejavnosti.

    Razvoj ideje o zgornjih štirih sposobnostih je pripeljal do dejstva, da so bile kmalu identificirane štiri skupine vodstvenih lastnosti: fiziološke, psihološke (čustvene), mentalne (intelektualne) in osebne poslovne.

    Fiziološkim lastnostim vodje so pripisovali značilnosti teže, postave, višine, motoričnih sposobnosti gibov, simetrije in privlačnosti obraznih potez ter stopnje zdravja. Povezava med lepim nasmehom in uspehom vodje do neke mere vsekakor lahko obstaja, vendar razlike ne zagotavljajo, da bo posameznik z odličnim zdravjem in atletsko postavo postal vodja, vendar ostaja dejstvo, da veliko predsednikov v ZDA Amerike so bili boljši od svojih nasprotnikov, Hitler in Napoleon pa sta bila pod povprečnim moškim. Lahko rečemo, da je majhna rast spodbudila njihove ambicije, zato je prekomerna kompenzacija delovala.

    Osebne poslovne lastnosti je težko izmeriti, so bistvene za vodenje organizacije in se pogosto razvijejo in pridobijo, ko vodja izpolnjuje svoje odgovornosti na določenem področju. Na primer, oseba je lahko dober vodja v nepremičninskem podjetju, vendar ne doseže vodilnega položaja v programiranju. Znanstveniki niso prejeli dokazov, da osebne poslovne lastnosti bistveno vplivajo na produktivnost in uspeh menedžerja.

    Tretja skupina - psihološke lastnosti so bile izolirane od bistva značaja. V procesu raziskav so znanstveniki nenehno dopolnjevali seznam psiholoških lastnosti, ki so vključevale: učinkovitost in sposobnost prenašanja stresa, neodvisen življenjski položaj in pogum, sposobnost prevzemanja pobude in poštenosti itd. Toda v procesu praktičnih raziskav povezava med številnimi psihološkimi lastnostmi in vodenjem ni bila dokazana. Toda po mojem mnenju psihološke lastnosti ustvarjajo nekakšno osnovo za ohranjanje vodstva, s čimer postavite svoj del sestavljanke v veliko sliko.

    Veliko število znanstvenikov je preučevalo četrto skupino lastnosti - duševne lastnosti. Poskušali so izslediti povezavo med prisotnostjo razvitih duševnih lastnosti in vodstvenimi položaji v skupini. Sprva se je izkazalo, da so vodje pogosto pametnejši od vrstnikov v skupini. Toda med nadaljnjim raziskovanjem se je zdelo, da je prevelika razlika v ravni inteligence vodje skupine z drugimi člani tudi slaba, saj se bo tukaj vodja soočil s še večjimi težavami in bo porabil več energije za razumevanje. in sprejeti v skupino.

    1.3 Razvoj vodenja

    Uspešen vodja ima lastnosti, ki omogočajo pogled na situacijo od zunaj z vsemi iz tega izhajajočimi značilnostmi, zlahka komunicira, se pogaja in gradi komunikacijske mostove. Člani skupine mu zaupajo. Uspešen vodja sprejema odločitve na podlagi splošne situacije.

    Če pa takšnih nagnjenj iz kakršnega koli razloga ni, jih je mogoče razviti in se uspešno spopasti z nalogami vodje-vodje. Velike izkušnje v tej smeri so si nabrali britanski svetovalci M. Woodcock in D. Francis ter drugi sovjetski in tuji raziskovalci in praktiki. Svoje delo so posvetili preučevanju problema osebnih lastnosti, ki bi moral biti v vsakem zares uspešnem vodji podjetja ali le vodji.

