Proiect „Rezerva de personal”: despre motivarea și realizarea potențialului creativ al angajaților

Rezerva de personal– Echipa profesionistă a țării

Coordonator de proiect pentru regiunea Moscova: Prim-adjunct al șefului Comitetului Executiv Regional Evghenii Vasilievici Barishevsky

Misiunea proiectului

Deblocarea potențialului creativ uman și crearea conditii confortabile aceasta este cheia succesului și a conducerii globale a Rusiei. Construirea unei economii inovatoare, îmbunătățirea calității vieții, câștigarea în competiția globală - toate acestea sunt imposibile fără oameni foarte profesioniști, talentați, străluciți, cu pozitia de viata. Oameni care oferă Un nou aspect la probleme cu gândirea strategică și capacitatea de a depăși abordările tradiționale, purtând în același timp energia creației mai degrabă decât a distrugerii.

Misiunea proiectului este de a promova această abordare, de a identifica rușii talentați și de a le oferi cea mai largă recunoaștere publică.

În cadrul proiectului, este necesar să se identifice „oameni noi” pentru țară, pentru implementare proiecte ambițioaseși „Strategii 2020”. Este necesar să se identifice, să evalueze și să creeze o bază de date actualizată constant cu profesioniști în management și inovatori care schimbă în mod activ realitatea din jurul lor.

Criteriu de cautare

Principiul nostru principal este că toată lumea poate participa la proiect, indiferent de apartenența la partid. Căutăm oameni care îndeplinesc patru competențe, numite convențional „EDGE” - la urma urmei, toți cei care fac parte din rezerva de personal trebuie să fie un patriot al pământului natal. Ce înseamnă această abreviere?

Competență, dezvoltare, poziție de viață activă și inteligență. Competența este eficiența performanței, stabilitatea succesului, rezultate unice obținute și potențial ridicat. Dezvoltare – capacitatea de a asculta și de a auzi, de a ține cont de opiniile celorlalți, abilități largi de perspectivă și comunicare, decență și dorință de auto-îmbunătățire, lucru în echipă. O poziție de viață activă este dorința de a fi un „agent al schimbării pozitive”, de a servi oamenii și țara, credința în oportunitatea de a schimba lumea în bine, abilități de conducere, lipsa fricii de responsabilitate. Inteligența este criticitate și gândire constructivă, o abordare integrată și strategică a afacerilor. Desigur, trăim într-un mediu competitiv, astfel încât cei care demonstrează cel mai clar aceste calități vor fi selectați pentru rezerva de personal.

Baza de date are cinci secțiuni - sfera socială, comunitatea de afaceri, mass-media, partid și activitate socială, administrația de stat și municipală. Fiecare dintre ele are propriile categorii.

Tehnologia de selecție

În prima etapă, toată lumea trebuie să acceseze secțiunea corespunzătoare a site-ului nostru web și să completeze un formular. Puteți apela la coordonatorii de proiecte regionali pentru ajutor, care sunt, de asemenea, implicați în căutări directe în entitățile lor constitutive ale Federației Ruse. După aceasta, chestionarul este evaluat în funcție de o serie de criterii formale (vârsta preferată 25-45 de ani; prezența educatie inaltași așa mai departe.).

Apoi, toți ale căror profiluri au trecut prin aceste filtre automate sunt invitați să participe la testare. Este format din două părți. Test cantitativ pentru a evalua potențialul intelectual al unui lider (rezolvarea cazurilor și probleme logice) și un test calitativ (mini-eseuri, care sunt un răspuns detaliat de 1-2 pagini la întrebări deschise).

Pe baza rezultatelor testelor, candidații reușiți sunt invitați la un interviu personal cu o durată de la 40 de minute la 1 oră. La fel de măsură suplimentară Se pot desfășura și interviuri de grup (2 ore) pentru a evalua capacitatea candidatului de a lucra în grup.

Lista finală a interviurilor finalizate este aprobată de Consiliul Federal de Experți. Include politicieni de frunte, oameni de afaceri, reprezentanți ai mass-media și ai sferei sociale. Consiliul este condus de președintele Consiliului Suprem al partidului RUSIA UNITĂ B.V. Gryzlov.

Grafic de implementare

Colectarea chestionarelor pentru anul în curs se încheie până pe 15 noiembrie. În paralel cu aceasta, va avea loc și procesul de testare și intervievare a candidaților. Rezultatele preliminare ale proiectului pentru anul sunt rezumate până la jumătatea lunii decembrie. Aprobarea definitivă a listelor de către Consiliul de experți are loc în februarie-martie

Mulțumim serviciului de presă al Uzinelor de Tractoare Concern pentru furnizarea acestui material.

Henry Ford, un remarcabil industriaș american care și-a fondat propriul imperiu auto producând mașini de renume mondial, a spus odată: „Luați-mi banii, fabricile, mașinile și fabricile, dar lăsați-mi oamenii mei - și în curând vom crea fabrici mai bune decât înainte. ” Adevărul acestei fraze este valabil și astăzi. Industria autohtonă are în special nevoie de personal calificat, care se confruntă astăzi cu cea mai importantă sarcină - să dea un nou impuls industriei ruse de inginerie, readucerea țării la statutul de cea mai mare putere industrială a lumii.

Pentru Tractor Plants Concern, problema păstrării și creșterii specialiștilor calificați în industria ingineriei a fost întotdeauna o chestiune de primă importanță. Astăzi, întreprinderile holdingului derulează o serie de proiecte motivaționale care vizează realizarea potențialului creativ și profesional al angajaților. Și cei mai buni dintre cei mai buni angajați ai unităților de afaceri devin participanți la programul Concern’s Key Personnel Reserve, primind o șansă reală de a-și dezvolta propria carieră și mai eficient.

Șeful secției civile a Concern, Promtractor, vorbește despre modul în care este implementat proiectul „Rezerva de personal” la Un singur centru instruirea personalului Natalya IVANOVA.

