Rezerva de personal intern si extern. Rezervă de personal: formare și dezvoltare corespunzătoare

În practica întreprinderilor autohtone, managementul strategic al personalului este asociat cu formarea unei rezerve de specialiști și manageri la diferite niveluri de management pentru instruirea și înlocuirea la timp și de înaltă calitate a celor care părăsesc organizația. Lucrările la formarea sa se desfășoară în mod constant în conformitate cu planurile actuale și pe termen lung de lucru cu personalul. Prezența unei rezerve efective vă permite să evitați accidentele atunci când numiți specialiști în funcții de conducere și să înlocuiți prompt lucrătorii slabi cu cei mai pregătiți. Lucrul cu rezerva de personal are ca scop dezvoltarea personalului, creșterea profesională și construirea carierei.

Rezerva de personal este un grup de muncitori special format și instruit, destinat promovării în funcții de conducere peste nivel inalt. Ei trebuie să aibă o pregătire specială, să demonstreze calitățile de afaceri și personale necesare și să obțină rezultatele cerute în activitățile de producție.

Lucrul cu rezerva de personal asigură îmbunătățirea și dezvoltarea resurselor umane, formarea de manageri și specialiști antreprenori care sunt capabili să răspundă adecvat schimbărilor din toate domeniile de activitate și să lucreze eficient în conditii moderne. Prezența unei rezerve efective vă permite să evitați accidentele atunci când numiți specialiști în funcții de conducere și să înlocuiți prompt lucrătorii slabi cu cei mai pregătiți.

Planificare rezerva de personalîși propune să prezică promovările personale ale angajaților, succesiunea acestora și activitățile însoțitoare. Necesită elaborarea întregului lanț de promovări, transferuri și concedieri ale anumitor angajați.

Lucrul cu rezerva de personal la o întreprindere include trei etape: formarea unei rezerve de personal; instruirea angajaților incluse în componența sa; numirea pe un post vacant.

Algoritmul de acțiuni este elaborat în conformitate cu Reglementările actuale ale întreprinderii privind lucrul cu rezerva de personal pentru promovarea în funcții de conducere. Prezentul Regulament se bazează pe legislația muncii și alte reglementări și este cunoscut și înțeles de toți angajații. ÎN vedere generala structura unui astfel de regulament este următoarea:

1. Dispoziții generale.

2. Principii generale selectarea personalului pentru rezervă.

3. Procedura și metodologia de formare a rezervei.

4. Planificarea și organizarea muncii cu rezerve.

Selecția candidaților pentru rezervă se realizează pe baza conformității principii: sistematicitate, continuitate, abordare integrată, „listă deschisă”, democrație.

Ordine – acest principiu presupune că anumite poziții devin obiectul planificării; momentul posibilei lor eliberări; calitățile cheie și acele aspecte ale comportamentului care necesită îndeplinirea optimă a sarcinilor; Dezvoltare profesională; formarea abilităților organizatorice; participarea la creativitatea științifică și tehnică. Planificarea acestor procese la nivel personal oferă o perspectivă clară, cu mai multe fațete în lucrul cu rezerve și este un puternic motivator pentru munca eficientă pentru un specialist.

Continuitate– sistemul de formare este conceput pentru mai mulți ani de dezvoltare postuniversitară continuă a unui specialist prin includerea într-o varietate de activități, autoeducare sistematică, precum și formare în afara locului de muncă în centre de producție sau de formare.

O abordare complexă– acest principiu are scopul de a asigura o combinație armonioasă și complementaritate a principalelor tipuri de activitate de muncă ale unui angajat, principalele sale roluri sociale, ceea ce va permite unei persoane să se exprime și să-și îmbunătățească abilitățile și talentele.

Principiul listei deschiseînseamnă menținerea oportunității de a se înscrie în rezervă pentru toți angajații care îndeplinesc criteriile formale, inclusiv pentru cei care nu au fost înscriși înainte sau au fost excluși din forța de muncă la un moment dat.

Democraţie– acest principiu este asociat cu un refuz de a se concentra asupra unui cerc relativ restrâns de manageri profesioniști și mai ales specialiști talentați. Tehnologia de selecție propusă deschide calea oricărui specialist diligent care dorește să facă o carieră la nivel mediu.

Formarea rezervei se efectuează pe baza unei evaluări de către grupuri de experți a calităților tuturor candidaților și a alocării în rezervă a candidaților care au primit cele mai bune note, ale căror rezultate de performanță și datele de personal îndeplinesc cerințele pentru posturile relevante. .

Principal criterii la selectarea candidaților pentru rezervă sunt:

Nivel adecvat de educație și formare profesională;

Experienţă munca practica cu oameni;

Aptitudini organizatorice;

Calitati personale;

Starea de sănătate, vârsta.

Surse formarea rezervei de personal sunt: ​​specialişti calificaţi; adjuncții șefilor de departamente; lideri de bază; specialişti atestaţi angajaţi în producţie ca muncitori.

Lucrarea cu rezerva de personal este planificată pe termen scurt (1–2 ani) și pe termen lung (peste 5 ani). Principalele obiective sunt păstrarea și dezvoltarea resurselor umane în conformitate cu scopurile organizației. Munca constă în formarea și educarea lucrătorilor înscriși în rezervă, studierea sistematică a acestora în munca de zi cu zi, determinarea măsurilor de îmbunătățire a abilităților de afaceri și stăpânirea abilităților practice în funcție.

Pe perioada de aflare în rezervă se întocmește un plan individual de dezvoltare profesională pe doi ani pentru fiecare specialist înscris în rezervă. Acesta prevede activități specifice: rezolvarea problemelor de producție, analiza situațiilor, deplasări de afaceri în întreprinderi, stagii de practică în posturi, participare la concursuri etc.

Cerințele pentru postul de șef al unui departament al organizației, care sunt utilizate pentru selectarea candidaților incluși în rezervă, sunt date în tabel. 7.4.8.1.

1. Esența și scopurile lucrului cu rezerva de personal 2. Etapele formării rezervei de personal 3. Metode de selectare a candidaților pentru rezerva de personal 4. Selectarea și pregătirea candidaților pentru rezervă 5. Organizarea concursurilor de specialitate Concluzie Lista de utilizate literatură

1. Esența și scopurile lucrului cu rezerva de personal

Scopul lucrului cu o rezervă de personal este că mișcarea personalului într-o companie nu trebuie să fie haotică; dimpotrivă, trebuie să fie cât mai previzibilă și planificată posibil și, de asemenea, să se încadreze în conceptul general de dezvoltare progresivă a companiei. structura organizatorica si consolidarea potentialului personalului acesteia. Cea mai importantă funcție este creșterea relativ rapidă a experienței profesionale a personalului. Cu ajutorul acestuia, experiența profesională necesară poate fi menținută în timp util și stabil, personalul organizații cu manageri pregătiți, specialiști în rezervă rezervă– aceasta este o parte potențial activă și instruită a personalului organizației, capabilă să ocupe posturi superioare. Există mai multe abordări ale conceptului de rezervă de personal. În primul rând, rezerva de personal este o „pepinieră”, adică un anumit număr de persoane aflate în banca de date a organizației și care urmează o pregătire sistematică pentru ocuparea ulterioară a locurilor de muncă vacante. Cu toate acestea, oamenii nu sunt angajați ai organizației. Formarea unei astfel de rezerve este o sarcină vitală pentru funcționarea fiabilă a întreprinderii, deoarece permite înlocuirea promptă a posturilor vacante în diferite cazuri. Totodată, în Occident se creează o rezervă de personal în principal pentru rotația personalului în ierarhia structurii organizației. În țara noastră, cel mai frecvent a fost recent următoarea abordare a înțelegerii rezervei de personal.

Rezerva de personal- identificarea angajaților potențial de succes, introducerea informațiilor într-o bancă de date și pregătirea lor pentru o anumită poziție. Formarea rezervei este un proces cuprinzător de dezvoltare profesională direcționată a personalului special selectat, capabil să ocupe în viitor posturi vacante de nivel superior în diviziile structurale. Rezerva este formata din personalul organizatiei. Compoziția rezervei reflectă nevoia organizației (actuală și viitoare) de manageri și specialiști și se concentrează, de asemenea, pe structura posturilor planificate. Structura și mărimea rezervei se calculează în avans, în funcție de nivelul postului, fluctuația personalului, planurile de dezvoltare a organizației și alte circumstanțe. În funcție de aceasta, rata de rezervare este stabilită pentru diferite poziții. Poate varia de la 1 la 3. Aceasta înseamnă că una până la trei persoane pot fi înscrise în rezervă pentru un post. Pentru a organiza munca de formare a unei rezerve, trebuie dezvoltat și adoptat un model de formare a rezervei. De regulă, include: · determinarea scopurilor creării unei rezerve; · principiile formării rezervelor; · criterii de înscriere în rezervă; · sistemul de evaluare a pregătirii rezervelor; · mecanism de formare și utilizare a rezervei; · responsabilitățile serviciului de personal (unitatea structurală), managerii pentru lucrul cu rezerva, etc. Modelul de formare a rezervei este reflectat în regulamentul privind rezerva în organizație. Conținutul său ar trebui să fie cunoscut personalului, deoarece are un rol stimulator pentru personal. Conducerea organizației, înțelegând importanța îmbunătățirii profesionalismului personalului său, trebuie să creeze condițiile necesare pentru aceasta la fața locului, în cadrul organizației sale. Această metodă, cu unele dezavantaje (volum de muncă crescut al managerilor și specialiștilor, necesitatea creării propriei baze de pregătire), prezintă o serie de avantaje: · includerea unui număr semnificativ de angajați în procesul de formare continuă; · posibilitatea de a obține cunoștințe profesionale profunde, adecvarea acesteia în raport cu nevoile organizației; · metodă de instruire mai puțin costisitoare în raport cu pregătirea externă a personalului; · oportunități mari de pregătire personală și de studiere a abilităților de învățare ale angajatului. Departamentul HR joaca un rol important de organizare si coordonare in pregatirea rezervei de personal. Cu toate acestea, creșterea pregătirii profesionale a personalului și formarea rezervei este cel mai important domeniu de activitate, în primul rând, pentru managerii de la toate nivelurile de management.

Principii de lucru cu rezerva de personal

Lucrul cu rezerva de personal se bazează pe anumite principii și presupune mai multe etape. Principii generale de lucru cu rezerva de manageri: · selecția candidaților și alcătuirea rezervei în funcție de calitățile lor morale, psihologice și de afaceri pentru a rezolva problema îmbunătățirii constante a calității managerilor; · respectarea vârstei și a calificărilor de studii ale candidaților la nominalizare. Ținând cont de faptul că formarea unui lider profesionist pe baza unei școli superioare durează 4-6 ani, iar vârful activității creative a unei persoane are loc la 35-40 de ani, vârsta candidaților în rezervă pentru nominalizare până la mijlocul -nivel de management nu trebuie să depășească 25-30 de ani; · determinarea rațională a structurii și componenței rezervei, ținând cont de faptul că pentru fiecare funcție de conducere este necesar să existe cel puțin doi sau trei candidați; · căutarea regulată și sistematică a candidaților pentru rezerva de conducere pe baza unei ample publicitate în organizarea muncii cu rezerva de nominalizare. La luarea deciziei de înscriere a unui candidat în rezervă, se iau în considerare următoarele: rezultatele activităților de producție din domeniul de lucru care i-a fost încredințat; concluziile ultimei certificări; rezultatele studierii angajatului prin comunicarea personală, precum și feedback-ul despre el de la superiorii direcți, colegii și subordonații; rezultatele cercetării opiniei publice privind candidații la conducere; rezultatele studierii unui dosar personal, testări psihologice și alte materiale care caracterizează afacerile și calitățile personale ale unui angajat.