    Če povzamemo njihovo delo, lahko sklepamo, da se vodstvene lastnosti razvijajo in pridejo v ospredje v specifičnih situacijah, ko se človek neposredno srečuje s sfero vodenja ali odločanja, komunicira s svojimi podrejenimi. Izkazalo se je, da zunaj družbe človek v sebi ne more razviti vodstvenih lastnosti, tudi če ima vodstvene lastnosti. Izkazalo se je, da če človeku damo knjigo o razvoju vodstvenih lastnosti in jo prosimo, da jo preuči, potem to ne bo povzročilo takojšnje preobrazbe, saj bo njegovo znanje le teoretično. V skupini se bodo njegove lastnosti pokazale, če so pred njim naslednje naloge:

    Za povečanje učinkovitosti dela skupine, če so roki za izvedbo projekta zelo kratki in na koncu vodijo do pozitivnega rezultata,

    Pridobite zaupanje ekipe in vzdržujte komunikacijo z njimi ter motivirajte vse, delajte v timu,

    Reševanje sporov med člani ekipe in pri stiku s strankami,

    Spoznajte situacijo v okolju organizacije in sledite spremembam, poiščite nekaj svežega, naprednega, nenavadnega, domislite nove ideje in njihove rešitve,

    Organizirajte potek dela in optimalno uporabite vire, kompetentno porazdelite pooblastila med sodelavce in podrejene.

    Za rešitev vseh teh težav mora oseba, ki zaseda vodstveni položaj, razvijati in ohranjati vodstvene lastnosti skozi vse življenje. In tukaj je pomembno vse - od samozavesti do podobe.

    Vodstvene lastnosti je mogoče razviti s preučevanjem literature na to temo in izmenjavo izkušenj z drugimi vodji in voditelji, na primer na seminarjih ali usposabljanjih. Pomembno je, da učenje in izmenjava izkušenj nista le teoretična, temveč tudi praktična, kot se to dogaja na treningih osebne rasti.

    In tukaj je od vodje treba nameniti le malo časa za samorazvoj, kar je včasih težko, ker večina menedžerjev ima nereden delovni čas. Toda ne bodite obupani, tukaj je seznam priporočil, ki jih sodobni poslovni trener E. Lavrik ponuja za razvoj.

    Prvič, vedenje mora biti samozavestno. Da bi ustvarili vtis samozavesti, morate paziti na govorico telesa in na primer ne zavzemati položajev, ki izdajajo vašo tesnobo. Treba je gledati z odprtim pogledom in zaželeno je vzpostaviti očesni stik, gibi rok pa ne smejo biti preveč muhasti, hrbet naj bo raven. Ni vam treba hitro govoriti.

    Drugič, vodja mora biti drugačen po videzu, biti svetel. Toda to ne pomeni, da mora šef priti na delo v kostumu klovna ali si zrasti dolge lase. Dovolj je, da na svoji podobi uporabite tisti detajl, po katerem se bodo kolegi takoj spomnili svojega vodjo. Na primer, nositi oblačila indigo kot utelešenje vaše zanesljivosti in v pisarno dodati veliko belih in rdečih detajlov kot utelešenje vaše čistosti namenov in odprtosti za prihodnost.

    Tretjič, naučite se in uporabite tehnike prepričevanja. Šibkih argumentov ni vredno niti omenjati, če se poskuša prepričati sogovornika. Tukaj je nekaj pravil prepričevanja, sprejetih v svetovni skupnosti. Na primer, Pascalovo pravilo je, da morate osebi dati možnost, da se umakne, da ohrani svoj ugled.

    Bistvo Homerjevega pravila je razporediti argumente v naslednjo verigo: močni argumenti - srednji - eden najmočnejših argumentov.

    Po Sokratovem pravilu morate osebi najprej postaviti dve vprašanji, na katera bo odgovoril s privolitvijo, nato pa zastavite glavno in najverjetneje se bo oseba po inerciji tudi strinjala z vami. In če morate sogovornika prepričati, potem morate najprej našteti tiste trenutke, v katerih se obe strani zanimata in se strinjata. Pri prepričevanju je pomembno slišati argumente nasprotnika.

    Četrtič, uporabiti in obvladati morate tehnike javnega nastopanja. V tem primeru mora govornik vaditi in poskušati prebrati govor pred ogledalom ali si zapisati, da popravi napake, in posledično je sam pozitivno ocenil svoj govor.

    Petič, znati moraš biti očarljiv ali, z drugimi besedami, najti pristop do ljudi. Lahko rečemo, da je ta veščina eden od stebrov, na katerih je zgrajeno vse vodstvo v skupini.

    Pomembno je, da je vodja sposoben izraziti in ceniti sposobnosti in uspešnost vsakega člana skupine. In lahko bi pokazal tudi pristno, iskreno zanimanje za življenje in interese podrejenega.