- Natalya Ivanovna, de cât timp există acest proiect și care sunt obiectivele sale cheie?

Acest program funcționează la întreprinderea noastră pentru al optulea an - din 2009. Ideea creării unui astfel de proiect intern corporativ a fost condusă de nevoia de a păstra competențele cheie specifice activităților de producție ale fabricii noastre și de a motiva nucleul nucleului de specialiști să lucreze productiv, oferindu-le un mecanism clar care vizează creșterea profesională. creșterea și îmbunătățirea competențelor de muncă.

La planificarea activităților proiectului Rezerva de personal, am urmărit mai multe obiective deodată. În primul rând, a fost necesar să se asigure întreprinderii o aprovizionare de angajați profesioniști și productivi, pregătiți să îmbunătățească producția în conformitate cu strategia de dezvoltare stabilită de conducere. În al doilea rând, rezerva de personal pentru fabrică este un fel de „pernă de siguranță” care minimizează probabilitatea unor situații de criză în cazul plecării angajaților care ocupă funcții primare. În plus, acest proiect intern corporativ are ca scop reținerea și motivarea liderilor și managerilor profesioniști și dezvoltarea potențialului lor de muncă. Astfel, sistemul de lucru cu „rezerviști” ajută la accelerarea autorealizării acestora, la îmbunătățirea abilităților profesionale, la formarea unui specialist înalt calificat dintr-un tânăr angajat, la planificarea și dezvoltarea carierei.

Câți angajați ai Promtractor sunt incluși astăzi în rezerva de personal a întreprinderii și cum sunt selectați candidații?

În anul 2016, rezerva de personal includea 53 de angajați ai fabricii din rândul managerilor pentru a ocupa posturi până la nivelul de adjuncți ai șefilor de ateliere și departamente. Procedura de selectare a candidaților a fost următoarea: fiecărei unități structurale a întreprinderii a fost trimisă un memoriu cu solicitarea de a furniza o listă a angajaților care au îndeplinit cerințele proiectului. Condiția cheie este ca toți angajații care solicită participarea la program să aibă competențele corespunzătoare pentru a înlocui un manager superior dacă este necesar. La formarea listei „rezerviștilor” s-a luat în considerare experiența în profesie, calitatea serviciului de muncă, nivelul de calificare și competența profesională și personală a angajatului. Recomandările colegilor și gradul de autoritate în rândul angajaților au jucat și ele un rol important în selecția candidaților. Etapa finală selecția candidaților pentru rezerva de personal a întreprinderii a fost o lucrare comună cu compania de management a Concernului - departamentul politica de personal, în cadrul căreia au fost evaluate competențele profesionale și personale ale fiecărui candidat.

Aș dori să remarc că anul acesta baza de rezervă de personal s-a extins semnificativ, la 96 de persoane, și a acoperit un număr mai mare de posturi - până la nivelul șefilor de birou și maiștri. Acest lucru se datorează motive obiective. Datorită sprijinului oferit de autoritățile federale și regionale și a asistenței financiare din partea Vnesheconombank, fabrica a reușit în sfârșit să stabilizeze situația actuală de criză și să înceapă să crească volumele de producție. Pentru implementarea acestor planuri, implicarea un numar mare personal calificat din toate categoriile de personal. Prin urmare, toate întreprinderile civile de astăzi implementează programe pe scară largă pentru a atrage, căuta și selecta personal. Din același motiv, numărul de angajați incluși în rezerva de personal a Promtractor aproape sa dublat.

- Cum își îmbunătățesc „rezerviștii” competențele profesionale?

Pentru fiecare participant, împreună cu mentorul desemnat, se întocmește un plan individual de dezvoltare, elaborat ținând cont de interesele profesionale personale ale angajaților și de competențele necesare atingerii principalelor obiective de dezvoltare ale fabricii. Procesul de instruire este planificat astfel încât, prin participarea la diverse seminarii, finalizarea unor proiecte dificile și efectuarea de stagii de practică, un angajat înscris în rezerva de personal va putea să-și dezvolte exact cunoștințele și abilitățile necesare atunci când trece la un nou poziţie.

Pe baza solicitărilor primite, serviciul de management al personalului uzinei întocmește un plan de pregătire pentru „rezerviști” pentru anul în curs. Profesorii sunt specialiști și manageri de fabrică cu înaltă calificare. diviziuni structurale, angajații Centrului Unificat de Formare a Personalului și profesorii invitați consacrați. Programul de formare, de regulă, este conceput pentru 40 de ore și se desfășoară cu separare parțială de producție.

După cum arată practica, cel mai adesea tinerii manageri sunt interesați de dezvoltarea abilităților de management, inclusiv stăpânirea abilităților de planificare, stabilire a sarcinilor și delegarea responsabilităților subordonaților. Acest lucru se datorează faptului că, adesea, managerii nou-creați încearcă să „poarte” întreaga cantitate de muncă asupra lor, nefiind capabili să distribuie în mod competent sarcinile curente între membrii echipei de lucru.

Unul dintre teme obligatorii pentru formarea „rezerviștilor” - managementul producției unui departament tehnic, relevant în primul rând pentru managerii fabricii noastre. De regulă, programul de formare include, de asemenea, studiul fundamentelor economiei inovatoare, managementului general, cultură corporatistăîntreprinderi și metode de comunicare eficientă. În plus, „rezerviștii” studiază normele legale și cerințele de protecție a muncii. O parte semnificativă a programului de formare este, de asemenea, dedicată elementelor de bază ale managementului, selecției și formării personalului, precum și subiectului remunerației și standardizării. Acest lucru se datorează faptului că aria de responsabilitate a managerului include adesea selectarea candidaților potriviți pentru posturile vacante, precum și efectuarea de interviuri. În plus, fiecare manager competent ar trebui să știe să calculeze salariu, stăpânește elementele de bază ale bugetării.

