Darbo įmonėje nėra, nes trūksta užsakymų. Kaip šiuo laikotarpiu sutaupyti darbuotojų atlyginimams. Mes tai darome paprastą (žingsnis po žingsnio procedūra)

Vidaus ekonomika nuolat patiria pakilimų ir nuosmukių. Naujai atidarytos įmonės patiria nuostolių, o milžinai, kurie vis dar buvo sovietinės pramonės centrai, yra uždaryti. Siekdami išgelbėti įmonę nuo bankroto, daugelio įmonių savininkai stengiasi sutaupyti visko, o visų pirma – atlyginimų. Viena iš tokio taupymo formų – priverstinės prastovos dėl darbdavio kaltės.

Verslo prastovos yra priverstinė priemonė, susijusi su tuo, kad vadovybė negali įvykdyti savo įsipareigojimų.

Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 punktas yra paprastas - nėra nieko daugiau, kaip laikinas darbo sustabdymas, susijęs su daugybe ekonominių, techninių, technologinių ir organizacinių veiksnių. Išsamiau apie tai, kokių veiksmų galima imtis neveikimo metu, žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 str. Prastovos iniciatoriais gali būti ir darbdavys, ir patys darbuotojai, pastebėję, kad įmonės ar konkretaus cecho darbas yra nuostolingas.

Prastovos nėra susijusios su planuojamais atleidimais ir atleidimais. Tai priverstinė priemonė, jos poreikis atsiranda, jei darbdaviui kyla sunkumų vykdant įsipareigojimus mokėti darbo užmokestį, sudaryti saugias ir patogias darbo sąlygas.

Kalbant apie prastovas, Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra jokių laiko apribojimų, nes laiką, kuriam bus sustabdytas darbas, nustato darbdavys.

Prastova gali trukti 1-2 dienas, savaitę, mėnesį ar net metus. Kartu darbdavys turi teisę pratęsti prastovos terminą neribotam laikui.

Kaltieji dėl neveiklumo gali būti:

• Darbdavys. Įmonės savininkas, neatsižvelgęs ir nenaudojantis visų turimų gamybinių, ekonominių ir organizacinių svertų, galiausiai padarys jį nuostolingu, o tai sukels ilgą prastovą.
• Konkretus darbuotojas (komanda). Darbuotojo kaltė prastovos metu gali būti nedalyvavimas, neatvykimas į darbą, saugos taisyklių pažeidimas, dėl kurio buvo padaryta žala turtui, gamybai reikalingų medžiagų ir finansinių išteklių vagystės.

Dažna prastovos formuluotė yra darbo sustabdymas dėl nuo darbdavio ir darbuotojo nepriklausančių veiksnių. Ši formuluotė yra labai patogi, nes leidžia darbdaviui prisiimti dalį atsakomybės už darbo užmokesčio mokėjimą.

Tuo pačiu metu nėra aiškaus skirtumo tarp darbo sustabdymo dėl darbdavio kaltės ir dėl nuo jo nepriklausančių veiksnių. Taigi, inicijavęs prastovą dėl produkcijos gamybai reikalingų žaliavų trūkumo, teisiniu požiūriu darbdavys yra visiškai teisus. Tačiau tuo pat metu už jo slypi tam tikra kaltė, susijusi su nesugebėjimu numatyti tokių situacijų, siekiant vėliau sudaryti sutartis su rimtesniais tiekėjais.

Tuo pačiu metu aplinkos ar techninė nelaimė gali būti laikoma prastovos priežastimi, nesusijusia su verslininko ir jo darbuotojų veikla.

Darbuotojas turi teisę nesutikti su nurodyta formuluote darbo sustabdymu, nes tai neigiamai veikia darbo užmokestį. Jeigu yra įrodymų, kad dėl prastovos kaltas pats įmonės savininkas, darbuotojai turi teisę kreiptis į teismą.

Technologinė ir techninė prastovų priežastis

Techninė prastovų priežastis daugiausia susijusi su pasenusia įranga ir jos atnaujinimų dažnumu.

Techninė ir technologinė būklė kartu su įrangos amžiumi turi vyraujančią įtaką gamybos proceso efektyvumui. Pasenusi įranga, kuri neatitinka dabartinių pasaulyje standartų, didina jos priežiūros ir remonto išlaidas. Dėl tokios įrangos išplečiamas remonto skyrius įmonėje, sumažėja gaminamos produkcijos kiekis ir kokybė, darbo našumas.

Techninę įmonės būklę lemia įrangos nusidėvėjimo laipsnis, jos atnaujinimo dažnis, pašalinimas iš gamybos ir amžius. Kiekviena įmonė turi darbuotoją, kuris yra atsakingas už tokį apibrėžimą. Be to, yra specialios formulės, leidžiančios suprasti, kiek įranga yra susidėvėjusi.

Kiekvienas įmonės cechas turi savo įrangos laiko fondą, kurio žinios leidžia padidinti gamybos efektyvumą laikantis nurodyto darbo režimo.

Jei įmonės savininkas neturi žinių apie technologines ir technines sritis, įrangos naudojimą kitiems tikslams ir viršijant jam nustatytą laiką, gali atsirasti nenumatytų aplinkybių, susijusių su jos gedimu.

Taigi, ilgą laiką naudojant stakles viršijant joms nustatytą darbo režimą, jos gali dažnai sugesti ir net visiškai sugesti.

Šiuo atveju kaltė dėl įrangos prastovų, susijusių su jos remontu, tenka tik darbdaviui, taip pat tiems darbuotojams, kurie turėjo atkreipti jo dėmesį į informaciją apie numatomą perkrautų mašinų gedimą.

Organizacinė priežastis

Nustatant priverstinės prastovos priežastis, ypatingas dėmesys skiriamas organizaciniams klausimams. Jie atsiranda dažniausiai ir yra susiję su verslininko įgūdžių stoka ir noru gilintis į gamybos procesą. Taigi situacijos, kai vertinga įranga neveikia arba senka, galima išvengti pasamdžius kompetentingus šiuo klausimu specialistus, taip pat reguliariai analizuojant gamybos ritmo laipsnį.

Be to, darbdavys privalo kontroliuoti ir analizuoti visus turimus įrangos prastovų, darbuotojų nebuvimo darbo vietose, tiekėjų žaliavų tiekimo trikdžių faktus. Laiku neorganizavus medvilnės pristatymo, perdirbimo skyriuje, taip pat darbo su audiniu, dažymo, siuvimo ir pakavimo skyriuose prastovos. Jei grandinėje nėra tik vienos grandies, visa įmonė gali žlugti neribotą laiką. Kartu kyla pavojus sutartims, sudarytoms su pagamintos produkcijos pirkėju, taip pat kyla abejonių dėl galimybės mokėti nustatyto dydžio darbo užmokestį. Vienintelė išeitis iš padėties – išsiųsti darbuotojus į prastovos laiką. Dėl organizacinių prastovų priežasčių beveik visada kaltas darbdavys.

Ekonominė priežastis

Ekonominiai veiksniai yra dažna prastovų priežastis. Sumažėjusi produktų paklausa ir ekonominė krizė laikomi gera priežastimi siųsti darbuotojus priverstinių atostogų. Tuo pačiu metu ekonominės prastovos priežastys negali būti laikomos pagrindinėmis, o iš jų negalima atmesti paties darbdavio kaltės.

Tiek paklausos kritimas, tiek ekonominė krizė nėra netikėti reiškiniai. Juos lydi daugybė veiksnių, pavyzdžiui, didėjanti infliacija, naftos, aukso, tauriųjų metalų kainų kritimas, tam tikros rūšies produktų pasiūla rinkoje. O jei įmonės savininkas nieko negali padaryti su pirmaisiais veiksniais, tai jo tiesioginė pareiga yra sekti konkurentų pagaminamos produkcijos kiekį.

Daugumos ekonominių prastovų būtų galima išvengti, jei verslininkas turėtų gero organizatoriaus, planuotojo ir žmogiškųjų išteklių pareigūno įgūdžių.

Kalbant apie ekonominius prastovos veiksnius, naudojama formuluotė - „paprasta dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbdavio ir darbuotojo“.

Kas turi būti nurodyta užsakyme, norint pradėti prastovos registracijos procesą?

Prastovas tvarko darbdavys. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 91 straipsnyje nurodyta, kad darbuotojo dirbtų valandų apskaitą tvarko darbdavys, tam naudodamas specialias įmonės vadovybės patvirtintas formas.

Norėdami ištaisyti prastovą, vadovas išduoda specialų užsakymą, kuriame nurodoma:

• prastovos pradžia ir pabaiga;
• sustabdymo priežastys;
• galimi organizacijos nuostoliai;
• kalti asmenys;
• mokesčiai;
• komunalinių paslaugų apmokėjimas ir produkcijos išsaugojimas;
• darbuotojų, kuriems šis dokumentas turi tiesioginės įtakos, sąrašas;
• darbo užmokesčio dydį už nurodytą laikotarpį.

Visi darbuotojai privalo susipažinti su šiuo dokumentu ir jį pasirašyti. Kai darbuotojai išreiškia nesutikimą su vartojama įsakymo formuluote ar turiniu, jie turi teisę atsisakyti jį pasirašyti ir pateikti skundą teismui. Prastovos aktą taip pat turi pasirašyti padalinio vadovas, įmonės vadovas, vyriausiasis buhalteris, jeigu jame yra informacija apie organizacijos darbo užmokestį, nuostolius, išlaidas ir mokesčius jos veiklos sustabdymo metu.

Jeigu vadovas neskuba inicijuoti prastovos, bet tuo pačiu įmonė nemoka pilnai darbo užmokesčio ir faktiškai nedirba, darbuotojai turi teisę kreiptis su įmonės savininkui adresuotu memorandumu.

Panaši pastaba gali būti siunčiama ir vadovo vardu, esant nenumatytoms techninio, technologinio ir organizacinio plano situacijoms. Taigi priverstinio chemijos skyriaus darbuotojų darbo sustabdymo priežastis gali būti pavojingų toksinių medžiagų nuotėkis. Tuo pačiu į prastovos laiką siunčiama ne visa įmonė, o konkretūs darbuotojai. Darbo sustabdymo laikas nustatomas atsižvelgiant į kilusio pavojaus laipsnį.

Darbdavys turi teisę siūlyti darbuotojams laikinai pakeisti profesiją.

Pagrindinė prastovą inicijuojančio darbdavio pareiga – paskelbtu aktu ar įsakymu informuoti pavaldų kolektyvą apie būsimą darbo sustabdymą.

Kai tik prastovos oficialiai atsispindi įsakyme, įmonės vadovas privalo savo ataskaitų kortelėje nurodyti kasdienes darbo laiko sąnaudas. Norėdami tai padaryti, jis turi nurodyti specialų kodą:

• VP – darbuotojo kaltė;
• RP yra darbdavio kaltė;
• NP – nepriklausomos priežastys.

Remiantis šiais kodais, darbuotojo dirbtas ir nedirbtas laikas nurodomas valandomis ir minutėmis.

Be to, vadovas turi teisę siūlyti savo darbuotojams laikinai pakeisti verslo rūšį ir vietą. Jei yra laisvų darbo vietų kituose cechuose ir skyriuose, darbuotojai, kurių darbu darbdavys laikinai nesidomi, gali būti perkelti į naują darbo vietą. Tokio vertimo pagrindas yra 4 str. 72.1 ir 3 straipsnio 3 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnis. Jei naujos pareigos yra susijusios su pareigų, kurios neatitinka darbuotojo klasifikacijos, vykdymu, jis privalo rašytinį sutikimą eiti pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnio 3 dalis).

Po perkėlimo darbuotojas privalo vykdyti visus vadovų nurodymus ir įsakymus tiek, kiek jie atitinka jo naujas pareigas.

Atsisakymas atlikti darbo pareigas užtraukia drausmines nuobaudas, nes tai yra įprastos drausmės pažeidimas.

Įmonės darbuotojų atlygis už prastovos laikotarpį siejamas su tuo, kas tiksliai buvo pripažintas kaltu tokioje situacijoje:

• Darbdavys. Jei darbdavys pripažįstamas kaltu, darbuotojas turi teisę skaičiuoti ne mažiau kaip 2/3 įprasto darbo užmokesčio. Tuo pačiu darbo ar kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas jų pačių darbo užmokestis, leidžiantis darbuotojui pretenduoti į 75-80% vidutinio darbo užmokesčio. Skaičiuodamas darbo užmokestį, darbdavys privalo vadovautis Vidutinio darbo užmokesčio nuostatomis, nustatytomis 2007 m. Gruodžio 24 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu N 922. Pripažinus darbdavio kaltę, darbuotojai taip pat gali tikėtis atlyginimo. premijų ir materialinės pagalbos.
• Darbuotojas. Jei darbuotojas pripažįstamas kaltu, jis negauna jam priklausančios užmokesčio.
• Nuo darbuotojo ir darbdavio nepriklausantys veiksniai. Darbo sutarties nutraukimas dėl priežasčių, nepriklausančių nuo suinteresuotų asmenų, yra priežastis, dėl kurios išmokama tik 2/3 darbo užmokesčio.

