आंतरिक और बाहरी कार्मिक आरक्षित। कार्मिक रिजर्व: सही गठन और विकास

घरेलू उद्यमों के अभ्यास में, रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन समय पर और उच्च गुणवत्ता वाले प्रशिक्षण और संगठन छोड़ने वालों के प्रतिस्थापन के लिए विभिन्न प्रबंधन स्तरों के विशेषज्ञों और प्रबंधकों के एक पूल के गठन से जुड़ा है। कर्मियों के साथ काम करने की दीर्घकालिक और वर्तमान योजनाओं के अनुसार इसके गठन पर काम लगातार किया जाता है। एक प्रभावी रिजर्व की उपस्थिति आपको कमजोर श्रमिकों को सबसे प्रशिक्षित के साथ बदलने के लिए समय पर ढंग से प्रबंधकीय पदों पर विशेषज्ञों की नियुक्ति करते समय दुर्घटनाओं से बचने की अनुमति देती है। टैलेंट पूल के साथ काम करना कार्मिक विकास, पेशेवर विकास और करियर विकास के उद्देश्य से है।

कार्मिक आरक्षितकर्मचारियों का एक विशेष रूप से गठित और प्रशिक्षित समूह है, जिसे से अधिक को बढ़ावा देने के लिए डिज़ाइन किया गया है उच्च स्तर... उनके पास विशेष प्रशिक्षण होना चाहिए, आवश्यक व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुण दिखाना चाहिए और उत्पादन गतिविधियों में आवश्यक परिणाम प्राप्त करना चाहिए।

कर्मियों के एक पूल के साथ काम करना मानव संसाधनों के सुधार और विकास को सुनिश्चित करता है, एक उद्यमी प्रकार के प्रबंधकों और उद्यमियों का गठन जो गतिविधि के सभी क्षेत्रों में परिवर्तनों का पर्याप्त रूप से जवाब देने में सक्षम हैं और प्रभावी ढंग से काम करते हैं आधुनिक परिस्थितियां... एक प्रभावी रिजर्व की उपस्थिति आपको कमजोर श्रमिकों को सबसे प्रशिक्षित के साथ बदलने के लिए समय पर ढंग से प्रबंधकीय पदों पर विशेषज्ञों की नियुक्ति करते समय दुर्घटनाओं से बचने की अनुमति देती है।

योजना कार्मिक आरक्षितइसका उद्देश्य कर्मचारियों की व्यक्तिगत प्रगति, उनके अनुक्रम और संबंधित गतिविधियों की भविष्यवाणी करना है। इसके लिए विशिष्ट कर्मचारियों की पदोन्नति, स्थानान्तरण, बर्खास्तगी की पूरी श्रृंखला के अध्ययन की आवश्यकता है।

उद्यम में कार्मिक रिजर्व के साथ काम में तीन चरण शामिल हैं: कार्मिक रिजर्व का गठन; अपने कर्मचारियों का प्रशिक्षण; रिक्त पद पर नियुक्ति।

कार्यों के एल्गोरिथ्म को प्रबंधकीय पदों पर पदोन्नति के लिए उद्यम में कर्मियों के रिजर्व के साथ काम पर विनियमों के अनुसार विकसित किया गया है। यह विनियम श्रम कानून और अन्य विनियमों पर आधारित है, जिसे सभी कर्मचारी जानते और समझते हैं। वी सामान्य दृष्टि सेइस तरह के एक विनियम की संरचना इस प्रकार है:

1. सामान्य प्रावधान.

2. सामान्य सिद्धान्तरिजर्व के लिए कर्मियों का चयन।

3. रिजर्व के गठन का क्रम और कार्यप्रणाली।

4. रिजर्व के साथ काम की योजना और संगठन।

रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन अनुपालन के आधार पर किया जाता है सिद्धांतों: व्यवस्था, निरंतरता, एकीकृत दृष्टिकोण, "खुली सूची", लोकतंत्र।

योजना – यह सिद्धांतमानता है कि विशिष्ट पद नियोजन का उद्देश्य बन जाते हैं; उनकी संभावित रिहाई का समय; मुख्य गुण और व्यवहार के वे पहलू जिन्हें कर्तव्यों के इष्टतम प्रदर्शन की आवश्यकता होती है; व्यावसायिक विकास; संगठनात्मक कौशल का गठन; वैज्ञानिक और तकनीकी रचनात्मकता में भागीदारी। व्यक्तिगत स्तर पर इन प्रक्रियाओं की योजना बनाना एक रिजर्व के साथ काम करने में एक स्पष्ट बहुआयामी परिप्रेक्ष्य देता है और एक विशेषज्ञ के लिए प्रभावी गतिविधि के लिए एक मजबूत प्रेरक है।

निरंतरता- प्रशिक्षण प्रणाली की गणना विभिन्न प्रकार की गतिविधियों, व्यवस्थित स्व-शिक्षा, साथ ही उत्पादन से विराम के साथ उत्पादन या प्रशिक्षण केंद्रों में व्यवसायों को शामिल करके एक विशेषज्ञ के निरंतर स्नातकोत्तर विकास के कई वर्षों के लिए की जाती है।

एक जटिल दृष्टिकोण- यह सिद्धांत एक कर्मचारी की मुख्य प्रकार की कार्य गतिविधियों, उसकी मुख्य सामाजिक भूमिकाओं के सामंजस्यपूर्ण संयोजन और पूरकता सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, जो एक व्यक्ति को खुद को व्यक्त करने और अपनी क्षमताओं और प्रतिभा में सुधार करने की अनुमति देगा।

खुली सूची सिद्धांतइसका मतलब उन सभी कर्मचारियों के लिए रिजर्व में आने का अवसर बनाए रखना है जो औपचारिक मानदंडों को पूरा करते हैं, जिनमें वे भी शामिल हैं जिन्हें पहले नामांकित नहीं किया गया है या किसी समय कर्मचारियों से हटा दिया गया है।

जनतंत्र- यह सिद्धांत पेशेवर नेताओं और विशेष रूप से प्रतिभाशाली विशेषज्ञों के अपेक्षाकृत संकीर्ण दायरे पर ध्यान केंद्रित करने से इनकार करने से जुड़ा है। प्रस्तावित चयन तकनीक हर मेहनती विशेषज्ञ के लिए रास्ता खोलती है जो मध्यम स्तर पर अपना करियर बनाना चाहता है।

रिजर्व का गठन सभी उम्मीदवारों के गुणों के विशेषज्ञ समूहों द्वारा मूल्यांकन और रिजर्व में उम्मीदवारों के आवंटन के आधार पर किया जाता है, जिन्होंने सर्वश्रेष्ठ अंक प्राप्त किए हैं, जिनके प्रदर्शन और कार्मिक डेटा संबंधित पदों के लिए आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। .

मुख्य मानदंडरिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, निम्नलिखित हैं:

शिक्षा का एक उपयुक्त स्तर और व्यावसायिक प्रशिक्षण;

अनुभव व्यावहारिक कार्यलोगों के साथ;

ओर्गनाईज़ेशन के हुनर;

व्यक्तिगत गुण;

स्वास्थ्य की स्थिति, आयु।

सूत्रों का कहना हैकर्मियों के एक रिजर्व का गठन कर रहे हैं: योग्य विशेषज्ञ; विभागों के उप प्रमुख; जमीनी स्तर के नेता; श्रमिकों के रूप में विनिर्माण में कार्यरत स्नातक।

कार्मिक रिजर्व के साथ कार्य अल्पावधि (1-2 वर्ष) और लंबी अवधि (5 वर्ष से अधिक) के लिए योजनाबद्ध है। मुख्य कार्य संगठन के लक्ष्यों के अनुसार मानव संसाधनों का संरक्षण और विकास है। कार्य में रिजर्व में नामांकित कर्मचारियों को प्रशिक्षण और शिक्षित करना, उनके दैनिक कार्य में व्यवस्थित रूप से उनका अध्ययन करना, व्यावसायिक कौशल में सुधार के उपायों की पहचान करना और एक स्थिति में काम करने के लिए व्यावहारिक कौशल में महारत हासिल करना शामिल है।

रिजर्व में रहने की अवधि के दौरान, रिजर्व में नामांकित प्रत्येक विशेषज्ञ के लिए दो साल के लिए व्यावसायिक विकास की एक व्यक्तिगत योजना तैयार की जाती है। यह विशिष्ट उपायों के लिए प्रदान करता है: उत्पादन के मुद्दों को हल करना, स्थितियों का विश्लेषण करना, उद्यमों के लिए व्यापार यात्राएं, पदों पर इंटर्नशिप, प्रतियोगिताओं में भाग लेना आदि।

रिजर्व में नामांकित उम्मीदवारों का चयन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले संगठन के एक डिवीजन के प्रमुख की स्थिति की आवश्यकताएं तालिका में दी गई हैं। 7.4.8.1.

1. कार्मिक रिजर्व के साथ काम का सार और लक्ष्य 2. कार्मिक रिजर्व के गठन के चरण 3. कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीके 4. रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन और तैयारी 5. विशेषज्ञों के लिए प्रतियोगिताओं का संगठन निष्कर्ष प्रयुक्त साहित्य की सूची

1. प्रतिभा पूल के साथ काम करने का सार और लक्ष्य

टैलेंट पूल के साथ काम करने का अर्थ यह है कि कंपनी में कर्मियों की आवाजाही अराजक नहीं होनी चाहिए, इसके विपरीत, यह यथासंभव अनुमानित और नियोजित होना चाहिए, और कंपनी के प्रगतिशील विकास की सामान्य अवधारणा में भी फिट होना चाहिए। संगठनात्मक संरचना और इसके कर्मियों की क्षमता को मजबूत करना। सबसे महत्वपूर्ण कार्य कर्मियों के पेशेवर अनुभव में अपेक्षाकृत तेजी से वृद्धि है। इसकी मदद से, आवश्यक पेशेवर अनुभव को समय पर और स्थिर तरीके से बनाए रखा जा सकता है, स्टाफप्रशिक्षित प्रबंधकों, विशेषज्ञों द्वारा संगठन - रिजर्व रिज़र्व- यह संगठन के कर्मियों का एक संभावित सक्रिय और प्रशिक्षित हिस्सा है, जो उच्च पदों को भरने में सक्षम है। कार्मिक रिजर्व की अवधारणा के लिए कई दृष्टिकोण हैं। सबसे पहले, कार्मिक रिजर्व एक "नर्सरी" है, अर्थात, एक निश्चित संख्या में लोग जो संगठन के डेटा बैंक में हैं और रिक्त नौकरियों के आगे रोजगार के लिए व्यवस्थित प्रशिक्षण से गुजरते हैं। साथ ही, लोग संगठन के कर्मचारी नहीं हैं। इस तरह के रिजर्व का गठन उद्यम के विश्वसनीय संचालन के लिए एक महत्वपूर्ण कार्य है, क्योंकि यह विभिन्न मामलों में रिक्त पदों के त्वरित प्रतिस्थापन की अनुमति देता है। उसी समय, पश्चिम में, कार्मिक रिजर्व मुख्य रूप से संगठन की संरचना के पदानुक्रम में कर्मियों के रोटेशन के लिए बनाया गया है। हमारे देश में, प्रतिभा पूल को समझने के लिए निम्नलिखित दृष्टिकोण हाल ही में सबसे व्यापक रहा है।

कार्मिक आरक्षित- संभावित रूप से सफल कर्मचारियों का चयन, डेटा बैंक में जानकारी दर्ज करना और एक विशिष्ट स्थिति के लिए उनकी आगे की तैयारी। रिजर्व का गठनसंरचनात्मक प्रभागों में उच्च रिक्त पदों को भरने के लिए भविष्य में सक्षम विशेष रूप से चयनित कर्मियों के उद्देश्यपूर्ण व्यावसायिक विकास की एक जटिल प्रक्रिया है। रिजर्व संगठन के कर्मचारियों से बनता है। रिजर्व की संरचना प्रबंधकों, विशेषज्ञों में संगठन की आवश्यकता (वर्तमान और भविष्य) को दर्शाती है, और नियोजित पदों की संरचना पर भी केंद्रित है। रिजर्व की संरचना और संख्या की गणना स्थिति के स्तर, कर्मचारियों के कारोबार, संगठन की विकास योजनाओं और अन्य परिस्थितियों के आधार पर की जाती है। इसके आधार पर विभिन्न पदों के लिए आरक्षण अनुपात स्थापित किया जाता है। यह 1 से 3 तक हो सकता है। इसका मतलब है कि रिजर्व में एक से तीन लोगों को एक पद के लिए नामांकित किया जा सकता है। रिजर्व के गठन पर काम को व्यवस्थित करने के लिए, रिजर्व के गठन के लिए एक मॉडल विकसित और अपनाया जाना चाहिए। एक नियम के रूप में, इसमें शामिल हैं: · रिजर्व के गठन के उद्देश्यों का निर्धारण; रिजर्व के गठन के सिद्धांत; रिजर्व में नामांकन के लिए मानदंड; रिजर्व की तैयारी का आकलन करने के लिए एक प्रणाली; रिजर्व के गठन और उपयोग का तंत्र; · कार्मिक सेवा (संरचनात्मक इकाई), रिजर्व के साथ काम करने वाले प्रबंधकों आदि की जिम्मेदारियां। रिजर्व के गठन का मॉडल संगठन में रिजर्व पर विनियमन में परिलक्षित होता है। इसकी सामग्री कर्मचारियों को ज्ञात होनी चाहिए क्योंकि यह कर्मचारियों के लिए एक प्रेरक भूमिका के रूप में कार्य करती है। संगठन के प्रबंधन, कर्मियों के व्यावसायिकता को बढ़ाने के महत्व को महसूस करते हुए, संगठन के भीतर, मौके पर ही इसके लिए आवश्यक शर्तें तैयार करनी चाहिए। इस पद्धति में, कुछ कमियों के साथ (प्रबंधकों और विशेषज्ञों पर कार्यभार में वृद्धि, अपने स्वयं के प्रशिक्षण आधार बनाने की आवश्यकता), के कई फायदे हैं: · निरंतर प्रशिक्षण की प्रक्रिया में कर्मचारियों की एक महत्वपूर्ण संख्या को शामिल करना; · गहन पेशेवर ज्ञान प्राप्त करने की संभावना, संगठन की जरूरतों के संबंध में उनकी पर्याप्तता; · कर्मियों के बाहरी प्रशिक्षण के संबंध में प्रशिक्षण का एक कम खर्चीला तरीका; व्यक्तिगत प्रशिक्षण और कर्मचारी की सीखने की क्षमता के अध्ययन के लिए महान अवसर। कार्मिक प्रबंधन विभाग कार्मिक रिजर्व की तैयारी में एक महत्वपूर्ण आयोजन और समन्वय भूमिका निभाता है। हालांकि, प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रबंधकों के लिए, सबसे पहले, कर्मियों के पेशेवर प्रशिक्षण को बढ़ाना और रिजर्व को प्रशिक्षित करना गतिविधि का सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र है।

प्रतिभा पूल के साथ काम करने के सिद्धांत

एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम कुछ सिद्धांतों पर आधारित होता है और इसमें कई चरण शामिल होते हैं। प्रबंधकों के रिजर्व के साथ काम के सामान्य सिद्धांत: · प्रबंधकों की गुणात्मक संरचना में निरंतर सुधार की समस्या को हल करने के लिए उम्मीदवारों का चयन और उनके नैतिक, मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक गुणों के अनुसार रिजर्व की संरचना; नामांकन के लिए उम्मीदवारों की आयु और शैक्षणिक योग्यता का अनुपालन। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि एक उच्च विद्यालय के आधार पर एक पेशेवर नेता की तैयारी में 4-6 साल लगते हैं, और किसी व्यक्ति की रचनात्मक गतिविधि का उदय 35-40 वर्ष की आयु में होता है, नामांकन के लिए आरक्षित उम्मीदवारों की आयु मध्यम स्तर के प्रबंधकों को 25-30 वर्ष से अधिक नहीं होना चाहिए; रिजर्व की संरचना और संरचना का तर्कसंगत निर्धारण, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि प्रत्येक प्रबंधकीय पद के लिए कम से कम दो या तीन उम्मीदवारों का होना आवश्यक है; · नामांकन के रिजर्व के साथ काम के संगठन में व्यापक प्रचार के आधार पर प्रबंधकों के रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की नियमित और व्यवस्थित खोज। एक उम्मीदवार को रिजर्व में नामांकित करने का निर्णय लेते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाता है: उसे सौंपे गए कार्य क्षेत्र की उत्पादन गतिविधियों के परिणाम; अंतिम सत्यापन के निष्कर्ष; व्यक्तिगत संचार के माध्यम से कर्मचारी के अध्ययन के परिणाम, साथ ही उसके तत्काल वरिष्ठों, सहयोगियों और अधीनस्थों से उसके बारे में प्रतिक्रिया; नेतृत्व के लिए उम्मीदवारों पर जनमत अनुसंधान के परिणाम; व्यक्तिगत फाइलों, मनोवैज्ञानिक परीक्षण और कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों की विशेषता वाली अन्य सामग्रियों के अध्ययन के परिणाम।

