Sposobnost je znanje in izkušnje. Strokovna usposobljenost. Koncept strokovne usposobljenosti. Vrste poklicnih kompetenc

Razvoj pristopa, ki temelji na kompetencah v raziskavah, namenjenih različnim vrstam dejavnosti, tudi strokovnim, je privedel do tega, da se je v znanstveni literaturi pojavilo veliko število opredelitev kompetenc. Problemi poklicne usposobljenosti so bili razviti v publikacijah raziskovalcev, kot so V. I. Baydenko, A. V. Khutorskoy, I. A. Zimnyaya, A. M. Pavlova, E. F. Zeer, E. E. Symanyuk, Ovcharuk O V.V., Bermus A.G.

V pedagoški literaturi znanstveniki, ki analizirajo problem kompetenc, vsebino tega koncepta razkrivajo skozi prizmo dejavnosti. Verjetno se v zvezi s tem pojmi "kompetenca", "strokovna usposobljenost", "strokovna usposobljenost" uporabljajo v znanstvenih delih kot sinonimi, saj so vsi v bistvu povezani z možnostjo opravljanja delovne, poklicne dejavnosti.

Sposobnost(iz lat. comptens - "pripada po pravici", primeren, sposoben) je individualna značilnost stopnje skladnosti z zahtevami stroke. Sposobnost je treba ločiti od kompetence - posebno področje, vrsto vprašanj, ki jih je oseba pooblaščena za reševanje. Koncept »kompetence«, kot se uporablja v kontekstu izobraževanja, je bil prvotno razvit v psihologiji dela, psihologiji motivacije in vodenju - področjih, ki so med seboj tesno povezana. Kompetence v okviru teh teorij se razumejo kot rezultat razvoja temeljnih sposobnosti, ki jih posameznik v glavnem pridobi na podlagi lastnine, da je učinkovita. Ljudem omogočajo doseganje ciljev, ki so zanje osebno pomembni - ne glede na naravo teh ciljev in družbeno strukturo, v kateri ti ljudje živijo in delujejo. V znanstveni literaturi obstaja opredelitev poklicne usposobljenosti kot kombinacije duševnih lastnosti, določenega duševnega stanja, ki vam omogoča, da delujete samostojno in odgovorno, kot človekova lastnost sposobnosti in sposobnosti opravljanja določenih delovnih funkcij.

Pod strokovno usposobljenostjo specialista za socialno delo razume se integrativna formacija osebnost-aktivnost, ki je uravnotežena kombinacija znanja, spretnosti in oblikovanega poklicnega položaja, ki omogoča samostojno in učinkovito opravljanje nalog poklicne dejavnosti in je v razmerju dialektične odvisnosti s poklicno usmerjenostjo posameznika. V tej definiciji raziskovalec v strukturo poklicne kompetence vgrajuje elemente "oblikovan poklicni položaj" in "strokovnjak". VA Slastenin povezuje poklicno usposobljenost, poleg razpoložljivosti posebnih znanj, veščin in sposobnosti s posebno osebnostno lastnostjo. To "posebno lastnost" lahko obravnavamo kot sposobnost posameznika, potrebno za uspešno opravljanje poklicnih funkcij.

Po mnenju številnih raziskovalcev je poklicna kompetenca zbirka znanja, ki omogoča kompetentno presojanje o vprašanjih na področju poklicne dejavnosti. Z drugimi besedami, kompetenca je povezana predvsem z razpoložljivim strokovnim znanjem, s strokovno izobrazbo. Tako, " Sposobnost je splošna sposobnost, ki temelji na znanju, izkušnjah, vrednotah, nagnjenostih, pridobljenih z usposabljanjem. Sposobnost ni omejena na znanje ali spretnosti, biti kompetenten ne pomeni biti znanstvenik ali izobražen; kompetence so lastnosti, ki se jih lahko naučimo iz opazovanja dejanj, spretnosti. Sposobnost je tisto, kar rodi spretnost, dejanje. "

Kot kažejo študije domačih in tujih znanstvenikov in praktikov, pripravljenosti bodočega specialista za samostojno dejavnost ni mogoče obravnavati zunaj konteksta poklicne usposobljenosti socialnega delavca. Tako se po eni strani strokovne lastnosti subjekta dejavnosti obravnavajo v kontekstu manifestacije psiholoških značilnosti posameznika, ki so potrebne za asimilacijo posebnih znanj, veščin in sposobnosti, ki zagotavljajo zahtevano učinkovitost strokovnega dela . Po drugi strani pa je kompleks zahtev, ki jih postavlja sodobno socialno delo (dinamičen razvoj, doslednost in zapletenost podpore, njena ciljna narava itd.) Kot celoto, mogoče doseči le z zagotavljanjem usposobljenosti tako v dejavnostih ustreznih podjetij. storitev in pri posameznem socialnem delavcu.

Poklicne sposobnosti socialnega delavca je niz lastnosti, ki odražajo stopnjo njegove usposobljenosti, raven znanja in spretnosti, pripravljenosti in sposobnosti, povezane z izvajanjem nabora ukrepov za socialne storitve za prebivalstvo. Če ocenimo glavno vlogo socialnega delavca, potem je to specialist, ki ga država pooblasti za pomoč osebi v težki življenjski situaciji. Potreba po iskanju kakovostne rešitve tako zapletenih problemov aktualizira problem optimizacije poteka praktičnega usposabljanja bodočih socialnih delavcev na univerzi. Upoštevali bomo temeljne kompetence specialista za socialno delo, nastale v procesu strokovnega usposabljanja na univerzi.

Na današnji stopnji razvoja družbe strokovno usposabljanje specialista v veliki meri določa družbena ureditev družbe, njene potrebe po specialistih ustreznega profila. V teh pogojih stopnja pripravljenosti specialista postane prevladujoči dejavnik v izobraževalnem sistemu, ki ne določa le konkurenčnosti posameznika, ampak tudi družbeno prilagoditev. V tem primeru je usposobljenost specialista skupek ciljev - posebnih zahtev glede stopnje pripravljenosti specialista, ki so opredeljene kot kompetence.

Po našem mnenju bi moral biti pojem "kompetenca" v večji meri označen s sklopom poklicnih kompetenc.

Očitno je, da osnove poklicne dejavnosti bodoči specialisti so skupek poklicnih kompetenc. Blok poklicnih kompetenc mora vključevati lastnosti subjekta, ki označujejo njegove sposobnosti:

Imeti določeno količino strokovnega znanja in ga uporabiti v praksi;

Razvoj in izvajanje modelov strokovne prakse;

 izvajati raziskave na svojem strokovnem področju znanja.

Strokovno usposobljenost različni avtorji različno opredeljujejo: kot sklop poklicnih lastnosti (sposobnost izvajanja poklicnih in delovnih zahtev na določeni ravni), kot kompleksen enoten sistem notranjih duševnih stanj in osebnostnih lastnosti specialista (pripravljenost za izvajanje poklicne dejavnosti in sposobnost izvajanja potrebnih dejanj za to), kot stabilna sposobnost dela z poznavanjem zadeve, kot sposobnost dejanskega opravljanja dejavnosti. Različna so tudi stališča raziskovalcev o strukturnih sestavinah poklicne usposobljenosti. Torej nekateri pomenijo hierarhijo znanja in veščin, drugi - številne posebne sposobnosti ali strokovno pomembno znanje. Nekateri avtorji vidijo kritično mišljenje kot nepogrešljiv element strokovne usposobljenosti.

Torej strokovno usposobljenost razumemo kot niz strokovnih znanj, veščin in sposobnosti, ki zagotavljajo posedovanje določene poklicne tehnologije.