1.2. Etapele formării unei rezerve de personal

Etapele formării rezervei sunt: ​​· studiul preliminar și evaluarea candidaților pentru înscrierea în rezervă; · selecția candidaților pentru rezervă; · înscrierea în rezervă; · organizarea antrenamentului de rezervă; · evaluarea pregătirii rezervei; Dintre etapele enumerate, fiecare are o semnificație proprie în formarea calității rezervei, dar cea mai importantă este pregătirea rezervei. În acest scop, serviciile de management al personalului (servicii HR) elaborează planuri de pregătire a rezervei de personal, planuri individuale de dezvoltare profesională, care sunt interconectate cu planurile de carieră a personalului. (Formarea unei rezerve se realizează cu implicarea atât a subsistemelor „interne”, cât și „externe” de dezvoltare profesională a personalului organizației.). Dezvoltarea profesională a personalului înscris în rezervă poate include: · formarea în diferite formeși tipuri (la locul de muncă și la locul de muncă, formare avansată, recalificare, autoeducare, educație sub îndrumarea unui manager etc.); · indeplinirea atributiilor postului planificat (stagiu, ocupare temporara a postului); · studiul și evaluarea stării de fapt în organizație și diviziile sale structurale (participarea la inspecții, studierea experienței, pregătirea materialelor analitice pe baza rezultatelor inspecțiilor etc.); · participarea la lucrările comisiilor, grupurilor creative și problematice, echipelor temporare de proiect (de exemplu, elaborarea documentelor de reglementare); · participarea la activități de cercetare și predare. La sfârșitul perioadei de pregătire a rezervei și a implementării planurilor individuale de dezvoltare profesională, se efectuează o evaluare a gradului de pregătire a rezervei.

1.3. Metode de selectare a candidaților pentru rezerva de personal

Aplicabil de asemenea metode practice: numirea unui candidat ca lider al unei echipe care execută o sarcină temporară; înlocuirea unui manager absent în timpul călătoriei sale de afaceri, bolii sau vacanței; internship, backup etc. Metodele de selectare a candidaților pentru rezervă sunt prezentate în Fig. 1. Fig. 1 Clasificarea metodelor de selectare a candidaților pentru rezervă personalului de conducere Cele mai utilizate metode sunt: ​​studierea documentelor personale ale angajatului („biografice”); obținerea de caracteristici orale și scrise arbitrare („interviu”); generalizarea opiniilor experților independenți („expertise”); testarea psihologică și testarea stimei de sine a angajaților. Metoda biografică constă în studierea indicatorilor obiectivi ai personalității unui angajat folosind documentele acestuia. Vă permite să obțineți date referitoare la mișcarea unui angajat în funcție de poziție și profesie, studiile sale, calificările și alți indicatori. Cu toate acestea, această metodă oferă o imagine incompletă a datelor: nu permite obținerea unei cantități suficiente de informații despre nivelul de dezvoltare a proprietăților și calităților personale și de afaceri ale angajatului. Metoda „interviului” face posibilă extinderea sistemului de indicatori obținuți, însă datele despre angajat nu vor fi obiective, ci refractate ținând cont de relațiile persoanelor care oferă informațiile necesare. Acest lucru face dificilă evaluarea unui angajat din punct de vedere obiectiv. Metoda „interviului” este utilizată ca principală în practica lucrătorilor de personal la selectarea candidaților pentru rezerva de nominalizare. În procesul de selecție a candidaților, reprezentanții departamentului de HR conduc conversații îndelungate cu angajați de diferite niveluri conform unui scenariu pre-elaborat. Principalul obiectiv al unor astfel de conversații este de a obține mai multe informații despre angajatul studiat din diferite puncte de vedere și în diferite domenii ale activității sale. Recent, au fost utilizate pe scară largă metode de rezumare a opiniilor experților independenți („expertise”). În calitate de experți sunt implicați angajații întreprinderii care cunosc bine angajatul studiat din munca în comun și au o judecată independentă. Aceștia sunt chestionați folosind un chestionar special conceput, iar informațiile primite, după o prelucrare corespunzătoare, sunt folosite ca sursă suplimentară pentru luarea deciziilor privind munca individuală, avansarea profesională a angajatului etc. Pentru a obține informații obiective despre capacitățile și abilitățile unui angajat, se folosesc adesea metode de testare psihologică, în timpul cărora sunt studiate caracteristicile sale personale și de afaceri. Utilizarea unor astfel de metode necesită o pregătire preliminară specială a lucrătorilor care efectuează teste și a lucrătorilor care le efectuează. Această activitate este efectuată de psihologi sau sociologi specialiști. Munca de studiere a calităților personale și de afaceri ale unui angajat necesită o anumită pregătire de calificare a specialiștilor servicii de personalși modificări ale conținutului funcțiilor de muncă ale ofițerului de resurse umane. Noile cerințe pentru calificarea ofițerilor de personal necesită: · disponibilitatea unor metode practic accesibile pentru testarea angajaților sau efectuarea de sondaje ale experților; · capacitatea lucrătorilor HR de a oferi instrucțiuni și lucrări pregătitoare pentru testarea sau intervievarea experților; · crearea unui sistem de acumulare a unui fond de informații și prelucrarea acestuia pentru a obține rezultate vizuale din activitățile ofițerilor de personal în colectarea de informații despre gradul de dezvoltare a calităților personale și de afaceri ale unui angajat; · îmbunătățirea sistemului de lucru cu personalul pentru a-și crește producția creativă și a-și dezvolta abilitățile. 1.4. Selectarea și pregătirea candidaților pentru rezervă

La formarea unei rezerve de personal de conducere este necesar să se determine posturile de bază pentru fiecare categorie de manageri, precum și sursele de încadrare a rezervei pentru promovare. De exemplu, pentru a ocupa postul de șef de șantier, postul de bază este un maistru, un șef de atelier - poziția de șef de șantier etc. Sursele rezervei de personal de conducere sunt: ​​· angajații care au trecut certificarea și sunt recomandați pentru promovare; · tineri specialiști care s-au dovedit în activități practice; · directori adjuncți de diferite grade; · angajații unei întreprinderi (organizații) care absolvă instituțiile de învățământ superior la locul de muncă etc. Structura rezervei de personal de conducere este determinată de nivelul corespunzător de conducere și nomenclator. Lista posturilor pe care un manager de un anumit rang are dreptul să le numească se numește nomenclatorul său. În rezerva fiecărui nomenclator, șeful corespunzător stabilește drepturile și responsabilitățile funcționarilor responsabili de formarea și pregătirea rezervei personalului de conducere. Astfel, într-o întreprindere industrială, conducătorul de șantier este responsabil de selecția calității, plasarea și folosirea specialiștilor în funcțiile de maiștri; managerul magazinului este personal responsabil pentru ocuparea la timp și de înaltă calitate a posturilor de șef de secție; Directorul fabricii este responsabil pentru crearea unei rezerve de directori de magazine și adjuncții acestora. Lucrarea directă privind planificarea și organizarea formării, pregătirii și educației unei rezerve de personal de conducere este efectuată de șeful adjunct al organizației (întreprinderii) pentru personal, precum și pentru serviciile de personal. Lucrarea de selectare a candidaților pentru rezerva personalului de conducere presupune mai multe etape: · organizarea orientării profesionale pentru studenții instituțiilor de învățământ superior și angajații întreprinderilor (organizațiilor) pentru profesiile de personal de conducere; · dezvoltarea la studenți a proprietăților și calităților necesare însușirii viitoarelor activități profesionale; · colectarea de informații despre candidații pentru rezerva de nominalizare, întocmirea unui profil detaliat pentru fiecare candidat, crearea unui formular de date despre candidații pentru rezervă; · evaluarea calităților și determinarea adecvării unui candidat pentru activitățile de management, selecția și includerea candidaților în rezerva de nominalizare. Unul dintre cele mai importante domenii în lucrul cu rezerva personalului de conducere este organizarea pregătirii acestora. Pe măsură ce mecanismul de management al producției continuă să se schimbe, cerințele pentru pregătirea profesională a unui manager modern cresc în mod natural. Pe lângă pregătirea de bază la o instituție de învățământ superior, un manager de orice grad trebuie să dobândească și cunoștințe și abilități suplimentare în domeniul activităților de management, care se realizează, de regulă, prin formarea în tipuri variate și forme ale sistemului de pregătire avansată și recalificare a personalului de conducere. Formarea managerială este cea mai importantă componentă a calificărilor unui manager și determină în mare măsură nivelul acestuia. Alegerea formei de pregătire pentru candidații din rezervă depinde de nivelul de educație specială, experiența lor de muncă, finalizarea studiilor de calificare, pregătirea în acest moment, precum și de capacitățile bazei educaționale și materiale a întreprinderii. , organizație, industrie să organizeze formarea în forma adecvată și orientare profesională. Concluzia privind alegerea formei de pregătire pentru un candidat în rezervă este dată de departamentul de personal, ținând cont de concluziile serviciului de orientare și selecție în carieră. În acest caz, departamentul de personal trimite liste de candidați pentru înscrierea în rezervă către departamentul de pregătire a personalului. Compartimentul de pregătire a personalului elaborează programe și planuri de pregătire, stabilește perioade de pregătire și organizează procesul educațional. Pentru pregătirea unei rezerve de personal de conducere, pe lângă tipurile de pregătire stabilite în sistemul de pregătire avansată, se folosesc formulare suplimentare: studiu în sistemul de căutare a diplomelor academice; organizarea de seminarii teoretice; atragerea lucrătorilor înscriși în rezervă către activitatea didactică în sistemul de perfecţionare; formarea în școli și centre pentru manageri etc. Principala formă de pregătire a rezervei de personal este formarea și formarea specialiștilor direct în producție: · implicarea acestora în elaborarea propunerilor de îmbunătățire a activităților de producție ale organizației (întreprinderii) ca integral sau pe probleme individuale; · trimiterea către organizații și întreprinderi conexe pentru a studia experiența de muncă; · organizarea de stagii de practică pentru angajații de conducere nou numiți cu manageri cu experiență ai organizațiilor și întreprinderilor; · implicarea în pregătirea și participarea la lucrările consiliilor științifice și tehnice, seminarii, întâlniri, precum și în prezentarea de rapoarte și rezumate pe teme tehnice, economice, manageriale și de altă natură. Școlile de rezervă reprezintă o verigă importantă în formarea viitorilor lideri la nivelul unei întreprinderi, organizații și regiuni. La o întreprindere, înscrierea într-o școală de rezervă se formalizează prin ordin al șefului și este condusă, de regulă, de directorul adjunct al personalului. Managementul metodologic al școlilor de rezervă se realizează de către serviciile de pregătire a personalului. Sistemul de lucru cu rezervă este prezentat în Fig. 2. Astfel, procedura de luare a unei decizii în cunoștință de cauză cu privire la numirea unui angajat într-o funcție de conducere din rezervă ar trebui să prevadă: prezența mai multor candidați pentru această funcție; evaluare profesională calitati necesare candidații și respectarea acestora cu cerințele postului; analiza comparativă a aprecierilor calităților candidaților pentru a-l selecta pe cel mai demn. Finalizarea lucrărilor de formare și pregătire a rezervelor de personal este numirea salariatului pe postul corespunzător. Încadrarea este scopul final politica de personalși o verigă cheie în toate lucrările cu personalul de conducere.

