प्रबंधकीय कर्मियों के एक रिजर्व के साथ काम करने के तरीके

सृष्टि कार्मिक आरक्षितप्रशिक्षित कर्मचारियों के साथ कंपनी के बेहतर प्रावधान के लिए यह आवश्यक है, यदि आवश्यक हो, तो न केवल अपने कार्य क्षेत्र का संचालन करने में सक्षम हैं, बल्कि दूसरों के अनुसार भी संबंधित निर्देशगतिविधियां। मध्य और शीर्ष प्रबंधकों के लिए "बेंच" के गठन के लिए विशेष आवश्यकताएं ...

अंतर्गत रिज़र्व प्रबंधन कर्मियों वे कर्मचारियों के एक विशेष रूप से गठित समूह को समझते हैं, जो अपने व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों के संदर्भ में एक निश्चित स्तर के प्रबंधकों की आवश्यकताओं को पूरा करता है। कार्मिक रिजर्व में शामिल कर्मचारियों को उत्पादन गतिविधियों में उच्च परिणाम दिखाना चाहिए, प्रमाणन से गुजरना चाहिए और विशेष प्रबंधन प्रशिक्षण प्राप्त करना चाहिए।

दो प्रकार के कार्मिक आरक्षित हैं: आंतरिक और बाहरी।

आंतरिक कार्मिक आरक्षितकंपनी के कर्मचारियों की संख्या से बनता है। इसमें उप-विभाजित है:

• प्रबंधकीय रिजर्व (ऊर्ध्वाधर वेक्टर) - एक ऊर्ध्वाधर कैरियर के लिए सक्षम कर्मचारी;
• परिचालन - कर्मचारी जो निकट भविष्य में नेतृत्व की स्थिति लेने में सक्षम हैं (ऊर्ध्वाधर वेक्टर);
• रणनीतिक - कर्मचारी जो प्रबंधकीय कर्तव्यों (ऊर्ध्वाधर वेक्टर) को करने में संभावित रूप से सक्षम हैं;
• प्रमुख विशेषज्ञों का रिजर्व (क्षैतिज वेक्टर) - कर्मचारी जो उच्च व्यावसायिकता प्रदर्शित करते हैं, अद्वितीय ज्ञान रखते हैं, सलाह देने में सक्षम और प्रभावी क्षैतिज करियर।

बाहरी कार्मिक आरक्षितसंख्या से बनता है:

• विशेष शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक जिन्होंने कंपनी में सफलतापूर्वक अपनी इंटर्नशिप पूरी कर ली है;
• उम्मीदवार जो एचआर में रुचि रखते हैं, लेकिन किसी कारण या किसी अन्य कारण से नौकरी के साक्षात्कार के समय कंपनी में काम पर नहीं आए;
• प्रमुख उद्योग पेशेवरों की उपलब्धियों और कैरियर के विकास की निगरानी के आधार पर डेटा प्राप्त किया गया था।

प्रबंधन रिजर्व के साथ काम के चरण

चरण 1. आरक्षित आवश्यकता का विश्लेषण

रिजर्व का गठन शुरू करने से पहले, कंपनी के लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना, इसकी संरचना में संभावित परिवर्तनों की भविष्यवाणी करना, उन मानदंडों को उजागर करना आवश्यक है जिनके द्वारा कार्मिक रिजर्व का गठन किया जाएगा। नतीजतन, रिजर्व की वर्तमान और भविष्य की आवश्यकता को निर्धारित करना संभव होगा।

कार्मिक रिजर्व की इष्टतम संख्या की गणना करने के लिए, यह स्थापित करना आवश्यक है:

1. उद्यम की जरूरत है प्रबंधन कर्मियोंनिकट और लंबी अवधि के लिए;
2. प्रत्येक स्तर पर इस समय तैयार किए गए रिजर्व की वास्तविक संख्या, भले ही रिजर्व में नामांकित कर्मचारी ने प्रशिक्षण प्राप्त किया हो;
3. पूल से छुट्टी दे दिए गए व्यक्तियों का अनुमानित प्रतिशत, उदाहरण के लिए, गैर-पूर्ति के कारण व्यक्तिगत कार्यक्रमतैयारी या बर्खास्तगी के संबंध में;
4. प्रबंधन संरचना में परिवर्तन के परिणामस्वरूप जारी किए गए अधिकारियों की संख्या, जिनका उपयोग अन्य क्षेत्रों में नेतृत्व की स्थिति में काम करने के लिए किया जा सकता है।

चरण 2. कार्मिक रिजर्व का गठन

सबसे पहले, कार्मिक रिजर्व की प्रारंभिक सूची बनाई जाती है। इसमें वे उम्मीदवार शामिल हैं जो औपचारिक आवश्यकताओं (शिक्षा, कार्य अनुभव, वरिष्ठता) को पूरा करते हैं। इस कार्य की प्रक्रिया में, आपको यह निर्धारित करना चाहिए:

1. रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सूची में कौन शामिल हो सकता है और क्या होना चाहिए;
2. आरक्षित सूची में शामिल उम्मीदवारों में से कौन प्रशिक्षण से गुजरना चाहिए;
3. प्रत्येक उम्मीदवार को किस तरह के प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है, यह ध्यान में रखते हुए व्यक्तिगत विशेषताएंऔर नेतृत्व की स्थिति में उपयोग की संभावनाएं।

कंपनी के रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का चयन करने के लिए, इसे विकसित करने की सलाह दी जाती है प्रमुख की दक्षताओं की प्रणाली और कर्मचारियों का प्रमाणन करना... एक प्रबंधक का आकलन करने में निम्नलिखित क्षमताएं सबसे महत्वपूर्ण होनी चाहिए:

दक्षताओं

व्यावसायिक और व्यावसायिक गुण

व्यावसायिकता

लगन

एक ज़िम्मेदारी

व्यावसायिक गतिविधि

ग्राहक केंद्रित

उच्च दक्षता

व्यक्तित्व और बुद्धि

प्रणाली की विचारधारा

विश्लेषणात्मक कौशल

लचीलापन, बदलती परिस्थितियों में जल्दी और पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने की क्षमता

सीखने योग्यता

सामाजिकता, संचार क्षमता

पहल

ईमानदारी

प्रबंधन और सामाजिक कौशल और क्षमताएं

काम की योजना बनाने की क्षमता

काम को व्यवस्थित करने की क्षमता

काम के प्रदर्शन की निगरानी करने की क्षमता

शैक्षणिक क्षमता, समझने की क्षमता मनोवैज्ञानिक विशेषताएंलोग

कर्मियों को चुनने और व्यवस्थित करने की क्षमता

अधिकार सौंपने की क्षमता

समझाने की क्षमता, अपनी राय का बचाव

टीम में काम करने का कौशल

प्रस्तुति और बातचीत कौशल

विदेशी भाषाओं का ज्ञान

अगला, कर्मियों का प्रमाणीकरण करना आवश्यक है। अपने लक्ष्यों को ध्यान में रखते हुए प्रमाणन के तरीकों को चुनना महत्वपूर्ण है: कर्मचारियों के काम की प्रभावशीलता और उनके पदों के अनुपालन के साथ-साथ प्रशिक्षण और पदोन्नति के लिए होनहार कर्मचारियों की पहचान करना। योग्यता के उद्देश्यों की यह समझ प्रदर्शन मूल्यांकन और कार्मिक मूल्यांकन का तात्पर्य है।

पर कार्य का मूल्यांकनसामग्री, गुणवत्ता, किए गए कार्य की मात्रा (योजनाबद्ध और वास्तविक) और कर्मचारियों के काम की तीव्रता की तुलना करना आवश्यक है। नियोजित पैरामीटर और कार्य की विशेषताएं, एक नियम के रूप में, नौकरी विवरण में प्रस्तुत की जाती हैं। यह प्रक्रिया आपको प्रत्येक कर्मचारी के काम की मात्रा, गुणवत्ता और तीव्रता का आकलन करने की अनुमति देती है।

पर कर्मचारी मूल्यांकनकर्मचारियों की क्षमता (क्षमताओं, अवसरों) का पता चलता है। यह विकास और / या रोटेशन की संभावनाओं को निर्धारित करने के साथ-साथ कार्मिक नीति के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक उपायों के विकास के लिए महत्वपूर्ण है।

कर्मियों का आकलन करते समय किन तरीकों का इस्तेमाल किया जा सकता है? यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मूल्यांकन के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक और अन्य विभागों के प्रमुख, सहकर्मी, अधीनस्थ, विशेषज्ञ दोनों इसमें शामिल हो सकते हैं। कार्मिक सेवाएं, बाहरी सलाहकार और, अंत में, स्व-मूल्यांकन (स्व-मूल्यांकन के लिए)। इसलिए, सभी कर्मचारियों को कार्मिक मूल्यांकन के तरीकों (कम से कम न्यूनतम) से परिचित होना चाहिए।

आकलन विधियों को विधियों में विभाजित किया जा सकता है व्यक्तिगत मूल्यांकनकर्मचारी, कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों और विधियों के अध्ययन के आधार पर समूह मूल्यांकनसमूह के भीतर कर्मचारियों की प्रभावशीलता की तुलना के आधार पर।

सबसे आम निम्नलिखित तरीकेकर्मचारी आकलन:

प्रश्नावली विधि।एक मूल्यांकन प्रश्नावली व्यक्तिगत विशेषताओं, व्यवहार और अन्य लोगों के साथ बातचीत आदि के बारे में प्रश्नों या बयानों का एक समूह है। उपयुक्त विकल्पप्रस्तावित या उनका स्वतंत्र रूप से वर्णन करने वालों से)।

वर्णनात्मक मूल्यांकन विधि।मूल्यांकनकर्ता को सकारात्मक की पहचान और वर्णन करना चाहिए और नकारात्मक लक्षणप्रमाणित का व्यवहार। यह विधि परिणामों की स्पष्ट रिकॉर्डिंग प्रदान नहीं करती है और इसलिए इसे अक्सर अतिरिक्त के रूप में उपयोग किया जाता है।

वर्गीकरण या रैंकिंग विधि।यह विधि एक निश्चित मानदंड के अनुसार प्रमाणित श्रमिकों की रैंकिंग (सर्वोत्तम से सबसे खराब के पैमाने पर वितरण) पर आधारित है। प्रत्येक स्थान को अपना स्वयं का क्रमांक (रैंक) दिया जाता है।

जोड़ीवार तुलना विधि।इस पद्धति में, मूल्यांकन किए गए कर्मचारियों (समान पदों पर रहने वाले) के समूह में, प्रत्येक की तुलना प्रत्येक के साथ की जाती है। यह उस समय की संख्या में गिना जाता है जब अनुप्रमाणित जोड़ी में सबसे अच्छा था। प्राप्त परिणामों के आधार पर, समूह के लिए एक समग्र रेटिंग तैयार की जाती है।

विधि का उपयोग करने का एक उदाहरण में दिया गया है टेबल 1 और 2 .

