Medziľudský konflikt: príklad. Typy konfliktov. Spôsoby riešenia medziľudských konfliktov. Konflikty v medziľudských vzťahoch: štádiá a opatrenia prevencie

V sociálno-psychologickej literatúre teda neexistuje všeobecne akceptovaná definícia medziľudského konfliktu. Hlavným problémom je izolovať konfliktné vzťahy od všetkých možných typov vzťahov. Čo možno považovať za konflikt a čo nie? Kde je hranica, ktorá určuje začiatok konfliktu? V snahe poskytnúť takúto definíciu v západnej psychológii sa stalo tradičným označovať termíny „zrážka“, „boj“, „konfrontácia“. Jedna z prvých definícií teda patrí americkému vedcovi L. Coserovi, podľa ktorého je medziľudský konflikt „boj, ktorý vznikol v dôsledku nedostatku moci, postavenia alebo prostriedkov potrebných na uspokojenie hodnôt a túžob, a ktorý zahŕňa neutralizovať, porušovať alebo ničiť ciele súperov." ...

Iný americký výskumník J. Drever dal trochu inú definíciu: konflikt je „zrážka medzi nezlučiteľnými impulzmi alebo túžbami, ktorá spravidla produkuje emocionálny stres ...“.

Vo vyššie uvedených citátoch sú jasne vysledované dva rôzne prístupy k fenoménu.

V prvom prípade sa pozornosť sústreďuje na racionálne aspekty ľudského správania, a teda sa predpokladá, že subjekt má situáciu úplne pod kontrolou.

V druhom prípade je badateľná istá psychoanalytická orientácia autora: dôraz sa kladie na emocionálne aspekty, spontánnosť, nekontrolovateľnosť.

Tieto dva smery analýzy konfliktov v západnej sociálnej psychológii pretrvávajú dodnes, pričom prvý prevláda.

Prebudenie záujmu o problém medziľudských konfliktov, ako samostatného objektu skúmania, sa datuje do 60. rokov nášho storočia, teda do doby, keď sa štúdium malých skupín stalo jedným z ústredných trendov západnej sociálnej psychológie. Prirodzene, analyzovaním rôznych psychologických procesov (navyše procesy, ako sa ukázalo, úzko súvisia) v mikroskupinách ľudí, nebolo možné tento problém obísť. Ďalším dôvodom zvýšeného záujmu o ňu na Západe a predovšetkým v Spojených štátoch amerických boli prvé pokusy o vypracovanie takzvanej všeobecnej teórie konfliktu v tých istých rokoch. V dôsledku toho vzniklo mnoho teoretických a experimentálnych štúdií založených na abstraktno-logickom a dokonca čisto matematickom modelovaní rôznych druhov situácií konkurencie, rivality atď.

Empiricky by sa takéto štúdie, samozrejme, nemohli uskutočniť inak ako v podmienkach laboratórneho experimentu, pretože iba v tomto prípade môže výskumník situáciu plne kontrolovať.

V skutočnosti sa veľa práce na štúdiu konfliktov na Západe vykonalo v laboratórnych podmienkach. Zároveň sa posudzovali najmä tieto otázky: správanie a taktika ľudí v konfliktných situáciách; faktory ovplyvňujúce výber konkrétneho postupu; cesty a východiská zo situácie.

Trochu iného okruhu otázok sa dotýkajú západní sociálni psychológovia, ktorí sa riadia výskumom v tejto oblasti. Najtypickejšími oblasťami záujmu v tejto oblasti sú príčiny konfliktov, faktory konfliktov, spôsoby a prostriedky riešenia a predchádzania konfliktom.

Treba poznamenať, že aj tu je badateľný (a prirodzený) vplyv všeobecných metodologických postojov charakteristických pre neopozitivizmus. Najmä vo väčšine klasifikácií príčin konfliktov v organizáciách sa rozlišujú dve veľké skupiny príčin: obchodné a osobné konflikty, alebo, inými slovami, nezávislé a emocionálne.

Zdroje osobných či emocionálnych konfliktov vidia mnohí autori výlučne v psychologických vlastnostiach, ktoré sú interagujúcim stranám vlastné, respektíve vo vzájomnej kombinácii týchto vlastností. Indikatívna je v tomto smere práca R. Hilla, ktorý k skúmaniu interpersonálnych konfliktov pristupuje z hľadiska koncepcie, ktorú pre štúdium medziľudských vzťahov vypracoval W. Schutz. V súlade s ňou je charakter vzťahu dvoch jedincov a potenciálny konflikt medzi nimi spôsobený vzájomným vyjadrením ich troch potrieb (priateľstvo, moc - podriadenosť, začlenenie sa do činnosti toho druhého). Všetky ostatné možné faktory sú tu jednoducho ignorované.

Existujú aj mierne odlišné prístupy k zoskupovaniu príčin konfliktov. Viacerí autori ich klasifikujú podľa zdrojov ich výskytu. S. Robbins vyčleňuje napríklad konflikty spojené s procesom komunikácie, so štruktúrou organizácie, s ľudským správaním.

Teória F. Harrisona má konflikty spôsobené konkurenciou v dôsledku obmedzených zdrojov alebo odmien, rozdielnosti cieľov a záujmov a túžby po nezávislosti (moci). Vo všeobecnosti sú zahraničné štúdie o medziľudských konfliktoch početné a popri aplikovanom výskume existuje množstvo prác, ktoré si nárokujú vyššiu mieru zovšeobecnenia.

Kvôli rozdielom v metodológii však nie sú ich výsledky vždy porovnateľné so závermi domácich vedcov.

Jednu z prvých definícií medziľudského konfliktu z pohľadu blízkych ruskej psychológie podal známy poľský sociológ J. Szczepanski, ktorý ho chápal ako „zrážku spôsobenú rozporom v postojoch, cieľoch a metódach konania vo vzťahu k konkrétny objekt alebo situácia“.

A.A. Ershov, ktorý sa týmto problémom dlhodobo zaoberá, píše, že „medziľudský konflikt znamená stret osobností vzhľadom na nezlučiteľnosť potrieb, motívov, cieľov, postojov, názorov, správania v procese a v dôsledku komunikácia týchto jednotlivcov“. Podobnú definíciu uvádzajú aj autori učebnice „Leader's Labor“: „Konflikty v pracovných kolektívoch sú rozpory medzi zamestnancami vzhľadom na nezlučiteľnosť ich potrieb, motívov a cieľov činnosti, postojov a názorov, psychologického zloženia a pod.“

Hovoria tiež o rozporoch a nezlučiteľnosti záujmov, ašpirácií, uhlov pohľadu atď. ako o zdrojoch konfliktov.

Napriek množstvu zjavných výhod týchto definícií priťahuje pozornosť nasledujúca skutočnosť: za zdroje konfliktov sa označujú najrozmanitejšie typy rozporov medzi ľuďmi. Vynára sa otázka: je to naozaj tak, môže byť jadrom konfliktu skutočne akýkoľvek rozpor? Táto otázka nie je ani zďaleka nečinná, pochopenie samotnej podstaty javu do značnej miery závisí od odpovede na ňu. Preto je potrebné aspoň stručne rozobrať niektoré typy rozporov z hľadiska ich konfliktného potenciálu.

Rozpor alebo nezlučiteľnosť potrieb je spravidla spojená s nemožnosťou ich súčasného uspokojenia. V takýchto situáciách je konflikt, samozrejme, možný, ale v žiadnom prípade nie nevyhnutný. Často končia úplne bezbolestne, ak sa v konaní strán neobjavia tendencie, ktoré sú v rozpore s ich hodnotami a normami.

Príkladom sú početné prípady bezkonfliktnej interakcie ľudí v extrémnych situáciách s obmedzenými možnosťami naplniť svoje životné potreby. Zdá sa, že existujú zjavné rozpory potrieb, ale na medziľudskej úrovni často nedochádza ku konfliktu, aj keď je možné, že zároveň jednotlivci zažívajú veľmi akútne vnútorné konflikty spojené s bojom rôznych motívov a hodnôt.

Rozpory v cieľoch a záujmoch sú neustále prítomné v športe a rôznych druhoch hier (najmä jasne v šachu). Navyše samotná existencia športov a hier o víťazstvo je nemysliteľná bez takéhoto rozporu, ktorý je jednou z ich hlavných podmienok. Sama o sebe však nevedie ku konfliktom ako takým, aspoň kým niektorý z účastníkov neporuší pravidlá hry (súťaženia) alebo normy správania. Podobné situácie vznikajú veľmi často v každodennej interakcii ľudí a tiež vo väčšine prípadov prebiehajú bez konfliktov.

Patria sem najmä vedecké diskusie (a práve diskusie), spory pri prejednávaní určitých otázok na výrobných poradách a pod.

Relatívny nedostatok konfliktov v takýchto situáciách je spôsobený skutočnosťou, že rozpory v potrebách, cieľoch, záujmoch, názoroch atď. nie sú v mnohých prípadoch vnímané ako osobné rozpory, ak, opakujeme, nepodniknú sa žiadne kroky, ktoré odhaľujú rozpory hodnôt, postojov, motívov, noriem...

Tu musíme vyjadriť svoj nesúhlas s tými výskumníkmi, ktorí stotožňujú konflikt s konkurenciou, rivalitou. Ako už bolo uvedené, takáto identifikácia je typická pre západnú sociálnu psychológiu, no často sa vyskytuje aj v ruskej literatúre. Vyvracia to aj fakt, že súperiace, súperiace strany medzi sebou často udržiavajú priateľské až blízke vzťahy. V histórii športu sú obzvlášť pozoruhodné príklady takýchto vzťahov.

Na základe vyššie uvedeného by bolo podľa nášho názoru správne popísať situácie, ktoré vznikajú v dôsledku protirečenia potrieb, cieľov, záujmov, názorov, uhlov pohľadu, ak to neodhalí rozpory v hodnotách, motívoch, normách, pojmy „boj“, „konfrontácia“.

Použitie týchto pojmov v týchto prípadoch sa nám zdá vhodnejšie, keďže, ako už bolo uvedené, rozpory tu nie sú osobného charakteru, nevedú k negatívnemu vnímaniu a postoju k osobnosti oponenta vo všeobecnosti.

To posledné je charakteristické pre konflikt. V podstate je takýto význam obsiahnutý už v samotnom koncepte, keďže nejde len o konflikt, ale o medziľudský konflikt. Základom medziľudského konfliktu je teda vždy nezlučiteľnosť (rozpor) postojov, hodnotových orientácií, motívov ľudí, čo sa prejavuje nesúladom konania jedného s očakávaniami druhého.

Tu je potrebné urobiť výhradu k významu pojmu "očakávania". Subjekt môže byť totiž v určitých situáciách pripravený na nežiaduce činy interakčného partnera, ktoré sú nezlučiteľné s jeho postojmi a hodnotovými orientáciami. Zdalo sa, že za takýchto okolností nedôjde k porušeniu očakávaní. Ale takéto očakávania sú dôsledkom logického rozboru psychológie partnera, sú to sekundárne formácie. Preto tento psychologický jav chápeme ako vzájomné požiadavky ľudí na činy toho druhého, založené na ich asimilácii určitých sociálnych a skupinových noriem.

Tieto normy môžu byť oficiálne a neoficiálne, vzťahujúce sa na akúkoľvek sféru ľudskej interakcie (pracovné vzťahy, komunikácia, poradie plnenia nevýrobných potrieb atď.).

Ich nositeľmi sú právne normy a pokyny, správne rozhodnutia a požiadavky, verejná mienka a pod.

Sociálne a skupinové normy regulujú činnosť ľudí v tíme, ich vzájomnú interakciu, sú objektívnymi kritériami, na základe ktorých sa hodnotí činnosť a správanie každého človeka a formuje sa postoj ostatných k nemu.

Základnou príčinou každého konfliktu v psychologickom zmysle je teda spáchanie aspoň jednej zo vzájomne pôsobiacich strán činov, ktoré porušujú očakávania druhej, a vznik v dôsledku tohto rozporu motívov, hodnotových orientácií a noriem. Dá sa predpokladať, že vo vyspelých pracovných kolektívoch s vybudovaným systémom noriem sú konflikty dôsledkom porušovania týchto noriem. Akciu samotnú ako takú možno nazvať dôvodom začiatku konfliktu a vznikajúci rozpor je jeho príčinou. Niektorí ďalší výskumníci tiež hovoria o porušovaní noriem a očakávaní ako o zdrojoch konfliktov. Najmä v klasifikáciách V.N. Shalenko a N.V. Grishina sa nazýva taká skupina dôvodov. Podľa V.N. Shalenko konflikty sú spôsobené:

• 1) ostrý rozdiel medzi individuálnymi a verejnými záujmami;
• 2) nesúlad metód vykonávania akcií s prijatými normami;
• 3) prudký rozdiel v názoroch;
• 4) nezrovnalosti v hodnotení medzi jednotlivcami.