Orez. 2 Formarea unei rezerve de personal O rezervă de personal este necesară pentru o întreprindere de orice tip (mari, mijlocii, mici). Și prin urmare are căi diferite solutii. La o întreprindere mare, a cărei filozofie se bazează pe cultivarea propriei rezerve și respingerea „străinilor”, atenția principală ar trebui acordată rotației verticale a personalului pentru managerii de linie și rotației orizontale a personalului pentru managerii specialiști ai serviciilor funcționale. Problemele cu rezervele apar mai ales în departamentele de marketing, valori mobiliare și relații publice, în care este necesar să se caute muncitori din afară. Într-o întreprindere medie, în care numărul de personal nu este atât de mare (până la 500 de persoane), cea mai mare parte a rezervelor de personal poate fi formată prin propriul stagiu (practică) și lucrează în condițiile în care tinerii muncitori și specialiști sunt pregătiți sistematic pentru mai calificați. locuri de munca. 1.5. Organizarea de concursuri de specialitate

Pentru a crește obiectivitatea selecției specialiștilor de înaltă calificare pentru posturile în care calitățile profesionale ale angajaților au o importanță deosebită, se recomandă utilizarea unui sistem competitiv pentru selectarea și ocuparea posturilor vacante. Posturile de specialisti si manageri pot fi ocupate pe baza de concursuri. Șeful întreprinderii decide care posturi vacante sunt ocupate prin concurs. Pentru desfășurarea unui concurs, prin decizia conducătorului întreprinderii (unitatea structurală a asociației), se creează comisii de concurs. În unele cazuri, prin decizie a conducătorului, comisia de concurs poate organiza concurs pentru ocuparea mai multor posturi vacante. Comisia include reprezentanți ai administrației și specialiști de înaltă calificare de profil relevant. Sarcina principală a comisiei de concurs este de a oferi managerului recomandări cu privire la numirea unei anumite persoane dintre candidații care au participat la concurs pentru această funcție. Se recomandă publicarea anunțurilor în presa din industrie și locală despre concursuri, termenele limită de depunere a candidaturilor, cerințele privind calificările profesionale și alte calități ale candidaților, precum și acoperirea pe scară largă a cursului competiției și a rezultatelor acestuia în mass-media întreprinderii. Echipele de departamente, precum și administrația întreprinderii, pot nominaliza candidați pentru posturile ocupate pe bază de concurs, cu acordul candidaților înșiși. Orice persoană care îndeplinește toate cerințele necesare pentru o anumită funcție are dreptul de a-și propune candidatura pentru participarea la concurs. Pe baza interviurilor, precum și a documentelor depuse, comisia evaluează candidații pentru postul în funcție de faptul dacă au experiența de muncă necesară, nivelul de studii, conformitatea cu specialitatea și calificările cu cerințele pentru acest post. Comisia are dreptul de a invita candidații care îndeplinesc aceste condiții să pregătească rezumate pe probleme legate de activitatea lor viitoare pentru a-și identifica competența de specialiști. Pe baza interviurilor cu candidații, ținând cont de aprecierile rezumatelor pe care le-au întocmit, folosind alte metode de evaluare a calităților de afaceri ale solicitanților, comisia decide să recomande unul sau altul candidat pentru ocuparea postului vacant pentru care a fost anunțat concurs, prin vot deschis sau secret, cu majoritate de voturi. Numirea pe baza rezultatelor concursurilor se efectuează de către conducătorul întreprinderii, ținând cont de decizia comisiei. Pentru a îmbunătăți plasarea personalului de conducere, este recomandabil să se desfășoare proceduri și activități speciale care să ajute la determinarea mai precisă a nivelului de cunoștințe, abilități și abilități ale candidaților pentru post. De exemplu, concomitent cu depunerea de rezumate și proiecte de către candidați, este posibilă introducerea unor examene pentru post, al căror scop este de a determina nivelul de cunoștințe generale și de specialitate necesare candidaților. Imediat înainte ca un candidat să ocupe o nouă poziție, se recomandă organizarea de formare specială pentru el, care include pregătire în sistemul de pregătire avansată în grupul de rezervă pentru postul corespunzător, stagiu în organizații de conducere din industrie și pregătire psihologică și pedagogică pentru preluând postul. Studiile privind eficacitatea formării profesionale arată că managerii cu gradul de director de întreprinderi sau adjunctul acestuia, care nu au urmat pregătire profesională, își stăpânesc domeniul de activitate în 2,5-3 ani, iar cei care au urmat o astfel de pregătire - în termen de un an. Pregătirea psihologică și pedagogică presupune desfășurarea de evenimente (conversații, prelegeri, jocuri de afaceri etc.) cu scopul de a pregăti la maximum un angajat din punct de vedere psihologic pentru a îndeplini funcții într-o nouă capacitate și de a scurta perioada de adaptare pentru ocuparea unui post.

Bibliografie 1. Antropov V.A. Probleme contemporane managementul personalului întreprinderii.- M.: Vershina. 2008. 2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Managementul Personalului. M.: Finanțe și Statistică. 2009. 3. Volgin A.P. Managementul personalului într-o economie de piață. M.: Iluminismul. 2009. 4. Genkin B.M., Kononova G.A. Fundamentele managementului personalului. M.: Liceu. 2009. 5. Dyatlov V.A. Kibanov A.Ya. Managementul Personalului. M.: Gând. 2009. 6. Ivana A.E. Psihologia în munca unui manager. M.: Anterior. 2008. 7. Kartashova L.V. Strategia de management al resurselor umane și evaluarea eficacității acesteia. M.: Informare-cunoaștere. 2008. 8. Kohanov E.F. Selecția și introducerea personalului. M.: Afaceri. 2008. 9. Loginova A.Yu. Instantanee din viața unui manager de resurse umane. M.: Știință. 2008. 10. Mausov N.K.Adaptarea personalului în organizaţie // Managementul personalului.-2008.-N 13. 11. Moll E.G. Gestionarea carierei unui manager. SPb.: EIS. 2009. 12. Prigojin A.P. Metode de dezvoltare a organizației. M.: Știință. 2008. 13. Reznik S.D., Igoshina I.A. Managementul Personalului. M.: Infra - M. 2008. 14. Ryaguzov A.P. Managementul Personalului. M.: Avocat. 2009. 15. Safronova N.A. Economia întreprinderii. M.: Avocat. 2009. 16. Samygin S.I., Makiev Z.G. Fundamentele managementului personalului. M.: Știință. 2009. 17. Shlender P.E. Managementul Personalului. M.: Infra-M. 2009. 18. Resursa de internet http://www.yk-megaline.kz

Director HR al grupului de companii Belaya Dacha

În ultimii ani, piața muncii a devenit alarmantă pentru șefii de organizații și personal Servicii tendințe care în viitorul apropiat pot duce la extreme consecințe negative pentru companiile care nu sunt pregătite să facă față schimbărilor. Vorbim de schimbări în componența calitativă a candidaților pentru posturi de conducere vacante la toate nivelurile. Piața a devenit „secundară” - adică pentru a selecta manageri cu înaltă calificare este necesar să se folosească din ce în ce mai mult tehnologia selecţie personal, numit printre ofiţeri de cadre"vânătoare de capete" În prezent, această metodă este încă folosită în principal pentru selectarea managerilor de top. Dar dacă organizația nu creează un sistem specific cu care să lucreze personal, atunci în viitorul apropiat va trebui să căutăm muncitori în acest fel. Vorbim despre crearea în întreprindere personal rezervăși sisteme pentru lucrul cu acesta.

Trebuie remarcat faptul că companiile occidentale au o experiență pozitivă în această chestiune, iar promovarea angajaților pe scara carierei face parte din strategia lor generală. personal politicieni. În organizațiile rusești lucrurile stau oarecum mai rău. În același timp, nu se poate să nu recunoască faptul că conducătorul companiile autohtoneîncepe treptat să implementeze anumite părți ale sistemului pentru a lucra cu personal rezervă.

Pe de o parte, conceptul personal rezervă nu este ceva nou și avansat pentru Rusia - la întreprinderile de stat din vremea sovietică exista o formă de raportare anuală care reflecta starea muncii cu personal rezervă. Pe de altă parte, putem spune cu încredere că în prezent nu se desfășoară munca sistematică cu grupul „rezerviștilor” la întreprinderile de stat, iar dacă se realizează, este de natură declarativă, întrucât „rezerviștii” fac nu au întotdeauna posibilitatea de a ocupa funcția în care sunt în rezervă.sunt acolo de mulți ani.

În marile companii non-statale rusești Creare personal rezervă din mai multe motive. Motivul principal este concurența dintre companii pentru specialiști de înaltă calitate, ceea ce duce la riscul de a ocupa în timp util un post vacant în cazul plecării unui angajat cheie.

De ce se creează o rezervă de personal?

Crearea unei rezerve de personal este necesară pentru a oferi mai bine companiei angajați pregătiți, care sunt gata, dacă este necesar, să își desfășoare nu numai propriul domeniu de activitate, ci și alții - conform domenii conexe. Prezența unor specialiști pregătiți în rezerva de personal permite companiei să reducă semnificativ costurile de recrutare și adaptare a noilor angajați, precum și să construiască un sistem de investiții în dezvoltarea personalului, care la rândul său crește semnificativ motivația nematerială a angajaților și contribuie la păstrarea acestora în companie. În plus, prezența unei rezerve de personal instruit poate reduce semnificativ riscurile companiei în cazul îmbolnăvirii angajaților cheie sau a altor circumstanțe neprevăzute.

Ce sarcini sunt stabilite la formarea unei rezerve de personal?

Întregul sistem de lucru cu rezerva de personal poate fi împărțit în patru etape, iar sistemul poate fi construit în conformitate cu scopurile și obiectivele companiei, adaptându-le sau modificându-le în funcție de situația specifică a pieței, de capacitățile financiare ale companiei. și strategia sa de dezvoltare. Aș dori să subliniez că schema propusă conține doar recomandări consolidate. La implementarea unui sistem de lucru cu rezerva de personal în fiecare companie specifică, se fac completări și modificări corespunzătoare la acesta; Unele dintre secțiunile sale sunt extinse, iar unele, dimpotrivă, sunt reduse la minimul necesar.

De asemenea, este necesar să se acorde atenție faptului că implementarea numai a punctelor individuale ale acestei scheme fără construirea ulterioară a unui sistem integral de lucru cu rezerva de personal poate să nu dea efectul așteptat și să conducă ulterior la pierderi atât morale, cât și materiale pentru companie.

Una dintre sarcinile principale primul stagiu la formarea unei rezerve de personal, este necesar să se construiască un sistem eficient de lucru cu „rezerviști”. Pentru a o rezolva, este necesar să se determine nevoile de ocupare a posturilor vacante pentru perioada de timp planificată și să se elaboreze principii pentru selectarea „rezerviștilor”. De remarcat aici că perioada de planificare poate avea durate diferite: în firmele pe care le cunosc, aceasta variază de la 1 an la 5 ani; Majoritatea companiilor folosesc planificarea pe 3 ani.

Pe a doua faza Sarcina principală este dezvoltarea unui sistem de selecție competitivă a posturilor de ocupat, iar concursul se desfășoară în funcție de nevoile companiei, atât în ​​rândul specialiștilor externi, cât și în rândul angajaților acesteia.

Pe al treilea , cel mai dificil etapă sarcina este de a dezvolta abilitățile și cunoștințele profesionale ale „rezerviștilor” de care au nevoie pentru a lucra cu succes într-o poziție rezervată și de a evalua eficiența lucrului cu rezerva de personal. Pentru a rezolva această problemă, în mod ideal, este în curs de dezvoltare un program de educație corporativă, parte din care este formarea specialiștilor în rezervă de personal. În funcție de nevoile companiei, un astfel de program poate include traininguri și seminarii, conferințe și stagii de practică, precum și un al doilea învățământ superior sau formare în programul MBA (Master of Business Administration).

Sarcină a patra etapă - așa-numita „rodare a rezerviștilor” sau construirea unui sistem de achiziție de către „rezerviști” experienta practica lucrează pe un post rezervat. Aceasta include înlocuirea unui angajat „rezervat” dacă acesta lipsește de la serviciu din cauza diverse motive, dobândirea de către „rezervă” a experienței în comunicarea cu subordonații „rezervei”. În mod ideal, după finalizarea unui ciclu de pregătire practică, a cărui durată este determinată pentru fiecare post în mod individual, „rezerva” ar trebui să poată face față sarcinilor „rezervei” pentru o lungă perioadă de timp și să efectueze întreaga gamă de muncă pentru această poziție.

Cum se rezolvă sarcinile?

Să luăm în considerare activitățile care trebuie efectuate pentru a rezolva problemele primei etape. Aș dori să remarc că nu există rețete standard în principiile formării unei rezerve de personal. Acest lucru se datorează diferențelor mari dintre întreprinderi, gradului de schimbare a personalului, precum și sexului, vârstei și componenței sociale a angajaților.

Efectul pozitiv al lucrului cu o rezervă de personal poate fi atins numai dacă crearea unei rezerve este parte integrantă a sistemului holistic de lucru cu personalul companiei. Cu toate acestea, există un anumit set de activități și proceduri standard care se desfășoară în orice companie interesată să aibă angajați de rezervă.

Pe primul stagiu Pentru a lucra pe deplin cu rezerva de personal, este necesar să se elaboreze un Regulament privind constituirea rezervei de personal, care stabilește principiile de bază și procedura de constituire a rezervei de personal, caietul de sarcini al funcționarilor responsabili de formarea rezervei de personal. De asemenea, este recomandabil să reflectăm în acest document problemele de organizare a muncii cu rezerva de personal, procedura de completare a rezervei de personal și efectuarea modificărilor în componența cantitativă și calitativă a „rezerviștilor”. Pentru a obține o imagine completă a stării actuale a muncii cu rezerva de personal, este necesar să se asigure un sistem de raportare pentru funcționarii responsabili.