Datorită creșterii numărului de „rezerviști” din acest an, programul de pregătire se va desfășura în mai multe etape. Prima etapă îi privește pe cei care au fost încadrați pentru prima dată în rezerva de personal. Pentru cei care au finalizat deja cu succes primul nivel de pregătire, va fi dezvoltată o versiune mai complicată a programului, unul dintre elementele căruia va fi autoformarea. De asemenea, din 2017, programul de dezvoltare pentru „rezerviști” va include domenii precum dezvoltarea leadershipului, Inteligenta emotionala, programe de extindere a gândirii manageriale, instruire pentru a crește nivelul de responsabilitate personală pentru rezultatul general.

Natalya Ivanovna, acest proiect există la fabrică de șapte ani, cum s-a dovedit în acest timp? Cum sunt monitorizate dinamica dezvoltării profesionale și a creșterii carierei „rezerviștilor”?

Nu există nicio îndoială că proiectul și-a justificat eficiența. În primul rând, datorită prezenței unei rezerve de personal, fabrica a format un nucleu de angajați motivați, dedicați, gata, dacă este necesar, să își asume responsabilitatea și să ocupe posturi superioare. Este demn de remarcat faptul că „rezerviștii” noștri fac față cu succes rolului care le-a fost atribuit și adesea urcă pe scara carierei. Așadar, însumând rezultatele anului trecut, constat că din 53 de membri ai rezervei de personal, 6 angajați au fost rotați la posturi de conducere. Dovadă incontestabilă a eficacității proiectului „Rezerva de personal” în perioada de criză pentru întreprindere a fost faptul că la fabrică au fost reținuți tineri specialiști - dintre rezerviști pentru perioada 2014-2015, ponderea celor disponibilizați a fost doar 15 la sută.

De-a lungul a șapte ani de lucru cu „rezerviști”, ne-am convins că prezența unei rezerve de personal ne permite să rezolvăm o serie de alte sarcini la fel de importante. De exemplu, fabrica economisește resursele financiare necesare pentru selecția și formarea specialiștilor și, de asemenea, elimină costurile de timp prin ocuparea promptă a posturilor vacante.

De la an la an, proiectul ne permite formarea unui staff de manageri calificati recrutati din randurile proprii si pregatiti dupa propriul program de dezvoltare. Această împrejurare are, de asemenea, un impact pozitiv asupra formării politicii valorice a angajaților noștri - angajații apreciază o întreprindere în care sunt vizibile oportunități clare de creștere a carierei.

Rezumând cele de mai sus, aș dori să observ că formarea unei rezerve ajută la umplerea rapidă a „golurilor” de personal cu specialiști gata pregătiți, „adaptați” direct producției noastre. Acest lucru duce la o reducere a timpului petrecut cu selectarea și adaptarea lucrătorilor externi. Toate acestea împreună au un efect pozitiv asupra activităților fabricii, crescând productivitatea producției, eficiența și, în cele din urmă, competitivitatea.

Intervievat de Olga GORSHKOVA,Fotografie de Nikolay SERGEEV

Autor: Yu. Kotler (interviu)

Rezerva de personal - Echipa profesionista a tarii

CAUTĂM FEȚE NOI

YURI KOTLER, manager de proiect " Rezerva de personal- Echipa profesionistă a țării”, consilier al președintelui Consiliului Suprem al All-Rusiei partid politic„RUSSIA UNITĂ”, membru al Consiliului General al Partidului

Miezul verii Moscova nu este un test ușor. Lăsând în urmă străzile aglomerate ale capitalei, ne aflăm pe o alee discretă. S-ar părea că totul a fost de mult previzibil. Și această zi este ca alte sute din viața editorială. Și conversația viitoare este ca multe întâlniri de-a lungul anilor de existență a revistei. Dar aceasta este doar la prima, cea mai superficială privire. În ultima vreme problema penuriei a devenit prea acută personalului de conducere- Sunt mulți lideri, dar doar câțiva îi pot face pe oameni să lucreze. Care ar trebui să fie sistemul de căutare a managerilor eficienți care sunt capabili să accepte nu numai rapid, ci și decizii corecte, iar la nivel de stat - întrebarea noastră adresată expertului de astăzi.

Un gest de bun venit. Privire deschisă. Interlocutorul meu, Yuri Kotler, mută imediat conversația către implementarea proiectului de formare a rezervei de personal a țării, vorbind de parcă ar fi ceva apropiat și important.

Pentru trimitere:
Yuri Yuryevich Kotler, manager de proiect „ Rezerva de personal- Echipa profesionistă a țării”, consilier al președintelui Consiliului Suprem al partidului politic integral rusesc „RUSSIA UNITĂ”, membru al Consiliului General al Partidului. Proiectul " Rezerva de personal- Echipa profesionistă a țării” a început în 2006.

Misiunea proiectului este de a identifica rușii talentați și de a le oferi cea mai largă recunoaștere publică; formând o bază de date actualizată constant de profesioniști în management și inovatori care schimbă în mod activ realitatea din jurul lor.

S-a întâmplat că timp de secole în Rusia, oamenii și soarta lor au rămas în culise în timpul implementării sarcinilor guvernamentale la scară largă. Talentele și-au făcut drum printr-o atmosferă de neînțelegere, nu au primit recunoașterea publică cuvenită și, uneori, au fost pur și simplu sacrificate pentru planuri mărețe. Astăzi, conducerea țării propune o abordare fundamental diferită.

Deblocarea potențialului creativ al unei persoane și crearea unor condiții confortabile pentru aceasta este cheia succesului și a conducerii globale a Rusiei. Construirea unei economii inovatoare, îmbunătățirea calității vieții, câștigarea în competiția globală - toate acestea sunt imposibile fără oameni foarte profesioniști, talentați, strălucitori, cu un stil de viață activ. Oamenii care oferă o nouă perspectivă asupra problemelor, au gândire strategică și capacitatea de a depăși abordările tradiționale, purtând în același timp energia creației mai degrabă decât a distrugerii.