Tako strokovne kompetence specialista za socialno delo določajo posebnosti dejavnosti, ki je družbeno-produkcijski sistem, ki uresničuje potrebe družbe pri organizaciji prostorskega okolja človekovega življenja, ki vključuje tri glavne med seboj povezane funkcionalne podsisteme: produkcijske, družbeno-kulturne in izobraževalne ter izobraževalne. V tem primeru je glavni, osnovni podsistem proizvodne dejavnosti, katerega narava določa hrbtenico stroke. Njegovo učinkovito delovanje pa zagotavljata dva druga podsistema, ki sta hkrati osnovna podsistema pogoja za njegov razvoj.

Podsistem družbeno -kulturne dejavnosti daje splošno smer za ustvarjanje, razmnoževanje in prevajanje ciljnih stališč, konceptov, idej, znanja, vzorcev in izobraževanja - reprodukcijo temeljnih virov dejavnosti. Specialist se v vsakem od podsistemov znajde drugače. V proizvodnem podsistemu deluje kot glavno "sredstvo" za izvajanje ciljnih nastavitev dejavnosti. V izobraževanju - kot specialist je »cilj«, v podsistemu družbeno -kulturne dejavnosti pa »dirigent« obstoječih in »vir« novih znanj in idej.

Poudarjena struktura praktične dejavnosti bo podlaga za razvoj didaktičnega sistema za oblikovanje poklicnih kompetenc v procesu študija na univerzi.

Oblikovanje poklicnih kompetenc bodočega specialista za socialno delo je mogoče opaziti na naslednjih področjih:

oblikovanje ideološkega stališča, poklicne usmerjenosti, psihološke pripravljenosti za opravljanje poklicnih dejavnosti;

 rast družbene zrelosti, samozavedanja;

Spreminjanje družbene vloge in statusa študenta: postati njegov subjekt osebnega razvoja in poklicne dejavnosti;

Vključevanje vseh vrst znanja, pridobljenega na univerzi, v celostno izobraževalno dejavnost, kar pospešuje oblikovanje poklicnih kompetenc bodočega specialista za socialno delo.

Poklicna dejavnost - zahteva nekaj usposabljanja tistih, ki se s tem ukvarjajo in so jim vir preživetja, tj. posebno usposabljanje in materialne nagrade so značilnosti vsakega poklica. Vsaka dejavnost postane poklic, ko prejme javno priznanje. Potreba v družbi po ljudeh, ki so sposobni nuditi strokovno pomoč tistim v stiski, je povzročila nastanek socialnega dela.

Znaki poklicne dejavnosti so celota znanja, spretnosti in sposobnosti. Torej strokovno usposobljenost razumemo kot niz strokovnih znanj, veščin in sposobnosti, ki zagotavljajo posedovanje določene poklicne tehnologije.

TEMA : VRSTE SPECIALISTIČNIH KOMPETENCIJ

Zelo pogosto v običajnem življenju obstaja veliko besed, katerih pomeni so očitno vsem jasni. Vendar pa ni vedno tako. Včasih človek ne more opredeliti niti najpogostejšega pojma. Sposobnost je dokaj preprosta beseda, toda koliko ljudi jo lahko pravilno opredeli? Kaj vključuje in kaj na splošno kaže prisotnost ali odsotnost usposobljenosti? Ta članek bo odgovoril na ta vprašanja.

Koncept kompetenc

Pravzaprav so odgovori na ta vprašanja zelo preprosti. Ne vsebujejo nobene posebne razlage. Sposobnost je znanje, veščine in sposobnosti, ki jih ima oseba na določenem področju. Vse to znanje je potrebno, da človek doseže uspešne rezultate pri svojem delu. Treba je razumeti, da je sama prisotnost kompetenc le ena od sestavin na poti do uspešnega dela. Vsa ta znanja in spretnosti morajo ne le imeti, ampak tudi vzdrževati na ustrezni ravni ali posodobiti, izboljšati.

Seveda, če je oseba nesposobna pri svojih dejavnostih, potem ni mogoče doseči visokih ciljev. Pomanjkanje znanja bo vplivalo na celoten proces dela in posledično na končni rezultat. Strokovno usposobljenost dosežemo z osebnim študijem, znanjem in človekovim razvojem. In brez lastne želje človek nikoli ne bo postal profesionalec na svojem področju.

Prenos izkušenj

Kako lahko sodimo o sposobnosti osebe? Kako razumeti, da je na splošno pristojen za določeno področje dejavnosti? To je precej preprosto. Sposobnost je definicija, ki se dokazuje z rezultati, ki jih doseže oseba. Poslušajo njegovo mnenje pri odločanju o pomembnih vprašanjih, se posvetujejo z njim, se od njega učijo. Toda ti rezultati niso bili doseženi hitro, veliko časa je porabljenega za ta proces. In praviloma sprva nobena oseba ni močna v poznavanju te ali one dejavnosti, vendar je za dosego svojih ciljev vložil veliko truda, časa in truda.

Ne zanemarjajte priporočil takšne osebe, pogosto ta metoda pomaga pri delu veliko naučiti in razumeti. To je neke vrste proces prenosa izkušenj z ene osebe na drugo. Ponovno je treba ne le zaznati znanje drugih ljudi, ampak tudi samostojno preučiti posebne značilnosti dejavnosti, v kateri želimo doseči profesionalnost.

Konkurenca na trgu dela

Strokovna usposobljenost se izraža v količini vseh tistih teoretičnih in praktičnih znanj, spretnosti in izkušenj, ki so potrebne za uspešno izvajanje poklicnih dejavnosti. Vsako podjetje, podjetje ali delodajalec ima za potencialnega zaposlenega številne zahteve, osnovna raven kompetenc pa igra veliko vlogo.

Eno je, ko se zaposli specialist, ki je dobil posebno izobrazbo, vendar nima izkušenj, in drugo je, če ima človek na tem področju ogromno izkušenj. Da, razpoložljivost izobraževanja igra pomembno vlogo pri zaposlovanju in nekje je brez njega popolnoma nemogoče najti zaposlitev, vendar je veliko delodajalcev pripravljenih sprejeti zaposlenega, ki ima resnične izkušnje. In seveda bo tekmoval zaposleni, ki ima tako posebno izobrazbo kot praktične izkušnje v zahtevani industriji.

Konceptne razlike

Strokovnost in usposobljenost se pogosto zamenjata in se uporabljata kot sopomenki. Toda ali takšna zamenjava res drži? Treba je razumeti, da gre za pojme, ki se po svojem pomenu nekoliko razlikujejo. Profesionalnost ne pomeni le prisotnosti določenega znanja, ampak tudi sam odnos do dejavnosti, posebnosti dela.

Strokovnjak na vse možne načine razvija svoje sposobnosti, prispeva k doseganju določenih rezultatov in ciljev, ceni svoje delo in mesto v njem. Takšni ljudje praviloma več let svojega življenja posvetijo enemu vzroku. Sposobnost je prisotnost določenega znanja in sposobnost, da ga uporabimo tako, da dosežemo želeno rešitev dodeljenih nalog. V resničnem življenju je strokovnjaka mogoče videti takoj, vendar bo treba še preveriti usposobljenost. Čeprav se zdi, da so ti pojmi zamenljivi, to sploh ni tako.

Ohranjanje ravni usposobljenosti

Kako razviti kompetence? Kako uporabiti svoje znanje ob upoštevanju nenehnih sprememb v delovnih dejavnostih? Raven usposobljenosti se vzdržuje ne le na podlagi osebnih lastnosti in teženj zaposlenega, ampak tudi s pomočjo kadrovske službe. Dandanes vse več podjetij in podjetij ustvarja dodatne storitve za reševanje številnih pomembnih težav.

Kadrovska služba pa ne razkriva le širokega nabora motivov, temveč izvaja tudi različna poslovna izobraževanja, obvešča o novostih ali spremembah na določenem področju dejavnosti. Seveda so za vsakega zaposlenega na določenem delovnem mestu potrebni individualni pristopi. Informacije se posredujejo in obravnavajo v ločenih blokih za določeno skupino delavcev. Preprost primer: računovodji ne bo povedano, kako pravilno očistiti pisarniški prostor, čistilki pa ne, kako uporabljati program 1C.