1.2. कार्मिक रिजर्व के गठन के चरण

रिजर्व के गठन के चरण हैं: रिजर्व में नामांकन के लिए उम्मीदवारों का प्रारंभिक अध्ययन और मूल्यांकन; रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन; रिजर्व में नामांकन; रिजर्व की तैयारी का संगठन; आरक्षित तैयारी का आकलन; इन चरणों में से प्रत्येक का रिजर्व की गुणवत्ता के निर्माण में अपना महत्व है, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण रिजर्व की तैयारी है। ऐसा करने के लिए, कार्मिक प्रबंधन सेवाएं (कार्मिक सेवाएं) एक कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण के लिए योजनाएं विकसित करती हैं, पेशेवर विकास के लिए व्यक्तिगत योजनाएं, जो कार्मिक कैरियर योजनाओं से जुड़ी होती हैं। (रिजर्व का गठन संगठन के कर्मियों के पेशेवर विकास के "आंतरिक" और "बाहरी" दोनों उप-प्रणालियों की भागीदारी के साथ किया जाता है।) रिजर्व में नामांकित कर्मियों के व्यावसायिक विकास में शामिल हो सकते हैं: अलग - अलग रूपऔर प्रकार (काम से बिना रुकावट के, उन्नत प्रशिक्षण, फिर से प्रशिक्षण, स्व-शिक्षा, एक नेता के मार्गदर्शन में शिक्षा, आदि); · नियोजित स्थिति (इंटर्नशिप, स्थिति का अस्थायी प्रतिस्थापन) के कर्तव्यों की पूर्ति; · संगठन में मामलों की स्थिति का अध्ययन और मूल्यांकन, इसके संरचनात्मक विभाजन (लेखा परीक्षा में भागीदारी, अनुभव का अध्ययन, लेखा परीक्षा के परिणामों के आधार पर विश्लेषणात्मक सामग्री तैयार करना, आदि); · आयोगों, रचनात्मक और समस्या समूहों, अस्थायी परियोजना टीमों (उदाहरण के लिए, नियामक दस्तावेजों का विकास) के काम में भागीदारी; · अनुसंधान और शिक्षण गतिविधियों में भागीदारी। रिजर्व की तैयारी और पेशेवर विकास के लिए व्यक्तिगत योजनाओं के कार्यान्वयन की शर्तों के अंत में, रिजर्व की तैयारी का आकलन किया जाता है।

1.3. प्रतिभा पूल के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीके

यह भी लागू व्यावहारिक तरीके: अस्थायी कार्य करने वाले दल के नेता के रूप में उम्मीदवार की नियुक्ति; अपनी व्यावसायिक यात्रा, बीमारी, छुट्टी के दौरान एक अनुपस्थित नेता का प्रतिस्थापन; इंटर्नशिप, अंडरस्टडी, आदि। रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीके अंजीर में दिखाए गए हैं। 1. अंजीर। 1 रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीकों का वर्गीकरण प्रबंधन कर्मियोंसबसे व्यापक तरीके हैं: कर्मचारी के व्यक्तिगत दस्तावेजों का अध्ययन ("जीवनी"); मनमानी मौखिक और लिखित विशेषताओं को प्राप्त करना ("साक्षात्कार"); स्वतंत्र विशेषज्ञ राय का सामान्यीकरण ("विशेषज्ञता"); कर्मचारी के आत्मसम्मान का मनोवैज्ञानिक परीक्षण और परीक्षण। जीवनी पद्धति में कर्मचारी के व्यक्तित्व के उद्देश्य संकेतकों का उसके दस्तावेजों के अनुसार अध्ययन करना शामिल है। यह आपको पदों और व्यवसायों, उसकी शिक्षा, योग्यता और अन्य संकेतकों द्वारा किसी कर्मचारी के आंदोलन से संबंधित डेटा प्राप्त करने की अनुमति देता है। हालांकि, यह विधि डेटा की एक अधूरी तस्वीर देती है: यह कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों और गुणों के विकास के स्तर के बारे में पर्याप्त मात्रा में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति नहीं देती है। "साक्षात्कार" विधि प्राप्त संकेतकों की प्रणाली का विस्तार करना संभव बनाती है, हालांकि, कर्मचारी के बारे में डेटा उद्देश्यपूर्ण नहीं होगा, लेकिन आवश्यक जानकारी प्रदान करने वाले लोगों के संबंधों को ध्यान में रखते हुए अपवर्तित होगा। इससे कर्मचारी का वस्तुनिष्ठ दृष्टिकोण से आकलन करना कठिन हो जाता है। नामांकन के लिए आरक्षित उम्मीदवारों के चयन में कैडर कार्यकर्ताओं के अभ्यास में "साक्षात्कार" पद्धति का उपयोग मुख्य के रूप में किया जाता है। उम्मीदवारों की भर्ती की प्रक्रिया में, मानव संसाधन प्रतिनिधि पूर्व-विकसित परिदृश्य के अनुसार विभिन्न स्तरों के कर्मचारियों के साथ लंबी बातचीत करते हैं। इस तरह की बातचीत का मुख्य कार्य अध्ययन किए गए कर्मचारी के बारे में विभिन्न दृष्टिकोणों से और उसकी गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में अधिक जानकारी प्राप्त करना है। हाल ही में, स्वतंत्र विशेषज्ञ राय ("विशेषज्ञता") को सामान्य बनाने के तरीकों का व्यापक रूप से उपयोग किया गया है। विशेषज्ञों के रूप में, उद्यम के कर्मचारी शामिल होते हैं, जो जानते हैं कि कर्मचारी का संयुक्त कार्य के लिए अध्ययन किया जा रहा है और उनका स्वतंत्र निर्णय है। एक विशेष रूप से विकसित प्रश्नावली का उपयोग करके उनका साक्षात्कार किया जाता है, और उपयुक्त प्रसंस्करण के बाद प्राप्त जानकारी का उपयोग व्यक्तिगत कार्य, किसी कर्मचारी की पेशेवर उन्नति आदि पर निर्णय लेने के लिए एक अतिरिक्त स्रोत के रूप में किया जाता है। किसी कर्मचारी की क्षमताओं और क्षमताओं के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी प्राप्त करने के लिए, मनोवैज्ञानिक परीक्षण विधियों का अक्सर उपयोग किया जाता है, जिसके दौरान उसकी व्यक्तिगत और व्यावसायिक विशेषताओं का अध्ययन किया जाता है। इस तरह के तरीकों के उपयोग के लिए परीक्षण करने वाले श्रमिकों और इसे पास करने वाले श्रमिकों के विशेष प्रारंभिक प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। यह कार्य विशेषज्ञ मनोवैज्ञानिकों या समाजशास्त्रियों द्वारा किया जाता है। किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के अध्ययन पर काम करने के लिए विशेषज्ञों के एक निश्चित योग्यता प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है कार्मिक सेवाएंऔर कार्मिक अधिकारी के श्रम कार्यों की सामग्री में परिवर्तन। कार्मिक अधिकारियों की योग्यता के लिए नई आवश्यकताओं का अर्थ है: · कर्मचारियों के परीक्षण या विशेषज्ञों का सर्वेक्षण करने के लिए व्यावहारिक रूप से सुलभ तरीकों की उपलब्धता; · विशेषज्ञों के परीक्षण या साक्षात्कार के कार्यान्वयन के लिए ब्रीफिंग और प्रारंभिक कार्य के संचालन को सुनिश्चित करने के लिए कर्मियों की क्षमता; · कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के विकास की डिग्री के बारे में जानकारी एकत्र करने में कार्मिक अधिकारियों की गतिविधियों के दृश्य परिणाम प्राप्त करने के लिए सूचना कोष और उसके प्रसंस्करण के संचय की एक प्रणाली का निर्माण; · कर्मियों की रचनात्मक दक्षता और क्षमताओं के विकास को बढ़ाने के लिए उनके साथ काम करने की प्रणाली में सुधार। 1.4. रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन और तैयारी

प्रमुख कर्मियों का एक रिजर्व बनाते समय, प्रत्येक श्रेणी के प्रबंधकों के लिए आधार पदों के साथ-साथ पदोन्नति के लिए रिजर्व के कर्मचारियों के स्रोतों को निर्धारित करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, अनुभाग के प्रमुख की स्थिति को भरने के लिए, आधार की स्थिति फोरमैन की स्थिति है, दुकान के प्रमुख - अनुभाग के प्रमुख की स्थिति, आदि। प्रबंधकीय कार्मिक रिजर्व के स्रोत हैं: · ऐसे कर्मचारी जिन्होंने प्रमाणन पास कर लिया है और जिन्हें पदोन्नति के लिए अनुशंसित किया गया है; · युवा विशेषज्ञ जिन्होंने व्यावहारिक कार्य में खुद को दिखाया है; · विभिन्न रैंकों के उप प्रमुख; · एक उद्यम (संगठन) के कर्मचारी जो नौकरी पर उच्च शिक्षण संस्थानों से स्नातक हैं, आदि। प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व की संरचना प्रबंधन के उचित स्तर और नामकरण द्वारा निर्धारित की जाती है। पदों की सूची जिसके लिए एक निश्चित रैंक के प्रबंधक को नियुक्त करने का अधिकार है, उसकी नामकरण कहलाती है। प्रत्येक नामकरण के रिजर्व में, संबंधित नेता प्रमुख कर्मियों के रिजर्व के गठन और प्रशिक्षण के लिए जिम्मेदार अधिकारियों के अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करता है। तो, एक औद्योगिक उद्यम की स्थितियों में, फोरमैन के पदों पर विशेषज्ञों के उच्च गुणवत्ता वाले चयन, नियुक्ति और उपयोग के लिए अनुभाग का प्रमुख जिम्मेदार होता है; दुकान के प्रमुख वर्गों के प्रमुखों के पदों के समय पर और उच्च गुणवत्ता वाले प्रतिस्थापन के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार हैं; संयंत्र निदेशक दुकान प्रबंधकों और उनके कर्तव्यों का एक रिजर्व बनाने के लिए जिम्मेदार है। प्रमुख कर्मियों के रिजर्व के गठन, प्रशिक्षण और शिक्षा के नियोजन और आयोजन पर सीधा काम कर्मियों के लिए संगठन (उद्यम) के उप प्रमुख, साथ ही साथ कर्मियों की सेवाओं द्वारा किया जाता है। प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन पर काम कई चरणों की परिकल्पना करता है: प्रबंधकीय कर्मियों के पेशे के लिए उच्च शिक्षण संस्थानों के छात्रों और उद्यमों (संगठनों) के कर्मचारियों के पेशेवर अभिविन्यास का संगठन; भविष्य की व्यावसायिक गतिविधियों के विकास के लिए आवश्यक छात्रों के गुणों और गुणों का विकास; नामांकन के लिए आरक्षित उम्मीदवारों के बारे में जानकारी एकत्र करना, प्रत्येक उम्मीदवार के लिए एक विस्तृत विवरण तैयार करना, रिजर्व के लिए उम्मीदवारों पर डेटा के लिए एक फॉर्म बनाना; · प्रबंधन गतिविधियों के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता के गुणों का मूल्यांकन और निर्धारण, नामांकन के लिए रिजर्व में उम्मीदवारों का चयन और नामांकन। प्रमुख कर्मियों के एक रिजर्व के साथ काम करने में सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक उनके प्रशिक्षण का संगठन है। जैसे-जैसे उत्पादन प्रबंधन तंत्र में और बदलाव आता है, आधुनिक प्रबंधक के पेशेवर प्रशिक्षण की आवश्यकताएं स्वाभाविक रूप से बढ़ जाती हैं। एक उच्च शिक्षण संस्थान में बुनियादी प्रशिक्षण के अलावा, किसी भी रैंक के नेता को प्रबंधन गतिविधियों के क्षेत्र में अतिरिक्त ज्ञान और कौशल हासिल करना चाहिए, जो एक नियम के रूप में, प्रशिक्षण के माध्यम से प्राप्त किया जाता है। विभिन्न प्रकार और प्रबंधन कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की प्रणाली के रूप। प्रबंधन प्रशिक्षण एक प्रबंधक की योग्यता का सबसे महत्वपूर्ण घटक है और काफी हद तक इसके स्तर को निर्धारित करता है। रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के प्रशिक्षण के रूप का चुनाव उनकी विशेष शिक्षा, कार्य अनुभव, उनकी योग्यता अध्ययन, इस समय प्रशिक्षण के साथ-साथ उद्यम, संगठन के शैक्षिक और भौतिक आधार की संभावनाओं से होता है। उद्योग उपयुक्त रूप और पेशेवर अभिविन्यास में प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए। रिजर्व के लिए एक उम्मीदवार के प्रशिक्षण के रूप की पसंद पर निष्कर्ष कार्मिक विभाग द्वारा कैरियर मार्गदर्शन और पेशेवर चयन सेवा के निष्कर्षों को ध्यान में रखते हुए दिया जाता है। उसी समय, कार्मिक विभाग रिजर्व में नामांकन के लिए उम्मीदवारों की सूची कार्मिक प्रशिक्षण विभाग को भेजता है। कार्मिक प्रशिक्षण विभाग पाठ्यक्रम और योजना विकसित करता है, प्रशिक्षण की शर्तें निर्धारित करता है और शैक्षिक प्रक्रिया का आयोजन करता है। अग्रणी कर्मियों के एक रिजर्व की तैयारी के लिए, उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली के लिए स्थापित प्रकार के प्रशिक्षण के अलावा, अतिरिक्त रूपों का उपयोग किया जाता है: शैक्षणिक डिग्री प्राप्त करने की प्रणाली में अध्ययन; सैद्धांतिक संगोष्ठियों का संगठन; रिजर्व में नामांकित कर्मचारियों को उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली में शिक्षण कार्य के लिए आकर्षित करना; स्कूलों और प्रबंधकों के केंद्रों आदि में प्रशिक्षण। कर्मियों के एक रिजर्व के प्रशिक्षण का मुख्य रूप सीधे उत्पादन में विशेषज्ञों की शिक्षा और प्रशिक्षण है: संगठन (उद्यम) की उत्पादन गतिविधियों में सुधार के प्रस्तावों के विकास में उन्हें शामिल करना संपूर्ण या विशिष्ट मुद्दों पर; · संबंधित संगठनों, उद्यमों को कार्य अनुभव का अध्ययन करने के लिए रेफरल; · संगठनों और उद्यमों के अनुभवी नेताओं के साथ नव नियुक्त अधिकारियों के लिए इंटर्नशिप का संगठन; · तकनीकी, आर्थिक, प्रबंधकीय और अन्य विषयों पर रिपोर्ट, सार तत्वों को वितरित करने के लिए वैज्ञानिक और तकनीकी परिषदों, सेमिनारों, बैठकों के काम में तैयारी और भागीदारी में भागीदारी। एक उद्यम, संगठन और क्षेत्र के स्तर पर भविष्य के नेताओं के प्रशिक्षण में रिजर्व स्कूल एक महत्वपूर्ण कड़ी हैं। उद्यम में, रिजर्व स्कूल में नामांकन को प्रमुख के आदेश से औपचारिक रूप दिया जाता है, और यह, एक नियम के रूप में, कर्मियों के लिए उप प्रमुख की अध्यक्षता में होता है। रिजर्व स्कूलों का कार्यप्रणाली प्रबंधन कार्मिक प्रशिक्षण सेवाओं द्वारा किया जाता है। रिजर्व के साथ काम करने की प्रणाली को अंजीर में दिखाया गया है। 2. इस प्रकार, रिजर्व की संरचना के एक प्रबंधकीय पद पर एक कर्मचारी की पदोन्नति पर एक सूचित निर्णय लेने की प्रक्रिया के लिए प्रदान करना चाहिए: इस पद के लिए कई उम्मीदवारों की उपस्थिति; पेशेवर मूल्यांकन आवश्यक गुणउम्मीदवारों और स्थिति की आवश्यकताओं के साथ उनका अनुपालन; सबसे योग्य का चयन करने के लिए उम्मीदवारों के गुणों के आकलन का तुलनात्मक विश्लेषण। कर्मियों के भंडार के गठन और प्रशिक्षण पर काम पूरा करना एक कर्मचारी की उचित स्थिति में पदोन्नति है। पोजिशनिंग अंतिम लक्ष्य है कार्मिक नीतिऔर प्रबंधन कर्मियों के साथ सभी कार्यों में एक महत्वपूर्ण कड़ी।

चावल। 2 कार्मिक रिजर्व का गठन किसी भी प्रकार (बड़े, मध्यम, छोटे) के उद्यम के लिए एक कार्मिक आरक्षित आवश्यक है। और इसलिए है विभिन्न तरीकेसमाधान। एक बड़े उद्यम में, जिसका दर्शन अपने स्वयं के रिजर्व की शिक्षा और "बाहरी लोगों" की अस्वीकृति पर आधारित है, मुख्य ध्यान लाइन प्रबंधकों के लिए कर्मियों के ऊर्ध्वाधर रोटेशन और प्रबंधकों-विशेषज्ञों के लिए कर्मियों के क्षैतिज रोटेशन पर दिया जाना चाहिए। कार्यात्मक सेवाएं। रिजर्व के साथ समस्याएं मुख्य रूप से विपणन, प्रतिभूतियों, जनसंपर्क विभागों में उत्पन्न होती हैं, जिसमें आपको बाहरी श्रमिकों की तलाश करने की आवश्यकता होती है। एक औसत उद्यम में, जहां कर्मियों की संख्या इतनी बड़ी नहीं है (500 लोगों तक), कर्मियों के भंडार का बड़ा हिस्सा अपने स्वयं के इंटर्नशिप (अभ्यास) के माध्यम से बनाया जा सकता है और युवा श्रमिकों और विशेषज्ञों के रूप में काम अधिक योग्य के लिए व्यवस्थित रूप से तैयार किया जाता है नौकरियां। 1.5. विशेषज्ञों के लिए प्रतियोगिताओं का आयोजन