Najúspešnejšia je skupina N.V. Grishina, ktorý na základe špecifického výskumu identifikoval konflikty vyplývajúce z:

• 1) prekážky pri dosahovaní hlavných cieľov spoločnej pracovnej činnosti;
• 2) prekážky pri dosahovaní osobných cieľov v spoločnej práci;
• 3) rozpory medzi činmi a prijatými normami;
• 4) osobná nezlučiteľnosť.

Táto klasifikácia však podľa nášho názoru nie je zbavená niektorých nedostatkov, z ktorých hlavným je absencia jediného základu, v dôsledku čoho možno rovnaký dôvod pripísať rôznym skupinám. Napríklad činy, ktoré porušujú normy, môžu súčasne brániť dosiahnutiu hlavných alebo osobných cieľov spoločných aktivít. Dôkladná analýza názorov týchto, ale aj mnohých iných autorov naznačuje možnosť zredukovať všetky zdroje a predpoklady konfliktov, ktoré spomínajú, na jednu hlavnú príčinu – na porušovanie noriem a očakávaní. Z toho vyplýva, že jedným z najdôležitejších podkladov pre klasifikáciu príčin interpersonálnych konfliktov v tíme by mali byť typy noriem, ktoré upravujú spoločné aktivity a komunikáciu členov tímu.

V ruskej sociálnej psychológii existujú rôzne klasifikácie noriem, ale našou úlohou nie je ich analyzovať.

Viac nás zaujímajú dôvody vyvolávajúce konflikty v pracovných kolektívoch. Na základe všetkého uvedeného bude medziľudský konflikt v tejto práci chápaný ako prejav situačnej nezlučiteľnosti motívov, hodnotových orientácií a noriem subjektov, sprevádzaný emocionálne negatívnym vnímaním jeden druhého, spôsobeným výkonom aspoň jedného z toho činy, ktoré ostro nezodpovedajú očakávaniam toho druhého. Ak máme pred sebou konflikty vyskytujúce sa v pracovných kolektívoch, potom existuje široká škála objektívnych príčin vyvolávajúcich konfliktné situácie.

Najvýznamnejšie z nich sú:

• 1) zlá organizácia práce;
• 2) nízke mzdy;
• 3) slabé zabezpečenie pracovného procesu materiálmi, vybavením, nástrojmi atď.;
• 4) existujúci systém rozdelenia sociálnych statusov a rolí v organizácii narúša záujmy, nároky a niekedy aj dôstojnosť jednotlivých zamestnancov alebo ich skupín;
• 5) situačná nekompatibilita dvoch alebo viacerých jednotlivcov vznikajúcich v tíme, prejavujúca sa v nesúlade konania jedného s očakávaniami druhého (iných);
• 6) nízka súdržnosť zamestnancov v tíme;
• 7) nedostatok objektívnych hodnotiacich kritérií - prac.

Táto sieť objektívnych determinantov, ktoré spôsobujú vznik konfliktov, je najčastejšie superponovaná na pôsobenie množstva subjektívnych faktorov zakorenených v sociálno-psychologických charakteristikách jednotlivcov a ich interpersonálnych interakciách. Spomedzi nich najvýznamnejší vplyv na výskyt medziľudských konfliktov majú najčastejšie:

• 1) porušovanie zásad riadenia, ktoré sa prejavuje nesprávnym konaním manažérov (porušovanie pracovnoprávnych predpisov, nespravodlivé používanie stimulov a trestov, nesprávne využívanie ľudských zdrojov, deštruktívny vplyv na sociálne postavenie a roly podriadených zamestnancov, nedostatočné zohľadnenie psychologických vlastností, osobné záujmy a potreby zamestnancov;
• 2) nesprávne činy podriadených (nečestný prístup k práci, osobná dezorganizácia, sebecké túžby;
• 3) psychická inkompatibilita zamestnancov, kolízia ich cieľov, postojov, záujmov, motívov, potrieb, správania v procese a v dôsledku ich komunikácie a interakcie v pracovnom kolektíve;
• 4) prítomnosť v tíme tzv. „obtiažnych ľudí“ – „agresorov“, „sťažovateľov“, „nudcov“ atď., ktorí svojím správaním v bezprostrednom sociálnom prostredí vytvárajú atmosféru sociálneho napätia, vedúcu k tzv. vznik medziľudských konfliktov;
• 5) vznik takýchto rozporov v medziľudských interakciách zamestnancov kolektívu, v ktorých niektorí jednotlivci svojimi slovami, úsudkami, činmi ovplyvňujú alebo narúšajú sociálne postavenie iných, ich materiálne alebo duchovné záujmy, morálnu dôstojnosť, prestíž;
• 6) manipulácia, t. j. skrytá kontrola partnera, partnera proti jeho vôli, pri ktorej manipulátor získava jednostrannú výhodu na úkor obete;
• 7) nesúlad slov, hodnotení, činov niektorých členov tímu s očakávaniami, požiadavkami ostatných členov.

E.V. Grishina poukázala na vplyv osobnostných čŕt pracovníkov na konflikt, najmä na taký faktor, akým je osobný význam konkrétnej situácie. Získala aj údaje o vplyve niektorých jej sociodemografických charakteristík, napríklad pohlavia a veku, na konfliktnú osobnosť jednotlivca.

Podľa nášho názoru je veľmi zaujímavé analyzovať vzťah medzi mierou konfliktu a úrovňou rozvoja tímu. Pokus o takúto analýzu podnikol A.I. Dontsov a T.A. Polozova. Urobili závery o znížení frekvencie konfliktov so zvýšením úrovne rozvoja tímu. Zdá sa však, že tu nemožno vo všetkých prípadoch hovoriť o prítomnosti priamych závislostí. Veľa závisí od toho, čo sa myslí úrovňou rozvoja a ako sa určuje.

Napätie medzi kolegami v práci? Nevychádzate dobre s rovesníkmi v škole? Alebo sa možno s priateľmi schyľuje k búrke? Myslíte si, že zrážke sa nedá zabrániť? Počkajte, odhalíme vám všetky zákutia konfliktu a pochopíte, že všetko sa dá napraviť. Aj keď ste na niektorú z vyššie uvedených otázok odpovedali „áno“, nezabudnite, že problém existuje! Aby ste sa vyhli exacerbácii, musíte osobne poznať nepriateľa, ktorý tlačí na zhoršenie vzťahov. Poďme sa pozrieť na to, čo je medziľudský konflikt. , odkiaľ pochádza a aké sú spôsoby, ako to vyriešiť.

Kontroverzia a incident

Neodmysliteľnou podmienkou pre vznik akéhokoľvek konfliktu je konfliktná situácia, teda rozdielne postoje dvoch (alebo viacerých) strán k akejkoľvek otázke. Aké sú signály konfliktu v medziľudských vzťahoch? sú vždy ťažké: existuje snaha o opačné ciele a používanie rôznych prostriedkov na ich dosiahnutie a protichodné túžby alebo nezlučiteľné záujmy. Ale tieto rozpory nie vždy vedú k explózii v komunikácii.

Aby sa konfliktné situácie rozvinuli do konfliktu, je potrebný vplyv vonkajších javov: tlak alebo incident.

„Akonáhle sa naučíte zrkadliť konfliktnú situáciu – neklesať do nej bezhlavo, ale premýšľať o nej zboku – potom verte, že sa to pre vás určite vyrieši s minimálnymi stratami! Stačí sa postaviť na miesto inej osoby a predstavte si: čo by ste v tomto prípade urobili alebo chceli urobiť vy? - Vladimir Chepovoy, autor knihy "Križovatka".

Incident, alebo, ako sa to tiež nazýva, zámienka znamená určité činy jednej zo strán, ktoré porušujú, aj keď náhodne, záujmy druhej strany. Dôvodom môže byť aj aktivita tretej osoby, ktorá sa predtým na situácii nezúčastnila. Napríklad žieravé poznámky priateľa, keď vás práve vyhodili.

Vznik incidentu môžu ovplyvniť objektívne dôvody (nezávislé na ľuďoch), ako aj zvyčajné „nemyslel si“ (keď sa neberú do úvahy psychologické charakteristiky inej osoby).

Konflikty medzi ľuďmi a ich príčiny

Ak predsa len nastane dôvod eskalácie konfliktnej situácie a na tvári sa vytvorí zjavný konflikt (pretože - ďalej len znižovanie "konfliktu"), mali by ste konať premyslene a opatrne. Na začiatok stojí za to určiť, koľko ľudí je zapojených do k. Na základe počtu účastníkov sa k delia na intrapersonálne, interpersonálne, medziskupinové.

Teraz nás zaujímajú konflikty v medziľudských vzťahoch - to je k. Medzi ľuďmi počas ich psychologickej a sociálnej interakcie, kolízia jednotlivcov v boji za svoje záujmy. Medziľudský konflikt je najbežnejším typom K.

Príčiny medziľudských konfliktov:

1) sociálno-psychologické:

• fámy, klebety, ohováranie a iné skreslenia informácií;
• nejednotnosť vo vzťahoch medzi ľuďmi (napokon nikto nemá rád, keď kolega zrazu začne preberať úlohu veliteľa, keď mu napríklad nikto nedal také právomoci);
• zaujatosť pri hodnotení seba a iných;
• psychologická nekompatibilita;
• túžba po moci.

2) osobné (sú tiež psychologické):

• rôzne morálne a etické postoje;
• nízka emocionálna inteligencia;
• psychická nestabilita;
• neschopnosť empatie;
• nízke alebo vysoké očakávania;
• nadmerná ovplyvniteľnosť;
• zaujatosť v určitých charakterových črtách.

Problémom medziľudských vzťahov je, že každá strana môže mať svoje dôvody a dokonca ani nie jeden. To sťažuje diagnostiku vzťahov, ale aké nudné by bolo žiť, keby boli všetci dokonalí!

V tomto prípade môže byť dynamika K. odlišná:

• pomalý (napríklad medzi kolegami, ktorým nie je veľmi príjemné spolupracovať);
• zdĺhavý (generačný konflikt);
• ostrý (hádka medzi priateľmi alebo partnermi).

Konfliktné signály

Po tom, čo sme sa rozhodli pre dôvody, pre ktoré vznikajú konflikty v medziľudských vzťahoch, môžeme pristúpiť k zjavným prejavom rozporov. Signály k. V medziľudských vzťahoch (podľa H. Corneliusa) sú:

1) Kríza

• emocionálne extrémy, vyjadrené v správaní nezvyčajnom pre človeka;
• strata kontroly nad pocitmi;
• konfrontácia a hádky;
• prejav násilia, fyzická sila;
• rozlúčka s milovanou osobou.

• každé nedorozumenie sa môže zmeniť na konfrontáciu;
• komunikácia s osobou sa stáva nepríjemnou a dáva negatívne emócie;
• existuje predpojatý názor vo vzťahu k druhej strane;
• skresľuje sa postoj k človeku a skresľuje sa motivácia jeho konania.

3) nedorozumenie

• v hlave mi sedí jedna myšlienka, ktorej sa nemožno zbaviť a ktorá vedie k nervovému vypätiu;
• zmizne túžba čo i len porozumieť inému človeku, jeho slová sú v mysli poslucháča skreslené.

4) Incident

• skryté (vnútorné podráždenie): účastníci si uvedomujú, že ich vzťah je napätý, čo sa však navonok v ich komunikácii neprejavuje;
• otvorený problém medziľudských vzťahov: k. vystupuje a prejavuje sa v aktívnom konaní strán namierených proti sebe.

5) Nepohodlie

• Vo vnútri je cítiť, že niečo nie je v poriadku.

Pamätajte, že je ľahšie vyhnúť sa konfliktu, ako neskôr riešiť jeho následky. Sledujte signály, aby ste zabránili zhoršeniu vášho vzťahu. Napokon, ako napísal Hans Richter: „Inteligentný človek nájde východisko z každej ťažkej situácie. Múdri nebudú v tejto pozícii."