Vodilno mesto

Treba je razumeti, da se merila usposobljenosti delavcev na različnih področjih razlikujejo, vendar ne toliko v opredelitvah kot v posameznih posebnostih poklica. Zaposleni mora poznati tehnike in načela, posebne standarde, cilje in naloge ter poznati uporabo posebnih metod vplivanja na delovni proces. Če oseba zaseda vodilni položaj, bi moralo biti njegovo znanje in veščine veliko širše od tistih njegovih podrejenih.

Če mora navaden zaposleni razumeti svoje dolžnosti in najti načine, kako jih izpolniti, mora vodja opraviti obsežen seznam nalog. Njegove pristojnosti vključujejo izbiro osebja in sposobnost vzdrževanja discipline v timu ter usklajevanje delovnega procesa, za zaščito interesov podjetja in podjetja. Na vodilnih položajih je stopnja odgovornosti veliko višja, zato imajo ogromno vlogo osebne lastnosti osebe, stopnja odpornosti na stres in interakcija z drugimi ljudmi.

Prednosti kompetence

Pristojnosti zaposlenih imajo v mnogih pogledih veliko vlogo. Seveda je kompetenten zaposleni vedno cenjen nad tistimi, ki nimajo takšnih veščin. Možno pa je, da ne prejmete samo priznanja in spoštovanja do svoje osebnosti, ampak tudi finančno nagrado, ki včasih postane odličen način za motivacijo. V sodobni družbi je težko živeti z majhnim dohodkom, težko si je privoščiti kakšne drage stvari ali storitve. In zagotovo se nihče ne želi odreči dobremu življenju, zato se ljudje zavestno in prostovoljno trudijo izboljšati svoje znanje in veščine.

Ocenjevanje usposobljenosti zaposlenega se določi z različnimi metodami, izvede pa ga specialist za kadre ali vodja določenega oddelka. Sposobnost zaposlenega je pogosto vidna tudi brez posebnega testiranja ali spremljanja. Izkušen predstavnik pri zaposlovanju lahko precej enostavno določi potrebne nagnjenosti osebe že v začetnih fazah zaposlitve.

Poznavanje primera

Obstaja veliko dejavnosti, pri katerih se lahko nesposobni zaposleni izogne odgovornosti ali povzroči malo škode podjetju. Toda nekatera področja dejavnosti zahtevajo popolno poznavanje podjetja in njegovih posebnosti. Sposobnost strokovnjakov v takšnih ustanovah, podjetjih, podjetjih ima veliko vlogo tako za samo podjetje kot za ljudi, ki uporabljajo njegove storitve.

Omeniti velja, da se specialist ne bi smel zanašati le na razpoložljivost strokovnega znanja, spretnosti in izkušenj, temveč bi moral biti sposoben tudi samostojno analizirati svoje dejavnosti in videti njihove rezultate. Osebne in poklicne lastnosti je treba združiti v celotno strukturo, ki bo vodila k pozitivnim rezultatom in ne škodi. Sposobnost pravilnega napovedovanja rezultatov, oblikovanja posebnega načrta za njihov dosežek je glavna naloga vsake dejavnosti.

Pomanjkanje usposobljenosti

Sposobnost je najpomembnejša zahteva za dejavnosti učiteljev. Ta poklic ne priznava odsotnosti te komponente, to je nemogoče. Za delavce na področju izobraževanja se postavljajo posebne in pomembne zahteve, saj ne le, da nadzorujejo proces pridobivanja novega znanja s strani študentov, ampak so tudi primer vedenja in interakcije.

Nesposoben učitelj lahko učencu povzroči zelo resne težave: uniči hrepenenje po znanju in izobraževanju, škoduje kvaliteti pridobivanja tega znanja in moti študentovo duševno zdravje. Pravzaprav je zaradi pomanjkanja usposobljenosti učitelja veliko več negativnih posledic. Za izobraževalni sistem so takšni rezultati popolnoma nesprejemljivi. Zato imajo učiteljeve kompetence pri tej dejavnosti ogromno vlogo.

Kompetence v izobraževanju

Kot vsako drugo področje dejavnosti se izobraževanje nenehno spreminja. To je posledica dejstva, da družba vsako leto zahteva nove strokovnjake in širi priložnosti. Država nadzoruje učni proces in vpliva tudi na njegovo strukturo. V zvezi s tem se morajo učitelji prilagoditi novostim ali popravkom v izobraževanju.

Sposobnost učitelja v takšni situaciji bo prinesla uspeh. Sposobnost prilagajanja spremembam, razvoja načrta usposabljanja in doseganja želenih rezultatov z njegovo pomočjo je nesporni znak usposobljenosti. Seveda obstajajo številne dejavnosti, namenjene povečanju usposobljenosti učiteljev: tečaji za osvežitev, certificiranje, sveti učiteljev, seminarji, konference, pa tudi osebni samorazvoj. Zahvaljujoč vsem tem komponentam lahko dijaki pričakujejo kakovostno izobraževanje in uspešen osebnostni razvoj.

Strokovnjak na svojem področju

Vsak učenec lahko imenuje učitelja, ki si ga zapomni. Nekdo, ki ga bo opisal kot strokovnjaka na svojem področju, nekdo bo nezadovoljen. Od česa je lahko odvisno? Učenci z njihovega vidika upoštevajo učiteljevo usposobljenost in vsak bo svojemu pojasnilu podal ta izraz. Končni rezultat pa sta ravno znanje, pridobljeno med usposabljanjem, in izobraževalni proces, njegovi rezultati.

Zelo pogosto so otroci, ki sprva niso razumeli ali niso sprejeli nobenega predmeta, a so se ga sčasoma naučili in začeli dobro razumeti. V tem primeru je vredno govoriti o individualnem pristopu učitelja. To pomeni, da mu je uspelo ustvariti vzdušje in načrt treninga, ki sta dala takšen rezultat. To je ogromno delo, ki zahteva tako strokovne spretnosti in čas kot osebno vztrajnost učitelja. Nedvomno lahko takega učitelja imenujemo strokovnjak na svojem področju.

V dobro družbe

Na podlagi vseh teh situacij lahko sklepamo, da je kompetenca najpomembnejši dejavnik, ki vpliva na kakovost dela in njegove rezultate. Na vseh področjih dejavnosti bodo zaposleni s to kakovostjo vedno dragoceni. Postavili jim bodo za zgled, se od njih učili, poslušali njihove nasvete in priporočila. Mnogi strokovnjaki na svojem področju so za to delali več let, porabili ogromno časa in lastnih naporov.

Takšni ljudje se hitro odločajo, najdejo izhod iz vseh situacij, rešijo najtežje naloge, ki so jim dodeljene. Doseganje tako visoke lestvice bo zahtevalo tudi veliko potrpljenja in vzdržljivosti. Družba bo takšne delavce vedno potrebovala, zato bo ustvarila nove institucije, da jih pridobi. Predvsem pa naj bo to v dobro družbe, v dobro države.

V domači pedagoški znanosti obstajajo predpogoji za razvoj pristopa, ki temelji na kompetencah v poklicnem izobraževanju, ki ustrezajo sodobnim realnostim. V didaktiki visokega šolstva obstaja izkušnja obravnavanja rezultatov izobraževalnih dejavnosti kot nekaterih integralnih značilnosti osebe, kar se dobro ujema z idejami pristopa, ki temelji na kompetencah.

S stališča pristopa, ki temelji na kompetencah, je rezultat poklicnega izobraževanja kompetenca, ki je opredeljena kot pripravljenost za opravljanje poklicnih funkcij v skladu s standardi in normami, sprejetimi v družbi.