Darbo užmokesčio dydis taip pat susijęs su laiku, kada buvo sustabdytas darbas. Sustabdžius darbą kelioms valandoms, apmokama pagal darbuotojo vidutinį dienos uždarbį. Šiuo atveju atsižvelgiama į visus darbuotojui priklausančius mokėjimus, neatsižvelgiant į jų šaltinį.

Jei prastovos metu darbuotojas išėjo į nedarbingumo atostogas, jo pašalpos dydis iš pradžių nustatomas pagal laikino darbo sustabdymo mokėjimo taisykles. Po to atliekamas įprastas skaičiavimas. Galutiniai skaičiai lyginami, darbuotojui mokama ta, kuri bus mažesnė.

Priverstinis darbo sustabdymas nėra mokestinių santykių nutraukimo priežastis. Darbuotojo atlyginimui taikomas UST, visų kitų įmokų ir mokėjimų iš organizacijos vadovo nereikėtų stabdyti.

Prastova nėra poilsio diena ar atostogos ir negali būti naudojama savo nuožiūra.

Prastovos faktas, užfiksuotas Rusijos Federacijos darbo kodekse, įpareigoja laikytis ne tik darbdavio, bet ir paties darbuotojo šiuo klausimu galiojančių taisyklių ir nurodymų. Pagrindinė pastarojo pareiga – perteikti informaciją apie prastovą įmonės savininkui arba tiesioginiam struktūrinio padalinio vadovui.

4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnyje nurodyta, kad sugedus įrangai ar nenumatytoms situacijoms darbuotojas turi nedelsdamas kreiptis į aukštesnes institucijas. Informacija gali būti pateikta žodžiu arba raštu (atmintinėje). Nerūpestingumas, susijęs su šios pareigos vykdymu, yra laikomas darbo drausmės pažeidimu ir gali tapti priežastimi darbuotojui sulaukti papeikimo ar net atleidimo. Kai kuriais atvejais už įmonės patirtus nuostolius atsako kaltas darbuotojas.

Darbuotojai, susipažinę su gautu užsakymu, turi teisę:

• nutraukti visą darbinę veiklą ir palikti darbo vietą dokumente nurodytam laikui;
• nustoti dirbti, bet likti darbe.

Prastova darbuotojo neturėtų būti vertinama kaip poilsio diena, atostogos, jos neatleidžia nuo darbo, negali būti panaudotos savo nuožiūra. Tuo pačiu, siekiant palengvinti darbuotojų padėtį, dažnai keičiamos kolektyvinės sutartys ar vietiniai reglamentai, leidžiantys palikti darbo vietą ir net susirasti laikiną darbą.

Darbdavys negali pranešti apie paprastą žodžiu. Siūlymas neiti į darbą konkrečiu laiku dėl jo nebuvimo darbuotojo neturėtų būti vertinamas kaip priežastis džiaugsmui.

Prastovos, kurios nėra oficialiai įformintos, apima jos darbą ne darbo valandomis – savaitgaliais ir švenčių dienomis. Jei darbuotojas nespėjo informuoti tiesioginio vadovo apie prastovą arba nuslėpė darbo sustabdymo faktą, jam taikomos aukščiau nurodytos drausminės priemonės. Vadovas neturi teisės atimti iš darbuotojo jam priklausančio atlyginimo už faktiškai išdirbtą laiką.

Sužinokite apie apmokėjimą už prastovą šiame vaizdo įraše.

Klausimo priėmimo forma, parašykite savo

Paprasta – tai būdas išlaikyti darbuotojus ir gamybą pertrūkus verslui. Tai vienas nemaloniausių atvejų tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Įmonė patiria nuostolių, darbuotojai gauna ne visą darbo laiką. Skelbdami prastovas, mes stengsimės išspręsti daugybę klausimų.

Sąvokos "paprastas" apibrėžimas

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso (Rusijos Federacijos darbo kodekso) 72.2 straipsnį prastovos yra laikinas įmonės darbo sustojimas, kurio priežastys gali būti organizacinio, techninio, technologinio ar ekonominio pobūdžio problemos. . Taigi problemos, dėl kurių galima paskelbti paprastomis, gali būti skirtingos:

• staigus ar laipsniškas pagaminto produkto paklausos sumažėjimas;
• komponentų trūkumas;
• įrangos gedimas ir kt.

Taip pat krizės laikotarpiu darbdavys gali susidurti su ekonominiais sunkumais, kurie trukdo įmonės veiklai.

Prastovos priežastys

Atsakomybė už prastovas

Apie įrangos gedimą ar kitą panašią prastovos priežastį reikia bet kokiu būdu pranešti įmonės vadovybei. Laiku nepranešus, įmonė gali patirti materialinių nuostolių. Tokiu atveju bus skirta teisėta bausmė.

Gamybos prastovos gali tiesiogiai paveikti vieną darbuotoją, darbuotojų grupę, konkretų skyrių ar visą įmonę. Tai gali sukelti įvairios priežastys ir gali būti kaltos dėl:

• įmonės darbuotojas (įrangos ar žaliavų vagystė, darbo drausmės ar saugos priemonių pažeidimas);
• darbdavys (verslo perprofiliavimas, visų rūšių krizės, darbdavio sutarties su sandorio šalimis pažeidimas, produktų paklausos trūkumas);
• kitos aplinkybės, kurios nepriklauso nei nuo vienų, nei nuo kitų (žmogaus sukeltos nelaimės, stichinės nelaimės).

Jei prastovos atsirado dėl įrangos gedimo ar gedimo, darbuotojas privalo apie tai pranešti darbdaviui. Pranešimo forma nėra nustatyta įstatyme, todėl darbuotojas gali tai padaryti tiek raštu, tiek žodžiu. Manoma, kad darbuotojas įvykdė savo pareigas, kai apie prastovą pranešė savo tiesioginiam vadovui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnis). Jei darbuotojas nevykdo šios pareigos, jis gali būti patrauktas drausminėn atsakomybėn. Skaitykite apie drausminės nuobaudos skyrimą darbuotojui. Jei įrangai buvo padaryta materialinė žala dėl pavėluoto pranešimo, darbuotojas turės ją atlyginti.

Prastovų klasifikacija

Be klasifikacijos dėl prastovos pradžios, gamybos sustabdymas gali būti:

• vietinis (veikiantis kelis darbuotojus);
• masė (veikianti visą įmonę),

• trumpalaikis (ne daugiau kaip viena darbo pamaina);
• ilgas terminas.

Galimos priverstinės prastovos priežastys

Prastovos yra įmonės nutraukimas dėl bet kokios priežasties. Priežastys gali būti tiek išorinės, pavyzdžiui, stichinės nelaimės ir kitos force majeure aplinkybės, tiek vidinės, susijusios su klaidingais technologinio proceso valdymo skaičiavimais. Rusijos Federacijos darbo kodekso (DK) 157 straipsnis reglamentuoja darbuotojų ir darbdavio veiksmus prastovos metu.

Išsamiau pakalbėkime apie vidines priverstinės prastovos priežastis. Jie gali būti pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnis, klasifikuojamas kaip:

• technologiniai, tai apima visišką arba dalinį gamybos procesų pakeitimą;
• ekonominis, tai yra tiesiogiai susijęs su finansinių ir kitų lėšų trūkumu dėl ekonominės krizės ekonomikoje, sumažėjusios įmonės gaminamų prekių paklausos ir pan.;
• organizacinis, priklausomai nuo laiku ar neteisingai priimtų sprendimų dėl darbo proceso organizavimo;
• techninis, t. y. susijęs su įrangos neveikimu dėl gedimų, programinės įrangos gedimo, maitinimo trūkumo ir kt.

Darbuotojų pareigos ir teisės prastovos atveju

Kol tęsiasi darbuotojų prastovos dėl darbdavio kaltės, darbuotojai gali būti atleisti nuo būtinybės lankytis darbo vietoje. Kad nebuvimas darbo vietoje nebūtų laikomas pravaikšta, būtina susitarti su darbdaviu. Kai tik ši problema bus išspręsta, vadovybė duos atitinkamą įsakymą.

Dėmesio! Darbuotojai turi būti pasirengę bet kuriuo metu grįžti į darbą (darbdavio skambučiu).

Praktikoje dažnai pasitaiko situacijų, kai darbo proceso sustabdymas „išsilieja“ į priverstines atostogas. Darbdavys įpareigoja darbuotojus savo lėšomis rašyti prašymus dėl atostogų ar išeiti atostogų, po kurių darbuotojai išvyksta namo, kol bus pašalintos aplinkybės, trukdančios darbo procesui. Tokie veiksmai yra įstatymų pažeidimas ir yra nepriimtini.

Žiūrėkite vaizdo įrašą apie tai, ką darbuotojai turi teisę daryti, kai įmonė neveikia.

Kai kurie darbdaviai siūlo darbuotojams, kurių veikla laikinai sustabdyta, pereiti į kitas pareigas (jeigu yra galimybių). Perkeliama į darbuotojo kvalifikaciją ir darbo patirtį atitinkančias pareigas arba į žemesnes pareigas (tik darbuotojo sutikimu).

Kelios vertimo tuščiosios eigos sąlygos:

• laikinas pervedimas išduodamas iki 1 metų;
• darbuotojo sutikimas dėl perkėlimo privalomas, jeigu jis perkeliamas ilgesniam nei 1 mėnesio laikotarpiui;
• darbo užmokestis neturėtų būti mažesnis už vidutinį atlyginimą, mokamą ankstesnėse pareigose.

Taigi prastovos įmonėje dėl darbdavio kaltės turi būti įformintos įstatymų patvirtinta tvarka.

Socialinės darbuotojų garantijos prastovų metu

Pagal Darbo kodeksą prastovos dėl darbdavio kaltės nėra priežastis atsisakyti vykdyti teisės aktuose nustatytas socialines garantijas.

Kai kurie faktai

Darbdaviui sužinojus apie priverstinę prastovą, jis turi išleisti įsakymą, kuriame būtų išdėstyti šie punktai: darbo nutraukimo pradžios data; darbuotojų, kurių darbas buvo sustabdytas, pareigos ir vardai; nurodyti darbo užmokesčio už prastovas dydį; nurodyti darbuotojo kaltę dėl priverstinės prastovos. Išdavęs įsakymą, darbdavys privalo su šiuo dokumentu supažindinti kiekvieną organizacijos darbuotoją.

Įmonės vadovybė išlaiko šias pareigas:

1. Išmokų už nedarbingumo atostogas (nedarbingumo atostogas), nėštumą ir gimdymą apskaičiavimas ir kaupimas.
2. Papildomų atostogų suteikimas tokia pat tvarka ir tomis pačiomis sąlygomis kaip ir įprastu darbo režimu.
3. Darbo sustabdymo laiko įskaitymas į bendrą darbuotojo darbo stažą (į jį atsižvelgiama skaičiuojant pensijos dydį).
4. Prastova ir jos priežastys darbuotojo darbo knygelėje nenurodomos.
5. Teisė eiti kasmetinių mokamų atostogų išsaugoma, nepaisant prastovos (pagal patvirtintą atostogų grafiką).
6. Darbuotojo darbo vietos išsaugojimas, apibrėžtas darbo sutartyje arba vietiniame teisiniame reglamente.

Vienintelis darbuotojų prastovų trūkumas yra tas, kad į šį laikotarpį neatsižvelgiama skaičiuojant išankstinio išėjimo į pensiją stažą.

Darbdavio veiksmai prastovos metu

Pranešęs darbdaviui apie artėjantį gamybos sutrikimą, jis turi atlikti kelis nuoseklius veiksmus:

• Apskaičiuokite gamybos nutraukimo kaltininką. Kartais tai padaryti gana sunku. Pavyzdžiui, sugedus įrangai, turėsite atlikti pilną diagnostiką, kad suprastumėte, dėl kieno kaltės ji nepavyko. Tai gali būti arba užsitęsęs priežiūros trūkumas dėl darbdavio kaltės, arba nesąžiningas darbuotojo išnaudojimo taisyklių laikymasis.
• Imkitės reikiamų veiksmų, kad sustabdytumėte prastovas (remontuokite įrangą ir pan.).
• Išrašyti tam tikrus dokumentus ir perteikti reikiamą informaciją darbuotojams, kurie buvo prastovos metu.
• Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnį mokėti darbuotojams atlyginimus. Ką daryti, jei darbdavys nemoka, o kur skųstis dėl darbo užmokesčio nemokėjimo, galite paskaityti.

