Strokovni razgovor. Strokovni razgovor kot način ocenjevanja bodočih kadrov. Moja želja po zmagi se izraža v tem, da

http://www. odmev. *****/programs/beseda/925495-echo/

INTERVJU: POKLICNO IZOBRAŽEVANJE V RUSIJI: KAJ NAJ BO?

ANDREJ VOLKOV, DMITRIJ LIVANOV

I. VOROBJEVA: Dober večer, danes bomo govorili o poklicnem izobraževanju v Rusiji - kaj naj bi bilo. Danes je časopis Vedomosti objavil obsežno publikacijo ministra za izobraževanje in znanost Ruske federacije Dmitrija Livanova in rektorja poslovne šole Skolkovo Andreja Volkova. Na našo srečo sta v studiu oba avtorja prispevka.

T. FELGENGAUER: Več kot enkrat smo prebrali članek o novi vrsti visokošolskega izobraževanja - neverjeten, osupljiv, optimističen, vesel in absolutno utopičen članek. Ste razumeli, kako bo sprejeto, ko ste to napisali? To je nemogoče.

A. VOLKOV: To ste popolnoma natančno formulirali. Moja različica je da, na splošno sem presenečen. Mislil sem, da to ne bo povzročilo odmeva ali pozornosti, saj se tukaj razpravlja o zelo oddaljenih stvareh z mojega vidika - takšno izobraževanje z velikim zamahom in zamikom naprej.

T. FELGENGAUER: Pišete, da je perspektiva 10-30 let.

A. VOLKOV: Da, in vprašanja, ki sem jih prejel, so: jutri gredo otroci v šolo, kaj se zanje spreminja?

T. FELGENGAUER: Pošteno vprašanje. V 10 letih ne moreš spremeniti vsega naenkrat, kar pomeni, da se bodo nekatere spremembe začele jutri?

A. VOLKOV: Obstajati mora model, premikati se morate postopoma, premikati in spreminjati. In razprava o tem modelu je v javnem prostoru smiselna, se mi zdi.

T. FELGENGAUER: Identificirate ključne trende in korake, ki jih je treba narediti. Mislite, da je to izvedljivo?

D. LIVANOV: Seveda je izvedljivo. Vprašanje pa je seveda čas, koliko sredstev je treba porabiti za dosego določenih ciljev. Zdi pa se mi, da je vse, kar je napisano, vsekakor realno. Vprašanje je, ali to potrebujemo in kako to doseči. Namen tega članka ni postulirati kakršno koli znanje, ampak začeti razpravo o tem, kakšno visokošolsko izobrazbo potrebujemo na srednji rok - ne čez 3-5 let in niti ne čez 10.

I. VOROBJEVA: Ker že govorite o tem, to pomeni, da ga potrebujemo. V kakšnem časovnem okviru predvidevate, da se bo to zgodilo?

D. LIVANOV: Treba je jasno ločiti, kaj točno se bo zgodilo, saj članek dejansko ugotavlja več sprememb, ki bi se morale zgoditi, nekatere so se zgodile prej ali se že dogajajo, nekatere se bodo zgodile kasneje.

T. FELGENGAUER: Potem pa pojdimo korak za korakom. Prva stvar, o kateri pišete, je množična prenova zaposlenih v visokem šolstvu. Se pravi, tisti učitelji, profesorji, univerzitetni predavatelji bi se morali zamenjati? Kam jih boste dali?

A. VOLKOV: To je seveda močno pretiravanje. Govorimo o tem, da bo vseeno prišla druga generacija.

T. FELGENGAUER: Od kod bo prišla, če jo bo učila stara generacija? Konec koncev se v poučevanju nič ne spremeni.

A. VOLKOV: O tem pišemo - okolje samo, tehnologija in vsebina se morajo spremeniti. In to bo privlačno za druge ljudi.

I. VOROBJEVA: S pomočjo katerih orodij naj bi se to zgodilo?

A. VOLKOV: Povedal vam bom svoje stališče, da bo prišlo do takojšnjega medsebojnega razumevanja. Sem zakoreninjen idealist.

T. FELGENGAUER: O tem govori vaše delovno mesto.

A. VOLKOV: Kaj mislim? Če se ne dogovorimo za preprosto idealno prihodnost - idealno - v smislu enostavnega, - brez podrobnosti, predpisov, zakonov - dogovorimo se za preprost, idealen model, potem se lahko naprej pogovarjamo o mehanizmih, denarju, rokih. Toda prav to temeljno soglasje o prihodnosti se zelo redko pojavi v naši javni razpravi. Z veseljem se pogovarjamo o nekaterih podrobnostih: ali zapiramo takšno in tako univerzo v tem in tem mestu ali je ne zapiramo.

T. FELGENGAUER: Želimo si idealno prihodnost – zdaj pa govorimo o mehanizmih.

D. LIVANOV: Začeli smo govoriti o učiteljih. Dobro razumemo, kdo danes poučuje naše študente - to so ljudje stari približno med 55 in 60 let, starost teh ljudi se je v zadnjih 15-20 letih povečala za približno 10 let in je bolj ali manj jasno, kaj učijo, kako in kakšen je rezultat te dejavnosti. Vprašajmo se - kaj se bo zgodilo čez 10-25 let?: Ali bodo to isti ljudje, stari od 765 do 80 let? To bodo verjetno novi ljudje. Zato se moramo vprašati, kakšni bodo to ljudje, kakšne zahteve je treba postaviti do njih in kakšne tehnologije bodo prinesli v naše visoko šolstvo.

T. FELGENGAUER: Jasno je, da gre za starostno prenovo – prišli bodo novi ljudje, tako ali drugače. Toda te nove ljudi so učili isti učitelji, ki morajo oditi, izobraževalni sistem se ne spremeni. Mladi bodo prišli, a imajo isto v glavi.

D. LIVANOV: Če razmišljate tako kot vi, na svetu ne bi bilo nobenih tehnoloških revolucij, nobenih odkritij, nobene evolucije.

T. FELGENGAUER: Prišlo je le do nekaj odkritij, vendar govorimo o množičnem izobraževanju.

D. LIVANOV: Tehnološki razvoj je stvar, v katero so vpleteni milijoni. Morda so na začetku enote, desetice, stotice, tisočice, a gre za milijone.

I. VOROBJEVA: Zdaj se je začel spreminjati izobraževalni sistem tistih ljudi, ki bodo kasneje delali na univerzah, ali ne?:

A. VOLKOV: V številnih majhnih vzorcih - da. Tukaj pa sem prisiljen povedati o našem skromnem prispevku - ko smo razmišljali o naši šoli, in to mi daje razlog, da o njej pišem, smo zasnovali in organizirali vrsto drugih tehnologij za privabljanje in usposabljanje ljudi. Zelo konkretno: na področju izobraževanja menedžmenta oseba brez pravih izkušenj ni sposobna delati v razredu. Posledično se pri določenih vrstah izobraževanja bistveno spremenijo zahteve do ljudi, ki so takrat pripravljeni vstopiti v učilnico in se z njo pogovarjati. Mislim, da je za sodobno tehnološko, oblikovalsko, inženirsko, medicinsko in pravno izobrazbo to nujna zahteva - prisotnost ustreznih izkušenj. Prej te zahteve ni bilo, to pa je diktat novega časa.