तालिका नंबर एक

तालिका 2

रेटिंग (तुलना विधि)।धारित पद के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता के आकलन के आधार पर। यह एक कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों को बढ़ाने का एक तरीका है। इसका सबसे महत्वपूर्ण घटक प्रमाणित कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कार्यों की सूची है। इस सूची को संकलित करने के बाद (एक साथ तत्काल पर्यवेक्षक को ध्यान में रखते हुए कार्य विवरणियां) कर्मचारी की गतिविधि का अध्ययन किया जाता है, निर्णय लेने में उसके द्वारा बिताया गया समय, सौंपे गए कार्यों को करने के तरीके, भौतिक संसाधनों के उपयोग की अर्थव्यवस्था को ध्यान में रखा जाता है। कार्यों की सूची में प्रत्येक आइटम के लिए, कर्मचारी को सात-बिंदु पैमाने पर रेट किया गया है (सात बहुत है उच्च डिग्री, एक बहुत कम है)।

संदर्भ विधि।इस क्षेत्र में सबसे सफल कर्मचारियों का मूल्यांकन पहले किया जाता है। फिर प्रत्येक कर्मचारी का मूल्यांकन किया जाता है: किस हद तक उसकी विशेषताएं सबसे अच्छे सहयोगियों के साथ मेल खाती हैं।

निर्णायक स्थितियों के लिए मूल्यांकन पद्धति।इस पद्धति में, मूल्यांकनकर्ता विशिष्ट "निर्णायक" स्थितियों में "सही" और "गलत" कर्मचारी व्यवहार के मामले के इतिहास की एक सूची तैयार करते हैं। इन विवरणों को कार्य की प्रकृति के अनुसार वर्गीकृत किया गया है। मूल्यांकनकर्ता तब मूल्यांकन किए जा रहे प्रत्येक व्यक्ति के लिए अवलोकन लॉग में प्रत्येक रूब्रिक के व्यवहार पैटर्न को रिकॉर्ड करता है। फिर, अभिलेखों के विश्लेषण के आधार पर, कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन किया जाता है, स्थापित मानकों के साथ उसके व्यवहार का अनुपालन। आमतौर पर यह विधिएक प्रबंधक द्वारा उपयोग किया जाता है, सहकर्मियों और अधीनस्थों द्वारा नहीं।

प्रश्नावली और तुलनात्मक प्रश्नावली की विधि।प्रश्नावली में कर्मचारी व्यवहार के प्रश्नों, कथनों या विवरणों का एक समूह शामिल होता है। मूल्यांकक उन विशेषताओं के विवरण के सामने एक चिह्न लगाता है, जो उसकी राय में, कर्मचारी में निहित हैं (अन्यथा, चिह्न निर्धारित नहीं है)। अंकों का योग आपको किसी दिए गए कर्मचारी की समग्र रेटिंग निर्धारित करने की अनुमति देता है। प्रबंधन, सहकर्मियों और अधीनस्थों द्वारा किसी कर्मचारी का मूल्यांकन करते समय इस पद्धति का उपयोग किया जाता है।

साक्षात्कार।यह तकनीक समाजशास्त्र से ली गई है। साक्षात्कार दो प्रकार के होते हैं: संरचित और असंरचित।

साक्षात्कार आयोजित करते समय, कर्मचारी के जीवन के विभिन्न पहलुओं और व्यक्तित्व विशेषताओं के बारे में जानकारी प्राप्त करना महत्वपूर्ण है। विशेष रूप से, निम्नलिखित की जांच की जाती है:

• बौद्धिक क्षेत्र;
• प्रेरक क्षेत्र;
• स्वभाव, चरित्र;
• पेशेवर और जीवन का अनुभव;
• स्वास्थ्य;
• उनके पेशे के प्रति रवैया;
• बचपन की विशेषताएं, जीवन की स्कूली अवधि;
• शिक्षा (अतिरिक्त सहित);
• सैन्य सेवा;
• कंपनी में काम करने का रवैया;
• शौक, अवकाश गतिविधियों के रूप;
• वैवाहिक स्थिति, पारिवारिक संबंध।

विधि "अनुमान 3600"।कर्मचारी का मूल्यांकन प्रबंधक, सहकर्मियों और अधीनस्थों द्वारा किया जाता है। विशिष्ट मूल्यांकन प्रपत्र भिन्न हो सकते हैं, लेकिन सभी मूल्यांकनकर्ता एक ही फॉर्म भरते हैं और परिणाम गुमनामी सुनिश्चित करने के लिए कंप्यूटर का उपयोग करके संसाधित किए जाते हैं। विधि का उद्देश्य कई मानदंडों के अनुसार प्रमाणित होने वाले व्यक्ति का व्यापक मूल्यांकन प्राप्त करना है।

योग करने योग्य अनुमानों की विधि।विशेषज्ञ इन या उन वर्णित गुणों के कार्यकर्ताओं में अभिव्यक्ति की आवृत्ति (पैमाने पर: "लगातार", "अक्सर", "कभी-कभी", "शायद ही कभी", "कभी नहीं") का आकलन करते हैं। फिर ग्रेड को अंकों में परिवर्तित किया जाता है और संक्षेप में प्रस्तुत किया जाता है। यह आपको विभिन्न कर्मचारियों की एक दूसरे के साथ तुलना करने की अनुमति देता है।

समूह चर्चा विधि।अपने काम की प्रभावशीलता के बारे में कर्मचारियों के साथ प्रबंधकों या विशेषज्ञों के समूह के बीच बातचीत के रूप में आयोजित किया जाता है। फिर नेता (विशेषज्ञ) कुछ मानदंडों के अनुसार चर्चा में प्रतिभागियों का आकलन करते हैं। समूह चर्चा की विधि आपको सबसे सक्रिय, स्वतंत्र, तार्किक तर्क करने वाले लोगों को चुनने की अनुमति देती है।

एक व्यावहारिक तरीका।इस पद्धति के साथ, उम्मीदवार को एक अस्थायी कार्य करने वाले टीम लीडर के रूप में नियुक्त किया जाता है, या वह एक अनुपस्थित नेता (व्यापार यात्रा, बीमारी, छुट्टी के मामले में) के रूप में कार्य कर रहा है। इसमें इंटर्नशिप, हेड के लिए एक समझ के रूप में काम करने आदि जैसी प्रक्रियाएं भी शामिल हैं। पी।

परिक्षण।श्रमिकों का आकलन करने के लिए विभिन्न परीक्षणों का उपयोग किया जा सकता है। सकारात्मक पक्षउनके आवेदन में यह तथ्य शामिल है कि वे अधिकांश मूल्यांकन मानदंडों के लिए मात्रात्मक संकेतक प्रदान करते हैं। इसके अलावा, कंप्यूटर का उपयोग करके परिणामों को संसाधित करना और उनका विश्लेषण करना संभव है। विधि के नकारात्मक पहलुओं में इसकी कमजोर भविष्यवाणी करने की क्षमता शामिल है।

हमारी कंपनी में मानव संसाधन कार्य के अभ्यास में उपयोग किए जाने वाले परीक्षण के एक उदाहरण के रूप में, हम लोगों के साथ संबंधों में व्यक्तिगत अभिविन्यास निर्धारित करने के लिए एक पद्धति का प्रस्ताव करते हैं (ए। एर्शोवा द्वारा विशिष्ट स्थितियों का परीक्षण), में प्रस्तुत किया गया है परिशिष्ट 1 .

सत्यापन के परिणामों और उम्मीदवारों की योग्यता प्रोफ़ाइल की तुलना के आधार पर, प्रतिभा पूल की प्रारंभिक सूची निर्दिष्ट और समायोजित की जाती है। रिजर्व के विकास के लिए एक योजना और इन उद्देश्यों के लिए एक बजट कंपनी के प्रबंधन द्वारा विकसित और अनुमोदित किया जाता है।

रिजर्व बनाते समय, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि तेजी से घूमने की वास्तविक संभावना के अभाव में, विशेष रूप से परिचालन के लिए प्रबंधन आरक्षित, कंपनी में कर्मचारियों को बनाए रखने के उपायों पर विचार करना आवश्यक है। जो लोग करियर के विकास की तत्काल संभावनाएं नहीं देखते हैं, वे मौद्रिक प्रोत्साहन और नई परियोजनाओं के विकास में भागीदारी दोनों से प्रेरित हो सकते हैं।

चरण 3. उम्मीदवारों की तैयारी

कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण और विकास के अनुसार किया जाता है विशेष कार्यक्रमप्रशिक्षण, साथ ही कर्मचारियों के प्रमाणन के दौरान तैयार की गई व्यक्तिगत विकास योजनाएँ। यह महत्वपूर्ण है कि कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण को कर्मचारियों की वास्तविक गतिविधियों में बदलाव के साथ जोड़ा जाए: उनकी शक्तियों का विस्तार, जिम्मेदारी बढ़ाना, नए कार्य निर्धारित करना आदि।

कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण और विकास उस रिजर्व के प्रकार के अनुरूप होना चाहिए जिसमें कर्मचारी शामिल है। कार्मिक रिजर्व के विकास का कार्यक्रम विशिष्ट नहीं हो सकता, सभी के लिए समान। यह किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व को प्रकट करने, लापता दक्षताओं के गठन के उद्देश्य से विकास के तरीकों की पसंद के मामले में लचीला होना चाहिए।