Taip pat, gavus pranešimą apie prastovos pradžią, tiksli jos data turi būti įforminta įstatymų nustatyta forma. Darbo laiko apskaitos žiniaraštis per visą prastovos laiką užpildomas ženklais „RP“ (nedirbantis ar atostogaujantis), „VP“ (prastova dėl darbuotojo kaltės) arba „NP“ (prastova dėl priežasčių, kurios nepriklauso nuo darbuotojo).

Naudinga pažymėti: esant situacijai, dėl kurios atsirado prastovos, darbdavys turi teisę be įspėjimo perkelti darbuotoją į kitą darbo vietą ne ilgesniam kaip mėnesio laikotarpiui. Be to, kreipimasis į mažiau kvalifikuotą apmokamą darbą turėtų vykti tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą. Tuo pačiu metu darbo užmokestis mokamas ne mažesnis už vidutinį mėnesinį darbuotojo darbo užmokestį toje pačioje vietoje.

Mokėjimas už prastovas pagal tipą

Mokėjimai darbuotojui prastovos metu pirmiausia priklauso nuo to, kas kaltas dėl gamybos vėlavimo. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsniu, už prastovą, įvykusią dėl darbdavio kaltės, turi būti mokama 2/3 darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio; prastovos dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbuotojo ar darbdavio – ne mažiau kaip 2/3 darbuotojo atlyginimo; prastovos laikas dėl darbuotojo kaltės nemokamas. Tuo pačiu metu už pirmąsias dvi prastovos rūšis galima sumokėti mažesne nei minimalią algą suma, nes ji skaičiuojama 30 dienų laikotarpiui, o prastovos trukmė gali būti kelios dienos.

Jei darbuotojas įmonėje įsidarbino mažiau nei prieš mėnesį ir nespėjo gauti pirmojo atlyginimo, prastovos išmokos dydis apskaičiuojamas pagal darbuotojo pareiginį atlyginimą.

Be to, darbo užmokestis pagal specialią schemą atsiranda, jei darbuotojas eina į darbą savaitgalį ar atostogas. Šiuo atveju Darbo kodeksas tą dieną darbuotojui numato dvigubą darbo užmokesčio dydį. Daugiau apie darbo užmokestį švenčių dienomis pagal Darbo kodeksą rasite straipsnyje.

Apmokėjimas už priverstinę prastovą

Mokėjimo už priverstinę prastovą dydis priklauso nuo jos priežasties (Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnis):

• jeigu darbo sustabdymo priežastis nėra dėl darbdavio ar darbuotojo kaltės, mokama 2/3 darbuotojo darbo užmokesčio suma, jeigu kolektyvinėje ar darbo sutartyje nenurodyta kitaip;
• išmokų dydis už nedarbo dėl darbdavio kaltės laikotarpį apskaičiuojamas pagal specialią formulę. Kompensacija už prastovą yra lygi 2/3 vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, įskaitant atlyginimą, priedus ir priedus. Vidutinis darbo užmokestis nustatomas pagal 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 str. Išmokos už prastovą apskaičiuojamos procentais nuo vidutinių mėnesinių mokesčių nuo prastovų dienų skaičiaus pagal šią formulę: (vidutinis dienos uždarbis) x (prastovos dienų skaičius) x 2/3;
• esant įrodytai darbuotojo kaltei, priverstinės prastovos laikas jam neapmokamas. Jeigu nuo šio darbuotojo veiksmų nutrūko ir kitų darbuotojų veikla, tai jiems ši prastovos dėl savarankiškos priežasties priskiriama prastovoms ir apmokama 2/3 tarifinio atlyginimo dydžio.

Žiūrėkite vaizdo įrašą apie prastovą

Prastovos užmokesčio apskaičiavimo pavyzdys

Prastovos dėl darbdavio kaltės skaičiavimo pavyzdys: gr. Ivanovas buvo priverstinės prastovos dėl darbdavio kaltės nuo 2017-06-01 iki birželio 16-osios, būtina paskaičiuoti jam priklausančias išmokas už šį įvykį.

• Atlyginimas gr. Ivanovas už visiškai išdirbtą atsiskaitymo laikotarpį (12 mėnesių iki prastovos mėnesio) siekė 360 000 rublių (30 000 rublių per mėnesį), per šį laikotarpį jam buvo išmokėta 10 000 rublių premija, todėl metų uždarbis siekė 370 000 rublių.
• Apskaičiuokime vidutinį dienos uždarbį atsiskaitymo laikotarpiu nuo 2016 m. Birželio 1 d. Iki 2017 m. Gegužės 31 d. Imtinai: 370 000 rublių / 248 darbo dienos = 1 491,94 rubliai.
• Vadinasi, mokėjimas gr. Ivanovui už priverstinę prastovą dėl darbdavio kaltės bus: 1 491,94 rubliai x 11 darbo dienų prastovos x 2/3 = 10 940,89 rubliai.

Taip pat registruojant darbo pensijas būtina atsižvelgti į prastovų įtraukimo į darbo stažą ypatumus. Čia skaičiuojamas visas piliečio tarnybinio darbo laikas, į kurį įeina ir visos prastovos. Kreipiantis dėl išankstinės senatvės pensijos, apskaičiuojant darbo stažą, neatsižvelgiama į prastovos laikotarpį, neatsižvelgiant į jos priežastį.

Prastovos skaičiavimo pavyzdys nesant įvykio kaltininko: paimkite pradinius ankstesnio pavyzdžio duomenis apie gr. Ivanova. Dėl prastovos kaltininko nebuvimo reikia sumokėti 2/3 atlyginimo be papildomų mokesčių.

Todėl skaičiavimo formulė atrodys taip: 30 000 rublių (mėnesio atlyginimas) x 2/3 (apskaičiavimo norma) / 21 darbo diena (2017 m. birželio mėn.) x 11 darbo dienų prastovos = 10 476,19 rubliai.

Teisingas prastovos fakto registravimas ir teisingas išmokų apskaičiavimas priverstinio darbo nutraukimo atveju gali ženkliai sumažinti darbdavio finansines išlaidas, nes už oficialiai išduotą prastovą mokama beveik trečdaliu mažiau nei darbuotojams priskaičiuojamas darbo užmokestis. įprastu darbo grafiku.

Mokesčio išskaitymas iš mokėjimo

Mokėjimas už prastovas turėtų būti įtrauktas į pajamų mokestį kaip ne veiklos išlaidų rinkinys. Mokesčių inspekcija kategoriškai prieš tokias situacijas, tačiau teisminiuose procesuose teisėjai dažniausiai stoja darbdavio pusėn.

Iš prastovos išmokos gali būti išskaičiuojami šių rūšių mokėjimai ir mokesčiai:

• Asmeninių pajamų mokestis;
• Įmoka į pensijų fondą;
• Draudimas nuo nelaimingų atsitikimų.

Kiti mokėjimai negali būti išskaičiuoti iš uždarbio – tai laikoma neteisėta.

Užduokite klausimus straipsnio komentaruose ir gaukite ekspertų atsakymą

Darbo įstatymas leidžia deklaruoti paprastą darbuotoją dėl darbdavio kaltės. Tokia tvarka, kaip ir tikėtasi, suteikia pastariesiems galimybę susiklosčius nepalankioms aplinkybėms sustabdyti darbo procesus ir mokėti darbuotojams tik 2/3 vidutinio darbo užmokesčio. Tačiau dažnai tokia galimybe darbdaviai naudojasi ne dėl objektyvių priežasčių, o norėdami pašalinti nepageidaujamą ar nereikalingą darbuotoją iš įmonės veiklos procesų. Tokiu atveju darbuotojai ne visada sutinka su šiuo klausimo teiginiu, nes prastovos paskelbimas gali būti vienas iš darbdavio žingsnių, siekiant priversti darbuotoją atleisti. Įstatymas ir susiklosčiusi jo taikymo praktika rodo, kad darbdavio išreikštos darbdavio valios paskelbti prastovą dėl jo kaltės nepakanka.

Teismų praktikoje atkreipiamas dėmesys į tai, ar darbdavys turi realių aplinkybių, lėmusių prastovos paskelbimą. Atsigręžkime į teismų sprendimus, kurie leis daryti išvadas apie darbdavio riziką jo iniciatyva paskelbus prastovą.

Prastovų dėl darbdavio kaltės teisinis reglamentavimas

Pirmiausia išsiaiškinkime, kokia yra tokio teisinio instrumento, kaip prastovos paskelbimas dėl darbdavio kaltės, esmė. Atvirai kalbant, Rusijos Federacijos darbo kodekse paprastos nuostatos yra labai menkos, atskiras straipsnis tam nėra skirtas. Prastovos apibrėžimas pateiktas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 „Laikinas perkėlimas į kitą darbą“. Pagal ją prastovos yra laikinas darbų sustabdymas dėl ekonominio, technologinio, techninio ar organizacinio pobūdžio priežasčių.

Kaip išplaukia iš str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsniu, prastovos atsiranda dėl darbdavio, darbuotojo kaltės, taip pat dėl ​​priežasčių, nepriklausančių nuo šalių. Prastovos užmokestis priklauso nuo kaltės faktoriaus ir jos dalyko: esant darbdavio kaltei arba jei priežastys nepriklauso nuo šalių valios, už prastovą mokama 2/3 darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Jei darbuotojas kaltas, už prastovą nemokama.
Tačiau Rusijos Federacijos darbo kodekse kaltės sąvokos nėra. Akivaizdu, kad šioje situacijoje jis turės būti pasiskolintas iš kitų teisės aktų šakų.
Šiame kontekste mus domina prastovos dėl darbdavio kaltės. Kada ji yra? Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsniu, darbdavys privalo suteikti darbuotojui darbo sutartyje numatytą darbą, įrangą, įrankius, darbo vietą, mašinas ir kt., reikalingus darbo funkcijai atlikti. O tokios aplinkybės, kaip, pavyzdžiui, sandorio šalių nemokėjimai, užsakymų trūkumas ir pan., yra priskiriamos prie verslumo rizikų, ir ši rizika visiškai priklauso nuo darbdavio, jos perkėlimas darbuotojui yra nepriimtinas.
Bet kas įdomu, net jei darbdavys paskelbia prastovą dėl savo kaltės, vis tiek turėtų tai daryti tik esant objektyvioms priežastims. Juk 2/3 vidutinio darbo užmokesčio išmokėjimas ir nedarbingumas darbuotojui bet kokiu atveju yra neigiamos pasekmės, kurių darbdavys neturi teisės sukurti be objektyvių priežasčių, tik savo nuožiūra.
Kalbant apie prastovų įvedimo dėl darbdavio kaltės procedūrinius klausimus, taip pat yra reguliavimo spraga. Akivaizdu, kad darbuotojas turi būti įspėtas apie prastovos priežastis, pradžią ir laikotarpį, taip pat prieš prastovos pradžią arba iš karto prastovos pradžios dieną. Logiškiausias būdas tai padaryti – išduodant atitinkamą įsakymą. Taip pat kyla klausimas, ar darbuotojas turi būti darbe prastovos metu? Kadangi pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 107 straipsniu, prastovos netaikomos poilsio laikui, tada darbuotojas turi būti darbo vietoje ir pasiruošęs pradėti darbą prastovos pabaigoje. Tačiau jeigu darbuotojo dalyvavimas šiuo laikotarpiu nėra būtinas arba, juolab, nepageidautinas, tai turi būti nurodyta prastovos įsakyme.

Kaip matyti iš praktikos, taip iš tikrųjų atsitinka.
Taip pat kyla klausimas: ar prastovos paskelbimas turi būti apribotas tam tikru laikotarpiu? Čia vėlgi jokios konkretybės įstatyme nerasta. Jei prastovos priežastis yra tokios priežastys, kaip įmonės pertvarkymas ir pan., tada jos laikotarpį galima numatyti ir nurodyti užsakyme. Jei iš anksto sunku nustatyti prastovos trukmę, galite ją paskelbti, pavyzdžiui, mėnesiui, o tada duoti nurodymą ją pratęsti. Jeigu prastovos deklaravimo priežastys išnyksta anksčiau, niekas netrukdo išduoti įsakymo ją nutraukti ir pakviesti darbuotoją susipažinti, o vėliau grįžti į darbą. Galite išduoti užsakymą su atvira prastovos pabaigos data, nurodydami, pavyzdžiui, „iki prastovos pranešimo priežasčių galiojimo pabaigos“.