Problema găsirii de oameni talentați este o sarcină globală, care este puțin probabil să aibă o soluție clară - unii devin vedete, în timp ce alții rămân în umbra colegilor lor mai de succes. De exemplu, de ce l-a ales Elțin pe Vladimir Putin?

Întrebarea, desigur, este pentru Elțîn. Din câte știu, procesul de selecție a fost lung și destul de dificil. Se pare că Boris Nikolaevici nu s-a înșelat. Poate fi evaluat diferit, dar chiar a ales o persoană care a crescut și în câțiva ani s-a transformat în lider profesionist. Talentat, de succes, este capabil să se descurce tara mare, și în condiții foarte dificile. Mai mult decât atât, scopul pe care și l-a propus este implementat în mod constant. Aceasta este foarte calitate bună pentru un lider, este necesar.

Proiectul are aceeași sarcină - să-i găsească pe cei care nu au fost încă observați?

Da. Rezerva de personal oamenii îl asociază imediat cu cel mai înalt nivel de management. Și ne întreabă: „Când veți începe să schimbați miniștri și guvernatori?” Poate nu vom începe. Sarcina noastră este puțin diferită: să creăm o rezervă din care, poate, vor ieși miniștri și guvernatori care au dovedit prin acțiunile și realizările lor profesionale că au succes.

Am identificat cinci domenii de căutare: sfera socială, comunitatea de afaceri, mass-media, partide și activități publice, administrația de stat și municipală. Fiecare dintre ele are propriile categorii.

De exemplu, pentru sfera socială este managementul în domeniul educației sau științei, culturii sau asistenței medicale. În munca de partid, acestea nu sunt doar cele trei niveluri ale verticalei manageriale, ci și liderii sindicatelor sau organizațiilor de tineret. În afaceri - manageri din industrie, sectorul serviciilor, complexul agro-industrial, precum și cei care introduc astăzi cele mai bune standarde de guvernanță corporativă și sunt angajați în management inovator. Revenind la începutul conversației noastre, pe baza criteriului dovedit, am construit un sistem care, în opinia noastră, ne permite să căutăm cu succes astfel de oameni.

Avem coordonatori regionali în șaizeci de regiuni. De fapt, sarcina fiecăruia este să analizeze situația din regiunea lor: să comunice cu experți, să participe la evenimente specializate, să monitorizeze publicațiile din mass-media. Astfel, un anumit cerc profesional. Și fiecare persoană se poate declara independent completând formularul postat pe site-ul nostru. Vă rugăm să rețineți că chestionarul este destul de complex. Dar, pe de altă parte, dacă vrei să intri în rezervă, trebuie să muncești. A doua etapă este testarea, care vă permite să oferiți câteva caracteristici personale și profesionale și să vă declarați propriile realizări.

Etapa finală este interviul. Intervievăm personal persoanele care se află în rezervă. Acesta este un interviu bazat pe competențe. Și apoi rezerviștii noștri trec prin selecția unui consiliu de experți. Astfel, obținem un fel de super top. În ceea ce privește cifrele, peste 19 mii de persoane au completat sondajul până în prezent. Dintre aceștia, puțin mai puțin de 1.500 selectați sunt aceeași rezervă. 300 de persoane au primit sfatul experților. Nu toți au primit o medalie de aur, ci mai degrabă o recunoaștere, care impune obligații suplimentare. Dintre acești oameni vor fi selectați candidați pentru unele posturi și există deja exemple. Dar, în același timp, relativ vorbind, dacă solicitanții nu demonstrează anual că sunt demni de a fi în rezervă, există șansa de a cădea din ea. introduce rezerva de personal- o foarte mare realizare profesională. Dar dacă nu te miști din ce în ce mai sus, atunci această oportunitate va fi ratată.

Cum a venit ideea unui astfel de proiect?

Ideea a apărut cu destul de mult timp în urmă. Din 2000, am discutat problema găsirii personalului de conducere cu reprezentanții guvernului, comunitățile de afaceri și publicul. Observ că atât statul, cât și afacerile repetă cuvintele ca o mantră de câțiva ani acum, când banca este scurtă, oameni profesioniști puţini. În același timp, există sentimentul că undeva trebuie să existe astfel de oameni competenți, de succes, întreprinzători, capabili să ocupe funcții de răspundere, inclusiv în serviciul public. Am avut experiență de lucru într-o companie destul de cunoscută, Ward Howell, care este specializată în căutarea și selecția managerilor de top. La un moment dat, aceste dezvoltări practice și contacte cu profesioniști din lumea personalului au devenit și ele parte a proiectului nostru.

Sunt de acord cu tine. Poți găsi oameni cu potențial bun - țara este mare, iar baza educațională a fost una dintre cele mai bune la un moment dat...

Cu siguranță. Dar era și evident că problema era complexă, aș spune chiar globală. Nu este suficient să găsești oameni; ai nevoie de pregătirea, motivația și dezvoltarea lor. La un moment dat am decis că este timpul să începem. Și, de fapt, primul pas a fost căutarea tocmai acei „eroi” pe care, după ceva timp, mi-aș dori să-i văd în funcții cheie în stat, în munca de partid, în afaceri și în sfera socială. Astfel, toate eforturile noastre au dus la proiectul „ Rezerva de personal- Echipa profesionistă a țării”, a cărei sarcină principală este să găsească oameni „noi”. Când am început, ideea cine erau „noii” oameni ai țării era aproximativă. De aceea am încercat inițial să desenăm un portret al persoanei pe care am fi căutat-o. Atras educațional, agentii guvernamentale, încercând să înțeleagă de cine au nevoie, consultanți străini și ruși, pentru a sistematiza cumva informațiile și a formula anumite criterii. Rezultatul a fost un anumit model sintetic de căutare a persoanelor care îndeplinesc patru competențe, numit convențional EDGE.

Ce înseamnă această abreviere?