    Šestič, biti odprt za ustvarjalnost, saj se sodobna družba nenehno razvija in čaka na vse več zanimivih idej in kreativnih rešitev. Lahko se reši v logičnih in ustvarjalnih igrah, kot so uganke, šarade. Prav tako je koristno imeti interese zunaj strokovnega področja.

    Sedmič, da bi lahko v krizi rešili probleme. Kriza ni zaman iz starogrščine prevedena kot "rešitev". V kriznih razmerah voditeljem svetujejo, naj se odločijo čim hitreje, saj bo omahovanje ogrozilo kredibilnost.

    Osmič, jasno vedeti, kam iti, da bi vodil druge. Koristno je to lepo in jasno predstaviti podrejenim. Pomembno je, da razumejo cilje svojega vodje in se strinjajo, da mu bodo sledili. In končno, pomembno je, da ima vodja podpornike, saj vodje težko imenujemo vodja, če nima nikogar pod svojim poveljstvom. Kot smo že omenili, vodstvo obstaja le v medosebni interakciji. Zato mora imeti vsak vodja sodelavce, na primer Timur in njegova ekipa.

    1.4 PogledF.Cardelanaproblemrazkritjevodstvopotencialosebnost

    Če je večina raziskovalcev skušala najti in izpostaviti vodstvene lastnosti v osebnosti, je bil F. Cardell eden tistih, ki si takšne naloge ni zadal. Odšel je od nasprotnega, začel preučevati slabosti ljudi, ki jim preprečujejo, da bi v celoti razkrili svoj talent kot vodja. F. Kardell jih je označil kot "ločevalnike". Po njegovem mnenju nam te navade in značajske lastnosti (nekatere pridobljene v procesu socializacije) preprečujejo, da bi postali vodje, četudi je v osebnostni strukturi prisoten celoten arzenal vodstvenih lastnosti in sposobnosti. F. Cardell v svoji knjigi prevaja načine za nevtralizacijo teh istih »ločevalcev«. Naštejmo glavne.

    Eden najnevarnejših ločitev je nizka samopodoba, stanje, ko je samospoštovanje nizko ali ga primanjkuje. Izkazalo se je, da če sami sebe ne spoštujemo, potem spodbujamo nizko samopodobo. Da bi samospoštovanje začelo odraščati, moraš imeti rad sebe, svoje telo in razvijati spoštovanje do lastne osebnosti, do drugih, družbe in to pokazati. Za začetek F. Kardel priporoča, da izpostavite glavne vrednote v vašem življenju.

    Tako prevara kot samoprevara negativno vplivata na razvoj vodstvenih lastnosti. Najpogostejši primeri samoprevare so izgovori in izgovori, v trenutkih, ko človeka prevzame strah, da bo kaznovan zaradi resnice. Ta strah je najpogosteje zakoreninjen v otroštvu. To bo zahtevalo vsakodnevno sistematično delo za prevzgojo notranjega otroka.

    Na nas lahko močno vplivajo pretekle okoliščine, ki jih je bilo težko razumeti, pa tudi nenaklonjenost odpuščanju in prepuščanju. Pri delu na teh niansah F. Cardell priporoča, da se razbremenimo bolečine in krivde ter prenehamo z zavestnim listanjem po spominu neugodnih občutkov in spominov. Samoodpuščanje in odpuščanje vam bo pomagalo pogledati na situacijo s ptičje perspektive do najmanjših podrobnosti in narediti prave zaključke.

    Včasih ljudje, ki niso uspešni na vodstvenem področju, trpijo zaradi dejstva, da ne razvijejo svojega ustvarjalnega potenciala in ga celo prezirajo. Pogosto se na primer sliši: »… nikoli nisem znal risati…« ali »… vedno sem imel težave z matematiko…«, vendar so takšni stavki za vodjo nesprejemljivi. Ustvarjalnost ima navdihujoč učinek, v domišljiji je dobro izklesan ključ za izpolnitev ciljev in sanj.