I. VOROBJEVA: S Tanjo nisva idealista, torej korak za korakom - kako se bo to zgodilo?

D. LIVANOV: Obstaja svetovni trg za akademsko delo, obstaja trg za profesorje. Dobro razumemo, koliko povprečno letno zasluži profesor na vodilni univerzi, koliko na srednjih univerzah, vemo, kakšna orodja za zaposlovanje učiteljev obstajajo po svetu, seveda, če želimo prenoviti našo fakulteto na velikem obsegu, moramo uporabiti ta orodja. Za to ni treba na novo izumljati koles. Obstaja mehanizem, ki ga je treba uporabljati veliko širše, kot se uporablja danes. Že danes ruske univerze, čeprav v zelo omejenem številu, zaposlujejo učitelje in administratorje na mednarodnem trgu. To ne pomeni, da so to nujno tujci, pomeni le eno - ti ljudje so konkurenčni na mednarodnem trgu, ne glede na to, kateri jezik govorijo in kakšno državljanstvo imajo.

T. FELGENGAUER: Ampak tudi konkurenčno plačilo.

D. LIVANOV: Seveda. Višina plačila za delo je konkurenčna.

T. FELGENGAUER: Ali razumete, na kakšen odpor boste naleteli pri tistih ljudeh, ki jih je teoretično treba odstraniti, in kako vas lahko ta odpor ovira?

I. VOROBJEVA: Ali pa tega odpora ne bo?

A. VOLKOV: Vprašanje je sestavljeno tako, da želite odgovoriti z da in ne hkrati. Ker se seveda vedno v zgodovini, v kateremkoli procesu ljudje, ki so se že uveljavili, ki so bolj ali manj udobni, ki nočejo ničesar spremeniti - to ne velja samo za izobraževanje - nočejo premakniti. Še več, zdaj, ko očitno primanjkuje pedagoške delovne sile v številnih izobraževalnih ustanovah, učiteljev očitno ni dovolj. Po drugi strani pa ja, to vprašanje je treba rešiti tako, da odpremo trg od zunaj, da damo priložnost drugim. Navsezadnje je to precej kastni poklic - biti moraš doktor znanosti, kandidat znanosti - in to je edina pot do tja. V konceptu tradicionalne univerze je vse to res, v konceptu odprtega izobraževanja, kjer različni ljudje opravljajo različne vloge - strokovnjaki, raziskovalci, drugi ljudje, ki organizirajo komunikacijo ali projektno delo, se trg dramatično širi. In zdi se mi, da ni takega problema, kot je odpor - mine. Ker so potrebni drugi ljudje, ki jih zdaj ni notri. Preprosto ne bodo imeli nikogar, s katerim bi se primerjali: no, jaz sem doktor znanosti in to je nekakšen strokovnjak za industrijo.

T. FELGENGAUER: Super – razprava se je začela. Imate kakšen koledar, »roadmap«?

D. LIVANOV: Seveda si sami določamo »načrt poti«. Mislim, da imamo približno 15 let časa, da ponovno vzpostavimo konkurenčnost visokega šolstva v številnih segmentih. Za pogovore in ključne odločitve imamo približno leto dni časa, kar pomeni, da se je treba v enem letu začeti premikati. Se pravi, na tistih univerzah, ki se strinjajo s sodelovanjem v tem programu, moramo začeti s spremembami.

T. FELGENGAUER: Je to bližnja prihodnost?

D. LIVANOV: da. In potem je treba letno spremljati, kaj se dogaja, pogledati te spremembe, oceniti rezultate, dobiti povratne informacije, če je treba prilagoditi pristope, mogoče prilagoditi cilj – to je povsem mogoče. Pomembno pa je, da pride do gibanja.

I. VOROBJEVA: Konkurenčne univerze so tiste, kamor ljudje prihajajo študirat, tudi iz tujine.

T. FELGENGAUER: Tukaj piše: "Postali bodo središča privlačnosti za najboljše študente in profesorje z vsega sveta."

I. VOROBYEVA: V tem primeru, kateri jezik bi morali poučevati na teh univerzah? V ruščini, angleščini, kateri?

A. VOLKOV: ni izhoda - na številnih področjih bo treba marsikaj narediti v angleščini. Želimo igrati svetovno igro, kajne? Potrebni bodo nekateri predmeti, tečaji, discipline - mimogrede, to ni nič novega, številne izobraževalne ustanove to že počnejo, in ne samo v Moskvi - vabijo profesorje in poučevanje poteka v angleščini. Pred kratkim sem bil v Arhangelsku - no, ne v izobraževalnem središču vesolja - tam je posebnost, ki je povezana z naftnim in plinskim sektorjem, zadnji dve leti poučujem v magistrskem programu - vrtanje na morju - v angleščini. Za tiste, ki so vstopili in izbrali to področje dejavnosti. Sploh ne rečem "Skol-TEK" - to ni poslovna šola Skolkovo, to je znanost in tehnologija.

T. FELGENGAUER: ali že poučujete v angleščini?

A. VOLKOV: Že nekaj let delam v mednarodnem okolju, zato zdravniki uporabljajo veliko angleških besed. Ampak temu ne moremo ubežati. Mimogrede, na mnogih področjih – ne nujno na področju splošnega izobraževanja.

D. LIVANOV: Jasno moramo razumeti, da je danes jezik znanosti, politike, diplomacije in v veliki meri jezik umetnosti angleščina.

I. VOROBJEVA: "Rusija ima vse razloge, da se pridruži svetovnemu vodstvu pri usposabljanju ljudi, ki bodo sposobni razmišljati onkraj obstoječih splošno sprejetih idej" - vendar ne morem dati takšne definicije večini ljudi, ki živijo v naši državi. Kako lahko to pričakuješ od študentov?

A. VOLKOV: Vendar govorimo o resnično visokem šolstvu, zato ne bo na voljo vsem. In načelo meritokracije - moč in kakovost - je v nasprotju z načelom demokracije. Seveda je lahko škoda, a glede tega se ne da narediti nič; vedno bo konkurenca za najboljše ume, za tiste ljudi, ki lahko presežejo ideje. Ne bo vsak dobil vsega. Če vzamemo svetovni kontekst, ne le ruski, potem je očitno, da seznam svetovnih izobraževalnih sil ne bo vseboval vseh, ki so na seznamu članic OZN, ampak bo to majhen klub - tisti, ki razvijajo energetiko oz. temeljna znanost ali raziskovanje vesolja. To so na žalost majhni klubi. Pa ne zato, ker je težko dostopen, ampak zato, ker gre za ogromno investicijo. Ampak, hvala bogu, Rusija je bila tam. Zato imamo zgodovinske razloge, da ne izpademo za vedno iz tega kluba držav z zelo visokim standardom izobrazbe - mislim na ZSSR. Rekel bi celo, da imamo genetski spomin, institucionalni spomin – biti kul izobraževalna moč.

D. LIVANOV: Na splošno se mi zdi, da so bili naši ljudje vedno ustvarjalni. Na splošno imajo naši otroci dobre sposobnosti. In to nam daje možnost, da upamo na uspeh. Imamo dobro izhodišče, kljub temu, da smo v zadnjih 20 letih veliko izgubili, imamo še dobre možnosti za začetek.

T. FELGENGAUER: Pišete, da ni treba slepo in nesramno kopirati tujih izkušenj, potrebujete svoj pristop. Rusija ima na začetku svoj pristop do vsega – in tudi naša demokracija je suverena. Kakšno je tukaj načelo? Kaj boste posvojili in česa ne?