उन पदों के लिए उच्च योग्य विशेषज्ञों के चयन की निष्पक्षता बढ़ाने के लिए जहां कर्मचारियों के पेशेवर गुण विशेष महत्व रखते हैं, रिक्त पदों के चयन और प्रतिस्थापन के लिए एक प्रतिस्पर्धी प्रणाली लागू करने की सिफारिश की जाती है। प्रतियोगिताओं के आधार पर, विशेषज्ञों और प्रबंधकों के पदों को बदला जा सकता है। उद्यम का प्रमुख तय करता है कि कौन सी रिक्तियां प्रतियोगिता से भरी जाती हैं। प्रतियोगिता आयोजित करने के लिए, उद्यम के प्रमुख (एसोसिएशन की संरचनात्मक इकाई) के निर्णय से, प्रतियोगिता आयोग बनाए जाते हैं। कुछ मामलों में, प्रमुख के निर्णय से, प्रतियोगिता समिति कई रिक्त पदों को भरने के लिए एक प्रतियोगिता आयोजित कर सकती है। आयोग में प्रशासन के प्रतिनिधि और संबंधित प्रोफ़ाइल के उच्च योग्य विशेषज्ञ शामिल हैं। प्रतियोगिता आयोग का मुख्य कार्य प्रतियोगिता में भाग लेने वाले आवेदकों में से एक विशिष्ट व्यक्ति की नियुक्ति पर प्रमुख को सिफारिशें देना है। प्रतियोगिताओं के आयोजन, आवेदन जमा करने की समय सीमा, पेशेवर योग्यता और उम्मीदवारों के अन्य गुणों के लिए आवश्यकताओं के साथ-साथ प्रतियोगिता के पाठ्यक्रम और इसके परिणामों को व्यापक रूप से कवर करने के लिए उद्योग और स्थानीय प्रेस घोषणाओं को प्रकाशित करने की सिफारिश की जाती है। उद्यम का मास मीडिया। प्रतिस्पर्धी आधार पर बदले गए पदों के लिए उम्मीदवारों को उम्मीदवारों की सहमति से, विभागों की टीमों के साथ-साथ उद्यम के प्रशासन द्वारा भी नामित किया जा सकता है। कोई भी व्यक्ति जो किसी विशेष पद के लिए सभी आवश्यक आवश्यकताओं को पूरा करता है, उसे प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए अपनी उम्मीदवारी का प्रस्ताव करने का अधिकार है। साक्षात्कार, साथ ही प्रस्तुत दस्तावेजों के आधार पर, आयोग इस पद के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करता है कि क्या उनके पास आवश्यक कार्य अनुभव, शिक्षा स्तर, उनकी विशेषता का अनुपालन और इस पद के लिए आवश्यकताओं के साथ योग्यता है। इन शर्तों को पूरा करने वाले उम्मीदवारों को विशेषज्ञों के रूप में उनकी क्षमता की पहचान करने के लिए, उनके भविष्य के काम से संबंधित समस्याओं पर सार तैयार करने का प्रस्ताव करने का अधिकार है। उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार के आधार पर, उनके द्वारा तैयार किए गए सार के आकलन को ध्यान में रखते हुए, आवेदकों के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के अन्य तरीकों का उपयोग करते हुए, आयोग एक उम्मीदवार को रिक्त पद के लिए सिफारिश करने का निर्णय लेता है जिसके लिए प्रतियोगिता की घोषणा खुली या द्वारा की गई थी। गुप्त मतदान, बहुमत से। आयोग के निर्णय को ध्यान में रखते हुए, प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर नियुक्ति उद्यम के प्रमुख द्वारा की जाती है। प्रमुख कर्मियों की नियुक्ति में सुधार करने के लिए, विशेष प्रक्रियाओं और गतिविधियों को करने की सलाह दी जाती है जो स्थिति के लिए उम्मीदवारों के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के स्तर के अधिक सटीक निर्धारण में योगदान करते हैं। उदाहरण के लिए, उम्मीदवारों द्वारा एक साथ सार और परियोजनाओं को प्रस्तुत करने के साथ, स्थिति के लिए परीक्षा उत्तीर्ण करना संभव है, जिसका उद्देश्य आवेदकों के सामान्य और विशेष ज्ञान के स्तर को निर्धारित करना है। किसी उम्मीदवार के नए पद ग्रहण करने से ठीक पहले, उसके लिए एक विशेष नौकरी प्रशिक्षण आयोजित करने की सिफारिश की जाती है, जिसमें संबंधित पद के लिए आरक्षित समूह में उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली में प्रशिक्षण, उद्योग के प्रमुख संगठनों में नौकरी प्रशिक्षण और मनोवैज्ञानिक और पद ग्रहण करने के लिए शैक्षणिक प्रशिक्षण। नौकरी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के अध्ययन से पता चलता है कि उद्यमों के निदेशक या उनके डिप्टी के रैंक के प्रबंधक जिन्होंने नौकरी प्रशिक्षण नहीं लिया है, वे 2.5-3 वर्षों में अपने कार्य क्षेत्र में महारत हासिल करते हैं, और जो इस तरह के प्रशिक्षण से गुजरे हैं - एक वर्ष के भीतर . मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक प्रशिक्षण में घटनाओं (बातचीत, व्याख्यान, व्यावसायिक खेल, आदि) का आयोजन शामिल है, जिसका उद्देश्य कर्मचारी को उसके लिए एक नई गुणवत्ता में कार्य करने के लिए मनोवैज्ञानिक रूप से यथासंभव तैयार करना और स्थिति में प्रवेश करने की अनुकूलन अवधि को छोटा करना है।

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कंपनियों के Belaya Dacha समूह के मानव संसाधन निदेशक

हाल के वर्षों में, श्रम बाजार ने संगठनों के नेताओं के लिए खतरनाक रूप से रेखांकित किया है और कार्मिक सेवाएंप्रवृत्तियाँ जो निकट भविष्य में अत्यधिक को जन्म दे सकती हैं नकारात्मक परिणामउन कंपनियों के लिए जो "पूरी तरह से सशस्त्र" परिवर्तनों को पूरा करने के लिए तैयार नहीं हैं। हम सभी स्तरों पर प्रबंधकों की रिक्तियों के लिए आवेदकों की गुणात्मक संरचना में बदलाव के बारे में बात कर रहे हैं। बाजार "माध्यमिक" बन गया है - अर्थात, उच्च योग्य प्रबंधकों का चयन करने के लिए प्रौद्योगिकियों का अधिक से अधिक बार उपयोग करना पड़ता है चयन कर्मचारीके बीच नामित कार्मिक अधिकारी"हेडहंटिंग"। वर्तमान में, यह विधि अभी भी मुख्य रूप से शीर्ष प्रबंधकों के चयन के लिए उपयोग की जाती है। लेकिन अगर संगठन काम करने के लिए एक विशिष्ट प्रणाली नहीं बनाता है कर्मचारी, तो निकट भविष्य में इस तरह से श्रमिकों की तलाश करना आवश्यक होगा। यह उद्यम में बनाने के बारे में है कार्मिक रिज़र्वऔर इसके साथ काम करने के लिए सिस्टम।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पश्चिमी कंपनियों के पास इस मामले में सकारात्मक अनुभव है, और कैरियर की सीढ़ी पर कर्मचारियों की पदोन्नति उनकी समग्र रणनीति का हिस्सा है। कार्मिक राजनेताओं... रूसी संगठनों में, स्थिति कुछ हद तक बदतर है। उसी समय, कोई इस तथ्य को स्वीकार नहीं कर सकता है कि अग्रणी घरेलू कंपनियांके साथ काम करने के लिए सिस्टम के कुछ हिस्सों को धीरे-धीरे लागू करना शुरू करें कार्मिक रिज़र्व.

एक ओर, अवधारणा कार्मिक रिज़र्वरूस के लिए कुछ नया और उन्नत नहीं है - सोवियत काल में भी राज्य के उद्यमों में वार्षिक रिपोर्टिंग का एक रूप था, जिसमें काम की स्थिति को दर्शाया गया था कार्मिक रिज़र्व... दूसरी ओर, हम विश्वास के साथ कह सकते हैं कि वर्तमान में, राज्य उद्यमों में "आरक्षित" के एक समूह के साथ व्यवस्थित कार्य नहीं किया जाता है, और यदि ऐसा है, तो यह एक घोषणात्मक प्रकृति का है, क्योंकि "आरक्षित" हमेशा नहीं होते हैं। उनके पास उस रिजर्व में पद लेने का अवसर है जिसके वे कई वर्षों से हैं।

बड़ी रूसी गैर-राज्य कंपनियों में निर्माण कार्मिक रिज़र्वकई कारणों से। मुख्य कारण उच्च गुणवत्ता वाले विशेषज्ञों के लिए कंपनियों के बीच प्रतिस्पर्धा है, जिससे एक प्रमुख कर्मचारी के जाने की स्थिति में असामयिक रूप से रिक्ति भरने का जोखिम होता है।

एक कार्मिक रिजर्व क्यों बनाया गया है?

प्रशिक्षित कर्मचारियों के साथ कंपनी के बेहतर प्रावधान के लिए एक कार्मिक रिजर्व का निर्माण आवश्यक है, यदि आवश्यक हो, तो न केवल अपने स्वयं के कार्य क्षेत्र का संचालन करने के लिए तैयार हैं, बल्कि अन्य भी - के अनुसार संबंधित निर्देश... प्रतिभा पूल में प्रशिक्षित विशेषज्ञों की उपस्थिति कंपनी को नए कर्मचारियों की भर्ती और अनुकूलन की लागत को कम करने के साथ-साथ कर्मियों के विकास में निवेश की एक प्रणाली बनाने की अनुमति देती है, जो बदले में कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा में काफी वृद्धि करती है और कंपनी में उनके समेकन में योगदान देता है। इसके अलावा, एक प्रशिक्षित कार्मिक रिजर्व की उपलब्धता प्रमुख कर्मचारियों की बीमारी या अन्य अप्रत्याशित परिस्थितियों की स्थिति में कंपनी के जोखिम को काफी कम कर सकती है।

कार्मिक रिजर्व के गठन में कौन से कार्य निर्धारित हैं?

प्रतिभा पूल के साथ काम करने की पूरी प्रणाली को सशर्त रूप से चार चरणों में विभाजित किया जा सकता है और कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार सिस्टम का निर्माण किया जा सकता है, बाजार पर विशिष्ट स्थिति के अनुसार उन्हें अनुकूलित या संशोधित किया जा सकता है, वित्तीय क्षमताएं कंपनी और उसकी विकास रणनीति। मैं इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि प्रस्तावित योजना में केवल समेकित सिफारिशें हैं। प्रत्येक विशिष्ट कंपनी में एक कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने की प्रणाली शुरू करते समय, इसमें उपयुक्त परिवर्धन और परिवर्तन किए जाते हैं; इसके कुछ वर्गों का विस्तार किया गया है, और कुछ, इसके विपरीत, आवश्यक न्यूनतम तक कम कर दिए गए हैं।

इस तथ्य पर भी ध्यान देना आवश्यक है कि कार्मिक रिजर्व के साथ काम की एक अभिन्न प्रणाली के बाद के निर्माण के बिना इस योजना के केवल व्यक्तिगत बिंदुओं की शुरूआत अपेक्षित प्रभाव नहीं दे सकती है और बाद में नैतिक और भौतिक नुकसान दोनों का कारण बन सकती है। कंपनी।

मुख्य कार्यों में से एक प्रथम चरण कार्मिक रिजर्व बनाते समय, "आरक्षित" के साथ एक प्रभावी कार्य प्रणाली का निर्माण करना आवश्यक है। इसे हल करने के लिए, नियोजित अवधि के लिए रिक्त पदों को भरने की आवश्यकताओं को निर्धारित करना और "आरक्षितों" के चयन के लिए सिद्धांतों को विकसित करना आवश्यक है। यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोजन अवधि की एक अलग अवधि हो सकती है: जिन कंपनियों को मैं जानता हूं, उनमें यह 1 वर्ष से 5 वर्ष तक होती है; ज्यादातर कंपनियां 3 साल की प्लानिंग का इस्तेमाल करती हैं।

पर दूसरे चरण मुख्य कार्य प्रतिस्थापित पदों के लिए प्रतिस्पर्धी चयन की एक प्रणाली विकसित करना है, और प्रतियोगिता कंपनी की जरूरतों के आधार पर, बाहरी विशेषज्ञों और उसके कर्मचारियों दोनों के बीच आयोजित की जाती है।

पर तीसरा सबसे कठिन मंच कार्य "आरक्षित" के पेशेवर कौशल और ज्ञान को विकसित करना है जो उनके लिए आरक्षित स्थिति में सफलतापूर्वक काम करने और कर्मियों के रिजर्व के साथ काम की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए आवश्यक है। इसे हल करने के लिए, आदर्श रूप से, एक कॉर्पोरेट शिक्षा कार्यक्रम विकसित किया जा रहा है, जिसका एक हिस्सा कार्मिक आरक्षित विशेषज्ञों का प्रशिक्षण है। इस तरह के एक कार्यक्रम, कंपनी की जरूरतों के आधार पर, प्रशिक्षण और सेमिनार, सम्मेलन और इंटर्नशिप, साथ ही एमबीए प्रोग्राम (मास्टर ऑफ बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन - "मास्टर ऑफ बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन") के तहत दूसरी उच्च शिक्षा या प्रशिक्षण शामिल हो सकता है।

टास्क चौथा चरण - तथाकथित "आरक्षितों में चल रहा है" या "आरक्षितों" द्वारा अधिग्रहण की एक प्रणाली का निर्माण व्यावहारिक अनुभवआरक्षित पद पर काम करते हैं। इसमें काम पर उसकी अनुपस्थिति में "आरक्षित" कर्मचारी का प्रतिस्थापन शामिल है कई कारण, "आरक्षित" के अधीनस्थों के साथ संवाद करने के अनुभव के "आरक्षित" द्वारा अधिग्रहण। आदर्श रूप से, व्यावहारिक प्रशिक्षण के एक चक्र को पूरा करने के बाद, जिसकी अवधि प्रत्येक पद के लिए व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती है, "आरक्षित" को लंबे समय तक "आरक्षित" के कार्यों का सामना करने और काम की पूरी श्रृंखला करने में सक्षम होना चाहिए। इस पद के लिए।

सौंपे गए कार्यों को कैसे हल करें?

उन गतिविधियों पर विचार करें जिन्हें पहले चरण की समस्याओं को हल करने के लिए किए जाने की आवश्यकता है। मैं यह नोट करना चाहूंगा कि कार्मिक रिजर्व के गठन के सिद्धांतों में कोई मानक व्यंजन नहीं हैं। यह उद्यमों के बीच बड़े अंतर, कर्मचारियों के कारोबार की डिग्री, साथ ही साथ श्रमिकों के लिंग, आयु और सामाजिक संरचना के कारण है।

कार्मिक रिजर्व के साथ काम करने से सकारात्मक प्रभाव तभी प्राप्त किया जा सकता है जब रिजर्व का निर्माण कंपनी के कर्मियों के साथ काम करने की अभिन्न प्रणाली का एक अभिन्न अंग हो। हालाँकि, मानक गतिविधियों और प्रक्रियाओं का एक निश्चित सेट है जो बैकअप कर्मचारियों को रखने में रुचि रखने वाली किसी भी कंपनी में किया जाता है।

पर प्रथम चरण प्रतिभा पूल के साथ पूर्ण कार्य के लिए, प्रतिभा पूल के गठन पर एक विनियमन विकसित करना आवश्यक है, जो प्रतिभा पूल के गठन के लिए बुनियादी सिद्धांतों और प्रक्रिया को निर्धारित करता है, इसके लिए जिम्मेदार अधिकारियों के संदर्भ की शर्तें प्रतिभा पूल का गठन। इस दस्तावेज़ में प्रतिभा पूल के साथ काम के आयोजन, प्रतिभा पूल को फिर से भरने की प्रक्रिया और "आरक्षितों" की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना में परिवर्तन करने के मुद्दों को प्रतिबिंबित करना भी उचित है। कार्मिक रिजर्व के साथ काम की वर्तमान स्थिति की पूरी तस्वीर प्राप्त करने के लिए, जिम्मेदार अधिकारियों के लिए एक रिपोर्टिंग प्रणाली प्रदान करना आवश्यक है।

कार्मिक रिजर्व के गठन पर विनियमों के समानांतर, आरक्षण के अधीन पदों की एक सूची तैयार की जाती है और प्रत्येक पद के लिए "आरक्षित" की एक विशिष्ट संख्या निर्धारित की जाती है। इन दोनों स्थानीय नियमों को मानव संसाधन सेवा द्वारा तैयार किया जाता है और संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

इन दस्तावेजों के अलावा, रिपोर्टिंग फॉर्मों को विकसित और अनुमोदित करना, रिपोर्ट जमा करने की आवृत्ति स्थापित करना और उनकी तैयारी और सामान्यीकरण के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों के सर्कल को भी निर्धारित करना आवश्यक है। काम के एक ही ब्लॉक में, कार्मिक रिजर्व की सूची के लिए एक फॉर्म विकसित किया जा रहा है, पेशेवर प्रशिक्षण और जलाशयों के विकास की योजना, रिजर्व में कर्मचारियों की पदोन्नति पर एक रिपोर्ट।