Okrem signálov, ktoré austrálsky psychológ analyzoval, existujú aj takzvané prekurzory, ktoré prekĺznu cez vzťah medzi ľuďmi. Napríklad:

• človek bez váhania ohovára za vašim chrbtom alebo uráža do tváre;
• alebo sa naopak vyhýba komunikácii, osobnému kontaktu, priamemu očnému kontaktu, úplne rozbije komunikáciu;
• témy na konverzáciu sa menia: žiadna osobná angažovanosť, nezdieľa svoje problémy, nepýta sa na vaše podnikanie, komunikácia teraz pozostáva z formálnych tém (o počasí, o menších udalostiach);
• začína meškať alebo vôbec neprísť na stretnutia, ktoré boli vopred dohodnuté.

Okrem vyhrotenia väzieb medzi dvoma a viacerými známymi je dôležitý aj problém medziľudských vzťahov v kolektíve ako celku. Signály jeho vzhľadu sú:

• sériu výpovedí z vlastnej vôle;
• negatívna atmosféra a psychické pozadie, kolízie medzi zamestnancami;
• zníženie produktivity pracovného procesu;
• objavenie sa klebiet, rozdelenie tímu do malých skupín;
• spoločný bojkot vedenia a jeho pokynov.

Stratégie konfliktného správania

Konflikty v medziľudských vzťahoch boli, sú a budú. Existujú však aj spôsoby, ako ich vyriešiť. Najprv si treba uvedomiť, že existuje konflikt. A potom - vyberte spôsob riešenia tohto problému.

Stratégia správania je orientácia jednotlivca alebo skupiny ľudí vo vzťahu k., Výber určitej taktiky správania v prevládajúcich podmienkach.

K. Thomas a R. Kilmann typizovali päť základných štýlov správania v konfliktnej situácii na základe klasifikácie stupňa dosiahnutia cieľa a miery zohľadňovania záujmov nepriateľa:

1)Vyhýbanie sa / únik- túžba nepodieľať sa na rozhodovaní a obhajovať vlastné záujmy, túžba dostať sa z konfliktného prostredia.

2) Adaptácia- Snažiť sa zjemniť a zachovať vzťah bez toho, aby ste odolávali tlaku z druhej strany (zvlášť bežnému medzi podriadenými a vedúcim).

3) Rivalita / súťaž- dosahovanie svojich túžob na úkor iných.

4) Kompromis- nájdenie zlatej strednej cesty vzájomnými ústupkami.

5)Spolupráca predpokladá spoločné hľadanie riešenia vyhovujúceho záujmom všetkých strán.

Niektorí psychológovia samostatne rozlišujú: potláčanie a vyjednávanie, ale takéto pridanie sa nerozšírilo.

Optimálne riešenie konfliktov

Pozrime sa na časový plán riešenia konfliktu.

Je zrejmé, že najlepším spôsobom, ako vyriešiť napätie, je spolupráca. Pri tomto prístupe je pozornosť venovaná aj vlastným záujmom, ako aj záujmom iných. Ukazuje sa, že z toho profitujú obe konfliktné strany, čo je v konečnom dôsledku príjemné pre všetkých. Iné metódy a techniky sú neúčinné. Akýkoľvek iný prístup je ako pretiahnuť cez seba prikrývku – niekto bude vynechaný. A to znamená, že k. Nebude doriešené do konca.

Ako vyzerá spolupráca v praxi?

Na začiatok stojí za to prediskutovať s nepriateľom, či chce sporný problém vyriešiť alebo nie. Ak je odpoveď kladná, môžete prejsť na cestu von z prevládajúcich podmienok. Aby ste to dosiahli, musíte dodržiavať určité pravidlá:

1) Príčiny vedúce ku konfliktu riešiť pomocou vzájomných otázok. Odhliadnuc od emocionality, diskusia by mala byť čo najobjektívnejšia.

2) Nevzdávajte sa svojej pozície, ale nenúťte druhú stranu, aby zmenila svoj uhol pohľadu

3) Pri vyjednávaní voľte slová opatrne, aby ste nezhoršili situáciu.

4) Predmetom rozhovoru by mal byť konkrétny problém, nie človek.

5) Hlavná vec je byť úprimný. Povedzte osobe, ktorá vás urazila, o svojich emóciách a skúsenostiach.

6) Prijmite partnerove emócie, skúste sa postaviť na jeho miesto a precíťte, čo prežíva. To pomôže druhému človeku a jeho motívom lepšie.

7) Ak máte pocit, že konfrontácia doznieva, odpustite súperovi, dajte mu o tom vedieť.

8) Ak partner neverí, že sa konflikt skončil, pokračujte v rozhovore, kým nezostanú žiadne nevyriešené problémy. Ak sa problém nedá vyriešiť spoločne, tak si ho v sebe vyriešte, aby vám v budúcnosti nerobil problémy. Odpustite si a nenechajte sa zavesiť na situáciu.

Teraz viete, ako predchádzať konfliktom a ako sa dostať z ťažkej situácie, ak k nej dôjde. Vopred varovaný je predpažený. Dúfame, že tieto znalosti budú pre vás užitočné a zohrajú vo vašom živote pozitívnu úlohu.

MINISTERSTVO ŠKOLSTVA BIELORUSKEJ REPUBLIKY

BIELORUSKÁ ŠTÁTNA UNIVERZITA

FILOZOFICKÁ A SPOLOČENSKÁ FAKULTA

Katedra sociálnej komunikácie

Medziľudské konflikty

práca v kurze

Študent 2. ročníka odboru informácie a komunikácia

Grishkevich I.A.

Vedecký poradca:

kandidát sociologických vied, docent katedry sociálnej komunikácie Mazanik M.N.

Minsk, 2013

ÚVOD

PREHĽAD LITERATÚRY

KAPITOLA 1: ZÁKLADNÉ PARAMETRE A POVAHA MEDZIĽUDSKÉHO KONFLIKTU

2 Príčiny a funkcie medziľudských konfliktov

3 Štruktúra a dynamika medziľudského konfliktu

KAPITOLA 2: MEDZIĽUDSKÉ KONFLIKTY V KOMUNIKÁCII A RIEŠENÍ KONFLIKTOV

3 Riešenie medziľudského konfliktu

ZÁVER

ZOZNAM POUŽITÝCH ZDROJOV

ÚVOD

V bežnom, každodennom zmysle človek interpretuje konflikt ako niečo negatívne, spojené s iracionalitou s nepriateľstvom, strachom a hrozbami. Niektoré zážitky sú také intenzívne, že sa u ľudí vyvinie obranná reakcia a začnú veriť, že konflikt je krajne nežiaduci jav, treba sa mu vyhýbať a ak k nemu dôjde, vyžaduje si okamžité riešenie. Nemožno ich za to súdiť, pretože majú čiastočne pravdu: konflikty môžu byť veľmi deštruktívne, vyžadujú si veľa času a úsilia. Akokoľvek sa však snažíme, konflikty v tej či onej podobe vždy sprevádzajú naše životy, od rodinných až po geopolitické, a každý sa o tom môže presvedčiť z vlastnej skúsenosti. Preto, keďže sa im nevyhneme, musíme sa naučiť znižovať ich počet a intenzitu, naučiť sa ich zvládať. To všetko si však vyžaduje čas, ktorý my nemáme, keďže v dnešnej dobe komunikácia prechádza vážnymi zmenami, všetky spoločenské procesy sa zrýchľujú a komplikujú a náš život je naplnený situáciami, v ktorých je potrebné vyriešiť množstvo rozporov. .

Akýkoľvek konflikt (medzietnický, medzištátny, organizačný atď.) sa redukuje na medziľudský. Medziľudské konflikty pokrývajú takmer všetky oblasti medziľudských vzťahov. Boli vždy prítomné v živote človeka, od samého začiatku jeho spoločenského života a zrejme až do konca. Veľká pozornosť sa venovala samotnému problému medziľudských konfliktov, keďže, ako už bolo spomenuté vyššie, konflikty vždy existovali a najzákladnejším typom konfliktov bol medziľudský.

Dnešná psychológia vníma konflikt pozitívne, ako rozvoj organizácie a osobnosti, interpretuje konflikt ako motor pokroku. Učí nás pozerať sa nie na negatívne, ale na pozitívne stránky konfliktov, čo drvivá väčšina z nás doteraz nerobila. Ak sa konfliktov nebojíme, ale zakaždým ich rozoberieme, potom zistíme, že mnohým chybám by sme sa mohli ľahko vyhnúť tým, že si ich jednoducho včas všimneme a urobíme vhodné opatrenia.

Problém riešenia konfliktov v súčasnosti nadobúda veľký význam nielen z hľadiska zlepšovania stavu človeka, ale aj z praktických dôvodov, najmä v ekonomike a politike, kde prevládajú obchodné vzťahy.

Osvojenie si zručností úspešnej komunikácie v konfliktných situáciách má teda nielen teoretický význam, ale pomáha aj v každodennom živote a v kariére každého človeka.

Predmet práce: medziľudský konflikt.

Predmet práce: interakcia konfliktov v priebehu komunikácie a spôsoby ich riešenia

Cieľ: študovať medziľudský konflikt ako komunikačný fenomén.

Opíšte medziľudský konflikt

Identifikujte príčiny a funkcie medziľudských konfliktov

Zvážte dynamiku medziľudského konfliktu

Zvážte komunikačné modely vo vzťahu k medziľudským konfliktom

Určiť stratégie ľudského správania

Načrtnite metódy riešenia medziľudských konfliktov

PREHĽAD LITERATÚRY

Antsupov, A. Ya. Shipilov, A. Conflictology: Učebnica pre vysoké školy / A. Antsupov, A. Shipilov. - Jednota: Moskva, 2000 .-- 507 s.

Obsahuje zovšeobecnenie a systematizáciu vedeckých poznatkov o konfliktoch, ktoré sa získavajú v rôznych oblastiach ruskej vedy. Uvádzajú sa základy konfliktológie, uvádza sa konceptuálna schéma opisu konfliktov. Zohľadňujú sa princípy, metódy a techniky riešenia, prevencie a štúdia konfliktov.

Informácie o konfliktoch sú prezentované úplným a systematickým spôsobom v jazyku zrozumiteľnom pre študenta. Obsahuje potrebné informácie, ktoré slúžia ako základ pre výskum alebo samostatné štúdium predmetu.

Zborník obsahuje veľké množstvo užitočných systematizovaných a štruktúrovaných informácií zameraných na praktické využitie. Zvažujú sa spôsoby riešenia konfliktov a uvádza sa zoznam užitočných tipov.

KAPITOLA 1. POVAHA MEDZIĽUDSKÉHO KONFLIKTU

1 Pojem a charakteristika medziľudského konfliktu

Slovo „konflikt“ prišlo do moderných jazykov z latinčiny (conflictus - stret), je medzinárodné a nepotrebuje preklad.

Aby ste mohli definovať medziľudský konflikt, musíte definovať, čo je to „konflikt“. Definíciu tohto pojmu poskytli mnohí autoritatívni sociológovia a psychológovia, ktorí tento fenomén zvažujú z mnohých strán a rozmanitosť možností interpretácie spôsobuje, že je problematické vyčleniť ktorýkoľvek konkrétny. Väčšina autorov sa však zhoduje v tom, že v konflikte je rozpor, ktorý má podobu nezhody, do ktorej sú najčastejšie zapojené dva a viac subjektov.

Po analýze definícií mnohých autoritatívnych autorov sa môžete pokúsiť poskytnúť všeobecnú definíciu konfliktu. Konflikt je teda situácia, v ktorej dochádza ku kolízii dvoch subjektov na základe rozporov, z ktorých každý sa snaží ovládnuť predmet nezhody alebo obhájiť svoj uhol pohľadu, ktorý je nielen nezlučiteľný s uhlom pohľadu. súpera, ale často je proti nemu.

Kvôli svojmu rozsahu a rozmanitosti má konflikt mnoho rôznych podôb. Medziľudský konflikt je najbežnejším typom konfliktu. Možno ju definovať ako situáciu konfrontácie konkrétnych účastníkov tvárou v tvár, nimi vnímanú a prežívanú (alebo aspoň jedného z nich) ako významný psychologický problém, ktorý si vyžaduje jeho vyriešenie a vyvoláva aktivitu strán smerujúcu k prekonaniu rozporu, ktorý vznikla a situáciu rieši v záujme oboch alebo jednej zo strán.

Veľký počet výskumníkov sa zhoduje na nasledujúcich znakoch medziľudského konfliktu:

Bipolarita – V konflikte existujú dve opačné pozície.

Súťaž - túžba naplniť potrebu alebo zničenie súpera.