A. VOLKOV: Vse bo koristilo - vse, kar je lahko dobro in primerno za izdelavo novega motorja - oprostite na žargonu - bo primerno za dober namen. Toda če smo natančni – obstaja na primer Inštitut za doživljenjsko profesorstvo – Tenyo-Track – ki ga uporabljajo vse vodilne raziskovalne univerze. Zanimivo vprašanje - mi te institucije nismo imeli - naj se vpletamo? Moje stališče je ne. Ker je ta institucija nastala pred 500 leti kot posledica določenih procesov v Evropi in traja zgodovinsko. Recimo, da se Združenim državam zelo težko izognejo tej obliki vseživljenjskega profesure – obstaja globoka zgodovina. Toda pri nas zaradi naših zgodovinskih napak te poti ni treba ponoviti, ampak stopiti naravnost v drug forum učiteljskih odnosov. Dmitrij Viktorovič je že povedal, da se pravzaprav pred našimi očmi oblikuje svetovni trg za akademsko raziskovalno pedagoško delo - pred 20 leti bi bilo o tem smešno razpravljati. In na tem trgu dosmrtna profesura ni več delovno orodje. Mogoče nam tega ni treba kopirati. Zato v članku pišemo, da vam ni treba vsega prestavljati. In ne bo šlo. O dotacijskem skladu sem že govoril - Evropi ni uspelo ustvariti takšnih skladov, uspelo pa je Združenim državam, kar je posledica neke zgodovinske tradicije svobode. Na slepo ga ne boste mogli prenesti.

I. VOROBJEVA: Kaj je naslednje, kaj je naslednje za univerze? Moj prijatelj študira za biologa – ali veš, kaj želi postati? - Britanski znanstvenik - Zanj je to simbol ljudi, ki odkrivajo nepričakovane stvari, ki dobijo ogromne količine denarja, da bi ugotovili, ali se netopirji ljubijo. Verjame v to ustvarjalnost. Se bo tu, nad univerzami, kaj spremenilo?

D. LIVANOV: V sodobnem svetu so znanstveniki že izgubili državljanstvo, kaj je "britanski znanstvenik" - čez pet let bo Američan ali Švicar.

T. FELGENGAUER: Toda ko smo govorili o marsovskem roverju, so bili vsi zelo zaskrbljeni zaradi nacionalnosti znanstvenikov v ruskih medijih.

D. LIVANOV: Mimogrede, ruske enote delujejo na njem. Zato je intelektualno delo danes izjemno globalizirano in nima meja. Seveda bi si želeli, da bi na naših univerzah in raziskovalnih inštitutih delali prvovrstni znanstveniki, Nobelovi nagrajenci – da bi bili to ljudje, ki poučujejo naše študente.

I. VOROBJEVA: In kaj je treba storiti za to? Ali je vse načrtovano v članku?

D. LIVANOV: Članek ni podroben program prehoda.

A. VOLKOV: Na žalost. "Zlatega ključa" ni - obrnimo ga, podvojimo proračun in sreča bo prišla. Ne bo prišlo. Rešiti je treba vprašanja financiranja, infrastrukture, upravljanja in vzdrževanja.

T. FELGENGAUER: Tudi o korupciji niste nikjer pisali.

A. VOLKOV: Hvala bogu, da v tem članku nismo omenili tega tradicionalnega vprašanja. Začeli smo z idealizmom.

I. VOROBJEVA: Začeli ste z idealizmom.

A. VOLKOV: Čeprav vi temu pravite utopizem, s čimer se kategorično ne strinjam. A če bomo kar naprej govorili o tem, kdo je komu kaj ukradel, ne bomo mogli razpravljati o obzorjih resne ideje.

T. FELGENGAUER: Ali govorimo o tem, kako bodo ljudje prišli čez most do kampusa na otoku Russky?

D. LIVANOV: Selil sem se, nič.

A. VOLKOV: Ljudje celo vozijo avtomobile.

I. VOROBJEVA: O Skolkovu kroži veliko mitov – je to prvi korak v vašem programu?

A. VOLKOV: Če želite, smo pripravljeni postati in veljati za tovrstni laboratorij. Poleg tega to niso sanje, to delamo že 6 let - gradimo drugačen tip programa, privabljamo tuje in naše odlične strokovnjake in pogumno stopamo po tej poti. Zato skupaj z Dmitrijem Viktorovičem s tako samozavestjo pišem o spremembah. Ker primerov je v zgodovini kar nekaj, naša praksa pa kaže, da je vse to mogoče.

I. VOROBJEVA: Poglejmo, kako vam bo uspelo.

T. FELGENGAUER: Čez 30 let.

I. VOROBJEVA: Seveda govorimo o naših bodočih otrocih in hvala bogu, da se resno razpravlja o visoki izobrazbi naših otrok. Najlepša hvala. Upam, da se bo to, čemur smo rekli utopija, uresničilo. To bomo pozorno spremljali. Hvala, gospodje.

A. VOLKOV: Hvala.

Preberite tudi:

I. Izjava-prijava za certificiranje sistema kakovosti II. Začetni podatki za predhodno oceno stanja proizvodnje
A Razvrstitev in splošne značilnosti glavnih metod nadzora kakovosti.
A) Parametri kakovosti v regulaciji za statične in astatične objekte
A) Parametri kakovosti v regulaciji za statične in astatične objekte
Algoritem metod za ocenjevanje kakovosti vode za različne namene
Analiza in obvladovanje obsega proizvodnje in prodaje ter kakovosti izdelkov.
Analiza kakovosti izdelkov in proizvodnega procesa
B) imajo vzpostavljen enoten, mednarodno priznan pristop k pogodbenim pogojem za ocenjevanje sistemov kakovosti;

Predavanje 5. METODOLOGIJA IN TEHNIKE INTERVJUIRANJA

vprašanja:

Splošna priprava na razgovor

Posebna priprava na intervju

Začetek intervjuja

Glavni del intervjuja

Konec intervjuja

Obdelava gradiva za intervju

Literatura:

1. Grechikhin V.G. Predavanja o metodah in tehnikah sociološkega raziskovanja. – M.: MSU, 1988.

2. Devyatko I. F. Metode sociološkega raziskovanja. – Ekaterinburg: Uralska založba, Univerza, 1998.

3. Merton R., Fiske M., Kendall P. Osredotočeni intervju: Trans. iz angleščine / ur. S.A. Belanovskega. M.: Inštitut za mladino, 1991.

4. Delovni zvezek sociologa / Ed. izd. in s predgovorom. G.V. Osipova. Ed. 3. M.: Uredništvo URSS, 2003.

5. Sociologija: učbenik / V.V. Burega, V.A. Kalganov, I.M. Černin, I.V. Ljaško. – Donetsk: DonGAU, 1998.

6. Sociologija: Osnovni priročnik za tiste, ki se ukvarjajo s problemi družbenega upravljanja / V nastajanju. izd. V.V. Buregi, O.V. Mazurika. Pogled. prijatelj, dodaj. in ponovno predelana – Donetsk: “Nord-computer”, 2005.

7. Surmin Yu. Metodologija in metode sociološkega raziskovanja. – K.: MAUP, 2000.

8. Yadov V.A. Strategija sociološkega raziskovanja / Opis, razlaga, razumevanje družbene stvarnosti. – M.: Dobrosvet, 1998.