    Učinkovito vodenje ovira želja, da bi v vsem življenju ostali prav. Kar je v bistvu narobe, saj je vse v naravi relativno. Za pravega vodjo je pomembno, da zna priznati svoje napake. Od tod sledi še en separator – nezmožnost poslušanja in govorjenja, ki jo je pomembno izkoreniniti v sebi. Ravnovesje bo doseženo, ko sta posodi za »poslušanje« in »govorenje« na isti ravni. Ko poslušamo sogovornika, ga bolje razumemo in bolje nadzorujemo in razumemo, kaj govorimo.

    Prav tako se mora pravi vodja sprijazniti s svojimi strahovi, da bi iz njih postal zaveznik in pomagal drugim članom ekipe. Dejansko je primer vodje, ki premaga strah, pogosto nalezljiv in prisili podrejene, da premagajo svoje strahove.

    Pomanjkanje jasnih ciljev lahko tudi ovira. V takšni situaciji mora vodja vedeti, kaj želita on in skupina, kako to doseči in katere sposobnosti in sredstva mu bodo prišla prav. Če ne napišete jasno "kaj", "na kakšen način" in "s čim", bo vsak cilj izgubil jasnost.

    In pomanjkanje zavezanosti bo pripeljalo do tega, da bomo prejeli toliko, kot smo vložili. To pomeni, da se mora vodja spomniti, da morate dvakrat več delati, če želite dobiti dvakrat več.

    Bojiti se tveganja za vodstvo pomeni zaostajanje v rasti in zaostajanje v rasti. Toda tveganje mora biti "zdravo" in ne sme izdajati nepremišljenosti. Uporaba nečesa novega skoraj vedno pomeni tveganje, ki je pogosto nagrajeno, daje prednost, predvsem vizualno. Na primer, raje izberemo kruh, pečen v obliki morske zvezde, kot pa klasično opeko.

    Infantilna oseba se ne bo mogla spopasti z vodstvenim položajem, saj ne bo mogla niti biti odgovorna za svoje življenje in zdravje. Takšni voditelji pogosto prikrijejo otroško »ne bom« pod »ne morem«. Tukaj je pomembno, da se vodja zaveda, da ni vedno oseba, ki bi lahko poskrbela zanj in namesto njega rešila problem. In prej ko človek odraste, tem bolje, saj je ta proces neizogiben.

    Za vsakega človeka in samo vodjo je usodno izgubiti upanje v prihodnost, ne da bi vse izgubilo svoj pomen in ne prinaša veselja. In pomanjkanje poguma nam onemogoča uporabo lastne volje, moči in boja proti strahom.

    Končno, povzemajoče ločilo je nečimrnost. Ta lastnost nas izdaja za tiste, ki jih nismo v celoti postali ali smo jih naredili slabo, a si resnično želimo, da bi bili takšni. Pravi ponos pride, ko je vodja lahko samozavestno in brez strahu.

    Vodenje je kompleksen in edinstven koncept. V družbi je običajno, da vodjo imenujemo tistega, ki je na neki dejavnosti in področju uspešnejši od vseh drugih. Toda ta splošno sprejeta definicija ne odraža vseh značilnosti in obstaja veliko različnih klasifikacij in tipologij.

    Začetek aktivnega študija vodenja pade na 40. in 50. leta. XX stoletje Znanstveniki so se ukvarjali z eno težavo - razumeti, katere lastnosti razlikujejo uspešne voditelje od drugih članov skupine. Ugotovljene so bile štiri skupine vodstvenih sposobnosti: obvladovati pozornost, vrednost, zaupanje in obvladovati samega sebe. Razvoj ideje o zgornjih štirih sposobnostih je pripeljal do dejstva, da so bile kmalu identificirane štiri skupine vodstvenih lastnosti: fiziološke, psihološke (čustvene), mentalne (intelektualne) in osebne poslovne.

    Če je večina raziskovalcev skušala najti in izpostaviti vodstvene lastnosti v osebnosti, je F. Cardell šel od nasprotnega, začel preučevati slabosti ljudi, ki jim preprečujejo, da bi v celoti razkrili svoj talent kot vodja, kar me privlači.

    Zaključek

    Problem vodenja ne bo nikoli izgubil svoje pomembnosti, saj dokler bo človeška rasa obstajala, se bo boj za vodstvo nadaljeval. To pomeni, da bodo voditeljem postavljene enake zahteve, kot so danes.