Koncept "poklicne usposobljenosti" učitelja vključuje naslednje komponente:

Osebna in humana usmerjenost, sposobnost sistematičnega dojemanja pedagoške stvarnosti in sistematičnega delovanja v njej,

Svobodna orientacija na predmetnem področju, obvladovanje sodobnih pedagoških tehnologij (4)

Poklicno usposobljenost učitelja razumemo kot integralno značilnost, ki določa sposobnost reševanja poklicnih problemov in tipičnih poklicnih nalog, ki nastanejo v resničnih situacijah poklicne pedagoške dejavnosti, z uporabo znanja, poklicnih in življenjskih izkušenj, vrednot in nagnjenj. "Sposobnost" v tem primeru ni razumljena kot "razpoloženje", ampak kot "spretnost". "Sposoben", tj. "ve, kako to storiti". Sposobnosti so individualne psihološke značilnosti-lastnosti-lastnosti posameznika, ki so pogoj za uspešno opravljanje določene vrste dejavnosti (12).

Strokovno usposobljenost določajo stopnja same strokovne izobrazbe, izkušnje in individualne sposobnosti osebe, njena motivirana želja po stalnem samoizobraževanju in samoizpopolnjevanju, ustvarjalen in odgovoren odnos do dela (16).

Sposobnost se kaže v sposobnosti povezovanja svoje dejavnosti s tem, kar je bilo razvito na ravni svetovne pedagoške kulture kot celote, domače pedagogike, v sposobnosti produktivne interakcije z izkušnjami sodelavcev, inovativnih izkušenj, v sposobnosti posploševanja in svoje izkušnje prenesti na druge. O kompetentnosti je smiselno govoriti le, če se pokaže v kateri koli situaciji (sposobnost mobilizacije znanja in izkušenj, pridobljenih v dani situaciji). Dejstvo, da se v določeni situaciji izkažejo potrebne sposobnosti, je slog dejavnosti (16 ).

Kakovost učitelja postane ustvarjalnost kot način bivanja v poklicu, želja in sposobnost ustvarjanja nove pedagoške resničnosti na ravni vrednot (ciljev), vsebine, oblik in metod različnih izobraževalnih procesov in sistemov

Učitelj je sposoben razmisliti, torej o načinu razmišljanja, ki predpostavlja ločen pogled na pedagoško stvarnost, zgodovinske in pedagoške izkušnje ter na svojo osebnost.

Sposobnost se kaže le v okviru dejavnosti in jo je mogoče oceniti le v okviru določenega poklica.

Če predstavljamo kvalifikacije specialista kot skupnosti, izražene v njegovi integrativni sposobnosti opravljanja poklicnih dejavnosti, lahko razkrijemo njegovo sestavo. Sposobnost, spretnost, pobuda in morala so izpostavljeni kot sestavni deli.

Sposobnost specialistov je treba razumeti kot značilnost njihovih kvalifikacij, ki predstavlja znanje, potrebno za izvajanje poklicnih dejavnosti. Sama interpretacija strokovne usposobljenosti odraža njegovo sposobnost uporabe znanstvenega in praktičnega znanja pri predmetu poklicne dejavnosti.

Na podlagi predmeta poklicnih dejavnosti vzgojiteljev je mogoče ugotoviti, da je za njihovo usposobljenost značilno znanstveno znanje v eni ali več akademskih disciplinah, v ciklu disciplin, povezanih s humanistiko (psihologija, pedagogika, antropologija, sociologija itd.) , pa tudi v ciklu humanitarnih disciplin (filozofija, zgodovina razvoja znanosti itd.).

Sposobnost bodočih učiteljev je povezana z vsestranskostjo njihovega splošnega izobraževalnega znanja. Zato je treba zgornje vidike znanja bodočih učiteljev obravnavati kot vsebinsko podlago, ki označuje njihovo poklicno usposobljenost.

Pristojni specialist je usmerjen v prihodnost, predvideva spremembe in je usmerjen v samostojno izobraževanje. Pomembna značilnost človekove poklicne usposobljenosti je, da se kompetenca uresničuje v sedanjosti, vendar je osredotočena na prihodnost.

Pristojni pristop v strokovnem pedagoškem izobraževanju je nekakšen odgovor na izzive časa, njegove težave, v katerih se najprej oblikuje individualnost, svobodna osebnost civilne družbe, nato pa osebnost svet tržnega gospodarstva.

Pristop, ki temelji na kompetencah, se kaže v razumevanju poklicne usposobljenosti kot niza ključnih, osnovnih in posebnih kompetenc.

Opredelimo določene kompetence podrobneje glede na poklicno dejavnost učitelja.

KLJUČ- kompetence, potrebne za vsako poklicno dejavnost, so povezane z uspehom posameznika v hitro spreminjajočem se svetu.

Ključne kompetence so danes še posebej pomembne. Kažejo se v sposobnosti reševanja poklicnih problemov na podlagi uporabe

· Informacije;

· Komunikacija, tudi v tujem jeziku;

· Družbeni in pravni temelji individualnega vedenja v civilni družbi.

OSNOVNO kompetence odražajo posebnosti določene poklicne dejavnosti

Za poklicno pedagoško dejavnost bomo imenovali kompetence, potrebne za "izgradnjo" poklicne dejavnosti v kontekstu zahtev za izobraževalni sistem na določeni stopnji razvoja družbe.

Temeljne kompetence predpostavljajo oblikovanje začetne ravni sposobnosti za določeno poklicno dejavnost. Temeljne kompetence je mogoče pridobiti le z obvladovanjem metod posebnega dela, sodelovanjem pri razpravi in reševanju posebnih strokovnih problemov različne narave.

Osnovne kompetence odražajo značilnosti poklicne dejavnosti.

POSEBEN kompetence odražajo posebnosti določenega predmetnega ali nadpredmetnega področja poklicne dejavnosti.

Posebne kompetence lahko obravnavamo kot izvajanje ključnih in osnovnih kompetenc s področja akademskega predmeta, področja poklicne dejavnosti.

Razvoj posebnih kompetenc poteka s kombinacijo delovnih izkušenj z in izvajanjem posebnih izobraževalnih nalog, izvajanjem lastnih tematskih pedagoških raziskav, izvajanjem ustvarjalnega dela in pedagoških projektov, ki jih določa ustreznost pedagoških problemov, ki vplivajo na smer sedanjosti. in prihodnji interesi študentov.

Vse tri vrste kompetenc so medsebojno povezane in se razvijajo hkrati, kar oblikuje individualni slog pedagoške dejavnosti, ustvarja celostno podobo specialista in navsezadnje zagotavlja oblikovanje poklicne kompetence.

Dodelitev ključnih, osnovnih in posebnih kompetenc v poklicni kompetenci je precej poljubna, medsebojno so povezana in se lahko manifestirajo hkrati

Ključne, osnovne in posebne kompetence se kažejo v procesu reševanja življenjsko pomembnih strokovnih nalog različnih stopenj zahtevnosti z uporabo določenega izobraževalnega prostora.

Osnovne kompetence naj odražajo sodobno razumevanje glavnih nalog poklicne dejavnosti, ključne pa naj prežemajo algoritem za njihovo rešitev

Posebne kompetence pa izvajajo osnovne in ključne v zvezi s posebnostmi poklicne dejavnosti.

Bistvene značilnosti pristopa, ki temelji na kompetencah v visokem poklicnem izobraževanju, so:

· Krepitev osebne usmerjenosti izobraževanja: potrebno je zagotoviti študentovo aktivnost v izobraževalnem procesu, za to pa povečati možnosti izbire in oblikovati posplošene sposobnosti izbire;

Razvijanje osredotočenosti in oblikovanje izobrazbe, primerne starosti

Usmeritev v samorazvoj posameznika, ki temelji na postulatih:

1. zavedanje notranje vrednosti vsake osebnosti, njene edinstvenosti;

2. neizčrpne možnosti za razvoj vsake osebnosti, vključno z njenim ustvarjalnim samorazvojem;

3. prednostna naloga notranje svobode - svoboda za ustvarjalni samorazvoj glede na zunanjo svobodo.