समस्या समाधान करना दूसरे चरण कार्मिक रिजर्व के गठन पर विनियमन में, विशेषज्ञों के प्रतिस्पर्धी चयन के लिए तंत्र प्रदान करना आवश्यक है। आरक्षण के अधीन पदों के लिए उम्मीदवारों की संख्या, एक नियम के रूप में, कंपनी में एक निश्चित मात्रा में अनुभव वाले कर्मचारियों को शामिल करती है। लेकिन परिस्थितियों को बाहर नहीं किया जाता है जब बाहरी श्रम बाजार में "आरक्षित" की तलाश करने की सलाह दी जाती है। उम्मीदवारों के प्रतिस्पर्धी चयन का उपयोग अधिकांश रूसी और विदेशी कंपनियों में किया जाता है और इसे एक चयन तंत्र के रूप में अनुशंसित किया जाता है जो "आरक्षित" के लिए उम्मीदवार के पेशेवर और व्यक्तिगत दिशानिर्देशों की सबसे पूरी तस्वीर देता है। चयन तंत्र को यथासंभव वस्तुनिष्ठ बनाने के लिए, कंपनियां प्रतियोगिता समिति के काम में भाग लेने के लिए आंतरिक विशेषज्ञों और बाहरी सलाहकारों दोनों को आमंत्रित करती हैं।

प्रतिस्पर्धी चयन की दक्षता बढ़ाने के लिए, इसमें अधिकतम संभव संख्या में कर्मचारियों को शामिल करना वांछनीय है जो संभावित रूप से आरक्षित पदों के समूह की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

वरिष्ठ प्रबंधकों के रिजर्व में नामांकन के लिए प्रतियोगिता में प्रतिभागियों की सूची में 50 वर्ष से अधिक उम्र के कंपनी के कर्मचारियों को शामिल करने की सिफारिश की गई है। मध्यम प्रबंधकों के आरक्षित पदों के समूह में निचले स्तर के प्रबंधकों को शामिल करना उचित है।

यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ये सुझाव विशुद्ध रूप से प्रकृति में सलाहकार हैं और एक पुराने कर्मचारी को उसे कार्मिक रिजर्व में भर्ती करने से इनकार करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकते हैं। कुछ बड़े रूसी औद्योगिक उद्यमकार्मिक रिजर्व में सेवानिवृत्ति की आयु के कर्मचारी शामिल हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि सोवियत काल में कई प्रौद्योगिकियां विकसित की गईं और अब तक अपरिवर्तित बनी हुई हैं, और यह इस श्रेणी के कर्मचारी हैं जिनके पास इस उपकरण पर काम करने के लिए आवश्यक अनुभव और ज्ञान है। ऐसे रिजर्व के अस्तित्व का एकमात्र खतरा यह है कि "आरक्षित" के आधार पर उम्र की विशेषताएंसेवानिवृत्त होना चाह सकते हैं।

दूसरे चरण के उपायों के कार्यान्वयन में पर्याप्त कठिनाइयाँ भौगोलिक स्थिति और व्यक्तिगत उद्यमों की शहर-निर्माण स्थिति के कारण हैं। कई बड़े औद्योगिक उद्यमों की स्थापना "खुले मैदान" में हुई और फिर उनके आसपास के शहर बड़े हुए, जिनमें 80% आबादी प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से "औद्योगिक विशाल" से जुड़ी हुई थी। इस तरह की व्यवस्था वर्तमान में कर्मियों के चयन के साथ कुछ कठिनाइयों का कारण बनती है, क्योंकि 90 के दशक की शुरुआत में आर्थिक कठिनाइयों ने पहले आर्थिक रूप से सक्रिय क्षेत्रों से आबादी का एक महत्वपूर्ण बहिर्वाह किया था, और स्थानीय कर्मियों की कमी को बाहर से विशेषज्ञों को आकर्षित करके तेजी से भरना पड़ता है। , जो बदले में कीमतों में वृद्धि करता है श्रम शक्ति और एक निश्चित सामाजिक पैकेज के साथ श्रमिकों के प्रावधान की आवश्यकता होती है। यदि, उदाहरण के लिए, विशेषज्ञ स्वेच्छा से मास्को जाते हैं, तो किसी क्षेत्र में जाने पर मास्को या सेंट पीटर्सबर्ग विशेषज्ञ की लागत कई हजार डॉलर तक बढ़ सकती है।

"आरक्षित" की व्यक्तिगत संरचना का निर्धारण करने के लिए, उद्देश्य डेटा (उदाहरण के लिए, काम के परिणाम) और पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों (उदाहरण के लिए, साक्षात्कार, व्यावसायिक खेल, विशेषज्ञ मूल्यांकन, आदि) का निर्धारण करने के लिए अप्रत्यक्ष तरीकों का उपयोग किया जा सकता है।

इसे एक बंद प्रतियोगिता के रूप में आरक्षित कार्यकारी पदों के समूहों के लिए एक कार्मिक रिजर्व बनाने की अनुमति है। इस मामले में, इस समूह के लिए रिजर्व के गठन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति स्वतंत्र रूप से उम्मीदवारों की संरचना निर्धारित करता है और "आरक्षित" के चयन का आयोजन करता है।

समस्या समाधान करना तीसरा चरण संगठन बना है सामान्य प्रणालीकॉर्पोरेट प्रशिक्षण और कर्मचारी विकास, जिसमें व्यावसायिक व्यवसाय और कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुणों को विकसित करने के उद्देश्य से कई गतिविधियाँ शामिल हैं। इसका निर्माण, कभी-कभी, महत्वपूर्ण भौतिक लागतों से जुड़ा होता है, और इसलिए, इसके विकास के लिए जिम्मेदार इकाई को इस मुद्दे पर जानबूझकर संपर्क करना चाहिए, सबसे आशाजनक व्यावसायिक विकास प्रवृत्तियों को ध्यान में रखते हुए, बाहरी और आंतरिक फ़ैक्टर्सजो अल्पावधि और मध्यम और दीर्घावधि दोनों में कर्मचारी विकास प्रणाली की प्रभावशीलता को प्रभावित कर सकता है।

कर्मचारी विकास प्रणाली में न केवल विभिन्न शामिल होना चाहिए शिक्षण कार्यक्रम, लेकिन इसके उद्देश्य से गतिविधियाँ भी:

• आरक्षित स्थिति में काम करने के लिए "आरक्षित" के लिए आवश्यक गुणों का विकास;
• "आरक्षित" की सकारात्मक छवि को मजबूत करना;
• "आरक्षित" को एक निश्चित स्थिति प्रदान करना जो कंपनी में उनकी प्रतिष्ठा को बढ़ाता है।

रिजर्व में रहने वाले कर्मचारियों की नैतिक उत्तेजना जैसे महत्वपूर्ण कारक को ध्यान में रखना असंभव नहीं है। कर्मियों के प्रशिक्षण के कार्यक्रम के तहत सफलतापूर्वक अध्ययन करने वाले छात्रों के लिए प्रोत्साहन की एक प्रणाली शुरू करना संभव है, उदाहरण के लिए, परीक्षा, परीक्षण, उत्तीर्ण परीक्षा उत्तीर्ण करने के परिणामों के आधार पर।

दूसरे के कर्मचारी को भुगतान उच्च शिक्षाऔर एमबीए न केवल एक उत्तेजक कारक है, बल्कि कम से कम प्रशिक्षण की पूरी अवधि के लिए कंपनी में एक कर्मचारी को बनाए रखने में भी योगदान देता है।

कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास के लिए कार्यक्रम विकसित करते समय, उनमें से प्रत्येक की सेवा की लंबाई, उनकी जरूरतों और प्रस्तावित दिशा में आगे बढ़ने की इच्छा को ध्यान में रखना चाहिए, व्यक्तिगत और मनोवैज्ञानिक विशेषताएं, नेतृत्व गुणों की उपस्थिति।

चौथा चरण "आरक्षित" के ज्ञान और कौशल का परीक्षण करने के साथ-साथ आरक्षित स्थिति में व्यावहारिक अनुभव प्राप्त करने के लिए कार्य करता है। इस स्तर पर, न केवल अर्जित नया ज्ञान और इसे व्यवहार में लागू करने का अवसर, बल्कि कंपनी के प्रबंधन की "आरक्षितों" को आकर्षित करने की इच्छा भी सक्रिय कार्य... यहां सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि प्रशासन की क्षमता कर्मचारी को "विचार" करने की है, उसे यह महसूस न होने देना कि वह अधिक शिक्षित, अधिक अनुभवी, अधिक जटिल समस्याओं को हल करने में सक्षम है, और कंपनी यह सब लागू करने में सक्षम नहीं है। अपने भीतर "सामान", उसे कैरियर की सीढ़ी के एक नए दौर में खुद को महसूस करने की अनुमति देने के लिए। यदि ऐसे कर्मचारी को समय पर निर्देशित नहीं किया जाता है, तो असंतोष के कारण वह काम की नई जगह की तलाश शुरू कर देगा, इसकी संभावना 100% के करीब हो जाती है। एक कंपनी जिसमें इस तरह के गलत अनुमान नियमित रूप से होते हैं, सुरक्षित रूप से खुद को "कार्मिकों का फोर्ज" कह सकते हैं, क्योंकि ऐसे विशेषज्ञों को अक्सर अन्य "सुनहरे पहाड़ों" और महत्वपूर्ण कैरियर के अवसरों के बीच प्रतियोगियों द्वारा दूर ले जाया जाता है। अक्सर, एक कर्मचारी, कंपनी के खिलाफ नाराजगी में, प्रस्तावित नौकरी के विवरण में जाने के बिना, दूसरे नियोक्ता के पास जाने का फैसला करता है, लेकिन साक्षात्कार में महान संभावनाओं के बारे में वाक्यांशों के अपेक्षित संयोजन को सुनकर।

इस स्तर पर, किसी को उन संबंधों के बारे में भी नहीं भूलना चाहिए जो आरक्षित कर्मचारी और "आरक्षित" के बीच विकसित होते हैं। यह कोई रहस्य नहीं है कि एक बॉस के लिए यह महसूस करना हमेशा मुश्किल होता है कि एक व्यक्ति उसकी जगह लेने की तैयारी कर रहा है, जो कुछ मापदंडों में उससे बुरा नहीं, बल्कि उससे बेहतर हो सकता है। यदि आरक्षित कर्मचारी सेवानिवृत्ति की आयु के करीब है, तो संघर्ष और भी जटिल हो सकता है। इस स्थिति में, कर्मचारियों को दो दिशाओं में प्रभावित किया जाना चाहिए:

1) आरक्षित व्यक्ति को अपनी स्थिति के लिए एक रिजर्व बनाने का अर्थ समझाने की जरूरत है, उसे एक संरक्षक की तरह महसूस करने का अवसर दें, कंपनी के लिए अपने काम के महत्व पर जोर दें और समझाएं कि रिजर्व की तैयारी स्थायी के लिए आवश्यक है कंपनी का विकास;

2) "आरक्षित" को स्पष्ट रूप से यह समझाने की आवश्यकता है कि वह न केवल कार्मिक रिजर्व के साथ काम के सभी चरणों से गुजरने के बाद इस पद को ग्रहण करेगा, बल्कि जब कंपनी के प्रबंधन को विश्वास हो जाएगा कि वह इस स्थिति में काम को "में स्थानांतरित कर देगा" एक प्रशिक्षित व्यक्ति के विश्वसनीय हाथ" जो नवाचारों के लिए तैयार है और न केवल इसकी संरचनात्मक इकाई, बल्कि पूरी कंपनी के काम में "ताजा रक्त" लाने में सक्षम है।

निस्संदेह, स्वस्थ महत्वाकांक्षा वाले युवा ऊर्जावान कर्मचारियों के "रोकथाम" के कारण महत्वपूर्ण कठिनाइयाँ होती हैं, जो कार्मिक रिजर्व के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम से गुजरे हैं और "लड़ने के लिए उत्सुक हैं।" सबसे कारगर उपाय है यह समस्याआरक्षित के डिप्टी के नए पेश किए गए पद पर "आरक्षित" की नियुक्ति करके। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चौथे चरण में, पिछले अवधियों के श्रमसाध्य कार्य के परिणामों को मजबूत करने में एक महत्वपूर्ण भूमिका कंपनी के प्रबंधन और कर्मियों की सेवा की प्रतिक्रिया में उन सकारात्मक परिवर्तनों की प्रतिक्रिया में पर्याप्तता और समयबद्धता द्वारा निभाई जाती है। प्रशिक्षण "आरक्षित" की अवधि के दौरान कर्मचारी। अन्यथा, कर्मचारी का पदावनति अपरिहार्य है, और यह अंततः कर्मचारी को श्रम बाजार में प्रवेश करने के लिए प्रेरित करेगा।

कार्मिक रिजर्व बनाने, कंपनी द्वारा पीछा किए जाने वाले लक्ष्य क्या हैं?

कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करना ... किसी भी कंपनी या फर्म के लिए, रणनीतिक लक्ष्य हैं: मुख्य गतिविधियों से लाभ कमाना, बाजार में अग्रणी स्थान हासिल करना और सकारात्मक छवि बनाना। एक प्रशिक्षित पेशेवर प्रबंधन टीम और उच्च योग्य श्रमिकों के बिना उनकी उपलब्धि असंभव है। एक कार्मिक रिजर्व की उपस्थिति आपको इन लक्ष्यों को कम से कम समय में प्राप्त करने की अनुमति देती है।

संगठनात्मक परिवर्तनों के लिए कंपनी के कर्मियों की तैयारी के स्तर को बढ़ाना। किसी भी कंपनी में लगातार संगठनात्मक परिवर्तन हो रहे हैं। संगठन के कर्मियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण कार्मिक रिजर्व की पुनःपूर्ति के मुख्य स्रोत हैं। परिवर्तनों के लिए कर्मचारियों की तत्परता के स्तर को बढ़ाने के लिए, संबंधित विशिष्टताओं में कर्मचारियों का अतिरिक्त प्रशिक्षण किया जाता है, गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में पुनर्रचना, जिम्मेदारी के क्षेत्र का विस्तार, आदि।

प्रबंधन में निरंतरता सुनिश्चित करना। प्रबंधन में निरंतरता सुनिश्चित करने के लिए, "आरक्षित" की लंबी अवधि की तैयारी आवश्यक है, साथ ही एक आरक्षित कर्मचारी के कर्तव्यों का प्रदर्शन, पहले उसकी उपस्थिति में, और फिर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति में। कई बड़े रूसी उद्यमों को अब ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ रहा है जहां प्रमुख प्रबंधक गहरी सेवानिवृत्ति की आयु में हैं और उचित प्रतिस्थापन की अनुपस्थिति में, अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखते हैं। डिजाइनरों, मुख्य इंजीनियरों, मुख्य बिजली इंजीनियरों और प्रौद्योगिकीविदों के बीच यह स्थिति विशेष रूप से तीव्र है। इसके अलावा, स्थिति इस तथ्य से बढ़ जाती है कि ये विशेषज्ञ अद्वितीय जानकारी के वाहक हैं, और उनके अप्रत्याशित निपटान और रिजर्व की अनुपस्थिति की स्थिति में, उत्पादन के लिए नुकसान अपूरणीय हो सकता है।

कंपनी के कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना। किसी भी गतिशील रूप से विकासशील कंपनी में, कर्मियों के आंतरिक आंदोलन की प्रक्रिया को कुछ विशेषताओं की विशेषता होती है और इसके अपने पैटर्न होते हैं। यह कॉर्पोरेट सीढ़ी को आंतरिक रूप से ऊपर ले जाने की क्षमता है जो कई कर्मचारियों के लिए एक शक्तिशाली प्रेरक कारक है। एक प्रतिभा पूल का निर्माण स्थानांतरण प्रक्रिया को नियोजित और प्रबंधनीय बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। नियुक्तियों और तबादलों में अधिकतम पारदर्शिता प्राप्त करना महत्वपूर्ण है ताकि कर्मचारी लक्ष्य को देख सकें और इसे कैसे प्राप्त कर सकें।

कंपनी की वित्तीय स्थिति में सुधार। यह लक्ष्य उपस्थिति के माध्यम से प्राप्त किया जाता है स्थायी रचनाकर्मचारियों, काम करने के लिए उनकी उच्च प्रेरणा, निरंतर पेशेवर प्रशिक्षण और, परिणामस्वरूप, उच्च श्रम उत्पादकता। यह किसी के लिए कोई रहस्य नहीं है कि कंपनी से बिक्री प्रबंधक के जाने से कभी-कभी कई ग्राहकों का नुकसान होता है, जो कंपनी की छवि और समग्र रूप से व्यवसाय दोनों को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है। भर्ती एजेंसियों के माध्यम से कर्मचारियों की तत्काल खोज से वित्त और समय दोनों में महत्वपूर्ण नुकसान होता है।

सबसे पहले, कंपनी के लिए सबसे महत्वपूर्ण कार्मिक समूह आरक्षण के अधीन हैं। ऐसे कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व सभी श्रेणियों में किया जा सकता है - शीर्ष प्रबंधकों से लेकर श्रमिकों तक। सामान्य जनसांख्यिकीय स्थिति को देखते हुए, बड़े औद्योगिक उद्यमों के लिए सबसे खतरनाक अत्यधिक कुशल श्रमिकों के साथ समस्याएं हो सकती हैं, जो श्रम प्रवासन की समस्याओं से बढ़ जाती हैं। इसलिए, पहले से ही आज, न केवल शीर्ष प्रबंधकों की खोज पर, बल्कि मध्यम और निचले प्रबंधकों (फोरमैन, पर्यवेक्षकों) के प्रशिक्षण के साथ-साथ इन-हाउस प्रशिक्षण की एक प्रणाली विकसित करने के लिए भी काफी ध्यान दिया जाना चाहिए, जो कि ब्लू-कॉलर व्यवसायों की प्रतिष्ठा में वृद्धि। यदि हम श्रमिकों की श्रेणियों के वर्गीकरण के बारे में बात करते हैं, तो हम सशर्त रूप से आरक्षित लोगों की श्रेणियों को पाँच बड़े समूहों में विभाजित कर सकते हैं:

1) शीर्ष प्रबंधक;

2) मध्य प्रबंधक (इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों सहित);

3) निचले स्तर के प्रबंधक;

4) उत्पादन श्रमिक (या बुनियादी);

5) सहायक कर्मचारी।

प्रतिभा पूल के साथ सफलतापूर्वक काम करने के लिए क्या आवश्यक है?