Intervju je najbolj fleksibilna metoda zbiranja socialnih informacij, ki vključuje pogovor, ki temelji na neposrednem, osebnem stiku med sociologom in respondentom.Sociološki intervju ima široko paleto aplikacij. Uporablja se: · v pripravljalni fazi študije; · pri izvedbi pilotne študije za prilagoditev in testiranje socioloških orodij; · kot samostojna raziskovalna metoda (danes ena glavnih); · kot način nadzora zanesljivosti informacij, pridobljenih z drugimi metodami sociološkega raziskovanja.

Anketiranje je tako kot druge anketne metode neke vrste tehnologija, ki vključuje naslednje faze:

– priprava intervjujev, vključno s splošno in specifično pripravo;

- Začetek;

- glavni del;

– dokončanje;

– obdelava rezultatov.

Splošna priprava na razgovor

Pripravo na razgovor običajno delimo na splošno in specifično pripravo.

Splošno usposabljanje pomeni priprava na razgovor na splošno.

Posebna sredstva za usposabljanje pripravljalno delo za izvedbo intervjujev z določenimi anketiranci na vnaprej določeno temo.

Splošna priprava na intervju vključuje usposabljanje usposobljenih anketarjev.

Kakšne poklicne lastnosti mora imeti anketar?

Strokovne lastnosti anketarjev

Lastnosti dobrega anketarja so:

1) Njegove individualne sposobnosti;

2) Poznavanje metodologije;

3) Sociološko usposabljanje;

4) Priprava na obravnavano področje z uporabo poglobljenih intervjujev.

Navedene skupine lastnosti so v določeni odvisnosti, se medsebojno dopolnjujejo in krepijo.

Individualne sposobnosti – To je skupek lastnosti, prirojenih ali družbeno pridobljenih, lastnih človeku, ne glede na njegove poklicne sposobnosti.

Tako kot pri večini poklicev se sposobnost intervjuvanja med človeško populacijo zelo razlikuje.

Obstoj razlik v individualnih sposobnostih anketiranja postavlja nalogo razvoja testnih metod za strokovno selekcijo anketarjev.

· Na prvi stopnji njihovega ustvarjanja se razvije profesiogram, to je empirično preverjen niz osebnih lastnosti, potrebnih za uspešno obvladovanje določenega poklica.

· V drugi fazi se razvije test za kvantificiranje teh lastnosti.

Za dobrega anketarja je značilno izražanje "daj in vzemi" , kar pomeni, da mora biti pri vodenju pogovora sposoben ne le pridobiti zahtevane informacije od anketiranca, ampak mu v zameno dati tudi občutek moralnega zadovoljstva. Znano je, da ima dobro izpeljan intervju neke vrste terapevtski učinek na osebnost intervjuvanca:

· lajša tesnobo;

· Pomaga pri odločanju;

· povečuje samopodobo itd. (to je osnova za široko uporabo intervjuja v psihoterapevtski praksi).

Sposobnost izzvati ta psihološki učinek in ga uporabiti za pridobitev popolnejših informacij velja za glavno kvaliteto dobrega anketarja.

Seznam vrst slabih anketarjev je, sodeč po literaturi, precej obsežen. Vključuje:

· Anketarji so »misijonarji«, ki si namesto pridobivanja informacij prizadevajo sogovorniku posredovati neko idejo;

· »moralisti«;

· “frivolno” (neresno);

· gospodovalni;

· tesnobni;

· sentimentalno;

· delovanje po predlogi.

Ta seznam se verjetno lahko nadaljuje. Zgoraj navedeni stili napačnega intervjuja so v večini primerov vnaprej določeni z osebnimi lastnostmi anketarjev, zato jih je težko popraviti.

Obvladovanje metodologije Za razliko od individualnih sposobnosti jih pridobimo s treningom. Vloga usposabljanja pri pripravi anketarjev je izjemno pomembna.

Usposabljanje spraševalcev bi moralo, tako kot vsako poklicno usposabljanje, temeljiti na kombinaciji teorije in prakse. Za teoretično usposabljanje so potrebni učbeniki, učni pripomočki in predavanja. Praktično usposabljanje se izvaja s posebnim usposabljanjem.

Sociološko usposabljanje pomembna vsaj v treh pogledih.

Prvič, Vsak anketar mora dobro poznati dobro poznano metodološko načelo analize brez vrednostnih sodb. V zvezi s prakso intervjujev to načelo pomeni ocenjevalno nevtralnost poslušanja.

Drugič, sociološko (predvsem teoretično) usposabljanje omogoča pravilno razumevanje izjav respondentov, še posebej v primerih, ko spraševalec in respondent pripadata različnima subkulturama in različnima poklicnima področjema.

Tretjič, To usposabljanje razvija sposobnost anketarja, da zajame in razvije relevantne (povezane z raziskovalnim problemom) teme, kar je eden glavnih predpogojev za uspešne intervjuje.

Priprava na predmetno področje študija pomeni, da pri opravljanju razgovora

· na področju ekonomije se od anketarja zahteva izobrazba ekonomist,

· v medicini (npr. pri zbiranju natančne anamneze) – zdravnik,

· pri razvoju tehnologij – tehnolog,

· pri proučevanju čustvenih reakcij – pri psihologu ipd.

Posebej pogosto se potreba po predmetni kvalifikaciji anketarjev pojavlja v aplikativnih in interdisciplinarnih raziskavah (slednje vključujejo področja, kot so ekonomska sociologija, sociologija medicine itd.). Predmetno usposabljanje, tako kot splošno sociološko usposabljanje, povečuje sposobnost anketarja, da pravilno razume anketirance in izbere ustrezne (potrebne) teme.

Zgoraj omenjene štiri skupine lastnosti imajo lastnost, da se medsebojno krepijo in so hkrati delno zamenljive.

Najbolj usposobljeni anketarji so tisti, ki imajo vse štiri lastnosti.

Hkrati lahko v praktičnem delu ljudje, ki imajo le nekatere od njih, delujejo precej učinkovito. Zlasti je bilo ugotovljeno, da lahko ljudje z visokim strokovnim znanjem na svojem strokovnem področju uspešno vodijo intervjuje tudi brez poznavanja tehnik intervjuja.

Sociološke kvalifikacije omogočajo hitro obvladovanje tehnik poglobljenega intervjuja.

Lastnosti dobrega anketarja so:

1) njegove individualne sposobnosti,

2) obvladovanje metodologije,

3) sociološko usposabljanje in

4) usposabljanje na obravnavanem področju z uporabo poglobljenih intervjujev.

Navedene skupine lastnosti so v določeni odvisnosti, se medsebojno dopolnjujejo in krepijo.

Individualne sposobnosti- to je skupek lastnosti, prirojenih ali družbeno pridobljenih, lastnih človeku, ne glede na njegove poklicne sposobnosti. Tako kot pri večini poklicev se sposobnost intervjuvanja med človeško populacijo zelo razlikuje. Po avtorjevem opažanju obstajajo ljudje, ki praktično ne morejo postati dobri anketarji. Poučevanje metodologije jim malo pomaga, saj kljub pridobljenemu teoretičnemu znanju v praksi še naprej izvajajo svoje lastne sloge pogovora, ki so v nasprotju z metodološkimi načeli vodenja intervjujev. Poleg tega obstajajo ljudje z visoko sposobnostjo intervjuvanja, saj se njihov naravni komunikacijski slog izkaže za blizu metodološkim načelom vodenja poglobljenih intervjujev, ki so jih razvile generacije sociologov.