Teismų praktika dėl prastovų paskelbimo dėl darbdavio kaltės priežasčių

Paprasta kaip prievarta atleisti

Darbdavys paskelbė darbuotoją nedirbančia, priversdamas priimti sprendimą dėl atleidimo (Sankt Peterburgo miesto teismo 2011-05-25 kasacinė nutartis N 33-7694).

Situacija, kai darbdavys siūlo išeiti iš darbo jam netinkančiam darbuotojui, net jei tam nėra akivaizdaus teisinio pagrindo, pasitaiko labai dažnai. Tokiu atveju darbdavys gali taikyti įvairius spaudimo darbuotojui būdus, stengdamasis juos įvesti į teisinę formą.
Nagrinėjamu pavyzdžiu ieškovas buvo pripažintas neveiksniu be jokios realios priežasties, išlaikant 2/3 vidutinio darbo užmokesčio. Jai buvo leista nebūti darbo vietoje, o leidimas buvo užblokuotas nuo prastovos pradžios. Dėl to ieškovas šalių susitarimu atsistatydino, o vėliau kreipėsi į teismą su įvairiais reikalavimais, tarp jų ir dėl nesudėtingo įsakymo pripažinimo negaliojančiu bei nesumokėtų sumų išieškojimo.
Kasacinis teismas padarė išvadą, kad darbuotojas buvo neteisėtai nušalintas nuo darbo – tiek dėl prastovos, tiek faktiškai neįleistas į darbą – ir atimta galimybė dirbti. Atitinkamai, remdamasis 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 234 str., už neteisėtos prastovos laikotarpį ji turėjo mokėti ne 2/3 vidutinio darbo užmokesčio, o visą vidutinį uždarbį.

Prastovos prieš sumažinimą dėl nepasitikėjimo

Darbuotojas buvo išsiųstas į prastovą iki atleidimo, kad jis negalėtų naudotis informacinėmis sistemomis esant ūminiam darbdavio nepasitikėjimui (Maskvos miesto teismo 2014 m. liepos 16 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33- 28011 / 14).

Tarp IT skyriaus vadovo ir jo darbdavio užvirė tikra konfrontacija, kurios metu darbdavys panaudojo ir tokį kovos būdą kaip prastovų paskelbimas. Vėliau ieškovė teisme ginčijo paprastosios nutarties teisėtumą.
Viskas prasidėjo nuo to, kad darbdavys išleido įsakymą dėl artėjančio kai kurių pareigybių ir padalinių, įskaitant CIO, sumažinimo įmonėje. Tuo pačiu įsakymu IT departamento direktoriui buvo nurodyta visą informaciją apie prieigą ir darbą IT sistemose perduoti audito tikslais, taip pat uždrausta prieiti prie įmonės IT sistemų. Tačiau buvo užfiksuotas darbuotojo šio įsakymo pažeidimas, po kurio jis buvo paskelbtas prastovos su „atvira“ data – iki generalinio direktoriaus specialaus įsakymo – ir įsakyta neiti į darbą. Šiuo metu įmonė IT sistemų auditą atliko pasitelkdama užsakomąją organizaciją. Tačiau, atlikus auditą, ieškovui nebuvo leista dirbti, prastovos truko iki darbo vietos atleidimo ir buvo apmokama 2/3 ieškovo vidutinio darbo užmokesčio.
Teismas, pripažindamas darbuotojo paskelbimą apie prastovą neteisėtu, nurodė šiuos argumentus. Taigi, atsakovas neturėjo teisinio pagrindo nustatyti ieškovo atžvilgiu prastovą, nes pagal CPK 3 d. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnį prastovos yra laikinas darbo sustabdymas dėl ekonominio, technologinio, techninio ar organizacinio pobūdžio priežasčių. Tokių priežasčių nenustatyta. Teismas atsižvelgė į tai, kad Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatytų nesudėtingų sukėlusių priežasčių aprašomoji ir vertinamoji formuluotė liudija apie aplinkybių, galinčių lemti veiklos sustabdymą, įvairovę, dėl kurios neįmanoma nustatyti. baigtinis jų sąrašas įstatyme, tačiau gali būti darbo ginčą nagrinėjančio teismo vertinimo objektas. Bet kokiu atveju paprastas faktas kaip juridinis faktas yra laikinas įvykis, o darbdavys, remdamasis str. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 22, 56 straipsniai įpareigoti imtis visų nuo jo priklausančių priemonių, kad sustabdytų prastovą ir suteiktų darbuotojui galimybę atlikti darbo sutartyje numatytas darbo pareigas.
Tačiau darbdavys ieškovą faktiškai nušalino nuo darbo, iki atleidimo iš darbo imtinai. Darbdavys neįrodė, kad IT sistemų audito laikotarpiu jam nebuvo įmanoma suteikti darbo pareigose. Ir net pasibaigus auditui, įmonė ieškovo atžvilgiu nesustabdė prastovos, tuo darbdavys nesuteikė darbuotojui galimybės atlikti darbo pareigas, o iš pastarojo neteisėtai buvo atimta galimybė dirbti. Taigi teismas, atsižvelgdamas į prastovos nepagrįstumą ir neteisėtumą, darbuotojo naudai išieškojo skirtumą tarp apmokėjimo už prastovą ir jo vidutinio darbo užmokesčio už neteisėtos prastovos laikotarpį.

Prastova likvidavimo išvakarėse

Darbuotojai nespėjo pripažinti jų paskelbtos prastovos neteisėtu, nes darbdavys turėjo būti likviduojamas (Maskvos miesto teismo 2013-07-02 apeliacinė nutartis byloje Nr. 11-20513 / 2013).

Grupė 4 asmenų darbuotojų kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti neteisėtu jų paskelbtą prastovą ir grąžinti jiems uždarbį prastovos metu. Situacija, kai jie buvo paskelbti paprastais, atrodė taip. Darbdavys informavo darbuotojus apie būsimą atleidimą iš darbo, susijusį su organizacijos likvidavimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 1 punktas). Personalas buvo paskelbtas paprastas, su kuo jie nesutiko.
Tačiau teismas sutiko su darbdavio pozicija dėl teisėto prastovų įvedimo darbuotojų atžvilgiu. Taigi įsakymuose dėl jo paskelbimo buvo tokia formuluotė: „dėl organizacinių priežasčių, išreikštų LLC organizacinės struktūros pasikeitimu, darbo trūkumo tam tikroms etatų lentelės nustatytoms pareigoms, apmokėjus už prastovą, atleidimą darbuotojai nuo pareigos apsilankyti biure“. Teismas taip pat nustatė, kad dėl didelių nuostolių praėjusiais metais, taip pat dėl ​​neigiamos verslo plėtros tendencijos, vienintelis atsakovo dalyvis Maskvoje Rusijos federalinės mokesčių tarnybos tarprajoninei inspekcijai Nr. 46 pateikė pranešimą apie LLC likvidavimas, kurio pagrindu į Vieningą valstybinį juridinių asmenų registrą buvo įrašyta informacija apie likvidavimo pradžią ...
Taigi teismas padarė išvadą, kad darbdavys turėjo pagrįstą priežastį paskelbti prastovą, nes buvo ekonominių ir organizacinių priežasčių, susijusių su sunkia įmonės finansine ir ekonomine padėtimi bei jos būsimu likvidavimu. Esant tokioms aplinkybėms, darbuotojai neturėjo pagrindo laikyti, kad tai paprasta neteisėta.

Darbo nutraukimas kaip prastovų priežastis

Artėjantis darbo vietų mažinimas nėra priežastis skelbti prastovos. Tokią išvadą padarė Samaros apygardos teismas, priimdamas 2011-03-15 nutartį N 33-2390.

Taigi įmonėje, kurioje dirbo ieškovas, įvyko organizaciniai pokyčiai: jo atliktas darbas buvo perkeltas į kitą padalinį, kuriame buvo įvestos tos pačios pareigos kaip ir jo. Dėl ieškovo pareigybės nuspręsta ją sumažinti, jam buvo pasiūlytos laisvos vietos. Ieškovė iš pradžių sutiko su vertimu, bet vėliau atsisakė. Tada jis buvo pripažintas paprastu, ką ieškovas ginčijo. Kasacinis teismas sprendė, kad darbuotojo pasitraukimas į paprastą valstybę yra neteisėtas šiais pagrindais.
Kaip pažymėta pirmiau, pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsniu, prastovos yra laikinas darbo sustabdymas dėl ekonominio, technologinio, techninio ar organizacinio pobūdžio priežasčių.
Tačiau nustatyta, kad ieškovų-remontininkų - ieškovo kolegų atliekamų darbų apimtys nepasikeitė, šiuos darbus ir toliau atlieka toks pats šaltkalvių skaičius, tačiau dėl etatų lentelės pasikeitimų perkeltas į kitą padalinį. . Nepaisant įvykusių organizacinių pokyčių, ieškovo darbo funkcija neišnyko, atsirado galimybė jam suteikti darbą.
Taigi jis buvo faktiškai nušalintas nuo darbo, nes darbdavys galėjo suteikti jam darbą su atitinkamu darbo užmokesčiu. Darbuotojo sutikimas su perkėlimu ir vėlesnis jo atsisakymas negali būti pagrindas atitraukti ieškovą į prastovą.
Be to, atleidimo iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo ieškovės atžvilgiu pradžia taip pat nėra priežastis pasitraukti į paprastą, nes tokios atleidimo tvarkos darbo teisės aktai nenumato. Atitinkamai įsakymas nušalinti darbuotoją į prastovą buvo pripažintas neteisėtu ir iš įmonės išieškotas nesumokėtas darbo užmokestis už prastovos laiką.
Panaši byla aprašyta 2015 m. Balandžio 15 d. Samaros apygardos teismo apeliacinėje nutartyje byloje N 33-4065 / 2015. Dėl to, kad „Rusijos geležinkelius“ aptarnaujanti įmonė baigė komponentų tiekimo programą ir nebuvo pateikta paraiškų naujiems tiekimams, ieškovas buvo paskelbtas neveikiančiu, o po to buvo pranešta apie būsimą jo pareigų mažinimo procedūrą. Ieškovo netenkino situacija, kai jam buvo atimta galimybė dirbti, gauti visą darbo užmokestį, be jo sutikimo už prastovą buvo sumokėta 2/3 vidutinio darbo užmokesčio.
Susidomėjimas šiuo atveju yra ir tai, kaip teismas aiškina prastovos sąvoką ir išsako savo nuomonę dėl jos įvedimo už laikotarpį iki etatų mažinimo. Jis atkreipia dėmesį, kad termino „paprastas“ vartojimas siejamas su ypatingomis aplinkybėmis, kurios neleidžia darbdaviui užtikrinti organizacijos darbo. Ieškovė atleista iš darbo funkcijos vykdymo dėl nepakankamos darbų apimties, sumažėjusių užsakymų apimties. Tuo pačiu metu prastovos laikotarpiu darbus, kuriuos jis turėjo atlikti pagal darbo pareigas, atliko kiti organizacijos darbuotojai.
Teismas padarė išvadą, kad šiuo atveju prastovos praktiškai nebuvo, o ieškovas nevykdė savo darbo įsipareigojimų dėl darbdavio kaltės, kuris, pažeisdamas LR CPK 22 str. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 15, 16 straipsniai nevykdė savo pareigos aprūpinti darbuotoją darbu pagal jo atliekamą darbo funkciją. Dėl to ieškovo darbas turėtų būti apmokamas ne mažesniu nei vidutinis darbo užmokestis pagal DK 1 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 155 str.
Įdomi ir tokia teismo pastaba: darbdavys šiuo atveju privalėjo sudaryti su darbuotoju susitarimą dėl šalių raštu nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo. Tačiau tarp šalių nebuvo sudarytas toks susitarimas, dėl kurio 2/3 dydžio vidutinio darbo užmokesčio dydžio ieškovo darbo užmokestis, vadovaujantis LR CPK 22 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnis yra nepagrįstas.
Taip pat perspėjimo apie būsimą atleidimą laikotarpiu ieškovo atžvilgiu darbdavys priėmė nenaudingus įsakymus, o įspėjimo apie atleidimą laikotarpiu atsakovo įmonėje organizacinę ir personalo veiklą mažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių. organizacija negali būti 2/3 vidutinio darbo užmokesčio dydžio darbuotojo darbo užmokesčio pagrindu. Įsakymas dėl prastovos šiuo laikotarpiu turėtų būti išduotas dėl laikino darbo sustabdymo. Jeigu dėl darbuotojų mažinimo darbdavys nenumato galimybės sustabdyti prastovos, tai laikino darbo sustabdymo požymių nėra.
Prastovos laikas buvo paskelbtas ne siekiant suteikti darbuotojui galimybę ateityje faktiškai eiti darbo pareigas ankstesnėse ar kitose pareigose, o dėl įspėjimo apie būsimą atleidimą termino.
Vadovaujantis šiais argumentais, darbdavio įsakymai dėl prastovos buvo pripažinti negaliojančiais, darbuotojo naudai išieškomas neišmokėtas darbo užmokestis.