Za izgradnjo poklicne izobrazbe, osredotočene na pristope, ki temeljijo na kompetencah, mora učitelj svojo poklicno dejavnost razumeti na nov način. Treba je spremeniti položaj učitelja v položaj "pedagoška podpora" študenta. Sposobnost usklajevanja pedagoških interesov z interesi bodočega strokovnjaka je nujna poklicna spretnost učitelja

Za učiteljevo poklicno usposobljenost so značilni postopki sprejemanja pedagoških odločitev. Zaradi tega nastane problem razvoja sposobnosti bodočega učitelja, da vidi težave, ki se pojavljajo v izobraževalnem procesu, samostojno postavi posebne pedagoške cilje in naloge, poišče načine za njihovo reševanje, analizira in ovrednoti dosežene rezultate.

Posebnost sodobne poklicne dejavnosti učitelja je v tem, da se vrne pravi pomen, namen učiteljeve dejavnosti: usmerjanje, podpora, spremljanje učenca. Pomagati vsakemu študentu, da uresniči svoje sposobnosti, vstopi v svet kulture, najde svoj način življenja - to so prioritete sodobnega univerzitetnega učitelja.

Pristopen pristop, ki opredeljuje logiko izvajanja modela poklicnega izobraževanja, omogoča pripravo konkurenčnega učitelja. Strokovno izobraževanje z vidika pristopa, ki temelji na kompetencah, ni omejeno le na pridobivanje vsote »kognitivnih« in strokovnih veščin, ampak vključuje razvoj sposobnosti nenehnega učenja. Enota učenja v pristopu, ki temelji na kompetencah, ni del znanja, ampak poklicna naloga, pedagoško delovanje v določenem kontekstu v vsej svoji vitalni popolnosti in protislovnosti. Naloge, osredotočene na strokovni razvoj učiteljeve osebnosti, mu omogočajo, da na svoj predmet gleda drugače, da najde odgovor, pod kakšnimi pogoji bo predmet sredstvo za osebni razvoj učenca.

S pristopom, ki temelji na kompetencah, ima izobraževalni proces vlogo glavnega pogoja in glavnega sredstva namenske priprave osebe na samoizobraževanje. Samo z oblikovanimi izkušnjami samoizobraževalne dejavnosti lahko človek, ki je predmet njegove kognitivne dejavnosti, doseže tiste visoke cilje, ki jih življenje, gospodarske razmere v družbi in razvijajoči se trg dela postavljajo strokovnjakom.

Konstrukcija izobraževalnega procesa, usmerjenega v samoizobraževanje osebe, zagotavlja ustvarjanje notranjih pogojev, da se lahko človek postopoma nauči samostojno oblikovati in se premakniti k uresničevanju svojih življenjskih načrtov na podlagi dovolj visoke ravni samozavesti. izobraževanje. Pristop, ki temelji na kompetencah, vam tako omogoča, da v pogojih negotovosti pripravite osebo na življenje.

Cilj usposabljanja usposobljenega strokovnjaka v sodobnih razmerah lahko formuliramo na naslednji način: spodbujati oblikovanje (razvoj) poklicne usposobljenosti, ki se izraža v njegovi sposobnosti reševanja različnih razredov (vrst) poklicnih nalog, ki nastajajo v resničnih življenjskih razmerah na temelj teoretičnega znanja, obstoječe družbeno-kulturne izkušnje s praktičnimi rešitvami naloge analize lastnih izkušenj in priložnosti za to.

Če se osredotočite na cilje, lahko začrtate naslednje izobraževalne strategije, osredotočene na razvoj kompetenc:

JAZ. modularno usposabljanje, usmerjeno v prakso,

II. učenje skozi primere (paket situacij za odločanje),

III. socialna interakcija pri učenju.

V teh strategijah se ocenjuje vsak učenec, znanje, veščine in kompetence, ki jih je pridobil s strokovnim ocenjevanjem in samoocenjevanjem.

Vprašanja za samotestiranje:

1. Oblikujte glavni cilj usposabljanja strokovnjaka za usposobljenost.

2. Razvrstite izobraževalne kompetence.

3. Opišite stopnjo poklicne usposobljenosti učitelja.

4. Od kod izvira ideja pristopa, ki temelji na kompetencah?

5. Kako se po vašem mnenju razlikujeta pojma "kompetenca" in "kompetenca"?

6. Naštej ključne kompetence.

Vprašanja za razmislek

1. Določite mesto pristopa, ki temelji na kompetencah, v sodobnem sistemu visokega strokovnega izobraževanja.

2. "Učenčev osebni dosežek je ..." Nadaljuj.

3. Med semestrom se študent ni dobro učil, zgrešil je pare, prejel dve oceni za kolokvije. Toda na izpitu je dobil "5". Kako je mogoče oceniti uspeh tega učenca?

4. Kaj je razlog za razvoj osebnostno usmerjene paradigme izobraževanja in uvedbo pristopa, ki temelji na kompetencah, v sistemu visokega strokovnega izobraževanja.

5. Kako je po vašem mnenju najučinkovitejši način ocenjevanja dosežkov učencev z osebnostno usmerjenim izobraževalnim sistemom in pristopom, ki temelji na kompetencah?

Vaši zaposleni. Kaj pomeni ta koncept?

To je vsota nabranih izkušenj in pridobljenega znanja, ki človeku omogoča hitro reševanje dodeljenih nalog na strokovnem področju.

Z znanstvenega vidika je kompetenca sestavljena iz niza kompetenc. In ta izraz je dvoumen.

Sposobnost najprej označuje osebno sposobnost zaposlenega za reševanje proizvodnih vprašanj. Včasih se zgodi, da kompetentnost osebe, ki nima izobrazbe, a je v industriji delala več let, presega kompetenco, ki jo sestavljajo teoretično poznavanje predmeta (dejavnosti) in veščine praktičnega dela z njim.

Poleg tega izraz "usposobljenost" označuje količino zahtev, ki veljajo za določenega strokovnjaka. Običajno se izraz v tem smislu uporablja pri najemanju ali certificiranju strokovnjakov. Vsota vseh kompetenc je ravno tisto, kar sestavlja koncept "strokovne usposobljenosti". Z drugimi besedami, ta koncept je mogoče obravnavati kot povzetek značilnosti osebe, ki odraža prejeto izobrazbo, nakopičene izkušnje in številne osebne lastnosti, ki omogočajo opravljanje poklicnih dolžnosti.

Struktura strokovne usposobljenosti je razdeljena na:

Profesionalne kvalifikacije.
Osebne lastnosti, ki so pomembne za opravljanje poklicnih dolžnosti.
Socialni in poklicni status.

Razdelitev pojma "strokovna usposobljenost" na teoretične in praktične komponente vam omogoča, da ga podrobneje razumete.

Teoretično znanje o vsebini ali opisu nalog vključuje:

Teoretično razumevanje, kaj pomeni posebna poklicna kvalifikacija.
Teoretični koncepti poklicnega statusa.
Ideje o poklicnih lastnostih.

Način dela s predmeti je lahko tudi strukturiran.

Metode organiziranja strokovne specializacije.
Načini izvajanja statusa.
Metode za uresničevanje poklicnih lastnosti.

Vendar pa ni mogoče reči, da je pojem "poklicna usposobljenost" nedvoumen. Različni strokovnjaki, ki študirajo pedagogiko, psihologijo, sociologijo, to razlagajo na različne načine.

Nekateri menijo, da izraz označuje vsoto kognitivne in poklicne dejavnosti. Visoka stopnja razvoja teh dejavnikov zmanjšuje duševno napetost specialista, povečuje čustveno stanje ega, pomaga pri nabiranju izkušenj in uspešno prehaja verigo "študent (študent, pripravnik) - mladi specialist - strokovnjak - strokovnjak na visoki ravni."