प्रतिभा पूल के साथ सफल काम के लिए, सबसे पहले, कंपनी के प्रबंधन के लिए इसके निर्माण के लक्ष्यों और उद्देश्यों को समझना आवश्यक है, यह महसूस करने के लिए कि कर्मियों के साथ काम का यह घटक काफी हद तक महंगा हो सकता है और संक्षेप में दृश्यमान लाभांश नहीं ला सकता है। समय। यह आवश्यक है कि यह समझता है कि कार्मिक रिजर्व कर्मियों में एक दीर्घकालिक निवेश है, जो इसके गठन के सिद्धांतों और कार्यों के लिए एक श्रमसाध्य और सावधान रवैये के साथ ही फल देता है।

इसके अलावा, सफल काम के लिए, कंपनी की गतिविधियों के निर्देशों (होनहार सहित) की व्याख्या करने के लिए "आरक्षितों" के साथ काम करना, बाजार में व्यवहार की रणनीति और "आरक्षितों" के बीच कॉर्पोरेट मूल्यों का एक सेट बनाना आवश्यक है। " मूल्यांकन के साथ कर्मचारियों को नियमित रूप से परिचित कराने की सलाह दी जाती है। वर्तमान प्रणालीप्रबंधन, टीम में अनुकूल माइक्रॉक्लाइमेट बनाने के लिए व्यावसायिक खेल और प्रशिक्षण आयोजित करना, जलाशयों को व्यवसाय विकास रणनीति के विकास के लिए प्रस्ताव बनाने का अवसर प्रदान करने का प्रयास करना।

गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में हमेशा प्रतिस्पर्धा होती है। अग्रणी संगठन, एक नियम के रूप में, वे हैं जिनके पास सक्षम नेता हैं। कंपनी की गतिविधियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, ले लो सही निर्णय, तैनात करना नवीन प्रौद्योगिकियां, बॉस को शिक्षित, जिम्मेदार, विश्लेषणात्मक रूप से सोचने में सक्षम होना चाहिए। इसलिए, उद्यम के प्रबंधन कर्मचारियों को कंपनी के प्रतिभा पूल के गठन पर बहुत ध्यान देना चाहिए।

किसी कंपनी को टैलेंट पूल की आवश्यकता क्यों है

वी कार्मिक आरक्षितइसमें वे शामिल हैं जो प्रमुख की स्थिति के लिए चयन मानदंडों को पूरा करते हैं, उपयुक्त योग्यता रखते हैं और कंपनी के प्रमुख बन सकते हैं। विभागों के प्रमुखों और संगठन की शाखाओं, प्रमुख विशेषज्ञों, युवा कर्मियों के बीच से प्रबंधकों का एक रिजर्व बनाना संभव है, बशर्ते वे सफलतापूर्वक इंटर्नशिप पूरा करें, आदि।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक कर्मचारी जो बिल्कुल किसी भी पद को धारण करता है उसे कंपनी के प्रमुख के रूप में रखा जा सकता है। यह उद्यम के दायरे, उसकी जरूरतों पर निर्भर करता है। प्रबंधकीय पद के लिए आवश्यक योग्यता वाले व्यक्ति को ढूंढना अक्सर काफी कठिन होता है। बड़े औद्योगिक उद्यमों में फोरमैन, सेक्शन मैनेजर या शिफ्ट को इस पद के लिए प्रशिक्षित किया जाता है।

कंपनी के टैलेंट पूल का लक्ष्य टर्नओवर को कम करना है। साथ ही, कंपनी के कर्मचारियों में से विशेषज्ञों की एक टीम के गठन का उद्देश्य बाहरी कर्मचारियों (उनकी खोज, अनुकूलन, प्रशिक्षण) को आकर्षित करने की लागत को कम करना है। जब रिक्तियां दिखाई देती हैं, तो उन्हें प्रशिक्षित कर्मचारियों द्वारा भरा जाता है। उसी समय, कर्मचारी अपनी योग्यता में सुधार करते हैं, प्रबंधन निरंतरता प्राप्त करते हैं, और कर्मचारियों की वफादारी बढ़ती है।

टैलेंट पूल बनाने की प्रक्रिया में कॉर्पोरेट संस्कृति को मजबूत किया जाता है। इसी समय, कर्मचारी न केवल अपने कार्यों की पूर्ति के लिए, बल्कि सामान्य लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए भी जिम्मेदार हो जाते हैं।

बनाने का निर्णयकंपनी की रणनीति का विश्लेषण करने के बाद टैलेंट पूल लिया जाना चाहिए। यदि कोई उद्यम बिक्री बाजारों का विस्तार करना चाहता है, नए में महारत हासिल करना चाहता है, नवीन परियोजनाओं को शुरू करने की योजना बना रहा है, तो उसे बस एक रिजर्व बनाने की जरूरत है। चूंकि यह आपको कंपनी के कर्मचारियों में से प्रशिक्षित और अनुकूलित विशेषज्ञों के साथ रिक्त पदों को जल्दी से भरने की अनुमति देगा। यदि संगठन का मुख्य कार्य उत्पादन और बिक्री की स्थिरता बनाए रखना है, बिक्री बाजार में समेकित करना है, तो प्रतिभा पूल के साथ काम अलग होना चाहिए।

यह पता लगाना भी जरूरी है कि यह या वह वैकेंसी फ्री क्यों है। उन पदों को नामित करना आवश्यक है जिनमें टर्नओवर सबसे अधिक स्पष्ट है, छोड़ने वाले कर्मचारियों को चिह्नित करने के लिए, कंपनी छोड़ने के कारणों की पहचान करने के लिए। इन आंकड़ों के आधार पर, यह निर्धारित करना संभव है कि किसी विशेष पद के लिए आवेदकों में कौन से गुण होने चाहिए, किस मापदंड के अनुसार चयन किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रतिभा पूल में अधिक संख्या में उम्मीदवारों को शामिल करना अवांछनीय है। इसलिए आरक्षित कर्मचारियों की संख्या नियोजन स्तर पर निर्धारित की जानी चाहिए।

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एक प्रतिभा पूल का गठन: पेशेवरों और विपक्ष

टैलेंट पूल बनाने के फायदे:

• वित्तीय संसाधनों की बचत (बाहर से किसी व्यक्ति को देखने और प्रशिक्षित करने की आवश्यकता नहीं);
• समय संसाधनों की बचत (रिक्तियों को जल्दी से भरने की क्षमता);
• प्रशिक्षित कर्मचारियों की उच्च योग्यता;
• कंपनी के कर्मचारियों का समर्थन करने और उन्हें बढ़ावा देने की क्षमता, जो उनके लिए एक प्रेरणा है: एक व्यक्ति के संगठन में बने रहने की अधिक संभावना है यदि वह पेशेवर और कैरियर के विकास की संभावना देखता है;
• कर्मचारी अधिक आसानी से अपनाता है, क्योंकि वह एक ही टीम में रहता है;
• व्यक्ति संगठन को अच्छी तरह से जानता है, कर्मचारियों के बीच संबंधों की नीति से परिचित है, इसलिए उसके लिए नई स्थिति के लिए अभ्यस्त होना आसान है।

माइनस:

• उम्मीदवारों के चयन और उनके प्रशिक्षण पर समय और पैसा खर्च करने की आवश्यकता;
• कर्मचारियों को कड़ी मेहनत करनी पड़ती है (अपने कर्तव्यों को पूरा करने और एक ही समय में अध्ययन करने के लिए)।

उन कर्मचारियों की ओर से प्रतिरोध जिनके पद के लिए उम्मीदवारों का चयन और प्रशिक्षण किया जाता है, प्रतिभा पूल बनाने की प्रक्रिया को जटिल बना सकते हैं। इस प्रतिक्रिया का कारण अपनी जगह खोने का डर है।

प्रतिभा पूल के प्रकार: आंतरिक और बाहरी

आंतरिक भागरिजर्व उद्यम के कर्मचारियों की संख्या से बनाया गया है। यह परिचालन और रणनीतिक हो सकता है।

वी परिचालन आरक्षितइसमें वे लोग शामिल हैं जो बिना प्रशिक्षण के रिक्त पद को भर सकते हैं। यह हो सकता है:

• विभिन्न विशेषज्ञ;
• पंक्ति प्रबंधक;
• बीच के प्रबंधक;
• शीर्ष प्रबंधक।

एक रणनीतिक रिजर्व के गठन का मतलब है कि 1-2 साल के भीतर खाली होने वाले पदों पर काम करने के लिए कर्मचारियों की लंबी अवधि की तैयारी।

आंतरिक कार्मिक रिजर्व को नियमित रूप से अद्यतन किया जाना चाहिए। चतुर्थ तिमाही की शुरुआत में हर साल नए उम्मीदवारों को शामिल किया जाता है।

में बाहरीकार्मिक रिजर्व में शामिल हैं:

• जिन्होंने सफलतापूर्वक मानव संसाधन एजेंसियों में साक्षात्कार उत्तीर्ण किया, लेकिन रिक्त पदों की कमी के कारण संगठन में भर्ती नहीं किया जा सका;
• प्रमुख उद्योग विशेषज्ञों को खोजने के उद्देश्य से किए गए श्रम बाजार विश्लेषण के परिणामों से ज्ञात होने वाले उम्मीदवार।

साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर नए उम्मीदवारों को शामिल करने के लिए विशेषज्ञों के बाहरी पूल को भी नियमित रूप से अद्यतन करने की आवश्यकता है। रिक्तियों को वैकल्पिक रूप से भरने का अवसर प्रदान करने के लिए, प्रत्येक पद के लिए कई लोगों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, एक विशेषज्ञ एक से अधिक रिक्तियों के लिए आवेदन कर सकता है। कार्मिक रिजर्व सिस्टम कैसे काम करता है, आप उद्यम में कैरियर कैसे बना सकते हैं, जो कार्मिक रिजर्व में शामिल है, के बारे में जानकारी सभी के लिए उपलब्ध है और इसे कंपनी की वेबसाइट पर पोस्ट किया जाना चाहिए।

कार्मिक रिजर्व के तरीके और सिद्धांत

परंपरागतएक टैलेंट पूल का विचार यह है कि कंपनी एक निश्चित व्यक्ति को किसी विशिष्ट पद पर उसके प्रवेश के लिए तैयार करती है। उदाहरण के लिए, आउटसोर्स प्रबंधन टीम को अपने कर्मचारियों के साथ बदलने का निर्णय लिया जा सकता है, जिसके लिए उनका प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है।

आधुनिकविशेषज्ञों का एक पूल बनाने की प्रणाली अलग तरह से काम करती है। उच्च योग्य कर्मचारियों का एक पूल बनाने के लिए, सबसे सक्षम, होनहार कर्मचारियों की पहचान करना और उनके विकास में निवेश करना आवश्यक है। मुख्य कार्यस्थल पर उनकी गतिविधियों को देखकर, कोई भी निष्कर्ष निकाल सकता है कि उन्होंने कौन से गुण और कौशल विकसित किए हैं। इसके आधार पर, यह निर्धारित करें कि वे किस स्थिति में खुद को पूरी तरह से व्यक्त करेंगे।

एक नियम के रूप में, उद्यम पारंपरिक प्रणाली का उपयोग प्रबंधकीय पदों के लिए एक प्रतिभा पूल बनाने के लिए करते हैं, क्योंकि इसमें महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता नहीं होती है।

हालाँकि, उपरोक्त विधियों में से किसी का उपयोग करके रिज़र्व बनाते समय, आपको निम्नलिखित का पालन करना होगा सिद्धांतों:

1. योजना। कंपनी की वित्तीय स्थिति और इसके संभावित परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए प्रबंधन टीम को बदलने की आवश्यकता का निष्पक्ष मूल्यांकन किया जाना चाहिए।
2. किसी भी प्रबंधकीय स्थिति के लिए प्रशिक्षण विशेषज्ञों की एकता।
3. सीखने की निरंतरता। उम्मीदवार को लगातार तैयार करना जरूरी है। प्रशिक्षण कई वर्षों तक चल सकता है और इसमें अन्य बातों के अलावा, स्व-शिक्षा, कार्य की प्रक्रिया में व्यवहार में प्राप्त ज्ञान का अनुप्रयोग, उद्योग की घटनाओं में भागीदारी, प्रशिक्षण, पाठ्यक्रम आदि शामिल हैं।
4. एक स्थान के लिए अधिक विशेषज्ञों का प्रशिक्षण (मौजूदा मानकों के ढांचे के भीतर)। यह एक सक्षम कर्मचारी के लापता होने के जोखिम से जुड़ा है। मध्य प्रबंधक की स्थिति के लिए 3 से अधिक कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की अनुशंसा नहीं की जाती है।
5. उद्यम के किसी भी कर्मचारी के कार्मिक रिजर्व में आने की संभावना। ऐसा करने के लिए, उन मानदंडों की स्पष्ट रूप से पहचान करना आवश्यक है जिन्हें उसे पूरा करना होगा। कर्मचारियों को भी फिर से चयन में भाग लेने का अवसर दिया जाना चाहिए।
6. कार्मिक रिजर्व में शामिल व्यक्ति के लिए किसी भी विशेषाधिकार की अनुपस्थिति और संचालन के तरीके में परिवर्तन। संगठन को उसे केवल पेशेवर रूप से विकसित होने और उसकी योग्यता में सुधार करने का अवसर प्रदान करना चाहिए।
7. कार्मिक रिजर्व की तैयारी में नेतृत्व के पदों के लिए आवेदकों के साथ वर्तमान प्रबंधन की सीधी बातचीत।
8. गोपनीयता और नैतिकता। रिजर्व के एक सदस्य के पद ग्रहण करने के बाद, अन्य उम्मीदवारों को अनावश्यक महसूस करने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए।
9. कंपनी के कर्मचारियों के लिए किसी भी समय उनके लिए आवश्यकताओं के साथ चयनित उम्मीदवारों के अनुपालन की डिग्री का आकलन करने का अवसर।

इस बात को ध्यान में रखते हुए कि संगठन के कार्मिक रिजर्व का गठन क्या मानदंड है

टैलेंट पूल में जगह के लिए आवेदन करने वाले कर्मचारियों द्वारा पूरे किए जाने वाले मानदंड प्रत्येक पद के लिए अलग से स्थापित किए जाते हैं।

मुख्य चयन मानदंड इस प्रकार हैं:

• उम्र।वरिष्ठ प्रबंधन पदों को 45 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों द्वारा धारण किया जा सकता है, मध्यम प्रबंधकों के लिए पसंदीदा आयु 30-35 वर्ष है, और 35 वर्ष से कम आयु के श्रमिकों को श्रमिकों की स्थिति के लिए स्वीकार किया जाता है।
• शिक्षा का स्तर।एक नियम के रूप में, एक नेता बनने के लिए, आपके पास एक पूर्ण उच्च शिक्षा होनी चाहिए, और एक कार्यकर्ता के रूप में नौकरी पाने के लिए, एक माध्यमिक विशेषज्ञ पर्याप्त है।
• वास्तविक कार्यस्थल में कर्मचारी की सफलता।उम्मीदवार को न केवल अपने कर्तव्यों के साथ अच्छा काम करना चाहिए, बल्कि सर्वोत्तम परिणाम दिखाने, पहल करने में भी सक्षम होना चाहिए।
• जलाशय की इच्छा विकसित करने के लिए।यह मुख्य मानदंडों में से एक है। उस कर्मचारी को वरीयता दी जाएगी जिसमें ज्ञान की प्यास हो, विकास की इच्छा हो, नई तकनीकों में महारत हासिल हो।
• उद्यम में उम्मीदवार के काम की लंबाई।यह उन संगठनों के लिए महत्वपूर्ण है जो आंतरिक रिजर्व बनाते हैं। इस मामले में, यह मूल्यांकन किया जाता है कि कर्मचारी कॉर्पोरेट सिद्धांतों का पालन करता है या नहीं, क्या वह कंपनी की नीति साझा करता है। यदि बाहरी श्रम बाजार में उम्मीदवारों की तलाश की जाती है, तो यह मानदंड अपना महत्व खो देता है।

संगठन की गतिविधि के क्षेत्र, स्थिति की प्रकृति आदि के आधार पर मानदंडों की सूची का विस्तार किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक की स्थिति के लिए आवेदकों की ऐसी आवश्यकताएं हो सकती हैं जैसे यात्रा करने और अपने निवास स्थान को बदलने की इच्छा, प्रतिरोध तनावपूर्ण स्थितियां... श्रमिकों को योग्यता श्रेणी की पुष्टि प्रदान करनी होगी या संबंधित विशेषज्ञता में महारत हासिल करनी होगी।

कार्मिक रिजर्व के गठन की प्रक्रिया

प्रथम चरण।हम एक कार्मिक रिजर्व बनाने के लक्ष्यों और उद्देश्यों को परिभाषित करते हैं

सबसे महत्वपूर्ण चरण जिस पर प्रबंधन को निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए:

1. संगठन के कार्मिक किसके लिए आरक्षित हैं?
2. उम्मीदवारों को कैसे चुना जाना चाहिए और आगे प्रशिक्षित और शिक्षित किया जाना चाहिए?