प्रतिभा पूल प्रशिक्षण के तरीके

कार्मिक प्रशिक्षण के निम्नलिखित तरीके प्रतिष्ठित हैं:

नौकरी के प्रशिक्षण पर:

• कार्यों की जटिलता बढ़ाने की विधि;
• कार्यस्थल का परिवर्तन;
• अनुभव का निर्देशित अधिग्रहण;
• उत्पादन निर्देश;
• जिम्मेदारी के प्रतिनिधिमंडल की विधि, आदि।

ऑफ-साइट प्रशिक्षण:

• व्याख्यान;
• व्यापार खेल;
• विशिष्ट स्थितियों का विश्लेषण;
• सम्मेलन, सेमिनार;
• अनुभव साझा करने वाले समूह;
• गुणवत्ता मंडल, आदि।

में से एक प्रभावी तरीकेप्रशिक्षण - व्यापार खेल। इस पद्धति के कई अन्य शिक्षण विधियों पर फायदे हैं: व्यावसायिक खेलों में भागीदारी न केवल ज्ञान प्रदान करती है, बल्कि अनुभव भी प्रदान करती है, जो कि माप की स्थितियों में, नियमित कार्य को वर्षों से हासिल करने की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, व्यावसायिक खेलों की मदद से, कर्मचारी न केवल काम करना सीखते हैं, बल्कि संवाद करने की क्षमता भी विकसित करते हैं, नेतृत्व कौशल, एक जटिल, तेजी से बदलती स्थिति में नेविगेट करने की क्षमता। व्यावसायिक खेल आयोजित करते समय, आप तनावपूर्ण और महत्वपूर्ण परिस्थितियों में खेल सकते हैं, न केवल व्यक्तियों को, बल्कि कर्मचारियों के एक समूह को भी प्रशिक्षित कर सकते हैं (उन्हें एक टीम बनना सिखाएं)।

एक व्यापार खेल का एक उदाहरण और दिशा निर्देशोंइसके कार्यान्वयन के लिए देखें अनुलग्नक 2 .

कार्मिक रिजर्व के गठन और विकास का विषय हमेशा प्रासंगिक होता है। अधिकांश अधिकारी इसके महत्व को समझते हैं। लेकिन हर कोई यह नहीं समझता है कि प्रतिभा पूल एक दीर्घकालिक निवेश है, जब प्रतिकूल परिस्थितियांलागत बन सकता है। महत्वपूर्ण वित्तीय और समय संसाधन आमतौर पर प्रतिभा पूल के विकास पर खर्च किए जाते हैं, हालांकि तेजी से लंबवत या क्षैतिज रोटेशन की संभावना के अभाव में, प्रशिक्षण कार्यक्रम के तहत प्रशिक्षित लोग छोड़ देते हैं, और उन्हें रखना बेहद मुश्किल होता है।

यदि कोई व्यक्ति प्रमुख विशेषज्ञों के रिजर्व में प्रवेश करता है, तो रोटेशन के क्षण तक, अतिरिक्त भुगतान आमतौर पर उसे बनाए रखने के लिए उपयोग किया जाता है। एक कंपनी में पदानुक्रमित स्तरों की संख्या आमतौर पर सीमित होती है, और अक्सर लोग "अपनी खुद की छत में दौड़ते हैं", और एक संगठन जो कम गति से विकसित हो रहा है, ऐसे कर्मचारियों को विकास का विकल्प नहीं दे सकता है।

प्रबंधकीय कर्मियों के रिजर्व का गठन एक उच्च जोखिम वाली परियोजना है। बात केवल चयनित और प्रशिक्षित विशेषज्ञों के भाग्य में ही नहीं है - हम हमेशा यह अनुमान नहीं लगा सकते हैं कि व्यवसाय कैसे विकसित होगा और उसे किस तरह के मानव संसाधनों की आवश्यकता होगी। टैलेंट पूल प्रोजेक्ट के सफल होने के लिए, कंपनी के नेताओं को एक व्यापक दृष्टिकोण और जोखिम लेने की क्षमता की आवश्यकता होती है, जिसका अर्थ है कि उन्हें गलतियाँ करने के अधिकार की आवश्यकता है।

परिशिष्ट 1

लोगों के साथ संबंधों में व्यक्तिगत अभिविन्यास निर्धारित करने की पद्धति (विशिष्ट स्थितियों का परीक्षण ए। एर्शोवा)

श्रम मनोविज्ञान के क्षेत्र में विशेषज्ञ ए। एर्शोव द्वारा विशिष्ट स्थितियों का परीक्षण विकसित और अनुमोदित किया गया था। इस पद्धति के लेखक के अनुसार, व्यक्तिगत विशेषताओं और प्रदर्शन के बीच संबंध ऐसे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों द्वारा मध्यस्थ होते हैं जैसे टीम में व्यक्ति की स्थिति, व्यक्ति के हितों और कंपनी के लक्ष्यों के बीच पत्राचार की डिग्री।

प्रस्तावित स्थितियों में से प्रत्येक के लिए इस या उस समाधान का चुनाव (चार विकल्पों में से) इस बात पर निर्भर करता है कि विषय ने स्थिति को कैसे समझा, प्रबंधकीय कार्य में अपने अनुभव के आधार पर उसने खुद को कैसे उन्मुख किया, किन प्रमुख हितों और उद्देश्यों द्वारा निर्देशित किया गया था जवाब देते समय। परीक्षण लोगों के साथ संबंधों में विषय की प्रवृत्ति (या अभिविन्यास) को प्रकट करता है। ए। एर्शोव चार प्रकार के अभिविन्यास की पहचान करता है:

डी - व्यवसाय के हितों पर ध्यान दें;
पी - टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु और संबंधों के लिए अभिविन्यास;
सी - आत्म-अभिविन्यास;
- आधिकारिक अधीनता की ओर उन्मुखीकरण।

परीक्षण का उपयोग यह निर्धारित करने के लिए किया जा सकता है व्यक्तिगत खासियतेंनेतृत्व के पदों के लिए प्रबंधक और उम्मीदवार दोनों। विषयों को विशिष्ट स्थितियों का वर्णन करने वाली एक प्रश्नावली दी जाती है और संभावित विकल्पउत्तर, साथ ही एक उत्तर पुस्तिका। निर्देशों को पढ़ने के बाद, आपको 20 स्थितियों में से प्रत्येक के विवरण को ध्यान से पढ़ना चाहिए और सबसे स्वीकार्य समाधान (प्रस्तावित विकल्पों में से) चुनना चाहिए। परीक्षार्थी उत्तर पुस्तिका में अपनी पसंद दर्ज करता है।

विशिष्ट स्थितियों का परीक्षण ए। एर्शोवा

निर्देश:उत्पादन गतिविधियों में उत्पन्न होने वाली 20 सुझाई गई स्थितियों में से प्रत्येक के विवरण को ध्यान से पढ़ें, और चार दिए गए समाधानों (अक्षरों ए, बी, सी और डी द्वारा इंगित) में से आपके लिए सबसे उपयुक्त चुनें। स्थिति संख्या और आपके द्वारा चुने गए विकल्प के अक्षर वाले कॉलम के चौराहे पर एक चेक मार्क (+) लगाकर उत्तर पत्रक में अपनी पसंद दर्ज करें।

1. आपका तत्काल श्रेष्ठ, आपको दरकिनार करते हुए, आपके अधीनस्थ को एक जरूरी काम देता है, जो पहले से ही एक और महत्वपूर्ण काम कर रहा है। आप और आपके बॉस आपके असाइनमेंट को अत्यावश्यक मानते हैं। अपने लिए सबसे उपयुक्त समाधान चुनें।

ए।मुखिया के आदेशों को चुनौती दिए बिना, मैं आदेश की आधिकारिक श्रृंखला का सख्ती से पालन करूंगा, मैं अधीनस्थ को शुरू किए गए कार्य के निष्पादन को स्थगित करने का सुझाव दूंगा।
बी।यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि बॉस मेरे लिए कितना आधिकारिक है।
बी।मैं अपने अधीनस्थ को प्रमुख के निर्देशों से अपनी असहमति व्यक्त करूंगा, मैं उसे चेतावनी दूंगा कि अब से ऐसे मामलों में मैं अपनी सहमति के बिना उसे सौंपे गए कार्यों को रद्द कर दूंगा।
जी।कारण के हित में, मैं अधीनस्थ को शुरू किए गए कार्य को करने के लिए आमंत्रित करूंगा।

2. आपको एक ही समय में दो अत्यावश्यक कार्य प्राप्त हुए: आपके तत्काल से और एक वरिष्ठ प्रबंधक से। आपके पास उनके कार्यान्वयन की समय सीमा पर सहमत होने का समय नहीं है, आपको तत्काल काम शुरू करने की आवश्यकता है। अपना पसंदीदा समाधान चुनें।

ए।सबसे पहले, मैं उस व्यक्ति के कार्य को करना शुरू कर दूंगा जिसका मैं सबसे अधिक सम्मान करता हूं।
बी।सबसे पहले, मैं कार्य को पूरा करूंगा, मेरी राय में, सबसे महत्वपूर्ण।
बी।मैं एक वरिष्ठ प्रबंधक के असाइनमेंट के साथ शुरुआत करूंगा।
जी।मैं अपने तत्काल वरिष्ठ के कार्य को पूरा करूंगा।

3. आपके दो अधीनस्थों के बीच एक संघर्ष उत्पन्न हो गया है, जो उन्हें सफलतापूर्वक काम करने से रोकता है। उनमें से प्रत्येक ने अपनी स्थिति को समझने और समर्थन करने के अनुरोध के साथ आपकी ओर रुख किया। इस स्थिति में व्यवहार करने के लिए अपना विकल्प चुनें।