Competență, dezvoltare, poziție de viață activă și inteligență. Competența este eficiența operațională, stabilitatea succesului, rezultate unice obținute și potențial ridicat. Dezvoltare - capacitatea de a asculta și de a auzi, de a ține cont de opiniile altora, de o perspectivă largă și abilități de comunicare, integritate si dorinta de auto-perfectionare, lucru in echipa. O poziție activă în viață este dorința de a fi un „agent al schimbării pozitive”, de a servi oamenii și țara, credința în oportunitatea de a schimba lumea în bine, calități de conducere și lipsa de teamă de responsabilitate. Inteligența este criticitate și gândire constructivă, o abordare integrată și strategică a afacerilor. Desigur, trăim într-un mediu competitiv și, prin urmare rezerva de personal cei care demonstrează aceste calități cel mai clar vor fi selectați.

Nu am descoperit America, ci am urmat calea urmată de toți cei din lume servicii de personal. Mai întâi definiți criteriile, apoi intervalul și geografia căutării dvs., apoi căutați mai departe. Primești un anumit număr dintre cele mai bune dintre cele mai bune, cele mai bune dintre cele existente. Întrucât sarcina noastră nu era specifică - să găsim un director financiar sau un guvernator, ci mai general, iar criteriile s-au dovedit a fi destul de generale - ce criterii ar trebui să îndeplinească oamenii care ar trebui să înlocuiască vechea elită? Voi nota - ca unul dintre criterii importante(am fost criticați de mediul de afaceri, dar cred că a fost în zadar) - patriotism. Un om de stat trebuie să aibă inima în cap. Din păcate, recent cuvântul „patriotism” a căpătat o conotație ambiguă, oricât de nefericită ar fi. Am numit această calitate o poziție de viață activă. Oricât de succes este o persoană, dacă în principiu nu este interesată să lucreze pentru țară, atunci acesta nu este clientul nostru. Acest lucru nu este nici rău, nici bun. Dar, cel mai probabil, astfel de candidați vor fi tăiați.

Ai spus o frază interesantă despre patriotism - ca calitate lider de succes. Sondajul nostru recent a arătat că un adevărat profesionist nu ar trebui să fie loial angajatorului și, de regulă, nu este. Ce este mai important - patriotismul sau profesionalismul unei persoane?

Patriotismul nu funcționează în vid. Dacă o persoană nu știe cum să facă nimic, atunci nu este pentru noi. Sunt oameni care sunt gata să-și iubească patria pur și simplu pentru pini, dar ca profesioniști nu sunt nimic.

Sarcina noastră este să găsim pe cei care au obținut succes în domeniul lor și să devină lideri recunoscuți. Căutăm fețe noi. Rezerviștii noștri trebuie să aibă toate calitățile de manageri. În același timp, relativ vorbind, aceștia pot fi recunoscuți la un anumit nivel - un manager de succes, un specialist profesionist - dar este și posibil ca din cauza unor împrejurări să nu fi fost încă observați. Patriotismul este doar una dintre componente. Din nou, pentru afaceri, loialitatea poate să nu fie importantă. Deși aș argumenta aici. Un manager care nu este deloc loial își va schimba locul de muncă la fiecare șase luni în căutarea conditii mai bune. Trebuie să existe un anumit atașament față de afacere, echipă. Și din punctul de vedere al intereselor statului - nu doar loialitate, ci patriotism.

A restrictii de varsta? În ceea ce privește vârsta, ești o nouă generație.

Da, am stabilit stacheta pentru 25-45 de ani, așa că mă calific.

Sunt cu 10 ani mai mare și mă consider o nouă generație, după părerea mea. Dar există un paradox. Oameni talentați Cei care au succes în afaceri, nu voi spune că sunt neloiali, sunt uneori certați. Având propriile lor principii și opinii, ei nu sunt întotdeauna pregătiți să facă compromisuri. Ce parere ai despre ei?

Amenda. Doar nu confunda stilul și rezultatul. Dacă o persoană este temperată, dar în același timp are o echipă care funcționează cu succes, ei fac o treabă comună - grozav. Dacă într-adevăr este gata să tragă și să calce în picioare fiecare a doua persoană și nimic nu se mișcă, atunci acesta nu este un exemplu de management eficient. Stilul este încă o înveliș exterioară. Toți oamenii sunt diferiți.

Munca dumneavoastră nu va fi o risipă de efort dacă nu veți depăși problema discrepanței evidente dintre compensarea funcționarilor de la nivel federal și cele regionale și municipale? Cât de repede, în opinia dumneavoastră, ar trebui rezolvată această problemă?

Desigur, trebuie să decidem. Dar revenim din nou la ceea ce vorbeam. În biroul central, orice ar fi, nu sunt atât de mulți oameni. Există un departament special al serviciului public care se ocupă de problemele de personal. De îndată ce coborâm - la niveluri regionale, municipale - situația se schimbă radical. Fara indoiala, motivare este important, dar nivelul salarial de acolo nu este al capitalului. Acesta este primul. Pentru oameni, recunoașterea în sine joacă un rol mult mai important. Și în regiuni ne confruntăm cu faptul că specialiștii sunt pregătiți să intre în serviciul public și în sfera socială, cu condiția ca eforturile și talentele lor să fie solicitate. Pe de o parte, regiunile dau impresia de a fi mai inerte decât cele mai avansate Moscova și Sankt Petersburg. Pe de altă parte, există entități în care lucrează foarte mult oameni interesanțiși se confruntă cu provocări serioase. Desigur, aceasta este o întrebare foarte importantă. motivare- o chestiune de dezvoltare și în același timp de cerere. Desigur, cei 1500 de oameni pe care i-am selectat nu vor primi toate misiuni noi odată mâine. Acest lucru este imposibil, sistemul nu este pregătit pentru asta. Oamenii nu pot fi înșelați. Și întrebarea viitorului lor este foarte importantă. Am spus că, băieți, țara vrea să vă vadă și se bazează pe cunoștințele și aptitudinile voastre. Țara ar trebui să profite cu adevărat de acest lucru și să ofere oportunități celor mai buni. Să vedem ce se întâmplă. Procesul este în derulare, sunt programari. Sunt rare - zeci, relativ vorbind, dar există exemple foarte ilustrative. Deci, unul dintre rezerviștii noștri a devenit guvernator. Suntem mândri de asta. Și mai mult, acum noii guvernatori sună cu o cerere specifică - dați oameni.