Obstoj razlik v individualnih sposobnostih anketiranja postavlja nalogo razvoja testnih metod za strokovno selekcijo anketarjev.

Metodološka literatura opisuje različne vrste anketarjev. Pri vodenju pogovora mora biti dober spraševalec sposoben ne le pridobiti zahtevane informacije od anketiranca, ampak mu v zameno dati tudi občutek moralnega zadovoljstva. Znano je, da ima dobro izpeljan intervju nekakšen terapevtski učinek na osebnost intervjuvanca: lajša tesnobo, pomaga pri odločanju, povečuje samozavest itd. (na tem temelji široka uporaba intervjujev v psihoterapevtski praksi). ). Sposobnost izzvati ta psihološki učinek in ga uporabiti za pridobitev popolnejših informacij velja za glavno kvaliteto dobrega anketarja. Obvladovanje tehnike se za razliko od posameznih sposobnosti pridobi s treningom. Vloga usposabljanja pri pripravi anketarjev je izjemno pomembna. Priprava usposobljenih anketarjev mora vključevati strokovno izbiro najsposobnejših ljudi in njihovo kasnejše usposabljanje.

Usposabljanje spraševalcev bi moralo, tako kot vsako poklicno usposabljanje, temeljiti na kombinaciji teorije in prakse.

Sociološko usposabljanje je pomembno vsaj na tri načine.

Prvič, vsak spraševalec mora biti dobro seznanjen z znanim metodološkim načelom neobsojajoče analize. V zvezi s prakso intervjujev to načelo pomeni ocenjevalno nevtralnost poslušanja.

Drugič, sociološka (predvsem teoretična) izobrazba omogoča pravilno razumevanje izjav respondentov, zlasti v primerih, ko spraševalec in respondent pripadata različnima subkulturama in različnima poklicnima področjema.

Tretjič, to usposabljanje razvija sposobnost anketarja, da zajame in razvije relevantne teme, kar je eden glavnih predpogojev za uspešen intervju.

Priprava predmetnega področja raziskovanje pomeni, da se pri opravljanju intervjujev na področju ekonomije od anketarja zahteva izobrazba ekonomista, na področju medicine (npr. pri zbiranju podrobne anamneze) - zdravnika itd. Predmetno usposabljanje, tako kot splošno sociološko usposabljanje, poveča sposobnost anketarja, da pravilno razume anketirance in izbere ustrezne teme.

Zgoraj omenjene štiri skupine lastnosti imajo lastnost, da se medsebojno krepijo in so hkrati delno zamenljive. Najbolj usposobljeni anketarji so tisti, ki imajo vse štiri lastnosti.

Praktično usposabljanje za intervjuje.

Proces praktičnega usposabljanja v intervjuju je v bistvu proces beleženja in prepoznavanja napak. Čeprav je število vrst napak, ki jih naredijo anketarji, zelo veliko, jih lahko glavnino razdelimo v tri vrste:

– napake, ki kršijo psihološki stik med anketarjem in anketirancem, zaradi česar se anketiranec »zapre vase«;

– napake, ki povzročijo izkrivljanje informacij, ki jih sporoča respondent, zaradi česar respondent poroča nekaj, kar ni tisto, kar misli, nekaj prikriva ipd.;

– napake, ki vključujejo predstavitev nepomembnih (ne povezanih z namenom intervjuja) sporočil. Takšna sporočila so lahko resnična, podrobna in pomembna za anketiranca, vendar anketarja ne vodijo k cilju študije.

Opozoriti je treba, da so v nekaterih primerih dejanja anketarjev, ki imajo za seboj navedene posledice, zavestna, torej izvedena za tak ali drugačen metodološki namen. Kot primer lahko navedemo vrsto "težkega" intervjuja, pri katerem anketar, ki želi pridobiti potrebne informacije, zavestno tvega poslabšanje psihološke klime in celo morebitno zavrnitev anketiranca, da nadaljuje pogovor. Kot drug primer lahko navedemo namerno dopuščanje razvoja nepomembnih tem, da bi anketiranca spodbudili k »pogovoru«. Za napake je torej treba šteti le tista dejanja, ki so, čeprav izpolnjujejo enega od zgornjih kriterijev, nenačrtovana in nimajo metodološkega cilja, ki bi ga anketar jasno prepoznal.

Praktično usposabljanje veščin intervjuvanja je lahko individualno ali skupinsko. Obe metodi je mogoče kombinirati, vendar ju je treba opisati ločeno.

pri individualni vir usposabljanja napake lahko sporoči bodisi izkušen anketar bodisi respondent. Lažne intervjuje, ki jih vodi spraševalec začetnik, je po možnosti treba posneti, nato pa jih lahko spraševalec začetnik, učitelj in po možnosti anketiranec poslušajo in kritizirajo. Izkušen spraševalec praviloma opazi večino napak, ki jih naredi kolega začetnik, in kar je še posebej pomembno, lahko kvalificirano pojasni, za kaj točno gre. Hkrati lahko celo izkušen anketar včasih le ugiba o resničnih občutkih in mislih anketiranca. Iz tega sledi, da je respondent sam lahko pomemben vir informacij o napakah. Težava je v tem, da anketiranec, ki nima socioloških kvalifikacij, ni sposoben jasno razumeti in spretno opredeliti napak anketarja. Eden od možnih načinov za premagovanje te težave je, da sociolog igra vlogo respondenta. Drugi način je skupno poslušanje posnetka intervjuja, v katerem sodelujejo vsi trije udeleženci učnega procesa. Med poslušanjem kvalificirani anketar skupaj s svojimi komentarji anketirancu postavlja vprašanja o njegovih reakcijah na dejanja anketarja za usposabljanje.

Skupaj s poskusnimi intervjuji je priporočljivo uporabljati fonetični trener, v katerem bi zvočne posnetke intervjujev neizkušenih raziskovalcev spremljalo vzporedno besedilo z analizo metodoloških napak, ki so jih storili. Razvoj ruske različice takšnega simulatorja je že zdavnaj potreben, vendar tega dela trenutno še nihče ni opravil.

Ob posameznih obstajajo skupinske oblike usposabljanja, in nekateri avtorji menijo, da so bolj učinkoviti. Pri skupinski metodi se usposabljanje izvaja v skupinah 15-20 ljudi. Skupine sestavljajo študentje in vodja, ki mora biti visoko usposobljen specialist. Zaželeno je, da so med pripravniki tako popolni začetniki kot ljudje, ki že imajo nekaj izkušenj z intervjuji, vendar želijo svoje veščine izboljšati. Po kratkih teoretičnih razlagah poteka učenje skozi izobraževalne razgovore med člani skupine, kritike in diskusije, opazovanja in prakso. Vsak študent ima priložnost opraviti praktične razgovore, govoriti o svojih uspehih in neuspehih ter opisati uspehe in neuspehe svojih sodelavcev v okolju, ki mu daje občutek psihološke varnosti. Študent mora vedeti, da tudi njegovi najbolj neuspešni poskusi ne bodo videti smešni in da bodo njegove najhujše napake vzbudile željo po pomoči in ne očitke o popolni nesposobnosti. Prepričan mora biti, da ga razumejo in sprejemajo sodelavci, tako novinci kot »svetilci«, ki se želijo iz njegovih izkušenj kaj naučiti in mu pomagati pridobiti strokovna znanja.