În paralel cu Regulamentul de constituire a unei rezerve de personal, se întocmește o Lista posturilor supuse rezervării și se stabilește un anumit număr de „rezerviști” pentru fiecare post. Ambele reglementări locale sunt pregătite de serviciul de management al personalului și aprobate de șeful organizației.

Pe lângă documentele de mai sus, trebuie elaborate și aprobate formulare de raportare, trebuie stabilită frecvența de depunere a rapoartelor și trebuie determinat cercul de persoane responsabile de pregătirea și sinteza acestora. În același bloc de muncă se elaborează un formular pentru lista rezervelor de personal, un plan de pregătire și dezvoltare profesională a rezerviștilor și un raport privind avansarea în carieră a angajaților din rezervă.

Sa rezolve probleme a doua faza Regulamentul de constituire a unei rezerve de personal trebuie să prevadă mecanisme de selecţie competitivă a specialiştilor. De regulă, candidații pentru posturile supuse rezervării includ angajați care au o oarecare experiență în companie. Dar nu sunt excluse situațiile în care este indicat să se caute un „rezervist” pe piața externă a muncii. Selecția competitivă a candidaților este utilizată în majoritatea companiilor ruse și străine și este recomandată ca mecanism de selecție care oferă cea mai completă imagine a orientărilor profesionale și personale ale unui candidat pentru „rezerviști”. Pentru ca mecanismul de selecție să fie mai obiectiv, companiile invită atât specialiști interni, cât și consultanți externi să participe la lucrările comisiei de concurs.

Pentru a crește eficiența selecției competitive, este recomandabil să se implice în participarea la aceasta un număr maxim posibil de angajați care pot îndeplini cerințele grupului de posturi rezervate.

Se recomandă includerea angajaților companiei cu vârsta nu mai mare de 50 de ani în concursul de admitere în rezerva managerilor superiori. Este recomandabil să includeți managerii de nivel inferior în grupul de posturi rezervate managerilor de mijloc.

Trebuie remarcat aici că aceste sfaturi au un caracter pur consultativ și nu pot servi drept bază pentru refuzul înscrierii unui angajat mai în vârstă în rezerva de personal. Pe unele ruse majore întreprinderile industriale Rezerva de personal include angajații în vârstă de pensionare. Acest lucru se datorează faptului că multe tehnologii au fost dezvoltate în perioada sovietică și au rămas neschimbate până în prezent, iar această categorie de angajați este cea care are experiența și cunoștințele necesare pentru a lucra la acest echipament. Singurul pericol al existenței unei asemenea rezerve este că „rezerviștii”, din cauza caracteristici de vârstă poate dori să se pensioneze.

Destul de dificultăți în implementarea activităților din etapa a doua se datorează locației geografice și statutului de formare a orașului a întreprinderilor individuale. Multe mari întreprinderi industriale au fost înființate într-un „câmp deschis” și apoi au crescut orașe în jurul lor, în care 80% din populație era direct sau indirect legat de „gigantul industrial”. Această locație provoacă în prezent anumite dificultăți în selectarea personalului, întrucât dificultățile economice de la începutul anilor 90 au determinat o ieșire semnificativă a populației din regiunile anterior active economic, iar deficitul de personal local trebuie să fie tot mai mult acoperit prin atragerea de specialiști din exterior, care la rândul său implică costuri mai mari pentru forța de muncă și necesită asigurarea angajaților cu un anumit pachet social. Dacă, de exemplu, specialiștii se mută de bunăvoie la Moscova, atunci costul unui specialist din Moscova sau Sankt Petersburg atunci când se mută în regiune poate crește cu câteva mii de dolari.

Pentru a determina componența personală a „rezerviștilor”, pot fi utilizate atât date obiective (de exemplu, rezultatele muncii), cât și metode indirecte pentru determinarea calităților profesionale și personale (de exemplu, interviuri, jocuri de afaceri, evaluarea experților etc.).

Este permisă constituirea unei rezerve de personal pentru grupe de funcții de conducere rezervate sub formă de concurs închis. În acest caz, persoana responsabilă cu formarea rezervei pentru acest grup determină în mod independent componența candidaților și organizează selecția „rezerviștilor”.

Sa rezolve probleme a treia etapă se formează organizația sistem general formarea corporativă și dezvoltarea angajaților, care include o serie de activități care vizează dezvoltarea afacerii profesionale și a calităților personale ale angajaților. Construcția sa, uneori, este asociată cu costuri materiale semnificative și, prin urmare, departamentul responsabil de dezvoltarea sa trebuie să abordeze această problemă cu atenție, ținând cont cât mai mult posibil de tendințele promițătoare în dezvoltarea afacerii, externe și factori interni, care poate afecta eficacitatea sistemului de dezvoltare a angajatilor atat pe termen scurt, mediu si lung.

Sistemul de dezvoltare a angajaților ar trebui să includă nu numai diverse programe educaționale, dar și activități care vizează:

• dezvoltarea la „rezerviști” a calităților necesare pentru a lucra într-o funcție rezervată;
• consolidarea imaginii pozitive a „rezerviștilor”;
• acordând „rezerviștilor” un anumit statut care le sporește prestigiul în companie.

Este imposibil să nu ținem cont de un factor atât de important precum stimularea morală a angajaților din rezervă. Puteți introduce un sistem de stimulente pentru studenții de succes în programul de pregătire pentru rezerva de personal, de exemplu, pe baza rezultatelor promovării cu succes a examenelor, testelor și testării.

Plata celui de-al doilea angajat educatie inalta iar un MBA este, de asemenea, nu doar un factor stimulant, ci ajută și la menținerea unui angajat în companie cel puțin pe toată perioada de studiu.

La elaborarea programelor de dezvoltare individuală a angajaților ar trebui să se țină cont cât mai mult posibil de experiența de muncă a fiecăruia dintre ei, nevoile și dorința lor de a se deplasa în direcția propusă, individuală și individuală. caracteristici psihologice, prezența calităților de conducere.

Etapa a patra servește la testarea cunoștințelor și aptitudinilor „rezerviștilor”, precum și pentru ca aceștia să dobândească experiență practică în postul rezervat. În această etapă, un rol semnificativ îl joacă nu numai noile cunoștințe dobândite și oportunitatea de a le aplica în practică, ci și voința conducerii companiei de a atrage „rezerviști” către munca activă. Cel mai important lucru aici este capacitatea administrației de a „considera” angajatul, de a nu-l lăsa să simtă că a devenit mai educat, mai experimentat, capabil să rezolve probleme mai complexe, în timp ce firma nu este capabilă să aplice tot acest „bagaj”. ” în sine, pentru a-i permite să-și realizeze potențialul.o nouă rundă a scarii carierei. Dacă un astfel de angajat nu este orientat în timp, atunci probabilitatea ca el să înceapă să caute un nou loc de muncă din cauza nemulțumirii devine aproape de 100%. O companie în care astfel de calcule greșite apar în mod regulat se poate numi în siguranță o „forjă HR”, deoarece astfel de specialiști sunt cel mai adesea luați de concurenți, promițând, printre altele, „munți de aur” și oportunități semnificative de carieră. Adesea, un angajat, într-un acces de resentimente față de companie, decide să se mute la un alt angajator, fără a intra în detaliile jobului propus, dar auzind la interviu combinația așteptată de fraze despre mari perspective.

În această etapă, nu trebuie să uităm nici de relația care se dezvoltă între angajatul rezervat și „rezervist”. Nu este un secret pentru nimeni că este întotdeauna dificil pentru un șef să realizeze că o persoană este pregătită să-i ia locul, care poate nu este mai rea, dar mai bună decât el în unele privințe. Dacă angajatul rezervat este aproape de vârsta de pensionare, atunci conflictul poate deveni și mai complicat. În această situație, lucrătorii ar trebui să fie influențați în două direcții:

1) persoanei care face rezervare trebuie să i se explice sensul creării unei rezerve pentru funcția sa, să i se acorde posibilitatea de a se simți ca un mentor, să sublinieze importanța muncii sale pentru companie și să îi explice că pregătirea unei rezerve este necesară pentru dezvoltarea durabilă a Compania;

2) „rezervistului” trebuie să i se explice clar că va ocupa această funcție nu doar după ce a parcurs toate etapele de lucru cu rezerva de personal, ci atunci când conducerea companiei este încrezătoare că transferă munca în această poziție în „mâini sigure” ale unei persoane instruite, care este gata de inovație și capabilă să aducă „sânge proaspăt” în munca nu numai a unității sale structurale, ci și a întregii companii în ansamblu.

Fără îndoială, dificultăți semnificative sunt cauzate de „conținerea” tinerilor angajați energici, care au ambiții sănătoase, au finalizat un program de pregătire a rezervelor de personal și sunt „răbiți să intre în luptă”. Cel mai eficient mod de a rezolva această problemă, numirea unui „rezervist” în funcția nou introdusă de adjunct al celui rezervat. Trebuie remarcat faptul că, la a patra etapă, un rol semnificativ în consolidarea rezultatelor muncii minuțioase din perioadele anterioare îl joacă adecvarea și promptitudinea în răspunsul conducerii companiei și al serviciului de personal la schimbările pozitive care apar cu angajatul. în perioada de pregătire pentru „rezerviști”. În caz contrar, demotivarea angajatului este inevitabilă și va duce în cele din urmă la intrarea angajatului pe piața muncii.

Ce obiective urmărește compania atunci când creează o rezervă de personal?

Atingerea obiectivelor strategice ale companiei . Pentru orice companie sau firma, obiectivele strategice sunt: ​​realizarea de profit din activitatile sale de baza, obtinerea de pozitii de lider pe piata si crearea unei imagini pozitive. Realizarea lor este imposibilă fără o echipă profesionistă formată din manageri și lucrători cu înaltă calificare. Prezența unei rezerve de personal ne permite să atingem aceste obiective în cel mai scurt timp posibil.

Creșterea nivelului de pregătire a personalului companiei pentru schimbări organizaționale. Schimbările organizaționale au loc în mod constant în orice companie. Instruirea si recalificarea personalului organizatiei sunt principalele surse de completare a rezervei de personal. Pentru a crește nivelul de pregătire a personalului pentru schimbări, se efectuează formare suplimentară pentru angajații din specialitățile conexe, reorientarea către alte domenii de activitate, extinderea ariei de responsabilitate etc.

Asigurarea continuitatii in management. Pentru a asigura continuitatea în management, este necesară pregătirea pe termen lung a „rezervistului”, precum și îndeplinirea atribuțiilor de angajat rezervat, mai întâi în prezența acestuia și apoi în absența angajatului. Multe întreprinderi mari din Rusia se confruntă acum cu o situație în care angajații cheie din conducere au ajuns la vârsta de pensionare și, în absența unui înlocuitor adecvat, continuă să își îndeplinească sarcinile. Această situație este deosebit de acută în rândul designerilor, inginerilor șefi, inginerilor șefi de putere și tehnologilor. Mai mult, situația este agravată de faptul că acești specialiști sunt purtători de informații unice, iar în cazul pensionării lor neașteptate și a absenței unei rezerve, pierderile pentru producție pot fi ireparabile.

Creșterea motivației angajaților companiei. În orice companie în dezvoltare dinamică, procesul de mișcare a personalului intern este caracterizat de anumite caracteristici și are propriile modele. Este oportunitatea de a urca pe scara carierei pe plan intern, care este un factor de motivare puternic pentru mulți angajați. Crearea unei rezerve de personal are scopul de a face procesul de relocare planificat și gestionabil. Este important să se obțină o transparență maximă în problemele de misiuni și transferuri, astfel încât angajații să poată vedea scopul și cum să-l atingă.

Îmbunătățirea poziției financiare a companiei. Acest obiectiv este atins prin disponibilitate personal permanent angajaților, motivația lor ridicată pentru muncă, pregătire profesională constantă și, ca urmare, productivitate ridicată a muncii. Nu este un secret pentru nimeni că plecarea unui manager de vânzări dintr-o companie duce uneori la pierderea mai multor clienți, ceea ce poate afecta semnificativ atât imaginea companiei, cât și afacerea în ansamblu. O căutare de urgență a angajaților prin intermediul agențiilor de recrutare duce la pierderi semnificative atât de finanțe, cât și de timp.