Am creat o platformă online specială care a unit rezerviștii din toată țara. Treptat, se formează un fel de comunitate profesională; Încep să se formeze echipe și nu numai într-o singură regiune. De exemplu, Kamchatka și Petrozavodsk vin cu niște proiecte, unele dintre ele ajung la nivel regional și cred că vor începe să fie implementate. Acest lucru este, de asemenea, interesant. În plus, rezerviștii înșiși sunt oameni cu un stil de viață activ; sunt predispuși la auto-organizare.

Astfel, congresele lor au loc deja în districtele federale, independent de noi. Mulți vin la guvernatori și le oferă
idei.

Au niște documente care declară că fac parte din asta rezerva de personal?

Toți cei care au trecut de prima etapă de selecție au primit insigna de onoare de rezervist. În plus, numele lor sunt pe site-ul proiectului. Totul este public. Dar, în același timp, încercăm să avertizăm oamenii împotriva iluziei de a primi un permis în altă lume. Și unii oameni percep astfel includerea lor în proiect. Ei vin și spun că sunt rezervist, mă numesc viceministru undeva în provincie.

Recent, a fost votată o lege cu privire la caracterul declarativ al publicării informațiilor despre venituri pentru funcționarii guvernamentali. Poate că acest lucru ar trebui să devină obligatoriu în viitorul apropiat?

Ia să vedem, mi se pare că în orice caz, aceasta este mai degrabă o acțiune publică, care vorbește despre atenția conducerii țării la problema corupției. E doar inceputul. Când va trece al doilea sau al treilea an, vei putea vedea ce au spus toată lumea. Dacă un oficial are brusc un iaht, acest lucru ridică suspiciuni. Procesul a fost început... Dar, de fapt, astăzi sunt foarte mulți oameni care își construiesc cu adevărat cariera, își prețuiesc reputația și, în acest sens, multora le este pur și simplu frică să nu se murdărească. Oamenii ajung la putere cu motivații complet diferite.

Yuri Shchekochikhin a spus într-un interviu acordat revistei noastre în 2001 că „corupția este aerul pe care îl respirăm”. Mi se pare că situația s-a schimbat semnificativ de atunci...

Se schimba foarte mult. Într-adevăr, există multă corupție. Dar poate pentru că comunicăm cu un astfel de contingent de oameni care par ca niște insule, nu există nici un sentiment de catastrofă totală. Da, există mulți oficiali necinstiți la nivel regional și federal, dar aceasta nu este doar o problemă la nivel național. Prin urmare, măsurile luate ar trebui să aducă un anumit efect. Principalul lucru este sosirea unui nou val de oameni care se ridică nu numai pentru viitorul lor, ci și pentru viitorul statului nostru. Ar trebui să existe o majoritate covârșitoare a acestora, atunci totul va fi bine.

Unii experți solicită utilizarea unui așa-numit detector de minciuni pentru solicitanții de locuri de muncă. Ce crezi, măsură eficientă pentru a elimina oamenii necinstiți?

În procesul de pregătire a proiectului, am comunicat cu foarte de diferiți specialiști- de la psihologi, consultanți la reprezentanți ai serviciilor speciale, inclusiv vorbind despre posibilitatea utilizării unui detector de minciuni ca unul dintre elementele de identificare a persoanelor potențial necinstite. Dar nu sunt sigur de eficacitatea lui. La un moment dat, la o companie cunoscută, eu însumi am trecut prin procedura de verificare MindReader. Acesta este aproximativ același cu un poligraf. După părerea mea, nu este grav. Poate pentru o anumită categorie de funcționari publici care, de exemplu, se confruntă cu secrete de stat...

Ofițeri vamali?

Poate vameșii... Acolo unde rezistența la stres este importantă, sinceritatea de cristal este cu adevărat importantă. Dar mi se pare că acesta este un lucru inutil, deși aș putea greși. Din nou, vorbind despre utilizarea unui detector de minciuni pentru persoanele care au trecut deja printr-o anumită cale de carieră, trebuie să înțelegem că, dacă o persoană a atins anumite culmi, a interacționat cu suficient de mult o cantitate mare al oamenilor; Este atât mai ușor, cât și mai eficient să efectuați 10 apeluri pentru a afla despre asta. Acest lucru va oferi mai multe informații decât orice detector de minciuni. Dacă vorbim despre tineri, nu știu. Important este ca ochii să sclipească - entuziasm, profesorii potriviți. Deci nu sunt sigur. Am o atitudine destul de negativă.

Care sunt cerințele pentru asistenții executivi în serviciul public?

Cerințele în serviciul public și în afaceri sunt aceleași. De fapt, pot spune absolut serios că aceasta este cea mai dificilă poziție. Am multe cunoștințe în structurile de afaceri și serviciu public, așa că găsirea unui asistent este mai dificilă pentru mulți decât director general, ori o sută. De ce nu stiu. O persoană trebuie să fie foarte organizată și să aibă o gamă largă de calități profesionale și personale. Asistenții pe care îi văd printre liderii noștri sunt de obicei oameni ale căror cariere sunt paralele cu cariera liderului lor și de mulți ani. Acesta este spatele în care aveți încredere nelimitată. În plus, managerul are întotdeauna atât de multe de făcut încât pot apărea unele probleme, poate uita ceva, iar asistentul devine literalmente al lui. mana dreapta. Prin urmare, este foarte dificil. Unde să cauți astfel de oameni? Sunt într-adevăr foarte puțini dintre ei. Bun ajutor- aceasta este o persoană care trebuie să aibă un alt set de calități interne, ambiție. Cunosc exemple în care oamenii au urcat de la asistenți la cele mai înalte funcții, inclusiv în afaceri.