Prítomnosť subjektov konfliktu.

Aktivita zameraná na prekonávanie rozporov.

Podobne ako sa osobné konflikty líšia v tom, aké problémy sú ovplyvnené vzniknutým rozporom, Krylov vyčleňuje základné znaky medziľudských konfliktov:

Hodnotové konflikty. Situácie, v ktorých dochádza k nezhode na základe nezlučiteľných presvedčení, ktoré majú pre subjekty osobitný individuálny význam. Každý človek má systém hodnôt, ktorý je pre neho veľmi dôležitý a odráža význam pre daný subjekt.

Konflikt záujmov. Situácie, v ktorých sú ciele, motívy a plány účastníkov nezlučiteľné alebo si protirečia.

Konflikty v dôsledku porušenia pravidiel alebo pravidiel interakcie. Normy a pravidlá riadia poradie interakcie, bez nich sa to ukazuje ako nemožné.

Príčinou konfliktu je aj faktor, teda udalosť, ktorá prenáša latentné ťažkosti do otvoreného prostredia, čo vedie ku konfrontácii.

Posledným faktorom, ktorý vyzdvihuje, je taký parameter, akým je závažnosť konfliktu. V každom konflikte existuje problém, ale miera jeho významu v rôznych situáciách a pre rôzne subjekty bude tiež rôzna. Čím výraznejšie sú problémy, ktoré sú v konflikte prítomné, tým menej je človek ochotný robiť ústupky a kompromisy.

Podľa A. V. Dmitrieva existujú tieto typy medziľudských konfliktov:

Zmyselne-afektívne. Najbežnejší typ medziľudského konfliktu. Začína to ostrou a nepríjemnou otázkou, ktorú adresovala jedna zo strán tej druhej. Strana, na ktorú smerovala otázka, má voči druhej strane negatívne pocity a snaží sa to ignorovať a obmedziť komunikáciu na minimum. Prvým hlavným znakom je postupný vývoj konfliktnej situácie, hromadenie podráždenia, ktoré nevedie k vyriešeniu konfliktnej situácie. Druhým znakom je viacsmernosť polôh strán, t.j. prvá strana sa snaží získať odpovede na otázky, nedostáva ich a rozčuľuje sa a druhá sa snaží ignorovať a opustiť prvú, čo vedie k naštrbenému morálnemu stavu tej druhej s následným vznikom konfliktnej situácie.

Nekompromisný. Začína sa to vzájomnými poznámkami, výčitkami, ktoré sa naďalej používajú ako hlavné argumenty, kým jedna zo strán nevyhrá, pričom žiadna z nich nemieni robiť ústupky. Veľmi deštruktívny typ.

Emocionálne nespútaný. Začína to agresivitou jedného zo subjektov, pričom druhý subjekt interpretuje správanie agresora ako nesprávne a udržiava konflikt. Samotný konflikt je charakterizovaný nezáujmom účastníkov porozumieť si a pochopiť situáciu, vzájomná nespokojnosť, ostrá forma komunikácie, deštruktívnosť. Tento konflikt je zdĺhavý.

Zdvorilý dotykový. Hlavnou charakteristikou tohto typu je zdvorilosť. Najpokojnejší typ. Konflikt začína zdvorilým vyjadrením nesúhlasu jedného z partnerov s názorom toho druhého, pričom sa obaja cítia trápne a do istej miery vinní za účasť na konflikte. Obaja sú okamžite pripravení na zmierenie.

Agresívne. Obaja účastníci sú naladení na deštruktívne správanie a východisko zo situácie bez kompromisov v dôsledku potláčania rozumu emóciami. Najnebezpečnejší typ. Formou interakcie je slovná prestrelka, extrémnou formou je boj.

Každý typ konfliktu má svoje dôvody, ktoré si vyžadujú osobitný prístup. Tieto typy sa líšia v aspektoch medziľudských vzťahov alebo interakcií, ktoré boli ovplyvnené. Rovnaké dôvody však môžu viesť k rôznym konfliktom. V dôsledku toho je povaha konfliktov určená povahou problémov medzi účastníkmi a príčina problémov je určená vonkajším prostredím a okolnosťami.

2 Príčiny a funkcie medziľudských konfliktov

Ak chcete konflikt vyriešiť, musíte najprv zistiť jeho dôvody. Ak sa tak nestane, konflikty sa nedajú ani vyriešiť, ani im navyše predísť.

Akékoľvek špecifické príčiny medziľudských konfliktov sú veľmi odlišné. Je ťažké vyčleniť jednu klasifikáciu, pretože každý autor navrhuje svoju vlastnú.

Príčinou konfliktov sú konfliktné gény – slová alebo činy, ktoré môžu prispieť k vzniku konfliktu. Kľúčovým slovom je tu „môže“, keďže nie všetci ľudia, ktorí vytvárajú konflikt, vedú ku konfliktom, pretože na niektoré z nich si zvykneme (hrubosť, nezdvorilosť) a reagujeme inak.

Konflikt má jeden vzorec, vďaka ktorému je taký nebezpečný, a touto vlastnosťou je eskalácia. Ľudia majú tendenciu venovať menej pozornosti tomu, čo hovoria, a viac tomu, čo hovoria, čo je akýmsi katalyzátorom rozvoja konfliktu. Subjekt akceptuje konfliktogén x, ktorý mu poslal iný účastník, ale on ho neprijme tak, ako mu bol poslaný, ale reaguje silnejšie, znásobením tohto konfliktu dostane povedzme 1,5x. Subjekt sa snaží reagovať na generátor konfliktov veľkým generátorom konfliktov a ukáže sa, že ten, kto vyslal prvý generátor konfliktov, dostane generátor konfliktov v ďalšom ťahu, povedzme 2x, a potom sa spustí reťazová reakcia. Dá sa to vysvetliť tým, že subjekt, ktorý dostal generátor konfliktov, chce kompenzovať psychickú ujmu, ktorá mu bola spôsobená, a reaguje agresiou na agresiu, aby sa zbavil psychickej nepohody, zatiaľ čo agresia, aby sa prepočítať, prichádza s „rezervou“.

V modernom manažmente konfliktov existuje niekoľko skupín príčin konfliktov:

Cieľ.

Delia sa podľa sociálnych sfér na ekonomické, sociálne, politické, ideologické. Subjekt nemôže tieto faktory radikálne ovplyvniť.

Sociálno-psychologické.

Priesečník záujmov, hodnôt, skresľovanie informácií, nesúlad s rolovými očakávaniami, psychická nekompatibilita a prirodzená snaha o moc a bohatstvo.

Organizačné a manažérske.

Sú spojené so štrukturálnymi črtami v organizáciách, funkciami v nich, korešpondenciou osobnosti a postavenia a manažérskymi situáciami.

Osobné (subjektívne).

Subjektívne kritické hodnotenia, tolerancia konfliktov, dispozícia pre konštruktívne riešenie.

Podľa amerického konfliktológa V. Lincolna existuje päť typov príčinných faktorov konfliktov:

Informačné faktory.

Pre jednu zo strán je informácia neprijateľná, je odmietnutá (neúplnosť, fámy, relevantnosť, pravdivosť, interpretácia, cudzie faktory).

Faktory správania.

Charakteristiky správania, ktoré jedna zo strán odmieta (snaha o dominanciu, agresivita a sebectvo, ohrozenie bezpečnosti, podkopávanie sebaúcty, nepredvídateľnosť, nepohodlie).

Vzťahové faktory.

Nespokojnosť s interakciou medzi subjektmi (rovnováha síl, dôležitosť vzťahov, osobná kompatibilita, rozdiel v úrovni vzdelania, história a trvanie vzťahov).

Hodnotové faktory.

Princípy správania, ktoré účastníci očakávajú (ich vlastné systémy viery a správanie, skupinové tradície a hodnoty, spôsoby konania a metódy inštitúcií, politické, náboženské, regionálne a kultúrne hodnoty, systémy viery a im zodpovedajúce očakávania).

Štrukturálne faktory.

Okolnosti, ktoré sa vyznačujú stabilitou, objektivitou a nemennosťou (systém riadenia, politické trendy, moc, sociálne normy, vlastnícke práva, normy správania, tradície, náboženstvá, geografická poloha, frekvencia kontaktov so spoločnosťou).

Táto klasifikácia umožňuje nielen identifikovať zdroje konfliktov, ale aj pomôcť pri ich riešení, najmä pri nedostatku informácií.

A. Karmin má klasifikáciu, ktorá je dobrá v tom, že dokáže identifikovať zdroje konfliktov a sféru, v ktorej vznikajú:

Obmedzené zdroje.

Najčastejšia objektívna príčina konfliktov. Ľudia sú od prírody sebeckí, preto veria, že práve oni potrebujú a majú právo vlastniť tieto alebo tie zdroje.

Rozdiely v účele.

Rozdiely v myšlienkach, hodnotách, svetonázore.

Rozdiely v správaní a prežívaní.

Osobné vlastnosti súperov.

Slabá komunikácia.

Rôzne aspekty vzájomnej závislosti.

Medzi funkciami konfliktov je zvykom rozlišovať medzi pozitívnymi a negatívnymi.

Pozitívne:

Odstránenie rozporu.

Posudzovanie individuálnych psychologických vlastností ľudí.

Úľava od psychického stresu.

Rozvoj osobnosti a medziľudských vzťahov.

Zvyšovanie kvality jednotlivých činností.

Sebapotvrdenie.

Negatívne:

Negatívny vplyv na psychiku.

Možné zranenie súperov.

Porušenie medziľudských vzťahov.

Vytváranie negatívneho obrazu o súperovi.

Negatívna reflexia aktivít jednotlivca.

Ukotvenie v skúsenostiach s riešením problémov násilnými spôsobmi.

Vo vzťahu k stranám konfliktu sa tiež rozlišujú konštruktívne a deštruktívne funkcie.

konštruktívne:

Kognitívne (konflikt ako symptóm rozporov vo vzťahoch).

Rozvojová funkcia (zlepšenie účastníkov a komunikačného procesu).

Inštrumentálne (konflikt ako nástroj riešenia rozporov).

Perestrojka (rast vzájomného porozumenia a odstraňovanie faktorov, ktoré zhoršujú medziľudskú komunikáciu).

Deštruktívne:

Zničenie spoločných aktivít.

Zhoršenie vzťahov medzi súpermi.

Negatívny emocionálny stav protivníkov.

Zníženie účinnosti budúcej interakcie.

Ľudia väčšinou pociťujú iba negatívnu a deštruktívnu stránku konfliktov, pretože si to nevyžaduje žiadne znalosti v oblasti zvládania konfliktov ani iné úsilie zo strany strán konfliktu, to znamená, že ide o afektívnu štát. Pozitívne aspekty ovplyvňujú pasívne a pre nás najčastejšie nepostrehnuteľne, dávajú skúsenosti s rozlíšením a určitú stabilitu. Vyžadujú tiež, aby účastníci mali určitú úroveň pripravenosti na efektívnejšie konanie.

3 Štruktúra a dynamika medziľudských konfliktov

Konflikt je jedným z typov procesu interakcie medzi ľuďmi a ako každý proces má určitú štruktúru.

Štruktúra je súbor stabilných väzieb konfliktu, ktoré zabezpečujú jeho celistvosť, rovnosť so sebou samým, odlišnosť od iných javov spoločenského života, bez ktorých nemôže existovať ako dynamicky prepojený celistvý systém a proces.

Akákoľvek medziľudská konfliktná situácia má objektívny obsah a subjektívny význam, sú to dve strany tej istej mince. Objektívne prvky zahŕňajú účastníkov (subjekty), subjekt, objekt, podmienky. Medzi subjektívne prvky patrí konfliktné správanie, motívy strán a informačné modely konfliktnej situácie. Viac o každom z nich:

Účastníci (subjekty) - priame strany, ľudia zúčastňujúci sa konfrontácie. Jadrom konfliktu je konflikt medzi ich záujmami. Môžu vystupovať ako súkromné, ako aj oficiálne alebo právnické osoby. Kľúčoví aktéri, iní a podporné skupiny sa identifikujú na základe miery účasti v konflikte.

Hlavnými účastníkmi konfliktu sú subjekty, ktoré proti sebe aktívne konajú, či už ide o obranu alebo útok.

Podporné skupiny. Takmer vždy sú za protivníkmi sily, ktoré môžu kedykoľvek ovplyvniť konflikt pasívnym alebo aktívnym konaním. Sú to oddelení jednotlivci alebo skupiny.