Cele mai importante grupuri de personal pentru companie sunt supuse mai întâi rezervării. Astfel de angajați pot fi reprezentați în toate categoriile - de la manageri de top până la muncitori. Având în vedere situația demografică generală, cele mai periculoase pentru marile întreprinderi industriale pot fi problemele cu muncitorii cu înaltă calificare, care sunt agravate și de problemele migrației forței de muncă. Prin urmare, astăzi, trebuie acordată o atenție semnificativă nu numai căutării managerilor de top, ci și formării managerilor de nivel mediu și inferior (maiștri, manageri), precum și dezvoltării unui sistem de formare internă care va ridica prestigiul profesiilor gulere albastre. Dacă vorbim despre clasificarea categoriilor de muncitori, putem împărți în mod condiționat categoriile de rezerviști în cinci grupuri mari:

1) manageri de top;

2) manageri de mijloc (inclusiv lucrători ingineri și tehnici);

3) manageri de nivel inferior;

4) muncitori de producție (sau de bază);

5) lucrători auxiliari.

Ce este necesar pentru a lucra cu succes cu rezerva de personal?

Pentru a lucra cu succes cu o rezervă de personal, în primul rând, este necesar ca conducerea companiei să înțeleagă scopurile și obiectivele creării acesteia și să înțeleagă că această componentă a muncii cu personalul poate fi în mare măsură costisitoare și să nu aducă dividende vizibile. in scurt timp. Este necesar ca acesta să înțeleagă că rezerva de personal este o investiție pe termen lung în personal, care dă roade numai cu o atitudine migăloasă și atentă față de principiile și sarcinile formării sale.

De asemenea, pentru o muncă de succes, este necesar să se lucreze cu „rezerviștii” pentru a explica direcțiile (inclusiv cele promițătoare) ale activităților companiei, strategia acesteia de comportament pe piață și pentru a crea un set de valori corporative printre „rezerviștii”. ”. Este recomandabil să familiarizați în mod regulat angajații cu evaluările sistemul curent management, desfășurați jocuri de afaceri și antrenamente pentru a crea un microclimat favorabil în echipă, încercați să ofere rezerviștilor posibilitatea de a face propuneri în dezvoltarea unei strategii de dezvoltare a afacerii.

În orice domeniu de activitate există întotdeauna concurență. Organizațiile de conducere, de regulă, sunt cele care au lideri competenți. Pentru a gestiona eficient activitățile companiei, luați decizii corecte, desfășurați tehnologii inovatoare, șeful trebuie să fie educat, responsabil și capabil să gândească analitic. Prin urmare, conducerea întreprinderii ar trebui să acorde o mare atenție formării rezervei de personal a companiei.

De ce are nevoie o companie de o rezervă de personal?

ÎN rezerva de personal includ pe cei care îndeplinesc criteriile de selecție pentru funcția de manager, au calificările corespunzătoare și pot deveni șef al companiei. O rezervă de manageri se poate forma din șefii de departamente și ramuri ale organizației, specialiști de frunte, personal tânăr, cu condiția să finalizeze cu succes un stagiu etc.

Trebuie menționat că un angajat care deține absolut orice funcție poate fi numit la conducerea companiei. Depinde de domeniul de activitate al întreprinderii și de nevoile acesteia. Este adesea destul de dificil să găsești o persoană cu calificările necesare pentru postul de manager. La marile întreprinderi industriale, maiștri, conducători de secție sau de tură sunt pregătiți pentru acest post.

Scopul rezervei de personal a companiei este reducerea cifrei de afaceri. De asemenea, formarea unei echipe de specialiști din rândul angajaților companiei are ca scop reducerea costurilor de atragere a angajaților externi (căutarea, adaptarea, instruirea acestora). Când apar posturi vacante, acestea sunt ocupate de angajați instruiți. În același timp, angajații își îmbunătățesc abilitățile, se realizează continuitatea managementului, iar loialitatea personalului crește.

Cultura corporativă este întărită în procesul de formare a rezervei de personal. În același timp, angajații devin responsabili nu numai pentru îndeplinirea sarcinilor lor, ci și pentru atingerea obiectivelor comune.

Decizia de a crea Rezerva de personal ar trebui făcută după analiza strategiei companiei. Dacă o întreprindere dorește să extindă piețele de vânzare, să dezvolte altele noi sau intenționează să lanseze proiecte inovatoare, atunci trebuie pur și simplu să creeze o rezervă. Deoarece acest lucru vă va permite să ocupați rapid posturile vacante cu specialiști pregătiți și adaptați din rândul angajaților companiei. Dacă obiectivele principale ale organizației sunt menținerea stabilității producției și vânzărilor și obținerea unui punct de sprijin pe piața de vânzări, atunci lucrul cu rezerva de personal ar trebui să se facă diferit.

De asemenea, este necesar să aflați de ce este disponibil un anumit post vacant. Este necesar să se identifice acele posturi în care cifra de afaceri este cea mai pronunțată, să se caracterizeze angajații care părăsesc și să se identifice motivele pentru care aceștia părăsesc compania. Pe baza acestor date, este posibil să se determine ce calități ar trebui să aibă candidații pentru o anumită poziție și ce criterii ar trebui folosite pentru a selecta.

În plus, trebuie avut în vedere faptul că includerea unui număr excesiv de candidați în rezerva de personal este nedorită. Prin urmare, numărul de angajați rezervați ar trebui determinat în etapa de planificare.

l>

Formarea unei rezerve de personal: argumente pro și contra

Avantajele creării unei rezerve de personal:

• economii financiare (nu este nevoie să cauți și să antrenezi pe cineva din afară);
• economisirea resurselor de timp (abilitatea de a ocupa rapid posturile vacante);
• angajați cu înaltă calificare;
• oportunitatea de a sprijini și promova angajații companiei, ceea ce reprezintă o motivație pentru aceștia: o persoană are mai multe șanse să rămână în organizație dacă vede perspective de creștere profesională și de carieră;
• angajatul se adapteaza mai usor pentru ca ramane in aceeasi echipa;
• persoana cunoaște bine organizația, este familiarizată cu politica relațiilor dintre angajați, așa că îi este mai ușor să se obișnuiască cu noua funcție.

Minusuri:

• necesitatea de a cheltui timp și bani pentru selectarea candidaților și formarea acestora;
• angajații trebuie să lucreze intens (să își îndeplinească sarcinile și să studieze în același timp).

Procesul de formare a unei rezerve de personal poate fi complicat de rezistența acelor angajați pentru ale căror posturi sunt selectați și pregătiți candidații. Motivul acestei reacții este teama de a-și pierde locul.

Tipuri de rezerva de personal: interna si externa

Interior rezerva se creează din rândul angajaţilor întreprinderii. Poate fi operațional și strategic.

ÎN rezerva operațională includeți cei care pot ocupa un post vacant fără a urma cursuri de formare. Poate fi:

• diverși specialiști;
• manageri de linie;
• manageri de mijloc;
• managerii de top.

Formarea unei rezerve strategice presupune pregătirea pe termen lung a angajaților pentru a lucra în posturi care vor deveni vacante în 1-2 ani.

Baza internă de talente trebuie actualizată în mod regulat. Candidați noi sunt incluși în acesta în fiecare an, la începutul trimestrului al patrulea.

În extern rezerva de personal include:

• cei care au trecut cu succes de interviul la agentiile de HR, dar nu au putut fi acceptati in organizatie din lipsa posturilor vacante;
• candidați care au devenit cunoscuți din rezultatele unei analize a pieței muncii efectuate pentru a găsi specialiști de top în industrie.

De asemenea, grupul extern de specialiști trebuie actualizat în mod regulat, inclusiv noi candidați pe baza rezultatelor interviului. Pentru a asigura posibilitatea ocuparii alternative a posturilor vacante, mai multe persoane trebuie sa fie instruite pentru fiecare post. În plus, un specialist poate aplica pentru mai mult de un post vacant. Informațiile despre cum funcționează sistemul de rezervă de personal, cum vă puteți construi o carieră la întreprindere, care este inclus în rezerva de personal, sunt disponibile pentru toată lumea și ar trebui să fie postate pe site-ul companiei.

Metode și principii ale rezervei de personal

Tradiţional Ideea unei rezerve de personal este că o companie pregătește o anumită persoană pentru a ocupa o anumită funcție. De exemplu, se poate lua decizia de a înlocui echipa de conducere angajată din exterior cu proprii angajați, pentru care se organizează formarea acestora.

Modern Sistemul de creare a unei rezerve de specialiști funcționează diferit. Pentru a forma o rezervă de angajați cu înaltă calificare, este necesar să se identifice cei mai capabili, promițători angajați și să se investească în dezvoltarea lor. Observând activitățile lor la locul lor principal de muncă, putem trage o concluzie despre ce calități și abilități au cel mai mult dezvoltate. Pe baza acestui lucru, determinați în ce poziție se vor demonstra mai deplin.

De regulă, întreprinderile folosesc sistemul tradițional pentru a forma o rezervă de personal pentru funcțiile de conducere, deoarece nu necesită investiții semnificative.

Cu toate acestea, atunci când creați o rezervă folosind oricare dintre metodele de mai sus, trebuie să respectați următoarele principii:

1. Planificare. Necesitatea înlocuirii conducerii trebuie evaluată în mod obiectiv, ținând cont de poziția financiară a companiei și de posibilele modificări ale acesteia.
2. Unitatea de pregătire a specialiștilor pentru orice poziție de conducere.
3. Continuitatea invatarii. Este necesar să pregătiți în mod constant candidatul. Formarea poate dura câțiva ani și include, printre altele, auto-educare, aplicarea în practică a cunoștințelor dobândite în timpul procesului de muncă, participarea la evenimente din industrie, traininguri, cursuri etc.
4. Formarea mai multor specialisti pe post (in cadrul standardelor existente). Acest lucru implică riscul de a pierde un lucrător capabil. Se recomanda pregatirea a nu mai mult de 3 angajati pentru pozitia de middle manager.
5. Posibilitatea de a fi inclus în rezerva de personal a oricărui angajat al întreprinderii. Pentru a face acest lucru, este necesar să se definească clar criteriile pe care trebuie să le îndeplinească. De asemenea, angajaților ar trebui să li se ofere posibilitatea de a participa din nou la procesul de selecție.
6. Absența oricăror privilegii și modificări ale programului de lucru pentru o persoană inclusă în rezerva de personal. Organizația ar trebui să-i ofere doar oportunitatea de a crește profesional și de a-și îmbunătăți abilitățile.
7. Interacțiune directă între conducerea actuală și candidații pentru funcții de conducere în pregătirea rezervei de personal.
8. Confidențialitate și etică. Nu trebuie permis ca după ce unul dintre membrii rezervei preia funcția, candidații rămași să se simtă inutil.
9. O oportunitate pentru angajații companiei de a evalua în orice moment gradul în care candidații selectați îndeplinesc cerințele impuse acestora.

Ținând cont de ce criterii este formarea rezervei de personal a organizației

Criteriile pe care trebuie să le îndeplinească angajații care solicită un loc în rezerva de personal sunt stabilite separat pentru fiecare post.

Principalele criterii de selecție sunt următoarele:

• Vârstă. Funcțiile de conducere pot fi ocupate de angajați cu vârsta nu mai mare de 45 de ani, vârsta preferată pentru managerii de mijloc este de 30-35 de ani, iar pe posturile de muncitor sunt acceptate persoane sub 35 de ani.
• Nivelul de educație. De regulă, pentru a deveni manager, trebuie să fi absolvit studii superioare, iar pentru a obține un loc de muncă ca muncitor este suficientă studii medii de specialitate.
• Succesul angajaților la locul de muncă actual. Candidatul nu trebuie doar să facă față bine responsabilităților sale, ci și să fie capabil să dea cele mai bune rezultate și să dea dovadă de inițiativă.
• Dorința de dezvoltare a rezervistului. Acesta este unul dintre criteriile principale. Se va acorda preferință unui angajat care are o sete de cunoaștere, o dorință de a dezvolta și de a stăpâni noi tehnologii.
• Durata muncii candidatului la întreprindere. Este important pentru acele organizații care formează o rezervă internă. În acest caz, ei evaluează dacă angajatul urmează principiile corporative și împărtășește politicile companiei. Dacă pe piața externă a muncii sunt căutați candidați, acest criteriu își pierde din semnificație.