ए।मुझे काम पर संघर्ष को रोकना है, और संघर्ष संबंधों को सुलझाना उनका अपना व्यवसाय है।
बी।संघर्ष को सुलझाने के लिए सामूहिक के प्रतिनिधियों से पूछना सबसे अच्छा है।
वीसबसे पहले, मैं व्यक्तिगत रूप से संघर्ष के उद्देश्यों को समझने की कोशिश करूंगा और दोनों के लिए सुलह का एक स्वीकार्य तरीका ढूंढूंगा।
जी।मैं यह पता लगाऊंगा कि टीम का कौन सा सदस्य परस्पर विरोधी लोगों का अधिकार है, और मैं उसके माध्यम से इन लोगों को प्रभावित करने की कोशिश करूंगा।

4. प्रोडक्शन असाइनमेंट के पूरा होने की सबसे तनावपूर्ण अवधि में, ब्रिगेड में एक अनुचित कार्य किया गया था - श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया गया था, जिसके परिणामस्वरूप एक शादी की अनुमति दी गई थी। फोरमैन अपराधी को नहीं जानता, लेकिन उसकी पहचान की जानी चाहिए और उसे दंडित किया जाना चाहिए। अगर आप फोरमैन होते तो क्या करते? एक समाधान चुनें जो आपको सूट करे।

ए।मैं प्रोडक्शन असाइनमेंट पूरा होने तक इस घटना पर फैक्ट-फाइंडिंग छोड़ दूंगा।
बी।दुराचार का संदेह करने वालों को बुलाओ, मैं हर एक से अकेले में सख्ती से बात करूंगा, और सुझाव दूंगा कि वे अपराधी का नाम लें।
बी।मैं उन कार्यकर्ताओं को घटना की सूचना दूंगा जिन पर मुझे सबसे ज्यादा भरोसा है, मैं उन्हें विशिष्ट दोषियों की पहचान करने और मुझे रिपोर्ट करने के लिए आमंत्रित करूंगा।
जी।शिफ्ट के बाद मैं ब्रिगेड की बैठक करूंगा, सार्वजनिक रूप से मांग करूंगा कि दोषियों की पहचान की जाए और उन्हें सजा दी जाए।

5. आपको अपना डिप्टी चुनने का अवसर दिया जाता है। कई उम्मीदवार हैं। प्रत्येक आवेदक नीचे सूचीबद्ध गुणों से अलग है। आप किसे पसंद करते हैं?

ए।पहला प्रयास, सबसे पहले, टीम में मैत्रीपूर्ण संबंध स्थापित करने के लिए, काम पर आपसी विश्वास और मैत्रीपूर्ण स्वभाव का माहौल बनाने के लिए, संघर्षों से बचना पसंद करता है, जिसे हर कोई सही ढंग से नहीं मानता है।
बी।दूसरा, मामले के हित में, अक्सर "व्यक्ति की परवाह किए बिना" संबंधों की वृद्धि के लिए जाता है, उसे सौंपे गए कार्य के लिए जिम्मेदारी की बढ़ी हुई भावना से प्रतिष्ठित होता है।
बी।तीसरा नियम के अनुसार सख्ती से काम करता है, अपने को पूरा करने में हमेशा सावधान रहता है नौकरी की जिम्मेदारियाँ, अधीनस्थों के बारे में picky।
जी।चौथा मुखरता, काम में व्यक्तिगत रुचि, अपने लक्ष्य को प्राप्त करने पर केंद्रित है, हमेशा कार्य को पूरा करने की कोशिश करता है, नहीं देता है काफी महत्व की संभावित जटिलताएंअधीनस्थों के साथ संबंधों में।

6. आपको अपना डिप्टी चुनने के लिए आमंत्रित किया जाता है। उम्मीदवार बॉस के साथ संबंधों की निम्नलिखित विशेषताओं में भिन्न होते हैं। आप किसे पसंद करते हैं?

ए।पहला व्यक्ति जल्दी से सिर की राय और आदेश से सहमत होता है, स्पष्ट रूप से, बिना शर्त और में चाहता है समय सीमाउसके सभी कार्यों को पूरा करें।
बी।दूसरा अपने सभी आदेशों को पूरा करने के लिए ब्याज और जिम्मेदारी के साथ बॉस की राय से जल्दी से सहमत हो सकता है, लेकिन केवल तभी जब बॉस उसके लिए आधिकारिक हो।
वीतीसरा धनी है पेशेवर अनुभवऔर ज्ञान, अच्छा विशेषज्ञ, एक कुशल आयोजक, लेकिन कभी-कभी झगड़ालू, संपर्क करना मुश्किल।
जी।चौथा बहुत अनुभवी और सक्षम विशेषज्ञ है, लेकिन वह हमेशा अपने काम में स्वतंत्रता और स्वतंत्रता के लिए प्रयास करता है, परेशान होना पसंद नहीं करता है।

7. जब आप कर्मचारियों या अधीनस्थों के साथ अनौपचारिक सेटिंग में, अवकाश के दौरान संवाद करते हैं, तो आप किस चीज़ के प्रति अधिक इच्छुक होते हैं?

ए।अपने व्यवसाय और पेशेवर हितों के करीब बातचीत का संचालन करें।
बी।बातचीत के लिए टोन सेट करें, विवादास्पद मुद्दों पर राय स्पष्ट करें, अपनी बात का बचाव करें, दूसरों को कुछ समझाने का प्रयास करें।
बी।फूट डालो सामान्य विषयबातचीत, अपनी राय न थोपें, समर्थन करें आम बातदृष्टि, उनकी गतिविधि के लिए बाहर खड़े न होने का प्रयास करें, लेकिन केवल वार्ताकारों को ध्यान से सुनें।
जी।व्यापार और काम के बारे में बात न करने की कोशिश करें, संचार में मध्यस्थ बनें, आराम से और दूसरों के प्रति चौकस रहें।

8. अधीनस्थ ने दूसरी बार आपके कार्य को समय पर पूरा नहीं किया, हालांकि उन्होंने वादा किया और अपना वचन दिया कि ऐसा फिर से नहीं होगा। आप कैसे आगे बढ़ना पसंद करेंगे?

ए।कार्य पूरा होने तक प्रतीक्षा करें, और फिर आखिरी बार आपको चेतावनी देते हुए अकेले में सख्ती से बात करें।
बी।कार्य पूरा होने की प्रतीक्षा किए बिना, उससे बार-बार विफलता के कारणों के बारे में बात करें, कार्य पूरा करने के लिए, विफलता के लिए आर्थिक रूप से दंडित करें।
बी।टीम में आधिकारिक अनुभवी कर्मचारी से सलाह लें कि अपराधी के साथ क्या करना है। यदि ऐसा कोई आधिकारिक कर्मचारी नहीं है, तो कर्मचारी की अनुशासनहीनता के मुद्दे को टीम की बैठक में लाएं।
जी।कार्य पूरा होने की प्रतीक्षा किए बिना, अपराधी को दंडित करने के मुद्दे को प्रशासन के विवेक पर स्थानांतरित करें। भविष्य में अपने काम पर सटीकता और नियंत्रण बढ़ाएँ।

9. अधीनस्थ आपकी सलाह और निर्देशों की उपेक्षा करता है, सब कुछ अपने तरीके से करता है, टिप्पणियों पर ध्यान नहीं देता है, जो आप उसे इंगित करते हैं उसे सही नहीं करते हैं। आप भविष्य में इस अधीनस्थ के साथ क्या करेंगे?

ए।हठ के उद्देश्यों को हल करने और उनकी विफलता को देखने के बाद, मैं सामान्य प्रशासनिक दंड लागू करूंगा।
बी।मामले के हित में, मैं उसे एक स्पष्ट बातचीत में बुलाने की कोशिश करूंगा, मैं उसके साथ खोजने की कोशिश करूंगा आपसी भाषा, इसे व्यावसायिक संपर्क के लिए सेट करें।
वीमैं सामूहिक संपत्ति से अपील करूंगा - उन्हें मेरे निर्देशों के प्रति अपना रवैया बदलने के लिए मजबूर करने के लिए सामाजिक दबाव लागू करने दें।
जी।मैं यह पता लगाने की कोशिश करूंगा कि क्या मैं खुद इस अधीनस्थ के साथ अपने संबंधों में गलती नहीं कर रहा हूं, और फिर मैं तय करूंगा कि क्या करना है।

10. एक नया नेता, जिसे बाहर से आमंत्रित किया गया है, कार्यबल में शामिल हो गया है, जहां नवाचारों की शुरूआत को लेकर दो समूह संघर्ष में हैं। आपकी राय में, टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल को सामान्य करने के लिए उसके लिए कार्य करना बेहतर कैसे है?

ए।सबसे पहले, नए के समर्थकों के साथ व्यावसायिक संपर्क स्थापित करना, पुराने आदेश के समर्थकों के तर्कों को गंभीरता से नहीं लेना, नवाचारों के कार्यान्वयन पर काम करना, विरोधियों को व्यक्तिगत उदाहरण और दूसरों के उदाहरण से प्रभावित करना।
बी।सबसे पहले, पिछली कार्यशैली के समर्थकों को समझाने और उन्हें अपनी ओर आकर्षित करने का प्रयास करें, ताकि चर्चा के दौरान उन्हें दृढ़ विश्वास के साथ प्रभावित किया जा सके।
बी।सबसे पहले, एक संपत्ति चुनें, उसे इसका पता लगाने का निर्देश दें और टीम में स्थिति को सामान्य करने के उपायों का प्रस्ताव दें, संपत्ति पर भरोसा करें, प्रशासन का समर्थन।
जी।टीम के विकास की संभावनाओं का अध्ययन करने और उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए, कर्मचारियों के लिए संयुक्त गतिविधियों के लिए नए आशाजनक कार्य निर्धारित करने के लिए, सर्वोत्तम उपलब्धियों और श्रम परंपराओं पर भरोसा करें, न कि पुराने का विरोध करें।

11. उत्पादन कार्यक्रम के पूरा होने की सबसे तनावपूर्ण अवधि के दौरान, आपकी टीम का एक सदस्य बीमार पड़ गया। अधीनस्थों में से प्रत्येक अपना कार्य करता है। अनुपस्थित व्यक्ति का कार्य भी समय पर पूरा करना होगा। इस स्थिति में आप क्या करेंगे?