इन दो सवालों के जवाब रिजर्वों की एक टीम बनाने के लिए कंपनी की आगे की गतिविधियों की प्रकृति को निर्धारित करते हैं।

लक्ष्यों और उद्देश्यों को परिभाषित करते समय, यह समझा जाना चाहिए कि रिजर्व बनाना समय और संसाधनों की अनावश्यक बर्बादी नहीं होनी चाहिए। इसकी मदद से कंपनी के प्रबंधन को कार्मिक प्रबंधन करना चाहिए। इसके अलावा, एक प्रतिभा पूल के गठन से धन की बचत करने में मदद मिलेगी जिसका उपयोग बाहरी श्रम बाजार में प्रबंधकीय पदों के लिए उम्मीदवारों की खोज के लिए किया जा सकता है, किराए के कर्मचारियों के अनुकूलन और प्रशिक्षण पर। साथ ही, उद्यम में एक कार्मिक रिजर्व की उपस्थिति कर्मचारियों को बेहतर प्रदर्शन परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करती है, जो पूरी कंपनी के विकास को निर्धारित करती है। इसलिए, रिजर्व विशेषज्ञों की एक टीम बनाने के लक्ष्यों और उद्देश्यों को स्पष्ट रूप से तैयार किया जाना चाहिए और संगठन के सभी कर्मियों को सूचित किया जाना चाहिए।

इस चरण का तात्पर्य बुनियादी नियमों और सिद्धांतों को विकसित करने की आवश्यकता से है, जिसके अनुसार कार्मिक रिजर्व का गठन किया जाएगा:

• उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया;
• रिजर्व के भीतर एक समूह बनाने का सिद्धांत;
• आरक्षित समूह के साथ काम करने के लिए आयोग के सदस्यों की संरचना और शक्तियां;
• जलाशयों की सूची में उम्मीदवारों को शामिल करने का आधार;
• आरक्षित समूह से कर्मचारी के बहिष्करण का कारण;
• एक रिक्त प्रबंधकीय पद पर एक जलाशय की नियुक्ति की प्रक्रिया।

इसके अलावा, रिजर्व के सदस्यों के लिए एक पेशेवर प्रशिक्षण कार्यक्रम बनाया जाना चाहिए।

इन सभी सिद्धांतों में कार्मिक आरक्षित पर प्रावधान होना चाहिए। यह संगठन का एक आंतरिक दस्तावेज है, जो विशेषज्ञों का एक आरक्षित समूह बनाने की प्रक्रिया का वर्णन करता है और प्रत्येक चरण में इसके साथ काम को नियंत्रित करता है।

चरण 2।हम संख्या निर्धारित करते हैं और कार्मिक रिजर्व की नौकरी संरचना बनाते हैं

किसी भी उद्यम की प्रबंधन टीम कुछ सीमाओं तक सीमित होती है। एक आरक्षित समूह बनाते समय, यह पहचानना आवश्यक है कि निकट भविष्य में और दीर्घावधि में किसी विशेष प्रोफ़ाइल के विशेषज्ञों के लिए संगठन की क्या आवश्यकता है। इस मामले में, निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• क्या नए नेतृत्व पदों को खोला जाएगा;
• विभिन्न कारणों से कर्मचारियों की बर्खास्तगी के संबंध में कितनी रिक्तियां खाली की जा सकती हैं।

सबसे पहले, आपको यह पहचानने की जरूरत है कि कौन से पद महत्वपूर्ण हैं। यह पूरे उद्यम के परिणामों पर प्रबंधकों की गतिविधियों के प्रभाव से निर्धारित किया जा सकता है। प्रत्येक पद के लिए दो जलाशयों का चयन करने की अनुशंसा की जाती है। इस मामले में, दिखाई देने वाली रिक्ति लंबे समय तक खुली रहने का जोखिम कम हो जाएगा, क्योंकि एकमात्र उम्मीदवार किसी भी परिस्थिति में कार्यालय नहीं ले पाएगा। इसके अलावा, आरक्षित समूह के कर्मचारी एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करेंगे, और इससे उच्च परिणाम प्राप्त होंगे। हालांकि, आपको बहुत बड़ा रिजर्व नहीं बनाना चाहिए, क्योंकि इसके साथ काम करना मुश्किल है। वहीं, उम्मीदवारों की संख्या बढ़ने से उनकी नियुक्ति की संभावना कम हो जाएगी और काम करने की प्रेरणा कम हो जाएगी।

चरण 3.हम कर्मचारियों की योग्यता के लिए आवश्यकताओं को परिभाषित करते हैं और आरक्षित समूह के हिस्से के रूप में प्रबंधकीय पदों के लिए योग्यता मॉडल विकसित करते हैं

अक्सर, विभागों के प्रमुखों की नियुक्ति करते समय, कंपनी के नेता इस प्रकार तर्क देते हैं: "वह एक योग्य विशेषज्ञ है, वह अपना काम पूरी तरह से करता है, इसलिए वह पूरे विभाग का प्रबंधन करने में सक्षम होगा।" यह दृष्टिकोण मौलिक रूप से गलत है। प्रबंधकीय पद के लिए एक उम्मीदवार को न केवल अपने क्षेत्र में एक पेशेवर होना चाहिए, उसके पास उपयुक्त योग्यताएं होनी चाहिए, बल्कि लोगों के समूह की गतिविधियों को व्यवस्थित करने और इसे सफलतापूर्वक प्रबंधित करने में सक्षम होने के लिए एक नेता, प्रबंधन कौशल भी होना चाहिए। . अन्यथा, एक महान विशेषज्ञ एक बेकार नेता बन सकता है। इसलिए, एक प्रतिभा पूल का निर्माण उन मानदंडों को निर्धारित करने के बाद शुरू होना चाहिए जिनके द्वारा यह मूल्यांकन किया जाएगा कि कोई उम्मीदवार इस पद के लिए उपयुक्त है या नहीं। ये मानदंड हैं:

• एक विशिष्ट पद के लिए आवेदक की योग्यता के लिए आवश्यकताएँ: उसकी शिक्षा का स्तर, कार्य अनुभव, आवश्यक ज्ञान और कौशल का अधिकार।
• एक विशिष्ट नेतृत्व की स्थिति के लिए या किसी कंपनी में सभी प्रबंधन पदों के लिए एक योग्यता मॉडल। यदि संगठन के पास ऐसा कोई मॉडल नहीं है, तो इस स्तर पर एक बनाने की सिफारिश की जाती है। यह एक ही योजना के अनुसार सभी उम्मीदवारों के अनुपालन का आकलन करने की अनुमति देगा, उनकी ताकत की पहचान करने में मदद करेगा और कमजोरियोंप्रत्येक जलाशय के लिए एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करें। एक योग्यता मॉडल को संगठन द्वारा और परामर्श एजेंसियों की भागीदारी के साथ विकसित किया जा सकता है। इसे विकसित करते समय, किसी को सिर की एक विशेष स्थिति में गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए। इस मॉडल में 8 से अधिक मुख्य दक्षताएं शामिल नहीं होनी चाहिए, जिसके विकास का स्तर एक विशेष विकास पैमाने के अनुसार निर्धारित किया जाना चाहिए।

चरण 4.हम उद्यम के कार्मिक आरक्षित के लिए उम्मीदवारों का चयन करते हैं

वर्तमान में, आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों के अनुपालन का आकलन करने के लिए विभिन्न विधियों का उपयोग किया जाता है। कुछ संगठन हर साल अपने कर्मचारियों का मूल्यांकन करते हैं, और परिणामों का उपयोग यह तय करने के लिए किया जाता है कि आरक्षित समूह में किसे शामिल किया जा सकता है। इस मामले में, एक व्यक्ति को यह नहीं पता होगा कि वह एक जलाशय बन गया है। अन्य कंपनियां कर्मचारियों की क्षमता का आकलन करने के लिए एक विशेष प्रक्रिया विकसित और संचालित करना आवश्यक मानती हैं, और इसका उपयोग एक प्रतिभा पूल बनाने के लिए करती हैं। अधिकांश कुशल प्रणाली, रिजर्व में श्रमिकों के चयन के लिए उपयोग किया जाता है - मूल्यांकन केंद्र विधि। कुछ कंपनियों के पास इस पद्धति का अनुभव है, और उनके मानव संसाधन केंद्रों के कर्मचारियों का दावा है कि इसका उपयोग करते समय 70% तक और यहां तक ​​​​कि 90% तक के परिणामों की वैधता प्राप्त की जा सकती है। यह निम्नलिखित विशेषताओं के कारण संभव है।

टैलेंट पूल का ऐसा आकलन एक कॉम्प्लेक्स में कई तकनीकों के उपयोग को मानता है। प्रत्येक आवेदक को एक समूह में और व्यक्तिगत रूप से विभिन्न परीक्षणों, असाइनमेंट के परिणामों के आधार पर "वॉल्यूमेट्रिक ग्रेड" दिया जाता है। कार्य की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाली सभी प्रकार की स्थितियों का अनुकरण भी किया जा सकता है। इसके अलावा, रोल प्ले और योग्यता साक्षात्कार आयोजित किए जाते हैं।

मूल्यांकन के दौरान, यह निर्धारित किया जाता है कि क्या कर्मचारी के पास कुछ क्षमताएं हैं और उन्हें कितना विकसित किया गया है। परिणाम वस्तुनिष्ठ होने के लिए, अग्रिम में एक रेटिंग पैमाने विकसित करना और व्यवहार के संकेतकों की पहचान करना आवश्यक है। मानदंड जिसके द्वारा उम्मीदवारों का मूल्यांकन किया जाता है, एक विशिष्ट स्थिति के लिए एक योग्यता मॉडल या कंपनी की प्रबंधन टीम के लिए एक एकीकृत योग्यता मॉडल के आधार पर बनाया जाता है।

मूल्यांकन केंद्र पद्धति में न केवल कर्मचारी के सैद्धांतिक ज्ञान का मूल्यांकन करना शामिल है, बल्कि उसकी वास्तविक गतिविधियों का विश्लेषण करना, विभिन्न स्थितियों में सही निर्णय लेने की क्षमता का पता लगाना शामिल है।

श्रमिकों के नियमित प्रमाणीकरण में 1-2 घंटे लगते हैं, और मूल्यांकन केंद्र पद्धति के अनुसार, कर्मचारियों का मूल्यांकन, एक नियम के रूप में, 2 दिनों के भीतर किया जाता है।

मूल्यांकन केंद्र संचालित करने के लिए, आपको एक विशेषज्ञ समूह बनाने की आवश्यकता है। आमतौर पर इसमें न केवल संगठन के शीर्ष प्रबंधन के प्रतिनिधि शामिल होते हैं, बल्कि विभिन्न परामर्श एजेंसियों के विशेषज्ञ भी शामिल होते हैं। यह उम्मीदवारों के व्यक्तिपरक मूल्यांकन की संभावना को समाप्त करता है। मूल्यांकन केंद्र के बाद, पर्यवेक्षकों का एक समूह सभी परीक्षण किए गए कर्मचारियों की आवश्यकताओं के अनुपालन पर निष्कर्ष निकालता है। यह सभी परीक्षणों के परिणामों पर आधारित है।

एक उम्मीदवार जिसने मूल्यांकन केंद्र में भाग लिया, परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत करने के बाद, अपनी ताकत के बारे में जानकारी प्राप्त करता है कि क्या वह पेशेवर रूप से विकसित हो सकता है, क्या उसे अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

कंपनी का प्रबंधन यह भी निर्धारित करता है कि क्या कोई व्यक्ति अपनी योग्यता में सुधार करना चाहता है, चाहे वह कंपनी में अपना करियर बनाना चाहता है।

प्रत्येक जलाशय के लिए उसके आकलन के परिणामों के आधार पर एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार की जाती है। इस योजना के विकास का नेतृत्व उम्मीदवार के प्रमुख और मानव संसाधन अधिकारी करते हैं।

विशेषज्ञ की राय

कार्मिक रिजर्व के गठन के लिए एक कार्यक्रम का एक उदाहरण

वासिलीना सोकोलोवा,

VseInstrumenty.ru कंपनी के उप मानव संसाधन निदेशक, कोवरोव (व्लादिमीर क्षेत्र)

दो साल पहले, हमने कर्मचारियों का एक बैकअप समूह बनाने का फैसला किया। एक विशेष कार्यक्रम शुरू किया गया था, प्रतिभा पूल को गार्डियंस ऑफ़ द गैलेक्सी नाम दिया गया था। इस कार्यक्रम का लक्ष्य सबसे मूल्यवान कर्मचारियों की पहचान करना और उन्हें नेतृत्व के पदों के लिए तैयार करना था। कार्यक्रम को एक वर्ष के लिए डिज़ाइन किया गया था। इसे लागू करने के लिए आपको दो चरणों से गुजरना होगा।

प्रथम चरण।प्रतिभागियों का चयन

श्रमिकों को आरक्षित समूह के सदस्य बनने और प्रशिक्षण प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित किया गया। इसके लिए आवेदन देना जरूरी था। संगठन में कम से कम 6 महीने तक काम करने वाले व्यक्तियों को भाग लेने की अनुमति दी गई थी। रुचि रखने वालों को सूचित किया गया कि प्रशिक्षण उनके खाली समय में होगा, और इससे उनकी गतिविधियों के परिणामों को प्रभावित नहीं करना चाहिए। चयन दो चरणों में किया गया था।

अध्ययन की गई पुस्तकों पर परीक्षण। उम्मीदवारों को एक महीने के भीतर 6 किताबें पढ़नी थीं, जिन्हें नेताओं के लिए बुनियादी शिक्षा कार्यक्रम में शामिल किया जाना चाहिए (हमारी राय में):

• "प्रबंधक के 45 टैटू",
• टाइम ड्राइव। जीने और काम करने का प्रबंधन कैसे करें ",
• "खुशी प्रदान करना"
• "अच्छे से महान तक"
• "कठिन प्रबंधन"
• "VI.ru प्रबंधक की पुस्तक"।

उत्तरार्द्ध हमारे संगठन के कर्मचारियों द्वारा लिखा गया था और प्रबंधन टीम के अनुभव पर आधारित है। यह लक्ष्यों और उद्देश्यों को निर्धारित करने में नेतृत्व के सिद्धांतों का वर्णन करता है, यह बताता है कि समय का ठीक से प्रबंधन कैसे किया जाए, फीडबैक को व्यवस्थित किया जाए, आदि।

इन प्रकाशनों की सामग्री पर परीक्षण पास करते समय, कर्मचारियों से निम्नलिखित प्रश्न पूछे जा सकते हैं:

1. कैरोस क्या है? वास्तविक जीवन के तीन उदाहरण दीजिए।
2. सबसे ज्यादा क्या हैं महत्वपूर्ण कार्यनेता कर रहा है?

परीक्षण में भाग लेने के लिए 180 लोगों ने आवेदन किया था। इनमें से 67 कर्मचारियों ने चयन के पहले चरण में सफलता हासिल की। मुख्य गलतियाँ उनके विचारों और असावधानी को स्पष्ट रूप से व्यक्त करने में असमर्थता थीं। कुछ उम्मीदवारों ने किताबें बिल्कुल नहीं पढ़ीं और इसलिए प्रश्नों का उत्तर देने में असमर्थ रहे।

चयन का दूसरा चरण "मैं कार्मिक रिजर्व में जगह के लायक क्यों हूं" विषय पर एक निबंध लिख रहा हूं? इसकी मात्रा 1000 से अधिक वर्ण है। निबंध का मूल्यांकन हमारे संगठन के प्रमुख, प्रबंध भागीदार और मेरे द्वारा किया गया था। इसके अलावा, हमने सभी आवेदकों के तत्काल पर्यवेक्षकों का साक्षात्कार लिया और पता लगाया कि क्या वे पहल करते हैं, विकास के लिए प्रयास करते हैं, और नई परियोजनाओं में भाग लेते हैं। यह पता चला कि सभी उम्मीदवारों ने हाल ही में विभिन्न प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लिए हैं, उन्हें महीने के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी के खिताब से नवाजा गया है। हमने सभी निबंधों को संतोषजनक माना, और इसलिए सभी आवेदकों को आरक्षित समूह में नामांकित करने का निर्णय लिया गया। यह चरण 14 दिनों तक चला।

चरण 2।प्रतिभा पूल प्रशिक्षण कार्यक्रम

प्रशिक्षण के दौरान, हम संगठन के मालिकों, शीर्ष प्रबंधकों के साथ बैठकें आयोजित करते हैं, हम प्रशिक्षकों और उन लोगों को आमंत्रित करते हैं जो एक सफल व्यवसाय बनाने में सक्षम थे। हाल ही में बिजनेस यूथ कंपनी चलाने वाले मिखाइल दशकीव के साथ मीटिंग हुई थी। जलाशयों ने सीखा कि वह नेतृत्व को कैसे समझता है, व्यवसाय करने के लिए क्या दृष्टिकोण हैं, प्रभावी बिक्री कैसे व्यवस्थित करें। प्रशिक्षुओं के साथ पहली बैठक में, हमारी कंपनी के प्रमुख ने उन्हें जिम्मेदारी के बारे में बताया।

प्रशिक्षण महीने में एक बार आयोजित किया जाता है। कक्षा में, कार्मिक रिजर्व के सदस्य कार्य करते हैं, कार्य की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाली विभिन्न स्थितियों को खेलते हैं। उन्हें अपना गृहकार्य भी करना होता है। उदाहरण के लिए, जिम्मेदारी पर पहले पाठ के बाद, पूरे समूह को 8 लोगों की टीमों में विभाजित किया गया था। उनमें से प्रत्येक को कुछ नई सकारात्मक आदत विकसित करने की आवश्यकता है। यह सुबह की दौड़, डौश आदि हो सकता है। हर दिन, कर्मचारियों को कंपनी के प्रमुख के फोन पर एक संदेश भेजना पड़ता था कि वे अपने दायित्व को पूरा कर रहे हैं।

