परिचालन कार्मिक रिजर्व। प्रशिक्षण रिजर्व: दो सिद्ध तरीके

एक कार्मिक रिजर्व बनाने के दो तरीके हैं: पारंपरिक और आधुनिक:

पारंपरिक तरीका एक विशिष्ट स्थिति के लिए एक प्रतिस्थापन तैयार करना है। उदाहरण के लिए, एक बड़े क्षेत्रीय उत्पादन संगठन के शेयरधारकों ने फैसला किया कि मुख्यालय के शीर्ष प्रबंधकों को एक निश्चित अवधि के बाद स्थानीय प्रबंधकों द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए, जो उनके उचित प्रशिक्षण आयोजित कर रहे हैं।

आधुनिक विधि (प्रतिभा प्रबंधन प्रणाली) प्रतिभाशाली और संभावित श्रमिकों की पहचान करना और उन्हें कार्यस्थल में विकसित करना है, जिसे वे अब कब्जे के कंडक्टर और संगठन के विकास के लिए संसाधन के रूप में उपयोग करते हैं।

रूस में आज अधिक लोकप्रियता है पारंपरिक तरीकाचूंकि यह आसान और कम महंगा है। दूसरी विधि संगठनात्मक निदान के लिए जटिल प्रक्रियाओं से जुड़ी है और कर्मचारी और संगठन के विकास की भविष्यवाणी करती है, जिसमें अतिरिक्त लागत शामिल होती है।

रिजर्व कर्मियों के मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर और कई सिद्धांतों के अनुपालन में श्रमिकों की करियर योजनाओं का विश्लेषण करने के आधार पर किया जाता है:

प्रबंधकों की प्रशिक्षण प्रणाली निम्नलिखित कार्यों का सुझाव देती है:

आरक्षित के साथ काम करने का पहला चरण मुख्य पदों को निर्धारित करना है, यानी। ये पद जो संगठन की गतिविधियों को गंभीरता से प्रभावित करते हैं। संगठन के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि इन पदों पर कब्जा कर लिया गया है, क्योंकि संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि में उनके योगदान बहुत अधिक है। एक नियम के रूप में, संगठन के नेताओं की स्थिति प्रमुख पद (पहले नेता, इसके तत्काल अधीनस्थ, शाखाओं और विभाजन के प्रमुख) हैं, साथ ही साथ संकीर्ण विशेषज्ञों जैसे पदानुक्रमित सीढ़ियों के निचले चरणों में कुछ पदों।

प्रमुख पदों की संख्या और संरचना संगठन के आकार और विनिर्देशों पर निर्भर करती है। प्रमुख अंतरराष्ट्रीय संगठनों में, उनकी संख्या 30 से 150-200 लोगों के बीच होती है। रिजर्व फ्रेम की इष्टतम संख्या निर्धारित करते समय, ध्यान में रखना आवश्यक है:

कार्मिक रिजर्व की संख्या की सही गणना संगठन की अनावश्यक लागत को कम करना संभव बनाता है।

यह ध्यान में रखना चाहिए कि रिजर्व में रहने के दौरान कर्मचारी नियोजित के लिए एक ठोस तैयारी गुजरता है दिशानिर्देश और एक बार नियुक्त योग्यता प्राप्त योग्यता में नियुक्त किया जाना चाहिए; रिजर्व में कर्मचारी की प्रवृत्ति को ध्यान में रखते हुए इसकी तैयारी का आवश्यक समय 2 से 5 साल तक है।

प्रबंधकों की उम्र, टर्नओवर गुणांक और प्रबंधन कर्मियों और अन्य सामाजिक संकेतकों की प्रतिस्थापन पर डेटा की शुद्धता के बीच अनुपस्थिति एक रिजर्व के गठन में नकारात्मक परिणाम की ओर ले जाती है। आरक्षित में रहने का समय अक्सर इष्टतम समय (2 से 5 या उससे अधिक तक, योजनाबद्ध स्थिति और प्रबंधकों के आंदोलन के समय अंतराल के आधार पर) से अधिक होता है, जो विशेष रूप से पारित श्रमिकों से नकारात्मक रूप से प्रभावित होता है पूरा पाठ्यक्रम रिजर्व में तैयारी।

कुछ मामलों में आधिकारिक विकास के लिए वास्तविक संभावनाओं की कमी (एक तैयार रिजर्व के ओवरप्रोडक्शन के साथ) आरक्षित में विशेषज्ञों की कार्य गतिविधि को कम कर देता है।