Kaip matyti iš Rusijos Federacijos darbo kodekso normų dėl paprastų ir pateiktų teismų praktikos pavyzdžių, paprastas yra tam tikra ekonominė priemonė, skirta patenkinti tiek darbdavio, tiek darbuotojo interesus tuo atveju, jei darbdavys dėl objektyvių priežasčių negali vykdyti savo veiklos įprasta tvarka.
Įprastoje situacijoje, kai prastovos priežastys yra realios ir objektyvios, darbuotojo ir darbdavio interesai subalansuojami taip: darbuotojas gauna savotišką kompensaciją, ne mažesnę kaip 2/3 vidutinio darbo užmokesčio už jam nepalankias aplinkybes. darbo trūkumas, o darbdavys gauna galimybę sutaupyti pinigų ir nemokėti viso darbo užmokesčio už priverstinį darbuotojo neveikimą. Teismai savo argumentuose pabrėžia, kad prastovos turi būti motyvuotos ypatingo pobūdžio, o ne vien darbdavio noru. Kaip matome iš aukščiau pateiktų pavyzdžių, teismas tik įmonės likvidavimo situacijoje pripažino pagrįstu darbuotojų atžvilgiu įvesti prastovą būtent dėl ​​to, kad likvidavimas yra neeilinė situacija ir nulemta objektyvių priežasčių: įmonės steigėjos sprendimas. juridinis asmuo ir įmonės pelningumo praradimas.
Tuo atveju, kai prastovos įvedamos tik darbdavio reikalavimu, siekiant sutaupyti darbo užmokesčio ir pašalinti „žalingus“ darbuotojus iš įmonės išteklių, pažeidžiami darbuotojo interesai – iš jo atimama teisė į darbą ir 2012 m. teisę į pilną darbo užmokestį. Šį atvejį galima pavadinti netinkamu prastovos procedūros panaudojimu.
Pagrindiniai darbdavio nesąžiningumo požymiai deklaruojant darbuotojo prastovą yra šie:
1) verslo procesų, kuriuose dalyvauja atleistas darbuotojas, nebuvimas;
2) „neveikiančio“ darbuotojo pareigų vykdymas jo kolegų;
3) prastovų procedūros įvedimas laikotarpiui iki darbuotojų mažinimo;
4) darbuotojo nepriėmimas į darbo vietą ir kitus įmonės išteklius, esant konfliktinei darbuotojo ir darbdavio situacijai.
Taigi, spręsdamas dėl prastovos tvarkos įvedimo dėl darbdavio kaltės, pastarasis turėtų atsižvelgti į šias rekomendacijas:
1) prastovos gali būti įvedamos tik esant objektyvioms darbdavio valios nenulemtoms priežastims, kurios neleidžia darbuotojui atlikti savo darbo funkcijos: verslo procesų, kuriuose dalyvauja darbuotojas, sustabdymas, įmonės likvidavimas, bankrotas; ir kt.;
2) jei nedirbančio darbuotojo pareigas ketinama perkelti jo kolegoms ar kitam padaliniui, prastovos įvesti negalima, nes tokiu atveju darbdavys turi galimybę aprūpinti darbuotoją darbu (kuris remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 str., yra darbdavio pareiga);
3) prastovos įvedimo neįmanoma motyvuoti būsimu darbuotojo skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimu, jei įmanoma aprūpinti jį darbu laikotarpiu iki sumažinimo.
Apibendrinant, priduriame, kad pagrindinė nepagrįsto prastovos įvedimo rizika – tai darbuotojo nuginčijimas teisme ir darbdavio „sutaupytų“ sumų išieškojimas, teisinės išlaidos ir moralinės žalos atlyginimas.

Prastovos pranešimai yra būdas užtikrinti gamybą ir darbuotojų saugumą laikino sustabdymo laikotarpiais. Tačiau jo įvedimas kelia daug klausimų. Kada galite paskelbti, kad tai paprasta? Kokiu laikotarpiu? Kiek darbuotojų? Ar įsakymų nebuvimas gali būti laikomas darbdavio kaltė ir kaip tokiu atveju apmokėti laikiną darbo sustabdymą? Ar prastovos užmokestis gali būti mažesnis už minimalų atlyginimą (minimalų atlyginimą)?

Kas yra paprasta?

Prastova yra laikinas darbo sustabdymas dėl ekonominio, technologinio, techninio ar organizacinio pobūdžio priežasčių (Rusijos Federacijos darbo kodekso (toliau – Rusijos Federacijos darbo kodeksas) 72_2 straipsnis). Taigi prastovų priežastys gali būti visiškai skirtingos: įrangos gedimas, nepakankama komponentų pasiūla, mažėjanti organizacijos pagamintų prekių paklausa ir tt Krizės metu prastovas paprastai gali sukelti ekonominiai sunkumai, su kuriais susiduria darbdavys.

Kokią teisinę reikšmę turi priežastys, dėl kurių galimos prastovos?

1. Darbuotojas gali nesutikti, kad jam nėra darbo, t. ginčyti patį ekonominio, techninio, technologinio ar organizacinio pobūdžio priežasčių, dėl kurių laikinai sustabdomi darbai, egzistavimo faktą.
Tokiu atveju darbuotojas turi teisę paduoti skundą darbo inspekcijai ar prokuratūrai, arba kreiptis į teismą su reikalavimu pripažinti įsakymą išsiųsti jį paprastam neteisėtam, darbdavio pareiga priimti jį į darbą, susigrąžinti prastovų apmokėjimo skirtumą iki viso vidutinio darbo užmokesčio, remiantis 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 234 straipsnis, numatantis darbdavio pareigą grąžinti darbuotojui jo negautas pajamas visais atvejais, kai neteisėtai atimama galimybė dirbti.
Reikėtų nepamiršti, kad kreipdamiesi į darbo inspekciją ir/ar prokuratūrą, šios institucijos greičiausiai įvertins, kad yra ginčytina situacija, kurią galutinai išspręsti gali tik teismas, taip pat rekomenduos kreiptis į teismą su pretenzija.
Koks galėtų būti tikrasis jūsų ieškinio pagrindas? – Reikia žiūrėti į situaciją. Galite sužinoti savo kolegų, kurie nedirba, darbo apimtį, palyginti savo situaciją su tais, kurie taip pat nedirba ir pan. Tai gali būti nelengva, bet čia gali būti vienas patarimas: iš anksto, prieš teismą, sukaupkite įrodymus, kad neteisėtai siunčiate jus į paprastą. Priklausomai nuo situacijos, taip pat galite remtis tuo, kad tam tikrą nustatytą dieną buvote išsiųstas neveikti: taip pat galite ginčytis, teigdami, kad bet kuriuo metu gali atsirasti naujų sutarčių su tiekėjais ir klientais arba prasidėti derybos. baigtas ir pan., t.y. kad praktiškai neįmanoma iš anksto numatyti, kiek truks prastovos.
Įvertinę situaciją arba geriau pasikonsultavę su specialistu, pasvėrę visas rizikas, galite kreiptis į teismą.

2. Prastovos gali atsirasti vykstant įprastai įvykių eigai: komponentų tiekėjas pasirodė nesąžiningas ir vėlavo pristatyti. Kita vertus, prastovos gali lemti ir ypatingos aplinkybės, būtent: stichinė ar žmogaus sukelta nelaimė, pramoninė avarija, pramoninė avarija, gaisras, potvynis, badas, žemės drebėjimas, epidemija ar epizootija ir bet kokie išskirtiniai atvejai, keliantys pavojų gyvybei ar normaliam gyvenimui. visų gyventojų ar jų dalies sąlygos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72_2 straipsnio 2 dalis). Jeigu prastovos atsirado dėl nurodytų ypatingų aplinkybių, tuomet galima laikinai perkelti darbuotoją be jo sutikimo iki vieno mėnesio į darbą, kuris nenumatytas darbo sutartyje su tuo pačiu darbdaviu (plačiau apie nurodytą perkėlimą, žr. toliau).

Laikinas nedarbas krizės metu – ką turėtų daryti darbuotojas?

Taigi krizės metu dėl ekonominių priežasčių dažniausiai atsiranda prastovos. Tačiau kadangi prastovos metu darbuotojams mokamas atlyginimas (paprastai), taip pat daugybė garantijų, darbdaviai dažnai imasi įvairių įstatymų pažeidimų.
Iškilus ekonominiams sunkumams, darbdavys turi keletą teisinių galimybių:

1) sumažinti skaičių ar personalą;
2) išduoti įsakymą dėl prastovos;
3) jeigu dėl ekonominių priežasčių pasikeičia organizacinės ar technologinės darbo sąlygos (keičiama technologija ir gamybos technologija, struktūrinis gamybos pertvarkymas ir kt.), o tai savo ruožtu kelia grėsmę masiniam darbuotojų atleidimui, darbdavys siekiant išsaugoti darbo vietas turi teisę pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis įvesti darbą ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių. Trečiasis variantas šiame straipsnyje nenagrinėjamas.

Pirmuoju atveju darbdavys sprendžia dėl negalėjimo išlaikyti darbuotojus, šiuo atveju jo teisę sumažinti skaičių ar etatus pripažįsta įstatymų leidėjas. Sprendimą dėl tokių veiksmų tikslingumo priima darbdavio organas, turintis tokią teisę pagal steigimo dokumentus; šio sprendimo pagrįstumo negalima ginčyti teisme ar kreipiantis į valstybės institucijas (darbo inspekciją, prokuratūrą). Profesinė sąjunga tam tikru mastu gali turėti įtakos šiam sprendimui ir jo pasekmėms: priimdamas sprendimą sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą ir galimai nutraukti darbo sutartis su darbuotojais, darbdavys privalo apie tai raštu informuoti išrinktą profesinės sąjungos organą Nr. vėliau nei prieš du mėnesius (jei galima masinį mažinimą – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius) iki atitinkamų renginių pradžios. Nurodyti profesinės sąjungos komiteto įspėjimo terminai faktiškai sutampa su pačių darbuotojų įspėjimo apie atleidimą iš darbo laikotarpiais: darbdavys privalo apie tai pranešti profesinės sąjungos komitetui ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki darbo sutarčių nutraukimo pradžios. darbuotojų. Tai buvo išaiškinta Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2008-01-15 apibrėžime N 201-O-P. Darbdavys gali pasitarti su profesine sąjunga ir atsižvelgti į jos nuomonę dėl sumažinimo būtinumo ir tvarkos.

Antruoju atveju darbdavys nusprendžia išlaikyti darbuotojus. Rusijos darbo įstatymai nustato specialias normas, leidžiančias darbuotojui ir darbdaviui išgyventi laikino nebuvimo darbe laikotarpį, išsaugant darbuotojui darbo vietą. Laikino nedarbo atveju darbdavys privalo įforminti darbuotojo buvimą prastovos metu.
Tačiau praktikoje paplitęs kitoks požiūris, kai darbdavys surašo dokumentus, kad darbuotojas yra nemokamų atostogų – tai leidžia nemokėti darbo užmokesčio, o tokių atostogų laikas neribojamas maksimalia trukme. Tačiau darbuotojui tokios atostogos dažnai yra nepriimtinas pasirinkimas būtent dėl ​​apmokėjimo stokos. Nemokamų atostogų siuntimas priverstinai yra neteisėtas: pagal 2010 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 128 straipsniu, nemokamos atostogos darbuotojui gali būti suteikiamos jo rašytiniu prašymu dėl šeiminių ir kitų svarbių priežasčių; atostogų trukmė nustatoma darbuotojo ir darbdavio susitarimu. Daugiau informacijos apie savo lėšomis apmokamas atostogas rasite čia.

Kas laukia darbuotojo prastovos atveju?