ए।मैं देखूंगा कि कौन सा कर्मचारी कम लोडेड है, और मैं उनमें से एक को इस काम का हिस्सा करने का आदेश दूंगा, और दूसरे को इसे खत्म करने का।
बी।मैं टीम को इस स्थिति से बाहर निकलने के बारे में सोचने के लिए आमंत्रित करूंगा।
बी।मैं टीम के सक्रिय सदस्यों से अपने सुझाव व्यक्त करने के लिए कहूंगा, पहले सभी कर्मचारियों के साथ उन पर चर्चा कर चुका हूं, और फिर मैं निर्णय लूंगा।
जी।मैं सबसे अनुभवी और विश्वसनीय कर्मचारी की ओर रुख करूंगा और उसे अनुपस्थित के काम को पूरा करके टीम की मदद करने के लिए कहूंगा।

12. किसी सहकर्मी के साथ आपके तनावपूर्ण संबंध हैं। मान लीजिए कि इसके कारण आपके लिए पूरी तरह से स्पष्ट नहीं हैं, लेकिन संबंधों को सामान्य करना आवश्यक है ताकि काम प्रभावित न हो। आप पहले क्या करेंगे?

ए।मैं यह पता लगाने के लिए एक सहकर्मी को खुलकर बातचीत के लिए बुलाऊंगा सही कारणतनावपूर्ण रिश्ते।
बी।सबसे पहले मैं उसके संबंध में अपने व्यवहार को समझने की कोशिश करूंगा।
वीमैं अपने सहयोगी को इन शब्दों से संबोधित करूंगा: "व्यापार हमारे तनावपूर्ण संबंधों से ग्रस्त है। आगे कैसे काम करना है, इस पर सहमत होने का समय आ गया है।"
जी।मैं अन्य सहयोगियों से अपील करूंगा जो हमारे संबंधों से अवगत हैं और उनके सामान्यीकरण में मध्यस्थ हो सकते हैं।

13. आपको हाल ही में श्रमिक समूह के प्रमुख के रूप में चुना गया है, जिसमें आपने एक साधारण कर्मचारी के रूप में कई वर्षों तक काम किया है। एक दिन पहले, आपने अपने अधीनस्थ को एक संदेश छोड़ा था कि आप उसे अपने कार्यालय में कार्य दिवस की शुरुआत में ही उसके बार-बार देरी के कारणों का पता लगाने के लिए आमंत्रित कर रहे थे, लेकिन आप स्वयं अप्रत्याशित रूप से 15 मिनट देर से आए। और अधीनस्थ समय पर आया और आपकी प्रतीक्षा कर रहा है। जब आप मिलते हैं तो आप बातचीत कैसे शुरू करते हैं?

ए।मेरी देरी के बावजूद, मैं काम के लिए देर से आने के संबंध में तुरंत उनसे स्पष्टीकरण मांगूंगा।
बी।मैं अपने अधीनस्थ से माफी मांगूंगा और बातचीत शुरू करूंगा।
बी।मैं नमस्ते कहूंगा, मेरे विलंब का कारण समझाएं और उससे पूछें: "आपको क्या लगता है कि आप एक प्रबंधक से क्या उम्मीद कर सकते हैं जो आप जितनी बार देर से आते हैं?"
जी।कारण के हित में, मैं बातचीत को रद्द कर दूंगा और इसे दूसरी बार स्थगित कर दूंगा।

14. आप पहले से ही दूसरे वर्ष से एक फोरमैन के रूप में काम कर रहे हैं। एक युवा कार्यकर्ता आपको शादी के सिलसिले में अपने खर्च पर चार दिन की छुट्टी देने के लिए कहता है।
- चार क्यों? - आप पूछना।
"और जब इवानोव की शादी हुई, तो आपने उसे चार की अनुमति दी," कार्यकर्ता शांति से जवाब देता है और एक आवेदन प्रस्तुत करता है। आप वर्तमान विनियम के अनुसार तीन दिनों के लिए एक आवेदन पर हस्ताक्षर करते हैं। हालांकि, अधीनस्थ चार दिनों के बाद काम पर चला जाता है। आप क्या करेंगे?

ए।मैं एक वरिष्ठ वरिष्ठ को अनुशासन के उल्लंघन की रिपोर्ट करूंगा, उसे निर्णय लेने दें।
बी।मैं अधीनस्थ को चौथे दिन छुट्टी के दिन काम करने की पेशकश करूंगा। मैं कहूंगा: "इवानोव ने भी इस पर काम किया।"
बी।मामले की असाधारण प्रकृति को देखते हुए (आखिरकार, लोग अक्सर शादी नहीं करते हैं), मैं खुद को एक सार्वजनिक टिप्पणी तक ही सीमित रखूंगा।
जी।मैं उनकी अनुपस्थिति की जिम्मेदारी लूंगा। मैं बस इतना कहूंगा, "आपको ऐसा नहीं करना चाहिए था।" बधाई हो, मैं आपको खुशी की कामना करता हूं।

15. आप प्रोडक्शन टीम के प्रमुख हैं। रात्रि डयूटी के दौरान, आपका एक कर्मचारी करने में सक्षम है मद्यपानमहंगे उपकरण खराब कर दिए। इसे ठीक करने का प्रयास कर रहा एक अन्य घायल हो गया। अपराधी आपके घर फोन करता है और उत्सुकता से पूछता है कि अब क्या करना है। आप कॉल का उत्तर कैसे देते हैं?

ए।"निर्देशों का पालन करें। इसे पढ़ें, यह मेरी मेज पर है, और जो भी आवश्यक हो वह करें।"
बी।“घटना की सूचना चौकीदार को दें। उपकरण खराब होने का विवरण तैयार करें, और पीड़ित को ड्यूटी पर नर्स के पास जाने दें। हम कल इसका पता लगा लेंगे।"
वी"मेरे बिना कुछ मत करो। अब मैं आकर इसका पता लगाऊंगा।"
जी।“पीड़ित की क्या स्थिति है? यदि आवश्यक हो तो तुरंत डॉक्टर को बुलाएं।"

16. आपने एक बार खुद को कई उत्पादन प्रबंधकों के साथ चर्चा में पाया कि अधीनस्थों के साथ सबसे अच्छा कैसे व्यवहार किया जाए। एक दृष्टिकोण जो आपको सबसे अधिक पसंद आया। कौन?

ए।पहला: "एक अधीनस्थ के लिए अच्छी तरह से काम करने के लिए, आपको उसके व्यक्तित्व की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, व्यक्तिगत रूप से उससे संपर्क करने की आवश्यकता है।"
बी।दूसरा: “ये सब छोटी-छोटी बातें हैं। लोगों का आकलन करने में मुख्य बात उनके व्यावसायिक गुण, परिश्रम है। हर किसी को वही करना चाहिए जो उसे करना चाहिए।"
बी।तीसरा: "मेरा मानना ​​​​है कि नेतृत्व में सफलता तभी प्राप्त की जा सकती है जब अधीनस्थ अपने नेता पर भरोसा करें, उनका सम्मान करें।"
जी।चौथा: "यह सही है, लेकिन फिर भी काम में सबसे अच्छा प्रोत्साहन एक स्पष्ट आदेश, एक अच्छा वेतन, एक अच्छी तरह से योग्य बोनस है।"

17. आप दुकान प्रबंधक हैं। पुनर्गठन के बाद, आपको तत्काल नए के अनुसार कई ब्रिगेडों को फिर से लैस करने की आवश्यकता है स्टाफिंग टेबल... आप कौन सा रास्ता अपनाएंगे?

ए।मैं खुद काम पर लग जाऊंगा, दुकान के कर्मचारियों की सभी सूचियों और व्यक्तिगत फाइलों का अध्ययन करूंगा, ब्रिगेड के फिर से स्टाफ के लिए एक आदेश जारी करूंगा।
बी।संघर्षों से बचने के लिए, मैं सभी इच्छुक व्यक्तियों को अपनी इच्छा व्यक्त करने का प्रस्ताव दूंगा, हम नई टीमों की भर्ती के लिए एक आयोग बनाएंगे।
बी।मैं सामूहिक की बैठक में इस मुद्दे का समाधान प्रस्तावित करूंगा।
जी।सबसे पहले, मैं यह निर्धारित करूंगा कि नई ब्रिगेड और अनुभागों का नेतृत्व कौन करेगा, फिर मैं इन लोगों को ब्रिगेड की संरचना पर अपने प्रस्ताव प्रस्तुत करने का निर्देश दूंगा।

18. आपकी टीम में एक कर्मचारी है जो काम करने के बजाय सूचीबद्ध है। वह इस स्थिति से संतुष्ट है, लेकिन आप नहीं हैं। इस मामले में आप क्या करेंगे?

ए।मैं इस कार्यकर्ता से अकेले में बात करूंगा। उसे बता दें कि अपनी मर्जी से इस्तीफा देना बेहतर है।
बी।मैं इस स्टाफिंग यूनिट को कम करने के प्रस्ताव के साथ एक उच्च-स्तरीय प्रबंधक को एक रिपोर्ट लिखूंगा।
बी।मैं टीम को स्थिति पर चर्चा करने और इस कर्मचारी से निपटने के तरीके के बारे में सुझाव देने के लिए आमंत्रित करूंगा।
जी।मैं इस व्यक्ति के लिए एक उपयुक्त नौकरी ढूंढूंगा, उसके साथ एक सलाहकार संलग्न करूंगा, और उसके काम पर नियंत्रण मजबूत करूंगा।

19. श्रम बल भागीदारी दर (केटीयू) को वितरित करते समय, ब्रिगेड के कुछ सदस्यों ने फैसला किया कि वे अवांछनीय रूप से "बाईपास" थे, और यह दुकान के प्रमुख को शिकायतों का कारण बन गया। अगर आप उनकी जगह होते तो इन शिकायतों पर आपकी क्या प्रतिक्रिया होती?