श्रमिकों का रिजर्व अधिक मोबाइल होना चाहिए। यह संगठन को एक अनोपीक रिक्ति के मामले में अधिकारियों के साथ घुसपैठ करने की अनुमति देगा।

एक रिजर्व की योजना बनाते समय, यह न केवल यह निर्धारित करना आवश्यक है कि आज संगठन की कौन सी स्थिति महत्वपूर्ण है, लेकिन यह भी समझने के लिए कि उनमें से किसकी आवश्यकता होगी, एक वर्ष, 2, 5 साल में। ज्यादातर मामलों में, संगठनात्मक संरचना को निर्धारित करना मुश्किल है, हालांकि, आप भविष्यवाणी कर सकते हैं कि संगठन की विकास रणनीति, गतिशीलता के विश्लेषण के आधार पर कौन सी पद महत्वपूर्ण भूमिका निभाएंगे बाहरी वातावरण, प्रतियोगियों के संगठनों की गतिविधियों में परिवर्तन।

रिजर्व को कर्मचारी नामांकन करने के लिए मानदंड भी हैं:

कर्मचारी की आवश्यक बड़ी गुणवत्ता में से कम से कम एक की अनुपस्थिति में, यह एक वरिष्ठ पद के लिए उम्मीदवारों की संख्या में शामिल नहीं है।

दूसरा चरण प्रमुख पदों की मुक्ति के लिए योजना की तैयारी है। इसके लिए, संगठन के प्रबंधन को ध्यान से वर्तमान स्थिति का ध्यानपूर्वक विश्लेषण करना चाहिए, पदोन्नति, व्यक्तिगत हितों, प्रमुख पदों पर कब्जा करने वाले कर्मचारियों में से प्रत्येक के स्वास्थ्य की संभावनाएं, और उनमें से प्रत्येक की रिलीज के लिए समय सीमा निर्धारित करनी चाहिए। तैयार योजना उत्तराधिकारी तैयारी के प्रबंधन के लिए आधार है।

तीसरा चरण भविष्य के प्रबंधकों के लिए आवश्यकताओं को परिभाषित करना है। यह चरण खेल रहा है महत्वपूर्ण भूमिका रिजर्व तैयार करने की प्रक्रिया में। गुणों (दक्षताओं) की समझ के बिना, नेतृत्व प्रबंधकों के पास प्रमुख पदों के पास होना चाहिए, संगठन प्रभावी रूप से संभावित उत्तराधिकारी चुन सकता है, अपनी विकास योजना तैयार करता है और योजनाबद्ध स्थिति लेने के लिए तैयारी का मूल्यांकन नहीं कर सकता है।

संगठन के प्रबंधन को समझना चाहिए कि एक निश्चित अवधि के बाद कर्मचारी की स्थिति पर कब्जा करने के लिए किस गुण की आवश्यकता होगी। उत्तराधिकारी के गुणों के बारे में जानकारी का एक महत्वपूर्ण स्रोत एक नेता है। पेशेवर कौशल और व्यक्तिगत गुणों का एक चित्र बनाते समय उनकी राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

आरक्षित के लिए उम्मीदवारों का चयन गोपनीयता वातावरण में संगठन के उच्चतम प्रबंधन को पूरा करता है। चयन एक विशिष्ट कुंजी स्थिति के संबंध में होता है, जो तीन मुख्य मानदंडों को ध्यान में रखते हुए:

इस स्थिति के लिए आदर्श कर्मचारी की उम्मीदवार की प्रोफ़ाइल की व्यक्तिगत विशेषताओं का अनुपालन। इस चरण में उपयोग की जाने वाली विधि व्यक्तिपरक है, लेकिन सहायक सामग्रियों और उनके नंबर के विस्तार के लिए मूल्यांकनकर्ता प्रदान करके व्यक्तिपरक की डिग्री को कम किया जा सकता है। लेकिन यह गोपनीयता के सिद्धांत के साथ विरोधाभास में आता है। विशेषज्ञ अनुमानों की विधि के विकल्प - मनोवैज्ञानिक परीक्षणविशेषज्ञों द्वारा आयोजित किया गया। इससे अनुमानों की निष्पक्षता बढ़ जाती है, लेकिन महत्वपूर्ण भौतिक लागत से जुड़ा हुआ है और मूल्यांकन किए गए कर्मचारियों की सक्रिय भागीदारी की आवश्यकता होती है, जो हमेशा वांछनीय नहीं होती है;