Ďalšími účastníkmi sú tí, ktorí majú epizodický vplyv na konflikt.

Subjekt – rozpor, ktorý bol dôvodom, pre ktorý sa subjekty dostávajú do konfliktu. Konflikt odráža kolíziu záujmov a cieľov strán a problém zostane rovnaký, kým sa nevyrieši. Každá strana sa snaží rozpor vyriešiť vo svoj prospech.

Predmet je druh vzácneho zdroja, ktorý sa strany konfliktu snažia získať. Predmetom je materiálna, sociálna a duchovná hodnota. Samotný objekt môže byť deliteľný a nedeliteľný a priebeh konfliktu závisí od toho, ako sa naň subjekt pozerá.

Podmienky (mikro- a makroprostredie) - faktory, znaky prostredia, ktoré určujú vznik, priebeh vývoja a charakteristiky konfliktu.

Mikroprostredie – najbližšie prostredie subjektu.

Makroprostredie – sociálne skupiny.

Motívy – to, čo človeka poháňa, určuje smer spojený s uspokojovaním potrieb. Vo väčšine prípadov strany svoje motívy taja, preto je problematické ich v priebehu konfliktu odhaliť.

Konfliktné správanie – činnosť subjektu, ktorá je zameraná na subjekt konfliktu a udržiava aktuálny rozpor. Toto správanie má svoje vlastné taktiky, stratégie a princípy. Hlavnými princípmi sú koncentrácia a koordinácia síl, šetrenie zdrojov a „útoky“ na zraniteľné časti nepriateľa.

Informačné modely – subjektívne zastúpenie každej zo strán konfliktu všetkých vyššie uvedených prvkov.

Pokiaľ ide o dynamiku, v štádiách medziľudského konfliktu možno rozlíšiť:

Predkonfliktná situácia.

Toto je obdobie, ktoré predchádza konfliktu, môže byť aj prosperujúce, no častejšie sa vyznačuje napätím vo vzťahu. Tu vzniká objektívna problematická situácia a účastníci si uvedomujú, že situácia je konfliktná.

Udalosť, ktorá ovplyvnila vznik konfliktu. Môže pôsobiť aj ako menší incident, ktorý bol „poslednou kvapkou“.

rozvoj.

Séria protichodných akcií strán po začiatku a pred vyvrcholením konfliktu alebo, ak sú účastníci dostatočne kompetentní, pred hľadaním riešenia konfliktu.

Existujú dve možné fázy: konštruktívna a deštruktívna.

Konštruktívna fáza konfliktu je charakteristická tým, že sa uznáva oponent cieľa, objekt konfliktu, prostriedky na dosiahnutie cieľa, správne posúdenie vlastného stavu, „váha“, príležitosti, schopnosť adekvátne sa posúdiť a oponent je odhodlaný. Jediné, čo nemusí oponentov uspokojiť, je po prvé štýl rozhovoru (vysoký tón, sebaorientácia, prevaha osobných záujmov, slabá spätná väzba, ignorácia), po druhé neverbálne vlastnosti správania (vyhýbanie sa rozhovorom, zastavenie resp. zhoršenie spoločných aktivít a pod.).

Deštruktívna fáza konfliktu (ktorá sa vzťahuje len na nereálne, teda keď je konflikt nezmyselný) je charakteristická tým, že začína vtedy, keď sa nespokojnosť protivníkov navzájom, spôsob riešenia problémov vymkne spod kontroly a preto , situácia sa stáva nezvládnuteľnou. Na druhej strane je táto fáza rozdelená na ďalšie 2 fázy:

Psychologické. Túžba preceňovať svoje schopnosti a podceňovať schopnosti súpera.

Zvýšená aktivita. Vzájomné urážky, znížené vnímanie atď.

Vyvrcholením.

Je charakterizované tým, čo sa deje, keď miera napätia v konflikte dosiahne svoj vrchol a spôsobí účastníkom značné škody. Potom si účastníci uvedomia, že musia hľadať cestu von.

Dokončenie.

Prechod od konfliktu k hľadaniu riešenia problému. Tu môžeme vyzdvihnúť také pojmy, ako sú náklady na konflikt a náklady na vymanenie sa z konfliktu.

Cena konfliktu je súčtom troch ukazovateľov:

Spotreba energie – koľko úsilia, času a zdrojov bolo vynaložených na konflikt.

Škoda je závažnosť negatívnych následkov, ktoré súper vytvoril.

Straty – zhoršenie situácie v dôsledku protichodných konaní oboch strán.

Náklady na vymanenie sa z konfliktu sú rozdielom medzi mínusmi vymanenia sa z konfliktu a plusmi. Ak hodnota presiahne nulu, potom sa pre konfliktné strany stáva zrejmá vyhliadka na vymanenie sa z konfliktu a získanie výhod.

KAPITOLA 2. MEDZIĽUDSKÉ KONFLIKTY V KOMUNIKÁCII A METÓDY RIEŠENIA KONFLIKTOV

1 Modely medziľudskej komunikácie

Medziľudské konflikty sú súčasťou komunikácie v spoločnosti, sú od seba neoddeliteľné, sú úzko prepojené. Bez znalosti zásad komunikácie medzi ľuďmi nemôžete vyriešiť konflikt.

Dnes je v spoločnosti veľa modelov komunikácie – Lassuela, Shannon-Weaver, Newcomb, Jacobson, Lotman, Eco a ďalší. Každý z nich je svojím spôsobom jedinečný, ponúka niečo nové, aj dopĺňa predchádzajúce, no všetky sú si podobné.

Na analýzu komunikácie v spoločnosti môžete použiť model Umberta Eca, pretože je známy a jeden z posledných.

Čo teda Ecov model zahŕňa?

Zdroj.

odosielateľ.

Prijímač.

Správa.

V tomto modeli je možné vykonať niekoľko úprav: zdroj a signál sú kombinované v odosielateľovi (mozog je zdrojom, artikulačný aparát je signál), rovnakým spôsobom sú kombinované príjemca (zmysly) a adresát . V dôsledku toho dostaneme nasledujúci model:

odosielateľ.

Správa.

Správa je tu forma, ktorej adresát dal význam na základe nejakého kódu.

Kanál je spôsob prenosu správy, ale existuje riziko, že správa skreslí svoj význam vplyvom šumu. Toto riziko možno znížiť komplikovaním kódovacieho systému alebo duplikovaním informácií, ktoré sa stanú nadbytočnými.

V tomto modeli sú subjektmi konfliktnej situácie odosielateľ a adresát. Ako vidíme, takmer každý prvok, s výnimkou kódu a čiastočne kanála, môže spôsobiť vznik konfliktnej situácie.

Odosielateľ a adresát môžu mať množstvo nezlučiteľných vlastností, ktoré môžu viesť ku konfliktu.

Spôsob, akým sa správa odovzdáva, sa môže veľmi často meniť a mať mnoho podôb, no ovplyvňuje aj konfliktnú situáciu.

Hluk je tu deštrukčný prvok, ktorý môže zničiť komunikáciu alebo ju zmeniť natoľko, že zmysel správy môže byť adresátom akceptovaný presne naopak.

Čo sa týka kódu, odosielateľ správu predkóduje tak, aby bola pre adresáta zrozumiteľná, alebo naopak, nebola jasná. Existuje prvok manipulácie, ktorý sa tak často vyskytuje v medziľudských konfliktoch.

A na záver správa. Správa je prostriedkom prenosu informácií, komunikácie medzi subjektmi. Od jeho obsahu závisí, či sa konflikt vyrieši, vytvorí alebo preventívne zastaví.

Po komunikačnom úkone sa odosielateľ a adresát obrátia a proces sa opakuje znova.

Tento model je dobrý, pretože ho možno aplikovať na akúkoľvek konfliktnú situáciu a pochopiť, kde konflikt začal.

2 Správanie ľudí v medziľudských konfliktoch

Každý medziľudský konflikt má svoj začiatok aj koniec, začiatok aj riešenie. Existuje však mnoho spôsobov, ako dosiahnuť riešenie konfliktov, a tieto spôsoby závisia od parametrov, ktorými ľudia disponujú, a to od temperamentu, charakteru a úrovne osobného rozvoja.

Temperament dostáva človek už pri narodení, je neoddeliteľnou súčasťou nielen našej psychiky, ale aj tela, keďže je podmienený centrálnym nervovým systémom. Temperament považovali a klasifikovali osobnosti ako Hippokrates a I.P. Pavlov, ktorí k tomu prispeli najviac.

Existujú 4 typy temperamentov:

Sangvinik.

Silný, vyvážený, obratný.

Najlepší typ temperamentu na riešenie konfliktného problému.

Flegmatický človek.

Silný, vyvážený, inertný.

Druhý je najlepší typ, ale iniciatívnosť mu nie je vlastná.

Silný, nevyrovnaný, obratný.

Tento typ môže byť v konfliktoch najničivejší, pretože sa nespolieha na vypočítavosť, ale na násilnú emocionálnu reakciu.

Melancholický.

Slabý, nevyvážený, inertný.

V tomto prípade bude subjekt v konflikte pasívny, môže sa mu vyhnúť alebo sa prispôsobiť.

Temperament má veľmi silný vplyv na správanie človeka v medziľudských konfliktoch a takmer každý typ má svoje pre a proti, ktoré sa dajú ovládať.

Pokiaľ ide o charakterové vlastnosti, ich typológiu vyvinul Jung a rozlišujú sa v nej 4 páry opačných typov:

Introvert - Extrovert.

Intuitívnosť – zmyslová.

Pocit – myslenie.

Vnímatelia - Rozhodujúci.

Každý typ postavy má 4 preferencie, jednu v každom riadku. V súlade s touto typológiou existuje celkovo 16 charakterových typov.Tento dualizmus je spôsobený tým, že ľudský mozog pozostáva z dvoch hemisfér – ľavej a pravej, ktoré sa formujú do siedmeho roku života a už sa nemenia. Ľavá hemisféra je racionálna a logická činnosť, pravá hemisféra je podvedomá činnosť a emócie. Vysvetľuje tiež, prečo sú niektorí z nás ľaváci, zatiaľ čo iní sú praváci.

Problém konfliktov je spojený s nejednotnosťou typov postáv, s opačnými súbormi vlastností, čo narúša riešenie spoločného problému.

Môžete sa pokúsiť rozlíšiť päť typov konfliktných osobností:

Demonštratívne.

Dobrá prispôsobivosť situáciám, rád je v centre pozornosti, vyhýba sa námahe, je iracionálny. V konfliktoch sa cíti pohodlne.

Pevné.

Je kritický k ostatným, ale nie k sebe, má preceňovanú sebaúctu, je citlivý, priamočiary. V konfliktoch sa vyznačuje nízkou prispôsobivosťou, ktorá zasahuje do správania v konflikte.

Nevládne.

Impulzívny, agresívny, nepredvídateľný, má vysokú sebaúctu, nedostatok sebakontroly. Zle kontroluje situáciu v konflikte a nesprevádza spoluprácu.

Ultra presné.

Perfekcionista, ustarostený z neúspechov, náročný na každého, aj na seba, citlivý, navonok zdržanlivý a chudobný. Zle orientovaný v konfliktnej situácii.

Bezkonfliktný.

Prispôsobivý návrhom, slabej vôle, závislý na názore niekoho iného, ​​protirečiaci si. V konflikte najčastejšie robí kompromisy alebo sa tomu snaží vyhnúť.

Účelovo protichodné.

Manipulatívne, aktívne, plánované. V konflikte sa správa suverénne, vyhodnocuje pozície a pomocou konfliktu dosahuje cieľ.

Štýly (stratégie) správania v konflikte - orientácia človeka (skupiny) vo vzťahu ku konfliktu, orientácia na určité formy správania.

Existuje 5 štýlov:

Spolupráca.

Spoločné akcie na vyriešenie problému, ktoré zahŕňajú iný pohľad na problém. Spokojnosť s rozhodnutím oboch strán.

Kompromis.

Ústupky v niečom dôležitom z každej strany až do bodu, keď sú obaja spokojní s rozhodnutím.

Rivalita.

Vytrvalé a nekompromisné vnucovanie riešenia, diktovanie svojich záujmov a využívanie všetkých prostriedkov na víťazstvo.

Zariadenie.

Ochota subjektu ustúpiť, aby sa udržali vzťahy, zníženie ašpirácií a v dôsledku toho prijatie uložených rozhodnutí.

Vyhýbanie sa.

Pokus dostať sa preč z konfliktu, byť v štádiu konfliktu bez aktívnych krokov na jeho vyriešenie.