ए।शिकायतकर्ताओं को इस तरह उत्तर दिया जाएगा: "केटीयू को आपकी टीम द्वारा अनुमोदित और वितरित किया गया है, मेरा इससे कोई लेना-देना नहीं है।"
बी।वे कहेंगे: "ठीक है, मैं आपकी शिकायतों को ध्यान में रखूंगा और आपके फोरमैन के साथ इसे सुलझाने की कोशिश करूंगा।"
बी।इसका उत्तर होगा: “चिंता न करें, आपको आपका पैसा मिल जाएगा। अपने दावों को मेरे नाम पर लिखित रूप में बताएं।"
जी।सच्चाई को स्थापित करने में मदद करने का वादा करने के बाद, मैं तुरंत साइट पर आऊंगा और फोरमैन, फोरमैन और ब्रिगेड के अन्य सदस्यों से बात करूंगा। यदि शिकायतों की वैधता की पुष्टि हो जाती है, तो मैं फोरमैन को अगले महीने केटीयू को पुनर्वितरित करने की पेशकश करूंगा।

20. आपने हाल ही में बड़े पैमाने पर एक दुकान प्रबंधक के रूप में काम करना शुरू किया है औद्योगिक उद्यमकिसी अन्य कंपनी से इस पद पर जाने से। हर कोई आपको दृष्टि से नहीं जानता। दोपहर के भोजन से दो घंटे पहले। गलियारे में आप अपनी दुकान के कई कर्मचारी देखते हैं, जो कुछ जीवंत बात कर रहे हैं और आप पर ध्यान नहीं देते हैं। 20 मिनट बाद लौटने पर आपको वही तस्वीर दिखाई देती है। आप कैसे व्यवहार करेंगे?

ए।मैं रुकूंगा और मजदूरों को बता दूंगा कि मैं दुकान का नया मुखिया हूं। गुजरते समय, मैं ध्यान दूंगा कि उनकी बातचीत लंबी हो गई है और काम पर जाने का समय आ गया है।
बी।मैं पूछूंगा कि उनका तत्काल श्रेष्ठ कौन है। मैं उसे अपने कार्यालय में बुलाऊंगा।
बी।सबसे पहले, मैं पूछूंगा क्या प्रश्न में... फिर मैं अपना परिचय दूंगा और पूछूंगा कि क्या उन्हें प्रशासन से कोई शिकायत है। उसके बाद, मैं कार्यशाला में कार्य स्थलों पर जाने का प्रस्ताव रखूंगा।
जी।सबसे पहले मैं अपना परिचय दूंगा, पूछूंगा कि उनकी ब्रिगेड में चीजें कैसी हैं, वे कितने व्यस्त हैं, उन्हें लयबद्ध तरीके से काम करने से क्या रोकता है? मैं इन कार्यकर्ताओं का ध्यान रखूंगा।

लोगों के साथ संबंधों में व्यक्तिगत अभिविन्यास निर्धारित करने की पद्धति के उत्तर के लिए प्रपत्र

_________________________________________________________
(पूरा नाम)

विकल्प उत्तर

स्थिति संख्या

परिणामों का प्रसंस्करण

परीक्षण के परिणामस्वरूप प्राप्त उत्तरों का परीक्षण कुंजी के साथ मिलान करना आवश्यक है।

परीक्षा की कुंजी

एक प्रकार अभिविन्यास

स्थिति संख्या

प्रत्येक पंक्ति में मिलते-जुलते उत्तरों की संख्या गिनें। लाइन डी, पी, एस और ओ में संख्याएं विषय में संबंधित प्रकार के अभिविन्यास की अभिव्यक्ति की डिग्री दर्शाती हैं।
अभिविन्यास के प्रकारों में से एक के लिए उच्च मूल्य इसकी प्रबलता (प्रभुत्व) को इंगित करते हैं, निम्न मान - अभिव्यक्ति की कमी के बारे में।

परीक्षण के परिणाम

परीक्षण के परिणामों के आधार पर, लोगों के साथ संबंधों में व्यक्तिगत स्थिति चुनने में कुछ विशेषताओं वाले नेता के रूप में प्रश्नों का उत्तर देने वाले व्यक्ति के बारे में कुछ विचार बना सकते हैं। इन विशेषताओं का ज्ञान "प्रबंधक-अधीनस्थ" संबंध को अधिक प्रभावी ढंग से बनाने में मदद करेगा।

परिशिष्ट 2

व्यापार खेल "विभाग के प्रमुख के कार्यालय में शामिल होने" के संचालन के लिए पद्धति संबंधी सिफारिशें

विभाग के नए प्रमुख को अनिश्चितता की स्थिति में शुरुआत करनी होगी। उसके काम की सफलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि वह स्थिति का विश्लेषण करने के लिए कितना तैयार है, गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों को उजागर करने और समय की कमी का सामना करने के लिए योग्य निर्णय लेने में सक्षम है, साथ ही टीम को प्रभावित करता है, उपलब्धि सुनिश्चित करता है उच्च अंतिम परिणाम।

विभाग के प्रमुख टीम के गठन और विकास में सक्रिय रूप से शामिल हैं। इसका प्रभाव पड़ता है पारस्परिक संबंध, लोगों को प्रेरित करता है, औद्योगिक संघर्षों को हल करता है, टीम में एक सामान्य मनोवैज्ञानिक वातावरण के निर्माण में योगदान देता है। इस स्थिति में, कर्मचारी को समय पर समस्या को देखने, उसका विश्लेषण करने और खोजने में सक्षम होना चाहिए सही निर्णय, इसके अलावा, - श्रम सामूहिक के प्रबंधन की संरचना में उनके स्थान को स्पष्ट रूप से समझें।

एक नए विभाग प्रमुख का आगमन टीम और उसके लिए दोनों के लिए एक महत्वपूर्ण घटना है। अक्सर, टीम के सदस्यों के पास प्रश्न होते हैं: विभाग में स्थिति कैसे बदलेगी? काम की दैनिक लय में क्या प्रगति होगी? नेतृत्व की शैली और तौर-तरीके कैसे बदलेंगे?

विभाग के युवा प्रमुख, अपने हिस्से के लिए, इस बात से चिंतित हैं कि उनकी टीम उन्हें कैसे समझेगी, प्रतिनियुक्ति और सामान्य कर्मचारियों के साथ किस तरह के संबंध विकसित होंगे।

खेल के लिए प्रारंभिक जानकारी

थोक और खुदरा खाद्य गोदाम में चार विभागों से मिलकर एक व्यापक संरचना होती है: माल रसीद, माल लेखा, लोडिंग और अनलोडिंग विभाग और माल भंडारण विभाग। कर्मचारियों की कुल संख्या 40 लोग हैं।

उत्पादन क्षेत्र और तकनीकी उपकरण टीम को सौंपे गए कार्यों को पूरा करने की अनुमति देते हैं। हालांकि, हाल के वर्षों में, गोदाम में लोडिंग और अनलोडिंग क्षेत्र में कर्मियों का कारोबार बढ़ गया है, लोडर की कमी है, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले अधिक बार हो गए हैं, और माल प्राप्त करने और भंडारण की समय सीमा नहीं है। देखे गए। इस स्थिति ने गोदाम के परिणामों को प्रभावित किया: के लिए पिछले सालकेवल दो बार लक्ष्य पूरा किया गया। पिछले दो वर्षों में, दो गोदाम प्रबंधकों और तीन स्टोरकीपरों को बदल दिया गया है। शिफ्ट-दैनिक असाइनमेंट जारी नहीं किए जाते हैं, हर दिन के लिए कोई रिपोर्टिंग नहीं होती है। (स्थिति का विश्लेषण करने के लिए, खेल प्रतिभागियों को गोदाम के बुनियादी आर्थिक संकेतक देने की सलाह दी जाती है।)

लक्ष्य:

• अनिश्चितता की स्थिति में एक नेता की गतिविधियों का विश्लेषण और मूल्यांकन करने का कौशल विकसित करना;
• पहली बैठक में सामूहिक कार्य के लिए खुद का प्रतिनिधित्व करने और अधीनस्थों के साथ संचार को सही ढंग से बनाने की क्षमता विकसित करने के लिए;
• सर्कल का निर्धारण करने के लिए, उनकी गतिविधियों की मुख्य दिशाओं को उजागर करने की क्षमता पर काम करने के लिए अधिकारियोंऔर प्राधिकरण और नियंत्रण के प्रतिनिधिमंडल के लिए प्रबंधन जानकारी की मात्रा।

खेल का क्रम

व्यवसाय के खेल में प्रत्येक प्रतिभागी को एक विभाग (गोदाम) के प्रमुख की भूमिका निभाने और कई प्रबंधन समस्याओं को हल करने के लिए आमंत्रित किया जाता है।

समस्या 1

विभागाध्यक्ष पद के लिए प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए आपकी उम्मीदवारी को नामांकित किया गया था:

• विभाग की स्थिति का वर्णन कर सकेंगे;
• विभाग की मुख्य समस्याओं और उनके घटित होने के कारणों का निरूपण कर सकेंगे;
• विभाग के प्रदर्शन में सुधार के लिए प्रस्ताव विकसित करना;
• प्रस्तावित गतिविधियों (न्यूनतम कार्यक्रम, अधिकतम कार्यक्रम) के कार्यान्वयन का क्रम निर्धारित करें।

टास्क 2

आपको विभागाध्यक्ष के पद पर नियुक्त किया गया है। विभाग की टीम को जानने के लिए - आप एक मुश्किल काम का सामना कर रहे हैं। अपने परिचय भाषण के लिए एक योजना तैयार करें:

• अपने बारे में बताओ जीवन का रास्ता, वैवाहिक स्थिति, उपलब्धियां, आपके अतीत और वर्तमान के बारे में, आपकी पसंदीदा गतिविधियों के बारे में;
• हमें इस बारे में बताएं कि आपने इस विभाग के प्रमुख का पद लेने के लिए सहमत होने के लिए क्या प्रेरित किया।

समस्या 3

आपको विभागाध्यक्ष के पद पर नियुक्त किया गया है। आपको प्रबंधन प्रक्रिया की अपनी समझ को स्पष्ट करने की आवश्यकता है:

• आप अपनी नई जिम्मेदारियों, अधिकारों और शक्तियों को कैसे प्रस्तुत करते हैं?
• आप प्रतिनियुक्ति को अधिकार और शक्तियाँ किस प्रकार प्रत्यायोजित करने जा रहे हैं?