इस समय और पहले कब्जे वाले पदों में आयोजित स्थिति में काम के परिणाम। काम के परिणामों पर जानकारी का स्रोत कर्मियों के व्यापार मूल्यांकन और कर्मचारी के व्यक्तिगत व्यवसाय से अन्य जानकारी के परिणाम है;

उम्मीदवार की तैयारी की डिग्री, जिनकी परिभाषा उम्मीदवारों के चयन में सबसे कठिन क्षण है। अक्सर, कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के कर्मचारियों के कई वर्षों के अनुभव के आधार पर अंतर्ज्ञान का उपयोग किया जाता है।

जलाशय मूल्यांकन कार्यक्रम आमतौर पर दो चरणों में किया जाता है:

मूल्यांकन का पहला चरण चुनिंदा है, इसका मुख्य कार्य रिजर्व के लिए अनुपयुक्त उम्मीदवारों का पता लगाने के लिए है। आमतौर पर इस चरण में मूल्यांकन के लिए परीक्षण विधियों का उपयोग करें आंतरिक बल संगठन जो हमें बड़े पैमाने पर मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं। मूल्यांकन के मुख्य मानकों को एक कर्मचारी को विकसित करने की क्षमता, विकसित करने की इच्छा और परिणाम प्राप्त करने की क्षमता है।

मूल्यांकन का दूसरा चरण प्राथमिक चयन के बाद रहने वालों में से सर्वश्रेष्ठ की पसंद है। इस चरण में, एक विस्तृत और गहरा मूल्यांकन किया जाता है कि कर्मचारी द्वारा गुणवत्ता और कौशल के संगठन के लिए कैसे विकसित किया गया है, साथ ही विकास की क्षमता भी आवश्यक है। इस मूल्यांकन में "मूल्यांकन केंद्र" का उपयोग शामिल है, जो कई शैक्षिक तरीकों को जोड़ता है, जिनमें से प्रत्येक अपने तरीके से अलग है और क्रमशः महंगा है।

मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कर्मियों के कर्मचारियों की श्रेणी दो मानकों के आधार पर निर्धारित किया जाता है: दक्षताओं और विकास क्षमता के संगठन के लिए महत्वपूर्ण विकास का वास्तविक स्तर। यदि वही और दूसरा संकेतक उच्च है, तो उम्मीदवार निकट रणनीतिक रिजर्व में पड़ता है, यानी। इसे अब उच्च स्थिति में निर्धारित किया जा सकता है और वह उच्च संभावना के साथ सफल होगा। इस मामले में संगठन की लागत व्यक्तिगत प्रेरक कार्यक्रमों के विकास से जुड़ी हुई है।

एक लंबी दूरी के रणनीतिक रिजर्व में ऐसे कर्मचारी शामिल होते हैं जिन्हें विकसित करने की आवश्यकता होती है, क्योंकि उनकी क्षमता अधिक है, लेकिन कौशल पर्याप्त नहीं हैं। संगठन की लागत प्रशिक्षण कार्यक्रमों की लागत से निर्धारित की जाएगी।

एक कार्मिक रिजर्व बनाते समय, निम्नलिखित त्रुटियां संभव होती हैं, जिसके परिणामस्वरूप संगठन की अनुत्पादक लागत होती है:

तीन दिशाओं में आरक्षण का विकास संभव है:

1. पेशेवर (तकनीकी) कौशल का अधिग्रहण;

2. प्रबंधकीय कौशल का अधिग्रहण;

3. आवश्यक अनुभव का अधिग्रहण।

यह जानना, किस स्थिति को एक विशेषज्ञ द्वारा तैयार किया जा रहा है, और, आज के लिए किस ज्ञान की कमी है, उच्च स्थिति में प्रभावी होने के लिए, यह निर्धारित करने के लिए बनी हुई है कि यह सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल क्या आवश्यक है। यह महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक रिजर्व के विकास के दृष्टिकोण व्यापक होंगे और कर्मचारी ने संगठन द्वारा इसके विकास की प्रक्रिया पर लगातार ध्यान दिया।

उन संगठनों ने इस प्रक्रिया को कैसे प्रबंधित किया है, समय पर एक विशाल वापसी प्राप्त होती है और रिजर्व के साथ एम्बेडेड, पीढ़ियों के दर्द रहित परिवर्तन के रूप में, परंपराओं को संरक्षित करना और ताजा विचार लाने के रूप में, जो सफलता के निरंतर दशकों में पूरा हो जाता है संगठनों की।