Skupinske metode poučevanja vključujejo metoda igranja vlog. Pri tej metodi ima en član skupine vlogo respondenta, ki se identificira z določeno osebo, ki jo pozna, in na podlagi te vloge odgovarja na vprašanja anketarja. Drugi član skupine igra vlogo anketarja, ostali pa opazujejo. Ko se simulirani intervju konča, se organizira splošna razprava, v kateri se razpravlja o metodah, ki jih uporablja anketar, o njegovih napakah in metodoloških ugotovitvah ter o težavah, ki jih povzroča vedenje anketiranca.

Oseba, ki igra vlogo spraševalca, lahko izvede več samoopazovanja, kot bi bilo v resničnem intervjuju. Študent pa veliko prejme tudi z vlogo respondenta. Zaznava napake anketarja, ki ni mogel pridobiti informacij tam, kjer je to bilo potencialno mogoče, in razume, kje je anketar z določenimi vprašanji njega kot anketiranca postavil v težaven položaj ali povzročil razdraženost.

Z analizo svojih odzivov na intervju in neposredno izkušnjo vpliva različnih stilov intervjuja postanejo učenci bolj občutljivi na reakcije anketirancev. Medtem lahko opazovalci pripravniki, ki spremljajo to »predstavo«, vnaprej načrtujejo, kako se bodo sami izognili napakam v lastnih intervjujih.

Izbor anketirancev neposredno odvisno od ciljev študija. Pri izbiri respondentov v določene skupine se uporabljata dve vrsti izbirnih kriterijev. Prvi je nabor načel za zagotavljanje homogenosti sestave udeležencev. Ta načela niso omejitev za študijo kot celoto, saj se lahko sestava udeležencev v različnih skupinah razlikuje. Druga skupina kriterijev izhaja neposredno iz ciljev študije. Ta merila določajo, kateri segmenti prebivalstva so pomembni za obravnavani problem. Glede na to, da je sestava udeležencev fokusne skupine, čeprav majhna, vendarle vzorčna, govorimo v bistvu o splošni populaciji, relevantni za to študijo.

V okviru tovrstnih študij si ni mogoče predstavljati, da bi ženske, razen če delajo kot frizerke, spraševali o prednostih te ali one pene za britje, ljudi, ki nimajo avtomobila in ga ne nameravajo kupiti, pa o tem. prednosti določenih znamk avtomobilov. Fokusne skupine običajno vključujejo "kvalificirane" ali "zainteresirane" anketirance. Kvalificirani so tisti, ki so imeli dejanske izkušnje z uporabo ustreznega izdelka, ne kot strokovnjak, ampak kot preprost uporabnik. Zainteresirani anketiranci za razliko od kvalificiranih anketirancev nimajo tovrstnih izkušenj, imajo pa realne ali navidezne motivacije za nakup ustreznega izdelka. Razlika med kvalificiranim in zainteresiranim lahko postane zamegljena, na primer v primerih, ko govorimo o novem izdelku, ki se po svojih značilnostih razlikuje od tradicionalnih analogov.

Filtriranje vprašalnika. Glavno orodje za rekrutiranje udeležencev fokusnih skupin je filtrirni vprašalnik, razvit na podlagi izbirnih kriterijev in ob upoštevanju zahteve po zagotavljanju homogenosti sestave skupine. Poleg tega naj bi filtrirni vprašalnik preprečil zaposlovanje oseb, katerih sodelovanje je iz poklicnih razlogov nezaželeno (marketinški strokovnjaki in drugi).

Vzorčenje. Metode vzorčenja za izvajanje socioloških raziskav so dobro znane, izbor anketirancev za sodelovanje v fokusnih skupinah pa ni bistveno drugačen.

Naključna izbira. To je znana, zanesljiva, a relativno draga metoda. Ankete s filtri se običajno izvajajo po telefonu ali na ulici po standardnih pravilih za izvajanje reprezentativnih anket. Čeprav v kvantitativnih raziskavah ulične ankete dajejo opazno pristranske rezultate in se zato štejejo za nezanesljive, so povsem primerne za zagotavljanje "grobe ocene" vzorcev majhnih ciljnih skupin. Četrtletni obhodi poti pri izbiri respondentov za fokusne skupine se praviloma ne izvajajo zaradi visokih stroškov.

Metoda "snežne kepe". v kateri so člani skupine pozvani, da poimenujejo druge člane, ki imajo želene lastnosti. Ta metoda je nepogrešljiva pri sestavljanju seznamov ozkih poklicnih ali drugih skupin, ki jih ni mogoče »ujeti« z anketiranjem predstavnikov prebivalstva v vrsti.

Uporaba že pripravljenih seznamov. Nekatere organizacije za stranke imajo obsežne sezname svojih strank, ki so enake ciljni populaciji, ki se preučuje. Prisotnost takih seznamov močno olajša postopek filtriranja in izbire udeležencev in je velik uspeh.

Pomemben korak pri prijavi na delo so razgovori z delodajalci. Praksa iskanja in izbire osebja kaže, da se v nekaterih primerih tudi najuspešnejši kandidati na razgovoru z delodajalcem ne predstavijo vedno spretno. Ne glede na to, kako uspešen in napreden strokovnjak ste, si vzemite nekaj časa za pripravo na razgovor. Predpriprava je vaša konkurenčna prednost. Številne kadrovske agencije in kadroviki se pritožujejo, da kandidati nimajo nobenih praktičnih priprav na pogovor s potencialnim delodajalcem. Pri pripravi na razgovor bodite posebno pozorni na naslednje tematske sklope:

argumentiranje in dokazovanje vaše strokovnosti;
predstavitev osebnih lastnosti;
poznavanje panoge, te tržne usmeritve, glavnih konkurentov;
poznavanje podjetja, v katerem opravljate razgovor, izkazovanje lojalnosti do njega;
Sposobnost pogajanja o kompenzacijskih paketih.

Dobra priprava na razgovor in kasnejši uspeh – pridobitev želenega položaja – zahtevata obvladovanje tehnologije intervjuja. Ponujamo vam praktičen oris postopka razgovora in seznam vprašanj, ki se najpogosteje postavljajo na razgovoru.

Načrt predvajanja intervjuja

Pred intervjujem

Ne pozabite, priprava je vaša konkurenčna prednost.
Zberite potrebne informacije, analizirajte zgornje tematske sklope.
Pomislite, kako boste videti navzven.
Določite ustrezen slog intervjuja.

Prepoznajte ključne sestavine uspeha na svojem poklicnem področju. Najprej sebe in seveda delodajalca prepričajte, da v celoti posedujete vse potrebne lastnosti in lastnosti.
Določite svojo »osrednjo temo« in jo dosledno razvijajte skozi intervju. Naj vas med pogovorom ne bo strah, da bi se k temu večkrat vrnili.
Na vsa vprašanja je treba odgovoriti tako, da spremenite ali prilagodite določene vidike teme.
Anketar naj zapusti razgovor z vami z jasno predstavo o tem, kako primerni ste za položaj.
Pokažite poseben pogovorni slog. Poslušajte vprašanje do konca, poskusite dojeti skriti pomen ali podtekst. Profesionalni anketarji pogosto uporabljajo projektivne tehnike. Zato je pomembno prepoznati pravi pomen vprašanja. Odgovorite kratko in jedrnato ter opazujte sogovornikovo reakcijo.
Povejte podrobneje ali po potrebi razvijte temo.