Tieto štýly (stratégie) sa implementujú pomocou nasledujúcich taktík:

Zachytenie a držanie predmetu konfliktu. Podmienka: predmet musí byť hmotný.

Fyzické týranie. Ničenie hmotného majetku, zablokovanie činnosti a spôsobenie ublíženia na zdraví.

Psychické týranie. Urážka, klamanie, ohováranie, diskriminácia atď.

Tlak. Požiadavky, vyhrážky, príkazy, vydieranie.

Demonštračná akcia. Upozorňovanie na vašu osobu, konkrétne verejné vyhlásenia, pokusy o samovraždu atď.

Autorizácia. Odmietnutie vykonania, zvýšenie pracovného zaťaženia, uloženie zákazu.

koalície. Cieľom je zvýšiť hodnosť v konflikte, t.j. vytváranie odborov, skupín, apelovanie na médiá a úrady.

Upevnenie polohy. Najpoužívanejšia taktika. Aplikácia logiky, faktov, kritiky, požiadaviek a presvedčení.

Priateľskosť. Správna manipulácia, preukázanie pripravenosti riešiť problém, povzbudenie, ospravedlnenie a pod.

Menované štýly môžu byť buď spontánne, alebo cielene použité. V konflikte sa spravidla používajú kombinácie stratégií, niekedy jedna z nich dominuje, avšak počas konfliktu sa stratégie môžu meniť.

3 Riešenie konfliktov

Konflikt nie je možné vyriešiť bez zistenia dôvodov a motívov účastníkov. Riešenie konfliktov si vyžaduje aj manažment konfliktov. Manažment konfliktov je cieľavedomé ovplyvňovanie odstraňovania príčin, pre ktoré ku konfliktu došlo, ovplyvňovanie správania sa účastníkov konfliktu za účelom jeho nápravy a udržania určitej akceptovateľnej miery konfliktu.

Proces riadenia závisí od mnohých faktorov, z ktorých hlavné sú uvedené nižšie:

Primeranosť vnímania (objektívne a presné posúdenie vlastného konania a konania súpera).

Ochota otvorene diskutovať o problémoch s protivníkom.

Vytváranie priateľskej atmosféry pre spoluprácu.

Určenie základu konfliktu.

Existujú aj iné faktory, ktoré sú však ťažko ovplyvniteľné, ako sú stereotypy, motívy a potreby, predsudky atď.

Stojí za zmienku, že vyhýbanie sa konfliktom nie je jeho riešením, ale iba oneskorením a oddychom, takže symptómy, ktoré zodpovedajú vyhýbaniu sa konfliktom, neprispievajú k riešeniu problému.

Tiež stojí za to vyhnúť sa dlhšej fáze eskalácie, pretože tu môže konflikt nadobudnúť nekontrolovateľné rozmery a je čoraz ťažšie kontrolovať takúto situáciu.

Pred prechodom na riešenie konfliktnej situácie však stojí za to zvážiť niekoľko podmienok, ktoré sú dôležité pri interakcii strán.

Dobrovoľná akcia na oboch stranách.

Nemôžete prinútiť človeka, aby vykonal akcie, ktoré potrebujeme, to znamená, že oponent musí byť presvedčený pomocou konštruktívnej argumentácie.

"Zrkadlový odraz".

Každá akcia subjektu ovplyvní postoj k nemu a konanie súpera.

Závisí od predstaviteľa, s ktorou sociálnou skupinou subjekt komunikuje, a akú osobnosť má oponent.

Tieto 3 aspekty sú predpokladom riešenia konfliktnej situácie.

Existuje zoznam pravidiel pre bezkonfliktnú komunikáciu, ktoré môžu pomôcť vyriešiť medziľudský konflikt, alebo aspoň znížiť intenzitu jeho priebehu:

Nepoužívajte konfliktogény.

Nereagovať konfliktným potenciálom na konfliktný potenciál.

Ukážte empatiu svojmu súperovi.

Používanie benevolentných správ.

Na vyriešenie konfliktu musí subjekt poznať aj množstvo určitých pravidiel, ktoré uľahčujú postup pri riešení konfliktu. Sú nasledovné:

Konfliktná situácia je všetko, čo je potrebné odstrániť.

Konfliktná situácia vzniká pred konfliktom.

Formulácia pomáha identifikovať dôvody.

Položte si otázku „Prečo“, kým nepoznáte skutočný dôvod.

Formulujte konfliktnú situáciu vlastnými slovami, bez použitia slov na opis konfliktu.

Vystačíte si s minimom slov v znení.

Na úspešné vyriešenie konfliktu potrebujete:

Osvojte si spôsob riešenia konfliktov, ktorý je výhodný pre obe strany.

Regulácia vášho správania voči súperovi racionálnym spôsobom.

Pokúste sa nájsť spoločné styčné body medzi polohami.

Príprava a vedenie rokovaní, funkčne - so sprostredkovateľom.

Existujú 2 modely vyjednávania:

Vzájomné výhody.

Keď sa nájdu riešenia, ktoré uspokoja obe strany.

Zmyslom tohto modelu je, že pri výsledku konfliktu vôbec nie je potrebné, aby jedna strana vyhrala na úkor druhej, ale aby existovala možnosť vzájomného zisku. Tu ide hlavne o záujmy, nie o pozície.

Ústupky a zbližovanie či vyjednávanie strán.

Podstatou modelu je, že počas konfliktu s protichodnými záujmami robia účastníci vzájomné ústupky, kým nenájdu styčný bod.

V našej dobe výrazne vzrástla miera a úloha takejto osoby ako mediátora (mediátora). Napriek zjavným pozitívnym atribútom prítomnosti mediátora však existujú aj negatívne:

Zásah mediátora narúša stabilitu vo vzťahoch medzi stranami konfliktu.

Prítomnosť a konanie mediátora môže viesť k ukončeniu konfliktu, ale pôjde len o vonkajší vplyv, pričom vnútorná motivácia môže zostať nedotknutá, čo môže v budúcnosti ovplyvniť vzťah medzi subjektmi.

Potenciálne nebezpečenstvo, že konanie mediátora môže viesť k rozvoju a zhoršeniu konfliktu.

Aby sa predišlo takýmto problémom, musia strany konfliktu dôverovať mediátorovi, pričom šance na úspech, keď si mediátora zvolili obe strany, sú oveľa vyššie, ako keď si ho zvolila iba jedna strana.

Mediátor má nasledujúcu taktiku:

Zásah zameraný na nadviazanie a udržanie kontaktu so subjektmi konfliktu, získanie ich dôvery.

Kontextová intervencia, ktorá slúži na nastolenie priaznivej rokovacej klímy, predchádzanie komplikáciám (aj emocionálnym) atď.

Zásah spojený s procesom rozhodovania alebo zvažovaním možností.

Existujú 3 stratégie mediátora:

Logické (analýza, diskusia atď.).

Agresívne (vyhrážky, nátlak atď.).

Paternalistický (poskytuje rady individuálne každému účastníkovi konfliktu, diskutuje, schvaľuje a povzbudzuje).

Úloha mediátora je náročná, pretože sa musí vysporiadať s dvomi stranami konfliktu, pričom každá z nich má istotu, že je to práve ona, kto má na situáciu objektívny pohľad.

Najväčším problémom pri konštruktívnom riešení konfliktu je neochota strán konflikt riešiť. Strany sa nebudú snažiť vyriešiť konflikt, pretože každej z nich vyhovuje na ich strane a hľadanie východiska si vyžaduje opustiť túto stranu a začať hľadať spoločné riešenie s protivníkom.

interpersonálne konfliktné správanie komunikácia

ZÁVER

Medziľudské konflikty vždy boli a budú. Stretnú sa niekoľkokrát denne, niektorí známi, iní noví. Nemôžeme zabrániť vzniku konfliktov, keďže sú dôležitou a neoddeliteľnou súčasťou spoločnosti a ľudskej povahy. Všetko, čo sa dá urobiť, je uľahčiť priebeh konfliktov, zmeniť svoj postoj k nim, naučiť sa ich zvládať a v prípade potreby ich použiť na dosiahnutie svojho cieľa.

Medziľudské konflikty nestratia svoju aktuálnosť, rovnako ako nestratia svoju aktuálnosť a spôsoby ich riešenia, keďže v priebehu histórie, a najmä v dnešnej dobe s rozvojom globalizácie a nástupom internetu, sa komunikácia neustále vyvíjala a menila. menili sa a pribúdali nové formy interakcie, vytvárali sa nové sféry a inštitúcie, v každej prebiehal konflikt iným spôsobom, menil sa s človekom.

Na vymanenie sa z konfliktnej situácie nie je vôbec potrebné, aby obe strany konfliktu mali určité zručnosti v zvládaní konfliktnej situácie, stačí, ak ich bude vlastniť aspoň jeden subjekt a potom šanca, že situácia bude vyriešené racionálnym spôsobom s najmenšími stratami sa mnohonásobne zvýši.

Deštruktívne na ľudí nepôsobia najčastejšie konflikty, ale to, ako ich emocionálne prežívame. Sú to hrozby, strach, nepriateľstvo, jedným slovom akékoľvek akútne emocionálne zážitky. Tieto dôsledky, žiaľ, nie sú obmedzené ani krátkodobé. Môžu sa šíriť do iných sfér ľudskej činnosti a prenasledovať ho počas dlhého obdobia života, ako aj prenášať tieto obavy a nebezpečenstvá na iných ľudí alebo v tejto atmosfére vychovávať svoje deti.

Interpersonálne konflikty sú silne spojené s inými typmi konfliktov. Predpokladajme, že môžu vzniknúť v dôsledku intrapersonálneho konfliktu, keď človek, ktorý nevie nájsť odpovede na otázky, ktoré ho zaujímajú, začne do svojich problémov zapájať iných ľudí, čo môže viesť ku konfliktu. Do vnútroskupinových a medziskupinových konfliktov sú zahrnuté aj medziľudské konflikty, pretože subjekty sú jednotkami skupín a v prípade medziľudského konfliktu v rámci skupiny sa konflikt stáva skupinovým konfliktom, pretože v konflikte sú strany, určité uhly pohľadu ktoré môžu zdieľať viacerí ľudia. Interpersonálne, intrapersonálne a skupinové konflikty teda vytvárajú akýsi uzavretý systém, ktorého prvky sa navzájom podmieňujú.

Psychológia uznáva dvojitú povahu konfliktu. Uznáva sa, že pomáha predchádzať skostnateniu systému vzťahov a je stimulom pre zmenu, pre pokrok človeka a spoločnosti ako celku. Konflikty budú skutočným prínosom, keď sa ich naučíme racionálne zvládať.

ZOZNAM POUŽITÝCH ZDROJOV

1. Antsupov, A. Ya. Shipilov, A. Conflictology: Učebnica pre vysoké školy / A. Antsupov, A. Shipilov. - Jednota: Moskva, 2000 .-- 507 s.

Babosov, E. M. Sociológia konfliktov: Učebnica. Metóda. príspevok / E. M. Babosov. - Minsk: Vydavateľstvo BSU, 2011 .-- 399 s.

Grishina, N. V. Psychológia konfliktu / N. V. Grishina - SPB .: Peter, 2004 .-- 464 s.

Dmitriev, A.V. Konfliktológia: Učebnica / A. Dmitriev. - M .: Gardariki, 2000 .-- 320 s.

Karmin, A. Conflictology / A. Karmin - SPb .: Vydavateľstvo "Lan", 1999. - 448 s.

Krylov A. Psychológia / A. Krylov. - Prospekt vydavateľstva; Moskva, 2005 - 744 s.

Lincoln, W.F. a iné.Rokovania. / W. Lincoln. - SPb .: Riga: Ped. Centrum "Experiment", 1998. - 159 s.

Pavlov, I.P. Dvadsaťročné skúsenosti s objektívnym štúdiom vyššej nervovej aktivity (správania) zvierat / I.P. Pavlov. - M .: Nauka, 1973 .-- 661 s.

Selchenok, K. Aplikovaná konfliktológia: Čítanka / K. Selchenok. - Úroda, AST, 2007 .-- 565 s.

Scott, G. J. Konflikty: spôsoby, ako ich prekonať / G. J. Scott. / Za. z angličtiny - K.: Vydavateľstvo Spoločnosti Verzilin a KLTD, 2000 .-- 246 s.

11. Jung, K. G. Psychologické typy / K.G. Jung. - SPb.: Azbuka, 2001 .-- 370 s.

Doučovanie

Potrebujete pomoc pri skúmaní témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Pošlite žiadosť s uvedením témy práve teraz sa informovať o možnosti získania konzultácie.