Îl cunoști pe Stanislav Shekshnya?

Cu siguranță.

Cândva, la începutul carierei sale, în 1993, ne-a oferit cărțile sale spre publicare, iar acestea au devenit bestselleruri. Ce poți spune despre el, despre o formație de oameni ca el?

Stas ne-a ajutat cu metodologia în pregătirea proiectului. A făcut o impresie foarte puternică. În primul rând, inteligent; în al doilea rând, el știe multe. El are o combinație unică de experiență de consultant și practician. Acest lucru este întotdeauna important. O persoană care își petrece pur și simplu viața consultând este de obicei mai puțin convingătoare și mai puțin specifică. În plus, mi se pare că știe să structureze totul, poate descompune lucruri complexe în module simple, de înțeles. Stive ca cărămizi. Are întotdeauna o imagine foarte solidă și foarte practică din punct de vedere al aplicației. Am văzut o mulțime de antrenori de afaceri, dar el este într-adevăr unul dintre cei mai buni.

De-a lungul multor ani de lucru în afaceri, probabil că ți-ai dezvoltat propria viziune intuitivă asupra oamenilor care sunt capabili să devină foarte de succes. Mii de flori înfloresc, dar care va da roade?

Cu cât muncesc mai mult, cu atât am mai puține răspunsuri la aceste întrebări. Sunt foarte cazuri diferite. Cred că trebuie să creăm condiții - acest lucru este important. Plus, profesionalism, deținerea unor calități. Și apoi mai există un element de șansă, care, după părerea mea, este destul de mare. Cu cât ai mai multe condiții pentru ca acești oameni să crească, cu atât mai bine.
rezultat.

Nikita Belykh se pare că unul dintre acești oameni. Recent a devenit guvernator.

Deci vom vedea. Dar cred că trebuie să ne unim peste doi ani și să evaluăm. Când sunt luați în considerare trei sau patru candidați, cu siguranță se uită la oameni. Dacă reușește sau nu este o chestiune de timp. O regiune foarte dificilă într-adevăr, dacă apare, grozav. Știți care este frumusețea proiectului nostru? Ideea este că rezerviștii sunt un fel de bază din care liderii vor crește dacă acum se creează condiții pentru ei. 1.500 nu sunt de ajuns, vor fi mai mulți. De asemenea, intuiția înșală și eșuează periodic - oricine poate face greșeli. Prin urmare, cu cât compensarea este mai mare, la figurat vorbind, cu atât costul erorii este mai mic. Când ai o singură persoană care ia o decizie, dacă intuiția lui îi dă greș, acest lucru este rău.

Ei spun că stilul japonez de luare a deciziilor, la care participă mulți, nu dă întotdeauna roade.

Nu vorbesc despre stil. Mai degrabă, este vorba despre libertatea de alegere – atât de către oameni, cât și de către oameni. În Japonia, nivelul de oportunitate este foarte limitat. Sistemul este construit complet diferit, iar un pas la dreapta, un pas la stânga provoacă mari dificultăți.

Peste tot există trădare. Cum te simți în legătură cu asta? De ce se întâmplă?

Este profesional?

Nu în sens personal, ci în ceea ce privește afacerile și munca. De asemenea, corupția.

Aceasta este mai degrabă o întrebare morală și etică.

Din cei 19 mii de candidați selectați, se ține cont de această problemă la teste și evaluări de competențe?

Se ține cont, dar nu atât de mult pe cât ne-am dori. Acum finalizăm puțin testul - era mai mult orientat spre afaceri. Aspectele sociale sunt greu de măsurat. Am făcut tot posibilul, iar sistemul ne permite să identificăm multe în profilul personal al candidatului. În primul rând, aceștia sunt intervievatori destul de experimentați, care sunt capabili să determine anumite calități ale unei persoane. În al doilea rând, din nou, când despre care vorbim despre numiri, vei încerca în continuare să afli părerile altora despre el - cunoscuții, colegii, managerii săi. Mai ales dacă vorbim despre acei oameni care au trecut printr-un anumit drum. Dacă o persoană nu a trădat pe nimeni în cariera sa de 15 ani, probabil că există șansa să nu trădeze pe nimeni. Am avut un caz în care am exclus o persoană din rezervă pur și simplu pentru că a furnizat informații false. Poate că este într-adevăr un super profesionist, dar, cu toate acestea, acest fapt spune multe.

Experții, care îl caracterizează pe prim-ministrul nostru, notează o asemenea calitate precum incapacitatea lui de a trăda.

Asta este adevărat. Tema trădării și a fiabilității umane este importantă în relații. Orice manager trebuie să fie de încredere, iar un lider trebuie să fie de două ori.

Distribuiți informații:

Proiectul „Rezerva de personal – Echipa profesională a țării” își propune să creeze un sistem de căutare și promovare a managerilor experimentați, eficienți, inovatori, capabili să rezolve probleme în cadrul „Strategiei 2020” pentru dezvoltare economică Rusia.

Participanții la proiect pot reprezenta diverse industrii și direcții:

Sfera socială;
- comunitate de afaceri;
- mass media;
- petreceri si activitati publice;
- administrația de stat și municipală.

Condițiile de participare

Oricine poate participa la proiect, indiferent de apartenența la partid. Acest proiect este pentru oameni talentați, strălucitori, cu un stil de viață activ. Oamenii care oferă o nouă perspectivă asupra problemelor, au gândire strategică și capacitatea de a depăși abordările tradiționale, purtând în același timp energia creației mai degrabă decât a distrugerii.