    Med pisanjem tega tečaja sem ugotovil, da je mogoče postati vodja, tudi če oseba nima prirojenih in dobro razvitih vodstvenih lastnosti.

    Vodja bo oseba, ki bo imela dragocene veščine za organizacijo ali skupino in bo dokazala svojo strokovnost in usposobljenost.

    Vodenje je psihološki fenomen in se pojavlja spontano v okolju neformalnih (neformalnih) odnosov. Status vodje lahko prehaja od osebe do osebe, vloga vodje pa je navedena v opisu delovnega mesta, vsak razume in je označena z družbenimi normami. Vodenje je družbeni fenomen, ki obstaja v okviru uradnih (formalnih) odnosov.

    Toda med vodstvom in vodstvom je veliko skupnega: omogočata vam upravljanje skupine, omogočata vam, da vplivate na različne procese, v obeh pojavih sta hierarhija in podrejenost.

    Uspešen vodja ima zasluge za zunanjo perspektivo. Z lahkoto komunicira, se pogaja in gradi komunikacijske mostove. Člani skupine mu zaupajo. Uspešen vodja sprejema odločitve na podlagi splošne situacije.

    Odsotnost izrazitih predpogojev za vodenje je popravljiva, jih je mogoče razviti in postati uspešni.

    Vodstvene lastnosti se razvijejo in pridejo v ospredje v specifičnih situacijah, ko se človek neposredno srečuje s sfero vodenja ali odločanja, komunicira s svojimi podrejenimi.

    Oseba, ki zaseda vodstveni položaj, mora vse življenje razvijati in ohranjati vodstvene lastnosti. In tukaj je pomembno vse - od samozavesti do podobe.

    Predvsem razvoj vodstvenih lastnosti in uresničevanje njihovega potenciala ovirajo nizka samopodoba, nagnjenost k laži in samoprevari, travmatični dogodki iz preteklosti, uničena ustvarjalnost in nezmožnost, da bi jo cenili. Vedno imeti prav je prav tako slabo za vodstvo. S svojimi strahovi se morate sprijazniti, se ne bati zdravih tveganj, soočiti se morate tudi s pomanjkanjem jasnih ciljev in nečimrnosti.

    Če povzamemo vse zgoraj navedeno, lahko sklepamo, da je cilj tega tečaja dosežen – pri njegovem doseganju sta bili razkriti bistvo in specifičnost fenomena vodenja in vodenja ter predpogoji za razvoj vodstvenih kvalitet. vodje so raziskali. Glavna naloga je bila opravljena - na podlagi razpoložljive znanstvene literature je bilo razkrito razkritje in analiza razvojnih značilnosti teh lastnosti vodje osebnosti.

    Seznamliteratura

    1. Asmolov A.G. Psihologija osebnosti: načela splošne psihološke analize / A.G. Asmolov - M .: Smysl, 2001 .-- 414str.

    2. Vesnin V.R. Upravljanje. Učbenik / V.R. Vesnin - M .: Prospekt, 2006 .-- 504s.

    3. Woodcock M., Francis D. Osvobojeni manager. Za vadbo / M. Woodcock, D. Francis - M .: Delo, 1991. - 320s.

    4. Evtikhov OV Primerjalna analiza vodstvenih lastnosti menedžerjev različnih ravni upravljanja industrijskega podjetja / OV Evtikhov // Psihologija. Časopis Višje ekonomske šole. - 2010. - Št. 1- P.114-121.

    5. Egorova M.S. Psihologija individualnih razlik / M.S. Egorova - M .: Planet otrok, 1997. - 328s.

    6. Kabachenko T.S. Psihologija upravljanja: Učbenik / T.S. Kabachenko - M .: Pedagoško društvo Rusije, 2000. - 384 str.

    7. Kardell F. Psihoterapija in vodstvo / F. Kardell - SPb .: Govor, 2000.-234s.

    8. Kashapov M.M. Psihologija ustvarjalnega mišljenja strokovnjaka / M. M. Kashapov - M .: PERSE, 2006. - 687 str.

    9. Mokshantsev R.I. Psihologija pogajanj: učbenik / R. I. Mokshantsev - M .: INFRA-M, 2002. - 351 str.

    10. Obozov N.N. Psihologija dela z ljudmi: nasvet vodji / NN Obozov - Kijev: Politizdat Ukrajine, 1990. - 205s.

    11. Perelygina Ye.B. Psihologija slike: učbenik za univerze / E.B. Perelygina - M.: Aspect Press, 2002. - 223 str.

    12. Prygin B.D. Osnove socialno-psihološke teorije / B. D. Prygin -M .: Mysl, 1971. - 351 str.

    13. Feldstein D.I. Problemi razvoja osebnosti v sodobnih razmerah / D.I. Feldstein // Svet psihologije in psihologije v svetu. - 1995. - Št. -Z. 35-36