4.1. Medziľudské konflikty

Na medziľudské konflikty možno nazerať ako na stret jednotlivcov v procese ich vzťahu. Takéto kolízie môžu nastať v rôznych sférach a oblastiach (hospodárska, politická, priemyselná, sociokultúrna, každodenný život atď.). Dôvody takýchto stretov sú nekonečne rôzne (od pohodlného miesta v MHD až po prezidentské kreslo vo vládnych štruktúrach). Tak ako v iných sociálnych konfliktoch, aj tu môžeme hovoriť o objektívne a subjektívne nezlučiteľných, prípadne opačných (vzájomne sa vylučujúcich) záujmoch, potrebách, cieľoch, hodnotách, postojoch, vnímaní, hodnoteniach, názoroch, spôsoboch správania a pod.

Objektívne faktory vytvárajú potenciál pre vznik konfliktu. Napríklad vznikajúce voľné miesto vedúceho oddelenia môže spôsobiť konflikt medzi dvoma zamestnancami, ak sa obaja o toto miesto uchádzajú. Za podmienečne objektívne možno považovať aj sociálne (neosobné) vzťahy medzi potenciálnymi účastníkmi konfliktu, napríklad ich status-rolové pozície, ktoré sa formovali v čase začiatku konfliktu.

Subjektívne faktory v interpersonálnom konflikte sa formujú na základe individuálnych (sociálno-psychologických, fyziologických, ideologických a pod.) charakteristík jednotlivcov. Tieto faktory v najväčšej miere určujú dynamiku vývoja a riešenia medziľudského konfliktu a jeho dôsledkov.

Medziľudské konflikty vznikajú medzi tými, ktorí sa stretli ako prví, ako aj medzi neustále komunikujúcimi ľuďmi. V oboch prípadoch zohráva vo vzťahu dôležitú úlohu osobné vnímanie partnera alebo protivníka. Proces interpersonálneho vnímania má zložitú štruktúru. V sociálnej psychológii proces reflexie zahŕňa najmenej tri pozície, ktoré charakterizujú vzájomnú reflexiu subjektov:

1) samotný subjekt, aký je v skutočnosti;

2) subjekt, ako sa vidí;

3) subjekt tak, ako ho vidí iný.

Vo vzťahu subjektov máme rovnaké tri polohy zo strany iného subjektu reflexie. Výsledkom je proces zdvojeného, ​​zrkadlového vzájomného odrazu subjektov od seba (obr. 1).

Americký psychoterapeut Eric Berne navrhol schému interakcie medzi subjektmi, podobnú štruktúre ako reflexívna, ale trochu odlišnú v obsahu (obr. 2).

V tejto schéme sú základom konfliktu rôzne stavy subjektov interakcie a „provokácia“ konfliktu – pretínajúce sa transakcie. Kombinácie "a" a "b" sú konfliktné. V kombinácii „c“ jeden zo subjektov interakcie jasne dominuje nad druhým alebo zastáva pozíciu patróna, druhý subjekt sa uspokojí s rolou „dieťaťa“. V tejto kombinácii nedochádza ku konfliktom vďaka tomu, že obaja aktéri berú svoje pozície ako samozrejmosť. Najproduktívnejšia v komunikácii medzi ľuďmi je poloha „g“ (B * ^ B). Ide o komunikáciu rovnocenných ľudí, ktorá neporušuje dôstojnosť ani jednej zo strán.

Adekvátnemu vnímaniu človeka inými často bránia už zabehnuté stereotypy. Osoba má napríklad zaužívanú predstavu o úradníkovi ako o bezduchom byrokratovi, byrokratovi atď. Úradník si zase môže vytvoriť negatívny obraz o predkladateľovi petície, ktorý pre seba nezaslúžene dosahuje osobitné výhody. V komunikácii týchto jedincov nebudú vzájomne pôsobiť skutoční ľudia, ale stereotypy – zjednodušené obrazy určitých sociálnych typov. Stereotypy sa formujú v podmienkach nedostatku informácií, ako zovšeobecnenie osobných skúseností a predpojatých predstáv prijatých v spoločnosti alebo v určitom sociálnom prostredí. Príkladmi stereotypov môžu byť výroky ako: „všetci predajcovia...“, „všetci muži...“, „všetky ženy...“ atď.

Vytvorený, možno falošný obraz druhého môže vážne deformovať proces medziľudskej interakcie a prispieť k vzniku konfliktu.

Prekážkou na ceste k nájdeniu zhody medzi jednotlivcami môže byť negatívny postoj, ktorý sa vytvoril u jedného protivníka vo vzťahu k druhému. Postoj – pripravenosť, predispozícia subjektu konať určitým spôsobom. Ide o určitú orientáciu prejavu psychiky a správania subjektu, pripravenosť vnímať budúce udalosti. Vytvára sa pod vplyvom fám, názorov, úsudkov o danom jedincovi (skupine, jave a pod.). Napríklad, podnikateľ sa už predtým dohodol s kolegom z inej firmy, aby uzavrel dôležitú obchodnú zmluvu. V rámci prípravy na stretnutie si vypočul negatívne komentáre tretích strán o obchodných a etických kvalitách potenciálneho partnera. Na základe týchto hodnotení si podnikateľ vytvoril negatívny postoj a stretnutie sa buď neuskutoční, alebo neprinesie očakávané výsledky.

V konfliktných situáciách negatívny postoj prehlbuje rozkol medzi protivníkmi a sťažuje riešenie a riešenie medziľudských konfliktov.

Príčinou medziľudských konfliktov sú často nedorozumenia (nepochopenie jednej osoby druhou). Je to spôsobené rôznymi predstavami o objekte, skutočnosti, jave atď. „Často očakávame,“ píše Maxwell Moltz, „že ostatní budú reagovať na rovnaké fakty alebo okolnosti rovnakým spôsobom ako my, a to tak, že budú robiť to isté. závery. Zabúdame, že človek nereaguje na skutočné fakty, ale na svoje predstavy o nich. Ľudia majú rôzne predstavy, niekedy diametrálne odlišné, a tento fakt treba brať ako úplne prirodzený jav, nekonfliktovať, ale snažiť sa porozumieť druhým.

Pri interakcii s ľuďmi si človek chráni predovšetkým svoje osobné záujmy, a to je celkom normálne. Výsledné konflikty sú reakciou na prekážky pri dosahovaní cieľov. A predmet konfliktu bude do značnej miery závisieť od toho, aký dôležitý je predmet konfliktu pre konkrétneho jednotlivca. nastavenie konfliktu- predispozícia a pripravenosť konať v predpokladanom konflikte určitým spôsobom. Zahŕňa ciele, očakávania a emocionálnu orientáciu strán.

V interpersonálnej interakcii zohrávajú významnú úlohu individuálne vlastnosti oponentov, ich osobná sebaúcta, sebareflexia, individuálny prah tolerancie, agresivita (pasivita), typ správania, sociokultúrne rozdiely a pod. interpersonálna kompatibilita a interpersonálna inkompatibilita. Kompatibilita znamená vzájomné akceptovanie partnerov v komunikácii a spoločných aktivitách. Inkompatibilita - vzájomné odmietanie (antipatia) partnerov, založené na nesúlade (opozícii) sociálnych postojov, hodnotových orientácií, záujmov, motívov, charakterov, temperamentov, psychofyzických reakcií, individuálnych psychologických charakteristík subjektov interakcie.

Interpersonálna inkompatibilita môže spôsobiť emocionálny konflikt (psychologický antagonizmus), čo je najťažšia a ťažko riešiteľná forma medziľudskej konfrontácie.

Pri rozvoji interpersonálneho konfliktu je potrebné brať do úvahy aj vplyv sociálneho a sociálno-psychologického prostredia. Napríklad konflikty medzi pánmi v prítomnosti dám sú obzvlášť kruté a nekompromisné, pretože ovplyvňujú česť a dôstojnosť protivníkov.

Jednotlivci čelia medziľudským konfliktom a bránia nielen svoje osobné záujmy. Môžu zastupovať aj záujmy jednotlivých skupín, inštitúcií, organizácií, pracovných kolektívov, spoločnosti ako celku. V takýchto medziľudských konfliktoch je intenzita boja a možnosť hľadania kompromisov do značnej miery determinovaná protichodnými postojmi tých sociálnych skupín, ktorých predstavitelia sú oponentmi.

Možnosti výsledku medziľudského konfliktu

Všetky príčiny medziľudských konfliktov vznikajúcich v dôsledku kolízie cieľov a záujmov možno zhruba rozdeliť do troch hlavných typov.

najprv- predpokladá zásadný stret, pri ktorom možno dosiahnuť realizáciu cieľov a záujmov jedného protivníka len na úkor porušovania záujmov druhého.

Po druhé- ovplyvňuje len formu vzťahov medzi ľuďmi, ale zároveň nepoškodzuje ich duchovné, morálne a materiálne potreby a záujmy.

Po tretie- predstavuje vymyslené rozpory, ktoré môžu byť vyvolané buď nepravdivými (skreslenými) informáciami, alebo dezinterpretáciou udalostí a faktov.

Medziľudské konflikty môžu mať formu:

? rivality- snaha o nadvládu;

? spóra- nezhody pri hľadaní najlepšieho riešenia spoločných problémov;

? diskusia- diskusia o kontroverznej otázke.

V závislosti od príčin konfliktu a od metód konfliktného správania oponentov môže mať medziľudský konflikt tieto typy výsledku:

1) starostlivosť z vyriešenia konfliktu, keď sa zdá, že jedna zo strán si nevšimla vzniknuté rozpory;

2) vyhladenie rozpory, keď jedna zo strán buď súhlasí s nárokmi, ktoré sú na ňu vznesené (ale iba v súčasnosti), alebo sa snaží ospravedlniť;

3) kompromis- vzájomné ústupky oboch strán;

4) eskaláciu napätia a eskaláciu konfliktu do všeobjímajúcej konfrontácie;

5) možnosť napájania potlačenie konfliktu, keď jedna alebo obe strany sú silou (hrozbou použitia sily) donútené prijať ten či onen variant výsledku rozporu.

Prevencia a riešenie medziľudských konfliktov

Ak nastala konfliktná situácia, potom pred „zapojením sa do boja“ je potrebné vážne zvážiť všetky možné „výhody“ a „proti“ v údajnom konflikte a položiť niekoľko otázok:

Existujú skutočne rozpory, o ktoré treba bojovať?

Je možné vyriešiť vzniknuté problémy iným spôsobom bez toho, aby ste sa uchýlili ku konfliktom?

Existujú záruky, že v nadchádzajúcom konflikte dosiahnete želané výsledky?

Aké budú náklady na výhru alebo prehru pre vás a vášho súpera?

Aké sú možné dôsledky konfliktu?

Ako na konflikt zareaguje okolie?

Je žiaduce, aby váš protivník v údajnom konflikte z rovnakého hľadiska analyzoval vzniknutú konfliktnú situáciu a možné spôsoby jej vývoja. Komplexná analýza konfliktnej situácie pomáha nájsť obojstranne prijateľné riešenia, zabraňuje otvorenej konfrontácii medzi stranami a pomáha nielen udržiavať normálne vzťahy medzi bývalými protivníkmi, ale aj nadväzovať obojstranne výhodnú spoluprácu medzi nimi.

Konfliktom sa môžete vyhnúť aj tak, že sa budete vyhýbať priamemu kontaktu s ľuďmi v konflikte, s tými, ktorí vás niečím otravujú, s tými, ktorí vás otravujú. Existujú rôzne typy takzvaných ťažkých ľudí, s ktorými je komunikácia plná konfliktov. Niektoré z týchto typov sú:

1) agresívny - šikanujú ostatných a sami sa rozčuľujú, ak ich nepočúvajú;

2) Sťažovatelia – vždy sa na niečo sťažujú, ale sami väčšinou neurobia nič, aby problém vyriešili;

3) tichí ľudia - pokojní a lakonickí, ale je veľmi ťažké zistiť, čo si myslia a čo chcú;

4) supervyhovujúci - so všetkými súhlasia a sľubujú podporu, ale slová takýchto ľudí sú v rozpore s ich skutkami;

5) veční pesimisti - vždy predvídajú zlyhania a veria, že z toho, čo sa plánuje, nič nepríde;

6) vševedúci - považujú sa za lepších, múdrejších ako ostatní a svoju nadradenosť prejavujú všetkými možnými spôsobmi;

7) nerozhodní - váhajú s rozhodnutím, pretože sa boja urobiť chybu;

8) maximalisti - chcú niečo hneď teraz, aj keď to nie je potrebné;

9) skryté - prechovávať odpor a neočakávane zaútočiť na súpera;

10) nevinní klamári – zavádzajú ostatných klamstvami a podvodmi;

11) falošní altruisti – údajne konajúci dobro, ale „nosia kameň v lone“.