Lista de criterii poate fi extinsa in functie de domeniul de activitate al organizatiei, natura postului etc. De exemplu, solicitanții pentru funcția de manager pot fi supuși unor cerințe precum disponibilitatea de a călători și schimbarea locului de reședință, rezistența la situatii stresante. Lucrătorii vor trebui să prezinte dovada nivelului de calificare sau să stăpânească o specializare aferentă.

Procedura de formare a rezervei de personal

Etapa 1. Determinăm scopurile și obiectivele creării unei rezerve de personal

Cel mai important stadiu în care managementul trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

1. De ce este necesară o rezervă de personal pentru o organizație?
2. Cum ar trebui să fie selectați candidații și, ulterior, pregătiți și instruiți?

Răspunsurile la aceste două întrebări determină natura activităților ulterioare ale companiei în formarea unei echipe de rezerviști.

La definirea scopurilor și obiectivelor, trebuie să se înțeleagă că crearea unei rezerve nu trebuie să devină o pierdere inutilă de timp și resurse. Cu ajutorul acestuia, conducerea companiei trebuie să gestioneze personalul. În plus, formarea unei rezerve de personal va contribui la economisirea de bani care ar putea fi folosiți pentru căutarea de candidați pentru funcții de conducere pe piața externă a muncii, pentru adaptarea și formarea angajaților angajați. De asemenea, prezenta unei rezerve de personal la intreprindere ii motiveaza pe angajati sa obtina rezultate mai bune de performanta, ceea ce determina dezvoltarea intregii companii. Prin urmare, scopurile și obiectivele formării unei echipe de specialiști în rezervă trebuie să fie clar formulate și aduse în atenția întregului personal al organizației.

Această etapă presupune necesitatea elaborării regulilor și principiilor de bază în conformitate cu care se va forma rezerva de personal:

• procedura de selectie a candidatilor;
• principiul formării unui grup în cadrul rezervei;
• componența și atribuțiile membrilor comisiei de lucru cu grupul de rezervă;
• baza pentru adăugarea candidaților pe lista rezerviștilor;
• motivul excluderii salariatului din grupul de rezervă;
• procedura de numire a unui rezervist într-un post de conducere vacant.

În plus, ar trebui creat un program de pregătire profesională pentru membrii de rezervă.

Toate aceste principii ar trebui să fie cuprinse în prevederea privind rezerva de personal. Este un document intern al organizației, care descrie procesul de creare a unui grup de rezervă de specialiști și reglementează lucrul cu acesta în fiecare etapă.

Etapa 2. Determinăm numărul și formăm structura postului rezervei de personal

Echipa de conducere a oricărei întreprinderi este limitată la anumite limite. Atunci când se formează un grup de rezervă, este necesar să se identifice care este nevoia organizației de specialiști cu un anumit profil în viitorul apropiat și pe termen lung. Trebuie luați în considerare următorii factori:

• dacă se vor deschide noi poziții de conducere;
• câte posturi vacante pot deveni disponibile din cauza concedierii salariaţilor din diverse motive.

Mai întâi trebuie să identificați care sunt pozițiile cheie. Acest lucru poate fi determinat de influența activităților managerilor asupra rezultatelor întregii întreprinderi. Se recomandă selectarea a doi rezerviști pentru fiecare post. În acest caz, riscul ca un post vacant să rămână neocupat o perioadă lungă de timp va fi redus, întrucât singurul candidat nu va putea preia funcția din nicio circumstanță. În plus, angajații din grupul de rezervă vor concura între ei, iar acest lucru va duce la rezultate ridicate. Cu toate acestea, nu ar trebui să creați o rezervă prea mare, deoarece este dificil de lucrat. În același timp, pe măsură ce numărul candidaților crește, probabilitatea numirii acestora va scădea, iar motivația pentru muncă va fi redusă.

Etapa 3. Determinăm cerințele pentru calificarea angajaților și dezvoltăm modele de competențe pentru pozițiile de conducere din grupul de rezervă

Adesea, la numirea șefilor de departamente, managerii companiei argumentează astfel: „Este un specialist calificat, își face treaba perfect, astfel încât să poată conduce întregul departament”. Această abordare este fundamental greșită. Un candidat pentru o poziție de conducere nu trebuie să fie doar un profesionist în domeniul său și să aibă calificările corespunzătoare, ci să aibă și calități de lider și abilități de management pentru a putea organiza activitățile unui grup de oameni și a-l gestiona cu succes. . În caz contrar, un specialist excelent poate deveni un lider fără valoare. Prin urmare, crearea unei rezerve de personal ar trebui să înceapă după stabilirea criteriilor după care se va aprecia dacă un candidat este potrivit pentru un anumit post sau nu. Aceste criterii sunt:

• Cerințe pentru calificările unui solicitant pentru o anumită poziție: nivelul său de educație, experiență în muncă, posesia cunoștințelor și abilităților necesare.
• Un model de competență pentru o anumită poziție de conducere sau pentru toate pozițiile de conducere dintr-o companie. Dacă organizația nu are un astfel de model, atunci este recomandat să îl creați în această etapă. Acesta va permite evaluarea adecvării tuturor candidaților în conformitate cu o singură schemă, va ajuta la identificarea punctelor lor forte și părțile slabe, întocmesc un plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist. Un model de competență poate fi dezvoltat fie de către organizație însăși, fie cu implicarea agențiilor de consultanță. La dezvoltarea acestuia, ar trebui să se țină cont de specificul activităților dintr-o anumită poziție managerială. Acest model ar trebui să includă nu mai mult de 8 competențe de bază, al căror nivel de dezvoltare trebuie determinat în conformitate cu o scară specială de dezvoltare.

Etapa 4. Selectăm candidați pentru rezerva de personal a întreprinderii

În prezent, sunt folosite diverse metode pentru a evalua conformitatea angajaților cu cerințele. Unele organizații efectuează certificarea lucrătorilor lor în fiecare an și, pe baza rezultatelor, se ia o decizie cu privire la cine poate fi inclus în grupul de rezervă. În acest caz, persoana poate nici măcar să nu știe că a devenit rezervist. Alte companii consideră că este necesar să dezvolte și să desfășoare o procedură specială de evaluare a potențialului angajaților și să o utilizeze pentru a forma o rezervă de personal. Cel mai sistem eficient, folosit pentru selectarea angajaților pentru rezervă - metoda Centrului de Evaluare. Unele companii au experiență în utilizarea acestei metode, iar angajații centrelor lor de resurse umane susțin că atunci când o folosesc, este posibil să se obțină o valabilitate a rezultatelor de până la 70% și chiar de până la 90%. Acest lucru este posibil datorită următoarelor caracteristici.

O astfel de evaluare a rezervei de personal presupune utilizarea mai multor tehnologii în combinație. Fiecare solicitant primește o „evaluare volumetrică” bazată pe rezultatele diferitelor teste, îndeplinind sarcini în grup și individual. Se poate folosi și imitarea diferitelor situații care apar în timpul lucrului. În plus, sunt organizate jocuri de rol și interviuri bazate pe competențe.

În timpul evaluării, ei determină dacă angajatul are anumite abilități și cât de dezvoltate sunt acestea. Pentru ca rezultatele să fie obiective, este necesară elaborarea în prealabil a unei scale de evaluare și determinarea unor indicatori de comportament. Criteriile după care sunt evaluați candidații sunt create pe baza modelului de competență pentru un anumit post sau a unui model de competență unic pentru echipa de conducere a companiei.

Metoda centrului de evaluare presupune nu numai evaluarea cunoștințelor teoretice ale unui angajat, ci și analiza activităților sale reale, determinând capacitatea acestuia de a lua deciziile corecte în diverse situații.

Certificarea regulată a lucrătorilor durează 1-2 ore, iar conform metodei Centrului de Evaluare, angajații sunt evaluați, de regulă, în termen de 2 zile.

Pentru a conduce un centru de evaluare, este necesar să se creeze un grup de experți. De obicei, include nu numai reprezentanți ai conducerii de vârf a organizației, ci și specialiști de la diverse agenții de consultanță. Acest lucru elimină posibilitatea evaluării subiective a candidaților. După efectuarea centrului de evaluare, un grup de observatori întocmește o concluzie cu privire la conformitatea tuturor angajaților testați cu cerințele propuse. Se bazează pe rezultatele promovării tuturor testelor.

Candidatul care a participat la centrul de evaluare, după însumarea rezultatelor, primește informații despre care sunt punctele sale forte, dacă poate crește profesional și dacă are nevoie de pregătire suplimentară.

De asemenea, conducerea companiei stabilește dacă o persoană dorește să-și îmbunătățească calificările și dorește să facă o carieră în companie.

Se întocmește un plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist pe baza rezultatelor evaluării sale. Elaborarea acestui plan este realizată de șeful candidatului și de un angajat al serviciului HR.

Opinia expertului

Exemplu de program de formare a rezervei de personal

Vasilina Sokolova,

Director adjunct pentru HR la VseInstrumenty.ru, Kovrov (Regiunea Vladimir)

În urmă cu doi ani am decis să creăm un grup de rezervă de angajați. A fost lansat un program special, rezerva de personal a fost numită „Gardienii Galaxiei”. Scopul acestui program a fost identificarea celor mai valoroși angajați și pregătirea acestora pentru poziții de conducere. Programul a durat un an. Pentru a-l implementa, este necesar să parcurgeți două etape.

Etapa 1. Selectarea participanților

Muncitorii au fost invitați să devină membri ai echipei de rezervă și să urmeze pregătire. Pentru a face acest lucru, a fost necesar să depuneți o cerere. Persoanele care au lucrat pentru organizație timp de cel puțin 6 luni au fost permise să participe. Cei interesați au fost informați că instruirea se va desfășura în timpul liber, iar acest lucru nu ar trebui să afecteze rezultatele activităților lor. Selecția a fost efectuată în două etape.

Testare bazată pe cărțile studiate. Candidații trebuiau să citească 6 cărți într-o lună care trebuie incluse în programul de educație de bază pentru directori (în opinia noastră):

• „45 de tatuaje manageriale”
• „Drumul în timp. Cum să ai timp să trăiești și să lucrezi.”
• „Oferirea fericirii”
• „De la bine la grozav”
• „Gestionare grea”
• „Cartea managerului VI.ru.”

Acesta din urmă a fost scris de angajații organizației noastre și se bazează pe experiența echipei de management. Descrie principiile de conducere în stabilirea scopurilor și obiectivelor, cum să gestionați corect timpul, să organizați feedback-ul etc.

Atunci când susțin teste pe baza materialelor din aceste publicații, angajaților li se pot pune următoarele întrebări:

1. Ce este „kairos”? Dați trei exemple din viața reală.
2. Care sunt cele mai multe funcții importante este efectuat de manager?

180 de persoane au aplicat pentru a participa la testare. Dintre aceștia, 67 de angajați au trecut de prima etapă de selecție. Principalele greșeli au fost incapacitatea de a-și formula clar gândurile și neatenția. Unii candidați nu citiseră deloc cartea și, prin urmare, nu au putut răspunde la întrebări.

A doua etapă a selecției este redactarea unui eseu pe tema „De ce merit un loc în rezerva de personal”? Volumul său este de peste 1000 de caractere. Eseul a fost evaluat de șeful organizației noastre, de partenerul de conducere și de mine. În plus, am intervievat superiorii direcți ai tuturor solicitanților și am aflat dacă aceștia dau dovadă de inițiativă, se străduiesc pentru dezvoltare sau iau parte la noi proiecte. S-a dovedit că toți candidații au urmat recent diferite cursuri de formare și au primit titlul de cel mai bun angajat al lunii. Am considerat toate eseurile satisfăcătoare și, prin urmare, s-a decis înscrierea tuturor solicitanților în grupul de rezervă. Această etapă a durat 14 zile.

Etapa 2. Program de pregătire a rezervei de personal

Pe parcursul procesului de instruire, organizăm întâlniri cu proprietarii organizației, managerii de top, invitați traineri și cei care au reușit să creeze o afacere de succes. Recent, a avut loc o întâlnire cu Mihail Dashkiev, care conduce compania Business Youth. Rezerviștii au învățat despre cum înțelege el conducerea, ce abordări există pentru a face afaceri și cum să organizeze vânzări eficiente. La prima întâlnire cu studenții, șeful companiei noastre le-a vorbit despre responsabilitate.