समस्या 4

आपको विभागाध्यक्ष के पद पर नियुक्त किया गया है। किसी नए पद पर कार्य करने के पहले दिन हमेशा कई समस्याएं उत्पन्न होती हैं:

• आप अपनी नई स्थिति में अपना पहला कार्य दिवस कैसे शुरू करेंगे?
• आप पहले किन समस्याओं से निपटेंगे?
• आप किसके साथ मीटिंग और बातचीत शेड्यूल करेंगे?
• आपको किन दस्तावेजों या सूचनाओं की आवश्यकता होगी और किससे?

समस्या 5

आपको विभागाध्यक्ष के पद पर नियुक्त किया गया है। परिभाषित करें:

• उनके deputies के साथ काम करने की प्रक्रिया;
• श्रम सामूहिक के साथ बातचीत की प्रक्रिया;
• अन्य प्रबंधन सेवाओं और सहयोगियों के साथ बातचीत का क्रम।

समस्या 6

आपको विभागाध्यक्ष के पद पर नियुक्त किया गया है। आप किन समस्याओं को सबसे महत्वपूर्ण मानते हैं?

• विकसित करना दीर्घकालिक योजनासंबोधित करने के लिए इसकी गतिविधियाँ महत्वपूर्ण मुद्देऔर उनके काम के नियम।

व्यापार खेल को सारांशित करना

प्रत्येक प्रतिभागी को प्रस्तुत सभी समस्याओं को हल करने के लिए प्रस्ताव तैयार करना चाहिए:

• विभाग में स्थिति का आकलन करें ( कार्य 1);
• विभाग की समस्याओं को स्पष्ट और स्पष्ट रूप से तैयार करें ( कार्य 1);
• पहचानी गई समस्याओं को लागू करने के व्यावहारिक तरीके निर्धारित करें ( कार्य 1);
• विभाग की टीम के साथ एक प्रस्तुति-परिचित का संचालन करें ( कार्य 2);
• सबसे अधिक पहचानें उपयुक्त शैलीटीम नेतृत्व और प्रतिनियुक्ति के साथ काम करने के नियम ( कार्य 3, 5);
• पहले कार्य दिवस के लिए एक नई स्थिति में एक योजना तैयार करें ( कार्य 4);
• एक व्यक्तिगत कार्य योजना का विकास और औचित्य ( कार्य 6).

पूरा समूह व्यापार खेल "विभाग के प्रमुख के कार्यालय को संभालने" की चर्चा में भाग लेता है। प्रत्येक कार्य को पूरा करने और चर्चा के परिणामों के आधार पर सामान्य दृष्टिकोण विकसित करने की सलाह दी जाती है।

नेता (कोच) व्यापार के खेल के परिणामों को बताता है। आपको पूछे गए प्रश्नों के उत्तर की प्रस्तुति में विशिष्ट कमियों पर ध्यान देना चाहिए, मुख्य विचारों पर प्रकाश डालना चाहिए। ध्यान दें कि व्यवसाय के खेल के दौरान प्रतिभागियों ने किन समस्याओं को हल करने में कामयाबी हासिल की और किन समस्याओं का उन्होंने सामना नहीं किया। प्रतिभागियों को अपने भविष्य में किन बिंदुओं पर विचार करना चाहिए, इस पर मुख्य बिंदुओं पर प्रकाश डालें व्यावहारिक कार्यऔर एक नए पद की तैयारी में। प्रत्येक समस्या को हल करने में व्यावसायिक खेल में प्रत्येक भागीदार के योगदान का निर्धारण करें। इस बात पर ध्यान दें कि विभाग की टीम सबसे पहले नए प्रमुख की तुलना पिछले वाले से करना सुनिश्चित करेगी।

नए विभाग प्रमुख के कार्यों को सामान्य कर्मचारियों और उनके निकटतम सहायकों दोनों द्वारा अलग-अलग माना जाता है। प्रतिभागियों को आत्म-प्रतिबिंब और नेतृत्व शैली में आवश्यक समायोजन करने में सहायता प्रदान की जानी चाहिए।

व्यावसायिक खेलों का उपयोग करने के सफल अनुभव से पता चलता है कि प्रशिक्षण प्रबंधकों का यह प्रारूप आपको व्यावहारिक व्यावसायिक कौशल में महारत हासिल करने के लिए अर्थशास्त्र, प्रबंधन और विपणन के क्षेत्र में ज्ञान को व्यवस्थित करने की अनुमति देता है जो आधुनिक परिस्थितियों में प्रबंधकों के कार्यों की प्रभावशीलता को बढ़ाता है।

एक अभ्यास प्रबंधक के पास पर्याप्त है बड़ी मात्राज्ञान, और सबसे महत्वपूर्ण बात - अनुभव। साथ ही, काम और जीवन की गति शायद ही कभी उसे इस अनुभव को समझने की अनुमति देती है, इसे संरचित निष्कर्ष और प्रौद्योगिकियों में बदल देती है। प्ले स्पेस पहले "जीवन" द्वारा निर्धारित कार्य के लिए प्रतिभागी की "रूढ़िवादी" प्रतिक्रियाओं को देखने में मदद करता है, और फिर उन पर पुनर्विचार करता है और एक नई दिशा में सोचने का प्रयास करता है। व्यावसायिक खेल एक प्रबंधक को न केवल नया ज्ञान प्राप्त करने की अनुमति देता है, बल्कि अपने काम की एक नई समझ बनाने के लिए, संचार और प्रबंधन की अपनी शैली का मूल्यांकन करने के लिए, सहयोगियों की शैलियों के साथ उनकी तुलना करने (और उनकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने) की अनुमति देता है। अपने स्वयं के नवीन विचारों और गैर-मानक समाधानों की पेशकश करने के लिए खेल की स्थिति द्वारा प्रदान किए गए अवसर द्वारा एक महान शैक्षिक और विकासात्मक प्रभाव प्रदान किया जाता है।

• कार्मिक नीति, कॉर्पोरेट संस्कृति

• आर्थिक लाभ (नए कर्मचारी को खोजने और प्रशिक्षण पर पैसा खर्च करने की आवश्यकता नहीं है);
• समय की बचत (जितनी जल्दी हो सके रिक्तियों को बंद करना);
• उच्च योग्य कर्मियों (कर्मचारी को अपने स्वयं के रैंक से लिया जाता है और अपने स्वयं के प्रशिक्षण कार्यक्रम के अनुसार प्रशिक्षित किया जाता है);
• अपने कर्मचारियों का समर्थन और पदोन्नति - एक कार्मिक मूल्य नीति (यह एक प्रेरक कारक के रूप में भी काम करती है: कर्मचारी कंपनी छोड़ना नहीं चाहते हैं, जहां विशिष्ट कैरियर की संभावनाएं दिखाई देती हैं);
• नरम (कर्मचारी नहीं बदलता है, लेकिन केवल उसकी स्थिति बदल जाती है);
• कर्मचारी कंपनी के लिए "अनुरूप" है, राजनीति और रिश्तों की ख़ासियत को अच्छी तरह से जानता है और जल्दी से एक नई स्थिति के लिए अनुकूल है।

माइनस:

• कर्मियों के चयन और प्रशिक्षण पर खर्च किया गया समय और पैसा;
• चयनित कर्मचारियों पर भार बढ़ता है (उन्हें काम करना चाहिए सामान्य मोडऔर अभी भी सीखें)।

एक और छिपी हुई बारीकियां यह है कि रिजर्व बनाते समय, विभागों के प्रमुखों और अन्य कर्मचारियों से प्रतिरोध उत्पन्न हो सकता है जिनके पद के लिए नए उम्मीदवार आवेदन करते हैं। वे अपनी जगह के लिए डरते हैं और प्रक्रिया को तोड़ सकते हैं।

प्रतिभा पूल का निर्माण किसी भी संगठन के लिए उपयोगी है, हालांकि, यह उन कंपनियों में सबसे उचित है जहां कर्मियों का बड़ा कारोबार होता है। विशेष रूप से, उद्यम खुदराजहां बिक्री कर्मी बहुत जल्दी बदल जाते हैं। ऐसी कंपनियों को एक गंभीर भर्ती विभाग या लगातार भर्ती एजेंसियों से संपर्क करने के लिए मजबूर किया जाता है। कार्मिक रिजर्व के काम का निर्माण और स्थापना आपको भर्ती पर बचत करने की अनुमति देता है।

अधिक स्थिर कार्मिक प्रणाली वाले उद्यमों में, पदों को इतनी बार खाली नहीं किया जाता है, और कार्मिक आरक्षित की कोई बड़ी आवश्यकता नहीं है।

कार्मिक रिजर्व के प्रकार

कार्मिक भंडार में विभाजित किया जा सकता है विभिन्न प्रकारदो मानदंडों से:

1. प्रतिस्थापन समय के अनुसार: परिचालन आरक्षित(तुरंत काम करना शुरू कर सकते हैं) और विकासात्मक रिजर्व (किसी व्यक्ति के पद लेने से पहले सीखने और अनुकूलन करने में समय लगता है);
2. व्यवसाय से: प्रबंधकीय पद या विशेषज्ञ।

कार्मिक रिजर्व के गठन के सिद्धांत

आपकी कंपनी के टैलेंट पूल को सफलतापूर्वक बनाने में आपकी मदद करने के लिए यहां कुछ रहस्य दिए गए हैं:

• प्रतिभा पूल की आवश्यकता वास्तविक होनी चाहिए;
• रिक्ति को भरने के लिए आवश्यकताओं को विस्तार से वर्णित किया जाना चाहिए, उम्मीदवार को सभी निर्दिष्ट मानदंडों को पूरा करना होगा;
• जितना संभव हो सके रिजर्व से निपटने के लिए ट्यून करें और बाहरी कर्मचारियों को केवल अंतिम उपाय के रूप में ले जाएं;
• उम्मीदवार की संभावना पर ध्यान केंद्रित करें और, इसके अनुसार, प्रतिबंधों और आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से बताएं - आयु योग्यता, शिक्षा, लिंग, आदि। एक कूरियर की स्थिति से उम्र, वह अपने करियर में अच्छी तरह से आगे बढ़ने की संभावना नहीं है)।

प्रतिभा पूल के गठन का स्रोत आमतौर पर होता है: प्रबंधक सहायक कंपनियोंऔर शाखाओं, प्रमुख और सामान्य विशेषज्ञों के साथ-साथ प्रशिक्षण के उचित स्तर के साथ युवा विशेषज्ञ।

कार्मिक रिजर्व के गठन के चरण

1. आरक्षित आवश्यकता का निर्धारण... रिजर्व बनाने से पहले, यह निर्धारित करने योग्य है कि क्या यह वास्तव में आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, आपको कंपनी के विकास (विस्तार, पुनर्गठन) की संभावनाओं को समझने की जरूरत है, यह निर्धारित करें कि नामकरण पदों को भरने के लिए कितने संसाधनों की आवश्यकता है, और रिजर्व की भागीदारी के बिना कर्मचारियों की पदोन्नति में भी सुधार करें। इसके अलावा, रिक्त पदों की गति को समझना और इसे पहले से उपलब्ध और तैयार कर्मचारियों से जोड़ना आवश्यक है। एक रिजर्व की आवश्यकता निर्धारित करने के बाद, विशिष्ट पदों के लिए इसकी संतृप्ति की डिग्री, स्तर और प्रतिस्थापन की दर का विश्लेषण करें, संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए (उदाहरण के लिए, अगले पांच वर्षों के लिए)। रिजर्व की प्रकृति और आकार का निर्धारण करते समय, उन बुनियादी पदों को भी ध्यान में रखें, जिन्हें समाप्त नहीं किया जा सकता है, और रिक्तियां जो नियोजित होने के बजाय बल की स्थिति में भरी जाती हैं।
2. आरक्षित सूची का गठन।परिभाषित करें लक्षित दर्शकसंभावित जलाशय और विशिष्ट पदों के लिए आरक्षित उम्मीदवारों की सूची। साथ ही, उन मानदंडों की एक विस्तृत सूची बनाएं जो उम्मीदवार को प्रत्येक पद के लिए पूरा करना होगा। इस समय मानदंड के साथ चयनित उम्मीदवारों के अनुपालन की डिग्री निर्धारित करें और प्राप्त परिणामों के आधार पर, एक ग्राफ बनाएं व्यक्तिगत विकासऔर प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रशिक्षण। कर्मचारियों का चयन करते समय, एकत्र करना आवश्यक है विस्तार में जानकारीउनकी व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में, पेशेवर संगतताऔर करियर की योजनाएँ। उम्मीदवार के संभावित (लेकिन अभी तक प्रकट नहीं) अवसरों के साथ-साथ पेशेवर गतिविधि में उसके प्रमुख उद्देश्यों जैसी विशेषताओं पर विचार करें।
3. अपने प्रत्यक्ष प्रतिभागियों के साथ आरक्षित योजना का समन्वय।इसके अलावा, रिजर्व में कर्मचारियों को शामिल करने के लिए उम्मीदवारों, विभागों के प्रमुखों के साथ संचार होता है। उम्मीदवारों और उनके बॉस दोनों के लिए, योजना यथासंभव पारदर्शी और समझने योग्य होनी चाहिए ताकि हर कोई मूल्यांकन कर सके संभावित संभावनाएंऔर जोखिम। सहमत होने और सभी समायोजन करने के परिणामस्वरूप, जलाशयों की एक अद्यतन सूची बनाई जाती है।
4. उम्मीदवारों की तैयारी।आरक्षित कर्मचारियों का प्रशिक्षण कई तरीकों से किया जा सकता है: एक बेहतर कर्मचारी के मार्गदर्शन में एक इंटर्नशिप, एक नियोजित स्थिति में एक इंटर्नशिप, लेकिन किसी अन्य उद्यम में, या किसी विश्वविद्यालय में प्रशिक्षण, पाठ्यक्रमों में। लक्ष्यों के आधार पर विधि का चयन किया जाता है। जलाशय प्रशिक्षण कार्यक्रम में आमतौर पर सामान्य सैद्धांतिक प्रशिक्षण और व्यक्तिगत अभ्यास शामिल होते हैं। कार्यक्रम में कर्मचारी के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन को एक नई स्थिति, जिम्मेदारियों की एक नई श्रेणी और एक नई स्थिति में शामिल करने की अत्यधिक अनुशंसा की जाती है। अधिकांश बार-बार होने वाली समस्यातब होता है जब स्थिति बदल जाती है पूर्व सहकर्मी(एक सहकर्मी था, बॉस बन गया)। एचआर का कार्य टीम में रिश्तों के सबसे नरम पुनर्गठन पर विचार करना और व्यवस्थित करना है।

विशेषज्ञ की राय

मानव संसाधन निदेशक, बीटा प्रेस समूह

प्रतिभा पूल एक बहुत ही दिलचस्प उपकरण है और व्यवहार में कुछ अलग दिखता है और निश्चित रूप से, अकादमिक रूप से सही ढांचे से अलग है।

टैलेंट पूल किन कंपनियों के लिए प्रासंगिक है:

• एक संकीर्ण उद्योग गतिविधि वाली कंपनियों के लिए, जहां विशेषज्ञ सोने में अपने वजन के लायक हैं, और वहाँ है महत्वपूर्ण अंतरकंपनियों में काम के बीच,
• उच्च टर्नओवर वाली खुदरा कंपनियों के लिए और तेजी से विकासस्थिति में,
• मंच पर कंपनियों के लिए तेजी से विकासजब आवश्यक हो कम समयकई विशेषज्ञ।

कंपनी की जरूरतों के आधार पर, टैलेंट पूल बनाने की बारीकियां भी अलग-अलग होंगी:

1. विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के साथ काम करना या संभावित कर्मचारियों को उठाना... संकीर्ण बारीकियों वाली कंपनी के लिए उपयुक्त। कार्य: कंपनी के प्रतिनिधि छात्रों में से चयन करते हैं और फिर प्रशिक्षण के दौरान उन्हें ट्रैक करते हैं (अकादमिक प्रदर्शन, विशिष्ट या उन्नत विषय जोड़े जाते हैं), स्नातक होने पर, उम्मीदवारों को तुरंत कंपनी में एक पद के लिए स्वीकार किया जाता है - प्रशिक्षण व्यक्तिगत नहीं है;
2. सामान्य विशेषज्ञों के साथ काम करना... खुदरा और तेजी से बढ़ती कंपनियों के लिए उपयुक्त। कार्य: एक कर्मचारी के काम पर नज़र रखना, क्षमता की पहचान करना, जोखिमों का आकलन करना, पदोन्नति के लिए आगे के पेशेवर प्रशिक्षण के साथ योग्यता कार्यक्रम आयोजित करना (अधिकतम एक परिचालन नेता या मध्य प्रबंधक के लिए), या एक संरक्षक की देखरेख में एक नई स्थिति में इंटर्नशिप और, परिणामों के आधार पर, स्थानांतरण, या अनुवाद से इनकार - प्रशिक्षण व्यक्तिगत नहीं है;
3. उच्च योग्य विशेषज्ञों के साथ काम करना... लंबी अवधि के लिए संकीर्ण बारीकियों वाली स्थिर कंपनियों और मध्यम प्रबंधकों के लिए तेजी से बढ़ती कंपनियों के लिए उपयुक्त। क्रियाएँ: परामर्श प्रशिक्षण, प्रबंधकीय कौशल का विकास, पहलों का समर्थन, ताकि भविष्य में, जब कोई रिक्ति दिखाई दे, नेतृत्व का पद- व्यक्तिगत प्रशिक्षण "।

कर्मचारी राय

“दुर्भाग्य से, हमारे देश में कुछ लोग कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए तैयार हैं। मालिकों के लिए अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने पर समय और पैसा खर्च करने की तुलना में बाहर से तैयार विशेषज्ञ को लेना आसान है। यह बहुत दुखद सच्चाई है। आखिरकार, उदाहरण के लिए, कई पश्चिमी कंपनियों में लोग कभी-कभी अपना पूरा जीवन एक फर्म में काम करते हैं! मुझे लगता है कि यह बहुत अच्छा है जब आप एक कंपनी में विकसित और सुधार कर सकते हैं, जो इस समय के दौरान वास्तव में आपका दूसरा घर बन जाता है।"- सर्गेई, लेखा परीक्षक

चयनित और तैयार उम्मीदवारों के बाद, पूरी क्षमता से आरक्षित कार्य को तुरंत शुरू करने में जल्दबाजी न करें: पायलट संस्करण का अभ्यास करना और लॉन्च करना बेहतर है। सभी कमियों का विश्लेषण करने और कार्मिक रिजर्व के कार्य कार्यक्रम को समायोजित करने के बाद, आप पूरी ताकत से काम करना शुरू कर सकते हैं। एक मानक दस्तावेज बनाना भी बहुत उपयोगी होगा जो सभी मुख्य प्रावधानों को मजबूत करता है: विवादास्पद क्षणों में भरोसा करने के लिए कुछ होगा। साथ ही ये प्रावधान कर्मचारियों के लिए रिमाइंडर का काम करेंगे। प्रतिभा पूल के साथ काम करते समय, कोई भी खड़ा नहीं हो सकता है: समय-समय पर मुख्य कार्यों, नियमों और मानदंडों को संशोधित करना आवश्यक होता है, उन्हें संगठन में परिवर्तन के अनुसार समायोजित करना। कार्मिक रिजर्व का सही ढंग से व्यवस्थित कार्य प्रबंधकों के लिए एक वास्तविक मोक्ष है, और संकट की स्थिति में बीमा भी करता है।

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