Ak za určitých okolností nie je možné vyhnúť sa komunikácii s ťažkými ľuďmi, mal by sa vo vzťahoch s nimi použiť vhodný prístup. Všetky tieto prístupy sú podľa Jeanie Scott postavené na základných princípoch:

1. Uvedomte si, že s danou osobou sa ťažko komunikuje a určte, ku ktorému typu človeka patrí.

2. Nepodliehajte vplyvu tohto človeka, jeho pohľadu, postoja; zostaň pokojný a neutrálny.

3. Ak sa nechcete vyhýbať komunikácii s takýmto človekom, skúste sa s ním porozprávať a identifikovať dôvody jeho ťažkostí.

4. Pokúste sa nájsť spôsob, ako uspokojiť jeho skryté záujmy a potreby.

5. Využite prístup založený na spolupráci pri riešení konfliktov, ktoré sa začnú objavovať po prisúdení správania ťažkej osoby určitému typu, neutralizácii alebo prevzatí kontroly.“

Jednou z metód predchádzania konfliktom je sebaústup z konfliktnej situácie. V súlade s touto metódou by ste sa mali vyhýbať riešeniu problémov, ktoré neovplyvňujú vaše záujmy a vaša účasť na ich riešení nie je podmienená. Niekto je napríklad veľmi podráždený a emocionálne rozrušený. Snažíte sa pomôcť tejto osobe s najlepšími úmyslami, aj keď ste o to neboli požiadaní. V dôsledku toho sa môžete zapojiť do konfliktu niekoho iného a stať sa objektom pre „výbuch uvoľnenia“ negatívnych emócií.

Ak sa medziľudskému konfliktu nedalo zabrániť, vzniká problém jeho urovnania a riešenia. Jedným z prvých krokov týmto smerom je rozpoznanie rozporov medzi jednotlivcami. Sú chvíle, keď si jeden z protivníkov ešte úplne neuvedomil príčiny problémov. Keď si obe strany konfliktu uvedomujú existenciu rozporov, úprimný rozhovor pomôže jasnejšie definovať predmet sporu, obrys hranice vzájomných nárokov, odhaliť postoje strán. To všetko otvára ďalšiu etapu vo vývoji konfliktu – etapu spoločného hľadania možností jeho riešenia.

Spoločné hľadanie východiska z konfliktnej situácie predpokladá aj dodržanie viacerých podmienok, napr.

Oddeľte skutočné príčiny konfliktu od incidentu – formálny dôvod začiatku stretu;

Sústreďte sa na existujúce problémy a nie na osobné emócie;

Konať podľa princípu „tu a teraz“, teda riešiť problémy, ktoré tento konflikt priamo vyvolali, bez pripomínania iných kontroverzných udalostí a faktov;

Vytvorte atmosféru rovnocennej účasti na hľadaní možných možností riešenia konfliktu;

Hovor len za seba; vedieť počúvať a počuť druhého;

Sledujte úctivý postoj k osobnosti súpera, hovorte o faktoch a udalostiach, a nie o kvalitách konkrétnej osoby;

Vytvorte atmosféru vzájomnej dôvery a spolupráce.

Ak v medziľudskom konflikte prevládajú negatívne tendencie (vzájomná nevraživosť, odpor, podozrievavosť, nedôvera, nepriateľské nálady a pod.) a oponenti nemôžu alebo nechcú vstúpiť do dialógu, potom tzv. nepriame metódy riešenia medziľudského konfliktu... Poďme sa pozrieť na niektoré z týchto metód.

1. Metóda« uvoľnenie pocitov". Oponent má možnosť vyjadriť všetko, čo ho ranilo, a tým znížiť emocionálny a psychický stres vyvolaný konfliktom. Potom je človek náchylnejší hľadať možnosti konštruktívneho riešenia konfliktnej situácie.

2. Metóda« pozitívny vzťah k osobnosti". Konflikt, správny alebo nesprávny, vždy trpí. Musíme mu vyjadriť sústrasť a pozitívne opísať jeho osobné vlastnosti tina: "Si inteligentný človek atď." V snahe ospravedlniť kladné hodnotenie vyjadrené v jeho prejave sa oponent bude snažiť nájsť konštruktívny spôsob riešenia konfliktu.

3. Intervenčná metóda« autoritatívna tretia". Človek, ktorý je v medziľudskom konflikte, spravidla nevníma pozitívne slová, ktoré oponent na jeho adresu vyjadril. V takejto veci môže asistovať niekto „tretí“, kto má dôveru. Konfliktný človek teda bude vedieť, že jeho protivník o ňom nemá až takú zlú mienku a tento fakt môže byť začiatkom hľadania kompromisu.

4. Recepcia« nahá agresia". Hravou formou v prítomnosti tretej osoby môžu súperi „hovoriť o boľavom bode“.

V takýchto podmienkach hádka spravidla nedosahuje extrémne formy a napätie vo vzťahoch oponentov klesá.

5. Recepcia« nútené vypočutie oponenta". Od konfliktných ľudí sa vyžaduje, aby sa navzájom pozorne počúvali. V tomto prípade musí každý pred odpoveďou oponenta zopakovať svoju poslednú poznámku s určitou presnosťou. Je to dosť ťažké, pretože tí, ktorí sú v konflikte, počujú iba seba, pripisujúc slová a tón protivníkovi, ktorý v skutočnosti neexistoval. Ukazuje sa vzájomná zaujatosť oponentov a napätie v ich vzťahu klesá.

6. Výmena pozícií... Tým, ktorí sú v konflikte, sa ponúka, aby vyjadrili svoje tvrdenia z pozície svojho oponenta. Táto technika im umožňuje „ísť“ za hranice svojich osobných krivd, cieľov a záujmov a lepšie porozumieť svojmu protivníkovi.

7. Rozšírenie duchovného obzoru diskutujúcich... Ide o snahu dostať konfliktných ľudí mimo subjektívne vnímanie konfliktu a pomôcť im vidieť situáciu ako celok so všetkými možnými dôsledkami.

Dôležitým krokom na ceste k riešeniu konfliktu je samotná ochota riešiť ho. Takáto pripravenosť sa objavuje ako výsledok prehodnotenia hodnôt, keď si jedna alebo obe konfliktné strany začnú uvedomovať zbytočnosť pokračovania konfrontácie. V tomto období dochádza k zmenám postojov k situácii, k súperovi i k sebe samému. Mení sa aj protichodný postoj.

„Byť ochotný vyriešiť problém,“ podľa Heleny Cornelius a Shoshana Fair, „neznamená, že sa mýlite. To znamená, že ste sa vzdali pokusov dokázať, že druhá strana sa mýli: ste pripravení zabudnúť na minulosť a začať odznova."

Na úspešné vyriešenie konfliktu je v konečnom dôsledku potrebné, aby obe strany prejavili ochotu ho vyriešiť. Ak však takúto túžbu prejaví aspoň jedna strana, poskytne to druhej strane viac príležitostí na protikrok. V medziľudskom konflikte sa zdá, že ľudí vítajú vzájomné výčitky, nároky a iné negatívne emócie. Je dosť ťažké urobiť prvý krok k vyriešeniu konfliktu: každý verí, že ten druhý musí ustúpiť. Preto ochota riešiť konflikt, prejavená jednou zo strán, môže zohrať rozhodujúcu úlohu pri riešení konfliktu ako celku.

Z knihy Škôlka a príprava do školy autor Biryukov Victor

Rady 34 V škôlke čakajú konflikty Ako sa im vyhnúť Riešenie konfliktov, úprimne povedané, nie je záležitosťou dieťaťa. Tu je príklad. Bolo to niekde začiatkom 80. rokov, teda v ZSSR. Otec žijúci vo vzdialenej provincii zohnal v Moskve veveričí kabát za cenu až 80 rubľov - veľa peňazí za

Z knihy Životný štýl, ktorý si vyberáme Autor Förster Friedrich Wilhelm

Z knihy Naši dobrí tínedžeri autor Litvak Nelly

Konflikty sú našou slabosťou Pozrime sa na seba úprimne a bez pretvárky. Nemusíte byť cynizmom Kurta Vonneguta, aby ste priznali, že ľudstvo miluje konflikty. Keby nás v práci týrali, ak sú susedia po polnoci hluční za stenou, ak sme proti všetkým.

Z knihy Mama a bábätko. Od narodenia do troch rokov Autor Oľga Panková

Z knihy Židovské deti milujú svoju matku Autor Rabinovič Sláva

Z knihy Najdôležitejšia kniha pre rodičov (zborník) Autor Gippenreiter Julia Borisovna

Z knihy Ako vychovať zdravé a šikovné dieťa. Vaše dieťatko od A po Z Autor Shalaeva Galina Petrovna

Konflikty Konflikt nastáva, keď má človek dve vzájomne sa vylučujúce túžby. Slabá túžba často ustúpi silnejšej. Ale niekedy je problém voľby veľmi vážny, človek sa často musí rozhodnúť, čo je v danej chvíli vhodnejšie. Dieťaťu

Z knihy Konfliktológia Autor Ovsyanniková Elena Alexandrovna

4. Konflikty v rôznych sférach človeka

Kid vie lepšie z knihy. Tajomstvá pokojných rodičov autor Solomon Deborah

4.2. Rodinné konflikty Rodina je najstaršia inštitúcia ľudskej interakcie, jedinečný fenomén. Jeho jedinečnosť spočíva v tom, že medzi niekoľkými ľuďmi dochádza k najbližšej interakcii po dlhú dobu, ktorá trvá až desiatky rokov, teda vyše

Z knihy Všetky najlepšie metódy výchovy detí v jednej knihe: ruský, japonský, francúzsky, židovský, Montessori a iné Autor Kolektív autorov

Seminárna lekcia 5 Téma: "Intrapersonálne konflikty" Plán 1. Základné psychologické koncepty intrapersonálneho konfliktu:? Z. Freud a jeho nasledovníci ;? K. Levin ;? A. Maslow; W. Frank ;? A. Leontiev. 2. Definícia a typy intrapersonálnych konfliktov 3. Dôvody a

Z knihy autora

Seminárna hodina 7 Téma: „Rodinné konflikty“ Plán 1. Úloha rodiny pri výchove a vzdelávaní detí. Príčiny, typológia a štruktúra rodinných konfliktov 3. Funkcie a dôsledky konfliktu v rodine 4. Hlavné spôsoby riešenia rodiny

Z knihy autora

Seminárna lekcia 8 Téma: „Konflikty v organizácii“ Plán 1. Štruktúra a funkcie modernej organizácie 2. Klasifikácia organizačných konfliktov 3. Prevencia, riešenie a riadenie konfliktov v organizácii Referencie (hlavné) 1. Antsupov A. Ya.

Z knihy autora

Seminárna lekcia 10 Téma: "Interetnické konflikty" Plán1. Pojem „etnos“ v sociologickej dimenzii 2. Zdroje medzietnických konfliktov 3. Vojna ako jedna z foriem medzietnického konfliktu 4. Hlavné spôsoby riešenia medzietnických

Z knihy autora

Seminárna lekcia 11 Téma: "Politické konflikty" Plán1. Pojem a typológia politického konfliktu 2. Politický režim a spoločensko-politické rozpory v spoločnosti 3. Problémy dosiahnutia sociálneho zmieru v spoločnosti Literatúra (hlavná) 1. Aniskevich A.S.

Z knihy autora

Konflikty medzi súrodencami Vášmu dieťaťu môže nejaký čas trvať, kým si uvedomí, že jeho malá sestra nie je bábika, ktorú by bolo treba pevne stlačiť. Musíte sa jej opatrne dotýkať a nie príliš objímať. Je na rodičoch, aby to poskytli

Z knihy autora

Nezapájajte sa do konfliktov dospelých, nenechajte sa frustrovať S deťmi sa nediskutuje o vzťahoch a činoch dospelých, deti nie sú kritizované v prítomnosti iných ľudí, príbuzných. Jidiš mame si to myslí. Tiež, keď sa deti nesťažujú na druhých, nespájajú sa s dieťaťom proti