Antrenamentul se desfășoară o dată pe lună. În timpul orelor, membrii rezervei de personal îndeplinesc sarcini și joacă pe roluri diverse situații care pot apărea în timpul procesului de muncă. De asemenea, li se cere să facă temele. De exemplu, după prima lecție de responsabilitate, întregul grup a fost împărțit în echipe de 8 persoane. Fiecare dintre ei trebuia să-și dezvolte un nou obicei pozitiv. Ar putea fi o alergare de dimineață, stropire etc. În fiecare zi, angajații au fost obligați să trimită un mesaj la telefonul managerului companiei, în care să indice că își îndeplinesc angajamentul.

Printre altele, s-a ținut o lecție despre motivație. Ulterior, participanții au fost rugați să vizioneze filmul „Coach Carter”. La următorul seminar li s-au pus întrebări despre asta.

Echipele formate sunt diferite de fiecare dată. Acest lucru vă permite să împărtășiți cunoștințele cu o cantitate mare persoana, comunica cu colegii din alte departamente. După lecția finală, „gardienilor” li s-au dat sarcini individuale. A fost necesar să se dezvolte un proiect de îmbunătățire a performanței companiei într-un anumit domeniu. De asemenea, s-a avut în vedere ca aceste proiecte să fie apărate în fața managerilor de top ai organizației.

Cei care doreau să fie incluși în rezerva de personal a angajaților trebuiau să respecte regulile acceptate:

• să nu întârzii la cursuri;
• finalizați temele la timp; în caz contrar, persoana nu avea voie să participe la următorul seminar;
• Nu ratați cursurile din motive de nescuzat.

Seminariile au loc la sediul principal al organizației în weekend. Ele încep dimineața și se termină seara. Unii rezerviști sunt angajați ai filialelor companiei situate în alte orașe, așa că trebuie să vină la pregătire.

În cazul în care regulile stabilite nu sunt respectate, candidații vor fi excluși din rezerva de personal. Până acum, nimeni nu a părăsit grupul nostru.

Interacțiunea cu conducerea superioară a companiei și managerii de vârf motivează angajații să lucreze pentru rezultate mai bune. Rezerviștii participă activ la formarea angajaților organizației și popularizează valorile companiei. La șase luni de la începerea programului Gardienii Galaxiei, trei rezerviști au fost promovați într-o poziție mai înaltă, iar unul dintre ei dezvoltă o nouă linie de afaceri.

Cum se organizează managementul rezervei de personal a unei companii

Cum se gestionează o rezervă de personal atunci când grupul a fost deja format, a fost aprobată lista rezerviștilor și au fost elaborate planuri individuale de dezvoltare?

Instruirea rezervelor de personal se realizează conform unui program special. Constă nu numai în studierea materialelor planurilor individuale, ci și în urmarea diferitelor cursuri de formare profesională de specialitate.

Există firme de formare în afaceri care prestează servicii pentru dezvoltarea unor programe de dezvoltare profesională specializate care vizează îmbunătățirea rezervei de personal. Aceste programe presupun instruire în afaceri, diverse seminarii și stagii și sunt dezvoltate pentru fiecare grup de rezervă separat. La alcătuirea acestor programe, trebuie luat în considerare nivelul de cunoștințe al rezerviștilor într-o anumită zonă. Candidaților li se pot oferi mai multe module de formare, după finalizarea cărora vor dobândi cunoștințele și abilitățile necesare pentru un management eficient.

Programul de pregătire pentru membrii rezervei de personal poate include și următoarele metode:

1. Interacțiunea rezervistului direct cu managerul pentru al cărui post candidează în viitor.
2. Lucrați în posturi de conducere temporar vacante (dacă managerii sunt în vacanță sau într-o călătorie de afaceri).
3. Finalizarea unui stagiu ca manager.
4. Participarea la proiecte si indeplinirea sarcinilor date de superiorul imediat.
5. Prezența la ședințe, apartenența la grupuri de lucru.

Este necesar să se verifice periodic rezultatele obținute de rezerviști în procesul de pregătire conform planurilor individuale și a unui program de dezvoltare profesională specializat. În același timp, trebuie evaluat și gradul de participare a acestora la diferite activități legate de funcția de manager. Serviciul HR, precum și supervizorul imediat, este responsabil pentru această evaluare a candidaților. Responsabilitățile comisiei care lucrează cu rezervă includ o revizuire anuală a cunoștințelor și aptitudinilor dobândite de angajați în timpul procesului de formare. Pe baza rezultatelor sale, comisia poate:

• lăsați candidatul în grupul de rezervă;
• recomandă angajatului să se angajeze în formare suplimentară, în timp ce planul de dezvoltare individuală este revizuit și ajustat;
• excluderea unui rezervist din echipă din cauza nefinalizării la timp a planului individual de dezvoltare.

Atunci când este necesară numirea unuia dintre membrii grupului de rezervă într-un post vacant de manager, rezultatele implementării planului individual de dezvoltare, nivelul cunoștințelor și aptitudinilor profesionale, tipurile de competențe și gradul lor. dezvoltarea sunt evaluate. Rezultatele evaluării sunt comparate cu cerințele pentru postul vacant.

Este demn de remarcat faptul că este necesară numirea promptă a membrilor rezervei de personal pentru funcțiile de conducere vacante. În timpul instruirii, angajații dobândesc multe cunoștințe și abilități practice. Ei trebuie să simtă că firma are nevoie de ei și să știe că este posibil să-i numească într-o poziție superioară. În caz contrar, se pot muta într-o altă organizație, unde li se va oferi posibilitatea de a-și realiza potențialul acumulat.

Cum se evaluează eficacitatea unei rezerve de personal

Marca de eficiență instruirea rezervei de personal se realizează conform următorilor KPI:

• câți rezerviști au părăsit organizația din cauza după plac;
• câți candidați și-au putut avansa în cariera pe parcursul proiectului;
• câte proiecte au fost propuse de membrii primului grup;
• câte proiecte au fost apărate și implementate de membrii primului grup;
• cât de mult a crescut nivelul competențelor de bază.

Rezerva de personal ar trebui să includă angajații care au o perspectivă reală de promovare sau a căror zonă de responsabilitate poate fi extinsă.

Cum se crește eficiența rezervei de personal

Sfat 1. Membrii grupului de rezervă trebuie să-și dezvolte abilitățile de conducere

Pentru a face acest lucru, veți avea nevoie de un model de lider ideal. De exemplu, el trebuie să fi dezvoltat următoarele competențe:

• înțelegerea afacerii în ansamblu și cunoașterea excelentă a tuturor proceselor individuale;
• capacitatea de a lua decizii în situații incerte, în condiții schimbătoare;
• capacitatea de a delega puteri;
• dorinţa de a investi efort şi resurse în dezvoltarea subordonaţilor.

Pentru a dezvolta calitățile necesare unui lider, este necesar să se desfășoare traininguri, să-i învețe cum să ia deciziile corecte și să lucreze într-o situație incertă. Va fi util pentru rezerviști să aleagă un mentor.

Există o altă modalitate de a dezvolta abilitățile necesare - ar trebui să comunicați cu reprezentanții echipei de management care au competențele care alcătuiesc modelul unui lider ideal.

Sfat 2. Ar trebui organizate ateliere funcționale

Angajații, de regulă, nu cunosc specificul muncii tuturor diviziilor companiei. Atelierele funcționale sunt create pentru a vă familiariza cu activitățile diferitelor departamente (vânzări, marketing, juridic, financiar etc.). Rezerviștii înșiși trebuie să fie numiți responsabili pentru organizarea acestor ateliere. Ei vor studia subiectul dorit, vă vor spune ce sarcini îndeplinește acest sau acel departament, cum interacționează cu ceilalți, care sunt KPI-urile sale. Acest lucru vă va permite să vă aprofundați în toate procesele care au loc în companie și să vă faceți o idee despre activitatea organizației în ansamblu.

Sfatul 3. Membrii grupului de rezervă ar trebui să participe la proiecte reale, nu fictive

Pentru ca candidații să fie motivați să dezvolte și să obțină rezultate înalte, aceștia trebuie să fie implicați în rezolvarea unor probleme reale. Aceștia pot fi însărcinați cu dezvoltarea conceptului de magazin online și crearea unei hărți a proceselor de afaceri. În plus, angajații pot participa la întocmirea unei liste de competențe necesare pentru fiecare post și la formularea principiilor de bază ale lucrului cu clienții.

Candidatul trebuie să aleagă proiectul cu care va lucra sau să-l propună pe al său, justificând relevanța acestuia. De asemenea, este asigurată apărarea proiectului în fața conducerii superioare. Compania in în acest caz, câștigă deoarece ideile sunt implementate chiar înainte ca specialiștii să fie pe deplin pregătiți.

Opinia expertului

6 reguli pentru munca eficienta cu rezerva de personal

Alla Bednenko,

Director de resurse umane și dezvoltare organizațională la Econika, Moscova

Regula 1. Furnizați informatie necesara angajati

Angajații trebuie să primească informații despre oportunitățile de dezvoltare profesională în organizație și despre componentele necesare pentru avansarea în carieră. În compania noastră, această problemă a fost rezolvată după cum urmează:

• am plasat toate informațiile necesare despre programul de pregătire a rezervelor de personal într-o secțiune specială de pe site, toată lumea se poate familiariza cu aceasta;
• Am realizat afișe care conțineau informații despre oportunitățile de carieră din compania noastră și le-am plasat în fiecare magazin;
• broșuri publicate pentru noii angajați, care conțin informații despre perspectivele de angajare în organizație; este inclusă și în programele de inducție.

Membrii grupului de rezervă au acces la informații despre posturile vacante emergente și pot participa la concursuri pentru ocuparea acestora.

Regula 2. Permiteți angajaților să ia inițiativă

Fiecare angajat poate deveni membru al rezervei de personal a organizației noastre. Pentru a face acest lucru, trebuie să completați un formular de pe site. Cererile sunt analizate pe măsură ce sunt primite, iar rezultatele sunt comunicate solicitantului de către managerul de formare al departamentului de formare.

Regula 3. Dezvoltați un sistem de evaluare a angajaților

Practic, angajații sunt acceptați în rezerva de personal pe baza rezultatelor evaluării lor, care se efectuează o dată la șase luni. În formularul de înscriere, candidatul trebuie să indice în ce direcții ar dori să se dezvolte. Dacă rezultatele evaluării ne mulțumesc, invităm persoana la un interviu pentru a afla ce o motivează să urmeze pregătire și să-și avanseze cariera.

Regula 4. Efectuați instruire individuală cu angajații din rezerva de personal

Întocmim planuri individuale de dezvoltare pentru fiecare membru al grupului de rezervă, care presupun participarea la traininguri desfășurate în centru de instruire, cursuri cu un mentor. În plus, oferim materiale pe care angajatul trebuie să le studieze independent.

Un plan de dezvoltare individuală include o listă de abilități, cunoștințe și abilități necesare pentru a ocupa poziția dorită. Se notează, de asemenea, nivelul de dezvoltare al competențelor înainte de începerea pregătirii și după (de obicei, după șase luni de pregătire).

Responsabilitatea pregătirii rezervistului o punem pe superiorul său imediat. Responsabilitățile sale includ monitorizarea implementării planului individual, monitorizarea îndeplinirii sarcinilor și participarea la toate trainingurile și seminariile. Când programul de dezvoltare este finalizat, evaluăm nivelul de pregătire al angajatului și, pe baza rezultatelor evaluării, fie recomandăm pregătire suplimentară, fie decidem că acesta poate ocupa o poziție de conducere.

Au fost cazuri când un angajat, în timpul procesului de pregătire, și-a dat seama că nu poate finaliza programul de plan individual. În cele din urmă, a părăsit echipa de rezervă.

Regula 5. Păstrați informații despre membrii grupului de talente

Completăm un tabel cu eficiența rezervei de personal. Acesta conține următoarele informații:

• NUMELE COMPLET. fiecare candidat;
• nivelul de educație;
• data angajării în organizație;
• informații despre pregătirea finalizată etc.