Kadangi prastovos yra laikinas darbo sustabdymas, tai reiškia, kad nedirbate įprasto darbo. Tačiau nėra normos, leidžiančios darbuotojui nebūti savo darbo vietoje prastovos metu. Juk prastovos gali baigtis bet kada: bus baigtas įrangos remontas, iškraunamos prekės ir t.t. Prastova yra ypatingas laikotarpis, tai nėra darbuotojo poilsio laikas, tai yra laikas, per kurį darbuotojas yra laisvas nuo darbo pareigų ir kurį gali išnaudoti savo nuožiūra. Vadinasi, prastovos metu darbuotojai darbo valandomis turėtų būti savo darbo vietose. Šią išvadą patvirtina teismų praktika (žr., pvz., Volgo-Vjatkos apygardos FAS 2006 m. vasario 28 d. nutarimą Nr.A11-5850 / 2005-K2-27 / 257, Arbitražo teismo 2006 m. Riazanės regionas 2007 m. sausio 22 d. Nr. 4926 / 2006C18).
Tuo pačiu kolektyvinėje sutartyje, sutartyje, vietiniame reglamente ar Jūsų individualioje darbo sutartyje gali būti numatyta, kad visą prastovos laiką ar jos dalį darbuotojai atleidžiami nuo pareigos būti savo darbo vietose. Tokia kolektyvinės sutarties ar lokalinio norminio akto nuostata galios, nes pagerina darbuotojų padėtį, palyginti su nustatytais darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų (ką leidžia 8 str., 9 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso).

Laikinas perkėlimas į kitą darbą prastovos atveju

Įprastu darbo režimu darbuotojas privalo dirbti tik tą darbą, kuriam buvo pasamdytas; jis turi teisę atsisakyti pasiūlymo ar pavedimo dirbti bet kokį kitą jo darbo sutartyje nenumatytą darbą.

Atsiradus prastovoms dėl aukščiau paminėtų avarinių situacijų, situacija keičiasi: darbdavys turi teisę, neatsižvelgdamas į darbuotojo sutikimą, perkelti jį iki vieno mėnesio į kitą darbą ne. numatyta darbo sutartyje.
Tokio perdavimo teisėtumo sąlygos yra šios:
- prastovos priežastis yra būtent tos ypatingos aplinkybės, kurios nurodytos 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72_2;
- laikinas perkėlimo pobūdis: iki vieno mėnesio;
- perkėlimas į žemesnės kvalifikacijos reikalaujantį darbą leidžiamas tik gavus raštišką darbuotojo sutikimą;
- draudžiama perkelti darbuotoją į darbą, kuris jam draudžiamas dėl sveikatos priežasčių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72_1 straipsnis).
Tokiu perkėlimu darbuotojui turi būti mokamas atlyginimas pagal atliktą darbą, bet bet kuriuo atveju - ne mažesnis nei vidutinis darbo užmokestis už ankstesnį darbą, net jei dirbamas žemesnės kvalifikacijos darbas.
Laikinas perkėlimas į kitą darbą dėl prastovos surašomas vadovo įsakymu (įsakymu), kuriame turi būti nurodytas darbas, į kurį perkeliamas darbuotojas (pareigos, profesija, specialybė, kvalifikacija ar konkrečios darbo pareigos), pradžia ir pabaiga. perkėlimo į kitą darbą data, konkreti perkėlimo priežastis.

Kaip reikėtų apmokėti prastovą?

Prastovos laikotarpiu Jūsų darbo vieta išsaugoma ir paprastai už šį laikotarpį turi būti mokama.
Dabartinis Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato, kad už prastovą mokama skirtingai, atsižvelgiant į tai, ar viena iš darbo santykių šalių kaltės buvo ar ne (157 straipsnis):
prastovos dėl darbdavio kaltės apmokamos ne mažiau kaip dviejų trečdalių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
prastova dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbdavio ir darbuotojo, yra mokama ne mažiau kaip dviejų trečdalių tarifinio tarifo dydžio, atlyginimo (pareiginės algos), apskaičiuotos proporcingai prastovos laikui;
prastovos dėl darbuotojo kaltės neapmokamos.

Atminkite, kad įstatymai nustato tik minimalius prastovos mokėjimo limitus. Jeigu darbo sutartyje, kolektyvinėje sutartyje ar sutartyje numatytas didesnis darbo užmokesčio dydis, tai atitinkamai taikomos darbo sutarties, kolektyvinės sutarties, sutarties taisyklės.

Vidutinis darbo užmokestis, skirtas apmokėti už prastovą dėl darbdavio kaltės, nustatomas bendra tvarka, vadovaujantis 2010 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 str., taip pat 2007 m. gruodžio 24 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės potvarkis „Dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos specifikos“ Nr. 922. Vidutiniam darbo užmokesčiui apskaičiuoti, 2007 m. atsižvelgiama į visų rūšių mokėjimus, kuriuos teikia atitinkamo darbdavio naudojama darbo užmokesčio sistema, nepriklausomai nuo šių išmokų šaltinio. Atsiskaitymo laikotarpis – t.y. laikotarpis, už kurį atsiskaitoma į šias išmokas, yra lygus 12 kalendorinių mėnesių, buvusių prieš mėnesį, kurį įvyko prastovos. Šiuo atveju kalendoriniu mėnesiu laikomas laikotarpis nuo atitinkamo mėnesio 1 dienos iki 30 (31) dienos imtinai (vasarį – iki 28 (29) dienos imtinai).

Vidutinis darbuotojo uždarbis
=
Vidutinis dienos uždarbis
x 2/3 x

Paprastai vidutinis dienos uždarbis apskaičiuojamas dalijant faktiškai sukauptą darbo užmokestį už atsiskaitymo laikotarpiu dirbtas dienas, įskaitant premijas ir atlyginimus, apskaičiuotus pagal aukščiau nurodytą Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimą, pagal faktiškai dirbtų dienų skaičių per šį laikotarpį.
Nustatant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį su apibendrinta darbo valandų apskaita, reikia nustatyti vidutinį valandinį darbo užmokestį ir jį padauginti iš darbo valandų skaičiaus pagal darbuotojo grafiką per apmokamą laikotarpį.

Apmokėjimas už prastovą dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbuotojo ir darbdavio, nustatomas atsižvelgiant į organizacijoje nustatytą darbo užmokesčio formą: laiko ar gabalo.
Taikant laiku pagrįstą darbo užmokestį, darbuotojų darbo užmokestis, atsižvelgiant į Jums nustatytas darbo užmokesčio sąlygas, apskaičiuojamas remiantis:
1) arba valandinis tarifas;
2) arba dienos tarifo norma;
3) arba atlyginimas (pareiginė alga).

Jei darbuotojui nustatytas valandinis atlygis, tada užmokestis už prastovą apskaičiuojamas valandinį atlygį padauginus iš 2/3 ir iš darbo valandų normos per darbo dieną (pamainą) ir iš darbo dienų skaičiaus prastovos. laikotarpis:

=
Valandinis įkainis
Darbo valandos per darbo dieną (pamainos)
x 2/3 x
Darbo dienų skaičius prastovos laikotarpiu

Jei darbuotojui nustatytas dienos darbo užmokesčio tarifas, tada darbo užmokestis už prastovos laikotarpį apskaičiuojamas padauginus dienos darbo užmokesčio normą iš 2/3 ir iš darbo dienų prastovos laikotarpiu:

Mokėjimo už prastovą dėl nuo darbuotojo ir darbdavio nepriklausančių priežasčių dydis
=
Dienos darbo užmokesčio norma
x 2/3 x
Darbo dienų skaičius prastovos laikotarpiu

Jeigu darbuotojas turi darbo užmokestį (pareiginį atlyginimą), t.y. fiksuoto dydžio atlyginimą už kalendorinį mėnesį, prastovos išmoka apskaičiuojama taip:

Mokėjimo už prastovą dėl nuo darbuotojo ir darbdavio nepriklausančių priežasčių dydis
=
Atlyginimas (oficialus atlyginimas)
: bendras darbo dienų skaičius per mėnesį
x 2/3 x
Darbo dienų skaičius prastovos laikotarpiu

Darbuotojams, kurių darbas apmokamas etatine tvarka, apmokėjimas už prastovą apskaičiuojamas pagal 2/3 valandinio (paros) tarifo taip pat, kaip ir darbuotojams, kurių darbas apmokamas pagal laiką.

Prastova dėl darbuotojo kaltės neapmokama.

Taigi darbdavys turi teisę nemokėti už prastovas tik vieninteliu atveju: jei, pavyzdžiui, darbuotojas yra pripažintas kaltu dėl prastovos, darbuotojas sąmoningai padarė įrangą netinkamą naudoti.

Ar darbdavys kaltas dėl paprasto: kaip tai nustatyti?

Dažnai sunku nustatyti, ar darbdavio kaltė ar prastovos atsirado dėl priežasčių, nepriklausančių nė vienai iš darbo sutarties šalių, praktiškai sunku. Neretai ir patys darbdaviai neskuba pripažinti savo kaltės, apmokėjimą už prastovą nustatydami pagal darbuotojo darbo užmokestį ar atlyginimą. Tai darbuotojui gali būti itin nenaudinga, nes tarifinė (pastovi) jo uždarbio dalis gali būti gana maža, o didžioji jo pajamų dalis gali būti vadinamoji. kintamos dalys: įvairūs priedai ir priemokos, priedai, taip pat apmokėjimas už viršvalandinį darbą, darbą švenčių dienomis ir savaitgaliais ir kt. Į visas šias išmokas atsižvelgiama skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, tačiau jos neįtraukiamos į jūsų atlyginimą ar darbo užmokesčio tarifą.

Kalbant apie šią problemą, ginče su darbdaviu dėl apmokėjimo už prastovą dydžio galima remtis Rusijos Federacijos prekybos ir pramonės rūmų nuomone, pagal kurią „neigiami finansiniai ir ekonominiai veiksniai, t. vadinama „pasauline finansų krize“<...>yra ne force majeure aplinkybės verslo subjektų santykiuose, o susijusios su finansine rizika. Paprastai force majeure aplinkybėmis laikomi gaisrai, potvyniai, žemės drebėjimai, uraganai, karo veiksmai, prekių eksporto ir importo draudimai, epidemijos, streikai ar kitos sutarties šalių aiškiai nurodytos aplinkybės. Tačiau pagal 3 str. 401 [Rusijos Federacijos civilinio kodekso] nenugalima jėga neapima visų pirma skolininko sandorio šalių įsipareigojimų pažeidimo, reikalingų prekių nebuvimo rinkoje, reikalingų lėšų nebuvimo iš skolininko. “ (2008-11-25 raštas Nr. 9/600 , oficialiai neskelbtas). Kitaip tariant, paskutiniame sakinyje nurodytos aplinkybės neatleidžia organizacijos nuo pareigos vykdyti su sandorio šalimis sudarytas sutartis, o jų neįvykdymas dėl nurodytų priežasčių gali užtraukti skolininko civilinę atsakomybę (palūkanų išieškojimas, ir tt), t skolininko elgesį teismas pripažįsta kaltu. Ta pačia logika galima pateisinti darbo ginčus su darbdaviu apmokėjimo už prastovą klausimu.

Šią išvadą patvirtina teismų praktika.
Taigi trečiajame teismų praktikos leidime (2009 m.), Kurį parengė Rusijos kasybos ir metalurgijos profesinės sąjungos centrinė taryba, pateikiami šie sėkmingos teismų praktikos pavyzdžiai, kaip susigrąžinti iki 2/3 prastovų mokėjimų skirtumo. mokamas vidutinis darbo užmokestis.
UAB "Zlatoust Metallurgical Plant" (Čeliabinsko sritis) pateikė ieškinį dėl valstybinio darbo inspektoriaus įsakymo kaip neteisėto. Pareiškėjas nesutiko su inspektoriaus reikalavimais: už prastovas sumokėti ne mažiau kaip du trečdalius darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio ir už darbo laiko trūkumą ne visą darbo dieną apmokėti kaip prastovą.
Teisme pareiškėjo atstovė nurodė, kad įsakymas priimtas neatsižvelgus į esamą situaciją metalurgijos pramonėje. Įmonės produkcijos užsakymų trūkumą lemia pasaulinės finansų ir ekonomikos krizės kontekste pablogėjusi bendra ekonominė situacija šalyje ir užsienyje. Atsižvelgiant į tai, gatavos produkcijos gamybos sumažėjimas ir gamybinių pajėgumų sustabdymas laikytinas nuo darbuotojo ir darbdavio nepriklausančiomis aplinkybėmis. Vadinasi, už prastovą turėtų būti mokama dviejų trečdalių tarifo tarifo (atlyginimo) suma, skaičiuojama proporcingai prastovoms.
Teismas, išnagrinėjęs bylos aplinkybes, paliko galioti valstybinio darbo inspektoriaus įsakymą ir įpareigojo pareiškėją atlyginti už prastovas dėl ekonominių priežasčių ne mažiau kaip du trečdalius darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.