    14. Shestopal Ye.B. Psihologija percepcije moči / ur. E. B Šestopal - M .: SP Mysl, 2002 .-- 242s.

    15.http: //www.ubo.ru/articles/?cat=159&pub=2178

    Objavljeno na Allbest.ru

    Podobni dokumenti

      Teoretične osnove problematike razvoja vodstvenih lastnosti pri starejših šolarjih: koncept, vrste in teorije vodenja v psihologiji. Eksperimentalne raziskave: prepoznavanje vodij v študentskem telesu, razvijanje lekcij o razvoju vodstvenih lastnosti.

      seminarska naloga, dodana 27.02.2010

      Teoretični pristopi k preučevanju osebnostnih lastnosti in vodstvenih lastnosti vojakov, koncepta in strukture osebnosti, strukture duševnih pojavov. Problemi vodenja v domači in tuji psihologiji. Avtoriteta in vodstvo v vojaškem kolektivu.

      seminarska naloga dodana 17.3.2010

      Vrednost otroškega samoupravljanja kot elementa priprave šolarjev na prihodnje življenje v družbi. Značilnosti medosebnih odnosov v otroški ekipi, spolne razlike v procesu oblikovanja vodstvenih lastnosti pri mladostnikih.

      diplomsko delo, dodano 22.12.2015

      Študija značilnosti vodenja in vodenja. Individualne in osebne lastnosti, ki so lastne voditeljem. Analiza rezultatov socioloških raziskav za prepoznavanje vodstvenih lastnosti. Psihološki treningi, ki prispevajo k razvoju vodstvenih lastnosti.

      seminarska naloga, dodana 08.07.2010

      Analiza teoretičnih pristopov k problemu socializacije otrok v sirotišnici z razvojem vodstvenih lastnosti. Študija značilnosti manifestacije vodstvenih lastnosti pri otrocih eksperimentalne skupine. Raziskovanje teorij vodenja tujih psihologov.

      diplomsko delo, dodano 31.05.2012

      Dva dejavnika vodenja: pozornost in začetek strukture. Model študentskega samoupravljanja kot dejavnik oblikovanja vodstvenih lastnosti na univerzi. Vrednotne usmeritve in osebne lastnosti študentov. Rezultati vprašalnika o učinkovitosti vodenja.

      diplomsko delo, dodano 22.07.2015

      Vodstvene lastnosti, njihove psihološke značilnosti so odvisne od individualnih psiholoških značilnosti osebnosti, karizme in značajskih lastnosti. Modeli vodenja. Značilnosti oblikovanja vodstvenih lastnosti študentov fizične kulture.

      seminarska naloga, dodana 29.03.2011

      Psihofiziološke značilnosti mladostnikov. Nastanek, oblikovanje odnosov v majhni skupini. Socialno-psihološki fenomen vodenja. Vrednotenje učinkovitosti programa za razvoj vodenja za mladostnice, ki igrajo košarko.

      diplomsko delo, dodano 17.05.2011

      Razvoj vodstvenih lastnosti mladostnikov je nujna naloga v dejavnostih sodobne izobraževalne ustanove. Pogoji in mehanizmi za razvoj osebnih lastnosti mladostnikov. Otroško javno združenje kot pogoj in mehanizem za razvoj vodstvenih lastnosti.

      seminarska naloga dodana 28.09.2017

      Analiza teoretičnega problema razmerja vodstvenih kvalitet v sistemu medosebnih odnosov, problem vodenja v domači in tuji psihologiji. Osnove vodenja: koncept in funkcije, slogi, sociometrični status, medosebni odnosi.

    • 2021 nowonline.ru
    O zdravnikih, bolnišnicah, klinikah, porodnišnicah