În plus, menționăm în ce grup se încadrează candidatul: pe termen lung sau pe termen scurt.

Termenul scurt include rezerviști care sunt profesioniști excelenți și sunt capabili să ocupe o poziție de conducere fără a trece antrenament special si antrenament.

Cei care au un potențial care trebuie deblocat sunt incluși în rezerva pe termen lung. Astfel de candidați trebuie să urmeze formare.

Pe măsură ce fondul de talente se dezvoltă, facem modificări în tabel, astfel încât informațiile să fie mereu la zi și să le putem folosi dacă trebuie să numim unul dintre rezerviști într-o funcție de conducere vacantă.

Regula 6. Nu lăsați managerii să vă saboteze programul de fond de talente

În prezent, nu toate posturile vacante din compania noastră sunt ocupate de rezerviști. Cu toate acestea, ne străduim pentru asta. De exemplu, șefii tuturor departamentelor nu au dreptul de a numi în nicio funcție o persoană care nu este membru al grupului de rezervă. În cazul în care doresc să promoveze un angajat care nu face parte din rezervă în funcția de manager, decizia este luată de departamentul de pregătire după evaluarea acestuia.

Lucrul cu rezerva de personal fara erori

Atunci când planificați crearea unei rezerve de personal, luați în considerare obiectivele pe care întreprinderea și le stabilește. Se poate întâmpla ca în câțiva ani postul pentru care vei pregăti angajații să se schimbe semnificativ. Prin urmare, se recomandă realizarea de prognoze, informații pentru care pot fi preluate din datele de cercetare analitică despre industrie, precum și de la concurenții care au trecut de această etapă de dezvoltare a afacerii.

Există și alte riscuri atunci când se creează un grup de talente. Dacă un candidat rămâne pe lista de rezervă pentru o perioadă lungă de timp și nu este numit deoarece numărul de candidați este excesiv sau a fost dată o previziune incorectă pentru dezvoltarea organizației, atunci el poate pierde interesul pentru formarea și creșterea ulterioară. În plus, candidatul poate „depăși” postul propus. În astfel de situații, este posibil ca un angajat să se mute să lucreze într-o altă organizație dacă vede mai multe perspective de creștere în carieră acolo.

Informații despre experți

Vasilina Sokolova, Director adjunct pentru Personal la compania VseInstrumenty.ru, Kovrov (regiunea Vladimir). Domeniul de activitate al VseInstrumenty.ru SRL este vânzarea de unelte, grădinărit, echipamente de climatizare și energie, utilaje de construcții, mașini-unelte etc. Numărul de personal este de 1200 de persoane. Cifra de afaceri anuală - 7 miliarde de ruble. (pentru 2015). Numărul de magazine cu amănuntul – 173.

Alla Bednenko, Director de Personal și Dezvoltare Organizațională la Econika, Moscova. Domeniul de activitate al Econika SRL este comerțul cu amănuntul cu încălțăminte și accesorii. Face parte din grupul de companii Novard. Număr de personal – 1300 persoane. Numărul de reviste (sicrie) este mai mare de 160.

Astăzi, interesul pentru rezerva de personal este deosebit de relevant din cauza concurenței ridicate pentru personal calificat. Retailul, poate mai mult decât oricine altcineva, este conștient de lipsa de manageri și de personal de vânzări cu experiență. Din păcate, situația nu face decât să se înrăutățească de-a lungul anilor. Astăzi, pentru a ține pasul cu vremurile, este necesar să trecem în revistă multe lucruri, inclusiv principiile de lucru cu personalul. Pentru a face acest lucru, trebuie să răspundeți în timp util la schimbările din mediul extern și intern, formând o rezervă de personal.

Rezerva de personal– acesta este un grup de persoane (angajați sau solicitanți, în funcție de ce rezervă anume se vorbește despre care vorbim) potențial capabil să îndeplinească o anumită funcționalitate, ocupând o anumită funcție, fiind supus unei evaluări preliminare (formare). Sarcina principală a oricărei rezerve de personal este de a rezolva problema deficitului de specialiști, care este deosebit de importantă astăzi.

Există două tipuri de rezervă:

Rezervă de personal intern. Constă din angajați ai companiei. Această rezervă poate fi de două tipuri:

– Rezervă de personal intern operațional. Aceștia sunt angajați care au fost deja nevoiți să înlocuiască în mod repetat seniori, sau să gestioneze alte domenii de activitate (creștere orizontală) și sunt pregătiți, fără pregătire prealabilă, să ocupe posturile desemnate (sau au fost deja pregătiți).

– Rezervă de personal intern tactică (prospectivă). Aceștia sunt angajați care au un potențial ridicat, dar au nevoie de pregătire suplimentară.

Rezervă de personal extern. Acest tip de rezervă este format din solicitanți care au trecut printr-o serie de proceduri de evaluare și, din anumite motive, nu și-au găsit un loc de muncă în companie. O rezervă de personal extern nu există în toate companiile (în cele locale mici, de regulă, nu există), putând fi constituită la cererea conducerii. Realitatea dură îi împinge pe retaileri să formeze acest tip de rezervă: fluctuație mare de personal, lipsă de personal.

Lucrările privind formarea unei rezerve de personal implică o serie de acțiuni vizate:

– determinarea criteriilor pentru candidații incluși în rezervă;

– formarea unei liste de solicitanți;

– efectuarea procedurilor de evaluare pentru includerea în rezerva de personal cu pregătire ulterioară;

– efectuarea de ajustări la lista de rezervă de personal;

– implementarea programului de rezerva de personal.

La mulți mari comercianți cu amănuntul, problema formării unei rezerve interne de personal a fost de mult timp în prim-plan. Atât serviciul de personal, cât și retailul în sine sunt interesați să se asigure că posturile vacante sunt ocupate la timp, astfel încât angajații care se alătură companiei să aibă o creștere internă în carieră. Formarea unei rezerve de personal nu numai că ajută la identificarea potențialului angajaților, dar și adesea reduce costurile și accelerează procesul de găsire a specialiștilor necesari.

Care rezervă – internă, externă sau ambele – va avea preferință, desigur, la latitudinea dvs. de a decide. În opinia mea, prezența ambelor rezerve este pur și simplu vitală, iar accentul trebuie, fără îndoială, să fie mutat către rezerva internă de personal, și pentru că angajații care au primit o creștere în carieră în compania dumneavoastră (orizontală sau verticală) au fost deja adaptați, ei fac nu este nevoie să se familiarizeze cu firma, cultura ei corporativă, regulile etc. Din practică, pot spune că rezerva internă de personal existentă asigură continuitatea, crește nivelul de loialitate al angajaților, motivația acestora și, ca urmare, are un efect pozitiv asupra reducerii fluctuației personalului. În plus – repet – economisește resurse financiare și de timp în timpul selecției, pregătirii și adaptării.

Formarea unei rezerve interne de personal ar trebui să înceapă cu o analiză a zonelor cu probleme în managementul personalului, adică să analizeze motivele pentru schimbarea personalului. Studierea acestei probleme va indica nu numai procentul de rotație a personalului și posturile problematice, ci și motivele nemulțumirii personalului, precum și caracterul ciclic al concedierilor. Cunoscând indicatorii de mai sus, puteți determina sarcini prioritare.

Principiile de bază ale lucrului cu rezerva de personal includ:

– principiul concurenței (este în prezența a cel puțin doi candidați pentru același post);

– principiul transparenței (Toate informațiile privind posturile vacante deschise trebuie să fie accesibile);

– principiul activității (Toți participanții la formarea rezervei de personal trebuie să fie interesați de rezultatul final).

Criteriile de selecție pentru rezerva internă de personal pot varia, dar, de regulă, se iau în considerare următoarele date:

- educația angajaților,

– gradul capacității sale de învățare,

- varsta,

- calitatea muncii angajatului,

– fara sanctiuni pe toata perioada de munca in companie,

- gradul de loialitate al angajatului,

– dorinta angajatului de autoperfectionare si dezvoltare a carierei in cadrul companiei etc.

Pentru început, tot personalul magazinului poate fi împărțit în trei categorii:

Acum trebuie să decideți ce fel de creștere în carieră pot primi angajații dvs.: verticală sau orizontală, sau poate ambele.

Cu mișcare vertical-orizontală (matrice), cariera se poate dezvolta după cum urmează:

Cu dezvoltarea carierei pe verticală, un angajat urcă pe scara carierei de la un vânzător (casier sau depozitar) la un director de magazin sau șef de linie (departament) în biroul central. Creșterea, de regulă, are loc treptat: de la un vânzător la un administrator, apoi la un director adjunct al magazinului și, în final, la un director. Adevărat, odată în practica mea a existat un caz în care un vânzător (care îl înlocuise pe administrator de mai multe ori) a devenit imediat directorul unui mic magazin.

Un angajat al departamentului de vânzări nu trebuie neapărat să facă o carieră într-un magazin; dacă are o dorință, se poate muta la birou, de exemplu, la contabilitate, logistică sau servicii de personal. În serviciul de personal pe care l-am condus, unul dintre angajați a lucrat anterior în compania noastră ca administrator de magazin. Pentru ca dezvoltarea carierei să aibă loc, dorința în sine nu este suficientă; este, de asemenea, important să ai capacitatea de a lucra ca manager, de a fi foarte pregătit și de a te angaja constant în auto-educare.

Odată cu dezvoltarea carierei pe orizontală, un angajat, rămânând în poziția anterioară, își îmbunătățește nivelul profesional prin aprofundarea aptitudinilor sale. De exemplu, un angajat a fost agent de vânzări, dar a devenit un expert de vânzări. Categoria de calificare poate fi mărită fie pe baza rezultatelor certificării, fie prin atingerea unor indicatori planificați înalți.

Rezerva de personal este un sistem de „recrutare internă” în mai multe etape, în care clienții sunt fie directorul magazinului/director de vânzări de rețea, fie șefi de divizii structurale.

Toate problemele legate de formarea unei rezerve de personal sunt reglementate cel mai bine de Regulamentul privind rezervele de personal, care constă din mai multe secțiuni.

Astfel, în secțiunea „Dispoziții generale” se indică:

– gama de aspecte reglementate de prezentul regulament,

– se oferă o definiție a rezervei de personal,

– se stabilesc directiile principale de lucru cu rezerva de personal,

– se indică sursele de formare a rezervei de personal și persoanele responsabile.

Secțiunea „Procedura de formare a rezervei de personal” definește cum:

– se efectuează calculul rezervei de personal;

– se stabilește o listă de candidați pentru rezerva de personal și procedura de numire a acestora;

– se evaluează candidații pentru rezerva de personal;

– se analizează rezultatele evaluării candidaților pentru rezerva de personal;

– se formează și se implementează programe de pregătire a rezervei de personal (se elaborează programe de dezvoltare individuală a angajaților, inclusiv pregătire avansată, obținerea unui al doilea învățământ superior, pregătire, stagii etc.);

– se oferă feedback;

– sunt indicate motivele excluderii din rezerva de personal etc.

Regulamentul cu privire la Rezerva de Personal poate cuprinde și diverse cereri care conțin mostre de documente necesare întocmirii dosarului personal al unui salariat cuprins în rezerva de personal etc.

Metodele de evaluare pot include:

– interviu;

– discuții de grup;

– cazuri;

– sarcini scrise care vizează identificarea cunoștințelor speciale;

– teste etc.

Rezultatul evaluării va fi o decizie de includere a salariatului în rezerva de personal și trimiterea acestuia la formare continuă (stagiu), atât cu muncă, cât și fără muncă.

Implementarea unui program de rezervă de personal necesită participarea constantă a oamenilor de HR și atenția lor sporită. Baza de date a setului de instrumente de evaluare trebuie să fie permanent actualizată și actualizată. În cazul în care deschiderea planificată de noi magazine (sau noi locuri vacante) este amânată, iar angajații au fost deja pregătiți și aprobați pentru posturi, este important să prevenim epuizarea emoțională și pierderea motivației de a crește în cadrul companiei. Ei bine, și, bineînțeles, trebuie să vă amintiți mereu despre viabilitatea rezervei de personal și anume: evaluarea celor care intră în rezerva de personal trebuie să fie de înaltă calitate, pregătirea trebuie să fie vizată, iar rezerviștii instruiți trebuie promovați. Dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite, rezerva de personal își pierde tot sensul.

| |