Panaši byla dėl OJSC „Kombinat“ Magnezit “buvo nagrinėjama Čeliabinsko srities Satkos miesto teisme. Tačiau šiuo atveju pirmosios instancijos teismas laikė, kad prastovos atsirado dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbdavio ir darbuotojo kaltės, todėl už prastovą reikia mokėti dviejų trečdalių tarifo dydžiu. norma.
Čeliabinsko apygardos teismo Civilinių bylų teisėjų kolegija nesutiko su pirmosios instancijos teismo sprendimu ir valstybės darbo inspektoriaus reikalavimą už prastovą apmokėti ne mažiau kaip du trečdalius vidutinio darbo užmokesčio įvertino. būti teisėtas.
Abiem atvejais teismo posėdžiuose dalyvavo vyriausioji teisinė darbo inspektorė Čeliabinsko srityje L. Meščeriakova ir teisinis darbo inspektorius A. Goriunovas.

Uralredmet OJSC kreipėsi į Jekaterinburgo Kirovskio rajono teismą su ieškiniu Sverdlovsko srities Valstybinei darbo inspekcijai, prašydama pripažinti įsakymą neteisėtu ir jį panaikinti.
Ginčo esmė. Vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius išdavė UAB „Uralredmet“ įsakymą pašalinti darbo teisės aktų pažeidimus: už prastovą sumokėti ne mažiau kaip du trečdalius darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.
Ieškovas, pagrįsdamas savo reikalavimus, nurodė, kad prastovos priežastys buvo pirkėjų neatsiskaitymas už įmonės pagamintą produkciją, užsakymų sumažėjimas ir kitos priežastys – finansinės ir ekonominės krizės pasekmės. Vadinasi, už prastovą reikia mokėti bent du trečdalius tarifo.
Teismas su tokiais ieškovo argumentais nesutiko ir ieškinį atmetė. Posėdyje dalyvavo profesinės sąjungos Sverdlovsko srities komiteto teisės skyriaus vedėjo pavaduotojas O. Rachimovas.

Ar užmokestis už prastovą gali būti mažesnis už minimalų atlyginimą?

Taip, galbūt, nes bet kuriuo atveju jums mokamas arba 2/3 vidutinio darbo užmokesčio, arba 2/3 atlyginimo (oficialus atlyginimas)/darbo užmokesčio norma, o ne visas atlyginimas. Antra, minimalus atlyginimas nustatomas mėnesiniam laikotarpiui, o prastovos gali trukti vos kelias dienas.

Kitas klausimas, kuris nepatenka į šio straipsnio taikymo sritį, yra tai, ar jūsų atlyginimas gali būti mažesnis už minimalų atlyginimą?
Mūsų nuomone, Jūsų darbo užmokestis (pareiginė alga) negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą (minimalų atlyginimą). Ši išvada grindžiama šiais dalykais.
Viena vertus, pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 133 straipsniu, darbuotojo, kuris per šį laikotarpį visiškai išdirbo darbo laiko normą ir įvykdė darbo normas (darbo pareigas), mėnesinis atlyginimas negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą. Kitaip tariant, norint gauti minimalaus atlyginimo dydžio atlyginimą, reikia įvykdyti tik dvi sąlygas: 1) susiskaičiuoti darbo laiko normatyvą (o ne perdirbti viršvalandžius ar dirbti švenčių dienomis) ir 2 ) atitikti darbo standartus (darbo pareigas). Jokių kitų papildomų sąlygų nereikia.

Jei palyginsime šią Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatą su atlyginimo (pareiginės algos) sąvoka, pateikta str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsniu, mūsų nuomone, tampa akivaizdu, kad jis (atlyginimas) negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą. Taigi darbo užmokestis (pareiginė alga) yra fiksuota išmoka darbuotojui už tam tikro sudėtingumo darbo (tarnybinių) pareigų atlikimą už kalendorinį mėnesį, neįskaitant kompensacijų, skatinamųjų ir socialinių išmokų. Tie. Norėdami gauti visą darbo užmokestį, turite įvykdyti tas pačias dvi sąlygas: 1) išdirbti kalendorinį mėnesį ir 2) šiuo laikotarpiu atlikti savo darbo pareigas. Jokių kitų sąlygų nereikia.

Ar turiu pranešti darbdaviui apie prastovos pradžią?

Jūs privalote pranešti darbdaviui, ty informuoti savo tiesioginį vadovą ar kitą darbdavio atstovą (pavyzdžiui, organizacijos vadovą) apie prastovų pradžią dėl įrangos gedimo ir kitas priežastis, dėl kurių Jūs negalite toliau atlikti savo darbo funkciją.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas nesieja jūsų teisės gauti prastovos išmoką su šios pareigos įvykdymu, tačiau vis dėlto jūs suinteresuota apie tokias priežastis pranešti raštu. Taip pat geriausia, kad paslaugos (atmintinės) kopijos dokumentas būtų priimtas. Tai nustatys tikslią prastovos pradžią ir turės įtakos jos mokėjimo teisingumui. Be to, taip pat išvengsite rizikos būti nubaustam už darbo pareigų neatlikimą: laiku pranešę apie prastovą, neatsakote už negalėjimą atlikti savo darbo pareigų.

O jei darbo nėra, o darbdavys atsisako išduoti paprastą?

Prastovos pradžią ir pabaigą turi fiksuoti darbdavys. Darbdavys privalo duoti įsakymą išsiųsti darbuotoją (darbuotojus) į prastovą, nurodant jo priežastį ir apmokėjimo už prastovą tvarką.
Remiantis šiuo dokumentu, įrašai daromi darbo laiko apskaitos žiniaraštyje (formos N T-12 ir T-13, patvirtintos Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. dekretu N 1). Prastovanoms dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbdavio ir darbuotojo, žymėti naudojamas simbolis: raidinis kodas – „NP“ arba skaitmeninis kodas – 32, o prastovos laikui dėl darbdavio kaltės nurodyti: raidinis kodas „RP“ arba skaitmeninis kodas - 31 ...
Jei darbas nesuteikiamas pagal darbo sutartį, o darbdavys neišduoda įsakymo skirti paprastą darbą, turėtumėte parašyti ir išsiųsti darbdaviui pareiškimą, kad esate nedarbingas ir paprašyti sumokėti už šį laiką pagal su darbo teisės aktais. Prašyme turi būti nurodyta prastovos priežastis, nes ji turi įtakos darbuotojui priklausančiai mokėjimo sumai. Taip pat galite nurodyti, kad esate pasirengęs pradėti darbą bet kuriuo metu, ir paprašyti nurodyti priežastį, kodėl jums nedirba.

Kilus galimam ginčui, prasminga gauti įrodymus, patvirtinančius darbo trūkumą. Jei neįmanoma padaryti vidinių darbo dokumentų ar žurnalų, kuriuose nurodoma, koks darbas yra patikėtas darbuotojui, kopijų (jei tokie dokumentai yra saugomi), galite kreiptis į išrinktą profesinės sąjungos organą, kad profesinės sąjungos vardu būtų priimtas aktas. buvo surašytas dėl vieno ar kelių darbuotojų dėl neatvykimo į darbą. Akte turi būti nurodyta, kad darbuotojas buvo darbo vietoje, tačiau jis nebuvo duotas ar paskirtas dirbti. Aktą pasirašo profesinės sąjungos komiteto sudarytos komisijos nariai, taip pat gali būti pasirašyti liudytojai (darbuotojo kolegos), pats darbuotojas. Nesant profesinės sąjungos komiteto, pasitelkite kolegų paramą, perduokite pareiškimą dalyvaujant liudininkams.

Pasitaiko atvejų, kai darbdavys nesurašo prastovos dėl savo kaltės, o tiesioginiai vadovai žodžiu informuoja darbuotojus, kad šiandien galima neiti į darbą. Tačiau toks neplanuotas „poilsio laikas“ darbuotojams gali sugrįžti persekiojimui: šeštadienį ar sekmadienį reikia dirbti vėliau. Tuo pačiu metu visos šios manipuliacijos gali neatsispindėti vidinėje dokumentacijoje, taip pat apskaitoje.
Galite arba sutikti su tokiomis darbo sąlygomis, suprasdami, kad darote dideles nuolaidas darbdaviui ir suteikiate jam realią galimybę sutaupyti: pirma, nemokėti už prastovą, antra, nemokėti padidinto darbo kiekio tą dieną. išjungti.

Jei nesutinkate su tokiu „darbo grafiku“, tuomet nekreipkite dėmesio į žodinius įspėjimus ir skambučius, pasirodykite savo darbo vietoje, parašykite pareiškimą apie prastovos pradžią, perleisdami jį po priėmimo žyma. Jei už šį laiką nesumokate, rašykite skundą darbo inspekcijai, prokuratūrai arba kreipkitės į teismą. Jei jūsų paprašoma laisvos dienos prastovos metu „dirbti“ pagal jūsų tvarkaraštį, poilsio dieną, pareikalaukite išduoti rašytinį įsakymą apie tai. Geriau iš anksto gauti pamainos grafiko kopiją su savo parašu, kad po ranka būtų įrodymų, jog prieštaringai vertinama diena jums buvo laisva diena. Kad išvengtumėte atleidimo iš darbo už pravaikštas, atvykite į darbą savaitgalį, tačiau užfiksuokite šį faktą: savo prašymais dėl įsakymo pritraukti Jus dirbti savaitgalį, apmokėti už darbą savaitgalį padidinta suma iki kolegų parodymai.

Prastovos ir laikinas neįgalumas, prastovų įtaka darbo stažui

Jei susirgote prastovos metu, turite teisę į nedarbingumo atostogų išmoką.
Mokėjimo už laikiną nedarbingumą ir motinystės atostogų prastovos metu klausimus reglamentuoja 2006 m. gruodžio 29 d. Federalinis įstatymas Nr. 255-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo laikinosios negalios atveju ir dėl motinystės“ (toliau – Įstatymas Nr. 255 -FZ). Pagal 7 str. 255 7 str., Laikinojo neįgalumo pašalpa už neveiklumo laikotarpį mokama tokio pat dydžio, kaip per šį laiką išlaikomas darbo užmokestis, bet ne didesnis už pašalpos, kurią šis darbuotojas ar darbuotojas gautų pagal 2014 m. bendros išmokų apskaičiavimo taisyklės.

Prastova turėtų būti įskaičiuota į stažą, suteikiantį teisę į kasmetines mokamas atostogas. Taigi, pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 121 str., į šį stažą įskaitomas laikas, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, tačiau pagal darbo teisės aktus išlaikė savo darbo vietą (pareigas), t.y. prastovos šiuo metu yra įtrauktos.

Prastova turėtų būti įskaičiuojama į darbo stažą, nustatant laikinojo neįgalumo pašalpų, motinystės pašalpų dydį, kaip bendresnio laikotarpio dalį: darbo pagal darbo sutartį laikotarpį. Prastova darbo knygelėje neatsispindi, o ligos pašalpos draudimo stažas nustatomas pagal įrašus darbo knygelėje. Be to, už prastovas sumokėtas sumas mokamos draudimo įmokos į Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą.

Kalbant apie ištarnauto laiko pensijų skyrimo stažą, prastovos turėtų būti įskaičiuojamos į bendrą draudimo stažą kaip bendresnio darbo pagal darbo sutartį laikotarpį. Be to, už prastovą mokamos sumos yra apmokestinamos draudimo įmokomis į Rusijos Federacijos pensijų fondą.
Kalbant apie išankstinę senatvės pensiją, situacija čia kitokia. Pagal Darbo laiko apskaičiavimo taisyklių 9 punktą, suteikiantį teisę į senatvės pensijų skyrimą anksčiau laiko pagal federalinio įstatymo „Dėl darbo pensijų Rusijos Federacijoje“ 27 ir 28 straipsnius, prastovos laikotarpiai. (tiek dėl darbdavio, tiek dėl darbuotojo kaltės).