Po intervjuju

V času, ki vam je na voljo, si prizadevajte prejeti več kot eno poslovno ponudbo od različnih delodajalcev.
Pojasnite vsebino celotnega paketa poslovnih predlogov, ki ste jih prejeli.
Ocenite poslovne predloge, sprejmite enega od njih, ostale zavrnite.
O svoji odločitvi obvestite druge delodajalce.

V nadaljevanju predstavljamo dva sklopa vprašanj, ki se najpogosteje zastavljajo na razgovorih. Tovrstna vprašanja še posebej pogosto uporabljajo velika svetovalna podjetja, ko najemajo poslovne analitike in izkušene menedžerje. Prvi blok Vprašanja so namenjena oblikovanju splošnega mnenja o kandidatu, njegovih poklicnih in osebnih lastnostih. Drugi sklop vprašanj se običajno imenuje stres. Takšna vprašanja se lahko zastavijo med razgovorom, da se preizkusi vaše vedenje v situaciji, ko ste pod pritiskom. Ta vprašanja zahtevajo večji psihološki stres in sposobnost sprejeti udarec. Ne smemo pozabiti, da so med intervjujem vsa vprašanja namerno pomešana. Zato morate biti vedno pripravljeni prejeti povratno informacijo v obliki stresnega vprašanja in hitro ponuditi ustrezen odgovor.

Splošna tehnika intervjuja
(Zastavite si ta vprašanja, preden greste na razgovor)

Splošna vprašanja

Po katerih kriterijih, znakih boste ugotovili, da ste dosegli uspeh? Navedite konkretne primere vašega uspeha pri poklicnih dejavnostih.
S katerimi tremi lastnostmi bi se opisali?
S katerimi tremi lastnostmi bi vas opisali vaši podrejeni ali sodelavci?
Katere potrebe izpolnjujete s sprejetjem tega položaja?
Če na delovnem mestu naletite na velik izziv, kaj mislite, kaj bo?
Če bi imeli možnost izbire, kaj bi storili – razvili načrte in strategije ali jih uresničili?
Povejte mi o treh situacijah v vašem poklicnem življenju, v katerih niste bili uspešni. Zakaj?
Ste prejeli bonuse glede na rezultate preteklega leta?
Ste morali kdaj odpuščati podrejene? Če da, iz katerih razlogov?
Ko nekoga odpustite, kaj je vaš glavni cilj?
Če bi morali dati pozitivno oceno o sebi za delo v drugem podjetju, ali bi vaši sodelavci napisali takšno oceno?
Kaj boste storili, če odkrijete, da vaš kolega ponareja poročilo o stroških?
Vsi moramo včasih, kot pravijo, »govoriti bele laži«. Navedite tri primere iz lastnih poklicnih izkušenj.
Opišite najboljšega in najslabšega šefa, s katerim ste kdaj delali.
Ali so bili v vaši praksi primeri, ko so vam dodelili delo na projektu v novi industriji, v novi regiji, pod pogojem, da niste imeli izkušenj v tej specializaciji?
Kakšni ljudje vas največkrat razočarajo? Zakaj?
Kaj bi vam morala zagotoviti organizacija, da bi od vas dosegli popolno učinkovitost?
Naštejte tri dosežke v svojem življenju, na katere ste najbolj ponosni.
Poimenujte dve lastnosti svojega značaja, ki ju lahko izboljšate.
Se je že kdaj zgodilo, da so vaše ideje in predloge vodstvo aktivno sprejelo in podprlo?
Zakaj ste se odločili prav za ta poklic?
Katere so po vašem mnenju najpomembnejše lastnosti, ki jih to delo zahteva od zaposlenega?
Zakaj ste prišli na razgovor v naše podjetje?
Kakšna je po vašem mnenju struktura te industrije?
Ali po vašem mnenju naše podjetje vzdrži primerjavo z glavnimi konkurenti?
Kje se vidite čez pet, deset in petnajst let?

Stresna vprašanja

Sledijo tipična stresna vprašanja. Takšna vprašanja se lahko zastavijo med razgovorom, da se preizkusi vaše vedenje v situaciji, ko ste pod pritiskom.

Kaj lahko ponudite našemu podjetju? Zakaj bi morali zaposliti vas?
S katerimi drugimi podjetji ste se pogovarjali? In kako uspešno?
Če vam ponudijo poslovno ponudbo, kako se boste odločili, ali jo boste sprejeli ali zavrnili?
Kako se odzivate na delo v situacijah, ko ste pod pritiskom? Navedite tri primere dela pod pritiskom iz vaše prakse.
Se je že kdaj zgodilo, da je pri vašem delu prišlo do konfliktnih situacij med vami in vašimi zaposlenimi, ker je ena od strani menila, da je poslovna organizacija neučinkovita?
Ali ste v zadnjem letu napredovali?
Kakšna je vaša filozofija vodenja?
Kako pogosto vam je uspelo uspešno zaključiti velike projekte?
Kdo je po vašem mnenju sodobni menedžer?
Ali se je pri vašem delu kdaj zgodilo, da je vodstvo preneslo delovno nalogo na druge zaposlene, saj je menilo, da je niste preveč učinkoviti pri izpolnjevanju?
Ali raje delate v vodstvu ali v glavni proizvodnji?
Kakšno plačo si zaslužiš? Zakaj?
Imate željo izvedeti več o svojem podjetju?
Koliko časa boste potrebovali, da prispevate k podjetju?
Koliko časa nameravate delati v našem podjetju?
Se je pri vašem delu kdaj zgodilo, da ste morali, ko je prišlo do konfliktne situacije s strankami ali poslovnimi partnerji, k reševanju konflikta vključiti tretjo osebo?
Kako ocenjujete sebe kot menedžerja?
Katere nove cilje ste si zadali v zadnjem času? Zakaj?
Ste že prejeli ponudbe za delo?
Ali ste prejeli ponudbe za prehod v drugo podjetje od kadrovnikov, strank ali poslovnih partnerjev?
Se je že zgodilo, da so vas stranke ali poslovni partnerji kot uspešnega menedžerja priporočili za delo v drugem podjetju?
Kateri vidiki vaše prejšnje službe so vam bili všeč? Kateri vam niso bili všeč?
Opišite situacijo, ko je bilo vaše delo kritizirano.
Ste se že kdaj srečali s stranko ali partnerjem zaradi dobičkonosnega posla (uspešne izvedbe projekta) in pri tem žrtvovali svoj prosti čas?
Opišite, kaj je za vas bistvo uspeha.
Katero knjigo ste prebrali v zadnjem času?
Kaj vas privlači na tem položaju?
Se vam ne zdi bolje, da začnete delati v organizaciji nekoliko drugačnega obsega?
O katerih drugih kariernih možnostih razmišljate?
Ali se je kdaj zgodilo, da so nekateri vaši sodelavci, s katerimi ste začeli delati na istih delovnih mestih v istem časovnem obdobju, dosegli višja delovna mesta kot vi?
Opišite se kot osebo.
Ali ste pri zadnji službi pomagali povečati dobiček, zmanjšati stroške ali razširiti klientelo? Navedite konkretne primere.
Ali ste že kdaj najemali ljudi za delo? Kakšno osebje bi iskali?
Med službenimi potovanji in povratnimi leti morajo vsi naši zaposleni opraviti testiranje na droge. Imate težave s tem?

Pomembno je razumeti, da obstaja bistvena razlika med intervjujem in intervjujem.