Etape de selecție

• Toată lumea trebuie să completeze un formular pe site-ul proiectului. Chestionarul este apoi evaluat în funcție de o serie de criterii formale.
• Toți cei ale căror profiluri au trecut de prima etapă de selecție sunt invitați să participe la testare. Este format din două părți. Un test cantitativ pentru a evalua potențialul intelectual al unui lider (rezolvarea de cazuri și probleme logice) și un test calitativ (mini-eseuri, care sunt un răspuns detaliat de 1-2 pagini la întrebări deschise).
• Pe baza rezultatelor etapei a 3-a, participanții la concurs vor fi invitați la un interviu. Ca măsură suplimentară, se pot desfășura interviuri de grup pentru a evalua capacitatea candidatului de a lucra în grup.
• Lista finală a interviurilor finalizate este aprobată de Consiliul Federal de Experți. Include politicieni de frunte, oameni de afaceri, reprezentanți ai mass-media și ai sferei sociale. Consiliul este condus de președintele Consiliului Suprem al partidului RUSIA UNITĂ B.V. Gryzlov.

Participarea la acest proiect nu afectează luarea în considerare a CV-ului dumneavoastră de către alți angajatori. Cu toate acestea, un rezultat ridicat al testului vă va permite să vă distingeți CV-ul de restul și, de asemenea, să contați pe oferte speciale.

Pentru a trece testarea în cadrul proiectului „Rezerva de personal - Echipa profesională a țării”, trebuie să vă înregistrați pe site-ul proiectului și să completați un formular online.

Vă atragem atenția și asupra faptului că linkul către compania HeadHunter din domeniul chestionarului „De unde ați auzit despre proiect?” ne va permite să participăm la promovarea candidaturii dvs. pe baza rezultatelor testelor și să includem rezultatul acesteia în CV-ul dvs. postat pe site-ul nostru.

Un grup de lucrători care au promovat o selecție preliminară (evaluare) și au potențialul necesar de a îndeplini sarcini într-un nou domeniu de lucru într-un anumit interval de timp. Rezerva de personal este utilizată în principal în structurile comerciale, în timp ce multe guvernamentale, politice și organizatii publice Ei o creează și pentru a-și rezolva problemele.
Obiectivele formării unei rezerve de personal:
1. Preveniți posibilitatea unei situații de criză în cazul plecării unui angajat care ocupă o poziție cheie.
2. Oferiți întreprinderii o rezervă de manageri foarte profesioniști și eficienți gata să dezvolte afacerea în conformitate cu strategia adoptată si cultura.
3. Păstrați și motivați liderii talentați de conducere.
4. Mențineți o reputație pozitivă de angajator.
5. Reduceți costurile de recrutare și îmbarcare a unui nou angajat.

Relevanța rezervei de personal determinată de așa-numitul , problema abordării managementului personalului identificată în studiu McKinsey, realizat în 1997-2000.

Rezerva de personal este împărțită în externă și internă.

Rezerva de personal extern– cel mai adesea aceasta este o bază de date cu CV-uri ale specialiștilor care îndeplinesc cerințele și pot fi invitați să ocupe un post vacant pe măsură ce acesta devine disponibil. Limitarea unor astfel de baze de date este că devin rapid depășite: candidații urcă pe scara carierei sau își schimbă direcția de activitate. Astfel de date sunt valoroase doar dacă informațiile sunt colectate pentru o perioadă suficient de lungă și sunt completate și actualizate în mod constant. Cel mai optim este să mențineți astfel de baze de date pentru selecția specialiștilor rari și scumpi.
Mai rar rezerva de personal extern este un grup de specialiști care se implică ocazional în rezolvarea anumitor probleme sau participă la proiecte, din care, după caz, sunt invitați pentru o cooperare continuă.

Rezervă de personal intern– angajații întreprinderii cu potențial ridicat de angajare posturi de conducere si capabil de dezvoltare rapida care au finalizat sau sunt supuși unui set de activități de dezvoltare.

În medie, procesul de dezvoltare rezerva interna de personal de la lansarea programului de formare a unui bazin de candidați demni și până la începerea numirilor la scară largă, durează aproximativ 2 ani.

Formarea rezervei de personal ca un sistem de acţiuni intenţionate include următorii pași:

1. Identificarea posturilor situate în zona de risc, apare folosind anumite criterii, de exemplu:

– analiza pietei muncii din regiune;

– estimări ale numărului de candidați capabili să ocupe locul vacant;

– analiza valorii acestei pozitii pentru intreprindere;

– evaluarea situației actuale cu personalul la fața locului (vârstă, loialitate, disponibilitate pentru inovare etc.).

2. Crearea unui profil de job determină ce nivel de dezvoltare a competențelor trebuie să aibă „titularul funcției” pentru ca acesta să facă față cu succes sarcinilor care i-au fost atribuite. În mod obișnuit, interviurile sunt efectuate cu manageri rezerviști, iar după analizarea datelor, se derivă un profil pe care trebuie să-l îndeplinească un candidat pentru postul vacant.

3. Evaluarea și selecția ulterioară a candidaților efectuate folosind mai mulți indicatori de performanță a angajaților. În cele mai multe cazuri, sunt comparate datele obținute prin evaluarea (certificarea) activităților curente desfășurate și informațiile colectate prin măsurători ale potențialului, cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților pe care candidatul le deține în prezent.

4. realizate ţinând cont de nevoile şi strategia existente ale întreprinderii. YPRESîl ajută pe rezervist să distribuie resursele de timp și să înțeleagă cum să atingă obiectivul. Procesul de învățare este planificat astfel încât, prin participarea la diverse seminarii, realizarea de proiecte complexe, stagii de practică, primirea părereîn timp ce citea literatură şi educatie suplimentara, un angajat înscris în rezerva de personal a putut să-și dezvolte exact acele aptitudini și abilități care sunt importante pentru trecerea într-un nou post.

5. Numirea într-un nou post determinată de obicei de categoria rezervei de personal. Cel mai adesea, categoria se formează prin evaluarea stării nivelului actual de dezvoltare și a potențialului de dezvoltare.

♦ Manageri de top

♦ Manageri de mijloc

♦ Specialiști îngust concentrați și rari

♦ Sprijinul lucrătorilor

Ultimele recenzii (0)