दूसरों के बीच, प्रेरणा पर एक पाठ आयोजित किया गया था। उसके बाद, प्रतिभागियों को फिल्म "कोच कार्टर" देखने के लिए कहा गया। अगले सेमिनार में उनसे इस बारे में सवाल पूछे गए।

हर बार अलग-अलग टीमें बनाई जाती हैं। यह ज्ञान के आदान-प्रदान की अनुमति देता है बड़ी मात्राअन्य विभागों के सहयोगियों के साथ संवाद करने वाला व्यक्ति। अंतिम पाठ के बाद, "गार्ड" को व्यक्तिगत कार्य दिए गए। एक ऐसी परियोजना विकसित करना आवश्यक था जो किसी विशेष क्षेत्र में कंपनी के प्रदर्शन में सुधार करे। संगठन के शीर्ष प्रबंधकों के सामने इन परियोजनाओं के संरक्षण की भी परिकल्पना की गई थी।

कर्मचारियों के कार्मिक रिजर्व में जाने के इच्छुक लोगों को स्वीकृत नियमों का पालन करना होगा:

• कक्षाओं के लिए देर न करें;
• समय पर होमवर्क करो; अन्यथा, व्यक्ति को अगले सेमिनार में प्रवेश नहीं दिया गया था;
• अपमानजनक कारणों से कक्षाएं न छोड़ें।

सप्ताहांत पर संगठन के मुख्यालय में सेमिनार आयोजित किए जाते हैं। वे सुबह शुरू होते हैं और शाम को समाप्त होते हैं। कुछ जलाशय अन्य शहरों में स्थित कंपनी की शाखाओं के कर्मचारी हैं, इसलिए उन्हें प्रशिक्षण के लिए आना पड़ता है।

स्थापित नियमों का पालन करने में विफलता कार्मिक रिजर्व से उम्मीदवारों के निष्कासन का प्रावधान करती है। अभी तक कोई भी हमारे ग्रुप से बाहर नहीं हुआ है।

कंपनी के शीर्ष प्रबंधन और शीर्ष प्रबंधकों के साथ बातचीत कर्मचारियों को बेहतर परिणामों के लिए काम करने के लिए प्रेरित करती है। संगठन के कर्मचारियों के प्रशिक्षण में जलाशय सक्रिय रूप से शामिल हैं, कंपनी के मूल्यों को लोकप्रिय बनाते हैं। गार्डियंस ऑफ़ गैलेक्सी प्रोग्राम की शुरुआत के छह महीने बाद, तीन जलाशयों को एक उच्च पद पर पदोन्नत किया गया है, और उनमें से एक व्यवसाय की एक नई लाइन विकसित कर रहा है।

कंपनी के टैलेंट पूल के प्रबंधन को कैसे व्यवस्थित करें

प्रतिभा पूल का प्रबंधन कैसे करें, जब समूह पहले ही बन चुका है, जलाशयों की सूची को मंजूरी दे दी गई है, और व्यक्तिगत विकास योजनाएं विकसित की गई हैं?

कार्मिक रिजर्व को एक विशेष कार्यक्रम के अनुसार प्रशिक्षित किया जाता है। इसमें न केवल व्यक्तिगत योजनाओं की सामग्री का अध्ययन करना शामिल है, बल्कि विभिन्न विशिष्ट व्यावसायिक प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों को पारित करना भी शामिल है।

ऐसी व्यावसायिक प्रशिक्षण कंपनियां हैं जो प्रतिभा पूल में सुधार के उद्देश्य से विशेष व्यावसायिक विकास कार्यक्रमों के विकास के लिए सेवाएं प्रदान करती हैं। इन कार्यक्रमों में व्यावसायिक प्रशिक्षण, विभिन्न सेमिनार और इंटर्नशिप आयोजित करना शामिल है और प्रत्येक आरक्षित समूह के लिए अलग से विकसित किया जाता है। इन कार्यक्रमों को संकलित करते समय, किसी विशेष क्षेत्र में जलाशयों के ज्ञान के स्तर को ध्यान में रखा जाना चाहिए। उम्मीदवारों को कई प्रशिक्षण मॉड्यूल की पेशकश की जा सकती है, जिसे पास करने के बाद वे प्रभावी प्रबंधन के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल प्राप्त करेंगे।

प्रतिभा पूल के सदस्यों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम में निम्नलिखित तरीके भी शामिल हो सकते हैं:

1. प्रबंधक के साथ सीधे जलाशय की बातचीत, जिस पद के लिए वह भविष्य में इच्छुक है।
2. अस्थायी रूप से खाली प्रबंधकीय पदों पर काम करें (यदि प्रबंधक छुट्टी पर हैं या व्यावसायिक यात्रा पर हैं)।
3. एक प्रबंधक के रूप में एक इंटर्नशिप।
4. परियोजनाओं में भागीदारी और तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा दिए गए आदेशों की पूर्ति।
5. बैठकों में उपस्थिति, कार्य समूहों में सदस्यता।

व्यक्तिगत योजनाओं के अनुसार और एक विशेष व्यावसायिक विकास कार्यक्रम के अनुसार प्रशिक्षण की प्रक्रिया में जलाशयों द्वारा प्राप्त परिणामों की नियमित रूप से जांच करना आवश्यक है। साथ ही, नेता की स्थिति से संबंधित विभिन्न गतिविधियों में उनकी भागीदारी की डिग्री का आकलन किया जाना चाहिए। मानव संसाधन विभाग, साथ ही तत्काल वरिष्ठ, उम्मीदवारों के ऐसे मूल्यांकन में लगा हुआ है। रिजर्व के साथ काम करने वाले आयोग के कर्तव्यों में प्रशिक्षण की प्रक्रिया में कर्मचारियों द्वारा अर्जित ज्ञान और कौशल का वार्षिक सत्यापन शामिल है। परिणामों के आधार पर, इसका कमीशन निम्न कर सकता है:

• उम्मीदवार को आरक्षित समूह में छोड़ दें;
• कर्मचारी को अतिरिक्त कार्य करने की सिफारिश करना, जबकि व्यक्तिगत विकास योजना को संशोधित और समायोजित किया जाता है;
• कार्यक्रम की शर्तों के भीतर व्यक्तिगत विकास योजना की पूर्ति न होने के कारण एक जलाशय को टीम से बाहर करने के लिए।

जब आरक्षित समूह के सदस्यों में से एक को नेता के रिक्त पद पर नियुक्त करना आवश्यक हो, तो व्यक्तिगत विकास योजना के कार्यान्वयन के परिणाम, उनके पेशेवर ज्ञान और कौशल का स्तर, दक्षताओं के प्रकार और डिग्री की डिग्री उनके विकास का आकलन किया जाता है। मूल्यांकन के परिणामों की तुलना रिक्त पद के लिए आवश्यकताओं के साथ की जाती है।

यह ध्यान देने योग्य है कि रिक्त नेतृत्व पदों पर प्रतिभा पूल के सदस्यों को समय पर नियुक्त करना आवश्यक है। प्रशिक्षण के दौरान, कर्मचारी बहुत अधिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल प्राप्त करते हैं। उन्हें यह महसूस करने की आवश्यकता है कि कंपनी को उनकी आवश्यकता है और यह जानना चाहिए कि उन्हें उच्च पद पर पदोन्नत किया जा सकता है। अन्यथा, वे दूसरे संगठन में जा सकते हैं, जहां उन्हें संचित क्षमता का एहसास करने का अवसर दिया जाएगा।

प्रतिभा पूल की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे करें

दक्षता चिह्नकार्मिक आरक्षित प्रशिक्षण निम्नलिखित KPI के अनुसार किया जाता है:

• कितने जलाशयों ने संगठन से इस्तीफा दिया अपने दम पर;
• परियोजना के दौरान कितने उम्मीदवार कैरियर की सीढ़ी को ऊपर ले जाने में सक्षम थे;
• पहले समूह के सदस्यों द्वारा कितनी परियोजनाओं का प्रस्ताव रखा गया था;
• पहले समूह के सदस्यों द्वारा कितनी परियोजनाओं का बचाव और कार्यान्वयन किया गया;
• मूल दक्षताओं का स्तर कितना बढ़ गया है।

कार्मिक रिजर्व में ऐसे कर्मचारी शामिल होने चाहिए जिनके पास पदोन्नति की वास्तविक संभावना है या उनकी जिम्मेदारी के क्षेत्र का विस्तार किया जा सकता है।

टैलेंट पूल की दक्षता में सुधार कैसे करें

सलाह 1.रिजर्व टीम के सदस्यों को नेतृत्व कौशल विकसित करने की जरूरत है

इसके लिए आदर्श नेता के मॉडल की जरूरत है। उदाहरण के लिए, उसने निम्नलिखित दक्षताओं को विकसित किया होगा:

• व्यवसाय की संपूर्ण समझ और सभी व्यक्तिगत प्रक्रियाओं का उत्कृष्ट ज्ञान;
• अनिश्चित परिस्थितियों में, बदलती परिस्थितियों में निर्णय लेने की क्षमता;
• अधिकार सौंपने की क्षमता;
• अधीनस्थों के विकास में बलों और धन का निवेश करने की इच्छा।

एक नेता के आवश्यक गुणों को विकसित करने के लिए, प्रशिक्षण आयोजित करना, सही निर्णय लेना सिखाना और अनिश्चित स्थिति में काम करना आवश्यक है। जलाशयों के लिए अपने लिए एक संरक्षक चुनना उपयोगी होगा।

आवश्यक कौशल विकसित करने का एक अन्य तरीका उन अधिकारियों के साथ संवाद करना है जिनके पास आदर्श नेता मॉडल बनाने की क्षमता है।

टिप 2।कार्यात्मक कार्यशालाओं का आयोजन किया जाना चाहिए

कर्मचारी, एक नियम के रूप में, कंपनी के सभी डिवीजनों के काम की बारीकियों को नहीं जानते हैं। विभिन्न विभागों (बिक्री, विपणन, कानूनी, वित्तीय, आदि) की गतिविधियों से खुद को परिचित करने के लिए कार्यात्मक कार्यशालाएं बनाई जाती हैं। इन कार्यशालाओं के आयोजन के लिए जलाशयों को स्वयं जिम्मेदार ठहराया जाना आवश्यक है। वे वांछित विषय का अध्ययन करेंगे, आपको बताएंगे कि एक विशेष विभाग कौन से कार्य करता है, यह दूसरों के साथ कैसे इंटरैक्ट करता है, इसके केपीआई क्या हैं। इससे आप कंपनी में होने वाली सभी प्रक्रियाओं को समझ पाएंगे और पूरे संगठन के काम का अंदाजा लगा पाएंगे।

टिप 3.आरक्षित समूह के सदस्यों को वास्तविक परियोजनाओं में शामिल होना चाहिए, न कि काल्पनिक परियोजनाओं में।

उम्मीदवारों को विकसित करने और उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहन के लिए, उन्हें वास्तविक समस्याओं को हल करने में भाग लेना चाहिए। उन्हें ऑनलाइन स्टोर की अवधारणा विकसित करने, व्यावसायिक प्रक्रियाओं का नक्शा बनाने का निर्देश दिया जा सकता है। इसके अलावा, कर्मचारी ग्राहकों के साथ काम करने के बुनियादी सिद्धांतों को तैयार करने में, प्रत्येक पद के लिए आवश्यक दक्षताओं की सूची तैयार करने में भाग ले सकते हैं।

उम्मीदवार को एक परियोजना का चयन करना चाहिए जिसके साथ वह काम करेगा, या अपनी प्रासंगिकता को उचित ठहराते हुए अपना प्रस्ताव देगा। यह शीर्ष प्रबंधन के समक्ष परियोजना की सुरक्षा का भी प्रावधान करता है। कंपनी में इस मामले मेंजीतता है क्योंकि विशेषज्ञों के पूरी तरह से प्रशिक्षित होने से पहले ही विचारों को लागू किया जाता है।

विशेषज्ञ की राय

प्रतिभा पूल के साथ प्रभावी कार्य के लिए 6 नियम

अल्ला बेडनेंको,

मानव संसाधन और संगठनात्मक विकास निदेशक, इकोनिका, मास्को

नियम 1।प्रदान करें आवश्यक जानकारीकर्मचारियों

कर्मचारियों को संगठन में पेशेवर विकास के अवसरों और कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने के लिए आवश्यक सामग्री के बारे में जानकारी प्रदान करने की आवश्यकता है। हमारी कंपनी में, इस कार्य को निम्नानुसार हल किया गया था:

• हमने वेबसाइट पर एक विशेष खंड में कार्मिक रिजर्व के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम के बारे में सभी आवश्यक जानकारी रखी है, हर कोई इससे परिचित हो सकता है;
• हमारी कंपनी में कैरियर के अवसरों के बारे में जानकारी वाले पोस्टर तैयार किए और उन्हें हर स्टोर में रखा;
• नए कर्मचारियों के लिए प्रकाशित ब्रोशर, जिसमें संगठन में काम करने की संभावनाओं के बारे में जानकारी होती है; इसे प्रारंभिक पाठ्यक्रम में भी शामिल किया गया है।

आरक्षित समूह के सदस्य उभरती हुई रिक्तियों के बारे में जानकारी प्राप्त कर सकते हैं और उन्हें भरने के लिए प्रतियोगिताओं में भाग ले सकते हैं।

नियम 2.कार्यकर्ताओं को सक्रिय रहने दें

प्रत्येक कर्मचारी हमारे संगठन के कार्मिक रिजर्व का सदस्य बन सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको वेबसाइट पर एक फॉर्म भरना होगा। आवेदनों पर विचार किया जाता है जैसे वे प्राप्त होते हैं, और परिणाम आवेदक को प्रशिक्षण विभाग के प्रशिक्षण प्रबंधक द्वारा सूचित किया जाता है।

नियम 3.एक कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली विकसित करें

मूल रूप से, कर्मचारियों को उनके मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर टैलेंट पूल में भर्ती किया जाता है, जो हर छह महीने में एक बार किया जाता है। आवेदन पत्र में, उम्मीदवार को यह बताना होगा कि वह किस दिशा में विकास करना चाहता है। यदि हम मूल्यांकन के परिणामों से संतुष्ट हैं, तो हम उस व्यक्ति को साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करते हैं ताकि यह पता लगाया जा सके कि उसे कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने और आगे बढ़ने के लिए क्या प्रेरित करता है।

नियम 4.टैलेंट पूल के कर्मचारियों के साथ आमने-सामने प्रशिक्षण आयोजित करें

हम आरक्षित समूह के प्रत्येक सदस्य के लिए व्यक्तिगत विकास योजनाएँ बनाते हैं, जिसमें प्रशिक्षण में भाग लेना शामिल है प्रशिक्षण केंद्र, एक संरक्षक के साथ कक्षाएं। इसके अलावा, हम ऐसी सामग्री प्रदान करते हैं जिसका कर्मचारी को स्वयं अध्ययन करना चाहिए।

एक व्यक्तिगत विकास योजना में वांछित स्थिति के लिए आवश्यक कौशल, ज्ञान और कौशल की एक सूची शामिल होती है। यह प्रशिक्षण शुरू होने से पहले और बाद में (एक नियम के रूप में, छह महीने के प्रशिक्षण के बाद) दक्षताओं के विकास के स्तर को भी नोट करता है।

हम एक जलाशय के प्रशिक्षण की जिम्मेदारी उसके तत्काल वरिष्ठ को सौंपते हैं। उनकी जिम्मेदारियों में व्यक्तिगत योजना के कार्यान्वयन पर नज़र रखना, कार्यों की निगरानी करना और सभी प्रशिक्षणों और संगोष्ठियों में उपस्थिति शामिल है। जब विकास कार्यक्रम पूरा हो जाता है, तो हम कर्मचारी के प्रशिक्षण के स्तर का आकलन करते हैं और मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, या तो प्रशिक्षण जारी रखने की अनुशंसा करते हैं, या यह निर्णय लेते हैं कि वह एक प्रबंधकीय पद ले सकता है।

ऐसे मामले थे जब एक कर्मचारी ने तैयारी की प्रक्रिया में महसूस किया कि वह व्यक्तिगत योजना के कार्यक्रम को पूरा करने में सक्षम नहीं था। उन्होंने रिजर्विस्ट टीम को छोड़ दिया।

नियम 5.प्रतिभा पूल के सदस्यों के बारे में जानकारी बनाए रखें

हम कार्मिक रिजर्व की प्रभावशीलता की तालिका भर रहे हैं। इसमें निम्नलिखित जानकारी है:

• पूरा नाम। प्रत्येक उम्मीदवार;
• शिक्षा का स्तर;
• संगठन में रोजगार की तारीख;
• पूर्ण प्रशिक्षण आदि के बारे में जानकारी।

इसके अलावा, हम ध्यान दें कि उम्मीदवार किस रिजर्व में आता है: दीर्घकालिक या अल्पकालिक।

अल्पावधि में जलाशय शामिल होते हैं जो उत्कृष्ट पेशेवर होते हैं और बिना आगे बढ़े नेतृत्व की स्थिति लेने में सक्षम होते हैं विशेष प्रशिक्षणऔर सीखना।

जिन लोगों को मुक्त किए जाने की संभावना है, उन्हें दीर्घकालिक रिजर्व में शामिल किया गया है। इन उम्मीदवारों को प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