Za razliko od razgovora, ki vključuje razgovor s kandidatom za zaposlitev s strani predstavnika delodajalca, je razgovor v bistvu pogovor med dvema stranema.

V pogovoru bodo zastavljena vprašanja neposredno povezana s poklicnimi obveznostmi bodočega sodelavca.

Z odgovorom nanje bo imel prijavitelj možnost, da kar najbolj izkaže svoje poznavanje posla, s katerim se bo ukvarjal, in se kot strokovnjak predstavi v najugodnejši luči.

Poleg tega bo intervju razkril kandidatovo razmišljanje in metode dela. Zato je pri izbiri intervjuja ali intervjuja bolje uporabiti slednjega.

Vrste intervjujev

Zaposlitveni razgovor je enako pomemben za delodajalca kot za kandidata, saj ga zanima najti najboljšega delavca za svoje podjetje.

Obstaja več vrst intervjujev. Da bi razumeli, kateri intervju je pravilen v vsakem primeru, razmislimo, kaj je bistvo vsakega od njih.

Profesionalno

Mnogi kandidati za določeno delovno mesto postavljajo vprašanje: kaj je strokovni razgovor? Takšen razgovor lahko poteka v navzočnosti enega ali več strokovnjakov, prijavitelj pa bo pozvan k opravljanju strokovnega preizkusa oziroma usposabljanja oziroma k opravljeni strokovni nalogi.

Osebno

Osebni razgovor je klasična vrsta razgovora in se izvaja iz oči v oči med zaposlovalcem in kandidatom za prosto delovno mesto.

Uvodna orientacija

Kaj je uvodni orientacijski razgovor? Tovrstna selekcija je sestavljena iz seznanitve novega sodelavca s splošnimi informacijami o podjetju, posebnostmi delovnih odnosov med podjetjem in zaposlenim, kar je zelo pomemben razgovor.

Običajno se izvede po dokončni odločitvi o sprejemu kandidata in z njim dogovorjenem terminu nastopa dela.

Odprt intervju

Ekspresni intervju

Sestavljen je iz skrbno izbranega seznama vprašanj za prosilca, na katera mora praviloma kratko odgovoriti - "da" / "ne", "strinjam se" / "se ne strinjam", "vse mi je jasno, sem pripravljen nadaljevati intervju - da / ne "

Ekspresni intervjuji so najpogosteje predhodne narave..

To je tipičen razgovor, ki vam omogoča, da pridobite najbolj popolne informacije o lastnostih kandidata za prosto delovno mesto v smislu njegove poklicne primernosti.

Poleg posedovanja določenih lastnosti, potrebnih za zasedbo določenega prostega delovnega mesta, razkriva tudi stopnjo zanimanja kandidata za določeno delovno mesto in njegov potencial.

Natečaj

Praviloma se izvaja med obstoječimi zaposlenimi za zapolnitev prostega delovnega mesta, katerega zasedba bo za zaposlenega pomenila karierno napredovanje.

Obstajajo tri vrste tekmovanj: motivacijska, korporativna in ciljna.

Na kratko, bistvo vsakega od njih je:

Motivacijski– delovno rivalstvo (npr. v trgovskem podjetju so padle prodajne številke, motiviranje zaposlenega, da izstopa, bo povečalo prodajo, zaposleni pa bo povečal avtoriteto v kolektivu in prejel napredovanje ali povišanje plače).

Korporacija– obstajata dve vrsti: tematski in timski

tematski so običajno časovno usklajeni z dogodki, povezanimi s poklicnimi prazniki ali obletnico podjetja, in omogočajo zaposlenim, da se v prijaznem okolju odprejo in izrazijo osebno in poklicno;
Ekipna tekmovanja potekajo med oddelki podjetja, vključujejo skupinsko tekmovanje in so namenjena prilagajanju zaposlenih korporativni kulturi, seznanjanju s sodelavci iz drugih oddelkov podjetja ter seznanjanju ekipe z novimi področji dela in možnostmi za poklicno in karierno rast.

Ciljna tekmovanja se izvajajo za reševanje trenutnega problema ali specifičnega problema, s katerim se sooča organizacija.

Pristojni prehod

Namen razgovora je zanesljivo oceniti lastnosti in sposobnosti bodočega sodelavca, zato je njegova učinkovitost odvisna od tega, kako kompetenten je kadrovski strokovnjak, ali kandidat govori resnico o sebi, ali ne olepšuje svojih poslovnih lastnosti in poklicne dosežke na prejšnjih delovnih mestih.

Prosilec pa ne sme zavajati sogovornika, da bi zavzel želeni položaj ali dobil ugodnejše delovne pogoje, temveč naj o sebi poroča le suhoparna, resnična dejstva, pri tem pa naj ostane samozavesten in umirjen.

Kako kompetentno opraviti razgovor? Najpomembneje je, da ste prepričani v svoje poslovne lastnosti, potrebne za zasedbo izbranega prostega delovnega mesta, da ne precenjujete svojih prednosti, pa tudi ne podcenjujete svojih zaslug, da delujete svobodno in sproščeno.

Če prosilec v prihodnosti naredi pozitiven vtis na predstavnika delodajalca in ga zaposlijo, se bo moral pridružiti novi ekipi in ne le zavzeti enakovrednega mesta med svojimi sodelavci, temveč tudi pridobiti avtoriteto, potrebno za nadaljnjo karierno rast. .

Negotovost, medli odgovori, zmedenost in nepoznavanje strokovnih informacij so slab razgovor.

Vrste izbire

Izbira v korist prosilca ali zavrnitev njegove uvrstitve se lahko izvede s standardnim in nestandardnim izborom.

Standardni intervju vključuje statistično analizo informacij, ki jih kandidat navede o sebi - starost, stopnja izobrazbe, dolžina delovnih izkušenj na določeni specialnosti.

In tudi, kako pogosto je prosilec zamenjal službo in zakaj, kakšen je njegov civilni status - ali je poročen, ali ima majhne otroke, kako priročno bo zanj priti na delo.

Če kandidat izpolnjuje zahteve organizacije, za katero je najet, mu bodo v večini primerov ponudili zapolnitev prostega delovnega mesta.

Nestandardni intervju se na primer uporablja pri iskanju zaposlenega za kraj, kjer narava dela zahteva kreativen pristop, hitro odločanje ali sprejemanje nestandardnih odločitev.

Med takšnim razgovorom se prosilcu postavljajo nepričakovana vprašanja ali, kot se zdi, niso neposredno povezana z njegovim prihodnjim delom, vendar se njegovi spontani, nepremišljeni odgovori upoštevajo ravno v nestandardnem pristopu k izbiri kandidata za položaj.

Učinkovit razgovor je tisti, ki prinese pozitiven rezultat. To pomeni, da je treba pred razgovorom zbrati čim več koristnih informacij o organizaciji, v kateri se oseba prijavlja na delovno mesto, izbrati priložnosti primerno, pripraviti in vzeti s seboj paket, izračunati potne stroške. čas, da bi prispeli na kraj pravočasno.

In tudi sprostite več časa, kot je pričakovano trajanje razgovora, da ne boste živčni in da ne hitite, če se zavleče.

Vredno je razmisliti o odgovorih na pričakovana vprašanja in pripraviti svoja vprašanja za delodajalca, pri tem pa ostati samozavesten in miren. V tem primeru boste lahko opravili popoln razgovor in dobili sanjsko službo.

Oglejte si video: vrste intervjujev in razgovori s kadri.