Drugi strokovnjaki poskušajo prepoznati pojem "poklicne usposobljenosti" kot sposobnost v vseh situacijah, povezanih s poklicem, da delujejo ustrezno, neodvisno. To pa nujno zahteva pripravljenost za samoizpopolnjevanje, ne le na strokovnem, ampak tudi na sorodnih področjih.

Večina strokovnjakov se strinja, da strokovna usposobljenost v svoji strukturi vključuje naslednje število komponent:

Gnostik (poklicne lastnosti).
Vrednostno-pomenski (ti vključujejo stališča specialista).
Dejavnost (poklicne sposobnosti).
Osebno (lastnosti značaja, ki pomagajo

Poklicna usposobljenost v kombinaciji s prilagodljivostjo, spretnostmi, splošnim in inovativnim pristopom k dejavnostim je sestavni del strokovnosti.

Ko govorimo o vrstah kompetenc, je treba opozoriti na dve pomembni točki:
1) vrsta raznolikosti kompetenc, če standardov za človekove pravice ni;
2) obstoj več klasifikacij, torej raznolikost vrst. Ni enotne klasifikacije vrst kompetenc; obstaja veliko različnih klasifikacij iz različnih razlogov. Krmarjenje po tej raznolikosti vrst je zelo problematično. Mnoge klasifikacije so neprijetne in slabo razumljene, zaradi česar je njihova uporaba v praksi izjemno težka. Tako ali drugače sedanje stanje vpliva na prakso oblikovanja modela kompetenc.
Najrazličnejše tipologije najdemo v različnih teoretičnih in praktičnih gradivih na temo kompetenc. V svetovni praksi obstajajo primeri poskusov razvoja univerzalnih tipologij in modelov kompetenc, ki zahtevajo status svetovnega standarda. Tako je na primer SHL, svetovni vodja na področju psihometričnega ocenjevanja in razvoja rešitev, leta 2004 objavil, da je skupina svetovalcev pod vodstvom profesorja Davea Bartrama ustvarila univerzalno jedro strukture kompetenc. Osnovna struktura, ki jo je ustvarila profesorjeva skupina, je vključevala 112 komponent, ki jih vodijo tako imenovane »kompetence G8«. Možno je, da bodo svetovni trendi poenotenja kmalu privedli do tega, da se bo tak svetovni standard poenotil v kadrovski praksi. Toda danes model Davea Bartrama ne izpolnjuje vseh posebnosti zahtev za strukture kompetenc podjetij. Poleg tega so kompetence korporativno orodje, zato je skoraj nemogoče ustvariti en sam sklop kompetenc, ki jih lahko uporabi katero koli podjetje ob upoštevanju vseh posebnosti delovnih zahtev.
Upoštevali bomo vrste kompetenc na podlagi korporacijske lestvice (lestvica porazdelitve določene vrste kompetenc) in organizacijske ravni (raven organizacijske strukture, na kateri deluje določena vrsta kompetenc): korporativne, strokovne in vodstvene . Ta razvrstitev je bila izbrana kot najbolj optimalna za izgradnjo modela kompetenc in njegovo uporabo na različnih področjih kadrovske dejavnosti. Poleg tega vam omogoča, da izberete tehnološko orodje za ocenjevanje kompetenc in s tem naredite sistem kompetenc bolj dostopen za uporabo.

Vrste kompetenc

Govoriti o modeli kompetenc, je treba označiti vrste kompetenc.
1. Podjetje (ali ključ), ki velja za kateri koli položaj v organizaciji. Korporacijske kompetence izhajajo iz vrednot organizacije, ki so zapisane v korporativnih dokumentih, kot so strategija, kodeks korporativne etike itd. Razvijanje korporativnih kompetenc je del dela s korporativno kulturo organizacije. Optimalno število kompetenc podjetij je 5-7. Ta raven vključuje korporativne standarde ravnanja - poslovne in osebne lastnosti, ki jih mora imeti vsak zaposleni v organizaciji, ne glede na položaj, ki ga zaseda. Poslovne kompetence so običajno najbolj razumljive, jedrnate in zlahka prepoznavne. Prispevajo k oblikovanju korporativne kulture in uresničevanju strateških ciljev organizacije.
Podjetniška usposobljenost predstavlja usposobljenost osebja na ravni, ki je potrebna za organizacijo za dosego njenih glavnih ciljev: ekonomskih, znanstvenih in tehničnih, industrijskih ter komercialnih in socialnih «(slika 6).
Sistem kompetenc podjetja (notranje zahteve za kandidate) v celoti odraža posebnosti vsake organizacije, cilje in cilje njene proizvodne in upravljavske strukture, organizacijsko kulturo in vrednote te organizacije ter druge vidike njenega organizacijskega vedenja.
Pristojnosti običajno urejajo opredeljene naloge in pravne dejavnosti nosilca pristojnosti.
Morda to izhaja iz zakonskih dokumentov ali drugih notranjih pravil podjetja, deloma iz pravnih in podzakonskih aktov, izjavnih ciljev podjetja, iz referenčne knjige kvalifikacij ali opisov delovnih mest, predpisov, odredb itd.

Riž. 6. Oblikovanje in razvoj korporativnih kompetenc
G. Cannac (Francija) opredeljuje kompetenco podjetja kot "racionalno kombinacijo znanja in sposobnosti, ki jo v kratkem času obravnavajo zaposleni v določeni organizaciji".
2. Menedžerski (ali vodstveni), ki so potrebni voditeljem za uspešno doseganje poslovnih ciljev. Razviti so za zaposlene, ki se ukvarjajo z vodstvenimi dejavnostmi in imajo zaposlene v linijski ali funkcionalni podrejenosti. Vodstvene kompetence so lahko podobne voditeljem v različnih panogah in vključujejo na primer takšne kompetence, kot so: "strateška vizija", "vodenje podjetij", "delo z ljudmi" itd. Ta vrsta kompetenc je najbolj lokalizirana in zapletena. Najpogosteje podjetja razvijajo kompetence upravljanja na več ravneh. Na najvišji ravni - kompetence, ki bi jih morali imeti vsi vodstveni delavci v organizaciji. Nadalje - vodstvene kompetence, ki ustrezajo menedžerskim nivojem organizacije. Zadnji v tej hierarhiji so posebne menedžerske kompetence, značilne za določeno specifično vodstveno funkcijo. Razvijanje menedžerskih sposobnosti je težko. Obstaja velika nevarnost in skušnjava, da bi ustvarili model idealnega super managerja, kar je v praksi komaj mogoče uresničiti. Zato je pri razvoju priporočljivo, da se v seznam vodstvenih kompetenc vključi optimalen sklop, ki temelji na načelu potrebnih in zadostnih kompetenc.
3. Strokovni (ali tehnični), ki veljajo za določeno skupino delovnih mest. Priprava poklicnih kompetenc za vse skupine delovnih mest v organizaciji je zelo naporen in dolgotrajen proces. Ta vrsta kompetenc je niz osebnih lastnosti, pa tudi znanja, spretnosti in sposobnosti, ki so potrebne za učinkovito delo na določenem delovnem mestu. Treba je razlikovati med poklicnimi kompetencami delovnega mesta in poklicnimi kompetencami dejavnosti ali strokovnih področij. Strokovne kompetence dejavnosti in področij so posplošene. Strokovna usposobljenost položaja je omejena na okvir posebne organizacije.
Poklicna usposobljenost je »integrirana značilnost poslovnih in osebnih lastnosti zaposlenega, ki odraža raven specializiranega znanja, veščin in izkušenj, ki zadoščajo za dosego cilja, pa tudi njegov ustvarjalni potencial, ki omogoča postavljanje in reševanje potrebnih nalog. Glede na naravo dejavnosti zaposlenega in značilnosti njegovega delovnega procesa ločimo naslednje vrste poklicne usposobljenosti «(tabela 3).
Tabela 3
Vrste poklicne usposobljenosti