Federalinės mokesčių tarnybos 2009-04-20 rašte N 3-6-03 / 109 išaiškinta, kad darbdavys turi teisę remtis išlaidomis, mažinančiomis pajamų mokesčio bazę, visą mokėjimo už prastovą sumą. , kaip ekonomiškai pagrįstos išlaidos (RF mokesčių kodekso 252 straipsnis). Taip pat šiame rašte buvo paaiškinta (dėl anksčiau apmokestinto vieningo socialinio mokesčio), kad išmokos už prastovą dėl darbdavio kaltės ir nuo darbdavio bei darbuotojo nepriklausančių priežasčių yra apmokestinamos vieningu socialiniu mokesčiu pagal 2014 m. 1 str. 236 Rusijos Federacijos mokesčių kodekso ir draudimo įmokos pagal 2001 m. gruodžio 15 d. federalinio įstatymo Nr. 167-FZ „Dėl privalomojo pensijų draudimo Rusijos Federacijoje“ 10 straipsnio 2 dalį pagal bendrąsias nuostatas. nustatyta tvarka.
Jei darbo (kolektyvinėse) sutartyse ar organizacijos vidaus darbo apmokėjimo nuostatuose yra numatytas didesnis apmokėjimas už prastovą, nei nustatyta 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsniu, perviršiui taip pat taikomas vieningas socialinis mokestis ir draudimo įmokos.

Galiojančių teisės aktų dėl draudimo įmokų mokėjimo į nebiudžetinius fondus analizė taip pat leidžia daryti išvadą, kad už prastovas sumokėtoms sumoms taikomos nurodytos draudimo įmokos.

Prastova – laikinas darbų sustabdymas dėl ekonominių, technologinių, techninių ar organizacinių priežasčių. Rusijos Federacijos darbo kodekse tai minima gana trumpai, nors praktikoje dažnai tenka sudaryti paprastą. Tai gali lemti įrangos gedimas, ypatingos aplinkybės. Kai kuriais atvejais darbuotojai, kurių negalima perkelti į kitą darbą arba palikti tame pačiame darbe, siunčiami į prastovą (pavyzdžiui, jei jiems tai draudžiama). Dėl prastovų teisėsaugos pareigūnų prašymu pateikiami „Rostrud“ ir kitų skyrių paaiškinimai.

Dėl kieno kaltės ir dėl kokių priežasčių gali atsirasti prastovos?

Gali būti dėl darbuotojo kaltės, darbdavio kaltės arba dėl aplinkybių, nepriklausančių nuo darbuotojo ir darbdavio.

Darbuotojo kaltė išreiškiama, pavyzdžiui, sugedus mašinai, mechanizmui, įtaisui ar kitai įrangai, dėl ko buvo neįmanoma su ja dirbti. Darbdavys gali būti kaltas dėl to, kad nepakankamai organizavo darbo procesą, nesudaro darbuotojams būtinų sąlygų atlikti savo darbo pareigas, dėl to atsirado prastovos. Aplinkybės, nepriklausančios nuo darbuotojo ir darbdavio, gali atsirasti, pavyzdžiui, dėl streiko, sandorio šalių nevykdymo sutartyje numatytų įsipareigojimų (nesavalaikis medžiagų, dalių, mazgų, mazgų ir kt. pristatymas).

Patvirtinimas: str. 3 dalis. 72.2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 str.

Svarstomos prastovos priežastys (laikinas darbų sustabdymas). ekonominio, technologinio, techninio ar organizacinio pobūdžio aplinkybės(Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnio 3 dalis).

Ekonominės priežastys apima, pavyzdžiui, ekonomikos krizę, sumažėjusią prekės paklausą, klientų (pirkėjų) nebuvimą (trūkumą) ir kt. Technologinės priežastys – naujų technologijų (technikos, gamybos metodų) įdiegimas arba esamų atnaujinimas. Techninio pobūdžio priežastys yra gedimai, gedimai, įrangos keitimas. Organizacinės priežastys suprantamos kaip, pavyzdžiui, visos organizacijos pertvarkymas, jos struktūrinių padalinių likvidavimas ar pertvarkymas.

Komentaras:– Prastovos kaltininko nustatymas turi savo ypatybių. Manau, kad visada reikia atsižvelgti į kieno kaltę darbuotojai negali atlikti savo darbo pareigų, nes nuo to priklauso prastovų apmokėjimas. Jei vienas darbuotojas yra kaltas dėl įrangos, kurią naudoja kiti, be jo, sugadinimo, kiti darbuotojai nebus kalti dėl prastovos. Šią poziciją Rostrudas patvirtino 2011-05-12 rašte Nr.1276-6-1., kur jis paaiškino, kad sugedus tai pačiai mašinai, vyną tuščiosios eigos metu galima nustatyti įvairiais būdais. Jei darbuotojas sulaužys mašiną, darbuotojo prastovos bus dėl jo paties kaltės. Kitiems šia mašina besinaudojantiems darbuotojams prastovos lems nuo šalių nepriklausančių priežasčių, nes tokiu atveju nei darbdavys, nei šie darbuotojai nėra kalti dėl mašinos gedimo.

Kaltam darbuotojui už prastovą nebus mokama, o likusi dalis turi būti mokama ne mažiau kaip dviejų trečdalių tarifo normos, atlyginimo (pareiginės algos), skaičiuojant proporcingai prastovoms.

Patvirtinimas: str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 str.

Kokia yra prastovos pašalinimo procedūra?

Registracijos tvarka yra tokia.

1. Užfiksuokite prastovos faktą.

Darbuotojas privalo informuoti darbdavį apie prastovą, atsiradusią dėl įrangos gedimo ir kitas priežastis, trukdančias tęsti darbą. Norėdami tai padaryti, jis siunčia vadovybei Pranešimą apie prastovos pradžią. Praktiškai darbuotojas adresuoja pranešimą tiesioginiam vadovui, kuris, savo ruožtu, pateikia šią informaciją organizacijos vadovui per atmintinę. Tačiau darbuotojas gali tiesiogiai susisiekti su organizacijos vadovu.

Patvirtinimas: str. 4 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 str.

2. Išduoti įsakymą, kuriuo skelbiama prastovos laikas.

Paprasta kaip visuma organizacijai arba atskiriems struktūriniams padaliniams (konkretiems darbuotojams) yra surašoma organizacijos vadovo įsakymu. Kadangi įsakymo vieninga forma nepatvirtinta, jis skelbiamas laisva forma. Užsakymas apima šią informaciją ir sąlygas:

Prastovos pradžios ir pabaigos data. Konkreti pabaigos data gali būti nenurodyta, jei užsakymo išdavimo metu neįmanoma nustatyti prastovos trukmės (darbo teisės aktai nenustato prastovos termino);

Kieno kaltė buvo paprasta: dėl darbdavio, darbuotojo kaltės arba dėl nuo šalių nepriklausančių priežasčių (jei įsakymo išdavimo metu tai jau žinoma);

Pareigos (profesija), pilni darbuotojų (darbuotojo) vardai, pavardės arba organizacijos struktūrinių padalinių (padalinių), kuriems paskelbtas prastovos laikas, pavadinimai;

Prastovos užmokesčio suma;

Darbuotojų, kurie paskelbti nedirbančiais arba neleidžiantys eiti į darbą, būtinybė būti darbo vietose (nurodant konkrečius vardus, pavardes, struktūrinius padalinius ar visą organizaciją).

Prastovos įsakymas turi būti supažindintas su organizacijos darbuotojų, kuriems jis taikomas, parašais.

3. Pranešti įdarbinimo tarnybai apie prastovą, jei tai susiję su gamybos sustabdymu.

Tuo pačiu metu, kaip Rostrud paaiškino 2012 m. kovo 19 d. rašte Nr. 395-6-1, šis klausimas yra susijęs su visos gamybos, o ne atskirų padalinių ar įrangos sustabdymu. Tai turi būti padaryta per tris darbo dienas nuo sprendimo sustabdyti gamybą (pranešimo apie prastovą) priėmimo (1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 25 straipsnio 2 dalis). Kadangi vieninga pranešimo forma nepatvirtinta, ji gali būti rašoma laisva forma.

4. Užpildykite prastovos laiko apskaitos žiniaraščius (prastovos aktus).

Prastovų žiniaraščiai ir prastovų aktai sudaromi atsižvelgiant į konkrečią kiekvieno darbuotojo ar struktūrinio padalinio (organizacijos) prastovą. Vieninga tokių dokumentų forma nepatvirtinta, todėl jie surašomi laisva forma.

Kaip išduoti prastovos apskaitos žiniaraštį ir prastovos aktą?

Prastovų apskaitos žiniaraštis paprastai surašomas atskirų struktūrinio padalinio darbuotojų prastovų atveju, jame pateikiama ši informacija:

Prastovos pradžios data ir jos pabaiga (jei galima nustatyti pabaigos datą);

prastovos priežastis (patartina ją nurodyti griežtai laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnio 3 dalies formuluotės);

Kieno kaltė buvo paprasta: dėl darbdavio, darbuotojo kaltės arba dėl priežasčių, nepriklausančių nuo šalių (jei dokumento registravimo metu tai jau žinoma);

Pareigos (profesija), pilni darbuotojų (darbuotojo) vardai arba pavardės arba organizacijos struktūrinių padalinių (skyrių), sustabdžiusių darbą, pavadinimai;

Struktūrinio padalinio, kuriame darbuotojai nedirba, vadovo parašas ir parašo iššifravimas.

Paprastas aktas surašomas, jei struktūrinis padalinys ar organizacija kaip visuma neveikia. Jį pasirašo neveikiančių struktūrinių padalinių, personalo skyriaus, darbo apsaugos tarnybų vadovai, darbo kolektyvo atstovas ir kt. Paprastas veiksmas nurodo:

Prastovos priežastis ir trukmė;

Prastovų kaltininkė;

Darbuotojų pareigos (profesijos) arba darbą sustabdžiusių organizacijos struktūrinių padalinių (skyrių) pavadinimai ir kt.

Aktą tvirtina organizacijos vadovas.

Be nurodytos informacijos, prastovų žiniaraščiuose ir prastovų aktuose gali būti apskaičiuojami organizacijos nuostoliai dėl prastovų, visų pirma sumos, mokėtinos darbuotojams už prastovos laikotarpį, mokesčių ir draudimo įmokų suma nuo jų, nusidėvėjimo atskaitymai už nenaudojamus įrenginius. , komunaliniai mokesčiai už apteptas patalpas ir kt.

Ar darbuotojas turi būti darbo vietoje prastovos metu?

Įpareigotas pasilikti, nebent darbdavys leido jam nebūti darbe ir tokį leidimą išdavė raštu (pavyzdžiui, įsakymu).

Darbo teisės aktai tiesiogiai nereglamentuoja darbuotojų būtinybės būti darbo vietose prastovų metu. Tačiau kadangi prastovos laikotarpis yra susijęs su darbo laiku (Rusijos Federacijos darbo kodekso 91 straipsnio 1 dalis), o ne su poilsio laiku (Rusijos Federacijos darbo kodekso 107 straipsnis), darbuotojai negali jo naudoti. savo nuožiūra ir palikti savo darbo vietas. Jų neatvykimas į darbą be darbdavio leidimo gali būti vertinamas kaip darbo drausmės pažeidimas.

Darbdavys (organizacijos vadovas) turi teisę nuspręsti, kad prastovos metu darbuotojas negali būti darbe. Patartina tokį įsakymą surašyti raštu, pavyzdžiui, įtraukti jį į atskirą punktą įsakyme dėl nenaudojimo laiko paskelbimo.

Reikėtų nepamiršti, kad jei darbuotojui taikomas bandomasis laikotarpis, jam nesant darbe prastova į bandomąjį laikotarpį neįtraukiama. Bet jei darbuotojas prastovos metu neišeina iš darbo vietos, šis laikas bus įskaičiuotas į jo bandomąjį laikotarpį.

Patvirtinimas: str. 3 dalis. 72.2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 str., Rostrud 2012-03-19 rašto Nr.395-6-1 7 punktas.

Ar į darbo stažą įskaičiuojamos prastovos, kurios suteikia teisę į kitas mokamas atostogas?

Į stažą įskaičiuota.

Į darbo stažą, suteikiantį teisę į kasmetines bazines mokamas atostogas, visų pirma įeina laikas, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, o jam pagal darbo teisės aktus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normos, kolektyvinės sutartys. , susitarimais, vietiniais norminiais aktais, darbo sutartyje išliko darbo vieta (pareigos) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 121 straipsnio 1 dalies 3 punktas).

Rostrudas paaiškino, kad prastovos laikotarpiu darbuotojas išlaiko savo darbo vietą (pareigas), neatsižvelgdamas į prastovos priežastis. Todėl prastovos, neatsižvelgiant į jos priežastis (taip pat ir dėl darbdavio kaltės, dėl darbuotojo kaltės, ar dėl nuo šalių nepriklausančių aplinkybių), įskaitoma į darbo stažą, suteikiantį teisę kitam asmeniui. apmokamų atostogų (2012 m. kovo 19 d. Rostrud rašto Nr. 395-6-1 5 punktas).