जैसे-जैसे टैलेंट पूल विकसित होता है, हम टेबल में बदलाव करते हैं ताकि जानकारी हमेशा अप-टू-डेट हो, और हम इसका उपयोग तब कर सकें जब किसी एक रिजर्विस्ट को खाली नेतृत्व की स्थिति में नियुक्त करना आवश्यक हो।

नियम 6.अधिकारियों को प्रतिभा पूल कार्यक्रम में तोड़फोड़ करने से रोकें

वर्तमान में, हमारी कंपनी में सभी रिक्तियों पर जलाशयों का कब्जा नहीं है। फिर भी हम इसके लिए प्रयासरत हैं। उदाहरण के लिए, सभी विभागों के प्रमुखों को किसी ऐसे व्यक्ति को किसी भी पद पर नियुक्त करने की अनुमति नहीं है जो आरक्षित समूह का सदस्य नहीं है। यदि वे किसी ऐसे कर्मचारी को नामित करना चाहते हैं जो प्रबंधक के पद के लिए रिजर्व में शामिल नहीं है, तो उसके मूल्यांकन के बाद प्रशिक्षण विभाग द्वारा निर्णय लिया जाता है।

त्रुटियों के बिना प्रतिभा पूल के साथ काम करें

टैलेंट पूल बनाने की योजना बनाते समय, उन लक्ष्यों पर विचार करें जो कंपनी अपने लिए निर्धारित करती है। ऐसा हो सकता है कि कुछ वर्षों में आप जिस पद के लिए कर्मचारियों को तैयार कर रहे हैं वह बहुत बदल जाएगा। इसलिए, पूर्वानुमान लगाने की सिफारिश की जाती है, जिसके लिए जानकारी उद्योग के लिए विश्लेषणात्मक अनुसंधान डेटा से ली जा सकती है, साथ ही उन प्रतियोगियों से भी जो व्यवसाय विकास के इस चरण को पार कर चुके हैं।

टैलेंट पूल बनाने में अन्य जोखिम भी हैं। यदि कोई उम्मीदवार लंबे समय से जलाशयों की सूची में रहा है, और उसे इस तथ्य के कारण नियुक्त नहीं किया गया है कि उम्मीदवारों की संख्या अधिक है या संगठन के विकास के लिए गलत पूर्वानुमान दिया गया है, तो वह इसमें रुचि खो सकता है आगे प्रशिक्षण और विकास। इसके अलावा, उम्मीदवार प्रस्तावित स्थिति को "बाहर" कर सकता है। ऐसी स्थितियों में, यह संभव है कि एक कर्मचारी किसी अन्य संगठन में काम करने के लिए आगे बढ़ सकता है यदि वह वहां कैरियर के विकास की अधिक संभावनाएं देखता है।

विशेषज्ञों के बारे में जानकारी

वासिलीना सोकोलोवा, मानव संसाधन के उप निदेशक, VseInstrumenty.ru, कोवरोव (व्लादिमीर क्षेत्र)। VseInstrumenty.ru LLC की गतिविधि का क्षेत्र उपकरण, बागवानी, जलवायु और बिजली उपकरण, निर्माण उपकरण, मशीन टूल्स आदि की बिक्री है। कर्मियों की संख्या 1200 लोग हैं। वार्षिक कारोबार - 7 बिलियन रूबल। (2015 के लिए)। खुदरा दुकानों की संख्या 173 है।

अल्ला बेडनेंको, मानव संसाधन और संगठनात्मक विकास निदेशक, इकोनिका, मॉस्को। Econika LLC की गतिविधि का क्षेत्र फुटवियर और एक्सेसरीज़ का खुदरा व्यापार है। यह नोवार्ड समूह की कंपनियों का हिस्सा है। कर्मियों की संख्या 1300 लोग हैं। दुकानों (कैसेट) की संख्या 160 से अधिक है।

आज, योग्य कर्मियों के लिए उच्च प्रतिस्पर्धा के कारण कार्मिक रिजर्व में रुचि विशेष रूप से प्रासंगिक है। खुदरा, शायद किसी और की तरह, प्रबंधकों और अनुभवी बिक्री कर्मियों की कमी के बारे में नहीं जानता। अफसोस की बात है कि पिछले कुछ वर्षों में स्थिति केवल खराब हुई है। आज, समय के साथ चलने के लिए, कर्मियों के साथ काम करने के सिद्धांतों सहित, बहुत कुछ संशोधित करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, आपको बाहरी और आंतरिक वातावरण में बदलाव के लिए समय पर ढंग से प्रतिक्रिया देने की जरूरत है, जिससे एक कार्मिक रिजर्व बनता है।

कार्मिक आरक्षितलोगों का एक समूह है (कर्मचारी या आवेदक, किस तरह के रिजर्व के आधार पर प्रश्न में) प्रारंभिक मूल्यांकन (प्रशिक्षण) पास करने के बाद, एक निश्चित स्थिति पर कब्जा करने, एक निश्चित कार्यक्षमता करने में संभावित रूप से सक्षम। किसी भी कार्मिक रिजर्व का मुख्य कार्य विशेषज्ञों की कमी की समस्या को हल करना है, जो आज विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

दो प्रकार के भंडार हैं:

आंतरिक कार्मिक रिजर्व।कंपनी के कर्मचारियों से मिलकर बनता है। यह रिजर्व दो प्रकार का हो सकता है:

- परिचालन आंतरिक कार्मिक रिजर्व। ये ऐसे कर्मचारी हैं जिन्हें पहले से ही उच्च-रैंकिंग प्रबंधकों को बार-बार बदलना पड़ता है, या काम के अन्य क्षेत्रों (क्षैतिज विकास) का संचालन करना पड़ता है और वे पूर्व प्रशिक्षण के बिना, निर्दिष्ट पदों को लेने के लिए तैयार हैं (या उन्हें पहले ही प्रशिक्षित किया जा चुका है)।

- सामरिक (आशाजनक) आंतरिक कार्मिक आरक्षित। ये उच्च क्षमता वाले कर्मचारी हैं, लेकिन अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

बाहरी कार्मिक रिजर्व।इस प्रकार के रिजर्व में ऐसे आवेदक होते हैं जिन्होंने कई मूल्यांकन प्रक्रियाओं को पारित किया है और किसी कारण से कंपनी में नौकरी नहीं मिली है। सभी कंपनियों के पास एक बाहरी प्रतिभा पूल नहीं है (एक नियम के रूप में, वे छोटी टाउनशिप कंपनियों में मौजूद नहीं हैं), और प्रबंधन के अनुरोध पर बनाई जा सकती हैं। कठोर वास्तविकता खुदरा विक्रेताओं के लिए इस प्रकार के रिजर्व के गठन को धक्का देती है: उच्च कर्मचारियों का कारोबार, कर्मचारियों की कमी।

कार्मिक रिजर्व के गठन पर कार्य का तात्पर्य कई उद्देश्यपूर्ण कार्यों से है:

- रिजर्व में आने वाले उम्मीदवारों के लिए मानदंड का निर्धारण;

- आवेदकों की सूची का गठन;

- बाद के प्रशिक्षण के साथ कार्मिक रिजर्व में शामिल करने के लिए मूल्यांकन प्रक्रियाओं को पूरा करना;

- कार्मिक आरक्षित सूची में समायोजन करना;

- कार्मिक आरक्षित कार्यक्रम का कार्यान्वयन।

कई बड़े खुदरा विक्रेताओं में, आंतरिक प्रतिभा पूल बनाने का मुद्दा लंबे समय से सबसे आगे है। कार्मिक विभाग और खुदरा क्षेत्र दोनों ही यह सुनिश्चित करने में रुचि रखते हैं कि रिक्तियों को समय पर बंद किया जाए, ताकि कंपनी में आने वाले कर्मचारियों का आंतरिक कैरियर विकास हो। टैलेंट पूल का निर्माण न केवल कर्मचारियों की क्षमता की पहचान करने में योगदान देता है, बल्कि अक्सर लागत को कम करता है और आवश्यक विशेषज्ञों को खोजने की प्रक्रिया को गति देता है।

कौन सा रिजर्व - आंतरिक, बाहरी, या दोनों - को प्राथमिकता दी जाएगी, निश्चित रूप से, यह आपको तय करना है। मेरी राय में, दोनों भंडारों की उपस्थिति बस महत्वपूर्ण है, और निस्संदेह आंतरिक प्रतिभा पूल की ओर जोर देने की आवश्यकता है, इसलिए भी कि आपकी कंपनी (क्षैतिज या ऊर्ध्वाधर) में कैरियर की वृद्धि प्राप्त करने वाले कर्मचारियों को पहले से ही अनुकूलित किया गया है, वे नहीं करते हैं कंपनी, उसकी कॉर्पोरेट संस्कृति, नियमों, आदि से परिचित होने की आवश्यकता है। अभ्यास से, मैं कह सकता हूं कि मौजूदा आंतरिक प्रतिभा पूल निरंतरता सुनिश्चित करता है, कर्मचारी वफादारी के स्तर को बढ़ाता है, उनकी प्रेरणा, और, परिणामस्वरूप, एक सकारात्मक है कर्मचारियों के कारोबार को कम करने पर प्रभाव। इसके अलावा - मैं दोहराता हूं - यह चयन, प्रशिक्षण और अनुकूलन में वित्तीय और समय के संसाधनों की बचत करता है।

कार्मिक प्रबंधन में समस्या क्षेत्रों के विश्लेषण के साथ एक आंतरिक कार्मिक रिजर्व का गठन शुरू किया जाना चाहिए, अर्थात कर्मचारियों के कारोबार के कारणों का विश्लेषण करना। इस मुद्दे का अध्ययन न केवल कर्मचारियों के कारोबार का प्रतिशत, समस्या की स्थिति, बल्कि कर्मचारियों के असंतोष के कारणों के साथ-साथ छंटनी की चक्रीय प्रकृति का भी संकेत देगा। उपरोक्त संकेतकों को जानकर, आप प्राथमिकता वाले कार्यों को निर्धारित कर सकते हैं।

प्रतिभा पूल के साथ काम करने के बुनियादी सिद्धांतों में शामिल हैं:

- प्रतिस्पर्धा का सिद्धांत (इसमें एक ही पद के लिए कम से कम दो उम्मीदवारों की उपस्थिति शामिल है);

- प्रचार का सिद्धांत (खुली रिक्तियों के संबंध में सभी जानकारी उपलब्ध होनी चाहिए);

- गतिविधि का सिद्धांत (कार्मिक रिजर्व के गठन में सभी प्रतिभागियों को अंतिम परिणाम में रुचि होनी चाहिए)।

आंतरिक प्रतिभा पूल के लिए चयन मानदंड भिन्न हो सकते हैं, लेकिन, एक नियम के रूप में, निम्नलिखित डेटा को ध्यान में रखा जाता है:

- कर्मचारी शिक्षा,

- उसकी सीखने की क्षमता की डिग्री,

- उम्र,

- कर्मचारी के काम की गुणवत्ता,

- कंपनी में काम की पूरी अवधि के लिए कोई प्रतिबंध नहीं,

- कर्मचारी वफादारी की डिग्री,

- किसी कंपनी के भीतर आत्म-सुधार और कैरियर के विकास के लिए कर्मचारी की इच्छा, आदि।

शुरू करने के लिए, स्टोर के पूरे स्टाफ को मोटे तौर पर तीन श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

अब आपको यह तय करना है कि आपके कर्मचारियों को किस तरह की करियर ग्रोथ मिल सकती है: वर्टिकल या हॉरिजॉन्टल, या शायद दोनों।

ऊर्ध्वाधर-क्षैतिज (मैट्रिक्स) आंदोलन के साथ, कैरियर निम्नानुसार विकसित हो सकता है:

ऊर्ध्वाधर कैरियर विकास के साथ, एक कर्मचारी एक विक्रेता (कैशियर या स्टोरकीपर) से केंद्रीय कार्यालय में एक स्टोर निदेशक या एक दिशा (विभाग) के प्रमुख के लिए कैरियर की सीढ़ी के चरणों को आगे बढ़ाता है। विकास, एक नियम के रूप में, धीरे-धीरे होता है: विक्रेता से व्यवस्थापक तक, फिर स्टोर के उप निदेशक तक, और अंत में, निदेशक तक। सच है, एक बार मेरे अभ्यास में एक मामला था जब एक विक्रेता (जिसने व्यवस्थापक को एक से अधिक बार बदल दिया) तुरंत एक छोटे से स्टोर का निदेशक बन गया।

सेल्स फ्लोर के कर्मचारी को स्टोर में करियर बनाने की जरूरत नहीं है, अगर उसकी इच्छा है, तो वह एक कार्यालय जा सकता है, उदाहरण के लिए, लेखांकन, रसद, कार्मिक सेवा के लिए। कार्मिक विभाग में, जिसका मैं नेतृत्व करता था, कर्मचारियों में से एक ने पहले हमारी कंपनी में एक स्टोर प्रशासक के रूप में काम किया था। करियर में वृद्धि होने के लिए, केवल इच्छा ही काफी नहीं है, प्रबंधक के रूप में काम करने की क्षमता होना, उच्च प्रशिक्षित होना और लगातार स्व-शिक्षा में संलग्न होना भी महत्वपूर्ण है।

क्षैतिज कैरियर विकास के साथ, एक कर्मचारी, अपनी पिछली स्थिति में रहते हुए, अपने कौशल को गहरा करके अपने पेशेवर स्तर में सुधार करता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी एक विक्रेता था और एक विशेषज्ञ विक्रेता बन गया। योग्यता श्रेणी को या तो प्रमाणन के आधार पर या उच्च लक्ष्यों तक पहुंचने पर बढ़ाया जा सकता है।

कार्मिक आरक्षित"आंतरिक भर्ती" की एक बहु-स्तरीय प्रणाली है, जिसमें ग्राहक या तो स्टोर निदेशक/श्रृंखला बिक्री निदेशक या संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख होते हैं।

कार्मिक रिजर्व पर विनियमों द्वारा कार्मिक रिजर्व के गठन से संबंधित सभी मुद्दों को विनियमित करना बेहतर है, जिसमें कई खंड शामिल हैं।

तो, "सामान्य प्रावधान" खंड में यह संकेत दिया गया है:

- इस विनियम द्वारा विनियमित मुद्दों की श्रेणी,

- कार्मिक रिजर्व की परिभाषा दी गई है,

- कार्मिक रिजर्व के साथ काम की मुख्य दिशाएँ निर्धारित की जाती हैं,

- कार्मिक रिजर्व, जिम्मेदार व्यक्तियों के गठन के स्रोतों को इंगित करें।

अनुभाग "एक कार्मिक रिजर्व के गठन की प्रक्रिया" की परिभाषा प्रदान करता है कि कैसे:

- कार्मिक रिजर्व की गणना की जाती है;

- कार्मिक आरक्षित के लिए उम्मीदवारों की सूची और उनके नामांकन की प्रक्रिया निर्धारित की जाती है;

- कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन किया जाता है;

- कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन के परिणामों का विश्लेषण किया जाता है;

- एक कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण के लिए कार्यक्रम बनाए और कार्यान्वित किए जाते हैं (एक कर्मचारी के व्यक्तिगत विकास के लिए कार्यक्रम विकसित किए जा रहे हैं, जिसमें उन्नत प्रशिक्षण, दूसरी उच्च शिक्षा प्राप्त करना, प्रशिक्षण, इंटर्नशिप, आदि शामिल हैं);

- प्रतिक्रिया दी जाती है;

- कार्मिक रिजर्व से बहिष्करण के कारणों का संकेत दिया गया है, आदि।

कार्मिक रिजर्व पर विनियमों में सभी प्रकार के आवेदन भी शामिल हो सकते हैं जिनमें एक कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल को संकलित करने के लिए आवश्यक दस्तावेजों के नमूने शामिल हैं, जो कार्मिक रिजर्व में शामिल हैं, आदि।

मूल्यांकन के तरीके हो सकते हैं:

– साक्षात्कार;

- समूह चर्चा;

- मामले;

- विशेष ज्ञान की पहचान करने के उद्देश्य से लिखित कार्य;

- परीक्षण, आदि।

मूल्यांकन का परिणाम कर्मचारी को कार्मिक रिजर्व में शामिल करने का निर्णय होगा, और उसे उत्पादन से ब्रेक के साथ और बिना आगे के प्रशिक्षण (इंटर्नशिप) में भेज देगा।

प्रतिभा पूल कार्यक्रम के कार्यान्वयन के लिए एचआर-मोट्स की निरंतर भागीदारी, उनके निकट ध्यान की आवश्यकता होती है। मूल्यांकन टूलकिट का आधार लगातार अद्यतन और अद्यतित होना चाहिए। यदि नए स्टोर खोलने (या नई रिक्तियों की उपस्थिति) के लिए नियोजित तिथियां स्थगित कर दी जाती हैं, और कर्मचारियों को पहले ही प्रशिक्षित और पदों के लिए अनुमोदित किया जा चुका है, तो कंपनी के भीतर विकास के लिए बर्नआउट और प्रेरणा के नुकसान से बचना महत्वपूर्ण है। खैर, और, ज़ाहिर है, आपको हमेशा प्रतिभा पूल की व्यवहार्यता के बारे में याद रखना होगा, अर्थात्: प्रतिभा पूल में प्रवेश करने वालों का मूल्यांकन उच्च गुणवत्ता का होना चाहिए, प्रशिक्षण पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए, और प्रशिक्षित जलाशयों को बढ़ावा दिया जाना चाहिए। यदि इन शर्तों को पूरा नहीं किया जाता है, तो कार्मिक आरक्षित सभी अर्थ खो देता है।

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