Posamezna kompetenca-»označuje obvladovanje tehnik samouresničevanja in razvoja osebnosti znotraj poklica, pripravljenost za profesionalno rast, sposobnost samoohranitve posameznika, neobvezanost k poklicnemu staranju, sposobnost racionalnega organiziranja svojega dela brez preobremenitve čas in trud. "
Zgornje vrste kompetenc pomenijo zrelost osebe v poklicni dejavnosti, strokovno komunikacijo, oblikovanje osebnosti strokovnjaka, njegovo individualnost. Morda ne sovpadajo v eni osebi, ki je lahko dober ozek specialist, vendar ne more komunicirati, ne more opravljati nalog svojega razvoja. V skladu s tem ima visoko posebno sposobnost in nižjo - družbeno ali osebno. Tako je potrebno potrjevanje usposobljenosti osebja, ki vključuje oceno in potrditev skladnosti s posebno, socialno, osebno in individualno usposobljenostjo specialista z uveljavljenimi normami, zahtevami in standardi. Po analogiji s procesom oblikovanja spretnosti lahko tukaj ločimo:
1) nezavedna nesposobnost - nizka produktivnost, pomanjkanje zaznavanja razlik v sestavinah ali dejanjih. Delavec ne ve, česa ne ve, kakšno znanje in spretnosti potrebuje;
2) namerna nesposobnost - nizka produktivnost, prepoznavanje pomanjkljivosti in pomanjkljivosti. Zaposleni se zaveda, kaj mu manjka za uspešno delo.
3) zavestna usposobljenost - izboljšana uspešnost, zavestna prizadevanja za učinkovitejše ukrepanje. Delavec lahko svoje dejavnosti zavestno prilagodi.
4) nezavedna usposobljenost - naravna, integrirana, samodejna dejavnost z večjo produktivnostjo. Zaposleni lahko dejanje prenese v nov kontekst in ga spremeni ob upoštevanju spreminjajočega se okolja. Pridobljene kompetence ne bodo prinesle želenega učinka, če jih njihovi prevozniki ne želijo kar najbolje izkoristiti. Tako zaposleni glede na svoje individualne sposobnosti zasledujejo naslednje cilje:
1) prilagajanje osebnih kvalifikacij zahtevam delovnega mesta (delovno mesto);
2) jamstva za ohranitev položaja (delovnega mesta);
3) osnove za poklicno napredovanje;
4) povečanje lastne mobilnosti na trgu dela;
5) zagotavljanje prejema visokega dohodka od dela;
6) povečanje lastnega ugleda.
Najširše po obsegu in najvišje v smislu organizacijske ravni (korporativne kompetence kot vrsta so neločljivo povezane z vsemi položaji organizacije, ki se nahajajo na vseh ravneh organizacijske strukture, vključno z najvišjo), so kompetence podjetij. Ta vrsta vključuje korporativne standarde ravnanja - poslovne in osebne lastnosti, ki jih morajo imeti vsi zaposleni v organizaciji, ne glede na njihove položaje in odgovornosti. Se pravi, to so kompetence, ki bi jih moral imeti vsak zaposleni v tej organizaciji. Podjetniške kompetence so običajno najbolj razumljive, jedrnate in zlahka prepoznavne; so namenjeni identifikaciji zaposlenega s korporativnimi vrednotami in korporativno kulturo organizacije. Prispevajo k oblikovanju korporativne kulture in uresničevanju strateških ciljev organizacije. Ko berete dokumente o politiki podjetja, kodekse podjetij in samo obvestila o zaposlovanju, lahko pogosto vidite stavke, kot so "naši zaposleni imajo aktivni življenjski položaj, si prizadevajo za osebni razvoj, so zvesti strankam itd.". Pravzaprav so zelo korporativne kompetence, o katerih govorimo, "trdno povezane" v take fraze.
Odlomek iz etičnega kodeksa XXX lahko navedemo kot pravi primer korporativnih kompetenc: podjetje ceni:
- spoštovanje osebnih pravic in interesov naših zaposlenih, zahtev strank in pogojev sodelovanja naših poslovnih partnerjev in družbe;
- nepristranskost, ki pomeni plačilo v skladu z doseženimi rezultati in zagotavljanje enakih pravic za poklicno rast;
- poštenost v odnosih in pri zagotavljanju vseh informacij, potrebnih za naše delo.
- učinkovitost kot trajnostni dosežek največjih možnih rezultatov pri vsem, kar počnemo;
- pogum, da se upirajo nesprejemljivemu in prevzamejo odgovornost za posledice svojih odločitev;
- skrb, ki jo skušamo zaščititi pred kakršno koli škodo ali grožnjo njihovemu življenju in zdravju ter varstvu okolja;
- zaupanje v zaposlene, ki nam omogoča prenos pooblastil in odgovornosti za odločitve in načine njihovega izvajanja.
Ti odstavki navajajo korporativne pristojnosti organizacije. Ta primer jasno kaže, da se kompetence podjetij po njihovem dojemanju pogosto pomešajo s vrednotami podjetij. Poleg tega je njihov nabor skoraj enak v podjetjih s popolnoma drugačno korporacijsko kulturo, vrednotami in poslovnim slogom. Pri razvoju kompetenc podjetij je treba ločiti res potrebne kompetence od sloganov, preveriti pa tudi, ali so kompetence medsebojno v neskladju (ne smejo si nasprotovati).
Podjetniške kompetence imajo skupno porazdelitev, torej morajo biti značilne za vsakega zaposlenega v organizaciji, kar pomeni, da je treba razumeti, da večji kot je seznam teh kompetenc, težje je zagotoviti, da ima vsak zaposleni popolno nastavljeno. Zato je priporočljivo, da je nabor korporativnih kompetenc optimalen: kratek, obsežen in odraža le tisto, brez česar bo zaposleni v določeni organizaciji izjemno težko učinkovito delovati.
Poleg tega ne smemo pozabiti, da mora biti usposobljenost merljiva. To pomeni, da jo je treba pri uvajanju kompetence preveriti glede možnosti ocenjevanja. Pomembno je, da se tega spomnite pri razvijanju korporativnih kompetenc, saj je pogosto velika skušnjava, da bi mednje vključili osebne lastnosti družbene narave. Na primer "pravičnost". Prisotnost te sposobnosti pri zaposlenem je zelo problematično, saj je pojem "pošteno" v veliki meri relativno in ga je težko prepoznati.
Poklicne kompetence so manj široke in obsežno lokalizirane (manj široke - ne zajemajo širokega spektra delovnih mest, ampak so vezane na določena delovna mesta, do kompetenc, značilnih za katero koli posamezno delovno mesto). Običajno so lokalizirani na določene položaje (morda na eno posebno). Toda določeno število poklicnih kompetenc je lastno vsakemu delovnemu mestu. Ta vrsta kompetenc je niz osebnih lastnosti, pa tudi znanja, spretnosti in sposobnosti, ki so potrebne za učinkovito delo na določenem delovnem mestu. Glede na to, da je naša razvrstitev kompetenc omejena na korporacijski okvir, ne smemo zamenjevati poklicnih kompetenc položaja in poklicnih kompetenc dejavnosti ali strokovnih področij.
Poklicne kompetence dejavnosti in področij so bolj posplošene. Strokovna usposobljenost položaja je omejena na okvir posebne organizacije. Na primer, lahko obstajajo kompetence zaposlenega v pedagoški sferi - značilne so za vse strokovnjake, ki izvajajo pedagoško dejavnost, ne glede na organizacijo, v kateri delajo, ali pa obstajajo poklicne kompetence učitelja določene organizacije za usposabljanje. Ko govorimo o poklicnih kompetencah kot obliki kompetenc, mislimo prav nanje. Najpogosteje je niz poklicnih kompetenc v organizaciji formaliziran v tako imenovanem profilu delovnega mesta.
Vodstvene kompetence so najbolj lokalizirana in kompleksna vrsta kompetenc. To so kompetence, potrebne za izpolnjevanje vodstvenih odgovornosti zaposlenega na vodstvenem položaju.
Najpogosteje podjetja razvijajo kompetence upravljanja na več ravneh. Na najvišji ravni obstajajo kompetence, ki jih morajo imeti vsi vodstveni delavci v organizaciji. Poleg tega obstajajo menedžerske kompetence, ki ustrezajo vodstvenim nivojem organizacije. Na primer, vodstvene kompetence najvišjih menedžerjev, srednjih menedžerjev itd. Zadnji v tej hierarhiji so posebne menedžerske kompetence, značilne za določeno specifično vodstveno funkcijo. Nenavadno je, da je razvoj menedžerskih kompetenc najtežji - skušnjava je prevelika, da bi ustvarili model idealnega super managerja, ki ga v praksi verjetno ne bo uresničil. Zato je pri razvoju priporočljivo na seznam vodstvenih kompetenc vključiti optimalen sklop, ki temelji na načelu potrebnih in zadostnih kompetenc.
Razmislimo o nekaterih priložnostih, ki jih daje pristopu, ki temelji na kompetencah, za organizacijo učinkovitega upravljanja osebja.
1. Treba se je spomniti verige "cilj - dejavnost - usposobljenost" in ta model uporabiti za strateško upravljanje s človeškimi viri. Ta veriga pomeni, da večji cilji običajno zahtevajo kompleksnejše dejavnosti. Kompleksnejša dejavnost zahteva višjo usposobljenost specialista. Za pridobitev višje usposobljenosti pa je potreben čas, pogosto precejšen. Konec koncev se celo preprosta veščina v povprečju oblikuje v 21 dneh in morda je potrebnih več spretnosti. Poleg tega razvoj osebnostnih lastnosti traja veliko več časa - včasih traja leta.
Rešitve tega problema so lahko naslednje:
... Uvesti sistem strateškega upravljanja in sistem strateškega upravljanja osebja v organizaciji. In potem, ko veste, s kakšnimi cilji se bo zaposleni srečal v nekaj letih in kako jih bo dosegel, lahko načrtujete dolgoročni program za njegovo usposabljanje in razvoj.
... Upoštevajte trenutne dejavnosti zaposlenega ne le kot praktične, ampak tudi kot izobraževalne. V tem primeru se lahko obrnemo na izkušnje velikih športov in videli bomo, da je vsako tekmovanje razen glavnih (svetovno prvenstvo, olimpijske igre) pripravljalno za večja tekmovanja. To pomeni, da športnik med svojim treningom trenira neposredno v pogojih, v katerih bo moral v prihodnosti tekmovati in osvajati nove dosežke. Tako oblikuje in razvija nabor tistih kompetenc, ki jih bo potreboval. Na primer, tekmovanja so izobraževalna. Naloga športnika ni le, da jih osvoji, ampak tudi izboljša svojo stopnjo spretnosti. Poleg tega je ideja o zmagi na vseh tekmovanjih že dolgo preteklost - na preprostih tekmovanjih je bolj donosno izgubiti, hkrati pa se učiti in pripraviti, da bi zmagal na glavnih tekmovanjih.
Če ta koncept uporabite za podjetja, lahko rečete tako: naj moj delavec dela napake, če gre za napake pri izobraževanju, in ne zaradi malomarnosti. Škoda zaradi teh napak bo v prihodnosti večkrat pokrita. Konec koncev, ko zaposleni dvigne svoje sposobnosti, bo začel ustvarjati dobiček, ki je neizmerno večji, kot ga prinaša zdaj (tudi če zdaj ne dela nobenih napak).
2. "Upravljanje talentov". To lahko formuliramo na naslednji način: če usposobljenost nadarjenega zaposlenega vsaj po enem od parametrov presega kompetence njegovega položaja, se zaposleni počuti nezadovoljnega in njegova usposobljenost se začne zmanjševati.
Poleg tega je za to, da se tak zaposleni počuti srečno, nujno, da zahteve njegovega položaja presegajo njegovo trenutno sposobnost vsaj v enem od parametrov. Seveda obstajajo številni pogoji: presežek mora ustrezati položaju, trenutnim nalogam organizacije in psihotipu zaposlenega; zaposleni bi se moral zavedati te razlike in delati z njo itd.
Kljub vsem težavam pa ta sklep odpira celo vrsto priložnosti za motiviranje in zadrževanje osebja. Najbolj presenetljiv (tudi paradoksalen) primer: namesto da povečate znesek plačil, lahko zaposlenemu otežite poklicne dejavnosti. Seveda se poraja vprašanje: kako zapletati in koliko. In tu je lahko v pomoč analiza profila kompetenc določenega zaposlenega.
Ta zaključek odseva ideje o uresničevanju človeškega potenciala. Ideja je, da se strateške usmeritve in cilji določijo ne le na podlagi odločitev najvišjih uradnikov organizacije, ampak tudi na podlagi obstoječih nerealiziranih kompetenc osebja (kar lahko spet pomaga analiza kompetence zaposlenih). Če ljudje menijo, da organizacija ne zagotavlja le njihovega življenjskega standarda, ampak jim tudi omogoča, da se bolj polno izpolnijo, se bo pojavil pojav, ki so ga v zadnjem času imenovali "vključevanje osebja". Toda sodelovanje osebja ne daje le psihološkega, ampak tudi ekonomskega učinka. Neizpodbitno je bilo že dokazano, da organizacije zaradi nizke angažiranosti zaposlenih izgubljajo ogromne količine denarja, po velikosti neprimerljive s stroški kakovostnega vodenja kadra.
Privlačnost pristopa, ki temelji na kompetencah, je po našem mnenju v posebni metodi analize in ocenjevanja razvoja kadrovskih kompetenc, zlasti vodstvenih, na vsaki ravni hierarhije v organizaciji, zahvaljujoč temu, tistim lastnostim, ki določajo se določi dobra uspešnost določenega dela.
Pristop, ki temelji na kompetencah, pomeni, da glavni poudarek ni namenjen le pridobivanju znanja in spretnosti študentov, temveč celovitemu razvoju kompetenc vodstvenega osebja.
Pristop, ki temelji na kompetencah, vpliva na razvoj kompetenc vodstvenega osebja. To je jasno razvidno iz sl. 7.

Riž. 7. Vpliv pristopa, ki temelji na kompetencah, na razvoj kompetenc vodstvenega osebja
Motivacijske kompetence vodstvenega osebja vključujejo doseganje ciljev, pobudo, samozavest, zanimanje za delo posameznika, odgovornost, samokontrolo, samorealizacijo, prilagodljivost pri delu, vplivanje na osebje.
Intelektualne kompetence vodstvenega osebja temeljijo na znanju, povezanem z osnovnimi načeli, pa tudi informacijsko tehnologijo, tehnologijami odločanja in hitrim sprejetjem inovacij.
Funkcionalne kompetence vodstvenega osebja se kažejo v nizu spretnosti vodstvenega osebja (samozavedanje, vodenje, medosebna komunikacija, pogajanja, sprejemanje odločitev, pooblaščanje, team building, upravljanje konfliktov, učinkovita uporaba časa).
Medosebne kompetence vodstvenega osebja prispevajo k oblikovanju uravnoteženih odnosov, medosebnega razumevanja, predanosti podjetju, pripravljenosti pomagati, usmerjenosti v stranke, optimizma zaposlenih itd.
Mnoge organizacije ne uporabljajo naprednega razvoja, v osnovi gredo po svoji poti in razvijajo lastne strukture kompetenc. To je mogoče upravičiti le, če pri razvoju sodelujejo izkušeni strokovnjaki, saj za razvijalce začetnike, ki so pogosto vodje kadrov v organizaciji, ta naloga presega njihove moči ali grozi z ustvarjanjem napačne in neučinkovito delujoče strukture kompetenc.